авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 11 ] --

– гуманистическую ориентацию (управление на основе уважения к лич ности сотрудника);

– инновационную ориентацию (управление на основе стимулирования разработки и внедрения инициативных предложений).

В параграфе 2.2.4.был рассмотрен функциональный орган как суперсистема планирования и прогно зирования поведения, принятия и реализации решений профессионалом.

Руководитель группы, подразделения, организации может совмещать эти две зоны управления при выборе и принятии решения с учетом целей, задач ор ганизации, ее современного состояния, наличия объективных и субъективных факторов и др.

В плане анализа внешних и внутренних факторов различают стратегиче ские, тактические и оперативные решения. Особую важность имеют стратеги ческие решения, которые могут вызывать долговременные положительные или отрицательные последствия.

В плане участия людей в выборе и принятии решений последние подраз деляются на 1) индивидуальные, принимаемые руководителем самостоятельно на ос нове собранной им лично информации;

2) консультационные, принимаемые руководителем самостоятельно с учетом информации, полученной от консультантов;

3) групповые решения, принимаемые руководителем решения на основе консультаций и обсуждения проблем со специалистами.

Подчеркну, что от настроя исполнителей зависит реализация решений, успех которых зависит от того, как подобраны исполнители (под руководителя или под решение задач). При высокой кадровой культуре руководитель переда ет решения для выполнения профессионалам, а при низкой – тому, кому дове ряет лично. Запуск управленческого решения может происходить в индивиду альном (реализовать решение может один человек) и групповом порядке (ис полнение решение осуществляется несколькими специалистами). Передавая принятое решение для его реализации своим подчиненным, руководитель дол жен учитывать психологию подчиненных, особенности склада их ума, их настрой и ситуацию в целом;

объяснять мотивы своего поведения и считаться с мнением своих под чиненных.

Раскрытие внешних и внутренних факторов принятия и реализации ре шений позволяет перейти к раскрытию семи шагов принятия и реализации ре шений:

1) поиск и анализ информации, необходимой для принятия решений;

2) обнаружение и определение проблемы;

3) формулирование цели (целей) решения;

4) выявление и анализ альтернативных вариантов;

5) выбор предпочтительного варианта;

6) оценка результатов;

7) выявление обратных связей и коррекция предыдущих шагов (см. [3, c.

61-62;

4, c. 391, 394-395]).

Три первых шага составляют первую стадию процесса принятия и реали зации решений, в задачу которой входит установление необходимости того или иного решения и определение критериев его реализации. Вторая стадия зани мается выработкой решения и включает в себя четвертый и пятый шаг. Реали зации решения посвящены пятый и шестой шаги, которые образуют третью стадию данного процесса.

Рассмотрим возможные ошибки, которые могут произойти в процессе принятия и реализации решения:

использование привлекающей к себе внимание или имеющейся под ру кой информации без организации поиска необходимой, но труднодоступной информации;

предпочтение одного упрощенного варианта объяснения возникшей проблемы нескольким альтернативным, что затрудняет выход на системное ее рассмотрение и формулирование реально достижимых целей;

чрезмерно обобщенное формулирование целей без учета особенного и единичного, присущих изучаемой проблеме;

принятие решений на основе исходной информации и последующее сопротивление необходимости изменить решение под воздействием новой ин формации, указывающей на возможность нового варианта;

технические и вычислительные ошибки.

С психологических позиций различаются два типа ошибок:

1) субъективные, проявляющиеся в шаблонности решений, переоценке успехов, настрое на субъективном обращении к собственному опыту, недо оценке риска, стремлении доказать собственную правоту, подгонке информа ции, давлении неудач;

2) объективные, выражающиеся в скорости принимаемых решений, про тиворечии новых решений старым, дублировании последних, нереальных сро ках, наличии в решении конфликтных моментов и т. п.

В теории организационного управления были изучены две модели приня тия решений: оптимизационная и «интуитивная.

Оптимизационная модель используется в тех случаях, когда требуются решения, отличающиеся высоким качеством и приводящие к экономически вы годным результатам. При этом имеется достаточно времени для выбора и при нятия решения. Эти обстоятельства обусловливают использование следующих процедур:

«мозговая атака»1, обеспечивающая анализ и широкий выбор альтер натив;

оценка целей и ценностей, используемых при выборе;

взвешивание цены риска плохих последствий по сравнению с получе нием результатов, приводящих к прибыли;

поиск и освоение новой информации даже в том случае, если она не подтверждает первичный выбор решения;

проверка последствий всех выборов до принятия окончательного ре шения;

подготовка реального плана реализации решений.

Оптимизационная модель обращает особое внимание на определение критериев решения, установление весов критериев и выбор наилучшей альтер нативы. Исследователями отмечается, что в данной модели используются не сколько допущений, которые не всегда оказываются практически оправданны ми. Одним из таких является допущение о том, что все возможные выборы из вестны, а предпочтения ясны и постоянны. Из этого следует, что окончатель ный выбор должен привести к оптимальному результату [3, c. 65]. Вслед за ци тируемым автором я полагаю, что рационализм человека имеет серьезные огра ничения. Можно пойти дальше и утверждать, что левополушарная стратегия выбора и принятия решений не всегда может принести желанные плоды.

Интуитивная модель используется в тех случаях, когда логические, ра циональные процедуры не могут быть применимы, поскольку взаимодействие внешних и внутренних фактор в пространстве даже одной организации являет ся весьма сложным процессом, требующим неординарных или даже ориги нальных управленческих решений. В этом плане полезно следовать своему «внутреннему чувству», основанному на информации, идущей из бессознатель ного.

Отмечу, что настоящий профессионал отличается от дилетантов именно тем, что в минимальный отрезок времени, не дающий ему возможности рацио нально мыслить, приходит к верному решению благодаря наложению системы сформированных им ментальных моделей на возникшую ситуацию. Профес сионалам высокого уровня необходимо научиться переводить полученный бла По своей сути «мозговая атака» является не левополушарным, а правополушарным приемом выбора решений. Скорее анализ выявленных альтернатив на основе этого метода можно признать относящимся к клас су оптимизационных.

годаря такой процедуре результат на язык рациональности (ЕЯ, язык логики и др.).

В пользу сказанного выше говорит чрезвычайно высокий уровень дина мики внешнего окружения, что требует от руководителя развития в себе высо кого интуитивного мастерства и искусства принимать верные решения в со стоянии высокой нестабильности внешней и организационной среды, когда формальные правила и процедуры выходят из экономической игры.

Рассматривая оптимизационную и интуитивную модели выбора и приня тия решения, укажу на то, что каждая из них гиперболизирует одну из сторон нашего мышления. В связи с этим профессионалу следует в первую очередь развивать сверхсознание, которое, выступая в качестве мудрого и тонкого ме неджера, может организовать продуктивное взаимодействие рассудка и бессоз нательного, дополняющие по своим функциям друг друга.

В свете сказанного выше кратко рассмотрим три метода решения про блем, в которых используется взаимодействие сознания и бессознательного:

1. Мозговая атака нацелена на создание обстановки интеллектуальной свободы, что позволяет участникам любые идеи и суждения, какими бы стран ными они не были. Оценка предложенных решений, установление сущности обсуждаемой проблемы завершает работу.

2. Синектика, введенная в научный и практический оборот в начале 60-х годов ХХ века У. Дж. Гордоном, направлена на соединение внешне несопоста вимых данных. В процессе принятия творческих решений участвуют предста вители различных подразделений организации, имеющие различную подготов ку и опыт работы. Это содействует тому, что возникает возможность посмот реть на проблему с разных точек зрения и соединить, в конечном счете, то, что казалось ранее несоединимым с логических позиций. В общем и целом, данная методика позволяет объединить все высказанные предположения и выработать общее решение.

3. «Горизонтальное мышление», представленное французским исследова телем Э. Де Боно, устремлено на принятие решений не на основе логики, а на использовании широкого спектра ассоциаций, генерируемых бессознательным, которые приводят к единению самых неожиданных идей [3, c. 66].

Обратимся теперь к некоторым практическим аспектам организации и исполнения решений в форме делегирования полномочий. Последние проявля ют себя в расширении прав и обязанностей работников, которое происходит по инициативе руководителя и при их согласии.

