авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«Департамент кадровой политики Губернатора Свердловской области МАТЕРИАЛЫ межрегионального семинара - совещания: «Теория и практика ...»

-- [ Страница 2 ] --

8) сокращение численности государственных служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введе ние прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их рабо ты (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США).

Современный процесс правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации в определенной степени учитывает тенденции правового регулирования государственных служб в зарубежных странах, в том числе:

- конкурсное замещение вакантных должностей гражданской служ бы на основе служебного контракта;

- достижение результативного, качественного уровня исполнения го сударственными служащими должностных обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг;

- создание условий для открытости и подконтрольности деятельно сти государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу;

- использование современных информационных и кадровых техно логий и т.п., что означает постепенное превращение государственной службы России из службы «государевой» в службу подлинно граждан скую.

В заключение своего выступления особо хочу обратить ваше вни мание на опыт зарубежных стран, который показывает, что реформа госу дарственной службы должна осуществляться одновременно в двух на правлениях:

1) в нормативном (правовом), в котором новые идеи и подходы при обретают форму четких юридических требований к новым способам и ус ловиям деятельности и взаимодействия. В настоящее время государствен ная служба России изучается, прежде всего, в плане ее развития как госу дарственно-правового и административного института, обеспечивающего реализацию функций государства и компетенций государственных орга нов, организационной структуры, призванной способствовать согласован ности и упорядоченности в работе органов государственного управления;

2) в кадровом, в котором эти новые идеи и подходы закрепляются в форме реальной способности и готовности людей соблюдать эти новые требования, тем самым практически воплощая в своей деятельности эти идеи и подходы.

Перестройка сознания людей, их способов деятельности, привычек и так далее – процесс длительный и идущий в значительной степени в скры той форме. Если неудачные законы или организационные формы можно сравнительно легко выявить и изменить, то ошибки в работе с людьми часто проявляются много времени спустя и уже не подлежат исправлению.

А, накопившись, они могут свести на нет все усилия: даже при самых за мечательных законах и организационных структурах люди все равно будут жить и действовать по-старому. Устранить это можно, если политика ре форм как неотъемлемую составную часть содержит и соответствующую кадровую политику. В зарубежных странах, в том числе бывших советских республиках Казахстане и Киргизии 10, основные обязанности в области кадровой поли тики выполняют органы по управлению государственной службой.

Государственная служба России реформируется уже 12 лет. Харак терной особенностью этого процесса было то, что за все это время, вопре ки общепринятой практике, для данной отрасли деятельности не преду сматривалось реально никакого органа управления. Все попытки предло жить что-либо по этому вопросу не увенчались успехом. Создавалась го сударственная, а теперь гражданская служба, которая целиком вверяется руководителям государственных органов. В результате из такого кон струирования ничего хорошего не получается.

В Федеральной программе «Реформирование и развитие системы го сударственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» вновь одним из основных направлений реформирования и развития системы го сударственной службы Российской Федерации предусмотрено создание системы управления государственной службой. Как справедливо заметил В.Д. Граждан без органа (органов) управления государственная служба не может называться системой. С правовой точки зрения кадровая политика – это совокупность целеуказующих и норма тивных предписаний, устанавливающих объем, направленность и способы осуществления работы с кадрами.

См.: Шерипов Н.Т. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юриди ческих наук "Государственная гражданская служба Кыргызской Республики (административ но-правовое исследование). Тюмень. 2011. С. 25.

См.: Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник, 2-е изд., перераб, и доп.

Шумков Вадим Олегович, заместитель Губернатора Курганской области – руководитель аппарата Правительства Курганской области Формирование эффективного кадрового состава в органах государственной власти Курганской области: основные методы и формы организации работы Обсуждение заявленной на сегодняшнем семинаре — совещании те мы крайне своевременно, поскольку мы находимся на последнем этапе реализации Федеральной программы «Реформирование и развитие систе мы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)».

Важно подвести некоторые итоги, выявить болевые точки и определить общие подходы к дальнейшей работе в сфере государственного управле ния.

В этой связи проблема формирования эффективного кадрового со става государственных гражданских служащих, на мой взгляд, является основополагающей, поскольку все остальные направления так или иначе базируются на качестве и профессионализме персонала государственной гражданской службы.

Участники совещания согласятся со мной в том, что основные мето ды и формы организации работы во всех субъектах идентичны. Тем более учитывая, что координация нашей деятельности осуществляется со сторо ны аппарата полномочного представителя Президента Российской Феде рации в Уральском федеральном округе в плановом режиме.

Сложилась стабильная практика формирования кадрового состава ор ганов государственной власти на конкурсной основе.

Работают различные уровни кадрового резерва.

Периодичная оценка государственных гражданских служащих про водится через их аттестацию.

В системе организована профессиональная подготовка кадров.

В последние два года акцент сделан на формировании антикоррупци онных механизмов на государственной гражданской службе.

На различных координационных мероприятиях мы подробно разби рали вышеназванные формы работы.

Поэтому позволю себе остановиться на некоторых актуальных, по нашему мнению, направлениях дальнейшей работы по формированию эф фективного кадрового состава государственных органов.

- М.: КНОРУС, 2007. С. 183.

1. Формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на ос нове компетентностного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам.

Работа в этом направлении Правительством Курганской области осуществляется постоянно, поскольку именно уровень профессиональной компетентности в первую очередь влияет на результаты служебной дея тельности. Органами исполнительной власти Курганской области в целях оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих ежегодно проводятся отчеты государственных гражданских служащих по итогам календарного года по выполнению показателей ре зультативности служебной деятельности, утвержденных должностными регламентами. На основании проведенного анализа ведется работа по уточнению квалификационных требований к знаниям, умениям, навыкам, предъявляемым к должностям государственной гражданской службы, уточнению выполняемых функций и показателей результативности слу жебной деятельности. Практика показала, что система годовых отчетов позволяет скорректировать работу органов государственной власти Кур ганской области в части работы с персоналом по повышению эффективно сти их деятельности.

Так, в 2012 году предложено направить деятельность руководителей структурных подразделений на умение организовать работу в структурном подразделении по формированию и корректировке должностных регла ментов, по проведению отчетов государственных гражданских служащих по выполнению показателей эффективности их деятельности, по подго товке гражданских служащих к аттестации. В ходе отчетов государствен ных гражданских служащих рекомендуется акцентировать внимание на ясном и четком понимании места каждой должности в системе должностей в соответствующем органе власти и в целом в системе государственной гражданской службы Курганской области по выполнению возложенных полномочий.

В соответствии с протоколом заседания федеральной Правительст венной комиссии по внедрению информационных технологий в деятель ность государственных органов и органов местного самоуправления от марта 2012 года № 4 установлены квалификационные требования для должностей государственной гражданской службы в сфере информацион ных технологий. Соответственно это потребует особого внимания при от боре кадров для государственной гражданской службы, а также плана ме роприятий по работе с имеющимся составом государственных граждан ских служащих.

Сегодня органы исполнительной власти Курганской области внесли изменения в квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на должностях государственной гражданской службы Курганской области в части конкретизации знаний и навыков в сфере информационных техноло гий.

Уже сейчас при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и по формированию кадрового резерва учитываются новые квалификационные требования. Также разработаны вопросы для проведе ния аттестации государственных гражданских служащих с учетом утвер жденных требований. Данные вопросы включены в программу текущих курсов повышения квалификации. Однако предстоит большая работа по приведению в соответствие знаний, умений и навыков государственных служащих по применению информационных технологий, возможно — с дальнейшей сертификацией.

В этой связи хочу обратить внимание на особую роль в формирова нии профессионального кадрового состава на государственной службе своевременного мониторинга и глубокого анализа кадровой ситуации в исполнительных органах власти субъекта.

В связи с чем Правительством Курганской области принято решение о внедрении пилотного проекта в кадровые службы органов исполнитель ной власти по обеспечению электронного документооборота, призванного модернизировать кадровое делопроизводство. На первом этапе проекта программа «Парус» была внедрена в 50% органов власти, однако уже к концу текущего года данный показатель будет равен 100 %. В результате единой информационной сетью будут охвачены все исполнительные орга ны государственной власти, и получение информации по кадровому соста ву будет осуществляться в режиме реального времени.

