авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 12 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 4 ] --

Сказанное выше свидетельствует о том, что в проводимых организацион ным поведением исследований необходимо применять антропо-семиотичес кий синтетический подход «снизу вверх», который является третьей особен ностью данной научной специализации. Осуществленное во второй главе обоснование данной особенности применительно к теории организации подхо дит и для организационного поведения.

Рассмотрим теперь свойства РЧ как сверхсложной системы применитель но к организационному поведению как междисциплинарной специализации. В них входят:

единство, целостность и интегративность биологической, символиче ской и физической составляющих;

Как показал в своих исследованиях немецкий психолог Л. Ланге, установка есть предрасположен ность к определенной активности в определенной ситуации. В связи с этим уместно сказать, что с позиции по стнеклассической науки ситуации сами по себе непредсказуемы и не обусловлены возможностями их наблюда телей.

их автономность, дифференциация и специализация;

устойчивость и структурность;

нелинейность и уникальность;

неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо семьи, общества, страны и всего мира (см. [1, глава 3]).

Рассмотрим их по порядку.

Единство, целостность и интегративность человека как материально ментально-духовного образования проявляется в том, что все его компоненты, по М.М. Бахтину, внутренне динамично связаны друг с другом благодаря воз действию такой доминанты, как "единая эмоционально-волевая познавательно этическая установка". Это свидетельствует о том, что программы духовной сферы, познавательные механизмы, механизмы эмоционально-волевой сферы и мотивационной системы находятся в глубокой взаимосвязи, дополнении и со действии друг другу. Это свойство определяет интеграцию и персонификацию всех "отдельных" свойств и проявлений КЧ, что делает его верным самому се бе, своей ценностной позиции.

Нетрудно прийти к выводу, что такая интерпретация данного свойства приложима и к организации как материально-ментально-духовному образова нию. Можно утверждать, что без формирования духовно-ориентированного коллектива трудно прогнозировать эффективность деятельности фирмы.

Учет глубинных взаимосвязей между составляющими РЧ и принятие во внимание различных подсистем организации-ноумена приводит к пристально му анализу такой родовой их характеристики, как автономность, дифференциа ция и специализация.

Целостность той или иной живой самоорганизующейся и саморазвиваю щейся системы детерминирует формирование структуры как сети связей и от ношений между ее (системы) элементами, компонентами и подсистемами. В свою очередь, выбранная структура будет воздействовать (позитивно или нега тивно) на поведение человека и организации. В этом заключается проявление свойства структурности. Возьмем, например, нелинейные и функциональные структуры организаций. Очевидно, что управление организационным поведе нием не будет одинаковым в них. Для человека-лидера (руководителя) должно быть свойственно наличие разнообразных структурных моделей управления.

Гиперболизация одной из них приводит к деструкции единой эмоционально волевой познавательно-этической установки, которая стимулирует проявление таких присущих человеку метафизических сущностей, как свобода и ответст венность.

Из целостности и структурности вытекает такое важное для деятельности человека и фирмы свойство, как устойчивость, тесно связанное с гибкостью и эмерджентностью менталитета СЛ. Отмечу, что целостность, устойчивость, гибкость и эмерджентность деловой организации-ноумена выводят на ее адап тивность как способность активного взаимодействия с постоянно изменяю щейся внешней средой. Все эти четыре характеристики предстают как своеоб разные акции живой самоорганизующейся и саморазвивающейся системы на воздействие внешней среды, которые содействуют выходу на инновацион ность принимаемых решений с учетом существующих традиций.

Именно единство, целостность, интегративность и структурность фирмы ноумена обусловливают следующую ее характеристику: целое больше суммы частей, которое именуется как «синергизм». Реализация данной характеристи ки часто приводит к тому, что суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше суммы показателей его филиалов.

Синергизм тесно связан с такими особенностями РЧ и сложных социаль ных систем, как самоизменение, самообновление, самоорганизация, самоак туализация, само-реинтерпретация. Не вдаваясь подробно в рассмотрение их природы (см., например, [1, третья глава;

2]), я лишь подчеркну, что в деловых организациях единая эмоционально-волевая познавательно-этическая установка является внутренним фактором возникновения и развития этого свойства.

Рассмотренная выше особенность РЧ, приложенная к природе коммерче ских предприятий, тесно связана с такой его особенностью, как способность – выхода за пределы самого себя;

– соединения личного и общественного, земного и космического;

– установления целостности мира в его творческом раскрытии.

Я полагаю, что данная особенность может быть приложена к деловым ор ганизациям, поскольку новые условия внешней среды провоцируют ее форми рование у фирм-феноменов. Думается, что такая особенность со временем ста нет традицией, трансформируясь в особенность организации-ноумена.

Изложенное указывает на то, что единая эмоционально-волевая познава тельно-этическая установка РЧ обусловливает возникновение рассмотренных выше свойств деловых организаций. Исследование структур присущих челове ку языков и эволюционно-развивающихся искусственных языков показало, что элементы этих структур, находясь во взаимосвязи, взаимодействии и содейст вии друг другу, эволюционно становятся полифункциональными (см. [1, гла ва 1]). Было также установлено, что телесная сфера РЧ благодаря эволюции также обладает полифункциональностью (там же, глава третья).

Можно утверждать, что, деловые организации, эволюционно развиваясь, придут к обретению полифункциональности. В свою очередь, данная особен ность будет содействовать управлению направляемым развитием коммерческих предприятий.

Обратимся к такому свойству, как автономность, которое, по сути дела, отображает развитие системы изнутри в соответствии с ее внутренними факто рами, опирающимися на традиции сплоченного коллектива, его творческую на правленность, поиск нового и др.

Триада свойств «автономность, дифференциация и специализация» сис темы тесно связаны с таким ее свойством, как уникальность, которое возника ет и развивается под воздействием внешних и внутренних факторов. Очевидна значимость индивидуального подхода в работе с людьми и развитием в них единой эмоционально-волевой познавательно-этической установки.

Эти свойства наталкивают на мысль обратиться к такой функции рассуд ка СЛ, как «поиск истины и критичность» (см., например, [1, третья глава;

2]).

Ее анализ выводит нас на такое свойство сложных живых самоорганизующихся и саморазвивающихся социальных систем, как коммуникативность. Оно ото бражает способы и приемы взаимодействия между людьми в организации, ме жду структурными подразделениями внутри системы, а также между системой и средой. Отмечу, что без обмена информацией на всех уровнях, без поддержа ния духовности на высоком уровне в коллективе организация подвергнется воздействию внутренних конфликтов и рано или поздно распадется.

Использование свойств и особенностей РЧ, свойств менталитета СЛ, функции рассудка как компонента менталитета для раскрытия свойств, особен ностей и характеристик фирмы-ноумена наводит на мысль обратиться к духов ному и интеллектуальному потенциалу РЧ. Рассмотрим такой компонент СЛ, как «система формирования поведения и реализация решений (см., например, [1, третья глава;

2]). Ее анализ говорит в пользу введения в научный оборот та ких функций деловой организации, как:

– формирование поведения сотрудников организации внутри и вне ее на основе принятого фирмой морального кодекса и миссии;

– разработка концептуальных положений по реагированию фирмы и ее сотрудников на возникающие ситуации внутри нее и вне нее.

Реагирование на ситуацию отображает способность человека и организа ции отвечать на воздействие внутренней и внешней среды. Отмечу, что в тече ние долгого времени в теории организационного управления существовал уни версальный подход, согласно которому основное в управлении заключалось в определении правильных целей, распределении властных полномочий и рабо чих заданий. При этом своеобразию организаций и возможным ситуациям уде лялось незначительное внимание.

В настоящее время ученые склоняются к разработке ситуационного под хода, который на основе всестороннего анализа позволяет выявить значимые факторы возникшей ситуации и определить необходимые и возможные методы поведения в различных сложившихся обстоятельствах.

Однако я полагаю, что универсальный и ситуационный подходы к управ лению организационным поведением не учитывают рассмотренные выше свой ства сложных живых самоорганизующихся и саморазвивающихся социальных систем, представляющих собой материально-ментально -духовные образова ния. Можно утверждать, что именно антропо-семиотический подход «снизу вверх» подходит для решения обсуждаемых проблем.