При делегировании полномочий руководитель определяет сроки выпол нения работ, качество конечного результата, наделяет работников ответствен ностью за полную реализацию управленческих решений. Предоставляя право на риск, он оставляет себе больше времени для решения стратегических задач.

Опытный руководитель всегда налаживает обратную связь с работниками, тем самым он не сбрасывает с себя ответственность, а разделяет ее с ними. В тео рии организационного поведения есть правило: «самое главное в руководителе – это способность получать результаты с помощью своих сотрудников». Не удачливый руководитель не доверяет сотрудникам и начинает работать вместо них. В этом случае возникают организационно-психологические барьеры при делегировании полномочий, к которым мы отнесем:

нежелание делиться властью с сотрудниками;

боязнь потери личного контроля;

боязнь роста и самостоятельности сотрудников;

ожидание того, что они могут подвести;

боязнь подрыва своего должностного статуса;

ощущение своей незаменимости;

уверенность в своей компетентности;

ревностное отношение к успехам сотрудников.

При делегировании полномочий руководитель содействует повышению квалификации сотрудников, доверия к ним, управляемости организацией, укре плению его должностного статуса и освобождению времени для решения дру гих задач.

Реализация управленческих решений требует организации системы кон троля над их выполнением, обязанностью которой является отслеживание их качества. В связи контроль обычно направлен на проверку реализации реше ний, предупреждение возможных ошибок, поиск виноватых и др.

4.2.4. Организационная культура В 4.1.5. были раскрыты четырехуровневая система этических ценностей и система взаимосвязанных принципов управления организационным поведени ем. Их анализ показывает, что максимально возможное проявление потенциала родового человека и СЛ обусловливает выбор ценностных ориентаций деятель ности современных организаций экономической сферы. Это произошло в тече ние последней трети ХХ века и объясняется взаимодействием и взаимопроник новением нескольких факторов:

Возникновение метафизического этапа эволюции науки, разработка соответствующей методологии научных исследований и смена научной пара дигмы (ньютоно-картезианская научная парадигма уходит в прошлое, образу ется новая парадигма, нацеленная на исследование человека, природы, социу ма, ТМ и космоса как ноуменально-феноменальных образований). В этом слу чае ЧР и РЧ становятся исходными моментами исследования социальных ин ститутов, включая экономику, и критериями оценки их деятельности.

Переход на федералистскую структуру создания экономических, об щественных и государственных образований, которые стимулируют развитие демократии в разнообразных регионах мира.

Создание новых наукоемких и информационных технологий, оказы вающих большое воздействие на промышленность, сельское хозяйство, эконо мику, культуру, общество, государство и др.

Формирование постиндустриальной цивилизации в пространстве ин дустриальной.

Трансформация индустриальной экономики в экономику товаров и ус луг (см. подробно [5]).

Рассмотрим таблицу 4.4.1., в которой представлены сущностные отличия экономики товаров и услуг от индустриальной экономики.

Таблица 4.4.1.

Сущностные отличия экономики товаров и услуг как нового экономического образования от индустриальной экономики [5] Экономика товаров и услуг Индустриальная экономика верховенство индустрии товаров и услуг, верховенство материального направленной на удовлетворение матери- производства, направленного на альных, духовных и интеллектуальных удовлетворение материальных потребностей и предпочтений потребностей индивидуализированное обеспечение по- удовлетворение стереотипных требностей и предпочтений в условиях потребностей в условиях массового неисчерпаемости и безграничности пре- производства товаров доставляемых товаров и услуг высокоиндивидуализированные знаковые потребительные и меновые стоимости ценности продукта рост значимости духовности в деловых капитал и труд как доминирующие организациях;

методы, знания и инфор- внутренние факторы развития мация как доминирующие факторы внут- экономики реннего развития экономики утрата отношений обмена их товарные отношения как всеобщая форма стоимостной природы связи между отдельными контрагентами, производящими и потребляющими блага или услуги интеллектуальная, общественная и лич- частная собственность на средства ная собственности на средства производ- производства ства, отвергающие эксплуатацию, гипер болизацию частной собственности и ис ключительно рыночный характер хозяй ственных связей наукоемкие и информационные техноло- машинные технологии, вызывающие гии, вызывающие отношение к человеку отношение к человеку как оператору как творцу творческая деятельность, непосредствен- труд, направленный на удовлетворение но и опосредованно направленная на ду- материальных потребностей ховное, интеллектуальное и физическое совершенствование человека Нетрудно прийти к выводу, что в основе новой экономики лежит челове ческий фактор. Можно утверждать, что возникновение новых отношений в экономической среде вызвало формирование в пространстве индустриальной цивилизации постиндустриальной, направленной не только и не столько на удовлетворение материальных потребностей, сколько на удовлетворение ин теллектуальных и духовных потребностей и предпочтений.

В настоящее время экономика товаров и услуг в виде реального сектора экономики как надсистема начинает оказывать мощное воздействие на органи зации в плане высокой проактивности, чрезвычайно быстрых изменений, про исходящих в экономической сфере. Я полагаю, что все то новое, что появилось в экономической формации, не могло не оказать сущностного влияния на орга низационную (корпоративную) культуру деловых образований. В особенности это касается верховенства человеческого фактора в деятельности организаций.

Обратимся к учебному пособию О.С. Виханского и А.И. Наумова, в кото ром достаточно подробно освещены история и современные представления об организационной культуре [4, c. 419-468]. Ими показывается, что во множестве определений и толкований организационной культуры имеются три общих мо мента:

• Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях и которые «часто связаны с видением окру жающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирую щих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.)».

• Ценности (или ценностные ориентации), которые ориентируют работ ника организации на то, какое поведение является допустимым или недопусти мым, и содействуют ему в осуществлении своих поступков.

• «Символика», посредством которой ценностные ориентации «переда ются» членам организации [4, c. 421].

Рассмотрим эти моменты более подробно.

Анализируя базовые предположения, авторы указывают на то, что виде ние работниками окружающей среды нередко бывает трудно сформулировать применительно к организации. Изложенные мною представления о родовом че ловеке и трансформации его в онтогенезе в социального человека (см., напри мер, предыдущие разделы и главы, а также [6]) говорят о том, что их можно ис пользовать вместо размытых «видений» работника организации. Классические работы К. Юнга в области коллективного бессознательного [7-8], произведения русских космистов об абсолютных нравственных ценностях [9-11] и современ ные достижения в области метафизики физики, вероятностной метафизики, ме тафизической семиотики и трансперсональной психологии [12-15] свидетельст вуют о правомерности такого решения.

В предыдущих разделах было показано, что в раскрытии теоретических и практических аспектов организационного поведения полезно учитывать трех уровневую систему сущностей РЧ, шестиуровневую систему сущностей симво лической личности и четырехуровневую систему этических ценностей [1] (см.

также 4.1.5). В свете того, что РЧ становится абсолютной ценностью в теорети ческих и практических исследованиях современного менеджмента и организо ванного поведения, можно утверждать, что указанные выше системы сущно стей и этических ценностей должны стать первым общим моментом в опреде лении или интерпретации организационной культуры. Подчеркну также, что представления о РЧ и символической личности могут явиться исходным пунк том в разработке практических рекомендаций по развитию организационной культуры на предприятиях экономической сферы.

В [5] было показано, как с позиции синтетического (= антропо семиотического. – Г.У.) подхода и в контексте метафизической семиотики можно управлять потребностями и предпочтениями потребителей, имея пред ставления о РЧ. Нетрудно убедиться в том, что знания о РЧ могут вызвать фор мирование иных представлений о социализации специалистов, работающих в той или иной фирме (см., например, [6, c. 109-166]).

Из изложенного мной выше следует, что все рассмотренные выше систе мы духовных и ментальных сущностей и основанная на них система этических ценностей могут быть использованы в качестве научной основы для разработки системы ценностей для конкретной организации, поскольку они представляют второй общий момент организационной культуры.

Отмечу, что органическая модель, теория «Y» и индивидуалистский стиль своеобразно и в определенной степени отображают эти системы сущно стей и ценностей. В этом случае мы выходим на разработку третьего общего момента – символики, что делает возможным дать новое определение органи зационной культуры. Это есть набор ценностей той или иной организации, основанный на системе духовных и ментальных сущностей, которые – представлены в коллективном бессознательном;

– отображены в органической модели, теории «Х», индивидуалист ском типе организации и – выражены с помощью разнообразных знаковых (визуальных, ау диовизуальных, музыкальных и т. д.) средств внутриорганизационного окружения.

