авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 ||

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 12 ] --

Принятие означает обретение веры в целесообразность данного нововве дения, его эффективность для организации и приемлемость в контексте личных интересов субъекта, что делает последнего сторонником организационной пе рестройки, ее активным соавтором и/или соисполнителем. На этой стадии дос тигается моральная готовность к его реализации, преодолевается психологиче ский барьер и производится переоценка ценностей, что приводит сотрудника к убеждению необходимости внедрения данного организационного нововведе ния.

Освоение инноваций означает приобретение новых профессиональных знаний, умений и навыков для активного участия в организационной пере стройке и эффективной работы в новых условиях сотрудников организации. Ре зультатом третьей стадии является их профессиональная готовность к его орга низации.

Готовность развивать новое означает широкое применение организаци онной инновации в повседневной работе, накапливать опыт в новых условиях, совершенствовать мастерство в выполнении новых функций и решении новых задач. Результатом этой стадии явится готовность сотрудников проявлять ини циативу в организационном совершенствовании предприятия [34, c. 146-147].

4.2.8. Поведенческий маркетинг В [33] маркетинг рассматривался в трех взаимосвязанных аспектах:

Маркетинг как системный, синтетический метод, использующийся в изучении внешних и внутренних факторов развития экономики, в аналитико синтетической обработке информации о рынке, поиске решений и др.

Маркетинг как системный принцип управления предприятием, фир мой, компанией и пр., заключающийся в установке последних на удовлетворе ние явных и латентных требований и запросов потребителей.

Маркетинг как средство управления потребностями и предпочтениями покупателей с помощью комплекса специальных рыночных мероприятий.

Рассмотрение маркетинга как системного принципа управления предпри ятием, фирмой, компанией и пр. говорит в пользу того, что в его епархию вхо дит организационное поведение. В этом случае маркетинг можно рассматри вать как принцип управления организационным поведением в целях со действия удовлетворению латентных и явных требований и запросов по требителей. Такой маркетинг будем именовать поведенческим, который будет успешным только в том случае, если будут осуществляться два фактора:

1) управление направляемым развитием организационной культурой;

2) управление поведением клиентов и покупателей, основанное на на правляемом развитии их потребностей и предпочтений.

Рассмотрим их по порядку.

Насущная для многих предприятий проблема ориентации на рынок и удовлетворения потребностей клиентов и заказчиков сегодня осознается как проблема работников отделов сбыта, продаж и рекламы. Однако, с точки зре ния системного подхода к современному маркетингу – это проблема всей орга низации, заключающаяся в изменении мышления всего персонала, включая ме неджеров производства и снабжения, т.е. тех служб и отделов организации, ко торые, вроде бы, напрямую и не имеют дело с потребителем. В рамках совре менной ориентации на формирование потребностей и предпочтений клиентов проблема реструктуризации или диверсификации предприятия, которая тради ционно решалась как проблема централизации-децентрализации функций в ор ганизационной структуре, теперь рассматривается как проблема построения клиенто-ориентированной организации.

Исходя из сказанного нами выше, можно утверждать, что развитие эко номики товаров и услуг обусловливает ориентацию всех служб организации на обслуживание клиентов и покупателей. В настоящее время имидж фирмы и ее процветание зависят как от скорости и точности реагирования за спрос, так и от искусства организовывать собственные предложения, направленные на управ ление направляемым развитием потребностей и предпочтений. Можно утвер ждать, что внутренним девизом высокоэффективной современной фирмы явля ется максима:

– управлять направляемым развитием потребностей и предпочтений сво их покупателей и клиентов;

– производить ту продукцию, которую покупают;

– оказывать не только услуги, которые необходимы клиентам, но и пред лагать, новые, вытекающие из неосознаваемых населением предпочтений.

Несколько слов об имидже деловой организации, который обусловлен особенностью ее поведения на рынке. По сути дела имидж фирмы и организа ционная культура тесно связаны. Миссия организация является тем звеном, ко торое связывает между собой эти элементы поведенческого маркетинга.

Обратимся ко второму фактору. Как мы знаем, потребности, предпочте ния, желания, интересы потребителей являются отправным пунктом для всех решений субъекта экономики товаров и услуг. Современный бизнес идет даль ше и начинает предлагать своим покупателям решения их проблем, исходя из того, что выигрывает не тот, кто преподносит сегодня более дешевый, качест венный и лучший товар потребителю, а тот, кто предложит ему то, в чем у него возникнет потребность или предпочтение завтра. Иными словами, современный маркетинг ориентируется на потребности и предпочтения будущего. Из всего изложенного выше следует, что в этом случае поведенческий маркетинг, явля ясь частью тактического и стратегического маркетинга, должен учитывать из вестный нам вывод: структура личности социального человека (клиента и по купателя) задается духовной сферой и менталитетом родового человека.