Для достижения поставленных задач Правительство возложило на себя полномочия по ведению единого реестра гражданских служащих в исполнительных органах власти, что обеспечит полный контроль за кадро вой ситуацией в органах.

Программа «Парус» решит и такую задачу как унификация кадровых документов. Правительством разработаны и внедрены в программу формы основных актов по кадровому делопроизводству, охватывающих все этапы прохождения гражданской службы, начиная от приема и заканчивая увольнением.

Внедрение программы снизит трудозатраты кадровиков, вытеснив ручное составление отчетов электронным многомерным анализом кадро вого состава.

Исходя из поставленных перед кадровыми службами задач, неуклон но растет и их компьютерная грамотность. Сегодня специалисты кадровых служб являются одними из лучших пользователей программных продук тов, внедренных в рамках «Электронного правительства» в исполнитель ных органах власти.

2. Создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной граж данской службы.

Квалификационные требования, о которых я сказал выше, вызывают необходимость совершенствовать методики конкурсного отбора на долж ности государственной гражданской службы.

Так, в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государст венного управления» речь шла, в том числе, и о проведении дистанцион ных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и о формировании единой базы ва кансий.

Хочу отметить, что в Правительстве Курганской области имеется практика проведения дистанционных конкурсных испытаний с использо ванием информационно-коммуникационных сетей и информационных технологий, например, в управлении информационных технологий и в от деле административной реформы.

Соответственно в дальнейшем наша задача — шире использовать эту методику во всех исполнительных органах государственной власти Кур ганской области в ходе конкурсных процедур и рассмотреть возможность ее применения в других кадровых технологиях, например, при сдаче ква лификационного экзамена или по результатам обучения на курсах повы шения квалификации.

В отношении вопроса по формированию единой базы вакансий: в со ответствии с поручениями Правительства Российской Федерации от мая 2009 года введена в действие полнофункциональная версия Федераль ного портала управленческих кадров. На Портале размещаются сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы Курганской области, на которые объявлен конкурс. Считаем возможным использовать Портал и в дальнейшем в качестве единой базы данных о вакансиях.

3. Формирование кадрового резерва посредством подбора, подго товки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей госу дарственной гражданской службы и их активное практическое ис пользование.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом Курганской области от 4 марта 2005 года № 28 «О государствен ной гражданской службе Курганской области», указом Губернатора Кур ганской области от 28 сентября 2005 года № 218 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области» в Курганской области с 2005 года формируется кадровый резерв Курганской области.

В целях выполнения Перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 года и распоряжения полномочного предста вителя Президента Российской Федерации в Уральском федеральном ок руге от 21 августа 2008 года № 98 «О Совете по формированию резерва управленческих кадров при полномочном представителе Президента Рос сийской Федерации в Уральском федеральном округе» в субъекте с года ведется работа по формированию резерва управленческих кадров.

Кроме того, как было сказано выше, ведется работа с Федеральным порталом управленческих кадров, также с резервом кадров Уральского федерального округа, Президентской тысячей.

Назначение на вакантные должности государственной гражданской службы Курганской области осуществляется из составов всех кадровых резервов.

В то же время имеющиеся принципиальные проблемы с формирова нием и использованием кадрового резерва требуют изменения подходов к их решению.

Во-первых, при формировании кадровых резервов возникает ряд проблем в связи с тем, что вопрос не урегулирован на федеральном уров не. В связи с этим неясно взаимодействие различных видов резервов.

Во-вторых, конкурсы по формированию кадровых резервов проводит каждый государственный орган самостоятельно, представляя в Правитель ство Курганской области результат работы. Соответственно подходы к определению потребности в резерве, количестве кандидатов на одно ре зервное место, методики отбора и т.д. разнятся в каждом государственном органе.

Кадровая политика на современном этапе, обозначенная в Федераль ной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» ставит задачи созда ния системы управления государственной службой в целях формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, унификации методов кадровой работы, применяемых в различных органах государственной власти. Это требует пересмотра реализации вышеуказан ных функций.

Действующим Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области установлено, что ряд функций государственного органа по управлению государственной службой Кур ганской области выполняются управлением государственной службы и кадров Правительства Курганской области.

В целях унификации подходов к формированию кадрового резерва, осуществления контроля за его использованием мы изучаем возможность сосредоточить формирование кадрового резерва Курганской области на уровне конкурсной комиссии Правительства Курганской области.

Задача непростая. Потребуется пересмотр функций, структуры и штатов органов исполнительной власти. В то же время данная мера позво лит сформировать единообразие методов отбора кадрового состава для органов исполнительной власти и на профессиональной основе проводить оценку кандидатов.

С учетом того, что государственным заказчиком в сфере подготовки кадров для органов государственной власти Курганской области является Правительство Курганской области, в дальнейшем можно выстроить взаи мосвязь подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.

В том числе, мы планируем использовать вышеназванную программу «Парус» для автоматического формирования кадрового резерва субъекта путем объединения модулей по кадровым резервам исполнительных орга нов государственной власти в единый модуль кадрового резерва Курган ской области.

Считаю, что внедрение вышеуказанных подходов к управлению го сударственной гражданской службой обеспечит активное практическое использование всех видов резервов.

4. Расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы.

Развитие института наставничества на государственной гражданской службе.

Не секрет, что в большинстве случаев испытательный срок на госу дарственной гражданской службе носит формальный характер. Хотя, на наш взгляд, это серьезный механизм адаптации сотрудников, влияющий на стабильность кадрового состава.

В этой связи в 2011 году мы разработали «Алгоритм вхождения в должность или прохождения испытательного срока государственным гра жданским служащим Курганской области при назначении на должность государственной гражданской службы Курганской области», в рамках ко торого перед государственным гражданским служащим Курганской облас ти в период прохождения испытательного срока поставлен ряд задач:

по изучению законодательства о государственной гражданской служ бе Российской Федерации, субъекта Российской Федерации;

по выполнению запретов и ограничений, предусмотренных на госу дарственной гражданской службе;

требований к служебному поведению государственного гражданского служащего;

по ознакомлению с должностным регламентом по замещаемой долж ности, положением о структурном подразделении, в котором осуществля ется прохождение государственной гражданской службы, требованиями к знаниям, умениям и навыкам, предъявляемым к государственному граж данскому служащему и др.

Использование Алгоритма в течение года показало, что результат на лицо — адаптация проходит успешно, специалист знает, что он должен изучить, к кому обратиться за консультацией и помощью. Особенно важна работа с начинающим специалистом по профилактике коррупционных рисков.

Поэтому в развитие данной методики в настоящее время рассматри вается вопрос о внесении изменений в вышеуказанный Алгоритм в части введения института наставничества на государственной гражданской службе Курганской области.

5. Профессиональная подготовка кадров для государственной гражданской службы является одним из приоритетных направлений Программы развития государственной гражданской службы Курган ской области.

Остановлюсь на основных позициях деятельности Правительства Курганской области.

1) Ежегодно формируется государственный заказ на повышение ква лификации гражданских служащих Курганской области на основании зая вок органов исполнительной власти. Последние три года мы обучаем 100% от потребности.

Приоритетом в настоящее время мы считаем воспитание антикор рупционного поведения, в том числе и через программы обучения кадров.

В этом направлении работа постоянно совершенствуется.

Мы начали с того, что во все учебные планы повышения квалифика ции государственных служащих включили вопросы по разъяснению ос новных положений законодательства о противодействии коррупции;

юри дической ответственности за коррупционные действия;

механизмов пре одоления ситуации конфликта интересов. То есть, на сегодняшний день каждый гражданский служащий, направленный на курсы повышения ква лификации, изучает указанные темы.

Второе направление — это внедрение новых программ. Успешно реализуется программа «Актуальные проблемы государственного управ ления». В ноябре прошлого года реализована образовательная программа «Функции подразделений кадровых служб органов государственной вла сти Курганской области и органов местного самоуправления муниципаль ных образований Курганской области по профилактике коррупционных и иных правонарушений». По поручению Правительства Российской Феде рации в текущем году осваивается программа «Государственная конку рентная политика».