Это определение наводит на мысль объяснить воздействие организацион ной культуры на организацию и сотрудников, в ней работающих, с помощью четырех аспектов семиотики:

прагматики, раскрывающей практическую значимость и влияние сис темы ценностей организации на сплоченность и творческую деятельность кол лектива и его членов;

сигматики, выявляющей множество знаковых средств, с помощью ко торых можно донести непосредственно и опосредованно смысл принятых орга низацией ценностей;

семантики, отображающей в миссии организации и других материалах «дух» ее ценностей, основанных на духовных и ментальных сущностях;

синтактики, показывающей, какие следует выбирать или создавать структуры организации, которые соответствовали бы ее ценностям и вытекаю щим из них целям.

Рассмотрим, что нового могут дать семиотические представления об ор ганизационной культуре. Начнем с прагматики. Та организация, которая игно рирует значимость ценностных ориентаций для своих сотрудников, потребите лей и поставщиков, не может ожидать успеха в своей деятельности. В том слу чае, если не будет проведен с позиции сигматики тщательный отбор знаковых средств, с помощью которых можно донести до сотрудников, потребителей и поставщиков систему ценностей данной организации, то организация не добь ется поставленных целей.

Создавая миссию организации и другие документы, необходимо не толь ко отбирать и всесторонне продумывать реализацию духовных и ментальных сущностей, которые будут основой ее (организации) глубинных ценностей, но и привлекать сотрудников к обсуждению последних, поскольку их осмысление и осознание есть ключ к сплочению коллектива и достижению поставленных целей. В этом состоит практическая значимость семантики.

Раскрывая синтактику, отмечу, что выбор тех или иных структур или так сонов деловой организации определяет не только ее практический успех, но и опосредованно воздействует на поведение ее сотрудников, проявление их ду ховных и ментальных сущностей. Иными словами, если в организации, которая стремится к достижению успеха в условиях высокой динамичности экономики, будут использоваться структуры, основанные на механической модели и кор поративном типе организации, то ни о какой сплоченности коллектива не мо жет быть и речи.

Таким образом, рассмотрение организационной культуры с позиции че тырех аспектов семиотики показывает, что в этом случае удается создать еди ную систему ценностных ориентаций организации. Последние сопряжены как с внутренними (материальными, духовными и ментальными метафизическими сущностями и позитивными феноменологическими архетипами), так и с внеш ними факторами (выбранными типами структур, учитывающих глубинные ус тановки и поверхностные интересы сотрудников организации).

Я полагаю, что эти внутренние и внешние факторы усиливают культуру организации в целом, содействуют ее внешней адаптации и внутренней инте грации, способствуют осуществлению ее стратегии и тактики, обусловливают «сращивание» лучшего в национальных культурах в контексте формирования культуры деловой организации с целью повышения эффективности ее деятель ности. В связи с этим рассмотрим известную теорию «Z» У. Оучи, в которой показана полезность соединения двух различных (японской и американской) культур для создания культуры американской деловой организации (см. табл.

4.4.2).

Таблица 4.4.2.

Учет «культурных» переменных в трех типах деловых организаций [4, c. 464] «Культурные Характеристики Характеристики Характеристики переменные в японских в американских в типичных компаниях компаниях типа американских «Z» компаниях Наем Пожизненный Долговременный Кратковременный Оценка и Качественное и Качественное и Количественное и продвижение медленное медленное быстрое Карьера Широкоспециали- Умеренноспециали- Узкоспециализиро зированная зированная ванная Механизм Неясный и Неясный и Ясный и контроля неформальный неформальный Формальный Принятие решения Групповое и Групповое и Индивидуальное консенсусное Консенсусное Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная Интерес к человеку Широкий Широкий Узкий Автор на основе семи переменных провел сопоставление японских ком паний с американскими компаниями, созданными согласно теории «Z», и ти пично американскими компаниями. Кратко проанализируем их. Изучение пер вой переменной говорит о том, что японский опыт организации найма оказал положительное влияние на американские компании, которые изменили свое от ношение к работникам: увольнения происходят только в исключительных слу чаях. Отличие состоит в том, что в восточной стране используется система по жизненного найма, американские фирмы предоставляют свободу выбора своим сотрудникам, которые на протяжении своей трудовой жизни меняют небольшое количество компаний.

Изучая вторую переменную, отмечу, что японский опыт был учтен аме риканскими компаниями, принявшими за основу теорию «Z». В первых двух типах организаций используются как количественные, так и качественные по казатели. «Чисто» американские компании предпочитают быстрое продвиже ние по службе, основанное на оценке работы с помощью множества количест венных измерителей.

Анализ показывает, что по третьей переменной американские компании значительно отличаются от японских, в которых менеджеры осваивают на про тяжении карьеры множество функций. Остановимся на четвертой переменной.

Сразу же подчеркну, что ни один тип организации не обходится без контроля.

В типично американских компаниях применяется четкая, ясная и достаточно формальная система отчетности. В первых двух типах используется японский подход, отличающийся применением неформальных и менее структурирован ных механизмов, одним из которых является организационная культура.

Относительно пятой переменной можно сказать, что японский опыт ока зал воздействие на американские предприятия, созданные на основе теории «Z«. Групповое и консенсусное решение состоит в том, что решение принима ют и реализуют все члены группы.

Анализ шестой переменной говорит о том, что второй тип организации использует индивидуальную ответственность за проведенную работу. В этом случае происходит усиление диады «групповое решение –– индивидуальная ответственность», что, естественно, приводит и к сплоченности группы. Следу ет сказать, что последней (сплоченности) содействует механизм участия работ ников в управлении, менеджер сохраняет за собой последнее слово в принятии решения.

Особую значимость для нас имеет отношение к человеку во всех трех ти пах организации. Изучение седьмой составляющей свидетельствует о том, что в первых двух группах личность работающего человека рассматривается гораздо шире, чем личность работника. Согласно У. Оучи, следует проявлять интерес к его семейной жизни, увлечениям, вере, желаниям, увлечениям, опасениям и др.

В этом проявляется особая значимость организационной культуры: если работ ник не чувствует себя в организации своим человеком, то такая напряженность явно будет сказываться на его работе, работе всей группы и деятельности орга низации в целом.

Таким образом, изложенное выше говорит о том, что организационная культура начинает играть роль «духовного» инструмента управления поведени ем как сотрудника и группы, так и организации в целом. Это дает нам возмож ность перейти к раскрытию делового этикета 4.2.5. Мотивация, оценка результатов труда и вознаграждение В основе любого осознанного действия социального человека лежит оп ределенный мотив, направленный на стимулирование осознания потребности и интереса, влечения и эмоции, установки и ценностной ориентации. В свою оче редь, становление, функционирование и развитие мотивов обусловлено духов ными, ментальными, информационно-энергетическими сущностями, высту пающими в виде программ, языков и кодов. Разведение мостов между понятия ми «родовой человек» и «социальный человек» дает возможность ввести новую диаду «программы, языки, коды (прерогатива родового человека) –– потреб ности –– предпочтения –– интересы –– установки –– ценностные ориентации (прерогатива социального человека) [6, c. 60-63]. Уместно указать на то, что внешние детерминанты (внешнее окружение) и внутренние детерми нанты (потенциал индивида) вызывают развитие компонентов структуры его личности и возникновение новых благодаря проявлению программ, языков и кодов на каждом возрастном этапе функционирования Homo. Из сказанного выше следует, что потенциал РЧ оказывает постоянное воздействие на соци ального человека в процессе онтогенеза.

Отмечу, что культурологией, менеджментом, политологией, социологией и другими науками не принимается во внимание различение родового и соци ального человека. В этой связи интересны взгляды социального философа профессора К. Момджяна, который, рассматривая родовую природу человека, утверждает, что существуют универсальные несоматические смыслообразую щие факторы, которые определяют деятельность любого человека, независимо от времени и места его существования. Он интерпретирует “родовую природу человека как системную совокупность потребностей, присущих любому и вся кому из людей”. Потребность им понимается “как отношение человека к необ ходимым условиям своего существования”. Ученый полагает, что “в отличие от интересов, которые меняются от эпохи к эпохе, потребности человека истори чески константны”. В объем данного понятия им включены:

базисные потребности, которые человек разделяет с животными (фи зиология и безопасность);

социетальные потребности, которые специфичны для человека (вклю чая сюда потребности самоопределения и самоутверждения в среде;

потребности самоактуализации;

потребности любви;

потребность в обретении нового опыта;

потребность переживания и творения красоты и т. д.)1 [16, с. 42].