Иными словами, необходимо учитывать, что метафизические духовные и мен тальные сущности, генетически заданные Homo, обусловливают возникновение его потребностей, предпочтений, мотивов, ценностных установок и др.

Становится очевидным, что управление поведением клиентов и покупа телей зависит от уровня организационной культуры организации в целом и ее сотрудников в частности. Это утверждение вызывает много следствий:

фирма должна быть открыта для клиента и покупателя;

должен доминировать индивидуальный подход к клиенту и покупате лю;

эффективная обратная связь «потребитель (клиент, покупатель) –– фирма» должна быть системоопределяющей по отношению к стратегическому и тактическому маркетингу и системообразующей по отношению к поведенче скому маркетингу;

необходимы глубокие исследования духовной сферы и менталитета клиентуры фирмы в целях успешного управления их потребностями и предпоч тениями в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Рассмотрим теперь маркетинговую поведенческую культуру с помощью системы оценочных показателей (см. табл.4.4.7).

Таблица 4.4.7.

Система оценочных показателей для ориентации на сбыт, конъюнктурной и маркетинговой ориентации Ориентация на сбыт Конъюнктурная Маркетинговая ориентация Ориентация прибыль зависит от того, прибыль зависит от того, прибыль зависит от того, как организован сбыт как покупают товары как удовлетворяются явные и латентные запросы клиентов работают на продажу по работают на покупателей по работают со своей клиенту формуле «тот, кто может формуле «тот, кто станет рой по формуле «тот, кому купить» покупать» необходим товар»

безличный клиент типичный клиент персонифицированный клиент любой клиент желаемый клиент дифференцированный клиент клиент – это средство клиент – это находка клиент – это партнер воздействие на покупателя взаимодействие с сотрудничество покупателем случайные заказы привлекаемые заказы планируемые заказы главное – прибыль главное – продать товар главное организовать сервис организация сбыта анализ спроса изучение мотивов конкрет (где продавать) (кто покупает) ных покупателей (почему покупают) с выходом на исследование духовной сфе ры и менталитета клиентуры (управление потребностями и предпочтениями) начальное развитое цивилизованное предпринимательство предпринимательство предпринимательство (экономика товаров и услуг) вхождение в рынок использование рынка широкое освоение рынка Изучение таблицы свидетельствует о том, что предпринимательство прошло большой путь от ориентации на сбыт до ориентации на маркетинг. Не трудно прийти к выводу, что современная высокоэффективная предпринима тельская организация работает с клиентурой, которой необходим товар, и начи нает переходить на управление направляемым развитием потребностей и предпочтений своих клиентов и покупателей. При этом она вобрала в себя и все достоинства ориентации на сбыт и конъюнктурной ориентации. Весьма инте ресно и символично, что для современной деловой организации главное – сер вис, а не прибыль, поскольку именно через него и, главное, через понимание духовной сферы и менталитета профессиональных, социальных, конфессио нальных групп, этносов и народов возможно широкое освоение рынка.

Я полагаю, что раскрытие двух факторов, определяющих и образующих поведенческий маркетинг, выводит нас на следующее утверждение: успех фирмы зависит от того, создаст ли она вокруг себя приятную и полезную для клиентуры социально-культурную поведенческую среду. Нетрудно прийти к выводу, что без формирования соответствующей организационной культуры предприятия и его сотрудников на успех надеяться бесполезно. Таким образом, правомерно утверждать, что становление и развитие постиндустри альной цивилизации и экономики товаров и услуг сопряжено с изучением и ис пользованием наследия мировой и локальных культур.

4.2.9. Заключение В данной главе раскрыты проблемы вхождения человека в организацию, рассмотрены разнообразные формы потоков организации и определены их функции и значимость. Раскрытию подверглись разнообразные аспекты приня тия и реализации решений: внешние и внутренние факторы, типология приня тия и реализации решений, их стадии, модели, возможные ошибки и методы решения проблем. Новая интерпретация организационной культуры содейство вала, с одной стороны, выявлению ее воздействия на организацию и работаю щих в ней людей, а с другой стороны, внешних факторов (со стороны внешней среды) и внутренних факторов (со стороны организации) на организационную культуру. Был подвергнут анализу деловой этикет и были рассмотрены мотива ция, результаты труда и вознаграждение в контексте новой диады: «программы, языки и коды (прерогатива родового человека) –– потребности –– интере сы –– установки –– ценностные ориентации (прерогатива социального че ловека). При раскрытии внешней среды было установлено, что такие факторы воздействия на организацию, как экономический, правовой, политический, со циально-культурный и технологический, выступают как внешние и внутренние детерминанты развития экономики в целом и деловых организаций в частности.