2) В соответствии с поручением Губернатора Курганской области О.А. Богомолова в органах исполнительной власти Курганской области на плановой основе проводится внутриаппаратная учеба, на которой, в том числе, рассматриваются вопросы требований к служебному поведению и служебной дисциплине.

Названные меры способствуют повышению правовых знаний и в це лом правовой культуры гражданских служащих.

3) Однако важно не только сохранить и развивать имеющийся кадро вый потенциал, но и прогнозировать будущее. Нам важно знать, кто при дет завтра в государственные структуры. Конкретный пример — это тес ное сотрудничество Правительства Курганской области с Курганским фи лиалом Российской академии народного хозяйства и государственной службы.

Ежегодно Губернатор Курганской области Олег Богомолов принима ет государственный экзамен у студентов факультета «Государственное и муниципальное управление». Он возглавляет выпускную квалификацион ную комиссию. Участие работодателя поднимает престиж профессии, по вышает ответственность студентов при подготовке к экзаменам, обеспечи вает практикоориентированный характер обучения.

В институте стабильно в последние годы конкурс на очное отделение по специальности «Государственное и муниципальное управление» со ставляет 4 человека на место, а на заочное отделение — 2,6. Ежегодно в органы исполнительной власти Курганской области приходят специалисты — менеджеры, сознательно выбравшие своей профессией управленческую деятельность.

По результатам работы в составе квалификационной комиссии Пра вительство Курганской области формирует предложения по корректировке содержания образовательной деятельности. Так, в билеты включены во просы, направленные на знание действующего законодательства в сфере государственного и муниципального управления, на умение толковать нормы права, на понимание причин и следствий управленческих процес сов. Введена практика рецензирования выпускных квалификационных работ студентов очного отделения органами исполнительной власти и ор ганами местного самоуправления в соответствии с темами исследований.

Принятые меры позволяют студентам отработать темы с учетом современ ного состояния проблемы.

В качестве реплики: по результатам защиты выпускных квалифика ционных работ, прошедшей с 23 по 26 мая текущего года, прошел сюжет в окружной телекомпании «Ермак» о том, что Губернатор Курганской об ласти поручил руководителям органов исполнительной власти изучить ряд дипломных проектов по возможности использования результатов исследо ваний в практической деятельности.

Действительно, такое поручение было дано. Последняя защита выпу скных квалификационных работ показала необходимость применения практикоориентированного подхода и на заочном отделении.

Уважаемые участники совещания!

В целом наша работа направлена на повышение престижа, эффектив ности работы и открытости государственной службы.

В своем выступлении я обозначил видение проблем формирования эффективного кадрового состава государственных гражданских служащих с учетом специфики Курганской области как субъекта Российской Феде рации.

Соответственно и предлагаемые формы организации работы могут показаться достаточно специфичными. Однако они дают определенный результат.

Петров Илья Сергеевич, первый заместитель Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Повышение эффективности дополнительного профессионального образования в системе государственной и муниципальной службы Ханты-Мансийского автономного округа – Югры как необходимое условие ее модернизации Главная задача для чиновника любого ранга — оказание квалифици рованных услуг жителям региона. Для этого он должен обладать знаниями и навыками, позволяющими ему выполнять поставленные задачи с наи меньшими затратами и наибольшей результативностью.

Основа этого закладывается в образовательных учреждениях. Но тео ретические знания, которые получают студенты в вузах, не всегда могут служить прочной базой для решения практических задач на гражданской или муниципальной службе. Именно поэтому возрастает роль и значение дополнительного профессионального образования служащих.

На состоявшемся в конце прошлого года совещании в Ханты Мансийске мы говорили о проблемах, которые существуют в этой сфере.

Тем не менее, сегодня есть необходимость обозначить задачи, над решени ем которых мы сейчас работаем для повышения эффективности дополни тельного профессионального образования.

Первая задача — это повышение качества обучения. У себя в авто номном округе мы уже добились неукоснительного соблюдения требова ния о повышении квалификации гражданских служащих не реже, чем раз в три года. В рамках реализации государственного заказа на профессиональ ную переподготовку, повышение квалификации и стажировку обучено:

- в 2010 году — 698 служащих (по плану - 691);

- в 2011 году — 1040 служащих (по плану - 944);

- в 2012 году запланировано обучение 975 служащих;

- в 2013 году планируется обучить 940 человек.

Но теперь эти показатели необходимо перевести в плоскость качест ва.

Вторая задача — эффективное расходование выделяемых на допол нительное профессиональное образование государственных и муници пальных служащих денежных средств.

На обучение гражданских служащих в рамках государственного зака за выделено: в 2010 году — 9 916,0 тыс.руб., в 2011 году — 14 589, тыс.руб., в 2012 году — 19 322,8 тыс.руб., в 2013 году планируется выде лить 21 979,1 тыс. руб. Средняя стоимость обучения одного слушателя на курсах повышения квалификации, организуемых в г. Ханты-Мансийске по результатам проведенных торгов, составляет: в 2010 году — 11 926 руб лей, в 2011 году — 11 235 рублей, в 2012 году — 14 754 рубля (по состоя нию на 01.06.2012). Для сравнения: средняя стоимость обучения одного слушателя на курсах повышения квалификации, организуемых в г.Москве, — 17 735 руб. (без учета командировочных расходов).

Третья задача — улучшение содержания реализуемых программ, бо лее тесная их увязка с задачами, решаемыми государственными органами и органами местного самоуправления.

В Указе № 601 от 7 мая 2012 года «Об основных направлениях со вершенствования системы государственного управления» Президент Рос сийской Федерации дал конкретное поручение, касающееся повышения квалификации – обучить чиновников, участвующих в предоставлении го сударственных услуг. Для того, чтобы данное обучение было эффектив ным, оно непосредственно должно касаться конкретных государственных услуг и формировать навыки, необходимые служащим при их оказании.

Считаю, что общие вопросы теории управления могут быть изучены слу жащими в рамках самоподготовки и саморазвития. Этим будет достигаться и более эффективное расходование бюджетных средств на обучение и по вышение качества работы конкретного специалиста после прохождения курсов повышения квалификации. При этом вопрос целеполагания при организации обучения должен быть основным, и содержание образова тельных программ должно разрабатываться исходя из необходимых ком петенций для выполнения служащим функций по оказанию государствен ных услуг. Как показывает анализ, служащие редко получают на занятиях ответы на конкретные вопросы, связанные с выполнением их служебных обязанностей. Кроме того, уже очень скоро мы столкнемся с такой ситуа цией, когда вузы не смогут предоставлять программы, которые действи тельно востребованы в государственных органах и органах местного само управления.

Так, приказом Минобрнауки России от 29.03.2012 № 239 утверждены федеральные государственные требования к минимуму содержания про грамм профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Теперь каждый вуз может аккредитовывать такие программы. Но только у себя в округе мы насчитали более 50 базовых программ, по которым бы хотели пройти дополнительное обучение наши чиновники. Может ли какой-нибудь вуз подготовить и реализовать такой объем программ? Безусловно, нет. Поэтому, видимо, уже в ближайшее время нам придется умерить свои аппетиты и довольствоваться теми про граммами, которые будут аккредитованы у вузов.

Из этой задачи напрямую вытекает следующая, а именно - привлече ние к проведению занятий преподавателей, обладающих практическим опытом работы в сфере государственного и муниципального управления.

Основные занятия на курсах повышения квалификации в Югре ведут пре подаватели, занимающиеся научными исследованиями, имеющие ученую степень доктора или кандидата наук. Преподавательский состав, привле каемый для обучения служащих в г.Ханты-Мансийске в 2011 году, насчи тывал 31 кандидата наук (52% от общего количества участвующих в обу чении преподавателей) и 7 докторов наук (12%). В 2012 году — около преподавателей, задействованных в обучении служащих, имеют ученую степень кандидата или доктора наук. Но, если проанализировать, кто из них имеет опыт работы в области государственного и муниципального управления, то показатели будут гораздо скромнее.

