авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 10 ] --

По мнению ученых, выбор разных комбинаций вышеуказанных характе ристик выступает как основа определения различных вариантов развития ИП (там же, с. 159). Это утверждение навело на мысль, что раскрытый выше потен циал данного предприятия выходит далеко за его границы, так как он, по своей сути, глубинно связан с раскрытым выше высокоэффективным классом дело вых организаций, находящихся в коллективном творческом саморазвитии (4.1.6). Можно идти дальше и сформулировать следующий вывод: нецелесооб разно продолжать исследование ИП. Его выявленный потенциал полезно рас сматривать как потенциал нового класса, возникшего в пространстве экономики товаров и услуг и постиндустриальной цивилизации. В этом случае мы получа ем возможность исследовать новую эмпирическую реальность во всех ее прояв лениях с позиции метафизической методологии научных исследований.

Изложенное выше позволяет утверждать, что новые информационные и наукоемкие технологии расширили возможности приложить громадный потен циал видов ЧР и РЧ к развитию нового высокоэффективного класса деловых ор ганизаций. Я полагаю, что проведение исследований в этом направлении на ос нове новой методологии может принести определенные плоды.

П. Сенге в его книге «Пятая дисциплина» [28] была раскрыта концепция самообучающейся организации, в основе которой лежат модели организацион ного научения [29], направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия предприятия со средой.

Обеспечение эффективности организационного обучения предприятий включает в себя следующие исходные моменты:

а) обучаться быстрее, чем конкуренты;

б) обучаться быстрее, чем изменяется внешняя среда (принцип опере жающего обучения);

в) обучаться внутри организации (друг у друга и в рамках рабочих групп);

г) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

д) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

е) прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться по ним;

ж) признавать ошибки как неотъемлемый атрибут обучения и применять обучение в реальной деятельности.

В число основных признаков самообучающихся предприятий входят:

1) реализация политики тотального самообучения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;

2) приоритет стратегий интенсивного развития человеческих ресурсов, стимулирование познавательной мотивации и создание на предприятии усло вий, благоприятствующих самообучению, групповому обучению и развитию творческого потенциала сотрудников;

3) способность организационной структуры признаков самообучающихся предприятий к автономному функционированию в быстро меняющейся среде благодаря корпоративному опыту, оперативному восприятию изменений и ис пользованию прогностических стратегий;

4) накопление, развитие, обобщение и продуктивное использование сво его и чужого опыта;

наличие специальных компьютерных средств, обеспечи вающих «информационную прозрачность» и циркуляцию знаний между под разделениями самообучающегося предприятия, а также между ним и его парт нерами (получение обратной связи от клиентов и поставщиков);

5) проведение процедур «эталонного тестирования» или «сопоставления с образцом» (benchmarking), т.е. сравнительная оценка продуктов, услуг, мето дов и средств данного предприятия по отношению к наиболее сильным конку рентам или мировым лидерам в данной области;

построение на этой основе «образа будущего предприятия»;

6) проявление социального поведения, т.е. формирование у сотрудников общих ценностей, единых стремлений и интересов, совместных намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой предприятия (см. ос новные положения теории Z по У. Оучи);

распространение своей организаци онной культуры на партнеров (поставщиков, подрядчиков, клиентов) [25].

Анализ представленных выше утверждений с позиции метафизической методологии научных исследований говорит о том, что они не являются при знаками, поскольку они не заданы деловой организации изнутри. Приведенные выше положения представляют собой требования надсистемы (экономики то варов и услуг), выведенные автором из исследования взаимодействия деловой организации с внешней средой.

Остановимся на первом из сформулированных авторами утверждений.

Его изучение указывает на необходимость и полезность принятия во внимание духовного, ментального, информационно-энергетического и телесного потен циалов РЧ, его видов, КЧ и его личности1 (см. подробно 1.1.3) при реализации мероприятий по самообучению деловой организации. По сути дела самообуче ние предприятия есть процесс непрерывного обучения, воспитания и социали зации сотрудников коммерческого предприятия, направленного на опережение динамичных изменений в экономике.

Изложенный выше материал наводит на следующее утверждение: потен циал самообучающегося предприятия полезно рассматривать как способность (= свойство) нового класса деловых организаций, возникших в пространстве экономики товаров и услуг, быстро адаптироваться к динамике Рынка. Об этом свидетельствуют и такие присущие деловой организации нового столетия свой ства, как самоорганизация и самообновление. Можно идти дальше и говорить о том, что происходит перенос присущих человеку программных свойств на де Естественно, необходимо учитывать и потенциалы видов ЧР и их представителей.

ловые организации ввиду изменившихся социально-экономических условий в развитых странах мира. В пользу этого говорит и склонность науки к обобще нию полученных результатов, интеграции новых знаний, получению системных представлений об объектах исследования, представляющих собой открытые, многомерные нелинейные материально-ментально-духовные образования.

Подводя итоги рассмотренному выше материалу, отмечу, что раскрытие потенциала ИП и самообучающейся организации вывело меня на полезность включения значения »духовный, ментальный, информационно-энергетический потенциал РЧ, его видов, КЧ и его личности» в признак «семантика деловой ор ганизации».

4.1.8. Перемены в научном осмыслении деловых организаций в свете достижений информатики и искусственного интеллекта В предыдущем параграфе была предпринята попытка представить новый класс высокоэффективных организаций, способных к коллективному творче скому саморазвитию, в более широком когнитивном пространстве. Рассмотрим теперь интерпретацию деловых организаций с позиции агентно-ориентирован ного подхода в информатике и искусственном интеллекте [27, c. 211-239]. От мечу, что он (подход) стал использоваться для исследования с единых позиций агента, многоагентной экономической системы (МАС) и сообщества МАС. В этом случае агенты трактуются как индивидуальные (физические или виртуаль ные), а МАС – как коллективные.

Я полагаю, что появилась возможность расширить объем понятия «класс высокоэффективных деловых организаций, способных к коллективному творче скому саморазвитию, самоорганизации, самообновлению, самообучению». В него полезно включить сетевые организации и виртуальные предприятия как виды данного класса, а распределенные, фрактальные, расширенные и холони ческие организации как разновидности сетевых организаций (см. [27, c. 32-36]).

В этой связи перейдем к рассмотрению сетевой организации и виртуаль ного предприятия.

Изучение ряда источников [23;

30-32] в свете метафизической методоло гии научных исследований навело меня на мысль интерпретировать виртуаль ное предприятие как конкретную эмпирическую реальность УМ и ЧМ, потен циальное материально-ментально-духовное образование и систему. Как кон кретная эмпирическая реальность оно обладает небольшим опытом, обобщение которого пока еще не позволяет делать выводы о возможности его изучения в плане всеобщего.

Цель виртуальной деловой организации состоит в наиболее полном удов летворении спроса на потребительском рынке путем временного объединения предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационно технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использова нием компьютерных сетей.

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов полагают, что в этом случае происходит формирование «гибкой и динамичной организационной системы, наиболее приспособленной для скорейшего выпуска новой продукции и ее оперативной поставки на рынок» [23, c. 158].

В технологическом плане виртуальная организация как система обладает сетевой, программно интегрированной структурой, объединяющей неоднород ные ресурсы, расположенные в различных местах нашей планеты. Здесь есть смысл развести мосты между постоянно функционирующей сетевой деловой организацией, имеющей свой центр [26], и виртуальным предприятием, функ ционирующим на временной основе. В этом случае оно понимается как «ме жорганизационное гибкое предприятие», создаваемое на ограниченный период времени, главная цель которого – получение выгоды благодаря расширению ас сортимента товаров и услуг» [23, c.158].

Организация, функционирующая в течение длительного времени, дейст вительно становится ментально-духовным образованием, объединяющим лю дей на формальном, неформальном и внеформальном уровне. Ее цель заключа ется в наиболее полном удовлетворении спроса на потребительском рынке пу тем объединения и интеграции предприятий в смежных областях деятельности, их людских, организационно-технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с использованием компьютерных сетей.

Я полагаю, что такое различение дает возможность определить научную и практическую значимость рассматриваемых организаций, исследовать их по тенциалы, а также позитивные и негативные возможности проявления послед них в политическом, правовом, человеческом и экономическом планах. Их раз личение с типологических позиций весьма актуально и полезно в связи с тем, что сетевая организация может в процессе своего развития стать видом нового класса высокоэффективных предприятий, находящихся в состоянии коллектив ного творческого саморазвития. Можно с уверенностью предположить, что виртуальное предприятие со временем трансформируется во временное мате риально-ментально-духовное образование, которое будет представлять уже иной класс деловых организаций.