Изложение проблемы управления инновациями и изменениями в организации показало, что организации, направляющие свою деятельность по стратегиче скому пути своего развития, и их сотрудники готовы к нововведениям и изме нениям в отличие от организаций, в которых работники сомневаются в таких начинаниях. Дается новая интерпретация поведенческому маркетингу, показы вается, он будет успешным только в том случае, если будут осуществляться два фактора: управление направляемым развитием организационной культурой организации и управление поведением клиентов и покупателей, основанное на направленном развитии их потребностей и предпочтений.

Список использованной литературы 1. Узилевский, Г.Я. Социология личности. – Орел: ОРАГС, 2009. – 80 с.

2. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.

3. Молл, Е.Г. Введение в организационное поведение: учебное пособие.– М.: Финансы и кредит, 1998. – 160 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 528 с.

5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управле ния. – Орел: ОРАГС, 2004. – C. 59-93.

6. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

7. Юнг, К. Психологические типы. – М.: АСТ и др., 1996. – 715 с.

8. Юнг, К. Психология бессознательного. – М.: ООО АСТ, и др., 1994. – 406 с.

9. Бердяев, Н.А. Философия свободы. – М.:ОЛМА-Пресс, 2000. – 349 с.

10. Булгаков, С.Н. Сочинение в 2 т. – Т. 1. Философия хозяйства. Трагедия филосо фии. – М.: Наука, 1993. – 603 с.

11. Соловьев, В.С. Сочинения в 2-х томах. 2-е изд. – М.: Наука, 1990. Т. 1.– 892 с. Т.

2. – 824 с.

12. Nalimov, V.V. Space, Time, and Life. The probabalistic Pathways of Evolution. – Philadelphia: ISI Press, 1985. – 110 p.

13. Владимиров, Ю.С. Метафизика. – М.: Изд-во БИНОМ, Лаборатория базовых зна ний, 2002. – 534 с.

14. Узилевский, Г.Я. Системно-семиотический подход к изучению метафизики и по этики // И.С. Тургенев и Ф.И. Тютчев в контексте мировой культуры. Орел, 2003. – С. 127 132.

15. Гроф, С. За пределами мозга: рождение, смерть и трансценденция в психотерапии.

– М.: Трансперсональный институт, 1993. – 504 с.

16. Момджян, К. Об одном многократно упоминаемом процессе // Cумерки глобали зации. Настольная книга антиглобалиста. – М.: ЗАО НПП “Ермак”, 2004. – С. 38-45.

17. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и фе номенологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

18. Ламбен, Ж.-Ж. Стратегический маркетинг: европейская перспектива. – СПб: Нау ка, 1996. – XV+589 c.

19. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический маркетинг: учебник. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000. – 638 с.

20. Maslow, A.N. Motivation and Personality. – N.-Y.: Harper and Row, 1970.

21. Эфроимсон, В.П. Педагогическая генетика // Генетика и гениальность. М., 1998. – С. 291-434.

22. Доман, Г. Как развить интеллект ребенка / Г. Доман, Дж. Доман, С. Эйзен. – М.:

Аквариум, 1998. – 318 с.

23. Мотив достижения // Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. За порожца, Б.В. Ломова и др. – М.:Педагогика, 1983. – С. 198.

24. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Гемос АРВ, 2002. – 352 с.

25. Хайтун, С.Д. Социальная эволюция и Джон Кейнс: от прошлого к будущему // Во просы философии. – 2003. – № 10. – С. 46-60.

26. Хайек, Ф. Индивидуализм и экономический порядок. – М.: Новости, 2001. – 256 с.

27. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология ХХI века. – М.: Логос, 2003.– 355 с.

28. Эрхард, Л. Благосостояние для всех. – М.: Дело, 2001. – 352 с.

29. Узилевский, Г.Я. Человек, социум и мировой экономический кризис в контексте эволюционного консерватизма // Среднерусский вестник общественных наук. – 2009. – № 2.

– С. 36-42.