В интересах повышения эффективности работы мы решаем и такую задачу, как применение новых форм обучения служащих, широкое исполь зование элементов дистанционного обучения, всевозможных семинаров по обмену знаниями и опытом и так далее. У нас, например, с 2006 года для решения задач оказания помощи начинающим гражданским служащим, адаптации в новой профессиональной среде, расширения знаний по вопро сам государственного и муниципального управления работает ежегодная Школа начинающего служащего. Темы занятий затрагивают ключевые вопросы государственной гражданской службы и ее прохождения, что по могает начинающим гражданским служащим повысить эффективность и результативность их служебной деятельности. Программа занятий рассчи тана на октябрь-июнь календарного года, в список слушателей включают ся государственные служащие со стажем государственной службы не бо лее года. На заключительном занятии проводится анкетирование слушате лей по оценке работы школы-семинара. Школа приобрела популярность и заслужила положительные отзывы слушателей. Анализ мнений показал, что слушатели научились «быть уверенным в своих силах на рабочем мес те», «правильному поведению», «оптимально адаптироваться в профес сиональной среде»;

узнали «законы и распоряжения, необходимые для эффективной работы», «кодекс этики и служебного поведения госслужа щего», «тонкости прохождения государственной службы», «новые норма тивно-правовые акты»;

нашли подтверждение тому, что «электронное пра вительство создается», «государственная служба очень ответственна», «наша работа престижна». 99% слушателей Школы-семинара изъявили желание посещать семинар еще.

Не могу не отметить тот факт, что Аппаратом полномочного пред ставителя Президента РФ в УрФО нам было справедливо сделано замеча ние о том, что в течение последних лет мы почти не использовали такую форму обучения, как стажировка. Сегодня этот вопрос решен — в году стажировку смогут пройти 13 служащих Департамента социального развития Югры. Учитывая востребованность такой формы подготовки, предлагаю с целью взаимного обмена опытом организовать стажировки специалистов в субъектах Федерации, входящих в Уральский федераль ный округ.

Следующая задача — правильное определение критериев оценки ожидаемой результативности образования. Сургутским государственным университетом в прошлом году была разработана методика оценки про фессиональной компетентности служащих, прошедших краткосрочное обучение. И теперь, начиная с 2012 года, все заключаемые нами контракты на повышение квалификации содержат обязательное условие о проведении оценки профессиональной компетентности гражданских служащих, про шедших повышение квалификации (по каждому слушателю в отдельно сти). Но, тем не менее, нам крайне необходима разработка должностных компетенций для соответствующих категорий и групп должностей с уче том отраслевой принадлежности.

Еще одна задача — это организация более тщательного контроля обучения: эта работа проводится нами теперь на системной основе, с при влечением Ассоциации «Уральский окружной ресурсный центр государст венной и муниципальной службы». Уже по первым результатам мы пере смотрели систему оценки участников торгов, разработали проект концеп ции совершенствования системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих Югры;

организовали независимую оценку и усилили контроль проведения занятий.

С этого года нами внедрена информационная система, предусматри вающая автоматизацию формирования, размещения и исполнения госу дарственного заказа на профпереподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих Югры, к которой подключены все ор ганы государственной власти округа. Сейчас к ней разрабатывается второй модуль, который позволит контролировать исполнение госзаказа, автома тизировать анкетирование слушателей и обработку его результатов.

Уважаемые коллеги! Практика показывает, что необходимым усло вием дальнейшего развития и совершенствования государственной и му ниципальной службы является повышение эффективности дополнительно го профессионального образования государственных и муниципальных служащих. И, несомненно, что только успешное решение задач, имеющих ся в этой сфере, позволит обеспечить реализацию курса на модернизацию страны, определенного руководством нашего государства.

Попов Валерий Германович, советник при ректорате, директор Высшей школы государственного администрирования и публичного управления Института государственного управления и предпринимательства Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», доктор социологических наук, профессор Интернационализация и интеграция образовательной подготовки кадров для органов власти и публичной политики: проблемы и пути решения К концу ХХ – началу ХХ1 вв. в России административно политический кадровый ресурс органов власти был практически исчерпан.

Возникла настоятельная потребность в восполнении кадрового состава на качественно новом уровне, «перезагрузке» системы подготовки кадров органов власти и публичной политики. Эта проблема становится особо значимой в условиях государственно-политических реформ в современной России, когда возрастают риски прихода во власть людей, не обладающих конкретными профессиональными компетенциями и квалификациями для исполнения должностей государственной и муниципальной службы.

Резервы «перезагрузки» системы подготовки кадров для органов вла сти связаны с двумя главными источниками – отечественный и зарубеж ный опыт такой подготовки. Отечественный опыт во многом сориентиро ван на ретроспективу, на поиск механизмов государственного и местного управления, сложившихся в предшествующие периоды, в том числе в со ветский период. Это так называемые «советская» и «постсоветская» моде ли подготовки кадров.

Зарубежный опыт не всегда оказывается очевидным для использова ния, поскольку его восприятие не носит системного характера и сущест венно варьируется в регионах. Тем не менее, адаптация этого опыта необ ходима, поскольку позволяет в рамках системы государственной и муни ципальной службы с учетом отечественных наработок найти более адек ватное реальности понимание требований к формированию новой системы подготовки кадров чиновников.

Система подготовки кадров для органов власти и публичной политики «Советская» мо- «Постсоветская»

«Болонская» модель дель модель 1. Обязательное 1.Возможно СПО с 1. Отраслевой бакалавриат специальное обра- последующим полу- как первый уровень обра зование в отрасле- чением диплома о зования, достаточный для вых подразделени- высшем образовании, поступления в органы вла ях органов власти не обязательно спе- сти циального Обязательное 2. Введение с 1995 г. 2. Магистратура как спе 2.

освоение в системе и освоение необяза- циализированная подготов ВПШ специально- тельной специально- ка под занимаемую долж сти «Партийное и сти «ГМУ» как ана- ность (ГМУ, Экономика, советское строи- лог ПСС без идеоло- Менеджмент, Политология тельство» (ПСС) гической составляю- и др.) щей 3. Квалификация 3. Квалификация 3. Квалификация «Ма «Партийный и со- «Менеджер» по спе- гистр» по направлению, ветский работник» циальности ГМУ», не соответствующему долж как основа для влияющая на служеб- ности, как основа для ее карьерного роста ную карьеру занятия и продвижения по государственной и муни ципальной службе 4. Обязательное 4. Обязательное ДПО 4. Обязательное ДПО по ДПО по направле- по направлению ГМУ освоению и повышению нию ПСС (1 раз в 3 года) профквалификаций зани маемой должности В то же время прошел период доминирования «советской» модели подготовки кадров для органов власти и публичной политики. Практиче ски изжила себя «постсоветская» модель 90-х гг. прошлого века, когда сама система госслужбы формировала в своей среде чиновников для себя в своих собственных ведомственных образовательных учреждениях. Сего дня с переходом на «болонскую» систему образования, чтобы быть чинов никами недостаточно получить любое высшее образование, а затем доучи ваться по направлению «Государственное и муниципальное управление».

Необходимо иметь базовое (отраслевой бакалавриат) и специализирован ное (магистратура) высшее образование под должности государственных и муниципальных служащих, а также соответствующий стаж профессио нальной, в том числе руководящей, деятельности. При этом необходимо учитывать, что подавляющее большинство своих кадров органы власти черпают среди инженеров-строителей, энергетиков, специалистов ЖКХ, педагогов, работников сферы культуры, здравоохранения и др. специали стов, которых готовят многопрофильные вузы страны, в том числе в субъ ектах РФ в УрФО.

Специальность ГМУ имеют не более нескольких процентов от общей численности чиновников. В Свердловской области – около 6 %, в ЯНАО – 4,5 %, в Курганской области – 5 % и т.д. Это закономерно. Государствен ной и муниципальной службе необходимы специалисты. «Чистых» чинов ников со специальностью ГМУ не бывает. Неслучайно кадры в Свердлов ской ВПШ готовились из числа партийных и советских работников, уже имевших высшее специальное образование.

Современная модель подготовки кадров должна быть нацелена на реформирование государственной и муниципальной службы и не может осуществляться исключительно в рамках этой службы без участия инсти тутов гражданского общества. Невозможно привести во власть новые эф фективно действующие кадры без новых образовательных программ и инновационных подходов к подготовке государственных и муниципаль ных служащих, без интеграции передовых отечественных и зарубежных практик. Отсюда система подготовки кадров для органов власти и публич ной политики обретает новую модель, соответствующую «болонской»

концепции образования.