Раскрытие единства, целостности и интегративности деловой организа ции с одной стороны, и ее дифференциации, специализации и автономности, с другой стороны, говорит о гармоничности ее потенциала, проявляющегося благодаря его гибкости, адаптивности, эмерджентности и инновационно сти, основанной на учете существующих традиций.

Теперь рассмотрим пути исследования сложных систем, к которым отно сятся СИ и их организации. Напомню, что системы с позиции метафизической методологии научных исследований исследуются в двух вариантах как:

1) ноуменальные эмпирические реальности УМ, материально-ментально духовные образования;

2) конкретные эмпирические реальности УМ и ЧМ, материально ментально-духовные образования (см. 1.1.2).

Начну с того, что любая живая самоорганизующаяся и саморазвивающая ся система, будь-то человек или деловая организация, не могут быть описаны с помощью одной модели ввиду их большой сложности и неопределенности в поведении. Возьмем РЧ, задающего становление, развитие и функционирова ние конкретного социального человека в определенных внешне-исторических условиях. Напомню, что он есть ноуменальная реальность УМ, многомерное открытое нелинейное материально-ментально-духовное образование и сверх сложная система. Для компонентов РЧ характерны два момента:

– в них представлены программы, языки и коды, сформированные в фи логенезе и задающие становление, развитие и функционирование конкретного социального человека в определенных внешне-исторических условиях;

– они обладают символической, биологической и физической составляю щими (см. первую главу).

Данное определение исследуемого объекта дано через родовое понятие и видовое отличие. Анализ данного определения указывает на то, что в нем по тенциально заложена «множественность описания» данного объекта исследо вания, предусматривающего разработку ряда взаимосвязанных и взаимодопол няющих моделей.

Применительно к исследованию проблем организационного поведения следует отметить следующее. Познавая внутренние и внешние факторы пове дения человека и самих организаций, особенности внутреннего и внешнего рынка и специфику перехода от индустриальной экономики к экономике това ров и услуг и др., мы постепенно переходим к разработке более сложных кон цептуальных моделей. Они, будучи адекватными природе изучаемых систем, могут оказаться способными оказать содействие менеджеру в корректировке поведения организации с позиции современных требований и в условиях по стоянно происходящих изменений.

Множественность описаний вызывает к жизни не только создание более сложных, но и адекватных концептуальных моделей, требующих не только ис пользования антропо-семиотического синтетического подхода, но и поиск со ответствующих им формализмов, что делает необходимым применение синте тического анализа (подробно о взаимодействии синтетического подхода и син тетического анализа см. [1, глава 2;

131]).

Из рассмотренного выше материала следует, что данный методологиче ский прием является требованием к исследованию и проектированию деловых организаций.

1.3.4. Внутренние и внешние факторы формирования организацион ного поведения деловой организации Начнем с осознания того, что понимается под поведением. Обратимся к энциклопедическому словарю, в котором оно в общем случае рассматривается как процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособления к ней и/или ее активного изменения [14]. Очевидно, что в социальных органи зациях поведение людей является организованным, под которым мы понимаем В цитируемых публикациях антропо-семиотический синтетический подход именуется как синтетиче ский.

активное взаимодействие людей в подразделениях (отделениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных пра вил и процедур.

В настоящее время многие исследователи полагают, что в основе любого осознанного действия, взаимодействия и организованного поведения лежат по требности и мотивы. Раскрытие свойств и особенностей РЧ (см. [1, третья гла ва]) говорит о том, что исходными основаниями для формирования потребно стей и мотивов являются априорно заданные программы, языки и коды. В поль зу такого утверждения свидетельствуют потенциал духовной сферы, свойства, функции, особенности менталитета СЛ (см. там же). Их проявление, саморазви тие и самоорганизация приводит к становлению, формированию предпочте ний1, а затем и потребностей социального человека.

Рассмотрим такое присущее РЧ свойство, как самодостаточность при взаимодействии с окружающей средой. Оно означает, что появившееся на свет существо наделено всеми необходимыми априорно заданными программами, языками и кодами для взаимодействия и общения с внешним миром. В задачу родителей и представителей дошкольного образования входит системное со действие проявлению этих программ как духовных и ментальных сущностей в деятельности ребенка с момента его рождения. Если их не развивать, то их место обязательно займут негативные архетипы или программы. Это утвержде ние распространяется на все возрастные периоды развития человека в онтогене зе и, естественно, должно учитываться и организационным поведением.

Подчеркну, что предпочтения переходят в потребности2, которые, будучи осознанными, превращаются в интересы личности, побуждающие социальные существа к общению и совместной деятельности с другими субъектами. В свою очередь, в деятельности проявляют себя непосредственные побуждения и мо тивы поведения. Априорно заданные программы, формирующиеся на их основе предпочтения, потребности, интересы, непосредственные побуждения и моти вы, являются основой образования в социальном человеке стратегической на правленности интересов, концепции жизни и ценностных ориентаций. Все рас смотренные нами феномены становятся важнейшими факторами, определяю щими его мотивацию.

Предпочтение (англ. want) предстает как неосознаваемое желание человека обладать чем-то новым или достичь нечто нового, которое со временем трансформируются в потребность (англ. need) как осознаваемая нужда в чем-то.

В последние годы экономисты стали уделять внимание управлению предпочтениями покупателей и клиентов как неосознаваемыми их желаниями;

можно утверждать, что именно формирование и управление предпочтениями, лежащими в природе человека, должно стать задачей маркетинга.

Укажу на важность учета того, насколько возникшая мотивационная сис тема социального человека соответствует априорно заданной программе его развития. Иными словами, нереализованная и непонятая заданность будет тор мозом в реализации стратегической направленности интересов, концепции жизни и ценностных ориентаций человека.

Здесь уместно сказать, что стратегическая направленность интересов, концепция жизни и ценностные ориентации задают формирование • личностных установок к восприятию, пониманию и оценке условий жизни и деятельности КЧ и его поведению в этих условиях;

• вытекающей из личностных установок программы реализации жиз ненных целей;

• определенной последовательности поступков или социальных дейст вий в той или иной сфере с целью реализации конкретных целей и, тем самым, социального и организованного поведения.

Представим изложенное выше в виде следующей цепочки: априорно за данные программы –– предпочтения –– потребности –– интересы –– непо средственные побуждения и мотивы поведения –– концепция жизни и страте гические интересы –– ценностные ориентации –– установки –– социальное и организованное поведение (см. также [15, c. 60-63]).

Выше были рассмотрены внутренние факторы, воздействующие на фор мирование организационного поведения деловой организации. Выяснилось, что создание комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально духовного образования и сверхсложной системы является условием успешно сти данного процесса. Резонно утверждать, что учет и реализация этих факто ров будут содействовать эффективному управлению направляемым поведени ем сотрудников фирмы (см. также 1.1.3), учитывающему как их индивидуаль ные особенности, так и особенности формальных и неформальных групп.

Вслед за авторами [16, с. 9] я полагаю, что организованное поведение включает в себя особенности и закономерности взаимодействия объединений людей с внутренней и внешней средой. В связи с этим утверждением обратимся к внешним факторам, обусловливающим организационное поведение. И.А.

Скопылатов и О.Ю. Ефремов выделяют следующие пять основных факторов:

персонал (сотрудники организации);

цели и задачи;

организационная структура;

технологии;

внешняя среда [17, c. 34-35].

Изучение представленных факторов показывает, что в перечне отсутству ет комфортная информационная среда, основанная на единой эмоционально волевой познавательно-этической установке сотрудников организации, содей ствующей сплочению коллектива для решения поставленных перед ним задач.

Отмечу, что все эти факторы являются внешними по отношению к тому или работнику фирмы.

Можно с уверенностью утверждать, что выявленная система факторов может содействовать определению закономерности взаимодействия объедине ний людей с внутренней и внешней средой.

Рассмотрим эти факторы, поскольку комфортная информационная среда, по сути дела, «принизывает» их и оказывает на них сущностное и существенное воздействие.