30. Romer, P. Increasing returns and long run growth // J. of political economy. – 1986. – Vol. 94. – P. 1002-37.

31. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy.– 1990.– Vol. 98.

– P. S.71-S102.

32. Узилевский, Г.Я. Человеческий фактор в инновационном менеджменте // Совре менный менеджмент как фактор подъема экономики субъекта Российской Федерации. – Орел, 2003. – С. 46-52.

33. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 5. – Орел: ОРАГС, 2005. – С. 167-191.

34. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: учебник. – М.: ИНФРА–М., 1999. – 248 с.

Понятия, использующиеся в данной главе Детерминанта политическая (внешняя и/или внутренняя) – детерминанта, кото рая непосредственно (через государство) и опосредованно (через гражданское общество) стимулирует развитие экономики, ее институтов и организаций.

Детерминанта правовая (внешняя и/или внутренняя) – детерминанта, которая за дает правовые нормы функционирования организации, устанавливающие рамки ее отноше ний с другими институтами общества и определяющие допустимые границы ее действий с другими субъектами права и приемлемые методы отстаивания своих интересов.

Детерминанта социально-культурная (внешняя и/или внутренняя) – детерминан та, которая незримо, но постоянно воздействует на развитие экономики, ее институтов и ор ганизаций через общественное сознание и коллективное бессознательное этносов, социаль ных, профессиональных, конфессиональных групп и т. п.;

образующие их менталитет.

Детерминанта технологическая (внешняя и/или внутренняя) – детерминанта, ко торая, проявляясь в достижениях науки и техники, предопределяет развитие экономики, ее институтов и организаций.

Детерминанта экономическая (внешняя и/или внутренняя) – детерминанта, кото рая, по меньшей мере, содействует формированию и распределению ресурсов организации.

Коммуникации внешние – коммуникации, использующиеся для передачи информа ции организации от источников внешней среды.

Коммуникации внутренние – коммуникации, применяющиеся для распространения информации внутри организации.

Коммуникации восходящие – коммуникации, применяющиеся для передачи и рас пространения информации снизу вверх от непосредственных исполнителей до руководства Коммуникации горизонтальные – коммуникации, соединяющие между собой ко мандные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее подразде лений и отделов.

Коммуникации неформальные – коммуникации, основанные на поддержании неофициальных связей между сотрудниками организации и между организациями.

Коммуникации нисходящие – коммуникации, использующиеся для передачи и рас пространения информации сверху вниз от руководства организации до непосредственных исполнителей.

Коммуникации электронные – коммуникации, основанные на использовании новых информационных технологий.

Культура организационная – традиции, нормы, убеждения, ценностные ориента ции, принятые всеми членами коллектива.

Маркетинг поведенческий – принцип управления организационным поведением в целях содействия удовлетворению латентных и явных требований и запросов потребителей.

Модель интуитивная – модель, основанная на образах, создаваемых бессознатель ным на основе наложения системы сформированных им ментальных моделей на возникшую ситуацию.

Модель оптимизационная – модель, с помощью которой происходит определение критериев решения, установление весов критериев и выбор наилучшей альтернативы.

Мотив достижения – характеристика мотивационной системы интеллекта человека, отображающая его стремление к наилучшему выполнению деятельности, живого созерцания и общения в контексте реализации цели.

Общество мудрости – общество (в широком смысле данного термина), которое – учитывает в Человеке всеобщее, особенное и единичное;

– признает верховенство высших нравственных принципов и архетипов, задающих направленность функционирования ментальной, телесной сферы КЧ, системы формирования поведения, принятия и реализации решений.

Персонализированная зона управления – руководство группой, подразделением и организацией путем использования демократического стиля управления, гуманистической и инновационной ориентации на основе неофициальных рабочих отношениях.

Процесс инновационный – постоянная деятельность организации по четырем основ ным направлениям:

1) освоение новой технологии и производство новой продукции;

2) техническое перевооружение (смена оборудования, механизация, автоматизация, компьютеризация производства);

3) совершенствование производства, труда и управления;

4) подготовка и совершенствование кадров.

Формализованная зона – руководство группой, подразделением, организацией пу тем использования авторитарного, технократического и бюрократического стилей управле ния на основе официально оформленных должностных и рабочих отношений.

ПОСЛЕСЛОВИЕ Начало XXI века характеризуется – переходом индустриальной цивилизации в постиндустриальную;

– трансформацией индустриальной экономики в экономику товаров и ус луг;

– усложнением экономической среды и экономических отношений и – возрастанием неопределенности и динамики мирового и национальных рынков [1].

