авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

«Департамент кадровой политики Губернатора Свердловской области МАТЕРИАЛЫ межрегионального семинара - совещания: «Теория и практика ...»

-- [ Страница 3 ] --

Так, например, Указом Президента РФ от 22 января 2011 г. № 82 бы ли внесены изменения в Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной службы Российской Федерации» (далее – Указ Президента РФ № 112). Но одну из самых сложных проблем, обусловленную содержанием пункта 20: «Засе дание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кан дидатов», он не решил. Данная проблема обсуждалась на «круглом столе»

«Проблемы совершенствования законодательства России и зарубежных стран о государственной и муниципальной службе» (26 – 27 мая 2011 г.) в рамках пятой сессии Европейско-Азиатского правового конгресса «Право и модернизация: приоритеты и стратегия».

Я подготовила в своей статье способ ее решения. Хотелось бы узнать Вашу точку зрения.

Пользуясь случаем, я благодарю присутствующих здесь заместителей Губернаторов субъектов РФ в УрФО, которые направили своих представи телей для участия в работе «круглого стола». Материалы «круглого стола»

будут в ближайшее время изданы (есть договоренность с руководителями Департамента государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области) и переданы в субъекты РФ в УрФО.

На мой взгляд, важно, чтобы соответствующие проблемы и способы их решения не просто констатировались, а были предметом деятельности соответствующих федеральных органов, а также государственных органов субъектов РФ, в частности в УрФО, осуществляющих мониторинг право применения в Российской Федерации в соответствии с Положением о мониторинге правоприменения в Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 20 мая 2011 г. № 657, а также соответствующи ми законами субъектов РФ. См.: например, Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 июня 2009 г. № 37-ЗАО И ведущие специалисты-эксперты, в том числе и присутствующие здесь, могут и должны участвовать в этом процессе.

На мой взгляд, координацию данных действий могли бы осуществ лять аппарат полномочного представителя Президента РФ в УрФО, Ассо циация «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муни ципальной службы» (далее – Ассоциация).

2. И.В. Кулешов вчера затронул проблему, связанную с квалификационными требованиями к должности гражданской службы, в частности с отсутствием в Законе № 79-ФЗ (в отличие от ранее действую щего Закона № 119-ФЗ) требования законодателя относительно наличия высшего профессионального образования, соответствующего направле нию деятельности, к должностям гражданской службы категорий «руко водители», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категорий «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей должностей гражданской службы (ч. 3 ст. 12 Закона № 79-ФЗ).

Данное требование осталось только для замещения должностей гра жданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп (ч. 4 ст. 12 Закона № 79-ФЗ).

Эта проблема не нова. О ней говорили ранее и другие эксперты (на пример, Шайхатдинов В. Ш., заведующий кафедрой социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА, доктор юридических наук, профессор). Я затрону ее применительно только к гражданским слу жащим подразделений гражданской службы и кадров государственных органов.

В соответствии с Законом № 79-ФЗ (п. 19 ч. 1 ст. 44), а также Зако ном № 25-ФЗ (п. 13 ст. 28) одним из направлений кадровой работы являет ся консультирование гражданских (муниципальных) служащих, в том чис ле и по правовым вопросам. К сожалению, не всегда те, кто проводит со ответствующие консультации (представители подразделений государст венного органа (органа местного самоуправления) по вопросам государст венной (муниципальной) службы и кадров), имеет высшее юридическое образование, необходимый опыт и уровень квалификации.

В Федеральной программе справедливо отмечается, что «…практическая деятельность структурных подразделений государствен ных органов, осуществляющих функции, связанные с реализацией законо дательства Российской Федерации о государственной службе, недостаточ но скоординирована» (абз. 3 п. 11 разд. III).

На мой взгляд, сказанное выше относится и к соответствующим структурным подразделениям органов местного самоуправления. В раз личных государственных органах (органах местного самоуправления) «О мониторинге правового пространства в Ямало-Ненецком автономном округе». Примеча ние: он был принят ранее Указа Президента РФ можно столкнуться с разным подходом к применению одних и тех же пра вовых норм (данный вывод основан на моем опыте работы в качестве пре подавателя, ведущего учебные занятия на курсах повышения квалифика ции государственных и муниципальных служащих с 1995 года).

Поэтому неслучайно в Федеральной программе предусмотрена такая мера, как создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам государственной службы.

Это, на наш взгляд, относится и к вопросам муниципальной службы, по скольку в качестве одного из основных направлений комплекса мероприя тий, обеспечивающих достижение поставленных Программой целей и за дач, определено: обеспечение взаимосвязи государственной и муници пальной службы.