В объем понятия «персонал» входят сотрудники, организации, обладаю щие определенными должностными, профессиональными, личностными разли чиями и организованными согласно выбранной руководством структуре для эффективного решения разнообразных задач. Исходя из единой эмоционально волевой познавательно-этической установки («не хлебом единым жив чело век»), подчеркну, что одна из целей организации заключается в служении лю дям, в создании для них творческих условий для деятельности. Отмечу, что ны нешний уровень персонала деловых организаций весьма высок по уровню об разования, личностного развития и наличию способностей. Поэтому перед ме неджерами стоит задача не только предвидеть различные варианты поведения сотрудников, но и находить индивидуальный подход к каждому из работников организации.

Цель представляет собой конечное состояние или намеченный результат деятельности организации. Стремление достижения целей, стоящих перед эко номическим образованием, должно быть стимулом не только индивидуальной и групповой деятельности, но и фактором сплочения коллектива. В этом плане поставленные цели должны быть системно продуманными, реальными и вы полнимыми. При выработке целей целесообразно найти ответ на три вопроса:

1. Достижение каких целей приведет организацию к успеху?

2. Какие цели являются привлекательными для сотрудников?

3. Как достижение поставленных целей будет содействовать сплочению коллектива?

Задача являет собой предписанную работу или часть работы (операции и процедуры), которые следует выполнить должным образом и в точно установ ленные сроки.

Организационную структуру определим как совокупность специализи рованных и взаимосвязанных подразделений, деятельность которых направлена на обоснование, разработку и реализацию целей и задач организации. Следует иметь в виду, что организационная структура 1 формирует условия деятельности сотрудников фирмы;

1 формулирует требования к ним;

1 задает формальные отношения между сотрудниками, позволяет ис пользовать их для достижения целей организации;

1 стимулирует на неформальном уровне создание сплоченного коллек тива.

Технология представляет собой совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и включает в себя четыре состав ляющие:

– человеческий фактор (знания «что», экспертное знание и знание «как»;

методология деятельности, живого созерцания и общения, задающие уровень квалификации сотрудников организации);

– оборудование, инструменты;

– инфраструктуру;

– последовательность действий, необходимых для достижения соответст вующих этой технологии результатов.

Особо подчеркну, что технологии выступают как внешний фактор разви тия экономики. В особенности это касается новых наукоемких и информацион ных технологий, оказавших громадное воздействие на трансформацию индустриальной экономики в экономику товаров и услуг;

появление личной и интеллектуальной собственности;

стимулирование творческого отношения к труду;

использование Интернет как посредника между фирмами и их клиен тами и потребителями и, естественно, организационное поведение.

Анализ рассмотренного выше материала указывает на то, исследователи исходили из феноменологических представлений о выявленных ими внешних факторах, воздействующих на организационное поведение. Разработка метафи зической семиотики, метафизической кибернетики, эволюционного консерва тизма и других специализаций и на их основе метафизической методологии на учных исследований (см. первую и вторую главы) говорит о полезности пере хода от единичного к всеобщему и особенному при исследовании проблем ор ганизационного поведения.

Здесь следует особо сказать о значимости компонентов диады «человек – технологии». В настоящее время гуманитарными, общественными и социаль ными науками Homo изучается как явление, текст или самоорганизующийся текст. Это привело к тому, что технологии любого вида (политические, про мышленные, социальные, экономические и др.) стали рассматриваться как пер вичный компонент диады, а человека – как вторичный. Исходя из аксиоматики новой методологии (см. 1.1.3), подчеркну, что Homo в плане всеобщего, осо бенного и единичного по своей открытости, нелинейности, многомерности и т.д. является первичным исходным моментом в этой диаде, а технологии – вторичным. Не следует упускать из вида, что человек является создателем лю бых технологий.

Под внешней средой обычно понимают надсистему, в условиях которой осуществляется деятельность организации. Экономика, общество со СМИ, го сударство, традиции, политика, и др. образуют общее внешнее окружение.

Субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщи ки, представители административных органов, контролирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.) составляют непосредственное деловое ок ружение организации.

Общее внешнее окружение осуществляет косвенные воздействия на орга низацию, которые именуются факторами опосредованного воздействия. Обыч но эти факторы более или менее одинаковы для подавляющего числа организа ций. Отмечу, что факторы непосредственного и опосредованного воздействия на организацию и ее сотрудников оказывают определенное влияние на форму лирование латентных (скрытых) требований к поведению как самой организа ции, так и ее сотрудников.

Непосредственное деловое окружения организации осуществляет прямые воздействия на организацию, которые носят название факторов непосредствен ного воздействия. Очевидно, что сами организации могут влиять на других субъектов внешней среды.

Естественно, что экономические образования, разрабатывая планы марке тинга, в особенности, на среднесрочную и долгосрочную перспективу, должны учитывать состояние надсистемы и тенденции ее развития.

Раскрытие внешних факторов формирования организационного поведе ния деловой организации указывает на то, что они воздействуют на – формирование присущего фирме организационного поведения;

– эффективное управление направляемым развитием сотрудников орга низации, формальных и неформальных групп и, тем самым, – упрочение и расширение ее места на Рынке.

1.3.5. Заключение В данной главе было рассмотрено организационное поведение как меж дисциплинарная научная специализация. Были сформулированы ее направлен ность, объект, предмет, цель и задачи. В этой связи были раскрыты физические, человеческие, финансовые и информационные ресурсы организации, оказы вающие определяющее воздействие как на ее поведение, так и поведение рабо тающих в ней специалистов. Были выявлены методологические особенности организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в контексте метафизической методологии научных исследований. Были опре делены свойства деловых организаций и установлено, что множественность описания их потенциала является требованием к их исследованию и проекти рованию. Были раскрыты внутренние факторы, влияющие на формирование ор ганизационного поведения коммерческой организации. При этом было уста новлено, что эффективное управление направляемым поведением сотрудни ков той или иной деловой организации обусловлено созданием комфортной информационной среды в коллективе в соответствии с природой человека как ноуменальной реальности УМ, материально-ментально-духовного образования и сверхсложной системы. Были выявлены внешние факторы, не только детер минирующие формирование присущего фирме организационного поведения, эффективное управление направляемым развитием сотрудников организации, формальных и неформальных групп, но и влияющие на упрочение и расшире ние ее места на Рынке.

Список использованной литературы 1. Узилевский, Г.Я. Человек и индивид в XXI веке: метафизические и феноменологи ческие аспекты. – Орел: ОРАГС, 2007. – 328 с.

2. Узилевский, Г.Я. Метафизическая методология научных исследований и природа управления // Среднерусский вестник общественных наук. – 2004. – № 4. – С. 60-66.

3. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей: возврат к этике характера. – М.:

Вече;

Персей, АСТ, 1999. – 480 с.

4. Romer, P. Endogenous technological change // J. of political economy. – 1990. – Vol. 98.

– P. S71-S102.

5. Узилевский, Г.Я. Отличительные свойства, технологические признаки и потенциал постиндустриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управле ния. Глава 2. Орел: ОРАГС, 2005. – С. 59-93.

6. Валлерстайн, И. Конец знакомого мира. Социология – ХХI века. М.: Логос, 2003. – 355 с.

7. Иноземцев, В.Л. Постиндустриальное общество: проблемы, противоречия, перспек тивы. – М.: Логос, 2000. – 304 с.

8. Тупицын, А.В. Метафизические представления о стратегическом маркетинге // По стиндустриальная цивилизация и культура управления. – Глава 5. – Орел: ОРАГС, 2005. – С.

167-191.

9. Амелин, В.Е. Экскурс в эволюцию представлений о традиции и инновации от тра диции до наших дней // Инновации и традиции: метафизические и феноменологические ас пекты управления. Орел, 2006. – С. 59-90.

10. Витке, Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. – М., 1925. – Цит. по: Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2004.– С. 39.

11. Зинченко, В.П. Психологическая педагогика. Часть 1. Живое знание. – Самара, 1998. – 216 с.

12. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие / ВЗФЭИ. – М.:

ЗАО «Финстатинформ, 2002. – 256 с.

13. Узилевский, Г.Я. Синтетический подход «снизу вверх» к исследованию постинду стриальной цивилизации // Постиндустриальная цивилизация и культура управления. Орел:

ОРАГС, 2005. – С. 7-58.

14. Поведение // Советский энциклопедический словарь. – М., 1987.

15. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

16. Шорохов, Ю.И. Организационное поведение / Ю.И. Шорохов, А.Н. Глушков, Д.И.