Одновременно возникает новый метафизический этап в эволюции науки и разрабатывается метафизическая методология научных исследований, на правленная на изучение ноуменальных эмпирических реальностей УМ и но уменально-феноменальных эмпирических реальностей УМ и ЧМ [2].

Возникновение новых общественных, политических, экономических и других условий в мире и возросший научный потенциал являются внешними и внутренними факторами новой интерпретации природы деловых организаций.

С позиции метафизической методологии научных исследований они были рас смотрены в двух вариантах:

1) эмпирическая ноуменально-феноменальная реальность УМ и ЧМ, от крытое многомерное материально-ментально-духовное образование и сложная формально и/или неформально организованная система, развившаяся в филоге незе и развивающаяся в онтогенезе;

2) конкретная эмпирическая реальность ЧМ и УМ, потенциально откры тая многомерная материально-ментально-духовная формация и сложная фор мально и/или неформально организованная система, функционирующая в онто генезе.

Этому содействовало приложение к ним новых интерпретаций понятий «система» и «управление». Изложенное позволило представить цели и задачи научного направления «организационное поведение», исходя из понимания че ловеческого рода и родового человека как исходных моментов исследования социальных институтов, включая экономику и ее деловые организации, и как критериев оценки их деятельности.


Следует подчеркнуть, что перед коммерческими предприятиями встают задачи поиска и разработки новых организационных структур и нахождения новых форм взаимодействия во внешнем окружении и работы с персоналом.

Успех их деятельности теперь зависит не только от осознания потребностей и предпочтений клиентов и потребителей, но и от переосмысления отношений между самими сотрудниками внутри деловой организации. В этой связи полез но приложение идей трансрационализма к их изучению в новых внешне исторических условиях.

При рассмотрении проблем организационного поведения как междисцип линарной научной специализации было установлено, что в объект ее исследо вания входят:

1) поведение людей в условиях совместного труда и межличностного об щения в пространстве определенной организации;

2) поведение самой организации в определенных условиях внутреннего и внешнего рынка.

Отмечено, что из объекта исследования вытекает и двойственность пред мета исследования организационного поведения:

а) внешние и внутренние факторы, определяющие поведение людей в ус ловиях совместного труда и межличностного общения.

б) внешние и внутренние факторы, задающие поведение организации в условиях внешнего и внутреннего рынка.

Было показано, что становление постиндустриальной цивилизации и эко номики услуг определяют возникновение внешних детерминант, а человече ский фактор – внутренних детерминант развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации.

Выяснилось, что основная цель организационного поведения как научно го направления состоит, в конечном счете, в разработке принципов эффек тивного управления поведением людей в организации и поведением самой организации. На основе прослеживания эволюции теоретических представле ний организационного поведения и рассмотрения класса высокоэффективных коммерческих организаций с позиций антропо-семиотического подхода авто ром была определена система принципов эффективного управления поведени ем людей в организации и поведением самой организации.

Система взаимосвязанных принципов управления поведением организа ции состоит из двух компонентов:

1) принципов управления поведением управляющей подсистемой;

2) принципов управления поведением управляемой подсистемой.

Первый компонент включает в себя:

• разработку инновационной гуманистической парадигмы экономическо го развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения органи зации, обществу и стране;

• стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных меха низмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладельцами предприятия и обучение пользоваться им;

• формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирменных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в част ности, • следование положениям органической модели, теории «Z», индивидуа листской организации;

• достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

• формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающе гося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприят ной для деятельности его членов творческой средой;

.

• создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляюще гося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи, см. 2.1.3);

• развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств ор ганизации, как гибкость, адаптивность, эмерджентность и инновацион ность;

• рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

• предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;


• стимулирование разработок инновационных предложений и их реали зация;

• непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей со трудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

• предоставление возможностей для продвижения работников по уровням организации;

• обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вер тикальными коммуникациями;

• развитие способности лидера-руководителя организации к стратегиче скому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефир менных ценностей;

наличие проактивности, независимости;

способность к ви дению перспектив и др.

• развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигналам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на децен трализацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмы конкуренты».

• право и умение отдавать команды и нести ответственность за резуль таты;

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руково дителя и подотчетность одному руководителю);

• ответственность и обязательность в отношении к организации, вызы вающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Во второй компонент входят следующие принципы:

порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установ ленным в организации);

совпадение индивидуальных интересов с общими;

чувство ответственности и обязательности в отношении к организа ции, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по доброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной си туации);

удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, само обновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творче ский и карьерный рост сотрудников организации);

формирование и развитие духа единства и совместных действий;

стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и самораз вивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистиче ского, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении про блем организации).

