авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 12 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 7 ] --

По его мнению, КЧ осуществляет прогноз своего будущего и, тем самым, своего поведения на основе этих моделей. Исходя из этого, американский уче ный рассматривал человека как свободное существо, зависящее от своего пове дения. Для выбора того или иного вида поведения Homo использует внуши тельный набор конструктов. По Дж. Келли, люди осознанно действуют лишь в контексте конструктов, которые они усвоили или развили в себе. Американский исследователь считал, что люди находятся в постоянном интеллектуальном по иске, стараясь понять окружающий их мир и самих себя.

Я полагаю, что взгляды известного ученого на роль и место ментальных систем и моделей (конструктов) весьма полезны для осмысления самости чело века, обусловливающей его поведение. Здесь укажу на то, что интеллектуаль ный поиск обусловлен воздействием нравственных или безнравственных архе типов духовной сферы СЛ.

Обратимся теперь к наследию Г. Олпорта (1897-1967), который трактовал социальную личность как динамическую организацию тех психофизических систем внутри индивида, которые определяют характерное для него мышление и поведение1. Американский философ и психолог вышел на раскрытие состав ляющих самости человека. По его мнению, в нее входят семь таких субъектив ных характеристик, как: ощущение своего тела, самоидентичность, самоуваже ние, саморазвитие, самооценка и рациональное управление собой.

Изучение этих характеристик показывает, что американский ученый, изу чая КЧ, характеристики его тела, а также одну из раскрытых нами ранее осо бенностей РЧ, не учитывал другой его особенности: соединения личного и об щественного, земного и космического. Это позволяет утверждать, что само идентичность, самоуважение и самооценка как однопорядковые единицы выте кают из особенностей РЧ, нравственных и безнравственных характеристик СЛ;

потенциала и особенностей менталитета СЛ ;

осознания тела как интегральной информационной динамичной систе мы, направленной на – определение как своих состояний, так и состояний других людей;

– порождение движений и действий;

познания особенностей своего структурированного (особым образом организованного) субстрата /соматики и независимых субстанций/;

понимания системы становления, формирования КЧ своего поведения, прогнозирования его развития, а также принятия и реализации им решений.

Как мы знаем, состав РЧ и СЛ формируют программы, языки и коды, ко торые образуют ядро личности, ее самость. Особо отмечу, что системное управление собой задано социальному человеку в виде сверхсознания.

Изложенное выводит нас на две концепции самости.

Дж. Мид, раскрывая социальную природу «Я», в основу структуры лич ности положил формулу:

SELF = I + ME, (1), где SELF – самость;

I означает ярко выраженный автономный характер индивида, символизирует изначальное единство личности и одновременно вычленяет ее «бессозна тельную часть», которая является источником спонтанного и даже непредсказуемого пове В значительной мере данное определение соответствует нашему пониманию интеллекта как социаль ной личности (см. третью тему первого раздела).

дения;

ME отображает совокупность оценок поведения человека со стороны других людей, групп и общества в целом1.

По мысли американского социолога, субъективное «Я» представляет со бой нечто, которое человека сохраняет в себе и для себя, оставаясь (даже в ус ловиях его многосторонней зависимости от социальной реальности) автоном ной и суверенной единицей, своего рода «вещью в себе» для остальных людей и общества. "ME" Дж. Мида жестко контролирует поступки индивида как внут ренний общественный цензор.

Данная формула, представляя самость социального человека, не раскры вает его сложность, многогранность, глубокую внутреннюю интеграцию, диф ференциацию и специализацию. На мой взгляд, ядро символической личности или самость полнее представляет основанная на идеях метафизической антро пологической семиотики формула:

САМОСТЬ = Я [высшие нравственные принципы и архетипы –– М (СВС + БС + Р) –– СС –– СФП и ПРР] + МЫ (2), где Я – символическая личность, М – менталитет;

СВС – сверхсознание как система взаимодействия с бессознательным и рассудком;

БС – бессознательное;

Р – рассудок;

СС – структурированный субстрат (соматика человека + независимые суб станции), СФП и ПРР – система формирования поведения, принятия и реализации решений;

МЫ – семья, этнос, малая родина, большая родина, планета, космос.

Данная формула отображает систему программ, языков и кодов, на осно ве которых формируется самость социальной личности. Согласно метасемиоти ке, индивидуальность, если хочет стать поистине самостью или, иными слова ми, развиться в уникальную, суверенную социальную личность, должна следо вать своей заданности, отождествление которой с внешне-историческими усло виями (А.Ф. Лосев) приведет к «чуду»: становлению и функционированию творческого социального существа. В связи с этим особую значимость приоб ретает сверхсознание, которое, направляя развертывание заданности, мягко управляет деятельностью рассудка и бессознательного (см. табл. 2.2.4). Отмечу, что рассудок, представленный механизмами левого полушария и ниже лежа щих слоев мозга, и бессознательное, представленное правым полушарием и ниже лежащими слоями мозга, обладая по причине глубокой специализации РЧ различными функциями, образуют соответственно оперативную и консерва тивную системы, которые прошли длительную эволюцию в филогенезе.

Обе эти системы имеют в своем распоряжении избыточное количество См. Современная западная социология.– М., 1990. – С. 187.

априорно заданных программ для взаимодействия с окружающей средой в он тогенезе. Нелишне сказать, что они (системы) обладают своими цензорами, ко торые имеют только им присущие функции, отвечающие назначению этих сис тем. Подчеркну, что в задачу сверхсознания входит уменьшение значимости цензора оперативной системы и увеличение роли цензора бессознательного с целью достижения относительного равновесия между сознанием и бессозна тельным.

Если консервативная система следит за поддержанием всего ценного, что есть в генотипе человека, то в задачу оперативной системы входит взаимодей ствие с окружающей средой, налаживание контактов с различными ее агентами, содействие адаптации социального существа к условиям внешнего мира (см.

табл. 2.2.3).

Рассмотрим теперь взаимодействие сверхсознания со структурированным субстратом (СС). Мною была установлена полифункциональность последнего, механизмы которого воздействуют не только на физиологические процессы, но и на процессы, протекающие на уровне интеллекта человека. В свете этого в за дачу сверхсознания входит тонкое понимание специфики деятельности СС, мягкое управление не только сексуальными инстинктами и другими низшими психическими функциями, но и физиологическими процессами, тесно связан ными с процессами творческими, интеллектуальными (см. [4]).

Как мы знаем, СС плотно контактирует с интеллектом с помощью разно образных программ, языков и кодов и является одним из основных компонен тов формирования ФО как механизмов или комплексов, необходимых в дея тельности социального существа.

Основное отличие моей формулы от формулы Дж. Мида состоит во взаи модействии Я с МЫ, олицетворяющим самоактуализацию во имя спонтанно сти или всеединства, что было основным лейтмотивом человеческой эволюции, который был отброшен на обочину культуры в Позднее Новое время. Это при вело к абсолютизации индивидуализма. Уместно сказать, что идеология совет ской системы была основана на гиперболизации коллективного сознания.

В течение последнего десятилетия в России наблюдается распростране ние индивидуалистского мышления под воздействием «дикого» капитализма.

Необходимо возрождение на новом витке развития страны динамичного взаи модействия Я с МЫ, что явится мощным внутренним стимулом к развертыва нию активности населения и, тем самым, к ее возрождению. Это обусловлено тем, что данная диада пробуждает у человека его разнообразные свойства и особенности. Среди последних особую значимость приобретают способность к самоизменению, самообновлению, самоактуализации и спонтанность как спо собность выхода за пределы самого себя, соединения личного и общественного, земного и космического. Они отвечают этнической заданности россиян. Можно утверждать, что эти особенности и связанные с ними метафизические сущности не только следует стимулировать при воспитании, обучении и социализации подрастающего поколения, но и создавать социальные, экономические и обще ственные условия для их проявления в трудовом периоде возрастного развития.

Взаимодействие Я с МЫ приводит к удивительному позитивному соче танию альтруизма и эгоизма и развертыванию позитивных свойств духовной сферы символической личности (см. табл. 2.2.1).

Изучение формулы Дж. Мида свидетельствует о том, что в основу ее соз дания были положены внешние факторы, воздействующие на человека в плане его становления как социального существа, но при этом не принимались во внимание в должной мере внутренние факторы, а именно: природные начала, проявляющиеся в реализации заданности Homo.