Сказанное убеждает в том, что современных специалистов в органах власти невозможно готовить вне интернационализации и интеграции обра зовательных учреждений в развитии комплексной системы такой подго товки всех направлений высшего образования, а не только государствен ного и муниципального управления. Поэтому и дополнительное профес сиональное образование государственных и муниципальных служащих должно обязательно быть многопрофильным, интегрирующим профком петенции и профквалификации, востребуемые реальной практикой совре менной государственной и муниципальной службы.

Главным критерием оценки профессиональной квалификации, кото рый еще предстоит осознать многим государственным и муниципальным служащим, становится их профессиональная подготовленность к иниции рованию эффективного развития инновационной наукоемкой экономики и институтов гражданского общества. Это главное интегральное качество, позволяющее обеспечить повышение качества жизни населения страны на принципиально ином, отвечающим мировым тенденциям развития, уров не.

Новая система подготовки кадров нуждается в создании новых оте чественных образовательных стандартов для чиновников, конвертируемых с зарубежными аналогами, вовлечении в образовательный процесс передо вых отечественных и международных практик ведущих университетов нашей страны и мира с участием самих органов власти и публичной поли тики. «Перезагрузка» на основе интернационализации и интеграции уси лий органов власти и вузовско-академического сообщества потребует формирование в Уральском федеральном округе международного кластера – среды, в которой должны «выращиваться» кадры в режиме непрерывно го распределенного образования. Такое образование будет охватывать весь период пребывания на государственной и муниципальной службе и непо средственно включено в нее. Идеология новой системы подготовки кадров должна принципиально отличаться от подготовки менеджеров для бизнеса и охватывать все формы, виды и технологии образования, накопленные отечественными и зарубежными университетами.

УрФУ – занимает в Уральском федеральном округе особое поло жение. Он выполняет роль «ядра» университетского кластера. В этом ка честве УрФУ мог бы взять на себя инициативу со всеми вузами и регио нальными филиалами РАНХиГС, политическими партиями, органами вла сти по интернационализации и интеграции в урало-сибирском регионе подготовки кадров для органов власти и публичной политики. Для этого УрФУ обладает почти всеми необходимыми ресурсами.

Создание научно-образовательного кластера в сфере публичной по литики и администрирования существенно помогло бы в оптимизации подготовки кадров в субъектах РФ, вдохнуть новую жизнь в Ассоциацию «Уральский окружной центр государственной и муниципальной службы», победить разобщенность, нездоровую конкуренцию вузов, прекратить профанацию и сократить массовую подготовку ненужных в таком количе стве бакалавров по ГМУ, усилить элитную в международном формате подготовку кадров для органов власти и публичной политики.

Интернационализация и интеграция вузов позволяет в более полном виде учесть здесь в УрФО опыт ведущих зарубежных и отечественных национальных университетов (Сорбонна (Франция), Кембриджский, Окс фордский университеты (Великобритания), Гарвардский, Стэнфордский, Калифорнийский университет в Беркли (США), МГУ им. М.В. Ломоносо ва, Высшая школа экономики — ГУ, Российская академия народного хо зяйства и государственной службы при Президенте РФ, Санкт Петербургский государственный университет, Академия государственного управления Республики Казахстан и др.). На этой основе оказывается воз можным соединить в единое целое административно-менеджерскую, фи нансово-экономическую и политико-правовую подготовку в едином уни верситетском кластере с использованием ресурсов всех его участни ков.Создание единого кластера позволит, наконец, реализовать многопро фильность системы подготовки кадров для органов власти и публич ной политики. В содержании подготовки таких кадров необходимы тех нические, социально-гуманитарные, финансово-экономические, управлен ческие и другие профили отраслевого бакалавриата и специализированные программы магистратуры под профкомпетенции и профквалификации конкретных категорий руководителей и специалистов определенных видов должностей государственной и муниципальной службы. Чтобы быть спе циалистом и руководителем практически на всех должностях, кроме младших, в органах власти и публичной политики важно не только иметь бакалаврскую, но и магистерскую подготовку, в том числе по направле нию 081100 «Государственное и муниципальное управление». Бакалавриат по данному направлению недостаточен, поскольку востребуется в основ ном на младших должностях обслуживающих специалистов в организаци онных, кадровых, общеуправленческих подразделениях органов власти и публичной политики.

Реально в систему подготовки кадров для органов власти и публич ной политики не могут не включаться разнопрофильные вузы. Это означа ет, что объективно технические вузы, как и социально-гуманитарные, при нимают участие в подготовке кадров для органов власти и частично входят в систему такой подготовки, несмотря на то, что она не является для них приоритетной.

В УрФУ (ранее – УГТУ-УПИ) получили инженерное образование многие государственные деятели страны. Не случайно университет назван в честь первого Президента Росси Б.Н. Ельцина – выпускника строитель ного факультета УПИ. Следует учесть, что специальная строительная ква лификация первого Президента России, несомненно, имела колоссальное значение в его организационно-управленческой деятельности в строитель ной отрасли и партийных органах, выполнявших в советский период госу дарственные функции.

Сегодня на уровне общепрофессиональных компетенций отраслевой бакалавриат необходим как базовая отраслевая квалификационная состав ляющая всех должностей государственной и муниципальной службы. Без бакалаврских программ технических, социально-гуманитарных и иных направлений невозможно иметь квалифицированный состав государствен ных и муниципальных служащих. В подразделениях по государственному и муниципальному управлению здравоохранением в первую очередь рабо тают специалисты с медицинским, в управлении образованием – с педаго гическим, управлении промышленностью, энергетикой, ЖКХ, строитель ством и т.д. – с техническим базовым образованием. Поскольку по мере сокращения числа специалистов выпускники-бакалавры будут в ближай шей перспективе доминировать в органах власти, постольку отраслевой бакалавриат и вузы, реализующие его, будут иметь большое значение. И не только государственные, но и негосударственные.

Следовательно, участие технических и социально-гуманитарных ву зов в бакалаврской подготовке кадров для отраслевых подразделений ор ганов власти и публичной политики является для них не основной, но важной частью образовательной деятельности. Тем более, что эта деятель ность в значительной мере финансируется из государственного бюджета.

Речь не идет об обязательном включении в бакалаврские программы, в частности, по техническим направлениям, дополнительных дисциплин, соответствующих направлениям в области ГМУ, экономики, политологии и др., то есть специальных дисциплин. Однако для органов власти важно, чтобы выпускники, поступающие на государственную и муниципальную службу, имели общепрофессиональные компетенции, соответствующие отраслям подразделений органов власти. Благодаря этим компетенциям выпускники профильных институтов, в том числе и технических, могут трудиться как в промышленных корпорациях и в бизнес-структурах, вы полняя функции их работников, так и в отраслевых подразделениях орга нов власти, а также в подведомственных им предприятиях и учреждениях.

Задачи по специализированной (магистерской) подготовке кадров для органов власти решают в первую очередь вузы, реализующие общеуправ ленческие, финансово-экономические и социально-политические направ ления образовательной деятельности. В их рамках реализуется модель компетенций магистра в области государственного администрирования и публичной политики, выделяются, в первую очередь, правовая, экономи ческая, менеджерская, психологическая, социологическая, политологиче ская, этическая, философско-мировоззренческая, культурологическая, коммуникативная, информационно-технологическая компетенции.

Стержневой профессиональной компетенцией, способной синтезиро вать из представленных компетенций целостную модель государственных и муниципальных служащих, выступают в своем органичном единстве способность, знание, умение и готовность к публично-распорядительной деятельности по исполнению в полном объеме нормативно закрепленных за этими служащими полномочий с целью реализации государственных и муниципальных институциональных интересов. Ни одно из направлений образовательной деятельности, включая и ГМУ, соответственно, и ни один вуз УрФО не в состоянии отразить весь комплекс задач по формированию и развитию такой системы компетенций в «одиночку», автономно от дру гих вузов. Этим объясняется базовый, комплексный, а не узко профильный характер программ ВПО и ДПО в системе подготовки кадров для органов власти и публичной политики.