Мамагулашвили. – М.: Per Se, 2000.– 127 c.

17. Скопылатов И.А. Организационное поведение / И.А. Скопылатов, О.Ю. Евремов.

– СПб: Смольный университет, 2001. – 295 с.

Основные понятия, использующиеся в данной главе Архетип – независимые от внешних факторов форма, образ, программа, отображаю щие коллективный (позитивный и негативный) опыт эволюции человеческого рода и яв ляющиеся единицами коллективного бессознательного.

Бессознательное коллективное – совокупность априорно заданных программ, язы ков и кодов, отображающих всеобщее и особенное, обусловленное метафизическими нача лами, эволюцией и инволюцией человеческого рода.

Власть – 1) средство воздействия на других людей;

2) способность человека воздей ствовать на других людей.

Влияние – изменение человеком своего поведения, личностных установок и жизнен ных ценностей в результате воздействия на него других людей в организации.

Гармония – универсалия, приложимая к любым объектам живого и неживого мира, отличающаяся внутренней и внешней согласованностью, цельностью и соразмерностью бла годаря взаимодействию сущности и формы (материальной и идеальной), включающей в себя разнородные, противоречивые, но взаимодополняющие составляющие.

Знак – материальный, чувственно-воспринимаемый предмет (явление, действие), ко торый выступает как представитель (заместитель) другого предмета, свойства и отношения.

Интерес (от – лат. interest – имеет значение, важно) – 1) /социол., экон./ реальная при чина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений (мотивов, идей и т. д.) участвующих в них субъектов, социальных групп, слоев;

– 2) /психол./ отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному.

Лидер (от англ. leader – ведущий, руководитель) – руководитель организации, выби рающий направление деятельности деловой организации и занимающийся управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации.

Модель – любой материальный или идеальный объект, замещающий исследуемый объект для выявления его свойств, функций, особенностей и др.

Мотив – программа, побуждающая человека к той или иной деятельности, живому созерцанию и общению.

Мотивация (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – 1) побуждения к дея тельности, созерцанию, общению, связанные с удовлетворением его потребностей и пред почтений;

2) совокупность внешних и внутренних условий в организации, вызывающих ак тивность работников и определяющих их направленность;

3) совокупность мотивов, направ ленная на стимулирование осуществления деятельности, живого созерцания и общения.

Мышление групповое – характеристика группы, выражающаяся в том, что тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнение либо с готовностью присоединяются к точке зрения наибо лее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто отстаивающих доводы) ее участников.

Нормы (от лат. norma – порядок) – правила и способы поведения, принятые в орга низации и разделяемые ее сотрудниками.

Образ – (философ.) – результат и форма отображения предметов материального и виртуального миров в сознании человека.

Окружение внешнее – экономика, общество со СМИ, традиции, политика, зарубеж ные страны и др.

Окружение непосредственное деловое – субъекты внешней среды (собственники, конкуренты, потребители, поставщики, представители административные органов, контро лирующих соблюдение законов и нормативных актов, и др.) Онтогенез – индивидуальное развитие живого существа как материально-ментально духовного образования, охватывающее все изменения, претерпеваемое последним от стадии зачатия до окончания земной жизни.

Ориентации ценностные – (от фр. orientation – установка) – критерии отношения человека к самому себе, определяющие его поведение.

Поведение – процесс взаимодействия живых существ со средой с целью приспособ ления к ней и/или ее активного изменения.

Поведение организованное – активное взаимодействие людей в подразделениях (от делениях, отделах, секторах, группах), деятельность которых осознанно координируется для достижения общих целей и осуществляется на основе установленных правил и процедур.

Система мотивационная – сфера интеллекта, направленная на стимулирование осу ществления деятельности, живого созерцания и общения.

Самоопределение – 1) процессы, происходящие в сознании, на пути от цели до при нятия решения;

2) проектирование поведения.

Совесть – свойство символической личности, проявляющееся в нравственном само контроле, в самостоятельном формулировании нравственных обязанностей для себя, требо вании их выполнения и самооценке совершаемых поступков.

Среда внешняя – надсистема, в условиях которой осуществляется деятельность ор ганизации.

Структура организационная – скелет организации, схема взаимосвязанных между собой должностей и подразделений организации, на основе которых строятся формальные отношения между сотрудниками.

Сущность – сложная символическая система, обладающая присущими ей програм мами, языками и кодами, а также определенной структурой, которые задают не только само развитие и самоорганизацию того или иного объекта или субъекта, но и осуществляют воз действие последних на другие объекты или субъекты.

Сфера эмоционально-волевая – система интеллекта, ответственная за поддержание единства внутренней активности и чувств человека.

Технология – совокупность методов, форм, способов и приемов выполнения работ, решения задач и исполнения целей.

Управление – духовное и интеллектуальное средство или система духовного и ин теллектуального воздействия и взаимодействия с персоналом фирмы и клиентами с учетом прямых и обратных связей с целью проявления освобождения творческого потенциала ра ботников и реализации их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо.

Установка – предрасположенность к определенной активности в определенной си туации.

Фактор человеческий – потенциал человека, который необходимо тщательно учиты вать при проектировании, создании и использовании политических, общественных, техниче ских, экономических и других систем.

Факторы внешние – механизмы, оказывающие внешние воздействия со стороны надсистемы (внешней среды) на материальный или идеальный объект.

Факторы внутренние – механизмы, определяющие развитие материального или иде ального объекта изнутри.

Эмерджентность – свойство деловой организации, которое характеризуется невыво димостью функционирования системы из закономерностей деятельности ее компонентов и детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ориентациями, а не дейст виями отдельных представителей.

РАЗДЕЛ ПОВЕДЕНИЕ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ГЛАВА КОНЦЕПЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ:

ИСТОРИЧЕСКИЙ ЭКСКУРС Взгляды А. Смита и Р. Оуэна на человека, экономику и общество. Особенности представле ний Ф. Тейлора и Э. Мейо на организационное по ведение. Концепция Д. Мак-Грегора относительно управления организационным поведением. Влия ние взглядов А. Файоля, П. Дракера, Ч. Бернарда, Д. Мак-Грегора и В.М. Бехтерева и др. на форми рование принципов управления организационным поведением. Сущностные характеристики состоя ния экономики, общества и государства и их воз действие на организационное поведение. Перспек тивы развития организационного поведения как междисциплинарной научной специализации в но вых экономических, общественных и государст венных условиях России.

2.1.1. Вступление Обратимся к краткому рассмотрению развития воздействия роста матери ального благосостояния и новых экономических отношений на внутренний мир представителей экономической сферы западных стран в период «1946-2000 гг.»

для раскрытия данной темы.

Послевоенный период характеризовался изменениями в развитии дея тельности в сторону ее автономности и тесной связью с ее конечным продук том высокого качества.

Зарубежными учеными отмечалось, что предметные цели стали уступать место непредметным (П. Сорокин), "внешние" цели – внутренним задачам (У.

Митчелл), а материальный успех – самовыражению в деятельности (Д. Янке лович). Нетрудно заметить тенденцию проявления присущих человеку про грамм, языков и кодов и их верховенства над внешними стимулами.

Начиная с середины 80-х годов, западные социологи стали прослеживать у работающих людей такие ценности, как творчество и автономность;

отсутст вие контроля и приоритет самовыражения перед социальным статусом. Как было установлено, у них появились также – поиск внутреннего удовлетворения;

– стремление к новому опыту;

– тяготение к общности;

– принятию участия в процессе выработки решений;

– жажда поиска, близость к природе;

– совершенствование самого себя и внутренний рост [1, p. 60-61].

Анализируя результаты социологических исследований зарубежных ав торов, В.Л. Иноземцев отмечает, что прослеживается переход от доминирова ния внешних побудительных стимулов деятельности к преимущественно внут ренним мотивам [2, пятая лекция].

Обеспечение высоких стандартов потребления к середине XX века, раз витие новых информационных и наукоемких технологий в течение последних 30 лет вызвали потребность в людях с первоклассным образованием и спо собных к творческому труду. В развитых странах появились сотни тысяч ма лых инновационных фирм, основанных на личной и интеллектуальной собст венности. Это не могло не привести к проявлению, становлению и развитию новых мотивов деятельности.