Таким образом, сопоставление первой и второй формул, представляющих основы социальной личности, говорит в пользу второй формулы. Я полагаю, что известная триада З. Фрейда, представляющего единство «либидо, «Я» и «СуперЭго» также уступает по своей объяснительной силе и потенциалу фор муле 2.

Из рассмотренного выше материала следует, что данная формула вполне отвечает требованиям общества к профессионалам, включая менеджеров, и по зволяет нам сделать следующий вывод: определение своей самости входит в задачу того или иного профессионала. Задача менеджера состоит в умении оп ределять самость других людей. Данный вывод наталкивает на другое заключе ние: вторая часть формулы подходит для раскрытия потенциала поведения:

ПОТЕНЦИАЛ ПОВЕДЕНИЯ = Я [высшие нравственные принци пы и архетипы –– М (СВС + БС + Р) ––СС –– СФП и ПРР] + МЫ (3) В этом случае можно утверждать, что гиперболизация любой составляю щей данной формулы будет приводить к депрофессионализации любого про фессионала, включая менеджера. По сути дела, эта формула указывает на двой ную задачу менеджера:

– развивать в себе способности профессионала, задаваемые ментальными и духовными метафизическими началами символической личности и – провоцировать их развитие и проявление у профессионалов, находя щихся под их руководством.

Изучение третьей формулы навело на мысль обратиться к рассмотрению различных методик1, использующихся для изучения поведения личности, ее типологии, потенциала и др. Выяснилось, что ни одна из них не может описать и объяснить поведение личности с учетом ее взаимосвязей с внутренними и внешними системами, например, со структурированным субстратом. Создав шееся положение объясняется несколькими внутренними факторами. С одной стороны, РЧ есть сверхсложное материально-ментально-духовное образование с тремя составляющими (символической, биологической и символической) и тремя измерениями (эссенциальным, темпоральным и футорологическим), ко торое в онтогенезе трансформируется в социального человека той же сложно сти. Нетрудно заметить, что комплексная методика должна учитывать тесную взаимосвязь всех этих начал.

С другой стороны, в РЧ существуют материальные носители биологиче ской, символической и физической составляющих, которые вызывают два по стоянно проявляющихся противоречия в социальном человеке:

1) двойственность социального человека как представителя плотного и тонкого миров, что вызывает противоречия на всех уровнях его биологическо го, интеллектуального, культурного, социального развития в определенных ус ловиях окружающей среды;

2) коллективное бессознательное, которое обусловливает наличие в соци альном человеке высших нравственных принципов, нравственных и безнравст венных архетипов, и, тем самым, порождает в нем противоречия на всех уров нях его духовного, интеллектуального, культурного и социального развития в определенных условиях окружающей среды.

Тоже можно сказать и о диаде «символическая личность –– социальная личность» Последняя представляет собой сверхсложную противоречиво разви вающуюся систему, для изучения которой необходима разработка комплексно го набора взаимосвязанных методик, которые, по меньшей мере, содействовали бы конкретному объективному изучению самости конкретной личности и ее поведения.

2.3.4. Требования к профессионалам с позиции организационного поведения Выявление в первой главе второго раздела принципов управления орга низационным поведением наводит на мысль о том, что их можно использовать и как требования к сотрудникам управляющей подсистемы, так и к сотрудни Возьмите, например, известные методики Г. Айзенка, Дж. Келли, Р. Кеттела и проанализируйте их с позиции формул 2 и 3.

кам управляемой подсистемы. Рассмотрим принципы управления организаци онным поведением управляющей подсистемой предприятия: К ним относятся:

Власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты).

Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей).

Единство распорядительства (распоряжение только от одного руково дителя и подотчетность одному руководителю).

Чувство ответственности и обязательности по отношению к организа ции, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвиваю щегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благо приятной для деятельности его членов интеллектуальной и информационной средой.

Подготовка менеджеров, обладающих методами, знаниями и умения ми, достаточными для организации такого коллектива.

Создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляю щегося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи).

Анализируя эти принципы с позиции общих требований к профессиона лам, приходим к выводу, что деятельность организационной структуры будет успешной только в том случае, если у сотрудников будет сформирован инте гральный ФО для реализации этих принципов. Становится очевидным, что эти принципы выступают и как требования, в первую очередь, к руководителю ор ганизации и его заместителям.

Обратимся теперь к принципам управления организованным поведением управляемой системой (см. 2.1.4). Их изучение свидетельствует о том, что со трудники управляющей системы должны обладать соответствующими ФО для реализации всех этих принципов. В этом будут состоять и требования к ним.

Следует сказать, что не все принципы управления организационным по ведением управляемой системой могут рассматриваться как требования к со трудникам последней. Анализ показывает, что в качестве требований выступа ют следующие принципы:

1) порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

2) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установ ленным в организации);

3) подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления для того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организа ции в целом;

4) вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

5) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

6) устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной си туации);

7) «удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, са мообновлению, самоорганизации и самоактуализации;

8) формирование сплоченного коллектива через создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий;

9) чувство ответственности и обязательности в отношении к организа ции, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности;

10) стимулирование соединения личного и общественного, эгоистиче ского и альтруистического, земного и космического для проявления готовности сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении про блем организации.

Эти требования к сотрудникам управляемой системы должны проявлять ся в их мастерстве и умении поддерживать порядок и дисциплину, подчинять индивидуальные ин тересы общим;

развивать чувство ответственности и обязательности по отношению к организации, укреплять ее корпоративный дух;

проявлять инициативу, предлагать инновационные разработки и пр.;

реализовывать склонность к самовыражению, самоизменению, само обновлению и самоактуализации;

содействовать созданию сплоченного самоорганизующегося и само развивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива;

соединять личное и общественное, эгоистическое и альтруистическое, земное и космическое в своей трудовой и общественной деятельности;

находить продуктивные связи с организационной структурой для реа лизации остальных принципов (требований) в жизнь.

Раскрытые выше требования к сотрудникам управляющей и управ ляемой систем могут служить интегрированным показателем личностного (профессионального, интеллектуального и духовного) развития сотрудни ка в коллективе1.

Анализ этих требований говорит о том, что они могут использоваться в качестве объективных показателей отношения к труду, коллективу в целом, коллегам в частности, а также и других показателей, включая профессиональ ный рост, участие в общественной жизни и др.

Изложенное выше не позволяет мне согласиться с В.Н. Глумаковым в том, что «современные подходы к человеку в организации основываются на понимании решающей роли именно отношения к труду» [9, c. 84]. Использова ние антропо-семиотического подхода «снизу вверх» к соединению представле ний метасемиотики с теорией и практикой организационного управления, вы явление принципов управления организационным поведением организации в целом и сотрудников в частности свидетельствует о системном рассмотрении всех факторов, обусловливающих деятельность сотрудников и организации как материально-ментально-духовных образований.

К субъективным показателям я отношу степень удовлетворенности тру дом, его оплатой, деятельностью организации, микроклиматом в коллективе и др.

Рассмотрение требований к профессионалу с позиции организационного поведения позволяет перейти к раскрытию проблемы вхождения профессиона ла в организацию и его социализации в ней.

2.3.5. Социализация профессионала в организации Большую роль в эффективном вхождении профессионала в организацию, его персональном развитии, проявлении всех составляющих потенциала его личности, включая и нравственность, играет социализация. Социализацию оп ределим как «направляемый процесс, который содействует становлению и раз витию социального человека и его личности благодаря проявлению уникальных потенциалов индивида и индивидуальности на всех этапах их возрастного раз вития на основе познанного потенциала ЧР, РЧ, их видов и СЛ в целях актив ной творческой адаптации к окружающей среде во благо своей семьи, малой и большой родины и мирового сообщества» [2, c. 267]. Это определение указыва ет на то, что социализация для решения поставленной перед ней задачи должна оказывать корректирующее духовное и интеллектуальное воздействие на ин дивида и индивидуальность, КЧ и его личность. В исходные моменты социали зации входят:

В.Н. Глумаков рассматривает отношение к труду как интегрированный показатель персонального раз вития в организации, определяемое с помощью анкеты, созданной без учета внешних и внутренних требований к сотрудникам организации [9, c. 84].

1) уникальные потенциалы индивида и индивидуальности, частично от ражающие потенциалы ЧР, РЧ, их видов и символической личности;

2) познанные потенциалы ЧР, РЧ, его видов и символической личности как ресурсы социализации индивида и индивидуальности.