Следовательно, создание университетского кластера в подготовке кадров для органов власти и публичной политики в соответствии с «бо лонской» моделью такой подготовки не может основываться на направле ниях образовательной деятельности, реализуемых только в одном отдель но взятом вузе. В этой системе будут участвовать как отраслевые, в пер вую очередь технические, социально-гуманитарные вузы, в рамках кото рых кадры для органов власти получают базовую подготовку, так и долж ны выделяться те вузы, в которых значительное развитие получила спе циализированная магистерская подготовка этих кадров. В органах власти работают руководители и специалисты, подготовленные не по одному профильному направлению, а по нескольким в зависимости от реальных кадровых потребностей данных органов.


Главными потребителями научно-образовательных услуг, предостав ляемых системой подготовки кадров для органов власти и публичной по литики, могут быть не только студенты РАНХиГС и тех вузов, которые готовят по направлнию ГМУ, но и других профильных вузов УрФО, госу дарственные и муниципальные служащие, депутаты всех уровней предста вительной власти. Для них должны предлагаться профильные бакалавр ские программы для отраслевых подразделений органов власти и публич ной политики, подведомственных предприятий и учреждений, а также специализированные магистерские программы и программы ДПО.

Развертывание в системе подготовки кадров для органов власти и публичной политики бакалаврских программ должно быть связано с ком петенциями организации и качественного осуществления государственно го и муниципального сервиса в определенной базовой отрасли народного хозяйства и культуры. Здесь потребителями образовательных услуг стано вятся выпускники средних общеобразовательных и профессиональных учебных заведений, стремящиеся занять «нишу» административного об служивания в отраслевых подразделениях органов власти и публичной политики, а также в подведомственных предприятиях и учреждениях.

В системе подготовки кадров для органов власти и публичной поли тики в рамках предлагаемого кластера возможно развернуть научно образовательные структуры из подразделений, обеспечивающих развитие фундаментальных и прикладных исследовательских и образовательных программ и технологий в области публичного управления, государствен ного администрирования и муниципального менеджмента. Поэтому сис тема подготовки кадров для органов власти и публичной политики пред полагает проведение лидирующих научных исследований, широкого при влечения студентов, преподавателей-исследователей, реализации совмест ных долгосрочных образовательных и научных проектов с отечественны ми и зарубежными университетами.

В рамках такого кластера возможно осуществлять интеграцию иссле довательской и образовательной деятельности в области государственного и гражданского администрирования, муниципального управления, разра батывать и адаптировать современные отечественные и зарубежные мето дики и технологии этой деятельности, что позволяет наполнить образова тельные программы актуальным содержанием, обеспечить их практич ность и конкурентные преимущества по сравнению с вузами, выполняю щими традиционную роль в подготовке и переподготовке государствен ных и муниципальных служащих.

Таким образом, интернационализация и интеграция подготовки кад ров органов власти и публичной политики закономерно нас подводит к новой «болонской» модели системы подготовки таких кадров. В ее рамках создание университетского кластера в УрФО в сфере публичной политики и администрирования приобретает ключевое значение. Благодаря этому становится реальным коренное обновление содержания и форм подготовки кадров для инновационной экономики и институтов гражданского общест ва.

Федоров Михаил Васильевич, ректор Уральского государственного экономического университета, доктор экономических наук, доктор геолого минералогических наук, профессор Развитие профессиональных квалификаций в системе государственной гражданской (муниципальной) службы «Эффективность нашего государства в значительной мере зависит от того, кто работает на это государство, от того, какие люди представлены у нас во всех структурах власти, начиная от верхних, я имею в виду Правительство России, и заканчивая, конечно, муниципалитетами… Проблема кадров, проблема личной составляющей и на государственной службе, и в целом, конечно, в стране исключительно важна».

Итоги расширенного заседания по вопросам кадро вого обеспечения государственной гражданской службы с участием Президента РФ, 21.03.12 г.

Актуальность обсуждения путей внедрения систем развития компе тенций и квалификаций обусловлена тем, что в настоящее время около ста стран мира в той или иной степени принимают участие в разработке и вне дрении таких систем.

Вне зависимости от основного направления прилагаемых ими усилий государственные органы все чаще обращаются к таким системам, как к инструменту экономических и политических реформ.

Проект направлен на реализацию предложений по формированию системы «Открытое правительство» (по итогам расширенного заседания по вопросам кадрового обеспечения государственной гражданской службы с участием Президента РФ 21.03.12 г.):

- ведение он-лайн экзаменов для государственных служащих;

- распространение механизма конкурсного отбора до уровня замести телей руководителей федеральных органов исполнительной власти;

- использование механизма кадрового резерва для обеспечения по требности в государственных служащих.

Создание «Центра оценки квалификаций кадрового резерва для госу дарственной гражданской (муниципальной) службы» включает в себя сле дующие шаги:

Разработка модели компетенций руководителей и специали 1.

стов государственной гражданской/муниципальной службы (для кадрового резерва);

Разработка инструментария (измерительные материалы) для 2.

проведения процедуры оценки компетенций;

Подготовка экспертов для проведения оценки компетенций и 3.

сертификации лиц, состоящих в кадровом резерве руководителей и спе циалистов государственной гражданской/муниципальной службы;

Ведение квалификационных реестров лиц, состоящих в кад 4.

ровом резерве руководителей и специалистов государственной граждан ской/муниципальной службы.

На основании моделей компетенций, разрабатываются измеритель ные средства для оценки на соответствие компетенциям по результатам, которых принимаются решения о соответствии требованиям вакантной должности, осуществляется планирование траектории профессионального развития резервиста, организовывается обучение лиц, состоящих в кадро вом резерве, по программам дополнительного профобразования (Рис. 1).

Рис. 1 Модель развития профессиональных квалификаций Разработка модели компетенций кадрового резерва руководителей и специалистов государственных (муниципальных) служб включает в себя следующие этапы:

Этап формирование рабочей группы;

обучение рабочей группы методике разработки функциональ ной карты, проведению опросов и разработке модели компетенций;

разработка проекта функциональной карты и первичного спи ска знаний, умений и ключевых компетенций, необходимых для после дующего опроса/анкетирования;

разработка анкеты для опроса, включающей в себя проект функциональной карты, а также первичного списка знаний, умений и клю чевых компетенций.

Этап организация и проведение опроса (опрос проводится в очной форме в рамках интервью);

обобщение данных анкетирования для разработки модели ком петенций;

разработка проекта модели компетенций Этап организация общественного обсуждения проекта модели компе тенций в профессиональном сообществе (конференции;

электронный фо рум и т.д.);

доработка проекта модели компетенций с учетом результатов об суждения;

представление проекта модели компетенций на утверждение.

Вывод:

Таким образом, создание «Центра оценки квалификаций кадрового резерва для государственной гражданской (муниципальной) службы» решает следующие задачи:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава при подборе персонала;

- установление степени реального соответствия руководителей и спе циалистов занимаемой должности при аттестации персонала;

- выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва;

- определение необходимости повышения квалификации, профессио нальной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

- обеспечение возможности профессионального и служебного роста, продвижения кадров;

- эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

- стимулирование роста профессионализма сотрудников.

Соколова Ирина Борисовна, заместитель Губернатора Ямало Ненецкого автономного округа – руководитель аппарата Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа О совершенствовании работы по внедрению информационных технологий в практику деятельности органов по управлению государственной и муниципальной службой Ямало-Ненецкого автономного округа Автоматизация деятельности государственных органов по учету кадров В сегодняшнем стремительно развивающемся мире с необходимо стью оперативно обрабатывать огромный объем информации функциони рование системы государственного управления в любой сфере без совре менных информационных систем невозможно.

Происходящие сегодня процессы в сфере 34 реформирования госу дарственного управления и государственной службы требуют от нас при нятия новых технических решений.

Сегодня в автономном округе активно ведется разработка и внедре ние компьютерных программ, позволяющих не только аккумулировать информацию, но и интеллектуально ее обрабатывать.

Работа с кадрами требует скрупулезного подхода, точности отраже ния и учета юридических фактов, ответственности кадровых работников, что занимает много времени.

В этой работе существенным подспорьем может стать программа по учету кадров, которая сегодня экспериментально внедряется у нас в аппа рате Губернатора.