Согласно авторам пионерской монографии У. Дэвидоу и М. Мэлоуну [31], виртуальная корпорация понимается как наиболее передовая и эффектив ная форма организации предприятия из ряда «мысленно возможных» с точки зрения реально имеющихся технических и экономических условий. Отмечу, что авторы данной монографии, также как и другие исследователи, работающие в пространстве феноменологических представлений о компонентах Универсума, не учитывали первичность человека в плане всеобщего, особенного и единич ного и вторичность СИ и их организаций.

В этом смысле можно с уверенностью полагать, что сетевая деловая орга низация, реально обладая «предприятием над предприятиями», т.е. «метапред приятием» в терминах В.Б. Тарасова [33], получает возможность объединять цели, культуру, традиции, ресурсы, опыт ряда предприятий-партнеров и коор динировать их развитие.

Изложенное говорит о том, что внешними детерминантами сетевых орга низаций и виртуальных предприятий являются динамично развивающийся ми ровой Рынок и новые информационные технологии.

Различение сетевой деловой организации и виртуального предприятия позволяет кратко осветить их особенности.

Возникновение, распространение и совершенствование информационных технологий привели к перенесению рыночных отношений во внутреннюю сфе ру компаний. Они объединяются между собой на основе сетевых структур, по лучивших название сетевых организаций. Особенность новой формы состоит в том, что деятельность совокупности фирм или специализированных единиц ко ординируются скорее рыночными механизмами, чем командными методами.

Отмечу, что в отраслях промышленности, занимающихся выпуском компьюте ров, полупроводников, автомобилей и др., происходит объединение организа ций, основанное на кооперации и взаимном владении акциями участников группы – производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний.

В структурном плане сетевые организации используют проверенные ха рактеристики предприятий прошлого. М. Райсс отмечает, что «сетевая органи зация «включает в себя элементы специализации функциональной формы, ав тономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов, характерную для матричной организации» [26, c. 39]. Это утверждение извест ного исследователя сетевых организаций указывает на то, что отобранные в прошлом формы, полезно использовать в новых изменившихся условиях.

Следует сказать, что наличие центра в сетевой организации и различных фирм, связанных между собой долговременными соглашениями, является тем исходным моментом, который обеспечивает неустойчивую стабильность дан ного образования в условиях динамично меняющееся внешней среды. Раскры тая выше особенность рассматриваемого образования являет собой и его сущ ностное отличие от виртуального предприятия, которому присущи:

временные альянсы организаций в смежных областях деятельности;

установление отношений между заинтересованными организациями на основе соглашений, договоров и взаимного владения собственностью;

частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отно шений совместной собственности о тех пор, пока это будет выгодно для всех сторон.

Сопоставление сетевой организации и виртуального предприятия навели на мысль использовать их особенности при разработке естественной классифи кации типов деловых организаций в качестве классификационных единиц. Се тевая организация представляет собой таксон, указывающий на постоянное функционирование группы фирм на рынке, а виртуальное организация – на временное функционирование группы фирм на рынке.

Возникновение сетевой организации и виртуального предприятия полезно рассматривать как проакцию ученых и специалистов на кардинальные измене ния, произошедшие в современной экономике. Исследователи признали необ ходимость перехода от механизма и чистого рационализма к интеллектуализа ции и биологизации деловых организаций. В этом контексте агенты предстают, по В.Б. Тарасову, не как шестеренки определенного единого механизма, а как узлы сети, которые, осознавая цели МАС, реализуют направленные взаимодей ствия с другими узлами. Формирование МАС осуществляется постепенно на основе распределения информации, знаний и ресурсов по всей сети. Сеть, соз данная из агентов, рассматривается в терминологии Н.Н. Моисеева, как одна из важнейших форм коллективного интеллекта [27, c. 233].

Принимая изложенное во внимание, автор данной статьи полагает, что вполне естественно рассматривать организации как искусственные организмы и наделять их квазибиологическими функциями. По его мнению, в организациях, как и в живых существах, «главную роль играют процессы самосохранения, са морегулировапния, самовоспроизведения, эволюции и адаптации». Исходя из данного утверждения, В.Б. Тарасов полагает, что «в исследовании организации вполне оправданы такие метафоры «как анатомия» и «физиология» (последний признак особенно подходит для промышленных предприятий)» (там же). Вслед за автором книги [34] он указывает на то, что организациям, как живым сущест вам, свойственен стандартный жизненный цикл: зарождение, взросление, обре тение зрелости и возникновение «метастаз», а также старение и умирание (там же, с. 233-234).

Нетрудно заметить, что В.Б. Тарасовым принимается здесь во внимание биологическая составляющая в КЧ. С позиции метафизической методологии научных исследований Человек, создавая деловые организации, переносит в них свойственные ему сущностные характеристики символической личности РЧ.

Подчеркну, что представители информатики, искусственного интеллекта и синергетики не смогли выйти из пространства единичного при переносе по тенциала Homo на деловые организации. В этой связи отмечу, что в седьмой главе монографии [27, c. 240-264] раскрытие моделирования деятельности аген та деловых организаций основано на использовании представлений психологи ческой теории деятельности, изучении физиологических моделей организации поведения, социологической теории действия, созданных на учете биологиче ской составляющей КЧ. В конечном счете, огромный потенциал символической личности РЧ оказался не востребованным. Следует также указать на то, что при рассмотрении коммуникаций в МАС В.Б. Тарасов не смог выйти из пространст ва классической семиотики, изучавшей знаки и отношения между знаками и не вышедшей на изучение символической составляющей в РЧ [27, c. 265-287].

В свете изложенного выше обратимся к предложенным автором данной монографии парадигмам теории организаций. В их число входят:

1) функциональная парадигма, развивавшаяся в русле классической тео рии организаций В. Тейлора, теории административного управления А. Файоля, теории профессиональной бюрократии М. Вебера;

2) критическая парадигма, проявившаяся в таких направлениях философ ско-организационной мысли, как анархизм, марксизм и экзистенциализм;

3) синтетическая (синергетическая) парадигма управления сложностью в организациях [27, c. 212-214].

Изучение этих парадигм в свете метафизической методологии научных исследований говорит том, что автору монографии не удалось выйти на глу бинную внутреннюю тенденцию в эволюции деловых организаций. Она состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предпри ятий. Теперь мы можем говорить о том, что эволюционно возник новый высо коэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, особенного и еди ничного. Особо подчеркну, что возникновение сетевых и виртуальных органи заций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

– от жесткой иерархии к «плоским» и гетерархическим структурам (неод нородным сетям);

– от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решае мых ими задач;

– от единоначалия к кооперации и координации действий агентов [27, c.

224-225].

Здесь уместно сказать, что возникновение в деловых организация коллек тивов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как ак ционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

4.1.9. Системная классификация типов деловой организации 4.1.9.1. Основы системно-семиотического классифицирования объек тов умопостигаемого и чувственного мира Приступим теперь к раскрытию методики классифицирования деловых организаций. Прежде всего, отмечу, что системная классификация отличается от искусственной именно наличием системы признаков, их значений и системы таксонов (классификационных единиц) [19]. Выявление системы признаков и значений признаков возможно только при исследовании объектов как ноуме нальных или ноуменально-феноменальных эмпирических реальностей УМ, УМ и ЧМ. Создатели искусственных классификаций ограничиваются перечислени ем таксонов, выявленных при изучении конкретных объектов ЧМ или ЧМ и УМ. Мною в качестве признаков эмпирических реальностей УМ, УМ и ЧМ бы ли выбраны такие аспекты метафизической семиотики1, как прагматика, сиг матика, семантика и синтактика. Подробно об опыте создания таких класси фикаций см. [35, c. 284-286;

303-307]2.

В 1.2.2. была показана полезность исследования деловой организации в двух планах, как:

1) эмпирической ноуменально-феноменальной реальности УМ и ЧМ, от крытого многомерного материально-ментально-духовного образования и слож ной формально и/или неформально организованной системы, развившейся в филогенезе и развивающейся в онтогенезе;

2) конкретной эмпирической реальности ЧМ и УМ, потенциально откры той многомерной материально-ментально-духовной формации и сложной фор мально и/или неформально организованной системы, функционирующей в он тогенезе.