Проявление уникального потенциала индивида и индивидуальности в первую очередь обусловливает стимулирование проявления высших нравст венных принципов (блага и красоты, свободы и ответственности, любви и твор чества), представляющих на высшем уровне гармоничное взаимодействие сущ ностей альтруистического (АН) и эгоистического начал (ЭН) в Homo. Эти сущ ности на уровне нравственных архетипов духовной сферы символической лич ности задают возникновение сущностных характеристик АН и ЭН, которые об разуют единую систему в символической личности, элементы которой, несмот ря на их противоречивую природу, взаимодействуя. содействуют друг другу в решении поставленных перед ними задач.

Уместно сказать, что социализация начинается в перинатальном периоде развития плода1 и осуществляется в течение всей земной жизни человека на всех этапах его онтогенеза. Поэтому профессионал, поступив на работу в ту или иную организацию, продолжает социализироваться.

Свое социальное влияние организация оказывает путем передачи профес сионалу тех ценностей, норм, поведенческих стратегий и тактик, которые с ее точки зрения необходимо усвоить новому сотруднику. В связи с этим социали зация профессионала, поступившего на работу в организацию, включает в себя следующие основные моменты2:

1) адаптация к новым должностным обязанностям, рабочим группам, ин теллектуальной и информационной среде в коллективе;

2) усвоение норм и правил организационного поведения, принятых в ор ганизациях;

3) коррекция концепции жизни, стратегических интересов, ценностных ориентаций, установок, социального и организованного поведения.

Первые два момента отображены в уставе и программе действий органи зации, которая пользуется в своей деятельности нормативными документами разных уровней (государственного, отраслевого, регионального, муниципаль ного), а также собственными внутренними правилами и предписаниями, яв ляющимися обязательными для всех сотрудников. Они оформляются для КЧ в О позитивном и негативном воздействии перинатального периода на социализацию будущего соци ального человека см. [1, c. 190-207].

Для профессионалов, работающих сравнительно долго в организации, характерен такой момент, как «взаимовлияние сотрудников и руководителей [9, c. 85].

должностных инструкциях и отражаются в правах и обязанностях. Особое вни мание в нормативных документах следует уделять организационной культуре, которая включает в себя не только те все положения, о которых говорилось выше, но и принятые коллективом традиции, ритуалы, ценности, убеждения.

Отмечу, что на практике сотрудники, в особенности руководители, дела ют далеко не все то, что предписано в документах, поскольку жизнь богаче ин струкций. Ю.Д. Красовский отмечает, что на стыках правомочности и неправо мочности возникают такие разновидности поведения, как:

рамочное (в рамках должностных инструкций);

внерамочное (проявление положительной инициативы);

пограничное (на грани нарушения норм);

противовесное (нарушающее нормы).

Эти варианты организационного поведения можно измерять, поскольку организационное поведение изменяется со временем, что приводит к возникно вению тенденций, отклонению от инструкций либо подчинению им.

Выше была показана, образно говоря, технология вхождения профессио нала в организацию. Теперь полезно рассмотреть, что должна делать организа ция при вхождении специалиста в коллектив.

При поступлении на работу профессионал обычно знакомится с органи зационными нормами и особенностями организационной культуры в коллекти ве. Вполне целесообразно и полезно предоставить ему – трудную, но интересную работу;

– необходимое обучение;

– обеспечение своевременной и непрекращающейся обратной связи.

Обычно организации принимают на работу сотрудников с испытатель ным сроком, длящимся до трех месяцев. Этого вполне достаточно для того, чтобы человек проявил себя и для того, чтобы его можно было по достоинству оценить. Существует множество разнообразных методов определения профес сиональных, личностных, социальных качеств сотрудников, которые принима ются на работу. Я полагаю, что одним из оценочных критериев являются тре бования к сотрудникам организации как совокупности объективных показате лей отношения к труду, коллективу в целом, коллегам в частности, к участию в общественной жизни и др.

Определение требований к профессионалам с позиции организационного поведения позволяет нам обратиться к частным видам организационного пове дения, направленных, в конечном счете, на развитие социального человека и его личности в организации.

2.3.6. Частные (специальные) виды организационного поведения, стимулирующие развитие профессионала и его личности в коллективе В настоящее время в различных странах и компаниях предпринимаются попытки разрабатывать стратегии поведения организационной структуры отно сительно своих сотрудников (см., например, [10]). Рамки данной работы не по зволяют подробно осветить эту проблему, выводящую на различные частные виды организованного поведения. Мы лишь рассмотрим опыт Японии, в кото рой фирмами поощряются и развиваются такие частные виды организационно го поведения, как целевое, стратификационное, инновационное, адаптивно приспособительное, церемониально-приспособительное [11].

Для их раскрытия вначале остановимся на понятиях «статус» и «роль».

Статус (от лат. status) обычно определяется как положение субъекта в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привиле гии. Принято полагать, что должность определяет главный статус человека.

Социальный статус проявляется а) во внешнем поведении и облике человека (одежде, жаргоне и других знаках социальной и профессиональной ориентации) и б) в его внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мо тивациях и т. п.).

Роль можно интерпретировать как способ поведения, который задается субъекту обществом и организацией, в которой он работает. Роль обусловлива ется статусом человека в его межличностных отношениях, нормами, предъяв ляемыми к данному статусу, и стимулирующим подкреплением.

Организация, в соответствии со своими целями, организационной струк турой и особенностями деятельности занимается подбором себе профессиона лов на определенные роли, для выполнения определенных функций и получе ния требуемых результатов, за которые определяется должное вознаграждение.

Такие роли носят название формальных. Они обусловлены штатным расписа нием организации и отображают место сотрудника в иерархии управления.

Здесь уместно раскрыть взаимоотношения между организацией и про фессионалом, который ожидает места в социальной структуре, конкретной работы, желаемого вознаграждения, удовлетворения своих потребностей, как материальных, так и духовных. Организация ожидает от профессионала про явления его квалификационных и личностных характеристик для выполнения работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидание профессионала и ожидание организации приближаются друг к другу.

В мировой практике существуют два подхода к установлению соответ ствия роли профессионала и его места в организации:

1. Первый (традиционный) подход характеризуется верховенством функ ций в установлении этого соответствия. Отбирается профессионал для выпол нения определенной работы, осуществления определенной функции или роли в организации.

2. Второй подход, присущий Японии, отличается подбором работы про фессионалу таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его воз можностям и претензиям на определенное место в организации.

Я полагаю, что второй подход более адекватен современному уровню подготовки профессионалов в мире.

Перейдем теперь к раскрытию частных видов поведения, развивающихся в Японии.

Целевое поведение подразделяется на две разновидности:

1) функциональное, отличающееся тем, что цели обусловлены функциями работками, вытекающими из его роли (должности);

2) экономическое, обусловленное желанием человека достичь определен ного уровня благосостояния и качества жизни. Вторая разновидность данного поведения проявляется в трех формулах:

– максимум доходов ценой максимума усилий;

– минимум доходов при минимуме усилий;

– максимум доходов при минимуме усилий.

Очевидно, что выявить каждую из этих формул в поведении сотрудника фирмы не составляет труда. Естественно, управляющая система может принять соответствующие меры против тех, кто ведет себя в контексте второй и третьей формул, поскольку рыночная экономика поощряет только первую формулу.

Стратификационное поведение задается стремлением людей изменить свой статус.

Инновационное поведение характерно для людей, отличающихся твор ческим отношением к делу, рационализацией и изобретательством в решении производственных задач.

Прежде чем перейти к раскрытию других видов частного поведения от метим, что помимо формальных ролей, которые выполняют сотрудники орга низации, существуют и социально-психологические роли, в задачу которых, в конечном счете, входит формирование сплоченного коллектива и благоприят ной духовной, интеллектуальной и информационной среды. Отмечу, что эти роли профессионалов обусловливают два следующих частных поведения.

Принято считать, что – адаптационно-приспособительное поведение обусловлено необходи мостью развивать в организации конформизм (я бы использовал понятия «со циальное согласие» и «толерантность».– Г.У.), предупреждать или устранять тем самым конфликты в межличностных отношениях, а также в отношениях между человеком и организацией.

– церемониально-приспособительное поведение направлено на поддер жание устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры.

В.Н. Глумаков высказывает мнение, что японский опыт вполне подходит для российских условий [9, c. 85]. На мой взгляд, что его перенимать нет смыс ла по двум причинам:

1. Рассмотренная выше типология представляется искусственной, по скольку предварительно не была установлена система признаков, по которой можно было бы создавать системную или естественную типологию частных видов организационного поведения (о сущности искусственной и естественной классификации см. [12]). Я полагаю, что для выявления системы признаков для будущей типологии видов организационного поведения будет полезна сово купность принципов управления организационным поведением.