Координацию данной деятельности, на мой взгляд, могли бы также осуществлять аппарат полномочного представителя Президента РФ в Ур ФО и Ассоциация.

Вместе с тем, следует отметить, что основой для данной работы должно быть наличие у указанных лиц соответствующего образования.

Какого?

Анализ содержания статьи 44 «Кадровая работа» Закона № 79-ФЗ (ст.

28 «Кадровая работа» Закона № 25-ФЗ) говорит о необходимости юриди ческой подготовки руководителей и специалистов соответствующего подразделения государственного органа (органа местного самоуправле ния). Повышения квалификации данных гражданских (муниципальных) служащих явно недостаточно. Как справедливо заметил Попов В.Г. вчера:

«Чтобы повышать квалификацию, надо ее иметь!». Представляется, что для данных категорий гражданских (муниципальных) служащих необхо дима профессиональная юридическая подготовка, в частности, магистра тура.

3. Недостаточный профессиональный уровень некоторых руководи телей и специалистов подразделений по вопросам государственной (муни ципальной) службы и кадров приводит к правовой манипуляции, индиви дуальным служебным (трудовым) спорам, к ограничениям прав граждан ских (муниципальных) служащих. Вряд ли в этом случае можно говорить о повышении престижа государственной (муниципальной) службы и авто ритета соответствующих государственных (муниципальных) служащих, о необходимости которых говорит Федеральная программа, и на которые должна быть ориентирована современная государственная (муниципаль ная) службы (абз. 5 п. 11 III раздела).

Так, при направлении гражданских служащих на курсы повышения квалификации возникла проблема, связанная с выплатой иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от гражданской служ бы, суточных, оплатой проезда к месту учебы и обратно и расходов за проживание в общежитии, так как указанные расходы не были запланиро ваны представителем нанимателя в этом году.

Руководитель одного из подразделений по вопросам государственной службы и кадров пояснил гражданскому служащему, что представитель нанимателя на период обучения сохраняет за ним его должность и денеж ное содержание;

образовательные услуги, связанные с его повышением квалификации, предоставляются за счет средств областного бюджета, то есть бесплатно, поэтому иные, указанные ранее, расходы должен нести сам гражданский служащий. Если у него нет необходимых средств, он мо жет не поехать на повышение квалификации, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это – его право, а не обязанность (ст. 197).

Руководитель другого подразделения государственной службы и кад ров пообещал, что гражданским служащим, направляемым на повышение квалификации, указанные расходы компенсируют в следующем календар ном году.

С указанной проблемой мы столкнулись при организации и проведе нии курсов повышения квалификации гражданских служащих осенью 2011 г. Она актуальна и для муниципальных служащих, поскольку есть финансовые трудности, связанные с компенсацией командировочных рас ходов муниципальных служащих, направляемых муниципальными образо ваниями на повышение квалификации, в том числе и за счет средств субъ екта РФ. Да, действительно, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено право ра ботника на повышение квалификации наряду с правом на профессио нальную подготовку, переподготовку, обучение новым профессиям и спе циальностям, которое реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 197). Но применима ли указанная норма для решения данной проблемы?

Поскольку речь идет о повышении квалификации гражданского служащего, то в силу части 7 статьи 11 Трудового кодекса РФ, а также статьи 73 Закона № 79-ФЗ нужно руководствоваться не общей нормой Трудового кодекса РФ, а особенной, предусмотренной Законом № 79-ФЗ.

Примечание: о данной проблеме говорил директор Департамента государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области Шинкаренко С.Н. на научно практической конференции «Проблемы качества профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров для государственной гражданской и муниципальной службы в Ураль ском федеральном округе и пути их решения». См.: Шинкаренко С.Н. Проблемы организации дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных слу жащих Свердловской области и пути их решения // Материалы научно-практической конфе ренции 27 – 28 мая 2010 г., Екатеринбург и круглого стола «Роль публичной власти в право вом обеспечении экономической интеграции в Европейско-Азиатском пространстве» 20 мая 2010 г. – Екатеринбург: Ассоциация «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муниципальной службы», 2010 г., с. 62. Она остается актуальной и в настоящее время.

Повышение квалификации гражданского служащего, как и его профессиональная переподготовка и стажировка, определены как одно из основных прав гражданского служащего, которое реализуется в поряд ке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федераль ными законами (п. 11 ч. 1 ст. 14 Закона № 79-ФЗ).

Для муниципального служащего повышение квалификации как одно из основных его прав, предусмотренное в особенной норме Закона № 25 ФЗ (п. 7 ч. 1 ст. 11), реализуется в соответствии с муниципальным право вым актом за счет средств местного бюджета по общему правилу.