Создается впечатление, что автор, рассуждая таким образом, разводит мосты между родовым и социальным человеком. Однако это не совсем так. Он объясняет приведенное выше способностью человека к самоиндукции, задаю щейся свободой воли и вариативностью интересов, представляющей собой от ношение человека не только к условиям, но и к реальным средствам удовлетво рения потребностей [16, c. 43]. Нетрудно видеть, что ученый, рассматривая в этом случае только социального человека, не выходит на различение потребно стей в плане всеобщего (ЧР, РЧ) особенного (виды ЧР и РЧ) и единичного (представители виды РЧ и РЧ). Поэтому рассуждения о константности потреб ностей, независимых, например, от времени и места проживания, становятся размытыми и лишенными доказующей силы.

Напомню, что метафизической семиотикой РЧ рассматривается как сово купность программ, языков и кодов, которые сформировались в филогенезе, развиваются в онтогенезе и являются ресурсами трансформации индивида и индивидуальности в социального человека и социальную личность в опреде ленных внешне-исторических условиях (см. 1.1.2 и [17, глава третья]).

Здесь полезно указать на то, что разведение мостов между родовым и со циальным человеком не учитывается маркетологами (см., например, [18, c. 57 79;

19, c. 28-34]). Рассмотрим вкратце широко известную концепцию А. Маслоу [20], в которой потребность социального человека в самоактуализации2 рас сматривается как производная и вторичная по отношению к базовым и первич Отмечу, что цитированным автором не принимается во внимание такая особенность РЧ, как соедине ние личного и общественного, земного и космического, которая может и должна проявиться в конкретном со циальном человеке как потребность. Уместно сказать и о том, что данная особенность не учитывается предста вителями гуманитарных, общественных и социальных наук, включая менеджмент.

В [19, c. 75] эта потребность включает в себя самореализацию и развитие, преодоление самих себя, выход за пределы заданных рамок, использование всех своих возможностей, придание значимости вещам и об наружение смысла их существования ным (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищен ности). С позиции метафизической семиотики и педагогической генетики (см.

[17, глава пятая;

21]) эта потребность обусловлена таким свойством СЛ, как сверхранняя склонность к обучению, что подтверждено исследованиями аме риканских ученых [22]. Изучение данной склонности указывает на необходи мость ее стимулирования на первом году жизни младенца. Полезно указать и на то, что проявление потенциала духовной сферы и интеллекта будущего ребенка в позитивном и негативном планах начинается в перинатальном периоде. Вы яснилось, что зарождение агрессивности и агрессии в КЧ может произойти и в плоде в неблагоприятных для него условиях внутренней и внешней среды1.

Из изложенного следует, что изучение потенциалов ЧР, РЧ и их видов является непременным условием развития стратегического маркетинга, в зада чу которого входит управление направляемым развитием потребностей и пред почтений социального человека.

Обратимся к РЧ как единому образованию, обладающему биологической, символической и физической составляющими. В процессе формирования соци ального человека программы, языки и коды этих составляющих проявляются и параллельно развиваются. В этой связи отмечу, что потребности, представлен ные в концепции А. Маслоу, не следует подразделять на первичные и вторич ные. Полезнее принять во внимание, что метафизические духовные и менталь ные сущности в виде проявленных потребностей, задающих тон в становлении социального человека, непременно должны учитываться в деятельности ме неджеров и маркетологов2.

В настоящее время представители гуманитарных, общественных и соци альных наук, изучая КЧ и конкретную организацию как явление, полагают, что в основе мотивов действия лежат конкретные потребности. Выше мною уже отмечалось, что потребности полезно изучать в плане всеобщего, особенного и единичного. С позиции метафизической методологии научных исследований мотивацию полезно рассматривать как ноуменальную эмпирическую реаль ность УМ, материально-ментально-духовное образование и сложную систему.

Можно говорить о том, что мотивация в этом случае выступает как всеобщее, См. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация. – Орел, 2994. – С. 191- 207.

Отмечу, что и другие потребностно-мотивационные теории (теория ERG Альдерфера, теория приоб ретенных потребностей МакКелланда, теория двух факторов Герцберга и др. [4, c. 143-158]) не учитывают сущностные характеристики родового человека как единого образования и сущностные характеристики симво лической личности. Тоже можно сказать и о теориях процесса мотивации (теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, теория партисипативного управления [4, c. 158-177]). Думается, что дальнейшие науч ные исследования должны быть направлены на синтезирование представлений о мотивации с учетом сущно стей РЧ и знаний о социальном человеке.

которое задает направленность проявления ее потенциала в видах РЧ и ЧР и затем в представителях этих видов. Особо подчеркну, что в КЧ, она функцио нирует как конкретная система, нацеленная на включение эмоционально волевой сферы интеллекта конкретной личности в конкретную деятельность для реализации конкретных целей.

Перейду теперь к раскрытию понятию «мотив достижения», под которым понимается характеристика мотивационной системы интеллекта КЧ, отобра жающая его стремление к наилучшему выполнению деятельности в контексте реализации цели [23]. Данный мотив широко проявляется в профессиональной, спортивной, учебной и других видах деятельности человека, в его взаимодейст вии с Природой и общении с людьми. При раскрытии данного понятия отмеча ется, что в процессе проявления данного мотива актуализируется неспецифиче ская по отношению к конкретному содержанию деятельности социальная по требность, представленная двумя противоположными тенденциями:

– стремлением достичь успеха и – стремлением избежать неуспеха при выполнении задания [23].

Первая из них выражает себя в инициативном поведении, стремлении че ловека к соревнованию и разумному риску. Для второй характерно уклонение человеком от участия в деятельности, связанной с риском и проявлением ини циативы и ответственности для сведения к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному престижу.

Раскрытие мотива достижения показывает, что отображаемые им явления должны приниматься во внимание при исследовании организационного пове дения и реализации полученных результатов на практике. Я полагаю, что в де ловых организациях, основанных на органической модели, теориях «Y» и «X« и индивидуалистском типе, возможность проявления второй тенденции будет сведена к минимуму.

Подчеркну, что именно первая тенденция, отвечающая особенностям СЛ, проявляется в новых типах деловых организаций, в которых создается благо приятная среда для оптимального удовлетворения материальных, ментальных и духовных потребностей. Отмечу, что степень разрешения потребностей со трудником организации является стимулом понимания и совершенствования его поведения. Иными словами, уровень удовлетворенности, полученный при достижении поставленной цели, воздействует на его поведение в подобных си туациях в будущем. Сущность этого явления было названо учеными законом результата или законом следствия (см. [2, c. 175]). Из сказанного выше следует, что данный закон должен быть положен в методику оценки результатов труда и вознаграждения участников трудового процесса.

Теперь рассмотрим практические аспекты мотивирования сотрудников организации к успешной и приносящей удовлетворение деятельности. Иссле дователи рекомендуют учитывать фазу экономического цикла, в которой нахо дится организация. Фаза экономического роста позволяет использовать стиму лы, связанные с денежным вознаграждением за увеличение производительно сти и расширение производства, продвижением по службе, усилением ответст венности и повышением самостоятельности. Фаза экономической стабильно сти вызывает потребность стимулирования сотрудников организации в плане совершенствования управления, увеличения объема продаж, инновационных предложений и разработок, повышающих конкурентоспособность продукции.

В период экономического спада полезно сосредоточиться на повышении каче ства продукции, снижении ее себестоимости, повышении эффективности рек ламы [3, c. 43].