Напомню, что метафизическая семиотика изучает программы, языки и коды как ноуменально феноменальные реальности УМ и ЧМ.

На основе такого метода основан скоростной метод определения личности КЧ [36, с. 90-92].

В первом случае организация как объект исследования представляет со бой всеобщее, а во втором случае – единичное. Подчеркну, что именно интер претация деловой организации как ноуменально-феноменальной реальности УМ и ЧМ выводит нас на выявление их классов, видов, разновидностей и клас сификационных единиц (таксонов).

Рассмотрим теперь приведенные выше признаки:

1. Прагматика изучает воздействие того или иного класса, вида, разно видности, а также и относящейся к ней конкретной организации на рынок и их обратную связь.

2. Сигматика исследует воздействие существующих представлений о компонентах Универсума и их составляющих1 на исследование, проектирова ние и функционирование конкретных деловых организаций;

3. Семантика определяет пути развития деловых организаций, исходя из первичности духовного, ментального, информационно-энергетического, те лесного потенциала человека и вторичности социума и ТМ, а также первично сти методов и вторичности знания;

4. Синтактика занимается выбором структуры деловой организации, ко торая не только соответствовала бы направлению ее деятельности, но и оказы вала бы позитивное влияние на реализацию ее целей и задач.

На основе данных признаков были определены их значения, которые, в свою очередь, содействовали выявлению соответствующих единиц (таксонов).

Прежде чем перейти к их изложению рассмотрим опыт искусственного класси фицирования типов (= таксонов) деловой организации.

4.1.9.2. Опыт искусственного классифицирования типов деловых ор ганизаций Рассмотрим три искусственные классификации деловых организаций:

1) классификацию О.С. Виханского и А.И. Наумова [1, c. 334-377];

2) бинарную типологию Т.П. Фокиной [37, с. 67-72];

3) совокупность классификаций деловых организаций, предложенную В.Б. Тарасовым [27, c. 225-228].

В первой классификации были представлены три внешних признака и оп ределены соответствующие им организации (классификационные единицы):

– взаимодействие с внешним миром (механический и органический ти пы);

– взаимодействие подразделений (традиционная, дивизиональная и мат ричная организации);

В них входят технологии прошлого, настоящего и возможного будущего.

– взаимодействие с человеком (корпоративная и индивидуалистическая организации).

Эти внешние признаки не позволяют интерпретировать данную типоло гию как естественную систему, поскольку они не выводят нас на источник и движущую силу, задающие развитие и функционирование деловых организа ций. Вместе с тем следует сказать, что выявленные таксоны могут получить иную интерпретацию при использовании рассмотренной выше системы внут ренних признаков. Подчеркну, что рассматриваемая классификация основана на изучении деловой организации в плане единичного.

Авторами были выделены так называемые "новые" организации: эдхокра тическая, многомерная, партисипативная, предпринимательская и ориентиро ванная на рынок, но не представлены признаки, на основе которых эти таксоны становятся взаимосвязанными. Предложенная мной система признаков может подойти для этой цели.

Перейдем теперь к рассмотрению предложенной Т.П. Фокиной бинарной типологии, которая состоит из следующих оппозиций:

– общинный тип – экономический тип;

– монолитный тип – мозаичный тип;

– бюрократический тип – предпринимательский тип;

– механический тип – организмический тип.

Исходя из синергетических позиций, исследователь рассматривает каж дую пару как точку «бифуркации, где осуществляется выбор, пути развития организации в момент ее неустойчивого равновесия» [37, c. 73]. Однако, как мы знаем, изучение единичного без учета всеобщего и особенного не может со действовать прогнозированию развития исследуемого объекта (см. вторую гла ву первого раздела).

Этим оппозициям Т.П. Фокина противопоставляет триаду: «обучающие ся, интермедиарные и размороженные организации». При этом она полагает, что с помощью установленных таксонов можно будет создать идеальный тип организации.

Анализируя рассматриваемую типологию с позиции метафизической ме тодологии научных исследований, я полагаю, что достижение поставленных автором целей невозможно, поскольку нам неизвестны внутренние признаки развития организаций.

Перейдем теперь к рассмотрению совокупности классификаций деловых организаций, в которую входят:

1. Классификации по типу организационных структур (классификация М. Лиу [ 38] и классификация Л. Гассера [39]).

2. Классификация организаций МАС по распределению функций и ре жимов управления М. Фокса [40];

3. Классификация по целям Дж. Марча и Г. Саймона [41].

4. Классификация по типу цели, типу организации, типу управления и типу принятия решений.

В классификацию М. Лиу входят такие таксоны, как иерархические, ге терархические и смешанные структуры. Классификацию организаций МАС Л.

Гассера образуют следующие таксоны:

полностью централизованные организации с фиксированным спосо бом адаптации и командным управлением;

рыночные организации с переменной, но предварительно определен ной структурой и поиском заказов;

сообщества, подчиняющиеся заранее определенным нормам взаимо действия и поведения;

плюралистические сообщества (организации с переменной структурой эмерджентного типа).

Классификация по распределению функций и режимов управления со стоит из двух групп таксонов:

– таксоны, указывающие на структуру организаций (от жестких иерархий до гетерархий);

– таксоны, указывающие на а) прямое управление (одни агенты управляют другими);

б) конкретное управление, вытекающее из обязательств агентов, которые связаны договорами друг с другом.

Исходя из этих двух групп таксонов, М. Фокс предложил следующую группу организаций:

вырожденная (состоящая из одного агента);

диффузная группа, состоящая из независимых и безразличных друг другу агентов;

простая иерархия (один агент-начальник руководит всем множеством исполнителей);

однородная иерархия (наличие нескольких уровней принятия реше ний);

иерархия со структурой отделений (принятие решений распределено между агентами);

коллективная организация с системой цен (переговоры отдельных ор ганизаций);

коллективная организация (переговоры с долгосрочными обязательст вами);

общий рынок, в пространстве которого агенты преследуют индивиду альные цели, зависящие от условий и структур.

В классификации Дж. Марча и Г. Саймона в качестве критерия выбора таксонов была использована цель организации. В число отобранных таксонов вошли три типа организации: унитарная, федеративная и смешанная.

Используя такие критерии выбора таксонов, как тип цели, тип организа ции, тип управления и тип принятия решений, В.Б. Тарасов сводит выявленные таксоны в одну таблицу под названием «Сравнительный анализ основных клас сов организаций МАС».

Изучение представленных выше классификаций с позиции метафизиче ской методологии научных исследований позволяет мне утверждать, что они являются искусственными, поскольку 1) исходным моментом их создания является конкретная деловая органи зация;

2) критерии выбора таксонов не являются взаимосвязанными системными внутренними признаками, задающими развитие деловых организаций.

3) в них представлены лишь структуры деловых организаций;

4) отсутствие внутренних признаков и их значений привело к тому, что выявленные таксоны не обладают внутренним единством;

5) не принята во внимание такая внешняя детерминанта развития деловых организаций, как рынок;

6) в них не представлены такие внутренние детерминанты развития дело вых организаций, как духовный, ментальный, информационно-энергетический и телесный потенциалы ЧР, РЧ, их видов и КЧ;

7) в них не учитывается первичность Человека, природы и космоса и вторичность деловых организаций.

4.1.9.3. Системно-семиотическая типология таксонов деловых орга низаций В пространство признака «прагматика» вошли следующие значения и таксоны.

1. Значение признака: воздействие мирового сообщества на экономику.

Таксон: рынок, развивающийся по заданному коридору и отличающийся снятием антиномии между реальным и виртуальным сектором экономики.

2. Значение признака:

– ориентация на рынок всей организации;

таксоны: предпринимательская организация, многомерная организация, организация, ориентированная на ры нок.

– ориентация на рынок части организации;

таксоны: линейная структура, временная целевая группа, автономная междисциплинарная рабочая группа МАС.

В признак «сигматика» входят:

1. Значение признака: влияние новых информационных, наукоемких и ор ганизационных технологий на рынок и деловые организации.

Таксоны: сетевые организации, виртуальные организации 2. Значение признака: влияние новых представлений об Универсуме и его компонентах.