В монографии была выявлена глубинная внутренняя тенденция в эволю ции деловых организаций, которая состоит в нарастающей значимости Человека в деятельности коммерческих предприятий. В результате эволюционно возник новый высокоэффективный класс деловых организаций, который потенциально нацелен на максимальный учет потенциала Человека в плане всеобщего, осо бенного и единичного. При этом возникновение сетевых и виртуальных орга низаций привело к переходу от традиционных принципов к новым:

– от жесткой иерархии к «плоским» и гетерархическим структурам (неод нородным сетям);

– от узкой к более широкой специализации агентов и укрупнению решае мых ими задач;

– от единоначалия к кооперации и координации действий агентов.

Следует особо отметить, что возникновение в деловых организация кол лективов, приобщение сотрудников к участию в управлении предприятием как акционеров, а также кооперация и координация действий агентов МАС снимает жесткое разграничение между управляющей и управляемой подсистемами.

Раскрытые выше принципы управления поведением организации были рассмотрены как требования к сотрудникам управляющей и управляемой сис тем, которые, в свою очередь, могут служить интегрированным показателем личностного (профессионального, интеллектуального и духовного) развития сотрудника в коллективе.

Рассматривая деловую организацию как сложное материально ментально-духовное образование и социально-экономическую систему, откры тую к взаимодействию с внешней средой, мы пришли к выводу, что ей присущи свойства родового человека:

единство, целостность и интегративность;

автономность, дифференциация и специализация;

устойчивость и структурность;

нелинейность и уникальность;

неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо сотрудников, самой организации, общества, страны и всего мира.

Отмечено, что высокая неопределенность и большой динамизм развития внутреннего и внешнего рынков будут с возрастающей активностью воздейст вовать на деловые организации в плане поиска новых благоприятных для их деятельности структур и новых методов работы с сотрудниками как материально-ментально-духовными обра зованиями;

совершенствования внешних и внутренних коммуникаций;

организационной структуры в целом и стратегического, тактического, поведенческого маркетинга в частности;

осмысления глубинных механизмов принятия и реализации решений;

проникновения в сущность лидерства и др.

В связи с этим можно утверждать, что организационному поведению как междисциплинарной научной специализации предстоит много сделать для того, чтобы выйти на действенные рекомендации по совершенствованию деятельно сти коммерческих предприятий в новых быстро меняющихся условий. Это воз можно лишь на основе – синтеза представлений о человеческом роде, родовом человеке, соци альных институтах в целом и экономики в частности как соответственно эмпи рических реальностей УМ и УМ и ЧМ и одновременно как материально ментально-духовных образований и систем;

– использования антропо-семиотического подхода «снизу вверх», синте тического анализа, других научных методов, а также и свойств открытых жи вых динамично развивающихся сложных систем.

Хочу выразить надежду, что данная монография будет полезна ученым, специалистам в области менеджмента, профессорско-преподавательскому со ставу экономических институтов, а также их аспирантам и студентам в осмыс лении организационного поведения в целом и перспектив его развития в част ности.

Список использованной литературы 1. Узилевский, Г.Я. Человеческий род и индивид в XXI веке: метафизические и фено менологические аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. – 2004. – № 4. – С. 60-66.

3. Мерцалов, А.А. Послесловие / А.А. Мерцалов, Г.Я. Узилевский // Человек и граж данское общество в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. – Орел, 2008.

– С. 233-274.

ABSTRACT The monograph consists of the preface, four sections, ten chapters and the afterword. The first section “Theory of organizations an organizational behavior as intradisciplinary scientific specializations” is dedicated to explicate the metaphysic beginnings of the current economy, the nature of business organization and organiza tional behavior in the context of metaphysical methodology of scientific research.

Three themes “the historical excursus in the development of the conceptions concerning human behavior in business organizations”, “human being and his/her personality in organizations” and “behavior of professional in organizations” are be ing discussed from the positions of the new methodology in the second section.

The third section “Group as subject of organizational behavior” is aimed at out lining problems of formation of group behavior and communicative behavior in business organizations in the context of metaphysical methodology of scientific re search.

Two blocks of problems “The analysis and design of business organizations” and “Business organization and Homo” are being discussed from the positions of the new methodology in the fourth section.



Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.