В указанной системе автоматизированы следующие функции:

- ведение баз данных, содержащих персональные данные работаю щих, уволенных сотрудников и претендентов на замещение вакантных должностей гражданской службы, штатное расписание, структуру органа власти;

- ведение информационной системы «Резерв управленческих кад ров», о которой я скажу отдельно;

- осуществление кадровых процедур, в том числе оформление посту пления на гражданскую службу, перемещения и увольнения гражданского служащего, работа с кадровым резервом;

организация внутреннего документооборота в части ссылок на правовые акты по личному составу;

контроль и учет персональных компенсаций, в том числе зара ботной платы, медицинского страхования, страхования жизни, пенсион ных взносов и других выплат;

ведение истории обучения персонала по программам дополни тельного профессионального образования;

подготовка статистических отчетов о кадровом составе органов власти.

Сегодня внесение первых данных, их систематизация и обработка ставят перед нами и разработчиками новые технические задачи по совер шенствованию этой программы. Например, есть идея расширить состав учетных данных, содержащихся в системе:

- вносить сведения о доходах гражданских служащих с целью осуще ствления анализа представленных данных на предмет их достоверности;

- отражать периодичность и результаты диспансеризации и некото рые иные учетные данные.

После доработки систему управления персоналом планируется мас штабировать на все органы государственной власти автономного округа и органы местного самоуправления.

Информационные технологии в работе по формированию и ведению резерва управленческих кадров Сравнительно новым направлением в государственной кадровой по литике России стало формирование резерва управленческих кадров, под готовка резервистов и использование резерва для формирования профес сионального управленческого состава на гражданской и муниципальной службе.

В 2011 году по заказу аппарата Губернатора автономного округа был разработан специальный программный продукт, позволяющий существен но облегчить, а следовательно, и повысить эффективность работы с резер вом управленческих кадров. Программа разработана на базе функциональ ного модуля «Управление персоналом» продукта CompanyMedia. Сегодня программа действует в тестовом режиме, совершенствуется ее техническая составляющая.

В перспективе планируется открытие доступа к базе данных органам местного самоуправления и органам государственной власти автономного округа. Речь идет не только о возможности знакомиться с имеющейся в ней информацией, но и формировать ее.

Возможности программного продукта сводят к минимуму соверше ние формальных действий лицом, ответственным за работу с резервом управленческих кадров.

После формирования базы данных о кандидатах, резервистах и ли цах, исключенных из резерва, программа самостоятельно меняет статус резервиста, формирует запросы о достоверности представленных резерви стом сведений, создает экзаменационные и оценочные ведомости, автома тически напоминает о необходимости пригласить кандидата для прохож дения экзаменационных и оценочных мероприятий, создает проекты пи сем, подсчитывает по итогам экзаменационных и оценочных мероприятий средний балл резервиста.

Программа автоматически готовит проекты стандартных правовых актов о включении, исключении из резерва, направлении на курсы повы шения квалификации.

Кроме того, автоматизируется работа с кураторами резервистов: база данных напоминает о необходимости закрепления за резервистом курато ра, а после его назначения – формирует куратору напоминание о необхо димости подготовки индивидуального плана подготовки резервиста, фор мирует проект индивидуального плана, заблаговременно направляет уве домления об истечении срока нахождения в резерве.

Программа самостоятельно определяет нуждаемость резервиста в до полнительном профессиональном образовании, а после принятия решения о направлении резервиста на курсы повышения квалификации или стажи ровку создает соответствующее приглашение.

Запуск программы в полную мощность, так, как это видится нам, расширение круга ее участников дает нам возможность ставить перед со бой другие задачи, выходящие далеко за рамки технического обслужива ния базы данных резервистов.

«Корпоративное» обучение – один из методов развития персонала Информационные технологии внедряются и в систему непрерывной подготовки гражданских служащих. Индивидуальные планы профессио нального развития гражданских служащих наряду с обучением по про граммам дополнительного профессионального образования, участием в семинарах, тренингах и других мероприятиях по развитию практических навыков включают в себя блок самостоятельной теоретической подготов ки.

Теоретическая служебная подготовка представляет собой изучение информационных материалов (методических рекомендаций, результатов мониторинга деятельности, аналитических материалов, касающихся дея тельности органа власти или его конкретного структурного подразделе ния).

Особенно это актуально при замещении должности лицом, впервые поступающим на государственную службу. В большинстве случаев руко водитель сталкивается с ситуацией, когда специалист обладает определен ным набором академических знаний, полученных в ВУЗе, и не имеет прак тических навыков их реализации. «Обучение» такого специалиста осуще ствляется сегодня путем направления в разные отделы для уточнения ал горитма действия по различным административным процедурам, начиная от порядка написания и регистрации писем, точечного освоения системы электронного документооборота до составления смет по реализации от дельных мероприятий.

В рамках теоретической подготовки специалист через систему элек тронного документооборота получает доступ к отдельным информацион ным блокам в соответствии с индивидуальным планом.

В настоящее время ведется работа по наполнению учебного модуля информационными материалами и разработке тестов. Планируется, что тестовые задания будут использоваться как самим служащим для самопро верки, так и руководителем – для объективности оценки исполнения инди видуального плана подготовки.

Использование данной обучающей программы станет одним из эта пов в формировании качественно нового подхода к профессиональному развитию гражданских и муниципальных служащих наряду с новыми ме тодами оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов Говоря о развитии системы государственной гражданской службы, мы неразрывно связываем это со сферой по противодействию коррупции.

Одним из инструментов в этой области является работа комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.

Одним из оснований для проведения заседания комиссии является обращение гражданина, ранее замещавшего отдельные должности граж данской службы, за дачей согласия на заключение трудового или граждан ско-правового договора в организациях, подпадающих в сферу его бывших должностных обязанностей.

Зачастую граждане сталкиваются с проблемой подачи такого заявле ния, так как к моменту возникновения повода для обращения в комиссию они проживают в других населенных пунктах, других субъектах Федера ции.

В целях упрощения данной процедуры в текущем году нами была разработана и размещена на сайте аппарата Губернатора электронная фор ма обращения в комиссию по фактам нарушения требований к служебно му поведению.

Кроме того, данный информационный ресурс позволяет гражданам обратиться в комиссию с информацией о нарушении гражданскими слу жащими требований к служебному поведению. Поступающая информация обрабатывается в аппарате Губернатора автономного округа и направляет ся руководителю соответствующего государственного органа.

«Примерь на себя госслужбу»

Одним из основных направлений в развитии гражданской службы является повышение ее престижа среди населения и формирование образа гражданского служащего, базирующегося на высоком уровне профессио нальной подготовки, ответственности, гражданских качеств.

Часто в рамках конкурсного отбора на гражданскую службу встре чаются граждане, не имеющие представления ни о гражданской службе, ни о ее принципах, ни о порядке ее прохождения.

Таким образом, назрела необходимость в специальной программе, которая давала бы возможность лицу, желающему поступить на граждан скую службу, оценить свои познания в данной области и собственную го товность заместить должность в органе государственной власти.

В текущем году нами была разработана и размещена на сайте аппара та Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа такая программа подготовки и тестирования претендентов «Примерь на себя госслужбу».

Данный ресурс позволяет лицам, желающим поступить на граждан скую службу, подготовиться по содержащимся в ней информационным материалам к прохождению конкурса и проверить свои знания в области гражданской службы и противодействия коррупции с помощью специаль ных тестов.

В результате мы имеем:

1) подготовленных к конкурсным процедурам претендентов;

2) конкурсантов, понимающих объем необходимых знаний для заме щения должности гражданской службы;

3) снижение уровня негативных проявлений со стороны лиц, не при знанных в конкурсах победителями.

Уровень сложности тестов варьируется в зависимости от того, пре тендует ли лицо на замещение должности в кадровом структурном подраз делении, для которой вопросы прохождения гражданской службы являют ся профильными, либо на иную должность, для которой вопросы государ ственной гражданской службы основными не являются.

Данная программа может быть также использована гражданскими служащими при подготовке к прохождению аттестации, квалификацион ного экзамена.

В ходе совещаний с органами местного самоуправления часто под нимается проблема привлечения для работы квалифицированных кадров в сельские поселения, при этом часто складывается ситуация, когда одни муниципальные образования в специалистах остро нуждаются, а другие не имеют возможности трудоустроить желающих либо обеспечить карьерный рост имеющихся служащих.