Таксоны: деловые организации и экономические сообщества с заданными этическими нормами, направленными на духовно и социально ориентирован ное развитие экономики Признак: «семантика» включает в себя:

1. Значение признака: природа и назначение деловой организации:

Таксоны: механистическая модель и органическая модель 2. Значение признака: учет человеческого фактора:

А. Закрытость организации, максимальная централизация и авторитар ность руководства.

Таксон: корпоративная организация.

Б. Организация, функционирующая на основе свободы, открытости и добровольности.

Таксон: индивидуалистическая организация.

В. Вырожденность человеческого фактора в организации Таксон: класс организации, нацеленный на директивное принудительное развитие.

Г. Преодоление антропного барьера.

Таксон: класс организаций, нацеленный на директивное развитие с эле ментами индивидуального и коллективного творчества.

Д. Духовный, ментальный, информационно-энергетический и телесный потенциал ЧР, РЧ, их видов и КЧ.

Таксон: класс организации, способной к коллективному творческому са моразвитию, самоорганизации, самообучению и др.

К признаку «синтактика» относятся:

1. Значение признака: структуры организаций Таксоны: иерархические и гетерархические.

2. Значение признака: централизация управления.

Таксон: линейно-функциональная организация.

3. Значение признака: централизация – децентрализация.

Таксоны: дивизиональные, матричные, бригадные организации.

4. Значение признака: децентрализация.

Таксон: эдхократическая организация.

5. Значение признака: привлечение сотрудников к управлению.

Таксон: партисипативная организация.

6. Значение признака: форма принятия решения.

Таксон: коллективная организация.

Наличие системы признаков, системы значений признаков и системы так сонов позволяют представить их в табличной форме (см. табл. 4.1.1).

Таблица 4.1.1.

КЛАССИФИКАЦИЯ ТАКСОНОВ ДЕЛОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Признак системы Значение признака Таксон Прагматика воздействие мирового со- рынок, развивающийся по общества на экономику заданному коридору и отли чающийся снятием антино мии между реальным и вир туальным сектором эконо мики ориентация на рынок всей организации предпринимательская орга низация многомерная организация организация, ориентирован ная на рынок ориентация на рынок части организации временная целевая группа автономная междисципли нарная рабочая группа МАС Сигматика влияние новых информаци- сетевые организации онных, наукоемких и орга- виртуальные организации низационных технологий на рынок и деловые организа ции деловые организации и эко Влияние новых представле- номические сообщества с ний об Универсуме и его заданными этическими нор компонентах мами, направленными на духовно и социально ориен тированное развитие эконо мики Семантика Природа и назначение орга- организация, основанная на низации механической модели организация, основанная на органической модели Учет человеческого фактора в организации:

а) закрытость организации, максимальная централиза- корпоративная организация ция и авторитарность руко водства индивидуалистская органи б) организация, функциони- зация рующая на основе свободы, интеллектуальная организа открытости и добровольно- ция сти класс организаций, наце в) вырожденность человече- ленных на директивное ского фактора в организации принудительное развитие класс организаций, наце г) преодоление антропного ленный на директивное раз барьера в организации витие с элементами индиви дуального и коллективного творчества д) духовный, ментальный, класс организаций, способ информационно- ных к коллективному твор энергетический и телесный ческому саморазвитию, са потенциал ЧР, РЧ, их видов моорганизации, самообуче и КЧ нию и др.

синтактика структуры организаций иерархические гетерархические централизация управления линейно-функциональная организация централизация – децентра- дивизиональные лизация матричные бригадные децентрализация эдхократическая организа ция привлечение сотрудников к управлению партисипативная организа ция форма принятия решения коллективная организация Работа с данной классификацией состоит в том, что разработчик структу ры организации, исходя из сформулированных предварительных целей и имеющихся возможностей, выбирает из одного значения один таксон. Полу чаемый таким образом набор таксонов представляет собой структуру конкрет ной организации. Напомню, что выбранная структура предопределяет на правление деятельности изучаемой или проектируемой организации.

Однако на этом работа не кончается. Это первый этап конкретного иссле дования.

Второй этап состоит в использовании критериев или индикаторов того или иного класса предприятия в отнесении выявленного набора таксонов к то му или иному классу предприятий на основе присущих им индикаторах.

Рассмотрим индикаторы трех известных нам классов предприятий1.

4.1.9.4. Индикаторы класса предприятий с директивным, принуди тельным развитием (ДПР) 1. Наличие слабой динамики развития рынка.

2. Этот класс предприятий адекватно описывается механической моде лью и теорией «Х» Мак-Грегора и внутренними характеристиками корпорации как типологического образования.

3. Для него характерно использование вертикали власти «сверху вниз»

для получения информации о реализации всех функций.

4. Большая вероятность возникновения конфликтов между подразделе ниями, обусловленными борьбой за принимаемые решения.

5. Возможность бюрократизации деятельности управляющей подсисте мы. В этом случае задачи и интересы бюрократического аппарата будут расхо диться с целями производства, что вызывает напряженность и социальные кон фликты.

6. Проблемы: снятие конфликтов, распределение ресурсов, жесткий кон троль над деятельностью работников и др.

7. Наличие антропного барьера, который проявлялся в – расписывании до мелочей деятельности каждого сотрудника;

– учете только индивидуальных достижений;

– недооценке значимости групповой работы, зачастую она не использует ся.

8. Возрастание количества персонала, занимающегося созданием алго ритмов деятельности, хронометражем и другими операциями, обусловленное усложнением производства.

Структура таких предприятий порождает следующие недостатки:

При выявлении индикаторов трех классов коммерческих предприятий будут использоваться позитив ные и негативные характеристики типов деловых организаций, рассмотренных в предыдущих параграфах дан ной главы.

• Отсутствие адекватного реагирования организации на динамично изме няющийся рынок.

• Наличие узкой специализации, детально расписанных алгоритмов и же сткой регламентации работ, не покрывающей множество возникающих новых задач, что, в конечном счете, приводит к уменьшению эффективности произ водства и уводит организацию от потребителя.

• Запаздывание принятия и реализации адекватных ситуаций управленче ских решений в связи с наличием вертикали власти «сверху вниз» и бюрокра тического аппарата, живущего своей собственной жизнью.

• Игнорирование природы Homo.

• Крайне незначительное проявление инициативы и инновационности.

• Отсутствие коллектива даже на уровне самого низшего звена.

• Большие трудности продуктивно функционировать во внешнем окру жении в условиях динамично развивающегося рынка. Финансовая поддержка и внедрение новых технологий не дают требуемого эффекта.

• Наличие полного контроля над деятельностью компании по принципу «разделяй и властвуй» значительно усиливает негативное воздействие указан ных выше недостатков на деятельность организаций с такой структурой.

Предприятия данного класса деловых организаций были присущи инду стриальной экономике. Отмечу, что на предприятиях данного класса работник удовлетворяет, исходя из концепции А. Маслоу, лишь физиологические по требности и потребности в безопасности. К такому роду предприятиям можно отнести линейно-функциональные и дивизиональные типы. Отмечу, что пред приятия данного класса не отмирают в эпоху экономики товаров и услуг. Их можно нацелить, например, на выпуск достаточно стереотипной продукции, имеющей длительный спрос и не требующей использования творческого по тенциала сотрудников для ее выпуска, при создании благоприятных условий для деятельности персонала фирмы.

4.1.9.5. Индикаторы класса предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ) В 50-х годах прошлого столетия началось изменение отношений к чело веческому фактору в экономике, что привело к формированию класса предпри ятий с ДРЭТ. Для него характерны следующие индикаторы:

1) заметное реагирование на динамику быстро развивающейся рыночной экономики;

2) обеспечение быстрых технологических изменений;

3) появление новых структур коммерческих организаций (матричные и многомерные), которые удовлетворяют требованиям органической модели, теории «Y» и индивидуалистскому типу организации;

4) представление больших возможностей для проектирования и осущест вления горизонтальных, неформальных и косвенных связей в организации бла годаря возникновению новых структур;

5) наличие большего числа коммуникационных каналов и центров при нятия решений благодаря созданию целевых и комплексных коллективов, ин формационных сетей, внутреннего предпринимательства и др.;

6) активное использование полуавтономных групп под цель или под про ект, которые обладают правом приобретать полученные ресурсы, распределять полученную продукцию, осуществлять организацию труда, определять качест во продукции и содержание оборудования, проводить изменения, прием на ра боту и иногда выбор руководителя.