2. В нашей стране имеется громадный опыт управления организационным поведения 20-80 гг., который можно с пользой использовать на новом витке развития экономики и экономических отношений.

2.3.6. Характерные свойства, особенности и характеристики лично сти лидера организации В настоящее время среди исследователей нет четкого мнения относи тельно того, чем отличается лидер-профессионал от менеджера-профессионала.

Вслед за П. Дракером, У. Беннисом и С.Р. Кови я исхожу из того, что лидер вы бирает направление деятельности экономической организации, менеджер за нимается управлением реализации профессионалами технологий, принятых в организации [13, c. 129-132]. Для понимания сути различия между лидером и менеджером C.Р. Кови приводит следующую метафору: «От управления зави сит производительность при подъеме на лестницу успеха, лидерство определя ет, к той ли стене представлена лестница» [13, c. 129]. Укажу на то, что именно лидерство, а не управление обеспечивает успех в динамично меняющемся мире экономики. Поэтому полезно выявить сущностные характеристики лидерства.

Во второй главе второго раздела указывалось на то, что стимулирование проявления в социальном человеке таких свойств духовной сферы, как склон ность к самосознанию, воображение, совесть, содействуют активизации такой особенности родового человека, как проактивность. Отмечу, что она обуслов ливает принятие взвешенных ответственных решений социальным челове ком. Нетрудно прийти к выводу, что проактивность должна стать отличитель ным свойством лидеров, не зависящих от окружающей среды, а, наоборот, оп ределяющих и задающих их. Можно утверждать, что проактивность, представ ляя собой динамично функционирующую программу порождения ценностно и-целеориентированных акций и действий, является внутренним стержнем деятельности лидера.

Обращу внимание, что именно совесть, самосознание и воображение как свойства духовной сферы СЛ делают возможным через творчество видеть пер спективы будущего и реализовывать их в настоящем. Вторым навыком высоко эффективных людей, предложенным С.Р. Кови, является утверждение «Начи найте, представляя конечную цель». Этот навык олицетворяет мышление ли дера, который на основе осознанных и сформулированных им ценностей и принципов, разрабатывает новые направления деятельности организации.

Только разработав ментальную модель новой технологии, он начинает ее прак тическую реализацию на практике.

Исходя из проактивности лидера, рассмотрим систему его возможных ценностей. Обратимся к наследию известного зарубежного психолога В.

Франкла [14], раскрывшего три группы ценностей: ценности творчества, пере живания и отношения.

Ценности творчества проявляются через трудовую деятельность, в ко торую он привносит определенный личностный смысл, выражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. При этом, обладая проактивно стью, лидер стремится «играть» не по чужим правилам, а разрабатывать новые «правила» или условия деятельности своей организации, глубоко проникая в изучение специфики внешней среды, в данном случае, внутреннего и внешнего рынков, для того, чтобы занять достойное место в динамично меняющемся бизнесе. Следует сказать, что ценности творчества обусловлены им самим как высшим нравственным принципом.

Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствитель ности человека к различным явлениям окружающего мира, в том числе к лю дям, природе, произведениям искусства. В практическом плане ценности пере живания провоцируют глубокое осмысление взаимосвязей в природе, обществе и экономике и, тем самым, и такую способность, как интуицию, играющую в деятельности лидера одну из основных ролей видеть образ будущего организа ции. Отмечу также, что ценности переживания обусловлены такими свойствами духовной сферы символической личности, как склонность к любви, сострада нию людям, а также к гармонии, порядку, совершенству и справедливости.

Ценности отношения к миру, людям и к себе, четко проявляющиеся в чрезвычайных ситуациях (В. Франкл находился в концентрационном лагере) в виде громадной внутренней свободы, ответственности за людей и др. обуслов лены такими свойствами духовной сферы, как стремление к свободе, ответст венность, совесть и долг, самосознание. Подчеркну, что эти нравственные архе типы вызывают к жизни такие свойства менталитета и интеллекта, как свобода выбора (даже, казалось бы, в безысходных ситуациях) и свобода воли (см.

табл. 2.2.1. и 2.2.4. во второй главе второго раздела). Я полагаю, что развитие ценностей отношения к миру, людям и себе содействует проявлению в соци альном человеке таких метафизических сущностей, как доброта, любовь, от крытость, склонность к общению, радость жизни и страстное отношение к ми ру.

Находясь в исключительно тяжелых условиях, известный впоследствии психолог сумел проявить и развить указанные выше свойства духовной сферы и его менталитета до такой степени, что он сделался вдохновляющим примером для окружавших его узников концлагеря и даже для некоторых охранников.

Заканчивая изложение представлений о проактивности, подчеркнем, что многие люди при развитии в себе такого интегрального свойства РЧ стали вид ными представителями западного бизнеса [13]. Из сказанного мной следует, что проактивность следует считать исходным интегральным свойством лиде ра. Наличие проактивности, несомненно, вызовет проявление таких особенно стей РЧ, как 1) способность к самоизменению, самообновлению и самоактуализации и 2) способность выхода за пределы самого себя, соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического.

Как мы знаем, параллельное развитие этих способностей стимулирует проявление соответствующих им свойств символической личности, выступаю щих в виде нравственных архетипов. Подчеркну, что взаимодействие про грамм, отвечающих за реализацию проактивности с программами, разверты вающими указанные выше способности, выводит на проявление или формиро вание в лидере соответствующих креативных характеристик, таких как способ ности:

– быть целеустремленным в соответствии с потребностями времени;

– формировать гибкое мышление, готовое динамично реагировать на из менения внешней среды вплоть до изменения вектора своей деятельности (примером может служить С.П. Королев);

– развивать интуицию и извлекать пользу из ошибок и неудач;

– быть открытым новому опыту и происходящим изменениям;

– определять направление деятельности организации;

– составлять план реализации деятельности в контексте выявленного на правления;

– отбирать и организовывать в единый коллектив необходимых ему про фессионалов для реализации намеченной цели (примером также может служить С.П. Королев);

– формировать сверхразум из числа наиболее талантливых и нравственно преданных делу людей на основе взаимоиндукции для поиска оригинальных решений актуальных задач (примером может служить Г. Форд);

– принимать быстрые и твердые решения и реализовывать их;

– концентрировать внимание, направлять мысль, волю и усилия на вы полнение поставленных задач, до тех пор, пока они не будут решены.

Рассмотренные выше способности выводят нас на чисто личностные ха рактеристики лидера, которые являются основой (фундаментом) креативных характеристик. Чисто личностные характеристики лидера включают в себя:

уверенность в себе;

инициативу;

энтузиазм и способность передавать его своим последователям;

самоконтроль;

сдержанность и умеренность во всех жизненных проявлениях;

осознаваемая честность в цели и поступках;

готовность подчинить свои личные интересы благу своих последова телей и организации;

преодоление алчности и корыстолюбия;

мужество (интеллектуальное и моральное), самообладание и личное достоинство.

Наличие рассмотренных выше креативных и чисто личностных характе ристик лидера указывает на то, они изнутри оказывают определенное воздейст вие на поведенческие характеристики, в состав которых входят:

умение применять Золотое Правило (думать о других так, как Вы хо тите, чтобы думали о Вас и поступать так, как Вы хотите, чтобы поступали с Вами);

способность развивать ровный и привлекательный характер;

умение сотрудничать с другими людьми в духе гармонии;

стимуляция проявления заложенных в сотрудниках метафизических духовных и идеальных сущностей благодаря созданию соответствующей ин теллектуальной, информационной и экономической среды терпение и настойчивость, вызывающие в лидере самообладание и вы держку;

способность адаптироваться (в духе полной уравновешенности и гар монии) к быстро меняющимся обстоятельствам без проявления малейших при знаков раздражения;

умение оказывать моральное влияние на людей и выражать им непод дельное сочувствие при возникновении неблагоприятных ситуаций;

патернализм (умение заботиться о подчиненных, их благополучии) и индивидуальный подход к людям;

умение направлять усилия людей на выполнение плана, созданного с учетом определенной главной цели и с применением воображения, вытекающе го из проактивности, инициативы и веры в себя.