Некоторыми законами субъектов РФ, регулирующими отдельные во просы муниципальной службы в пределах полномочий государственных органов, определенных в Законе № 25-ФЗ, предусмотрена дополнительная гарантия: повышение квалификации муниципальных служащих за счет средств субъекта РФ.

Так, например, в соответствии с Законом № 25-ФЗ «ч. 3. Законами субъектов РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии» (ст. 23).

Указанная льгота предусмотрена Законом Свердловской области от октября 2007 г. № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы в Свердловской области» (ч. 2 ст. 13).

Таким образом, законодатель в соответствующих правовых нормах определяет понятие «повышение квалификации работника, гражданского и муниципального служащего» как основное право (ч. 1 ст. 197 Трудового кодекса РФ, п. 11 ч. 1 ст. 14 Закона № 79-ФЗ, п. 7 ч. 1 ст. 11 Закона № 25 ФЗ).

Определяя повышение квалификации гражданских служащих как их основное право, законодатель тем самым устанавливает и корреспонди рующую ему соответствующую обязанность представителя нанимате ля осуществлять повышение квалификации по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (ч. 5 ст. 62 Закона № 79-ФЗ).

В Законе № 25-ФЗ нет соответствующей нормы, определяющей для муниципальных служащих периодичность повышения их квалификации.

Вместе с тем, на мой взгляд, исходя из содержания пункта 3 статьи 5 Зако на, взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивается посредством единства тре бований, в том числе и к повышению квалификации муниципальных слу жащих, а требование к периодичности повышения квалификации граждан ских служащих является и требованием к периодичности повышения ква лификации муниципальных служащих. Примечание: подробнее об этом см.: С.А. Иванова. Проблемы правового регулирования профессиональной подготовки кадров для государственной и муниципальной службы и до полнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих // Определяя повышение квалификации гражданских служащих как их основное право, законодатель говорит, что повышение квалификации осуществляется «…в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами» (п. 11 ч. 1 ст. 14 Закона № 79-ФЗ).

Как уже отмечалось ранее, в отличие от общей нормы (ч. 2 ст. Трудового кодекса РФ) Законом № 79-ФЗ устанавливается соответствую щий порядок в статьях: 62 «Профессиональная переподготовка, повыше ние квалификации и стажировка гражданского служащего», 63 «Государ ственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квали фикации и стажировку гражданских служащих». В указанных статьях ни чего не говорится о гарантиях реализации основного права гражданского служащего на повышение квалификации. В статье 62 Закона № 79-ФЗ пре дусмотрено только, что гражданскому служащему, проходящему повыше ние квалификации, представителем нанимателя, соответствующим обра зовательным учреждением профессионального образования обеспечива ются условия для освоения образовательной программы дополни тельного образования (ч. 12).

При рассмотрении данного вопроса относительно гражданских слу жащих следует руководствоваться пунктом 1 статьи 53 Закона № 79-ФЗ, а также Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополни тельном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (далее – Указ Президента РФ № 1474).

В указанных правовых нормах предусмотрены только две гарантии для гражданского служащего на период получения им дополнительного про фессионального образования, в нашем случае – повышения квалификации:

сохранение замещаемой должности и денежного содержания. Посколь ку о других гарантиях гражданских служащих в них ничего не говорится, то при отсутствии особенных норм следует руководствоваться общими нормами трудового законодательства. В соответствии с Типовом положе нием об образовательном учреждении дополнительного профессионально го образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 (с изм. и доп.) (далее – Постановление Правительства РФ № 610): «Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы (в нашем Проблемы качества профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров для государственной гражданской и муниципальной службы в Уральском федеральном округе и пути их решения. Материалы научно-практической конференции 27 – 28 мая 2010 г., Екате ринбург и круглого стола «Роль публичной власти в правовом обеспечении экономической интеграции в Европейско-Азиатском пространстве» 20 мая 2010 г. – Екатеринбург: Ассоциа ция «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муниципальной службы», 2010 г., с. случае – от гражданской (муниципальной) службы – прим. мое – С.А. Ивановой), выплачиваются суточные по установленным для ко мандировок на территории Российской Федерации нормам. Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата суточ ных за время нахождения в пути осуществляется за счет средств феде ральных органов исполнительной власти, предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной работы слушателей. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием с оплатой рас ходов за счет направляющей стороны» (п. 26).

Сказанное выше относится и к муниципальным служащим.

Направляя на курсы повышения квалификации гражданских (муни ципальных) служащих, соответствующий представитель нанимателя обя зан выполнять указанные нормы, предусматривающие соответствующие гарантии слушателям.