7) преодоление антропного барьера благодаря эффективному использо ванию высококвалифицированной рабочей силы, изменения отношения к ней и отсутствию жесткой регламентации в деятельности сотрудников фирм;

8) разработка объективных (материальных и духовных) стимулов, поло жительно воздействующих на генетически заложенный в человеке позитивный духовный, ментальный и телесный потенциал;

9) проявление инициативы и творческой активности сотрудников фирм при выполнении поставленных перед ними задач, что выразилось в разнообраз ных инновационных предложениях.

10) сущностный переход от рассмотрения работников как «винтиков» ор ганизационной машины к осмыслению их как творческих индивидуальностей.

Для предприятий рассматриваемого класса, в особенности для много мерных деловых организаций, характерны:

производство товаров для конкретного потребителя, рынка или терри тории продукта или услуги;

обслуживание конкретного потребителя, развитие сегмента рынка или проникновение на конкретный рынок, а также проведение операций в пределах определенной территории.

Следует сказать, что на предприятиях данного класса удовлетворяются социальные и эгоистические потребности сотрудников организации.

Структура таких предприятий обладает следующими сущностными не достатками:;

1. Предприятия данного класса все еще обладают жесткой вертикальной структурой управленческого звена и значительным бюрократическим аппара том, которые затрудняют быстрое реагирование на изменения и воздействия внешней и внутренней среды.

2. Предприятия рассматриваемого класса не покрывают множество по требностей, предпочтений, запросов, мотивов, интересов, ориентаций субъек тов экономической деятельности, вызванных демократизацией политической и общественной жизни и бурным развитием экономики товаров и услуг.

4.1.9.6. Индикаторы класса деловых организаций, основанных на со четании системно взаимосвязанных оснований и находящихся в состоянии коллективного творческого саморазвития 1. Соответствие выбранной совокупности таксонов данному классу;

она задает направление деятельности проектируемой организации и предопределя ет ее успех на динамично развивающемся рынке.

2. Отсутствие антропного барьера. Учет характеристик родового человека и его символической личности.

3. Свойства и особенности родового человека, свойства менталитета сим волической личности и функции его компонентов как свойства предприятий данного класса.

4. Гармоничность потенциала предприятий данного класса, проявляю щаяся в их гибкости, адаптивности, эмерджентности и инновационности, осно ванной на учете существующих традиций.

5. Нацеленность на проектирование однородного предприятия, обуслов ливающая сочетание системно взаимосвязанных признаков и значений при знаков, которые задают создание естественной, системной, а не искусст венной классификации [19] и коллективное творческое саморазвитие кон кретной организации.

6. Предприятиям данного класса могут быть и должны быть свойственны структуры, а) предоставляющие условия для реализации всего позитивного в по тенциале любого сотрудника на благо организации, его семьи, себя лично и б) обеспечивающие, тем самым, изучение, удовлетворение и управле ние потребностями и предпочтениями потребителей на основе продуктив ной реализации тактического и стратегического маркетинга.

6. Наличие двух основных целей для организаций этого класса:

создаваемая организация должна представлять собой динамично функционирующее материально-ментально-духовное экономическое образова ние с такими внутренними доминантами, как – человеческий фактор;

– формирование и развитие сплоченного творческого коллектива;

– производительность и эффективность.

выбранная совокупность таксонов должна содействовать реализации следующих задач создаваемой организации:

– разработка инновационной гуманистической парадигмы экономическо го развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения органи зации, обществу и стране;

– формирование системы общефирменных ценностей, задающих поведе ние организации в целом и ее сотрудников в частности;

– следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуа листской организации;

– достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

– создание творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации и в ее подразделениях и группах и стимулирование их функционирования;

– участие коллектива в принятии решений, обусловливающих стратегиче ское развитие деловой организации;

– рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

– предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией и решении ее проблем;

– стимулирование разработок инновационных предложений и их реали зация с учетом существующих традиций.

– непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей со трудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

– развитие способности лидера-руководителя организации к стратегиче скому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефир менных ценностей;

наличие проактивности, независимости;

способность к ви дению перспектив и др.

– развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим о необходимости предстоящих перемен, с выходом на децентра лизацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмы конкуренты».

7. Трансформация выявленных задач в отличительные признаки изучае мого класса предприятий.

8. Проявление в сотрудниках фирмы проактивности и гармоничного взаимодействия личного и общественного, альтруистического и эгоистическо го, земного и космического.

9. Появление в сотрудниках фирмы потребности в реализации позитив ных свойств духовной сферы в творческой, кооперативной и коллективной ра боте.

10. Эффективность организаций данного класса как их способность к достижению постоянно высоких результатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных признаков (см. 4.1.6. - 4.1.7).

11. Проявление активности предприятия, обусловленной его отличитель ными характеристиками в сфере идеологии, задающей цели и ценности фирмы;

сфере внутренней политики по снижению затрат и себестоимости, по вышению производительности и результативности, управлению структурой ре сурсов;

сфере внешней политики по завоеванию доли рынка, работе с конку рентами и потребителями, предоставлению услуг, удовлетворению и управле нию потребностями и предпочтениями;

сфере управления;

сфере лидерства.

12. Стимулирование человеческой деятельности в организации благодаря реализации двух внутренних факторов, определяющих ее высокую эффектив ность:

1) системы этических ценностей, задающих поведение работников орга низации;

2) права работника быть совладельцем своего предприятия (см. подробно 4.1.6).

Таким образом, классификация таксонов организаций выводит нас на ти пологический состав деловой организации-ноумена, а раскрытие индикаторов классов деловых организаций на историю развития деловой организации-ноумена;

на потенциал деловой организации-ноумена.

По сути дела, получены два инструмента типологического изучения кон кретной фирмы, с одной стороны, и типологического проектирования новой фирмы, с другой стороны. Предложенная классификация как инструмент типо логического исследования дает возможность создать типологический портрет конкретной фирмы или разработать типологический проект новой фирмы пу тем выбора одного таксона из значения признака. Совокупность выбранных таксонов указывает как на типологический класс деловой организации ноумена, так и на типологический образ изучаемой или проектируемой фирмы.

В свете изложенного выше обратимся к известной общей теории систем1, согласно которой при рассмотрении системы как феномена целое больше сум мы ее частей. Это утверждение хорошо просматривается на определении орга низации как такой социальной системы, в которой состояние любой части можно определить, только зная состояние всей системы [43]. Изучение данно го определения вызывает вопрос, можно ли использовать системный подход «сверху вниз», вытекающий из общей теории систем, для проектирования де ловой организации? Метафизическая методология научных исследований дает на этот вопрос отрицательный ответ, поскольку проектирование любой совре менного коммерческого предприятия требует знания многих эмпирических но уменальных реальностей УМ, УМ и ЧМ, сформированных в прошлом и обла дающих неиссякаемым потенциалом. Это относится не только к Человеку и его деятельности, но и к природе, космосу, социуму, техническому миру и их ин ститутам (см. первую главу первого раздела данной монографии).

Разработанный мной антропо-семиотический подход «снизу вверх» по зволяет решать подобные вопросы и задачи, поскольку с его помощью осуще ствляется – определение состава, структуры и сущности целого в объектах УМ и ЧМ путем раскрытия его элементов и компонентов и – познание свойств и функций целого в изучаемых объектах ведётся че рез выявление свойств и функций его компонентов (см. 1.1.3).

В настоящее время отечественными и зарубежными учеными признается, что ее родоначальником яв ляется оригинальный русский мыслитель А.А. Богданов, изложивший первоначальный вариант своей концеп ции в 1912 г. в монографии «Тектология» (см. новое издание [42]).

Обратимся теперь к представленной выше классификации таксонов дело вой организации, в которой как таксоны, так и деловая организация являют со бой ноуменальные эмпирические реальности УМ и ЧМ. Произведенный отбор таксонов позволяет выйти на состав, структуру и сущности проектируемого коммерческого предприятия, а также определение не только его свойств и функций, но и его компонентов. Решению этой задачи будет содействовать и выявленный набор индикаторов классов деловых организаций.