Следует сказать, что выявление креативных, личностных и поведенче ских характеристик лидера было обусловлено, с одной стороны, использовани ем положений метасемиотики, а с другой стороны, проникновением в дух прак тически ориентированных книг С.Р. Кови [13] и Н. Хилла с позиции антропо семиотического подхода [15].

Теперь полезно раскрыть психологические характеристики лидера, к ко торым мы отнесем.

большое разнообразие содержания профессиональной активности и широкое взаимодействие с представителями разнообразных областей знания, что требует системности мышления и установки на учет глубоких взаимосвязей между природой, обществом, экономикой, людьми ввиду осознания принципи альной невозможности овладеть различными видами деятельности;

повышенную ответственность за состояние человеческих ресурсов, условия жизнедеятельности сотрудников, кадровый потенциал организации и результаты деятельности, обусловливающие как благосостояние членов кол лектива, так и его духовный микроклимат;

творческий характер работы при большом постоянном дефиците вре мени и информации;

высокий эмоционально-волевой настрой на деятельность, активное со зерцание и общение с людьми;

особую роль коммуникативных факторов в общении и работе с людь ми;

эмпатию как способность к сопереживанию, единению, глубоким межличностным отношениям;

высокую общую нервно-психическую напряженность и высокоразвитую способность к релаксации (см. также [15, c. 182-189]).

Раскрытие свойств, особенностей и четырех групп характеристик лидера выводят меня на максиму «знать свое дело, знать себя и знать своих людей», которая, на мой взгляд, определяет общую направленность его внутреннего развития.

Я полагаю, что креативные, личностные, поведенческие и психологиче ские характеристики, основанные на высших нравственных принципах и архе типах, образуют единую систему духовных и интеллектуальных факторов, обу словливающих деятельность динамично работающего интегрального ФО того или иного лидера.

Наличие системы духовных и интеллектуальных характеристик, основан ных на свойствах и особенностях родового символического человека, обеспе чивает лидеру внутреннюю безопасность, внутреннюю ориентированность, мудрость и склонность к власти1. Внутренняя безопасность достигается све дением к минимуму воздействия на внутренний мир программ, вызывающих глубокие внутренние противоречия и неуверенность в своих силах. Внутрен няя ориентированность рассматривается мной как направленность интеллекта лидера на принятие и реализацию решений в соответствии с системой его внут ренних ценностей. Мудрость понимается мною как интегральная характери стика интеллекта, сводящая воедино духовные и интеллектуальные способно сти лидера, что дает ему возможность широко (философски и одновременно практически) смотреть на мир: природу, общество, людей, свою деятельность и деятельность своей организации. Склонность к власти – это способность ис пользовать усилия и энергию людей в их благо и на благо организации и спо собность отказаться от устаревших привычек, догм, концепций и направлений и разрабатывать новые более эффективные приемы, способы и методы (см.

также [13, c. 142-143]).

Таким образом, выше были рассмотрены свойства, особенности, система духовных и интеллектуальных факторов, которые, будучи априорно заданны ми, обусловливают потенциальное развитие лидера как конкретного профес Эти понятия предложены С.Р. Кови для раскрытия внутренних ресурсов и средств человека [13, c.141 144].

сионала с высокоразвитым внутренним миром. Рассмотренный выше огромный духовный и интеллектуальный потенциал, априорно любому лидеру, не может, по И. Канту, полностью перейти в интеллект конкретного социального челове ка. Но, как показывает опыт (см. [13;

15]), этого достаточно, чтобы любую ор ганизацию вывести из тупика и превратить в эффективное экономические обра зование. В этом случае, если руководитель организации обладает определен ным потенциалом лидера, ему обеспечен не только формальный, но и мораль ный и функциональный авторитет.

Анализ данного потенциала говорит о том, что лидер не только сплачива ет людей на решение поставленных задач, но и своим обликом и поведением положительно воздействует на духовную и ментальную сферу сотрудников. В связи с этим под лидером следует понимать социальную личность, которая не только объединяет сотрудников организации на выполнение постав ленных задач, но и стимулирует своим поведением и условиями организа ции их духовное, интеллектуальное и физическое развитие.

В.Н. Глумаков в пособии отмечает, опираясь на результаты научных ис следований, что реальным индикатором степени, в которой человек проявляет себя лидером, является объем влияния, которым он обладает сверх власти, при сущей должности руководителя [9, c. 128]. В этом случае идеальным случаем является совпадение способностей лидера и руководителя (менеджера).

В 1.2.2. была показана полезность интерпретации деловой организации как симбиоза корпорации и учреждения. В этой связи именно лидер может со действовать реализации такого симбиоза.

Исходя из принципов организационного поведения управляющей и управляемой систем в организации (см. главу 3 первого раздела) и основанных на них требованиях к сотрудникам управляющей и управляемой систем (см.2.2.3), можно говорить о том, что зачастую совмещение способностей лиде ра и руководителя организации в одном лице трудно осуществимо. Если руко водитель организации является превосходным менеджером, но слабым лиде ром, то необходим заместитель, который обладает превосходно развитыми спо собностями лидера. И наоборот, наличие во главе организации сильного лиде ра, но слабого менеджера, делает необходимым поиск менеджера высшего уровня на должность заместителя руководителя организации 2.3.8. Лидерство: содержание и объем понятия Интерес к лидерству возник в далекой древности, даже раньше, чем к ру ководству, поскольку необходимо было взаимодействовать с людьми, воздей ствовать на них, привлекать к деятельности и только после этого руководить их деятельностью. Здесь явно прослеживается диада «лидер –– последователи», которая отображена в индивидуальном и коллективном бессознательном и про является в отношения «мать – ребенок», «отец – ребенок» и др. Нетрудно заме тить, что важность лидерства была оценена человеческим родом раньше значи мости руководства, которое проявляется в диаде «начальник – подчиненный».

Отмечу, что она появилась и оформилась в период первой промышленной ре волюции.

В современном мире проблема лидерства изучается во многих странах в течение более 50 лет. Было проведено более 5000 независимых исследований, но вопрос сущности лидерства еще не решен (см. [16, c. 95]). Обратимся к оп ределениям. По мнению Р.М. Стогдилла, высказанного еще в 1974 г., сущест вует столько же определений лидерства, сколько людей, которые пытались это явление изучать [17]. Так, согласно Дж. Терри, а также Г. Кунца и С. О’Донелла лидерство – это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Таннебаумом, И. Вэшлером и Ф. Массариком лидерство пони мается как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной си туации с помощью коммуникационного процесса и направленного на достиже ние определенной цели или целей [17, c. 471]. В других определениях лидерст во определяется через поведение, ролевые отношения, влияние на постановку целей и др.

Анализ этих определений указывает на два признака лидерства: влияние и межличностное взаимодействие, которые могут быть использованы при фор мулировании содержания понятия. При этом в объем понятия «лидерство мож но включить такие концепты, как «ситуация», «процесс», «поведение», «роле вые отношения», «постановка целей».

В [16, c. 95-96] и других работах рассматривается такое свойство лидер ства, как набор характеристик тех, кто осуществляет непринудительное влия ние. По мнению Е.Г. Молл, лидерство не связывается с возможностью приме нения силы, принуждения, давления, обусловленным положением в организа ции (должность, позиция) или официальными полномочиями. Здесь мы имеем неформальное лидерство в неформальных группах. В формальных группах мо гут быть лидеры и руководители в одном лице, но этого может и не быть. Не трудно видеть, что деятельность лидера малых групп направлена на решение частных проблем внутренней жизни организации, его управление часто реак тивно и ситуативно. Можно утверждать, что направленность лидера малых групп отображает сущность микролидерства.

В 2.3.6. было показано, что лидера организации от ее руководителя, пре жде всего, отличает способность постановки новых целей, новых направлений развития организации и установление новых связей с надсистемой. Руководи тель организации нацелен на четкое технологическое выполнение новых на правлений деятельности. Изучая свойства, особенности, креативные, личност ные и поведенческие характеристики личности лидера организации, мы при шли к выводу, что он, будучи проактивным человеком, способен быть и руко водителем. Если на практике этого нельзя осуществить, то необходима тесная пара «лидер – руководитель», осуществляющие в тандеме деятельность по ру ководству (формальному и неформальному) организации. Было установлено, что в задачу лидера входит формирование саморазвивающегося и самооргани зующегося коллектива в группах и во всей организации в целом (реализация принципа субсидиарности), что стимулирует деятельность членов коллектива, вызывает энтузиазм, групповую поддержку руководства, инновационные пред ложения и др. (реализация принципа солидарности).