Таким образом, отказ иногороднему гражданскому (муниципально му) служащему в выплате сумм, связанных с соответствующими расхода ми служащего на период повышения квалификации, а также несвоевре менная их выплата являются нарушением законодательства о гражданской службе и муниципальной службе, правовым основанием для привлечения виновных должностных лиц, в том числе и подразделений по государст венной (муниципальной) службе и кадрам, к дисциплинарной ответствен ности, поскольку, как уже отмечалось ранее, организация повышения ква лификации гражданских (муниципальных) служащих, а также консульти рование гражданских (муниципальных) служащих по правовым вопросам гражданской (муниципальной) службы являются одними из направлений кадровой работы (п. 13 ч. 1 ст. 44 Закона № 79-ФЗ, п. 13 ст. 28 Закона № 25-ФЗ).

Вряд ли в данном случае можно говорить о повышении квалифи кации как о приоритетном направлении формирования кадрового состава гражданской службы (п. 1 ч. 2 ст. 60 Закона № 79-ФЗ), кадрово го состава муниципальной службы (п. 3 ст. 32 Закона № 25-ФЗ), об эф фективности кадровой работы в государственном органе (органе местного самоуправления) по указанному направлению деятельности.

Вместе с тем, на мой взгляд, важно отметить, что есть причина, кото рая объективно порождает возможность возникновения указанных ранее ситуаций.

В настоящее время суммы, необходимые на образовательные услуги, предусматриваются отдельной строкой в бюджете, который утверждается законом субъекта, и имеют целевой характер. Суммы, предназначенные для компенсации расходов, связанных с оплатой их проезда к месту учебы и обратно, а также выплатой суточных и оплатой расходов за проживание в общежитии, планируются представителем нанимателя и предусматрива ются в смете расходов в статье «прочие расходы», которые финансируют ся по остаточному принципу. Сказанное выше порождает проблему угрозы срыва реализации соответствующего государственного контракта либо проблему правовой манипуляции (о ней я говорила ранее) при отсутствии необходимых средств.

Полагаю, что в централизованном порядке должны определяться не только суммы, предназначенные на образовательные услуги, но и суммы на компенсацию «командировочных расходов». В противном случае вряд ли можно говорить об эффективности правовых норм, определяющих по вышение квалификации гражданских (муниципальных) служащих как их основное право и как их дополнительную гарантию.

Мною были подготовлены научно-практические материалы и по дру гим проблемам практики применения правовых норм, регулирующих по вышение квалификации гражданских (муниципальных) служащих. Они были одобрены представителями Департамента государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области. Я благодарна им за внимание. Работа будет продолжена по соответствующему направлению и предложена Вам для обсуждения.

4. В.Г. Попов вчера говорил о необходимости комплексного подхода к профессиональной подготовке кадров для гражданской службы, допол нительного профессионального образования гражданских служащих. Со временному чиновнику безусловно необходимы знания в сфере управле ния, экономики, психологии, этики и т.д.

Вместе с тем, мне хотелось бы отметить следующее.

4.1. Гражданский служащий при осуществлении своей деятельности вступает с физическими, юридическими лицами в отношения по предос тавлению государственных услуг, которые носят правовой характер, так как являются предметом регулирования соответствующего законодатель ства. Его деятельность – это, прежде всего, нормотворчество, правоприме нение, осуществление государственного контроля и надзора за соблюде нием законодательства (гражданского, земельного, природоохранительно го и т.д.). Поэтому реализация одного из принципов построения и функ ционирования системы государственной службы: законности 16, одного из принципов гражданской службы: «профессионализм и компетентность гражданских служащих» 17, выполнение гражданским служащим одной из основных его обязанностей: «…1. Соблюдать Конституцию РФ, федераль ные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Конституции (Уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;

…» 18 связаны, прежде всего, со знанием за См.: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее – Закон № 58-ФЗ) (абз. 3 ч. 1 ст. 3).

См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 79-ФЗ) (п. 4 ст. 4).

См.: Закон № 79-ФЗ (п. 1 ч. 1 ст. 15).

конодательства и навыками его применения, необходимыми для ис полнения должностных обязанностей, которые должны быть конкрети зированы в соответствующих должностных регламентах. 4.2. Деятельность гражданских служащих, прежде всего, связана с правами и свободами человека и гражданина, поэтому неслучайно в каче стве основного принципа построения функционирования государственной службы законодатель определяет принцип приоритета прав и свобод чело века и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их при знания, соблюдения и защиты (абз. 4 ч. 1ст. 3 Закона № 58-ФЗ, ст. 4 Закона № 79-ФЗ).

А реализация этого принципа невозможна без соответствующих зна ний законодательства и навыков их применения.