К факторам, которые определяют достаточный уровень мотивации со трудников организации, относятся:

гарантия сохранности рабочего места;

справедливая оплата труда с учетом ее сложности и достигаемой ра ботником производительности;

гласность решений по кадровым вопросам;

привлечение работников к участию в управлении и регулярное информирование их о целях предприятия, принятых мето дах управления, структуре организации, ее функциях и задачах;

об ответствен ности, возлагаемой на лиц, замещающих те или иные должности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляющей подсистемой, некоторые из которых можно рассмат ривать как инструменты мотивирования работников организации: В их число входят:

• разработка инновационной гуманистической парадигмы экономическо го развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения органи зации, обществу и стране;

• стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных ме ханизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладель цами предприятия и обучение пользоваться им;

• формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирмен ных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности, • следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуа листской организации;

• достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

• формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвиваю щегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива, который отличается благоприятной для деятельности его членов творческой средой (ме неджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организа ции такого коллектива);

• создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляюще гося ансамбля в трудовых группах (см. 2.1.3);

• развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств ор ганизации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

• рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

• предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

• стимулирование разработок инновационных предложений и их реали зации;

• непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством РЧ и направленное на развитие способностей сотрудников организа ции для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

• предоставление возможностей для продвижения работников по уров ням организации;

• обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вер тикальными коммуникациями;

• развитие способности лидера-руководителя организации к стратегиче скому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефир менных ценностей;

наличие проактивности, независимости;

способность к ви дению перспектив и др.;

• развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децен трализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмы конкуренты»;

право и умение отдавать команды и нести ответственность за резуль таты;

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руково дителя и подотчетность одному руководителю);

• ответственность и обязательность в отношении к организации, вызы вающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

В 4.1.6. была уточнена система взаимосвязанных принципов управления поведением управляемой подсистемой, которая полностью выступает как инст румент мотивирования работников организации. Как мы знаем, в нее входят порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации, а также цели и задачи, стоящие перед ними1);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установ ленным в организации);

совпадение индивидуальных интересов с общими;

чувство ответственности и обязательности в отношении к организа ции, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по доброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной си туации);

удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, само обновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творче ский и карьерный рост сотрудников организации);

формирование и развитие духа единства и совместных действий);

Руководители организацией, подразделениями, группами должны постоянно общаться с сотрудника ми и объяснять им важность их деятельности.

стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и самораз вивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистиче ского, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении про блем организации).

В 4.1.8. была выявлена глубинная внутренняя тенденция в эволюции де ловых организаций, которая состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. В результате эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, осо бенного и единичного. При этом возникновение сетевых и виртуальных орга низаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

– от жесткой иерархии к «плоским» и гетерархическим структурам (неод нородным сетям);

– от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решае мых ими задач;

– от единоначалия к кооперации и координации действий агентов.

Следует особо отметить, что возникновение в деловых организация кол лективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

Анализ взаимосвязанных принципов управления организационным пове дением и опыт функционирования таких новых деловых организаций, как сете вые и виртуальные, свидетельствует о том, что мотивация сотрудников являет ся одним из наиболее важных факторов, определяющих высокую эффектив ность деятельности современных организаций. Результаты зарубежного иссле дования, которое проводилось в 80-х годах ХХ века и в котором приняло уча стие 56 000 человек (ранжирование факторов, связанной с их деятельностью), показали, что одним из важнейших факторов является интерес к работе. Отме чается, что он по своей значимости определил такие факторы, как безопасность, оплата труда, общение с коллегами, хорошие отношения с руководством [3, c.

44].

Я полагаю, что в настоящее время интенсивное развитие экономики раз витых стран привело к тому, что предприниматели весьма заинтересованы в создании для своих работников благоприятных во всех отношениях условий работы для реализации поставленных целей. Можно утверждать, что в совре менных высокоэффективных деловых организациях интерес к работе сотруд ников является высоко мотивированным.

4.2.6. Внешняя среда Как мы знаем, внешняя среда оказывает сущностное определяющее воз действие на деловую организацию, ее стратегию, тактику, организационное по ведение и др. Ниже будут рассмотрены такие подсистемы внешней среды, как макроокружение и непосредственное окружение. Макроокружение формирует общие условия среды функционирования организации. По сути дела, именно от нее исходят внешние опосредованные и непосредственные воздействия на ор ганизацию, создавая внешние детерминанты ее функционирования и развития.

К ним относят экономическую, правовую, политическую, социальную, куль турную и технологическую детерминанты. Раскроем их по порядку.

Изучение внешней экономической детерминанты обычно содействует формированию и распределению ресурсов организации. Подвергаются анализу такие характеристики экономической детерминанты, как – величина валового продукта;

– темп инфляции и процентная ставка;

– производительность труда;

– нормы налогообложения, платежный баланс, норма накопления и др.

При этом учитываются следующие факторы:

общий уровень экономического развития;

добываемые природные ресурсы;

климат, тип и уровень развитости рыночных отношений;

структура населения;

образованность рабочей силы и величина заработанной платы.

Следует особо подчеркнуть, что как руководители, так и сотрудники де ловых организаций должны четко улавливать тенденции развития экономики в мире, стране и регионе.

Внешняя правовая детерминанта предполагает знание законов и других нормативных актов, задающих правовые нормы функционирования организа ции, устанавливающих рамки ее отношений с другими институтами общества и определяющих допустимые границы ее действий с другими субъектами права, а также приемлемые методы отстаивания своих интересов. Следует учитывать также и такие аспекты правовой среды, как действенность правовой системы, сложившиеся традиции в этой области, процессуальную сторону реализации законов и нормативных актов. Здесь уместно отметить два фактора, которые оказывают определяющее воздействие на развитие деловых организаций:

1) состояние законодательной базы страны и 2) независимость судов.

В настоящее время все большее количество граждан России начинают понимать, что от стимулирования этих факторов зависит развитие экономики страны в целом и деловых организаций в частности.

Политическая система непосредственно (через государство) и опосредо ванно (через гражданское общество) стимулирует развитие экономики, ее ин ститутов и организаций. Следовательно, внешняя политическая детерминанта проявляет себя в действиях институтов государственной власти и институтов ГО по отношению к экономике. Нетрудно прийти к выводу, что деловые орга низации функционируют стабильно и «чувствуют» себя устойчиво в правовом государстве с развитой демократией и гражданским обществом. Вполне естест венно, что переход от одного политического режима в другой всегда сказывал ся негативно на состоянии экономики. В настоящее время был сделан шаг назад в плане перехода к опосредованным выборам губернаторов в нашей стране для того, чтобы, укрепив исполнительную власть «сверху вниз», одновременно планомерно и настойчиво 1) осуществлять формирование структур гражданского общества, соот ветствующих государственным структурам;

2) содействовать образованию общероссийских партий.

В свою очередь, эти меры будут содействовать сокращению количества чиновников в стране, выравниванию баланса между исполнительной, законода тельной и судебной властями. Думается, что начавшаяся борьба с коррупцией должна сопровождаться построением эффективной и гибкой системы местного самоуправления, которая будет стимулировать развитие демократии и аристо кратизма снизу. Все это, несомненно, будет позитивно влиять на формирование социально ориентированной экономики, которая в процессе своего стратегиче ского развития должна трансформироваться в новую духовно ориентированную общественно-экономическую формацию.

Сказанное выше свидетельствует о том, что для успешного функциони рования и развития деловых организаций чрезвычайно важно наличие баланса между ветвями власти, структурами власти, ГО и местного самоуправления.


Знание перспектив развития государства, ГО и местного самоуправления по зволит руководителям деловых организаций не только прогнозировать прояв ление политической детерминанты, но и содействовать ее позитивному воздей ствию на экономику. В связи с этим уместно подчеркнуть, что деловым органи зациям полезнее отойти от использования коррупции во взаимодействии с представителями исполнительной власти и перейти к легальному участию – в формировании политических партий, программы которых учитывали бы роль и место экономики в развитии страны;

– в строительстве личностно-ориентированного ГО.

В этом случае создаваемое ГО стало бы проводить политику непосредст венного социального менеджера по отношению к государству (победившая на выборах партия осуществляла бы свою программу развития страны на пред стоящие четыре года) и политику опосредованного социального менеджера по отношению к экономике.

Из изложенного выше следует, что без глубокого проникновения в сущ ность взаимоотношений и взаимодействий между ветвями властями, властью, гражданским обществом, местным самоуправлением руководители деловых ор ганизаций и менеджеры не смогут научиться предвидеть изменение государст венной политики и прогнозировать воздействие политической детерминанты на экономическую жизнь.