Из сказанного выше следует, что макролидерство (или просто «лидерст во») можно определить как потенциальную профессиональную деятельность по управлению коллективом, организацией, предприятием, которую отли чают три «сверхзадачи»:

1. Выявление будущего организации, формирование связей с внешней сре дой.

2. Реализация прямых и обратных связей внутри организации путем формирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально-духовного образования.

3. Творческая и рутинная работа по непосредственному и опосредован ному управлению организацией.

При этом укажу на следующее утверждение: все то общее и особенное, что характеризует микролидерство, входит в объем понятия «лидерство».

Такая интерпретация лидерства вызывает и соответствующую квалифи кацию лидера как профессионала, способного решать эти «сверхзадачи». Здесь следует подчеркнуть, что данное определение указывает на ноуменальный и всеобщий характер лидерства и его направленность в будущее.

Сравним наше определение с интерпретацией лидерства, приведенной О.С. Виханским и А.И. Новиковым: «Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), осно ванный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей» [17, c. 472]. Анализ этого определения говорит о том, что лидерство вы является через лидера, его последователей и ситуационных переменных. С по зиций семиотики в данном определении отражены синтактика (формирование лидерства с помощью взаимодействия лидера и его последователей) и прагма тика (воздействие лидерства на людей). Следует отметить, что рассматриваемое определение феноменально, не всеобще и не указывает на возможное будущее.

Очевидно, что это определение отображает прошедший этап внутреннего развития менеджмента как междисциплинарной научной специализации и не учитывает новые явления, связанные с переходом от индустриальной экономи ки к экономике товаров и услуг. В этой связи мое определение учитывает не только синтактику и прагматику в новых условиях (установление связей с внешней средой;

реализация прямых и обратных связей внутри организации;

непосредственное и опосредованное управление организацией), но и семантику и сигматику (выявление будущего организации;

формирование саморазвиваю щегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально духовного образования).

Выбор мною родового понятия «потенциальная профессиональная дея тельность…» также свидетельствует в пользу этого определения в связи с его практической направленностью. Отмечу также, что в определении известных авторов отсутствует понятие «коллектив», которое оказывает сущностное и существенное влияние на понимание такого явления, как лидерство.

Перейдем теперь к рассмотрению объема понятия «лидерство». Вначале обратимся к понятию «деятельность», в объем которого входят:

цели;

управляющий субъект (свойства, особенности, креативные, личност ные и поведенческие характеристики, вытекающие из них потенциальные воз можности, роли, статусы и поведение);

идеология деятельности, выводящая управляющего субъекта на фор мирование и использование принципов организационного поведения, выбор структуры организации и др.;

ресурсы (финансовые, информационные, научные, технические, чело веческие и др. );

средства (языковые, технологические, властные);

субъекты (свойства, особенности, креативные, личностные и поведен ческие характеристики, вытекающие из них потенциальные возможности, роли, статусы и поведение), объединяемые и объединяющиеся в коллектив;

ситуации (внутренние и внешние);

процесс и результат процесса;

программы решения задач и технологии осуществления цели.

Поскольку понятие «деятельность» является родовым по отношению к лидерству, то его объем понятия вполне покрывает объем понятия «лидерство».

Рассмотрим теперь с этих позиций существующие концепции (скорее «подхо ды к изучению. – Г.У.) лидерства.

Анализ объема понятия «лидерство» свидетельствует о следующем: если все потенциальные характеристики лидера являются внутренними факторами, определяющими понятие «лидерство» и отображаемый им ноумен, то все ос тальные составляющие относятся к внешним факторам, задающим становление и развитие данного понятие и сущность соответствующего ему ноумена. Не трудно прийти к выводу, что рассматриваемые понятие и ноумен полезно ин терпретировать как синтетические объекты. Имея сказанное в виду, рассмотрим существующие концепции лидерства для того, чтобы выявить, насколько они покрывают объем понятия «лидерство»;

установить их полезность для современных реалий и определить перспективы дальнейших исследований.

2.3.9. Концепция власти и влияния В [18] была рассмотрена следующая типология власти:

• власть, основанная на принуждении;

• власть, основанная на вознаграждении;

• экспертная власть;

• эталонная власть (власть примера) и • законная власть.

В контексте интерпретации лидерства как потенциальной профессио нальной деятельности полезно рассматривать формы власти как своеобразные средства, которые лидер использует в зависимости от стоящих перед организа цией задач, ожиданий исполнителей, сложившейся ситуации. Рассмотрим эти виды власти как средства профессиональной деятельности.

Власть, основанная на принуждении, может стать эффективным средст вом только при условии, что она подкреплена хорошей системой контроля.

Власть, основанная на вознаграждении, более предпочтительна, чем власть, основанная на страхе, так как она стимулирует более качественное вы полнение работы. Исходя из метафоры «не хлебом единым жив человек», мож Данную концепцию лидерства, как и другие подходы, мы не может интерпретировать как теории, по скольку нет теоретических постулатов, описывающих и объясняющих лидерство, и, естественно, нет результа тов практических исследований, подтверждающих эти постулаты.

но утверждать, что лидер должен уметь пользоваться другими средствами воз действия на сотрудников. Следует заметить, что финансовые ресурсы у органи зации могут быть ограниченными.

В настоящее время значимость экспертной власти как средства воздей ствия на деятельность сотрудников весьма возросла и стала в один ряд с ин формационным обеспечением организации. Эталонная власть как средство воздействия на деятельность всегда ставит перед лидером задачу вызывать до верие у последователей и исполнителей в его харизматические качества. Ис пользование законной власти лидером основано на обязанностях исполнителя, вытекающих из эго должности. Однако при отсутствии организаций, которые защищают права работников предприятий, это средство при его гипертрофиро ванном использовании может стать бумерангом для лидера, поскольку эффек тивность деятельности организации не будет эффективной.

Было установлено, что все эти виды власти, интерпретируемые как сред ства воздействия на продуктивность деятельности сотрудников организации, далеко не полностью покрывают объем влияния, которое лидер-руководитель может оказать на них. Можно утверждать, что если групповое повиновение или повиновение сотрудников организации является результатом слепого прекло нения перед должностью руководителя группы или руководителя организации, то уровень его лидерства является весьма низким.

Как уже ранее отмечалось, также плохо, если человек проявляет себя прекрасно как сильный лидер, но одновременно как слабый менеджер.

Итак, мы рассмотрели пять видов власти как средств воздействия на дея тельность сотрудников формальной группы и организации в целом. По сути де ла, это воздействие «сверху вниз». Можно сказать, что талант лидера заключа ется в выборе того или иного средства в каждой конкретной ситуации.

Думается, что в будущих исследованиях весьма полезным может оказать ся изучение власти саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива группы и коллектива организации в целом как средства повышения производи тельности труда их членов. Здесь не происходит воздействия «сверху вниз», члены коллектива договариваются о сотрудничестве в деятельности, которая приносит им удовольствие. В связи с этим можно предположить, что воздейст вие коллективной власти коллектива на все сферы его жизнедеятельности будут весьма высокими.

Именно формирование и поддержка развития таких коллективов повыша ет имидж лидера-руководителя. Можно пойти дальше и утверждать, что разви тие демократических отношений в России будет вызывать к жизни такие не формальные коллективы, которые потенциально обладают большими возмож ностями по сравнению с рассмотренными выше средствами воздействия на со трудников организации.

2.3.10. Заключение В данной главе излагаются общие требования, предъявляемые к профес сионалам, показывается полезность формирования и развития в них методоло гии деятельности, живого созерцания и общения. Особое внимание было уде лено глубинным механизмам самости личности профессионала, оказывающей определяющее влияние на его поведение. Были рассмотрены требования к про фессионалам с позиции организационного поведения и раскрыта проблема со циализации профессионалов в организации. Были подвергнуты анализу част ные (специальные) виды организационного поведения, стимулирующие разви тие личности профессионала в коллективе, и выявлены свойства, особенности и характеристики лидера. Изучена такая ноуменальная реальность, как лидерст во, дается ему новое определение как потенциальной профессиональной дея тельности, направленной на решение трех «сверхзадач»:

– выявления будущего организации, формирования связей с внешней средой;

– реализации прямых и обратных связей внутри организации путем фор мирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как мате риально-ментально-духовного образования;


– проведение творческой и рутинной работы по непосредственному и опосредованному управлению организацией.