4.3. Гражданский служащий не только осуществляет профессиональ ную служебную деятельность (т.е. вступает в правоотношения с физиче скими, юридическими лицами по поводу предоставления государственных услуг, как уже отмечалось ранее), но и является субъектом отношений с представителем нанимателя – предметом регулирования законодательства и иных нормативных правовых актов о гражданской службе (ст. 2, 5 Зако на № 79-ФЗ). Как субъект данных правоотношений он должен знать дан ное законодательство, а также трудовое применительно к отношениям, связанным с гражданской службой.

Это – вопросы правового регулирования конкурса, аттестации, ква лификационного экзамена, а также – другие, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с опре делением правового положения (статуса) гражданских служащих (ст. Закона № 79-ФЗ).

В Федеральной программе говорится о необходимости совершенст вования системы государственных гарантий на государственной службе (абз. 5 п. 15 III раздела) и повышения уровня правовой и социальной за щищенности государственных служащих (подп. «ж» п. 16 III раздела). А это напрямую связано со знанием гражданскими служащими соответст вующих правовых норм и умением эти знания применять.

Никто не отрицает комплексного подхода к обучению гражданских служащих (о чем справедливо говорил В.Г. Попов), но, учитывая выше сказанное, правовые знания должны быть в приоритетном порядке при знаны целью и профессиональной подготовки кадров для гражданской службы, и дополнительного профессионального образования гражданских служащих, и лежать в основе соответствующих образовательных про грамм.

5. Порядок повышения квалификации гражданских служащих реали зуется также другими (помимо Закона № 79-ФЗ) федеральными законами.

Речь, в частности, идет о применении Федерального закона от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение См.: Закон № 79-ФЗ (ч. 2, п. 1 ч. 2 ст. 47).

работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» (да лее – Закон № 94-ФЗ).

В соответствии с Законом № 94-ФЗ «9. Победителем конкурса при знается участник конкурса, который предложил лучшие условия исполне ния контракта и заявке на участие в конкурсе которого присвоен первый номер» (ст. 28).

К сожалению, как показывает практика, победителем соответствую щего конкурса признается, как правило, участник конкурса, который зая вил цену образовательных услуг, связанных с повышением квалификации гражданских (муниципальных) служащих, значительно меньшую, по срав нению с объявленной изначально заказчиком, а также по сравнению с це ной, заявленной другими участниками конкурса.

Вряд ли данное условие исполнения контракта можно считать луч шим. Прежде всего, это скажется на количестве и качестве научно методического, учебно-методического и информационно-аналитического обеспечения обучения гражданских служащих, поскольку объем финанси рования указанного обеспечения будет уменьшен по сравнению с началь ной, объявленной заказчиком стоимостью образовательных услуг. А ведь именно о совершенствовании научно-методического, учебно методического и информационно-аналитического обеспечения дополни тельного профессионального образования (а значит и о повышении квали фикации) гражданских служащих говорится в Федеральной программе (подп. «и» п. 14).

Полагаю, что после проведения соответствующих конкурсов в пер вом полугодии календарного года оставшиеся сэкономленными бюджет ные средства (разница между начальной стоимостью образовательных ус луг и заявленной учреждениями высшего профессионального образования стоимостью) следует направлять не только на «новые» курсы повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих, а на научно методическое, информационно-аналитическое обеспечение «старых» кур сов.

Соответствующие мероприятия (а не только количество обученных гражданских и муниципальных служащих) должны быть показателем оценки деятельности субъекта РФ (муниципального образования) по соответствующему направлению.

Именно данные мероприятия должны быть указаны в конкурсной за явке участника конкурса в подтверждение такого критерия как «качество услуг и квалификация участника конкурса на оказание услуг».

Руководствуясь письмом Министерства здравоохранения и социаль ного развития РФ от 5 марта 2008 г. № 587-АС «О научно-методическом, учебно-методическом и информационно-аналитическом обеспечении до полнительного профессионального образования федеральных государст венных гражданских служащих» (им утвержден Перечень рекомендуемых мероприятий по соответствующему обеспечению дополнительного обра зования федеральных гражданских служащих), предлагаю рассмотреть возможность финансирования субъектами РФ в УрФО во втором полуго дии 2012 г.:

1) Нового издания учебного пособия «Право государственной и му ниципальной службы» / под ред. А.В. Гусева, А.Н. Митина, В.Ш. Шайхат динова. – Екатеринбург: Издательский дом «Уральская государственная юридическая академия», 2011 г., с учетом замечаний и предложений от представителей субъектов РФ в УрФО, соответствующих муниципальных образований. Мы готовы рассмотреть и обсудить на «круглом столе», ко торый можно было бы провести в третьем квартале 2012 г. Причем, мы могли бы подготовить разные варианты учебных пособий по заданию субъекта РФ (муниципального образования) с учетом специфики правово го регулирования гражданской службы субъекта РФ, муниципальной службы в субъекте РФ (в муниципальном образовании).