4.1.10. Заключение В данной главе раскрыты факторы, воздействующие на функционирова ние организации, определены значимость и направленность ее миссии, выявле ны основы формирования ее конкретных целей и установлены требования к ним. Были рассмотрены механическая и органическая модели организации и выявлены связи между рынком, типологией организаций и организационным поведением. Была прослежена сущностная связь между системой этических ценностей и новым классом коммерческих предприятий. Осуществлено рас крытие характеристик нового класса деловых организаций, нацеленных на кол лективное творческое саморазвитие. Было установлено влияние научно технического прогресса на возникновение нового класса коммерческих пред приятий и дана им интерпретация в свете достижений информатики и искусст венного интеллекта. Представлена естественная классификация таксонов дело вых организаций и раскрыты индикаторы классов деловых организаций.


Список использованной литературы 1. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. – 3-е изд.– М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

2. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

3. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.

4. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. – М.: Вече;

Персей;

АСТ, 1999. – 475 с.

5. Вебер, М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. – 764 с.

6. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж.

Иванцевич, Дж.Х. Донелли мл.. – М.: Инфра-М., 2000. – 662 с.

7. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

8. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И.

Мамагулашвили. – М.: Пер Сэ, 2000. – 128 с.

9. Шорохов, Ю.И. Развитие организаций: тенденции, механизмы, управление. – Тверь:

ТвГУ, 1997.

10. Мусхелишвили, Н.Л. Ценностная рефлексия и конфликты в разделенном обществе / Н.Л. Мусхелишвили, В.М. Сергеев, Ю.А. Шрейдер // Вопросы философии. – 1996. – № 11. – С. 3-22.

11. Амелин, В.Е. Постиндустриальная цивилизация и метафизика толерантности // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел, 2005. – С. 139-166.

12. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и фе номенологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

13. Узилевский, Г.Я. Послесловие. Проблемы управления процессами направляемого воспитания, обучения и социализации в институтах образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. – С. 242-297.

14. Баранцев, Р.Г. Синергетика в современном естествознании. – М.: УРСС, 2003. – 144 с.

15. Illich, I. Tools for conviviality. – N.-Y.: Horper & Row, 1973.

16. Экономические чудеса: уроки для России. – М.: Олма Пресс, 1994. – 271 с.

17. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действитель ность. – М.: Вече, Персей, 1997. – 448 с.

18. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, пер спективы. – М.: Логос, 2000. – 304 с.

19. Панова, Н.С. О знаковой природе классификации / Н.С. Панова, Ю.А. Шрейдер // НТИ. – Сер. 2. – 1974. – № 2. – С. 3-10.

20. Тупицын, А.В. Метафизические представления о метафизическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура поведения. – Орел: ОРАГС, 2005. – С. 167-191.

21. Карлоф, Б. Вызов лидеров / Б. Карлоф, С. Седеберг. – М.: Дело, 1986. – 150 с.

22. Тарасов, В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям // Новости искусственного интеллекта. – 1996. – № 4. – С. 40-84.

23. Авдошин, С.М. Синергетические организации в экономике XXI-го ве ка / С.М. Авдошин, В.Б. Тарасов // Известия АИН им. А.М. Прохорова. Бизнес информатика. – 2006. – Т. 17. – С. 155-163.

24. Тарасов, В.Б. Интеллектуальные предприятия и управление знаниями: на пути к синергетическому искусственному интеллекту // Проблемы управления и моделирования в сложных системах. Труды IV международной конференции. – Самара, 2002. – С.166-176.

25. Quinn, J.B. Intelligent Enterprise: the Knowledge and Service Based Paradigm for Indus try. – New York: The Free Press, 1992. – 640 p.

26. Райсс, М. Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых органи заций// Проблемы теории и практики управления. – 1997. – № 1. – С. 92-97.

27. Тарасов, В.Б. От многоагентных систем к интеллектуальным организациям. – М.:

Эдиториал УРСС, 2002. – 352 с.

29. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организа ции: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 1999. – 408 c.

30. Манюшис, А.Ю. Виртуальное предприятие как эффективная форма организации внешнеэкономической деятельности компании / А.Ю. Манюшис, В.В. Смольянинов, В.Б. Та расов // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №4. – С.89-93.

31. Davidow, W. The Virtual Corporation: Structuring and Revitalizing the Corporation for the 21st Century / W. Davidow, M. Malone. – New York: Harper Сollins, 1992. – 304 p/ 32. Vutrich, H.A. Forms of Virtual Enterprise// Management Today. – 1997. – №6. – P. 35 37.

33. Тарасов, В.Б. Новые стратегии реорганизации и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям // Новости искусственного интеллекта. – 1996. – № 4. – С. 40-84.

34. Мильнер, Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М., 1998. – 335 c.

35. Узилевский, Г.Я. Начала эргономической семиотики. – Орел: ОРАГС, 2000. – 408 c.

36. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознавать себя, других людей и положи тельно воздействовать на свое духовное, интеллектуальное и физическое состояние. – Часть.

2. – Орел: ОФ Современной гуманитарной академии, 2005. – 105 с.

37. Фокина, Т.П. Организации: типологизация, структурирование и проектирование // Теория организаций и организационное проектирование. Саратов, 1997. – с. 67-115.

38. Liu, M. Approche sociotechnique de l’organisation. – Paris: Editions d”Organisation, 1983. – 200 p.

39. Gasser, L. An overview of DAI // Distributed artificial intelligence: theory and practice / – Amsterdam: Kluwer Academic Publishers, 1992. – P. 9-30.

40. Fox, M. An organizational view of distributed systems // IEEE Transactions on Systems, Man and Cybernetics. – 1981. – Vol. 11. – N 1. – P. 70-79.

41. March, J.G. Organization / J.G. March,, H.A. Simon. – N.-Y.: J. Wiley & Sons, 1985.

42. Богданов, А.А. Всеобщая организация наука. В 2 т. – М.: Экономика, 1989.

43. Акофф, Р. О целеустремленных системах. – Пер. с англ. / Р. Акофф, Ф. Эмери. – М.: Сов. Радио, 1974. – 272 с.

Понятия, использующиеся в данной главе Класс высокоэффективных организаций – типологическая категория, основанная на сочетании нескольких системно взаимосвязанных оснований, представляющая предпри ятия, отвечающие условиям органической модели, теории “Y” и индивидуалистской органи зации, находящиеся в состоянии коллективного творческого саморазвития и отличающиеся структурами, 1) создающими условия для реализации всего позитивного в потенциале любого со трудника на благо организации, его семьи и себя лично и 2) обеспечивающими, тем самым, изучение, удовлетворение и управление потребно стями и предпочтениями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стратегического маркетинга.

Класс предприятий с директивным, принудительным развитием – типологиче ская категория, представляющая коммерческие образования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории “Х” и внутренним характеристикам корпоративной организации.

Класс предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества – типологическая категория, представляющая коммерческие об разования, основанные на механической модели, отвечающие условиям теории “Х” и харак теристикам индивидуалистской организации.

Модель механическая – организация рассматривается как своеобразная машина, ра ботающая по строго установленному порядку на основе использования формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узко определенной ответственности за операции в работе и жесткой иерархии власти в организации.

Модель органическая – организация рассматривается как своеобразный организм с высоким уровнем адаптивности к динамично меняющимся внешним условиям благодаря слабому или умеренному использованию формальных правил и процедур, децентрализации власти с небольшим количеством уровней иерархии, участию работников в принятии реше нии, широко определяемой ответственности в работе и сравнительно низкой степенью тех нологической специализации.

Организация деловая сетевая – постоянно функционирующее коммерческое пред приятие, нацеленное на наиболее полное удовлетворение спроса на потребительском рынке путем объединения и интеграции предприятий в смежных областях деятельности, их люд ских, организационно-технологических, финансовых, материальных и прочих ресурсов с ис пользованием компьютерных сетей. Она действительно становится ментально-духовным об разованием, объединяющим людей на формальном, неформальном и внеформальном уровне.

Организация дивизиональная (отделенческая) – тип (таксон) экономического об разования, создающегося на основе механической модели и сочетании централизованного планирования наверху и автономной децентрализованной деятельности подразделений внизу по производству и сбыту продукции, работе с клиентами и рынком;

может хорошо работать в условиях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудо вания.

Организация индивидуалистская– тип (таксон) экономического образования, объе диняющий людей на осуществление совместной деятельности на основе свободы, открыто сти и добровольности и состоящий из полуавтономных образований, коллективная собст венность которых являет собой собственность каждого члена коллектива.