Высокий уровень материального благосостояния вызвал возникновение новых критериев жизнедеятельности творческого человека: максимальная реа лизация своих способностей на рабочем месте;

сведение к минимуму рутинных операций;

самостоятельное принятие решений;

перспектива культурного и профессионального роста. Четко прослеживается следующая тенденция: люди начинают все больше времени уделять семье, самообразованию, участию в ра боте общественных организациях и занятиям спортом.

Очевидно, что повышение материального уровня жизни создает потен циальные предпосылки для становления, по В.Л. Иноземцеву, новой мотиваци онной системы и для проявления тех духовных сущностей в человеке, которые были «задавлены» в связи с необходимостью выживания.

Выяснилось, что экономический прогресс обусловливают не только и не столько вовлеченные в оборот информация и знания, сколько характер воспри ятия человеком окружающего мира, его отношение к себе самому и себе по добным. Материалистическая направленность мотивационной системы стала трансформироваться в духовную. В особенности это характерно для последних десятилетий, характеризовавшихся переходом от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг и индустриальной цивилизации к цивилизации по стиндустриальной (см. [3-4]).

В.Л. Иноземцев указывает на то, что потенциал индустриальной эконо мики определялся техническими возможностями производства и экономиче скими возможностями потребителя. Можно согласиться с ним в том, что до по следнего времени прогресс производства, всегда оставаясь фоном, на котором происходит становление нового (cоциального. – Г.У.) человека, был в большей степени причиной социальных трансформаций, нежели их следствием.

Отмечая, что в настоящее время положение начинает радикально менять ся, известный экономист показывает своеобразие новой тенденции. Она в конце XX столетия становится все более осознаваемой: прогресс информационного производства и характер постиндустриальной хозяйственной системы оказы ваются зависимыми от склонности человека к самореализации (выделено мной – Г.У.) как в производстве, так и в потреблении [2, пятая лекция].

Я не могу полностью согласиться с данным утверждением. В [5, глава третья] были рассмотрены две особенности РЧ:

1) способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации, самоорганизации и др.;

2) способность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического.

Было показано, что эти особенности, находящиеся в отношении гармо нии, дополнительности и противоречия относительно друг друга, обусловлены соответствующими метафизическими духовными сущностями.

По сути дела, известный экономист учитывает лишь первую особенность РЧ.

Западными социологами еще в 60-е годы было установлено, что досуг и возможность самореализации вне рамок производства приобретают все боль шую ценность в сознании людей. Это проявилось в создании большого количе ства разного вида добровольных организаций, в которых "стремительно созда вались новые связующие звенья в общества", о чем писал тогда известный аме риканский ученый П. Дракер [6, p. 198].

В США к середине 90-х годов насчитывалось более 1,4 млн. некоммерче ских организаций, в Великобритании их число составило 350 тыс., а в Герма нии превысило 300 тыс. еще в конце 80-х. В 1991 году более 94,2 млн. взрослых американцев, или 51% населения страны, добровольно работали в различных движениях и организациях, отдавая им в среднем 4,2 часа своего времени в не делю. Всего же американцы посвятили подобной деятельности более 20,5 млрд.

часов. Из них 15,7 млрд. пришлось на постоянную работу в добровольных ор ганизациях и ассоциациях. Это эквивалентно совокупному рабочему времени девяти миллионов служащих, занятых полную рабочую неделю, а в денежном выражении – 176 млрд. долларов [7, p. 241].

Анализ приведенных данных позволяет утверждать, что деятельность граждан Великобритании, Германии и США в добровольных некоммерческих организациях объясняется не их склонностью к самовыражению, а спонтанно стью как способностью выйти за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического. Здесь вновь подчеркну, что, находясь в противоречии, эти особенности могут положительно воздействовать друг на друга в условиях благоприятной для них внешней среды.

Теперь рассмотрим развитие научных представлений об организационном поведении с позиций этих особенностей РЧ, который задает становление, раз витие и функционирование социального человека. В пользу этого говорит раз витие экономики в развитых странах, приведшее к возникновению новой эко номической среды.

2.1.2. Исторический экскурс в развитие представлений об организа ционном поведении по материалам зарубежных исследователей Прежде чем начать изложение эволюции представлений об организаци онном поведении отмечу, что внутренними факторами проявления особенно стей РЧ являются духовные сущности1. В качестве внешних факторов проявле ния этих особенностей выступают – условия, предоставляемые организацией сотруднику (ам);

– требования руководством фирмы к ее сотрудникам и – латентные требования общего внешнего окружения (общества, эконо мической системы и государства) к коммерческому предприятию и его сотруд никам;

– прямые требования непосредственного делового окружения к предпри ятию и его сотрудникам.

В свою очередь, само проявление особенностей РЧ в сотрудниках той или иной фирмы выступает в качестве внутренних факторов организационного по ведения не только сотрудников организации, но и самой организации. Я пола гаю, что эти суждения будут ориентирами в отборе материала и в его систем ном рассмотрении.

2.1.2.1. Изучение внутренних факторов, обусловливающих организаци онное поведение людей Начну с того, что особенности РЧ не рассматриваются прямо или косвен но в философских и в экономических работах А. Смита (1723-1790). Основным движителем человеческих поступков, по мнению английского ученого, являет ся эгоизм. Согласно А. Смиту, эгоистические устремления людей ограничива ют друг друга, что приводит к гармоничному равновесию в среде. Он полагал, Об опыте приложения рассматриваемых особенностей родового человека и соответствующих им ме тафизическим сущностей к изучению социального согласия и толерантности см. [8-9].

что конкуренция в экономике и стремление каждого индивида к выгоде обу словливают развитие производства, что приводит, в конечном счете, к росту общественного благосостояния.

Нетрудно прийти к выводу, что здесь мы имеем явную гиперболизацию первой особенности РЧ.

Противоположной точки зрения придерживался английский социал утопист Р. Оуен (1771-1858), который выдвинул программу радикальной пере стройки общества на основе создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества, лишенных частной собственности, классов и эксплуатации».

Здесь мы видим гиперболизацию второй особенности РЧ. Вместе с тем следует признать полезными для организационного поведения его суждения о необхо димости обучения, улучшения труда и быта рабочих.

Изучение наследия английских мыслителей указывает на то, что невоз можно выйти на глубинное понимание природы организационного поведения без принятия во внимание обсуждаемых особенностей РЧ. Опыт развитых стран показывает, что сущностного и существенного изменений в экономике и обществе можно достигнуть только при максимальном учете обеих особенно стей РЧ при разработке оптимальной для человека экономической среды. В этой связи подчеркну, что МФЭК указал на четыре сущностные характеристики современной мировой экономики:

1) истоки кризиса лежат в гиперболизации эгоистического начала РЧ;

2) капиталистическая формация не соответствует природе человека;

3) внутреннее развитие данной формации подходит к своему заверше нию, поскольку ее экспансия по территории планеты завершена;

4) кардинальные перемены в экономической среде, вызванные научно техническим прогрессом в ней, привели к возникновению индикаторов новой общественно-экономической формации (см. 1.1.1).

Обратимся теперь к наследию Ф. Тейлора (1856-1915). В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) он исходил из верховенства задачи, которое должно было выводить менеджеров на построение рационального набора операций. В связи с этим понимание че ловека было механистическим. Естественно, он не вышел на определение внут ренних истоков экономической деятельности и организационного поведения.

Полагая, что рабочие по своей природе ленивы, он возлагал надежды на рацио нализацию, экономическое стимулирование результатов труда, автократиче ский стиль руководства, индивидуальную ответственность работника за выпол нение служебных обязанностей и приоритет индивидуальных форм организа ции труда.

Если в системе Ф. Тейлора верховенство принадлежало индивидуальной форме организации труда, то в концепции Э. Мэйо (1880-1950) и его деятель ности приоритет отдавался кооперативной форме. Американский психолог, разработчик «доктрины человеческих отношений»1, обнаружил, что группа ра бочих есть социальное образование с собственной системой контроля, воздей ствуя на которую, можно улучшить результаты труда. Согласно его выводам, основное влияние на производительность труда оказывают не его условия, а особое отношение к персоналу.