2) НИР по проблемам правового регулирования профессиональной подготовки кадров для государственной и муниципальной службы, допол нительного профессионального образования гражданских и муниципаль ных служащих.

В УрФО накоплен большой опыт по данной теме. Необходимы его систематизация, изучение, выработка конкретных рекомендаций по со вершенствованию, в том числе и соответствующих правовых норм.

На совещании в полпредстве в прошлом году А.П. Лаптев говорил о планируемой НИР на федеральном уровне, а по ее результатам — и науч но-практической конференции.

Мы могли бы объединить свои усилия по данному проекту.

3) Издания в помощь представителям (руководителям и специали стам) структурных подразделений по вопросам гражданской (муници пальной) службы научно-практических (методических) тематических комментариев к законодательству о гражданской и муниципальной служ бе, например: «Правовое регулирование конкурса на гражданской (муни ципальной) службе: вопросы теории и практики», и др.

На мой взгляд, это будет способствовать реализации требований Фе деральной программы: создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам государст венной (муниципальной) службы.

Причем эта работа должна быть совместной: преподаватели, экспер ты и представители государственных органов и органов местного само управления должны, на мой взгляд, стремиться вырабатывать единые под ходы к решению проблем практики применения соответствующих право вых норм и давать соответствующие рекомендации, а не дезориентировать гражданских (муниципальных) служащих, в том числе в процессе повы шения их квалификации.

Семенов Владимир Дмитриевич, председатель правления Ассоциации «Уральский окружной ресурсный центр государственной и муниципальной службы», кандидат экономических наук, доцент Практика разработки и применения системы оценки деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и их должностных лиц Проблемы оценки деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и их должностных лиц в контексте рассматри ваемой на нашей конференции темы имеют особое значение. Хотя бы уже потому, что по эффективности их работы население судит о деятельности всей системы государственного и муниципального управления в стране.


Несмотря на то, что действующее законодательство так или иначе регламентирует практически все аспекты этих проблемам (достаточно вспомнить Федеральные законы от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федера ции», Указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» и от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Феде рации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уров ня)», от 28 июня 2007 года № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации», от апреля 2008 года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»), тем не менее, как показывает практика, вопросов возникает довольно мно го.

Обозначу лишь, на мой взгляд, самые главные.

Во-первых, что необходимо оценивать в государственных органах, органах местного самоуправления, а что у их должностных лиц: знания, навыки, умения, результаты работы или еще какие-нибудь показатели, и для чего это нужно?

Во-вторых, какие показатели, критерии при этом учитывать?

В-третьих, кто этим должен заниматься?

В-четвертых, какие методики должны применяться?

В-пятых, что должна включать в себя процедура оценки?

В-шестых, как должны использоваться результаты оценки?

Если вести речь об оценке деятельности государственных органов, органов местного самоуправления, то совершенно очевидно, что оцени вать необходимо эффективность их работы. Но что такое эффективность применительно к государственным органам и органам местного само управления и как ее измерить?

В определенной мере ответ на этот вопрос дает существующая нор мативная правовая база (в частности, Указы Президента РФ от 28 июня 2007 года № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов испол нительной власти субъектов Российской Федерации», от 28 апреля года № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»), которая устанавливает довольно обширный перечень показателей эффективности.

Но из почти 50 показателей оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, определенных Указом Президента РФ от 28 июня 2007 года № 825, практически лишь один касается самой государственной гражданской службы. А из 32 пока зателей эффективности деятельности органов местного самоуправления, которые значатся в Указе Президента РФ от 28 апреля 2008 года № 607, ни один напрямую не касается муниципальной службы.

Безусловно, что самый, наверное, насущный вопрос — оценка госу дарственных гражданских служащих. Казалось бы, что с правовой точки зрения организация оценки государственного служащего разрешена путем принятия целого ряда нормативно-правовых актов. Это и Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», и Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ», и Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квали фикационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профес сионального уровня)».

Однако, как показывает практика, ни аттестация государственных служащих, ни сдаваемый ими квалификационный экзамен, никоим обра зом не являются гарантией объективной оценки как личности самого гос служащего, так и его профессионального уровня.