Здесь уместно сказать, что выдающиеся экономисты предпринимали по пытки учитывать воздействие политической детерминанты на экономику. В связи с этим полезно указать на этатическую концепцию Дж.М. Кейнса [24], которая, по мысли российского философа, находится в русле социальной эво люции человечества [25], монетаристскую концепция Ф. Хайека [26], идеи И.

Валлерстайна о выходе из структурного кризиса капитализма [27], научную программу Л. Эрхарда относительно формирования среднего класса [28]. Все эти концепции я рассматриваю как отображение совместного воздействия внешних (экономической, правовой и политической) детерминант на внутрен нее развитие экономики в целом и ее организаций в частности [5]. Вместе с тем следует подчеркнуть, что исключительно высокая динамичность развития рын ков приводит к тому, что эти внешние детерминанты становятся внутренними детерминантами развития экономики. Я полагаю, что политики должны учиты вать это явление в своей деятельности.

Рассмотрим теперь МФЭК, возникновение которого обусловлено проти воречивой природой человека в целом и гиперболизацией эгоистического нача ла духовной сферы символической личности РЧ. Мной было показано, что пре дотвратить подобные кризисы возможно только на основе пристального фун даментального изучения противоречивой природы человека, создания коридо ров направляемого развития финансовой системы, фондового и ипотечного рынков в мире, а также социума и социальных институтов [29, c. 41]. Однако следует признать, что рационалистическое феноменологическое мышление по литиков и экономистов является сущностным препятствием в достижении этих целей.

Перейду теперь к раскрытию внешней социально-культурной детерми нанты, которая незримо, но постоянно воздействует на бизнес. В ее состав вхо дят:

• общественное сознание и коллективное бессознательное этносов, соци альных, профессиональных, конфессиональных групп и т. п.;

образующие их менталитет;

• существующие в обществе традиции, обычаи, верования;

• ценностные ориентации различных слоев населения;

• отношение людей к природе, работе и качеству жизни;

• уровень и качество жизни различных слоев населения страны, региона, города и др.

• уровень образования;

• демографически состав общества;

• рост населения;

• мобильность людей (готовность к перемене места жительства) и др.

Следует сказать, что социально-культурная детерминанта воздействует не только на другие внешние детерминанты, обусловливающие функционирова ние и развитие экономики и деловых организаций, но и на общество и государ ство. Нетрудно заметить, что социально-культурные факторы изменяются весьма медленно, но в периоды перехода от одного состояния экономики, об щества и государства их изменения становятся большими и зачастую носят уг рожающий характер (ухудшение уровня жизни, образования, превышение смертности над рождаемостью и др.). Становится необходимым для руководи телей организаций и менеджеров отслеживать изменения в социально культурном состоянии общества. В противном случае фирмам придется испы тывать массу затруднений, поскольку непонимание духовной сферы и ментали тета видов РЧ и ЧР во всех его проявлениях в контексте триады «всеобщее – особенное и единичное» не даст возможности управлять потребностями и пред почтениями покупателей и клиентов, а также осуществлять прогноз на краткосрочную, среднесрочную и дальнесрочную перспективу.

Рассмотренное мною выше указывает на реинтерпретацию общества в широком смысле этого слова. В настоящее время его изучение происходит по двум направлениям:

1) информационное общество, где основное внимание уделяется новым информационным и коммуникационным технологиям;

2) общество знаний, в котором верховенство принадлежит знаниям, кото рые теперь стареют в течение 5-7 лет.

Изучение общества в контексте метафизической методологии научных исследований (см. 1.1.3) навело на мысль интерпретировать его как общество мудрости, которое – учитывает в Человеке всеобщее, особенное и единичное;

– признает верховенство высших нравственных принципов и архетипов, задающих направленность функционирования ментальной, телесной сферы КЧ, системы формирования поведения, принятия и реализации решений.

В этом случае мы получаем диаду «высшие нравственные ценности –– методология деятельности, живого созерцания и общения», которая может про дуктивно использоваться организациями реального и виртуального секторов современной экономики.

Следует отметить, что те фирмы, которые вкладывают инвестиции в че ловеческий капитал и природу, выходят на ощутимую прибыль. Подчеркну, что представители классического, неклассического и постнеклассического этапов эволюции науки изучая явления ЧМ, не вышли на осознание того, что объекты живого мира, развившись в филогенезе, обладают огромным потенциалом в плане всеобщего и особенного. Иными словами, прошлое есть не что иное как потенциал всеобщего и особенного, познание которого является неиссякаемым ресурсом для осознания настоящего и проникновения в будущее. Из этого сле дует, что экономистам следует исследовать не просто человеческий капитал, а триаду «потенциал ЧР, РЧ, их виды –– ресурсы Homo –– человеческий ка питал».

Из изложенного следует, что социально-культурная внешняя детерминан та развития экономики, ее институтов и организаций трансформируется в их внутреннюю детерминанту.

Обратимся теперь к такой внешней детерминанте функционирования и развития экономики, как технологическая. Бурное развитие науки и техники в ХХ веке показало, что их достижения предопределяют будущее экономической системы. В этом смысле руководители и менеджеры должны рассматривать ре зультаты научных исследований и изобретения в качестве проявления техноло гической детерминанты. Исходя из данного суждения, можно утверждать, что научный прогресс несет в себе как невиданные до сих пор перспективы, так и огромные угрозы для фирм. Те из них, которым не удается осуществить про слеживание развития науки и техники, подвергаются разорению. Зачастую дос тижения в фундаментальных науках и областях техники приносят ущерб фир мам, работающим в областях экономики, далеко отстоящих от отраслей техни ки, в которых произошло внедрение научных результатов и изобретений.

Следует сказать, что в западных странах происходит изменение взглядов на внутренние детерминанты развития экономики. Обратимся к теории нового роста, разработанной известным американским экономистом П. Ромером, в ко торой помимо двух традиционных факторов – труда и капитала1 – добавляется новый фактор, а именно: технологии [30-31]. Рассматриваемая концепция отли чается от традиционных взглядов на экономику по следующим трем позициям:

1. Технология рассматривается автором как “эндогенная” внутренняя и при этом центральная часть экономической системы. По П. Румеру, техноло гия, в общем и целом, развивается прямо пропорционально вкладываемым в нее ресурсам. В этом случае технологии обусловливают доходность инвести ций, что вызывает быстрый рост экономики в тех странах, где предпринимате ли идут на это. Нетрудно заметить, что эти утверждения кардинально отличны от традиционных теорий, которые, рассматривая технологии как внешний экзо генный и случайный фактор экономики, призывают бороться с убывающей до ходностью инвестиций.

2. Инвестиции увеличивают ценность технологиям, а последние, в свою очередь, повышают значимость инвестиций. Возникает своеобразный замкну тый круг, компоненты которого вызывают рост экономики. Это положение рас сматриваемой концепции находится в противоречии с традиционными взгляда ми, отрицающими такую возможность.

3. Происходит изменение роли и места монополий в развитии экономики.

Согласно экономическим традициям нормой является “конкуренция равных”.

Функционирование монополий интерпретируется как девиантное отклонение от нормы. П. Ромер, напротив, доказывает, что монополии, ведя исследования в области разработки новых технологий, выступают как проводники нового.

В свое время П.Л. Капица писал о том, что “наука это то, чего не может быть, а то, что может быть – это технология”. По сути дела, перед инновацион ным менеджментом и инновационным процессом стоит очень трудная задача В экономике товаров и услуг новые и обновленные методы, способы, приемы становятся внутренни ми детерминантами развития экономики и начинают теснить труд и капитал в их традиционном осмыслении.

стимулировать превращение неведанного и невиданного в науке в удивитель ные и удивляющие технологии, приносящие людям радость жизни и прибыль компаниям технологии (см., например, [32, c. 46]). Здесь верховенство принад лежит идеи, которая затем трансформируется в новые технологии. Однако это требует иной институциональной инфраструктуры, новой системы ценообразо вания, а также и реализации двух факторов:


Не только государства, но и компании являются агентами стимуляции разработки и использования новых технологий на базе достижений в разнооб разных научных дисциплинах. В этом случае фирмы, получают мощную воз можность становиться на определенное время монополистом в своей области и стимулировать тем самым развитие науки, техники, культуры и др. Это, в свою очередь, вызывает потребность у других компаний также вкладывать деньги в большую науку для разработки новых технологий.