К основополагающим началам концепции Э. Мейо отнесем следующие:

• социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего большую значимость, чем сама работа и производственный процесс;

• основной мотив эффективной работы – обстановка в коллективе и хо рошие взаимоотношения среди его членов;

• групповые воздействия на работников должны быть заменены инди видуальными, а экономические – социально-психологическими (благоприят ный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль ру ководства);

• стимулирование социальных и психологических мотивов деятельности и способностей работников к групповому творчеству должно стать задачей ме неджеров;

• ориентация руководителей организаций должна распространяться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Анализ концепции ученого говорит о том, что его заслугой является вы явление особой социальной и экономической значимости сплоченного кол лектива и человеческого фактора в производстве. Однако, исследуя прису щие коллективу закономерности, Э. Мейо не занимался внутренними истоками человеческой деятельности, к которым относятся особенности РЧ.

Раскрытие диаметрально противоположных взглядов Ф. Тейлора и Э.

Мейо на менеджмент и организационное управление позволяет перейти к из ложению концепции американского психолога-бихевиориста Д. Мак-Грегора В центре этой концепции стоят групповые отношения, коммуникационные барьеры, конфликты, мо рально-психологический климат трудового коллектива. Основное положение доктрины: значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности.


(1906-1964), нашедшей свое воплощение в теории X и теории Y, которые обу словливают два типа управления и две точки зрения на работников.

Теория Х исходит из того, что обычный человек не любит трудиться наследственно, избегает работы и предпочитает, чтобы им управляли;

обычный человек старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

необходимо принуждение (приказы, контроль, угрозы наказания) ра ботников для реализации поставленных перед ними целей;

Теория Y предполагает, что обычный человек проявляет свои физические и эмоциональные усилия на работе также естественно, как в игре или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственно обусловленной харак теристикой человека;

Homo может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятель ности, исходя из интересов организации в том случае, если у них проявлено чувство ответственности и обязательности в отношении к организации;

вознаграждение, получаемое за результаты труда, обусловливает от ветственность и обязательства работников по отношению к организации;

наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением склонности к самовыражению и самоактуализации (выде лено мной. – Г.У.);

обычный человек, воспитанный определенным способом, готов брать на себя ответственность и даже стремиться к этому;

многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации (выделено мной. – Г.У.).

Анализируя два типа управления нетрудно прийти к выводу, что управ ление Y гораздо более эффективно, поскольку им учитываются две генетически обусловленные особенности РЧ:

– способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации;

– спонтанность как способность выхода за пределы самого себя, соедине ния личного и общественного, земного и космического.

Д. Мак-Грегор указывал на возможность использования в теории «Y» ли берального стиля руководства, для которого характерно минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Я полностью согласен с американским психологом в том, что задачей ме неджеров является создание условий, которые, с одной стороны, содействуют достижению целей организации, стоящих перед работниками, а с другой сторо ны, одновременно способствуют реализации разнообразных материальных, ин теллектуальных и духовных потребностей последних.

Анализ взглядов Д. Мак-Грегора подтверждает мой вывод о том, что внутренним фактором становления и развития организационного поведения яв ляются две рассмотренные выше особенности с присущими им метафизиче скими духовными сущностями.

Отмечу, что если индустриальная цивилизация и индустриальная эконо мика слабо использовали интеллектуальный и духовный потенциал человека, то, как показывает опыт развитых стран, переход к постиндустриальной циви лизации и экономики товаров и услуг говорит об обратном. В.Н. Глумаков ус тановил, что в настоящее время для развитых стран свойственны следующие сущностные характеристики экономики, общества и государства:

социетальноцентрическое государство1 (государство на службе обще ству);

цели экономики (удовлетворение потребностей2 покупателей, клиен тов, собственников);

основы нравственности бизнеса (восприятия им себя как коллективно го члена общества, понимание социальной ответственности);

понимание справедливого распределения общественных богатств (на личие эффективной системы социальной защиты, функционирование которой осуществляется под патронажем правоохранительной и судебной власти);

демократия (эффективная система выбора власти, объективные крите рии оценки деятельности представителей власти, возможности и механизмы устранения из власти безнравственных фигур);

состояние общества (общество независимо от власти, в основном ре шает само собственные проблемы, имеет механизмы воздействия на власть и обеспечение своих собственных интересов);

Автор рассматриваемого учебного пособия использует термин «персоноцентрическое государство», который связывает государство скорее с личностью, чем с обществом.

Переход к экономике услуг вызвал необходимость стратегического и тактического управления не только и не столько потребностями, сколько предпочтениями клиентов и персонала (подробно см. [4]).

средства массовой информации (рупор и защита общественных инте ресов, средство влияния на власть);

понимание и использование трудового потенциала (здоровье, образо вание, профессионализм, нравственность, творчество и коллективизм)1;

мотивы поведения людей (в США физиологические потребности, по А. Маслоу, обеспечены на 90%, в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%;

отсюда повышенное внимание уделяется удовле творению высших потребностей);

тенденции развития экономических наук (доверие к пониманию и уче ту социальных потребностей и потребностей и особенностей личности и др.);

преобладающие и социально одобряемые формы трудового поведения (экономическое, инновационное);

общественная мораль (общество требует высокой нравственности от всех, мораль – предмет постоянного внимания общества);

отношение государства к частной инициативе (поощрение);

система народного хозяйства (многообразие рынков и субъектов, кон куренция, контроль над монополиями);

ментальные особенности в бизнесе (здоровая конкуренция) и др. [10, c. 87-89].

Изучение характеристик экономики, общества и государства в развитых странах говорит о создании в них новых экономических и общественных отно шений, которые стимулировали проявление метафизических сущностей и осо бенностей РЧ в обычном социальном человеке (см. [3-4]).

Изложенное позволяет обратиться к рассмотрению теории «Z», выдвину той американским профессором У. Оучи и являющейся развитием идей Р. Мак Грегора, изложенных в его теориях «X» и «Y». Автор теории «Z», изучив япон ский опыт управления, предложил обобщенную модель управления организа цией. Ее исходным пунктом является утверждение, что основой любой органи зации является человек, от которого, в первую очередь, зависит успех функ ционирования любого предприятия. Основные положения и правила управле ния людьми, которые можно заложить в фундамент эффективного управления организацией, включают в себя в сжатом виде:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

Автор в качестве примера ссылается на Японию.

• неопределенный, неформальный контроль вместо четких и формали зованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках1.

Уместно сказать, что западные ученые, занимавшиеся исследованиями в области менеджмента и организационного поведения, не обратили должного внимания на полученные Д. Мак-Грегором результаты и опирались в своих ре комендациях на склонность человека к самообновлению, самоизменению и са моактуализации. Они должным образом не оценили наследие К. Юнга, кото рый, введя в научный оборот понятие «коллективное бессознательное», обра тил внимание ученых на то, что человек может выйти за границы узких рамок эго и персонального бессознательного и соединиться со всем человечеством и с целым космосом. По сути дела, исследователь оказал мощное воздействие на появление трансперсональной психологии [11], вероятностной метафизики [12] и метафизической семиотики [13]. В рамках трансперсональной психологии экспериментально было установлено, что психоделические средства (ЛСД, псилоцибин, мескалин) вызывают у взрослых людей латентные психические процессы, связанные с проявлением на визуальном уровне сознания эпизодов эмбрионального существования, момента оплодотворения, фрагментов сознания клетки, ткани и органа;

картин своего биологического рождения во всей их сложности с пред ставлением особенностей и аномалий утробного положения, детальной механи ки родов, родовспомогательного вмешательства и послеродового ухода;

процесса смерти-возрождения, активизирующего внутренние духов ные области в человеке, не связанные с расовыми, культурными и образова тельными характеристиками того или иного человека;

комплексного восстановления ситуации рождения, включающего в се бя внутриклеточные процессы, биохимические реакции и др.;

выхода в геологическое, биологическое, культурное или духовное прошлое, а также в микро- и макрокосмические миры;

одновременного или поочередного ощущения себя клеткой, эмбрио ном, галактикой;

различных форм путешествия во времени, а также восприятия миров, обладающих четырьмя, пятью и более измерениями;

Отмечу, что в контексте теорий «X», «Y», »Z» мною будет рассматриваться классификация классов предприятий в первой главе четвертого раздела.