Организация корпоративная – тип (таксон) экономического образования, пред ставляющего закрытые группы людей и отличающегося такими особенностями, как: ограни ченный доступ, максимальная централизация и авторитарность руководства.

Организация линейно-функциональная – тип (таксон) экономического образова ния, создающегося на основе механической модели и осуществляющего основные работы с помощью линейных подразделений и обслуживающих их специализированных функцио нальных подразделений, создаваемых на ресурсной основе;


может хорошо работать в усло виях слабой динамики рынка и низкой неопределенности технологического оборудования.

Организация матричная – тип (таксон) экономического образования, создающегося на основе органической модели и осуществляющего основные работы по проекту при нали чии временной целевой группы и постоянной комплексной группы в условиях динамичного рынка и высокой неопределенности технологического оборудования.

Организации многомерная – тип (таксон) экономического образования, создающе гося на основе органической модели, обладающего тремя размерами (ресурсы, результаты и территория, рынок и потребитель) и осуществляющего основные работы с помощью авто номных групп, которые одновременно обеспечивают производственную деятельность необ ходимыми ресурсами, производят товары для конкретного потребителя, рынка или террито рии, обслуживают конкретного потребителя и т. д.

Организация партисипативная (от англ. “participation” – участие) – тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, отличающийся от других типов участием его работников в установлении целей, принятии и реализации решений и учетом вклада каждого из них в принимаемое и реализуемое решение.

Организация предпринимательская – тип (таксон) экономического образования, основанный на органической модели, обусловленный высокой динамичностью внешней сре ды и отличающийся структурой, обеспечивающей решение трех задач:

1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и постоянной осно ве для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамич но меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономиче ских ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Организация предпринимательская, нацеленная на рынок – прообраз класса эко номического образования, обусловленный высокой динамичностью внешней среды и отли чающийся от других типов формированием на основе трех оснований:

взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую классификацион ную единицу, как органическая модель, характеризующая организацию со стороны ее быст рой адаптации к быстро меняющимся условиям;

взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классифика ционные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая матричная структура;

взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызывающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип.

Организация самообучающаяся – коммерческое предприятие, в основе которой на ходятся модели организационного научения, направленные на формирование нового опыта в процессе взаимодействия организации со средой.

Организация эдхократическая (от англ. ad hoc – специальный, устроенный для дан ной цели) тип экономического образования, осуществляющий сложные нестандартные рабо ты на основе трудноопределяемых и быстроменяющихся структур и форм управления, осно ванных на знании и компетентности сотрудников.

Подход агентно-ориентированный – метод, применяющийся в информатике и ис кусственном интеллекте для исследования с единых позиций агента, многоагентной эконо мической системы (МАС) и сообщества МАС.

Предприятие виртуальное – конкретная деловая межорганизационная гибкая орга низация, создаваемая на ограниченный период времени, главная цель которой получение вы годы благодаря расширению ассортимента товаров и услуг.

Предприятие интеллектуальное – разновидность класса высокоэффективных дело вых организаций, отличающееся наличием – гибких, динамических коллективных и организационных структур, основанных на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают оперативную об работку информации, распространение знаний и принятие эффективных решений»;

– профессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации ре шений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и общения, но и боль шой духовной культурой, содействующей формированию творческого коллектива.

Эдхократия – управленческий и поведенческий стиль и стиль формирования органи зации.

Экономика сетевая – экономическая формация, основанная на программных средствах поддержки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах дан ных, Интернет-технологиях;

объектно-ориентированных и агентно-ориентированных техно логиях и др.

Эффективность организаций – способность к достижению постоянно высоких ре зультатов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупателей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе присущих им (организациям) отличительных призна ков.

ГЛАВА ОРГАНИЗАЦИЯ И ЧЕЛОВЕК Вхождение человека в организацию. Типы поведения людей в организации. Формы потоков информации в организации, их функции и значи мость. Принятие и реализация решений: внешние и внутренние детерминанты, модели, стадии, шаги.

Организационная культура и деловой этикет. Мо тивация, результаты труда и вознаграждение.

Внешняя среда, обусловливающая становление и развитие внешних и внутренних детерминант орга низации. Инновации в организации: внутренние и внешние факторы развития, принципы реализации инновационной политики. Поведенческий марке тинг: сущность и особенности.

4.2.1. Вхождение человека в организацию и его развитие в ней Человек, входя в организацию, подвергается воздействию как со стороны коллектива группы, где он начинает работать, так и со стороны самой органи зации, ее руководителей и специалистов разного ранга, с которыми ему прихо дится сталкиваться. Вполне естественно, что ему приходится активно адапти роваться к новому окружению, как и последнему к новому специалисту. В ре зультате происходят изменения не только в нем, но и в самой организации.

По сути дела эти взаимодействия обусловливают два этапа вхождения че ловека в организацию:

1. Изучение новым сотрудником системы ценностей и норм организации, которые включают в себя:

• миссию, общефирменные ценности, заданные в основном интеграцией положений органической модели, теории «Z», индивидуалистской организации;

• общие и групповые цели, обусловливающие вместе с миссией и обще фирменными ценностями права и обязанности (формальные нормы) сотрудни ков и их личные цели;

• нормы (неформальные) творческого саморазвивающегося и самоорга низующегося коллектива в организации;

• рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

• имидж организации и поведенческий стандарт.

2. Воздействие организации на процесс вхождения специалиста, прояв ляющегося в вовлечении человека в деятельность коллектива;

в мягкой, но активной адаптации его к особенностям фирмы;

в стимулировании его к творческой деятельности и разработке инно вационных предложений и их реализации;

в предоставлении права участия работников в управлении организаци ей и решении ее проблем и возможностей для непрерывного обучения.

Можно с уверенностью утверждать, что таким образом организованное воздействие будет содействовать тому, что у нового работника появится непод дельный интерес к новой творческой работе;

к усвоению новых для себя ценностей, формальных и неформальных норм поведения;

к проявлению чувства ответственности за дело организации и возник новению в нем устойчивых внутренних обязательств по отношению к ней.

В литературе выделяются четыре разновидности адаптации человека по такому основанию, как принятие норм и ценностей:

1) отрицательная, проявляющаяся в неприятии всех ценностей и норм;

2) конформистская, заключающаяся в пассивном принятии всех ценно стей и норм;

3) мимикрическая, состоящая в неприятии формальных норм и ценностей и в соблюдении неформальных (необязательных) норм;

4) индивидуалистическая, проявляющаяся в принятии формальных норм и неприятие неофициальных.

Анализ показывает, что в приведенной выше типологии отсутствует ак тивная адаптация, которая заключается в активном принятии ценностей, фор мальных и неформальных норм духовной сферой и всеми системами интеллек та нового сотрудника. Иными словами, активная адаптация включает в себя творческое восприятие социальным человеком и его личностью ценностей и норм организации, что приводит к ненасильственному, а благоприятному для субъекта и организации изменению не только его внутреннего мира, но и обу словленного им организационного поведения.

В.2.2.1.2. были рассмотрены шесть парадоксов степеней свободы соци ального человека. Из изложенного мною выше следует, что ограничение степе ней свободы в процессе работы в той или иной организации означает следую щее. Сотрудник сознательно идет на этот шаг, поскольку глубоко осознает:

требования к нему со стороны руководства и организации, прежде всего, бла гоприятны именно ему, поскольку он как материально-ментально-духовное об разование получает все необходимое для обеспечения его существования и раз вития.

По сути дела, есть два варианта поведения нового сотрудника по отноше нию к ценностям и нормам организации:

– он разделяет или не разделяет ценности организации;

– он принимает или не принимает нормы поведения.

Отмечу, что существуют четыре типа поведения человека в организации:

1) творчески ориентированный, дисциплинированный сотрудник (разде ляет ценности и принимает нормы);

2) ненадежный работник и «приспособленец» (принимает нормы, но не разделяет ценности);

3) оригинальный, склонный к конфликтам человек (не принимает нормы, но разделяет ценности);

4) человек-бунтарь, приносящий ущерб организации (не принимает нор мы и не разделяет ценности).

Естественно, менеджер должен принимать во внимание изложенное и гибко осуществлять различные виды воздействия на сотрудников для приведе ния их поведения в гармоничное соответствие с ценностями и нормами органи зации. Для этого используются следующие виды компенсации:

– положительные, которые вызывают приятные для человека последствия и удовлетворяют его потребности;

– отрицательные, направленные на человека, чье поведение не отвечает нормам и требованиям организации и выражающиеся в таком воздействии на него, которое приводит к изменению его поведения.