Фирмы должны максимально полно использовать человеческий фак тор в модернизации производства благодаря стимулированию творчества изо бретателей.

Отмечу, что в задачу государства как непосредственного социального ме неджера, общества как опосредованного социального менеджера и самой эко номики в лице ее институтов входит создание условий для подготовки нового поколения предпринимателей, которые хотели и могли бы формировать среду для генерирования идей и трансформации их в новые технологии.

Изложенное свидетельствует о том, что внешние и внутренние детер минанты развития экономики взаимно влияют друг на друга, что содейст вует их взаимопроникновению. В связи с этим для их изучения полезно ис пользовать антропо-семиотический синтетический подход «снизу вверх (о его использовании в экономике см. [5;

33]).

В [4, с. 191-192] отмечается, что вызванные макроокружением внешние детерминанты по-разному воздействуют на различные организации. Степень влияния может быть детерминирована размером организации, ее территориаль ным положением, отраслевой принадлежностью и др. Я полагаю, что руководи телям и менеджерам необходимо всесторонне учитывать в своей деятельности как внутренние, так и внешние детерминанты и руководствоваться ими не только в повседневной работе, но и при составлении краткосрочных, средне срочных и долгосрочных планов. Для этого им необходимо следить за развити ем мировой и национальных экономик, воздействие на них государств, мирово го сообщества, гражданских обществ. В набор способов, которые содействуют достижению этой цели, входят:

анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах, сборниках и т. д.;

участие в научных конференциях;

анализ и обобщение опыта работы деловых организаций;

изучение мнения сотрудников организации;

проведение внутриорганизационных собраний, встреч и обсуждение проблем.

Рассмотрим теперь кратко непосредственное окружение в контексте ор ганизационного поведения. Здесь организации приходится иметь дело с такими переменными, как покупатели, поставщики материалов и комплектующих то варов, конкуренты, рынок рабочей силы, что подробно изучается такими дис циплинами, как менеджмент, маркетинг и др. Остановимся на покупателях.

О.C. Виханским и А.И. Наумовым отмечается, что организации следует в пер вую очередь составлять профиль тех, кто регулярно покупает их продукцию.

Ими рекомендуется в состав профиля включить следующие характеристики:

географическое местоположение покупателя;

демографические характеристики покупателя, такие как возраст, обра зование, сфера деятельности и т. п.

социально-психологические характеристики покупателя, отражающие его положение в обществе, стиль поведения, вкусы, привычки и т. п.

отношение покупателя к продукту, отражающее его положение в обще стве, стиль поведения, вкусы привычки и т. д. [4, с. 193].

Анализ характеристик свидетельствует о том, что менеджерам рекомен дуется изучать социального человека, за бортом остается родовой человек с его менталитетом. Его исследование может дать менеджерам и маркетологам цен ную информацию о различных этнических, профессиональных, конфессио нальных, возрастных группах населения того региона, в который направляется продукция фирмы. Тщательный анализ менталитета населения, знание особен ностей культуры последнего позволит специалистам фирмы осуществлять краткосрочный, среднесрочный и дальнесрочный маркетинг продукции.

4.2.7. Управление инновациями и изменениями в организации Известно, что инновации осуществляются на предприятиях по четырем основным направлениям:

1) освоение новой технологии и производство новой продукции;

2) техническое перевооружение (смена оборудования, механизация, ав томатизация, компьютеризация производства);

3) совершенствование деятельности организации (производства, труда и управления);

4) подготовка и совершенствование кадров.

Можно утверждать, что управление инновационными процессами следу ет проводить, имея представления о внешних и внутренних детерминантах, их обусловливающих. Начну с внешней среды, инновации и изменения которой, несомненно, будут провоцировать изменения и инновации в той или иной дело вой организации. Анализ таблицы 4.4.1. говорит о том, что сущностные харак теристики экономики товаров и услуг будет содействовать изменениям и инно вациям в деловых организациях. В пользу этого говорят и таблицы 4.4.3. и 4.4.4, в которых представлены сущностные отличия и характеристики стратеги ческого маркетинга в современной и индустриальной экономике.

Таблица 4.4.3.

Сущностные отличия стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг и стратегического маркетинга в индустриальной экономике [5] Экономика товаров и услуг Индустриальная экономика ориентация не только и не столько на отсутствие различий между потребностями удовлетворение потребностей и управление и предпочтениями;

абсолютный приоритет ими, сколько на удовлетворение функциональных параметров товара предпочтений и управление ими преобладание нематериальных активов в традиционная затратная оценка балансе предприятий;

виртуальные капитала;

преобладание наличных форм расчеты между всеми участниками оплаты рынка, электронные деньги увеличение доли независимых производст- раздельное существование венных, торговых и сервисных систем, производственно-сервисных систем и объединенных через торговую марку торговых организаций;

стандартная схема (брэнд);

значительное расширение реализации товаров производителем количества посредников и консультантов через торгового агента или магазин при оформлении сделок менеджмент, основанный на менеджмент, основанный на федералистском принципе организации иерархической вертикальной организации отношений внутри фирмы и отношений внутри фирмы и с участниками с участниками рынка рынка непостоянство социальной роли;

смена главная ценность профессионализма – специальности и/или непрерывное стабильность технических навыков, повышение квалификации на протяжении преемственность всей трудовой деятельности установка на доверительное непрерывная максимизация прибыли лю сотрудничество между продавцом и быми средствами;

прямая покупателем;

конкурентная борьба конкурентная война происходит опосредованно через клиента Таблица 4.4.4.

Характеристики стратегического маркетинга в экономике товаров и услуг и индустриальной экономике [33] Характеристики Индустриальная Экономика товаров и ус экономика луг первичность спроса/ первичность спроса первичность предложения предложения преобладание активов материальные информационные отношение к покупателю и стремление к коммерческой Формирование благоприят потребителю эксплуатации ной экономической среды приоритет сервиса в произ низкий высокий водственном процессе социальная динамика субъ низкая высокая ектов рынка принципы внутреннего и субсидиарность и иерархические внешнего менеджмента солидарность Очевидно, что предприятия, работающие в контексте идеологии индуст риальной экономики, должны подвергнуться существенным изменениям в структуре организации и кардинальным инновациям в плане экономической политики. В этом случае, деловые организации благодаря устойчивости, гиб кости и эмерджентности должны проявлять адаптивность к изменению внешней среды и взаимодействию с ней. Все эти четыре свойства проявляют себя в виде своеобразных акций и реакций живой самоорганизующейся и само развивающейся системы на воздействие внешней среды (см. первую тему ввод ного раздела). Можно пойти дальше и утверждать, что эти свойства формируют внутреннюю детерминанту, осуществляющую активное взаимодействие орга низации с внешней средой в ответ на происходящие в ней инновации и измене ния. Рассмотрим этот тезис на примере двух типов управления фирмой в связи с определенными изменениями на рынке (см. табл. 4.4.5).

Таблица 4.4.5.

Стратегический и конъюнктурный тип управления в ответ на изменения в рынке Стратегический тип Конъюнктурный тип повышение доли рынка за счет внедрения сбыт основного ассортимента новой продукции в зависимости от рынка прибыль через длительный период времени прибыль через короткий промежуток времени опережение по вкладыванию средств в предприятие с хорошей маневренностью и перспективные отрасли и проекты на рынке умением адаптироваться к текущим инвестиций изменениям рынка стабильное развитие предприятия аритмичное развитие предприятия максимальные прибыли по всему максимальную прибыль получают сразу жизненному циклу товара долгая отдача от инвестиционных проектов быстрая отдача от реализации Анализ данной таблицы показывает, что организации, придерживающие ся стратегического направления своей деятельности, существенно и сущностно отличаются от организаций, осуществляющих конъюнктурный стиль управле ния. Для организаций первого типа характерно глубокое изучение рынка с це лью последовательного увеличения своей доли на нем благодаря новой продук ции, которая соответствует не только и не столько потребностям, сколько пред почтениям покупателей и клиентов. Их отличает стремление опередить своих конкурентов по вкладыванию инвестиций в перспективные отрасли и проекты.