Дается раскрытие объема понятия «лидерство», в контексте которого и с позиции синтетического подхода проводится анализ концепции власти и влия ния;

Список использованной литературы 1. Узилевский, Г.Я. Государственный служащий и постиндустриальная цивилизация.

– Орел: ОРАГС, 2004. – 232 с.

2. Узилевский, Г.Я. Послесловие. Проблемы управления процессами направляемого воспитания, обучения и социализации в институтах образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. – С. 242-297.

3. Узилевский, Г.Я. Семиотическое направление в эволюционном консерватизме как основа развития педагогической науки и института образования // Человек и образование в XXI веке: метафизические и феноменологические аспекты. Орел, 2009. – С. 14-41.

4. Узилевский, Г.Я. Введение в антропологическую семиотику. – Орел.: НП «Редак ция газеты «Орловская правда», 2002. – 152 с.

5. Узилевский, Г.Я. Начала эргономической семиотики. – Орел: ОРАГС, 2000. – 408 с.

6. Зинченко, В.П. Живое знание: психологическая педагогика. – Ч. 1. – Самара: СГПУ, 1998. – 213 с.

7. Симонов, П.В. Созидающий мозг. – М.: Наука, 1993. – 110с.

8. Симонов, П.В. Эмоциональный мозг. – М.: Наука, 1981. – 213с.

9. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. – 256 с.

10. Жаров, В. Сюда поступают по конкурсу, отсюда не уходят без веских причин.– Комсомольская правда (Выпуск в Черноземье). – 2004. – № 152. – С. 4.

11. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / Пер. с англ.

– СПб: Питер, 2000. – Цит. по: [9, с. 84-85].

12. Панова, Н.С. О знаковой природе классификации / Н.С. Панова, Ю.А. Шрейдер // НТИ. – Сер. 2. – 1974. – № 2. – С. 3-10.

13. Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей. – М.: Вече;

Персей;

АСТ, 1999.– 475 с.

14. Франкл, В. Человек в поисках смысла. – М., 1990.

15. Хилл, Н. Закон успеха. Думай и богатей. – Екатеринбург: Литур, 2000. – 704 с.

16. Молл, Е.Г. Введение в организационное поведение: учебное пособие. – М.: Фи нансы и кредит, 1998. – 160 с.

17. Stoghill, R.M. Handbook of leadership. – Free Press, 1974.

18. Виханский, О.С Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

19. Гибсон, Дж. Л. Организация: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж.

Иванцевич Дж.Х. Донелли мл. – М.: Инфра-М., 1999. – 662 с.

Основные понятия, использующиеся в данной главе Знание «как» – динамичная система хорошо развитых способностей, умений и навы ков мгновенно оценивать возникающие ситуации, быстро принимать и реализовывать адек ватные решения.

Знание «что» – системное представление о предметном поле профессии, формирую щее модель предметного поля и общее «видение« профессиональной деятельности.

Знание экспертное» – 1) динамичное представление о прошлом и настоящем пред метного поля, тенденциях его развития;

2) хорошо развитые способности, умения и навыки давать квалифицированную оценку событиям, действиям и продуктам деятельности челове ка (модель экспертной оценки).

Лидер – социальная личность, которая не только объединяет сотрудников организа ции на выполнение поставленных задач, но и стимулирует своим поведением и условиями организации их духовное, интеллектуальное и физическое развитие Лидерство – способность к потенциальной профессиональной деятельности по управлению коллективом, организацией, предприятием, которую отличают три «сверхзада чи»:

1. Выявление будущего организации, формирование связей с внешней средой.

2. Реализация прямых и обратных связей внутри организации путем формирования саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива как материально-ментально духовного образования.

3. Творческая и рутинная работа по непосредственному и опосредованному управле нию организацией.

Методология деятельности, живого созерцания и общения – присущая ЧР, РЧ, их ви дам открытая многомерная целостность, направленная на познание УМ и ЧМ, на активную адаптацию к динамично изменяющимся общественно-экономическим, культурным, полити ческим условиям жизни. Ее полезно исследовать в двух вариантах как:

1) открытую многомерную целостность, присущую ЧР, РЧ и их видам, развившуюся в прошлом на основе синтеза методов, способов, приемов, установок и знаний и являющую собой эмпирическую ноуменальную реальность УМ и ЧМ, материально-ментально-духовное образование и сверхсложную систему;

2) открытую многомерную целостность, присущую видам ЧР и РЧ и их представите лям, развивающуюся в настоящем на основе синтеза существующих методов, способов, приемов, установок и знаний представляющую собой эмпирическую феноменально ноуменальную реальность ЧМ и УМ, открытое многомерное и нелинейное материально ментально-духовное образование и сверхсложную систему.

Ноумен – умопостигаемый, сверхчувственный объект.

Поведение адаптационно-приспособительное – взаимодействие профессионала с внутренней средой, ориентированное на развитие в организации социального согласия и то лерантности и, тем самым, предупреждение или устранение конфликтов в межличностных отношениях, а также в отношениях между человеком и организацией.

Поведение в общем случае – взаимодействие живых существ со средой с целью при способления к ней и или ее активного изменения.

Поведение инновационное – взаимодействие профессионала с внутренней средой, отличающееся творческим отношением к делу, рационализацией и изобретательством в ре шении производственных задач.

Отношения межличностное – субъективно переживаемые взаимосвязи между субъ ектами, объективно проявляющиеся в характере и способностях взаимного влияния, оказы ваемого людьми друг на друга.

Поведение стратификационное – взаимодействие профессионала с внутренней сре дой с целью изменить свой статус.

Поведение целевое – взаимодействие профессионала с внутренней средой для вы полнения целей, поставленных ему организацией.

Поведение церемониально-приспособительное – взаимодействие профессионала с внутренней средой, направленное на поддержание устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры.

Предметное поле – системное знание о той или иной дисциплине Профессионал – специалист высокого уровня, отличающийся тесными связями и единством «знания «что», экспертного знания и знаниям «как» и динамичным взаимодейст вием между ними.

Роль – тип поведения, обусловленный тем или иным статусом профессионала в орга низации.

Роль социально-психологическая – тип поведения, направленный на формирование сплоченного коллектива и благоприятной интеллектуальной и информационной среды.

Роль формальная – тип поведения, обусловленный штатным расписанием организа ции и отображающий место сотрудника в иерархии управления.

Самость – совокупность априорно заданных программ, обусловливающая становле ние, развитие, функционирование социального человека, его самоидентификацию, самоак туализацию, выход за пределы самого себя (единение личного и общественного, эгоистиче ского и альтруистического, земного и космического) и, тем самым, его поведение в соответ ствии с заданностью Homo и условиями окружающей среды.

Согласие социальное (консенсус) – 1) компромисс сотрудников организации по ос новным направлениям ее развития;

2) компромисс различных слоев населения по основным направлениям становления, развития и функционирования разделенного гражданского об щества, социально ориентированной экономики и правового демократического государства.

Социализация – направляемый процесс, который – основан на познанном потенциале ЧР, РЧ, их видов и символической личности;

– содействует становлению и развитию социального человека и его личности благо даря проявлению уникальных потенциалов индивида и индивидуальности на всех этапах их возрастного развития;

– направлен на активную творческую адаптацию КЧ и его личности к окружающей среде во благо своей семьи, малой и большой родины и мирового сообщества.

Статус (от лат. status – положение) положение профессионала в системе межлично стных отношений в организации, определяющее его права, обязанности и привилегии.

Толерантность – динамично развивающаяся система моральных ценностей, задаю щая понимание, уважение и терпимость к особенностям и поведению людей, социальных слоев, этносов, наций, стран, государств и разнообразных сообществ, а также к чужим взгля дам, верованиям, формам общения и др.

РАЗДЕЛ ГРУППА КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ГЛАВА ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ Основания типологии групп. Классификация групп по численности. Формальные и неформаль ные группы. Общее и различное между формаль ными и неформальными группами. Сплоченность группы как доминантный фактор управления груп повым поведением. Стадии развития малых групп.

Основные признаки малых групп. Управление групповым поведением в формальных и нефор мальных группах.

3.1.1. Вступление По данным В.Н. Глумакова в мире насчитывается более 20 миллионов деловых организаций и сотни миллионов групп [1, с. 97]. Исследования Э.