отождествленности с разнообразными формами жизни (одноклеточ ные организмы, растения, животные), космическим сознанием, вселенским ра зумом или пустотой;

воспоминаний о прошлых жизнях или «прошлых воплощениях» с де тальным представлением исторических событий, костюмов, различных мир ских и религиозных практик и пр. [11, с. 43-68].

Достижения в области трансперсональной психологии и открытие поле вого генома в молекулярной биологии содействовали мне – в разведении мостов между родовым и социальным человеком;

– в выходе на интерпретацию человека и природы как материально ментально-духовных образований с позиции антропо-семиотического подхода;

– в установлении характеристик РЧ и его символической личности, за дающих становление, развитие и функционирование социального человека и его личности (см. главу 3 в [5]).


Исследования в этой научной специализации показали, что в генетиче ской памяти существуют набор разнообразных метафизических сущностей и архетипов, оказы вающих при своем развертывании благоприятное или вредное воздействие на развитие человека как материально-ментально-духовного образования (см., на пример, [11]);

априорно заданные программ, языки и коды;

«тексты» ранее прожитые жизни.

Из изложенного следует, что новые представления о человеке могут быть весьма полезными как для теории, так и для практики организационного пове дения. К. Юнг в статье «Совесть1 с психологической точки зрения» описывает случай с бизнесменом, которому была предложена очень выгодная и, на первый взгляд, честная сделка, показавшаяся ему возможной. Однако, увидев во сне свои руки, покрытые по плечи грязью, он пришел к психологу за советом. С большой неохотой он послушался совета известного ученого, но спустя некото рое время убедился, что эта сделка могла принести ему большие убытки [14, c.

78-79].

Этот пример наглядно показывает деятельность совести как метафизиче ской духовной сущности, которая образно указала ему на нечистоплотность сделки.

Совесть интерпретируется мною в контексте метафизической семиотики как свойство символической личности, выражающееся в склонности к контролю над поведением человека.

2.1.2.2. Анализ воздействия организационной структуры и внутренней среды на организационное поведение Исторический экскурс в развитие представлений о воздействии организа ционной структуры на организационное поведение начнем с наследия А. Файо ля (1841-1925). Отмечу, что многие из 14 разработанных им принципов управ ления относятся к организационному поведению. Эти принципы управления организационным поведением полезно разбить на две группы:

1) принципы управления, относящиеся только к организационной струк туре и 2) принципы управления, относящиеся к управляемой системе.

К первой группе принципов относятся:

• власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты);

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей;

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руково дителя и подотчетность одному руководителю).

Очевидно, что нарушение этих принципов может привести к девиантному (отклоняющемуся от правил) поведению как самих сотрудников, так и органи зации в целом.

Вторая группа включает в себя:

порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установ ленным в организации);

подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы инди видов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной си туации);

инициатива (менеджеры должны стимулировать подчиненных в вы движении идей);

корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий) /см. также [15, с. 48-50]/.

Исходя из наследия Э. Мейо, показавшего большую значимость форми рования сплоченного коллектива и усиления роли человеческого фактора, по лезно расширить последний принцип Э. Файоля и представить его как «спло ченный коллектив» (создание комфортной интеллектуальной и информацион ной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий).

Формулирование данного принципа выводит нас на творчество совре менного теоретика в области менеджмента П. Дракера, который в начале 50-х годов представил научной общественности идею самоуправляющегося трудо вого коллектива. Ее суть заключалась в том, что на предприятии создается де мократически выбранный орган из сотрудников организации, нацеленный на решение социальных (нравственных, корпоративных и др.) вопросов жизни ор ганизации. Американский ученый полагал, что работники фирмы, участвуя в такой деятельности, обретут чувство ответственности за деятельность предпри ятия. Впоследствии П. Дракер отмечал, что эта была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия данной идеи он признал как свое самое крупное поражение [15, c. 53].

Современное развитие экономики, экономических и общественных от ношений в развитых странах выводит сформулированный мною принцип в ранг определяющих организационное поведение. Можно утверждать, что данный принцип соответствует и новой интерпретации управления как открытой мно гомерной нелинейной целостности, которая – выступает как ноуменально-феноменальная реальность, материально ментально-духовное образование и деятельность;

– вызывает взаимодействие, взаимосвязи и взаимосодействие между все ми компонентами функциональной системы;

– отличается тем, что оказывает корректирующее духовное, интеллекту альное, направляющее результативное воздействие на а) реализацию ее (системы) целей и задач;

б) формирование благоприятной информационной среды для проявления потенциала компонентов системы;

в) саморазвитие, самоорганизацию, самообновление и само реинтерпретацию, а также соединение личного и общественного, земного и космического в объекте и субъекте управления и др. (1.1.3) Можно утверждать, что данное определение управления подходит и к де ловой организации.

В пользу рассматриваемого принципа говорит изучение творчества аме риканского специалиста в области менеджмента Ч. Бернарда, который в книге «Функции руководителя» (1938) указывал на важность формирования органи зационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди видуальных интересов работающих в корпорации (предприятии, фирме) людей.

Как мы знаем, Д. Мак-Грегор указал на способность человека к самовы ражению и самоактуализации и на его склонность к ответственности и обяза тельности относительно организации. Это натолкнуло меня на мысль сформу лировать два предложения:

1) расширить принцип «инициатива» и представить его в новой редакции, как «удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самооб новлению, самоорганизации и самоактуализации (менеджеры должны стиму лировать творческий и карьерный рост сотрудников организации)»;

2) изложить новый принцип управления организационным поведением:

чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызы вающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Изучение предложенных Э. Файолем принципов указывает на то, что в них отсутствует способность человека соединять – личное и общественное;

– эгоистическое и альтруистическое;

– земное и космическое.

В связи с этим сформулируем новый принцип «соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического», поскольку менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников исполь зовать свой опыт, методологию, знания и воображение в решении проблем ор ганизации. Можно утверждать, что это необходимо в современных условиях, когда уровень подготовки сотрудников предприятий и фирм становится весьма высоким.

Исходя из рассмотренного выше, я полагаю, что принципы «удовлетво рение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и само актуализации» и «соединение личного и общественного, эгоистического и аль труистического, земного и космического» должны лечь в основу деятельности демократически выбранного органа, осуществляющего общественную деятель ность на предприятии.

Обратимся теперь к рассмотрению проблемы «внутренняя среда –– че ловек». Вашему вниманию предложим концепцию К. Роджерса (1902-1978), из вестного представителя гуманистической психологии1, рассматривающей лю дей как активных творцов собственной жизни.

Два понятия являются основополагающими в данной концепции: орга низм и личность. Организм, по мнению американского психолога, есть физиче ское начало2, которое в действительности воспринимает впечатления от окру жающего мира. Сумма впечатлений формирует феноменальное поле организма.

Исследователь предполагал, что познание феноменального поля другого чело века возможно только через симпатию.

Рассмотрим теперь личность. По логике К. Роджерса, люди, изучая фено менальное поле изнутри, получают возможность отличать факты от вымысла и создавать правильное представление о реальности. Согласно американскому психологу, правильность собственного восприятия обусловлена проверкой точ ности информации, на которой основываются его представления о мире, и со поставление ее с информацией из других источников. Благодаря опыту обра ботки сенсорной информации и синтеза информации от предыдущих впечатле ний часть феноменологического поля дифференцируется, и это составляет, по утверждению ученого, личность. Данное понятие трактуется им как гештальт (образ), который складывается из восприятий взаимодействий «Я» с другими людьми, различными сторонами жизни, а также из ценностей, детерминиро ванными этими восприятиями.

Исходя из взаимодействия этих понятий, К. Роджерс определяет поведе ние как функцию не окружающей среды и внешних стимулов, а феноменально го поля (см. также [10, c. 64-65]).

Изучение данной концепции в контексте метафизической методологии научных исследований говорит о том, что американский ученый не принимал во внимание заданность человека в виде программ, языков и кодов, которые представляют в РЧ символическую, биологическую (физическое начало, по К.