Они отличаются ожиданием прибыли через длительный промежуток времени, но зато она максимальна по всему жизненному циклу товара. Следует подчерк нуть, что при этом происходит долгая отдача от инвестиционных проектов. Это позволяет значительную часть прибыли направлять на разработку новых техно логий по производству новых товаров, которые отвечают выявленным пред почтениям покупателей и клиентов. Такая политика обеспечивает стабильное развитие предприятия. В связи с изложенным нами выше можно утверждать, что управление организационным поведением в данной организации будет не таким сложным.

Рассмотрим организации, придерживающиеся конъюнктурной политики создавать и реализовать продукцию исходя из потребностей рынка. Анализ таблиц 4.4.1, 4.4.3. и 4.4.4. свидетельствует о том, что предприятия такого типа не отвечают требованиям экономики товаров и услуг и рано или поздно выхо дят из экономической игры: они разоряются. Уместно указать и на то, что ими не используются стратегии стратегического маркетинга, направленные на управление потребностями и предпочтениями покупателей и клиентов. Поэто му судьба их весьма плачевна, несмотря на то, что они могут адаптироваться к текущим изменениям рынка. Развитие предприятий такого типа аритмично, что негативно сказывается на социальном самочувствии работающих в нем специа листов и, естественно, на организационном поведении. В связи с этим обратим ся к таблице 4.4.6.

Ее анализ свидетельствует о том, что характеристики долгосрочных про грамм, созданных на основе системного и/или синтетического подхода (см. на пример, [5]), подтверждают сделанный ранее вывод: организации, направляю щие свою деятельность по стратегическому пути своего развития, ждет успех на рынке.

Таблица 4.4.6.

Характеристики долгосрочных и краткосрочных программ, соответствующих соответственно стратегическим и конъюнктурным стилям управления Долгосрочные программы Краткосрочные программы инновация как внешняя детерминанта инновации как проявление реакции на традиции, как проявление возникшую потребность рынка, проактивности заранее планируется, ему свойственны хаотичность и узкий обладает широким диапазоном действия диапазон действия сотрудники готовы к инновациям сотрудники либо понимают, либо не понимают новое инновации направлены на создание инновации направлены на создание нового поколения товаров вариантов существующих товаров быстрый рост затрат уменьшение затрат основа успеха – системный и/ основа успеха – «фаталистический» подход или синтетический подход Сотрудники предприятий такого типа готовы к инновациям в отличие от организаций, в которых работники сомневаются в таких начинаниях. Очевид но, что предприятия конъюнктурного типа не работают на создание вариантов существующих, а не новых товаров, что несмотря на уменьшение затрат приво дит к их исчезновению с рынка уже краткосрочной перспективе. Здесь уместно сказать, что в западных странах созданы сотни тысяч малых инновационных предприятий, работающих именно по стратегическому типу управления.

Очевидно, что принципы формирования организационного поведения, раскрытые нами ранее, не подходят для организаций конъюнктурного типа.

Ввиду отсутствия сплоченного творческого коллектива инновации будут на талкиваться на неприятие сотрудников и вызывать конфликты.

Оценку конфликтов согласно проведенным исследованиям полезно про водить по следующим параметрам:

1) по мотивации его участников;

2) степени проявления (простой или сложный конфликт);

3) длительности (кратковременный или долговременный конфликт);

4) способам борьбы (корректным или некорректным);

5) внешнему проявлению (открытому или скрытому);

6) последствиям (функциональный или дисфункциональный конфликт).

Изучение параметров конфликтов, возникающих при разработке и вне дрении инноваций, говорит в пользу разработанной нами системе принципов организационного поведения. Раскрытие организационной культуры указывает нам на то, что стремление к инновациям должно стать непременной функцией интеллекта большинства сотрудников предприятия. Учеными предлагается следующая типология сотрудников, основанная на их отношениях к нововведе ниям:

1. Новаторы – профессионалы, которым свойственен постоянный поиск возможностей изобретать или совершенствовать что-либо.

2. Энтузиасты – люди, которые принимают инновацию независимо от степени его проработки, обоснованности и возможностей использования на практике.

3. Рационалисты – специалисты, которые воспринимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, возможности применения, возможных трудностей и др.

4. Нейтралы – люди, которые равнодушны к любым инновациям. Они бу дут действовать в соответствии с тем, что им приказали или как на них повлия ли.

5. Скептики – профессионалы, которые не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению. Естественно, что они тормо зят инновации, но без их участия невозможна тщательная проверка проектов и предложений.

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, они воспринимают только то, что стало традицией.

7. Ретрограды – люди, которые автоматически отрицают все новое, ибо «старое заведомо лучше нового». Они весьма активны в априорном отбрасыва нии всего нового (без анализа и до анализа) /см. [3, c. 137]/.

Изучение данной типологии наталкивает нас на мысль, что при отборе и подборе кадров для высокоэффективных предпринимательских организаций следует обращать внимание на выявление новаторов, рационалистов и скепти ков, без которых будет не реальным ожидание успеха от разработки и внедре ния инноваций.

Следует также указать на то, что при использовании стратегического типа управления инновациями в организации последние будут разрабатываться и проходить реализацию как нечто само собой разумеющееся. В связи с этим не обходимо стремиться к тому, чтобы у руководства и подчиненных было общее инновационное мышление, определенное состояние сознания, ориентированное на поиск новых решений. Из этого следует, что создание сплоченного творче ского коллектива является надежным и эффективным средством осуществления инновационной политики.

В процессе формирования сплоченного коллектива, ориентированного на инновации в своей деятельности необходимо разработать систему принципов, определяющих осуществление инновационной политики и направляющих со ответствующую работу с персоналом. В их состав входят принципы:

информирования о существе проблемы и о том, что дает ее решение (в плане дохода) каждому участнику;

предупреждающей оценки проекта (информирование на подготови тельной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, неудоб ствах, проблемах);

предоставления возможности участия сотрудников в выработке реше ний относительно планирования, разработки и внедрения нововведений;

инициативы снизу (необходимая доля ответственности за обеспечение успешности внедрения и нововведения на всех уровнях);

перманентного (непрерывного) информирования о достигнутых успе хах и трудностях);

индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тре нинг и т. п.) /см. [3, c. 136-137]/.

В число указанных выше принципов следует включить принцип связи инновационного проекта с существующими традициями в соответствующей области знания и сфере деятельности, основанный на диалектическом единстве традиций и инноваций. Следует иметь в виду, что традиция есть внутренняя де терминанта инноваций, а инновация есть внешняя детерминанта традиций.

Остановимся теперь на поведенческих проблемах, связанных с реструк турированием организаций. Реструктурирование (изменение структуры органи зации) обычно осуществляется при приватизации предприятий;

переориентации их на потребности рынка и прибыль;

при концентрации усилий организации в том сегменте рынка, где спе циализация может дать наилучшие результаты.

Структурные преобразования могут отражать изменения как в стратегии предприятия и/или в подходах к его управлению, так и в решении кадровых и управленческих проблем. По мнению автора учебного пособия, в условия ус пешного структурирования входят:

осознание всеми членами организации необходимости срочных фун даментальных перемен.

постановка и обсуждение новых, высоких, но достижимых целей орга низации.

формирование четких представлений о процессе реструктурирования.

разработка системы критериев оценки результатов в реструктурирова нии и стимулировании достижения запланированных результатов.

создание управленческой команды, характеризующейся высоким уровнем сплоченности, умением осуществлять структурирование и необходи мый контроль и коррекцию [3, c. 138].

В той же работе выделяются четыре типа возможных негативных послед ствий проведения реструктуризации:

1. Нарушение коммуникационных связей в организации: затор информа ционных потоков, сокрытие информации отдельными сотрудниками и др.

2. Наличие потенциальных и реальных конфликтов, связанных с разру шением старых и созданием новых групп, борьбой за власть и т. д.

3. Возникновение конфликтных рабочих мест из-за несоответствия прав и обязанностей, власти и ответственности.

4. Появление у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, вы боре направления развития, а также в компетентности руководителей, которые не смогли добиться быстрого достижения ожидаемых результатов.

Во избежание указанных выше последствий полезно вслед за А.М. Смол киным полагать, что персоналу организации необходимо пройти четыре ступе ни внедрения инновации: понимание, освоение, принятие, готовность развития и совершенствования. На ступени понимания сотрудники предприятия осоз нают сущность организационной перестройки и ее значимость для каждого из них. Для этой стадии обычно характерно пассивное отношение и нейтральность к нововведению.



Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.