Мейо показали, что именно в группе человек проявляет себя как профессионал, показывает свой потенциал, характер, недостатки и пр. Результаты ставшего известным исследования вызвали новые эксперименты других ученых, что, в конечном счете, привело их к выводу, что группа представляет двойную значи мость для организации. Одновременно она выступает 1) как естественная форма объединения профессионалов и 2) как элемент структуры организации.

В современной научной литературе типология групп формируются ис кусственно на основе не связанных между собой признаков. В их число входят следующие критерии: длительность существования группы, ее структурная це лостность, распространение информации в ней, численность и др. (см. подроб но [2, c. 107-114]).

Нас интересует классификация групп по численности, согласно которой выделяются:

а) малая группа – немногочисленная общность профессионалов, находя щихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;

б) средняя группа – относительно многочисленная общность профессио налов, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии;

в) большая группа – многочисленная общность профессионалов, нахо дящихся в социально-культурной зависимости [2, c. 108].

В экономических организациях групповое поведение рассматривают на примере малых групп, численность которых бывает от 2 до 10 человек (макси мально 20-30 человек). В связи с этим ниже мы будут рассматриваться только малые группы.

В [1, c. 99-101] указывается на другие признаки классификации групп:

характер совместной деятельности, согласно которому группы могут быть производственными, учебными, семейными и др.;

принцип создания, согласно которому одни группы создаются руково дством и носят название «формальных», другие – добровольно самими работ никами для удовлетворения своих профессиональных, интеллектуальных и ду ховных потребностей и именуются как «неформальные».

В свою очередь, формальные и неформальные группы имеют свои разно видности. Формальные группы подразделяются на административные и опе ративные. К административным группам относятся отделы, участки, лаборато рии;

к оперативным – общности людей, выполняющих то или иное задание ру ководства (например, группа электриков).

Неформальные группы подразделяются на:

1) группы по интересам и 2) группы на основе дружеских симпатий.

В первом случае люди объединяются на основе стремления к саморазви тию и самоактуализации, совершенствования профессионального мастерства и развития духовных качеств. Во втором случае люди объединяются с целью раз вития ценностных ориентаций и установок.

Обратимся к малым группам (формальным административным и нефор мальным по интересам).

3.1.2. Малые формальные и неформальные группы: общее и различ ное Нам представляется полезным начать с выявления того общего, что есть у малых формальных и неформальных групп.

Будучи естественной формой объединения профессионалов, малая группа оказывает воздействие на отдельного сотрудника в плане – лучшего познания себя;

– проявления своего потенциала;

– освоения новых методов, способов и приемов, используемых в деятель ности;

– удовлетворения своих профессиональных, интеллектуальных и духов ных потребностей.

Выступая как элемент структуры организации, воздействующий на целое «снизу вверх», малая группа содействует ее (организации) сплоченности и стабильности;

разработке новых идей;

совершенствованию методов управления и контроля;

принятия и реализации решений.

Указанные выше процессы, охватывающие двойную направленность дея тельности группы, Э. Мейо и К. Левин именовали «групповой динамикой». Да лее мы ее будем иметь в виду, изучая как различные аспекты образования и функционирования самой группы, так и разнообразные вопросы группового поведения.

Небольшая численность сотрудников в группе, их постоянное взаимодей ствие и общение способствуют тому, что у них происходит • возникновение общих профессиональных интересов в процессе реали зации постоянных целей организации и решения поставленных перед ними за дач;

• рост активности каждого работающего и его сопричастность к настоя щему и будущему микросоциума;

• единение членов коллектива с возникновением общего для всех членов группы чувства «мы»;

• появление неофициальных лидеров и распределение ролей (проявление изнутри организующего начала);

• возникновение собственных ритуалов, традиций, норм, обязанностей, санкций, формирующих систему взаимоотношений и общие черты характера и выступающих, тем самым в виде индикаторов специфической групповой куль туры.

Развитие этих общих характеристик приводит к возникновению такой ин тегральной характеристики, как сплоченность коллектива как формальной, так и неформальной группы. Подчеркнем, что сплоченность обеспечивает развитие личности профессионала одновременно с возникновением и развитием самого коллектива. Опора руководителя на коллектив формальной группы позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и перейти на стимули рование самоконтроля, расширение границ полномочий и др. Здесь мы видим зарождение и развитие корпорации, по И.А. Ильину по инициативе сверху.

Анализ представленных выше общих характеристик говорит о том, что для членов формальной или неформальной группы характерны общие профес сиональные интересы, стремление к единению благодаря взаимодействию и общению, что приводит к сплоченности коллектива. По сути дела эти характе ристики отображают двойственность направленности малой (формальной и не формальной) группы. Это позволяет нам определить ее как коллектив специа листов, связанных друг с другом общими профессиональными, интеллек туальными и духовными интересами.

Именно коллектив, одухотворенный и сплоченный на решение актуаль ных для общества задач, привлекает к себе профессионалов, поскольку предос тавляет изнутри прекрасные условия работы, активного отдыха, общения.

Можно утверждать, что прекрасная внешняя духовная, интеллектуальная, ин формационная и экономическая среда в малой неформальной и формальной группе делают ее привлекательной для работы, поскольку, трудясь, специалист получает удовольствие от своей деятельности и общения с коллегами. Он ощу щает надежную защиту со стороны группы и организации, получает индикато ры обратной связи со стороны коллег относительно своей деятельности, что вызывает в нем признательность к ним и уважение к самому себе благодаря по лучению определенного общественного статуса и др.

Уместно сказать, что именно коллектив способен порождать эффект си нергии, поскольку деятельность сплоченной команды всегда эффективнее, чем сумма результатов деятельности каждого из ее членов. Можно утверждать, что сплоченный коллектив формальной или неформальной группы является глав ной опорой для менеджеров, представляющих управляющую систему органи зации.

Развитие любой формальной или неформальной малой группы предпола гает возникновение конфликтов. Поэтому руководителям или лидерам фор мальной и неформальной групп необходимо следить за развитием межличност ных отношений в них. Думается, что рост самосознания в коллективе как мате риально-ментально-духовном образовании будет содействовать снижению конфликтности в нем.

Укажу на то, что для формальной и неформальной групп свойственны общие признаки:

похожие стадии развития: адаптация, идентификация, интеграция и распад;

одинаковые схемы организации (иерархии, лидеры, нормы, статусы, ро ли, размер).

Обратимся теперь к принципиальным отличиям между формальной и неформальной малой группой.

По данным Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса, общие взаимоотношения со трудников в формальной малой группе официальные, управление формально основано на соблюдении обязанностей со стороны управляемой системы и обеспечении прав со стороны управляющей системы в группе и организации. В связи с этим основное внимание при управлении сотрудниками группы уделя ется должности. Источник власти делегируется верхним звеном управления.

Руководством к поведению являются установленные правила, а источником по ведения – вознаграждения и штраф [3, c. 297] В малой неформальной группе дела обстоят совершенно по другому: об щие взаимоотношения сотрудников – неофициальные, основное внимание уде ляется человеку;

источник власти задается группой;

поведение регламентирует ся групповыми нормами, а источник управления – групповыми санкциями [3, c.

297].

Как показал в свое время Э. Мейо, неформальные группы спонтанно соз даются в формальных организациях и группах. Им были установлены следую щие феноменальные положения, имеющие большую научную и практическую значимость до сих пор:

важность процесса общения в производственных условиях;

значимость внимания к рядовому работнику со стороны администра ции;

наличие у людей потребности находиться в группе;

существование формальных и неформальных групп на производстве;

значимость неформальных групп;

наличие внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоот ношений.

Эти положения легли в основу его доктрины «человеческих отношений»

и разработке следующих принципов:

1) человек – «социобильное» существо, стремящееся к пребыванию в оп ределенной группе и включению в групповое поведение;

2) природа человека и его свобода не совместимы с бюрократической ор ганизацией с ее жесткой иерархией;

3) руководителям предприятий следует больше полагаться на людей, чем на продукцию;

4) повышение производительности труда непосредственно обусловлены благоприятными условиями труда и общения;

5) вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения од ного человека;

6) социальное вознаграждение полезнее экономического;

7) социальное вознаграждение, которое включает в себя – демократический стиль руководства;

– повышение удовлетворенности трудом;

– создание атмосферы сотрудничества.

Благодаря исследованиям Э. Мейо менеджеры различных организаций разных стран, особенно в США, стали уделять большое внимание человеческим отношениям, которые стали основным концептом в официальной программе управления организациями.

В этом случае мы видим зарождение и развитие корпорации, по И.А.

Ильину, снизу.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 12 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.