Роджерсу) и физическую составляющую в виде набора энерго информационных взаимодействий. Именно они (программы, языки и коды) формируют в онтогенезе социального человека и его личность под воздействи ем окружающей среды. Заданность выступает здесь как системообразующий фактор, а окружающая среда – как системоопределяющий фактор по отноше Данным направлением не рассматривался родовой человек как внутренняя основа человека социаль ного, что не дало возможности ее представителям выйти на метафизические начала, обусловливающие станов ление, формирование и функционирование человека как материально-ментальное -духовное образование.

В терминах метасемиотики данный объект исследования представляет биологическое начало в чело веке.

нию к индивиду (см. также [8]). В связи с этим подчеркну, что феноменологиче ское поле есть функция взаимодействия наследственности, обусловленной воз действием материального, ментального и духовного метафизических начал, и окружающей среды.

Из изложенного следует, что интерпретация американским психологом поведения не является адекватной как природе человека, так и специфике его взаимодействия с окружающей средой.

Отмечу, что заданность сотрудников той или иной организации, своеоб разно выражающаяся в проявлении символической, биологической и физиче ской составляющих, выступает по отношению к организационной структуре и общественному самоуправлению той или иной фирмы как системоопределяю щий фактор, который непременно следует учитывать при управлении организа ционным поведением работников организации и самой организации.

Перейдем теперь к раскрытию концепции известного немецко американского психолога К. Левина (1890-1947), который рассматривал пове дение как функцию личности и среды с позиции концепции «жизненного про странства». В объем данного понятия входят:

совокупность сосуществующих и взаимосвязанных факторов, опреде ляющих поведение индивида в данное время;

личность и ее психологическое окружение.

Психологом отмечается, что жизненное пространство образует единое психологическое поле. В связи с этим использование понятия «жизненное про странство» предполагает раскрытие структуры поля возможных событий, как оно существует для индивида в данное время;

установление поля сил, определяющих наличные в нем тенденции к изменению.

К. Левин полагал, что наблюдаемое поведение индивида следует рас сматривать лишь как «фенотипическое» выражение некоторого «генотипа» со бытия, происходящего в жизненном пространстве индивида. Данный «гено тип», согласно ученому, может представлять собой переход личности из одной области жизненного пространства в дру гую либо изменение самой «когнитивной» (ментальной) структуры жизненного пространства.

Поведение и развитие индивида оказываются в этом случае некоторой функцией его жизненного пространства (см. [17, c. 85]).

Нетрудно прийти к выводу, что ученый рассматривал только конкретного индивида (= социального человека) и не принимал во внимание его заданность (= наследственность). Я полагаю, что примененный в рассматриваемой концеп ции понятийный аппарат полезно использовать в организационном поведении как междисциплинарной научной специализации при условии его включения в систему понятий последней и соответствующего преобразования.

При рассмотрении любой конкретной организации как органического но уменально-феноменального и одновременно материально-ментально-духовного образования его можно трактовать как жизненное пространство для того или иного сотрудника с выходом на использование других понятий этой концепции.

Подвергну анализу понятие «генотип» события. Он, на мой взгляд, отображает внутренние изменения, происходящие в социальном человеке и организации как материально-ментально-духовных образованиях. Это позволяет принимать во внимание различные факторы (материальные, интеллектуальные, нравствен ные и др.), которые оказывают влияние на изменения внутреннего мира инди вида, а также внутренней или внешней политики, стратегии и тактики самой организации. Отмечу, что при этом возникает возможность использовать пред ставления метасемиотики и организационного поведения как междисциплинар ной специализации с позиции антропо-семиотического подхода. В этом случае снимаются упреки данной концепции в ее неспособности понять социальную и культурную природу социального человека.

2.1.3. Исторический экскурс в развитие представлений об организа ционном поведении по материалам отечественных исследователей В России интерес к коллективным формам труда стал прослеживаться в последних десятилетиях XIX века под воздействием перехода страны к капита листическим формам хозяйствования. Изучение специфики артельного труда показало, что в начальном периоде развития ему были свойственны «общин ные» нормы поведения: взаимопомощь, взаимовыручка, высокое чувство от ветственности работников за конечные результаты труда, обучение друг друга и взаимовлияние в формировании корпоративной общности интересов [18, c.

37].

Анализ норм организованного поведения рабочих в артелях показывает, что они по своей значимости надолго опередили свое время в России и за ру бежом.

Возвращение к исследованию организационного поведения началось в нашей стране после Октябрьской революции в связи с возникновением новых производственных отношений. В монографии Н.А. Витке тех лет говорится о переходе индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления на принципиально иную, в которой будет господствовать «коллек тивно-трудовое сотрудничество». Автором были введены в научный оборот та кие важные для менеджмента и организованного поведения понятия, как «чело веческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «соци альная организация предприятия», социально-психологическая атмосфера».

Как отмечает Ю.Д. Красовский, «эти понятия впоследствии вошли в «зо лотой фонд» отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм с со циально-психологической интерпретацией управленческих решений» [18, c.

38]. По моему мнению, эти конструкты хорошо подходят и для изучения такого объекта организационного поведения, как сплоченный коллектив. Здесь умест но напомнить о том, что Н.А. Витке указывал на управление как способ высво бождения творческого потенциала работников, что весьма актуально для со временного состояния производства в России.

Обратимся теперь к фундаментальным исследованиям знаменитого рус ского ученого В.М. Бехтерева индивидуальной и коллективной психики людей, их поведения и отношений друг к другу. Он установил преимущество коллек тивных способов организации труда перед индивидуальным в тех случаях, ко гда профессиональная группа является личностно значимой для ее членов, т.е.

становится своей. Выяснилось, что человеку легче работать, если группа под держивает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и ве рит ему. По своей сути эффект своего и чужого поля стал настоящим открыти ем. Последующие эксперименты показали, что на своем поле производитель ность труда в группе возрастает на 10% за счет индивидуальной производи тельности [10, c. 50]. Эти полученные исследователем результаты могут слу жить отправной точкой для группы или отдела управления персоналом в любой фирме.

В своей хорошо известной монографии «Коллективная рефлексология»

В.М. Бехтерев рассмотрел широкий круг важных для организованного поведе ния проблем:

• взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукция как объеди няющие факторы;

• коллективное настроение;

• коллективные мимико-соматические рефлексы;

• коллективное творчество и др.

Им было установлено, что при общении людей совершается их взаимов нушение и взаимоподражание. При этом может осуществляться взаимоиндук ция путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида центрам другого [19, c. 12]. В итоге происходит образование энергетического поля, в котором люди воспринимают друг друга и соответственно реагируют на те или иные события. Полученные результаты позволили В.М. Бехтереву ква лифицировать коллектив как «собрание отдельных связанных между собой те ми или иными интересами личностей». Это привело его к выводу, что коллек тив, представляющий собой нечто целое, выступает «в виде одной коллектив ной или собирательной личности». Из этого следует, что «законы проявления деятельности коллектива суть те же, что и законы проявления деятельности одной личности» [19, c. 13].

Описанные выше феномены наблюдались в деятельности таких извест ных людей, как Э. Карнеги и Г. Форд. Обладая способностью отбирать людей и группировать их в коллективы, они создали у себя руководимый ими мозговой центр, который работал как «сверхразум» в результате гармонизации интеллек туальной деятельности каждого из участвующих в этом процессе. Именно бла годаря функционированию «сверхразума» (в терминах В.М. Бехтерева – соби рательной личности. – Г.У.), основанного на взаимовнушении, взаимоподра жании и взаимоиндукции1, компании, возглавляемые этими промышленниками, добились огромных успехов (см. подробно о проявлении «сверхразума» в [20, c.

13-49]).

Н. Хиллом отмечается, что «лидер, успешно развивающий и направляю щий энергию «сверхразума», должен обладать терпением, настойчивостью, уверенностью в себе… и способностью самому приспосабливаться (в духе пол ной уравновешенности и гармонии) к быстро меняющимся обстоятельствам, не проявляя при этом ни малейших признаков раздражения [20, c. 42-43].

Приведенный пример указывает на необходимость использования орга низационным поведением как междисциплинарной специализацией не только научных достижений в фундаментальных науках, но и пристального изучения неординарного практического опыта. Поднятые В.М. Бехтеревым проблемы за служивают особого внимания, поскольку они выводят на комплексное исследо вание таких взаимосвязанных измерений человека, как биологическое, симво лическое, психическое, социальное и культурное.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 12 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.