Почему можно сделать такой вывод? Потому что, например, согласно статье 48 Федерального закона аттестации не подлежат гражданские слу жащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руково дители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными граж данскими служащими заключен срочный служебный контракт. Во-вторых, аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Два исключения из этого требования, предусмотренные этой же статьей, в счет не идут. Точно также и в отношении квалификационного экзамена госу дарственного служащего. Который, во-первых, согласно статье 49 Феде рального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной граж данской службе Российской Федерации» сдается не всеми государствен ными служащими. Во-вторых, он проводится только при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служа щему по замещаемой должности гражданской службы. А в-третьих, ква лификационный экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Таким образом, легко можно сделать вывод, что, например, государственные служащие, заме щающие должности гражданской службы категории «руководители», практически не подлежат оценке.

Вполне закономерен и вопрос о том, для чего необходимо оценивать государственного служащего? Ведь если нет цели, то нет и оценки. Одно дело, когда мы оцениваем, потому что так положено по действующему законодательству. Другое, потому что нам необходимо определить, досто ин ли он в последующем соответствующего материального стимулирова ния. И совершенно по-другому производится оценка при принятии кадро вых решений.


Проводить оценку надо всех служащих, а не только рядовых специа листов. Я бы даже сказал, что руководителей надо оценивать в первую очередь. Почему? Потому, что может в прошлом сегодняшний руководи тель попал на эту должность случайно и не имеет достаточных управлен ческих способностей на этом месте и в дальнейшем. Это С.Паркинсон на зывал «принцип Питера»: «… если человек успешно справляется со свои ми обязанностями, его считают подходящей кандидатурой для выдвиже ния. После ряда выдвижений он достигает уровня, где обнаруживается его некомпетентность, так как его новые обязанности ему не по силам. Больше его не повышают, но он по-прежнему остается на том месте, куда попал, хотя с обязанностями своими по-прежнему справиться не в состоянии.

Процесс этот приводит к тому, что большинство должностей заняты людьми некомпетентными, остающимися на своих постах до ухода на пенсию».

Практика показывает, что оценка результативности деятельности го сударственных гражданских служащих будет максимально эффективной, если количество целей будет ограничено (2-3). Лучше определить не сколько наиболее важных и комплексных целей, чем множество мелких и незначительных. Цели должны быть сформулированы таким образом, что бы сотрудники их понимали и были заинтересованы в реализации. Цели должны также быть реалистичными для выполнения.

В последнее время стало модно оценивать государственных служа щих по уровню развития у них тех или иных компетенций. Хотя, как пока зывает проведенный анализ, даже в одном субъекте Федерации и даже в одном государственном органе единого подхода даже в таком простом вопросе — а что такое компетенция — нет.

Важное значение имеют критерии оценки, которые распределяются по основным группам результативности деятельности, таким, как:

- выполнение основных должностных обязанностей (качество рабо ты;

объем работы;

профессиональные знания;

умение планировать и орга низовывать работу;

специальные знания и навыки);

- отношение к работе (лояльность к организации;

дисциплина;

отно шение с руководителем;

внешний вид и рабочее место);

- качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность;

организация работы подчиненной структуры;

развитие подчиненных);

- коммуникативные навыки (устные коммуникации;

письменные коммуникации;

умение слушать;

умение контролировать эмоции;

работа в команде);

- понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

обучаемость, отношение к новому;

инициативность, творческий подход;

умение анализировать и применять логику).

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, что бы они максимально соответствовали следующим требованиям:

- соответствовали целям и задачам органа исполнительной власти;

- соответствовали критериям производительности и эффективности;

- были ориентированы на услуги конечного пользовате ля/потребителя;

- способствовали созданию возможностей для реализации сотрудни ком своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовы ваются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами. Базовыми критериями в системе планирования, на основе кото рых оценивается эффективность деятельности государственного служаще го, являются:

- соответствие полученных результатов с запланированными;

- применение необходимых профессиональных навыков к выполне нию поставленных задач;

- эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

- удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

Например, в Южной Корее основные критерии оценки результатов деятельности государственного служащего включают три общие группы:

- выполнение деятельности (качественные и количественные харак теристики;

время, затраченное на выполнение задания, и оказанное влия ние на конечный результат) составляет 60% общей оценки;

- способности (навыки работы с компьютером, знакомство с постав ленной задачей, суждения, планирование, профессиональный сертификат, в случае необходимости — уровень владения иностранным языком) со ставляет 30% общей оценки;

- отношение к работе (опоздание, отсутствие, дисциплина, уважи тельное отношение к гражданам) составляет 10% общей оценки.

Оценка критериев происходит по 5 категориям: великолепно, отлич но, хорошо, неудовлетворительно, неприемлемо. Методика оценки позво ляет каждому министерству самостоятельно определить составляющие критерии и соответствующие каждому уровню баллы.