Это – проблема информационного взаимодействия органов местного самоуправления и лиц, способных достойно заместить должности муни ципальной службы. Несмотря на то, что каждое муниципальное образова ние имеет свой официальный сайт, единый информационный специализи рованный ресурс в сфере муниципальной службы отсутствует.

Сегодня в аппарате Губернатора автономного округа начата разра ботка такой программы, которая позволит снять часть проблемы кадровой обеспеченности органов местного самоуправления в сельских поселениях.

Мы назвали эту программу «Банк кадровых возможностей».

Внедрение данных технологий в деятельность органов местного са моуправления продиктовано необходимостью в обеспечении информаци онного взаимодействия потенциальных работодателей и работников в сфере муниципальной службы, что позволит более оперативно и качест венно замещать вакантные должности наиболее подготовленными к при нятию на себя обязательств по реализации функций муниципального управления.

В рамках данного информационного ресурса предполагается само стоятельная работа представителей кадровых служб по размещению имеющихся вакантных должностей и поиску кандидатур, соответствую щих установленным требованиям к должностям муниципальной службы.

Лица, заинтересованные в поступлении на муниципальную службу, смогут в специальном разделе разместить свои резюме, а также получать инфор мацию об имеющихся предложениях органов местного самоуправления по замещению вакантных должностей.

Программа рассчитана не только на дипломированных специалистов, но и на лиц, обучающихся в учебных заведениях и заинтересованных в прохождении летней и преддипломной практики в органах местного само управления.

Ответы на вопросы граждан по вопросам государственной граж данской и муниципальной службы в режиме on-line Обеспечение открытости государственной службы и доступности информации о государственном органе и его деятельности является одной из приоритетных задач развития государственного управления в части по вышения уровня доверия граждан к его институтам.

Сайт аппарата Губернатора автономного округа содержит ряд разде лов, обеспечивающих действие этого принципа, в том числе информацию о действующих нормативных правовых актах в сфере гражданской и му ниципальной службы, сведения о работе комиссии по соблюдению требо ваний к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов и многое иное. Вместе с тем, количество обращений граждан по вопросам поступления и прохождения государственной гражданской и муниципаль ной службы показало, что необходимо задействовать такой дополнитель ный ресурс, как возможность задать свой вопрос в режиме реального вре мени из сети Интернет.

В 2011 году на сайте аппарата Губернатора появились новые вкладки «Вопросы и ответы» в разделах, посвященных государственной граждан ской и муниципальной службе.

Использование данного информационного ресурса позволяет снизить количество обращений, содержащих типичные вопросы, так как ответы на поступившие обращения доступны для прочтения другими пользователя ми сайта.

Новации в системе внутреннего контроля и анализа деятельно сти государственного органа Эффективная деятельность государственного органа, наделенного полномочиями по управлению гражданской службой субъекта федерации, зависит не только от слаженной работы специалистов, но и от уровня ор ганизации системы контроля качества его деятельности.

Нами планируется разработка прикладного программного обеспече ния по организации системы контроля и анализа деятельности аппарата Губернатора автономного округа.

Основной идеей данного продукта является создание интеллектуаль ной программы, способной систематизировать полученные индикаторы и показатели эффективности государственного управления в курируемых сферах, вести их учет, отслеживать динамику, анализировать причины их снижения или роста.

Данная программа позволит сконцентрировать всю аналитическую информацию о деятельности аппарата Губернатора на одном рабочем мес те и впоследствии существенно снизит временные затраты на ее обработ ку.

Иванова Светлана Анатольевна, директор Учебно-научного центра государственной и муниципальной службы, доцент кафедры социального права, государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук Проблемы применения правовых норм, регулирующих повышение квалификации гражданских и муниципальных служащих Прежде всего, хочу поблагодарить организаторов данного семинара совещания, в частности, С.Н. Шинкаренко, Н.Ю. Пушину за приглашение принять участие в его работе, особенно за предоставленную возможность выступить, обозначить свою позицию по некоторым проблемам практики применения законодательства о гражданской службе и способах их реше ния.

1. Прежде всего, мне хотелось бы остановиться на некоторых высту плениях участников семинара – совещания, которые близки к теме моего выступления и, на мой взгляд, важны для озвучивания моей позиции по соответствующим проблемам, поэтому я вынуждена выйти за рамки темы моего выступления.

В.П. Гузь вчера привел конкретные примеры развития законодатель ства о гражданской службе, отметив, что есть некоторые проблемы, но они решаются в оперативном порядке. Позволю себе высказать свое мнение относительно данного тезиса.

Действительно, законодательство о гражданской службе развивается.

Неслучайно в Федеральной программе «Реформирование и развитие сис темы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 го ды)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 мар та 2009 г. № 261 (далее – Федеральная программа), в качестве одной из основных задач определено «совершенствование правовой основы госу дарственной гражданской службы Российской Федерации» (подп. «б» п. II раздела).

И это соответствует международному опыту. В.П. Миронов в своем вчерашнем выступлении справедливо отметил, что реформирование и раз витие государственной службы в зарубежных странах связаны, прежде всего, с совершенствованием соответствующего законодательства.

К сожалению, состояние законодательства о гражданской службе та ково, что его толкование со стороны правоприменителей различно.

О.Н. Дзюба в своем выступлении вчера продемонстрировала это на примере законодательства о противодействии коррупции в государствен ных органах и органах местного самоуправления.

Поэтому неслучайно в Федеральной программе (п. 12 III раздела) в качестве основных мероприятий предусмотрены:

1. Разработка рекомендаций по развитию законодательства Россий ской Федерации, регулирующего государственную гражданскую службу (подп. «б»);

2. Оказание методологической помощи субъектам РФ и муниципаль ным образованиям по вопросам государственной гражданской и муници пальной службы (подп. «б»);

3. Обеспечение проведения мониторинга практики применения зако нодательства Российской Федерации в сфере государственной службы (подп. «в»);

4. Создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам государственной службы (подп. «д»).

На первом этапе (2009 - 2010 годы) предстояло с учетом правопри менительной практики усовершенствовать, прежде всего, федеральное законодательство в сфере государственной службы (п. 5 II раздела Феде ральной программы). Вместе с тем, как показывает практика, эта работа далека от своего завершения.

Следует отметить, несмотря на то, что прямо в Федеральной про грамме не ставится задача совершенствования законодательства о муни ципальной службе, вместе с тем, правоприменительная практика показы вает необходимость и данной работы.

К сожалению, внесение изменений в Закон № 79-ФЗ, в некоторые Указы Президента РФ, принятие новых Указов Президента РФ, о которых говорил В.П. Гузь, не снимает остроты проблем практики применения от дельных правовых норм, которые были приняты ранее, а также порождает возникновение новых.

Так, например, Федеральным законом от 29 ноября 2010 г. № 317-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной граж данской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 317-ФЗ) в Закон № 79-ФЗ было внесено изменение относительно предельного возраста. В отличие от старой нормы, определяющей предельный возраст – 65 лет (ч. ст. 21 Закона № 79-ФЗ) 12, Законом № 317-ФЗ установлен предельный воз раст пребывания на гражданской службе – 60 лет. Вместе с тем, законода тель допускает с согласия гражданского служащего по решению предста Примечание: Закон № 317-ФЗ признал данную норму утратившей силу (ч. 3 ст. 25).

вителя нанимателя продление указанного срока гражданской службы, но не свыше чем до достижения гражданским служащим возраста 65 лет, а гражданскому служащему, замещающему должность гражданской службы категории «помощники (советники)» — учрежденную для содействия ли цу, замещающему государственную должность, — до окончания срока полномочий указанного лица (ч. 1 ст. 25 Закона № 79-ФЗ). В указанном случае должен заключаться срочный служебный контракт (п. 6 ч. 4 ст. Закона № 79-ФЗ).

Но с данным гражданским служащим ранее был заключен служеб ный контракт на неопределенный срок. Как быть с ним? Закон «молчит».

Данная проблема была и при применении соответствующей нормы ранее действующего Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об ос новах государственной службы в Российской Федерации» (далее – Закон № 119-ФЗ).



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.