Компенсация может выражаться в виде наказания, если сотрудник нару шает формальные нормы организации. Он может прекратить определенные действия, которые ранее поощрялись, в том случае, если поощрения прекратят ся. Здесь важно подчеркнуть, что не хлебом единым жив человек: не только менеджеры, но и коллективы организации должны тщательно продумывать системы и средства материального и морального поощрения сотрудников. Это их объединяет и сближает.

В настоящее время отсутствует как система отбора людей на ту или иную работу, так и система подбора той или иной работы для человека, которые – отвечали бы его природе как материально-ментально-духовного образо вания;

– принимали бы во внимание составляющие РЧ (символическую, биоло гическую и физическую), его эссенциальное, темпоральное и футурологическое измерения, непреходящую значимость позитивных духовных качеств символи ческой личности и ее измерения (космическое, культурное, познавательное, со циальное и экзистенциальное) [1, с. 38-39];

– использовали бы скоростной метод определения облика социальной личности для выявления особенностей правшей, левшей и мастеровых1 (см.

2.5.4-2.5.6).

К сожалению, разработка скоростного метода определения облика соци альной личности являет собой лишь начало создания научных методик семио тического диагностирования. В настоящее время в мире существуют порядка 000 методик по психодиагностике, но они не адекватны особенностям симво лической и физической составляющих социального человека.

Помимо использования указанного выше скоростного метода менеджеру придется развивать свои способности диагностирования человека с учетом ла теральности и пола, свойств и особенностей РЧ, свойств и особенностей мента литета, функций и направленности рассудка сознания, бессознательного и сверхсознания.

4.2.2. Коммуникации в организации Коммуникации изучаются организационным поведением как междисцип линарной научной специализацией с позиции межличностного общения (см.

параграф 3.2.2) и как системы информационных потоков в организации. Здесь мы рассмотрим второй аспект.

Общеизвестно, что реализация любой функции управления как духовно интеллектуальной системы осуществляется на основе потоков информации:

Различают следующие формы потоков информации:

нисходящие коммуникации;

восходящие коммуникации;

горизонтальные коммуникации;

электронные коммуникации;

неформальные коммуникации.

Нисходящие коммуникации используются для передачи и распростране ния информации сверху вниз от руководства организации до непосредственных исполнителей. Восходящие коммуникации применяются для передачи и рас пространения информации снизу вверх.

См. Узилевский, Г.Я. Язык поз или как распознать самого себя, других людей и позитивно воздейст вовать на духовное, интеллектуальное ментальное и телесное состояние. Части 1-2. – Орел: Современная гума нитарная академия, ОФ, 2005.

Горизонтальные коммуникации используются для поддержания целост ности организации, интеграции связей и целей организации и ускорения приня тия и реализации решений. Они содействуют соединению между собой ко мандных цепочек организации (потоки сверху вниз и снизу вверх) и координа ции взаимодействия различных подразделений. Благодаря тому, что горизон тальные коммуникации способствуют формирования равноправных отношений между сотрудниками и обеспечению их моральной, духовной, интеллектуаль ной удовлетворенности, их значимость для организационного поведения труд но переоценить. Обычно в организационной структуре коммерческого пред приятия не предусматриваются специальные механизмы для осуществления го ризонтальных коммуникаций, их обеспечение входит в обязанность менедже ров. Последние, например, могут организовать межотдельческие совещания, рабочие группы и комиссии.

В некоторых организациях сотрудника назначают быть ответственным за – разрешение трудовых споров;

– работу на горизонтальном уровне с запросами и требованиями работни ков и – разъяснение политики руководства.

В [2, c. 170] отмечается, что этот способ взаимодействия на горизонталь ном уровне с использованием горизонтальных коммуникаций является альтер нативой командной вертикальной цепочке «сверху вниз». Я полагаю, что боль шая изменчивость рынка вызывает укрепление значимости групп, отделов, подразделений, отвечающих за работу с внешним окружением. Это говорит о необходимости формирования единой системы коммуникаций в организации, в которой нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации будут до полнять, а не противостоять друг другу. Особое внимание в этом случае следу ет уделить формированию и реализации прямых и обратных связей между все ми элементами организации как системы.

Особо подчеркну важность использования электронных коммуникаций в организациях экономической сферы. Электронная почта и Интернет мгновенно связывают потребителей и клиентов с предприятиями, фирмами, корпорация ми. Между ними возникают долговременные и доверительные отношения, ко торые содействуют маркетологам в осуществлении тактического и стратегиче ского маркетинга.

Е.Г. Молл отмечает, что электронная почта оказывает сущностное воз действие на коммуникацию внутри организации благодаря тому, что она:

1) подрывает жесткое иерархическое строение системы управления. Это му содействуют широкий доступ к информации, а также ее широкое распро странение без ведома вышестоящих уровней;

2) снижает возможности руководителей утаивать информацию и исполь зовать ее в своих целях, в том числе и карьерных;

3) позволяет сотрудникам на нижних уровнях иерархии лучше работать, поскольку они могут получать необходимую и достаточную для прогнозирова ния информацию [3, c. 58-59].

Создание Интернет и Всемирной Паутины (WWW – World Wide Web) в середине 90-х годов предоставило доступ к мировым информационным ресур сам миллионам людей на планете. Их использование позволяет а) получать доступную информацию для каждого потребителя в кратчай шие сроки о любой фирме и ее товарах;

б) запрашивать рекламу о товарах, которая становится более целенаправ ленной и правдивой;

в) приобретать товары и услуги благодаря наличию электронных катало гов и другой дополнительной информации;

покупка предусматривает гаран тийное обслуживание, консультации и другое обеспечение с покупателями и продавцами.

Следует особо указать на то, что существуют корпоративные сети Интра нет (Intranet), которые объединяют замкнутые группы пользователей (сотруд ников корпорации или фирмы) для преодоления информационных и коммуни кативных барьеров. В пользу такой сети говорят:

широта распространения информации;

сокращение времени ее передачи;

возможность ее совершенствования в соответствии с уровнями иерар хии или специализации потребителей;

улучшение качества принимаемых решений;

возможность размещения разнообразной информации;

возможность создания Web-страниц – от корпоративных до личных;

возможность получения информации в любой точке мира и доставки на дом всем возможным потребителям [3, c. 59-60].

Отмечу, что большинство корпоративных данных Интранет защищено и не предназначено для широкого доступа. К сказанному выше добавлю, что но вые средства связи и передачи информации совершенствуют осуществление внутренней и внешней коммуникации.

Появление электронной почты, Интернет и Интранет содействовали раз витию неформальных коммуникаций внутри организации и между организа циями и их сотрудниками. Подчеркну, что неформальные коммуникации внут ри группы и организации в целом содействуют стимулированию организацион ной культуры и организационного поведения, сплочению творческого коллек тива и пр.

4.2.3. Принятие и реализация решений Раскрытие распределения информации в организации оказывает воздей ствие и на принятие и реализацию решений1. Вначале отмечу, что управленче ские решения являются основным инструментом руководителей разного уров ня. Начну с выявления внешних и внутренних факторов, воздействующих на принятие решений. К внешним факторам относится состояние внешнего окру жения, которое может быть стабильным, представлять определенный риск или нестабильным. Вполне естественно, что при выборе решений особое внимание уделяется оценке уровней неопределенности и риска, связанных с состоянием внешнего окружения. Стабильное внешнее окружение вызывает решение типо вых задач на основе известных алгоритмов. Наоборот, неопределенное внешнее окружение вызывает решение нетипичных задач с использованием творческого потенциала сотрудников.

Внутренние факторы обусловлены состоянием самой организации, нали чием профессиональных кадров, финансовым состоянием, атмосферой коллек тива и структурой организации, соответствующей динамике рынка и др. В свя зи с этим при выборе и принятии решений руководство организации, учитывая их важность, опирается на формализованную или на персонализированную зону управления. Формализованная зона, предусматривающая официально оформ ленные должностные и рабочие отношения, включает в себя авторитарный, технократический и бюрократический стили управления. Персонализированная зона управления, основанная на неофициальных рабочих отношениях, исполь зует – демократический стиль управления, предусматривающий постоянное изучение мнения сотрудников;



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.