В США и некоторых странах Европы также применяется метод «оце ночного центра», в котором используются более 20 критериев к государст венным служащим.

В Финляндии используется всего 3 критерия:

1. Теоретические знания и практические навыки.

2. Качество достигнутых результатов/выполненной работы.

3. Сотрудничество с другими служащими и работа в команде либо руководство сотрудниками.

У нас, чаще всего, в государственных органах оцениваются, как пра вило, следующие критерии:

1. Критерии оценки потенциала работника:

- профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

- специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

- ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

- отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

- отношение в коллективе, способность к работе в команде;

- управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются до полнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

- лидерские качества;

- организация работы подчиненных (распределение обязанностей, постановка задачи, контроль и др.).

2. Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

- сложность решаемых задач;

- степень напряженности работы;

- соблюдение сроков выполняемых работ;

- отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения зада ний.

Безусловно, что оценка труда государственного гражданского слу жащего, должна стимулировать его деятельность. И, так или иначе, отра жаться на его денежных доходах.

Хотя сразу отмечу, что, по мнению некоторых ученых (правда, преж де всего, зарубежных), такие внешние мотивирующие факторы, как де нежное вознаграждение, не всегда могут быть действенными для государ ственных служащих. Более того, некоторые из исследователей при анализе опыта применения оплаты по результатам работы государственных слу жащих пришли к выводу, что мотивирование должно быть в большей сте пени направлено на профессиональное развитие и карьерный рост, а не текущее повышение размеров заработной платы.

Тем не менее, можно возразить, что ничего нового в этом вопросе придумать нельзя, так как размер и порядок оплаты труда гражданского служащего определяет статья 50 Федерального закона от 27 июля года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Феде рации».

В частности, в статье содержится положение о том, что «Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада граж данского служащего в соответствии с замещаемой им должностью граж данской службы (далее — должностной оклад) и месячного оклада граж данского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее — оклад за классный чин), которые составля ют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (да лее — оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных до полнительных выплат (далее — дополнительные выплаты)» (ч. 2).

К дополнительным выплатам (ч. 5) отнесены:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за рабо ту со сведениями, составляющими государственную тайну;

4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

5) ежемесячное денежное поощрение;

6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачи ваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Однако определением Верховного суда Российской Федерации от августа 2010 г. № 46-Г10-13 признано законным постановление губернато ра Самарской области от 9 ноября 2006 г. № 258 «Об утверждении Поряд ка установления стимулирующих выплат лицам, замещающим отдельные государственные должности Самарской области, и гражданским служа щим Самарской области, замещающим отдельные должности гражданской службы Самарской области». Данное постановление утвердило:

- Положение о назначении и выплате ежемесячных надбавок за осо бые условия труда лицам, замещающим отдельные государственные должности Самарской области, и особые условия гражданской службы гражданским служащим Самарской области, замещающим отдельные должности гражданской службы Самарской области;

- Положение о ежемесячном денежном поощрении лиц, замещающих отдельные государственные должности Самарской области, и гражданских служащих Самарской области, замещающих отдельные должности граж данской службы Самарской области;

- Положение о порядке выплаты премии за выполнение особо важ ных и сложных заданий лицам, замещающим отдельные государственные должности Самарской области, и гражданским служащим Самарской об ласти, замещающим отдельные должности гражданской службы Самар ской области.

Не буду пересказывать содержание данных документов, скажу лишь, что они устанавливают:

- во-первых, что лицам, замещающим отдельные государственные должности Самарской области, а также гражданским служащим Самар ской области, замещающим отдельные должности гражданской службы Самарской области, выплачивается ежемесячное денежное поощрение, которое является стимулирующей выплатой за достигнутые результаты труда;

- во-вторых, что ежемесячное денежное поощрение не выплачивается при нарушениях трудовой дисциплины, в том числе при несвоевременном и (или) некачественном выполнении поручений губернатора — председа теля правительства Самарской области, вице-губернатора — первого за местителя председателя правительства Самарской области, заместителей председателя правительства Самарской области.

Мне кажется, что комментарии в данном случае излишни.

МАТЕРИАЛЫ межрегионального семинара - совещания: «Теория и практика государственной службы: основные направления дальнейшего развития» – 7-8 июня 2012 года Н.Ю. Пушина Выпуск подготовили:

Е.В. Хазова Т.В. Пархоменко Сборник подготовлен к печати в Управлении методической работы и издательской деятельности Правительства Свердловской области Издание отпечатано в полиграфическом отделе ГКУ СО «СИНПО»

подписано в печать «_»_2012 г. Тираж 25 экз.



Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.