авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 12 |

«МЕТАФИЗИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (монография) Узилевский Геннадий Яковлевич доктор филологических наук, профессор ...»

-- [ Страница 9 ] --

Понятия, использующиеся в данной главе Акт речевой – целенаправленное речевое действие, совершаемое в соответствии с правилами речевого этикета, реализуемое в виде обмена репликами (см. ниже), которые и состоящее из одного или нескольких шагов общения (см. ниже).

Аудиал – участник общения, у которого ведущим является слуховой анализатор.

Визуал – участник общения, у которого ведущим является зрительный анализатор.

Говорение – процесс формирования и формулирования мысли в момент произнесе ния высказывания.

Диалог – форма общения в виде обмена информацией между двумя партнерами.

Закрытая позиция партнера по общению – умолчание участником общения своей по зиции, что провоцирует партнера на активизацию мыслительной деятельности и формулиро вание свое точки зрения по определенному вопросу.

Кинестетик – участник общения, у которого ведущими являются органы осязания, вызывающие ощущения эмоций, тактильные ощущения, ощущения мышечных движений.

Коммуникация (от лат. communicatio – cвязывать, общаться) – форма, средство и процесс взаимодействия между людьми, системами, системой и надсистемой.

Компетентность – профессиональная осведомленность в какой-либо области.

Кодекс общения (от лат. сodex – ствол дерева, книга) – cовокупность правил, норм, жизненных ценностей, определяющих этику и эстетику общения.

Намерение – сознательное желание, готовность что-либо сделать.

Общение – разновидность взаимодействия, являющая собой процесс не только обме на информацией, но и действиями с выходом на определенную деятельность для достижения поставленных целей.

Отношения межгрупповые – совокупность социальных, общественных и психоло гических установок, характеризующих связи и взаимодействия групп.

Полилог – форма общения в виде обмена информацией между несколькими партне рами.

Позиция закрытая партнера по общению – умолчание участником общения своей позиции, что провоцирует партнера на активизацию мыслительной деятельности и формули рование свое точки зрения по определенному вопросу.

Позиция партнера по общению нейтральная – анализ различных точек зрения, од на из которых может быть поддержана одним из участников общения.

Позиция открытая партнера по общению – открытая поддержка участником обще ния той или иной точки зрения.

Понимание в процессе общения – выявление или извлечение смысла из высказыва ния партнера, а также и намерения последнего.

Предикация – оформление содержания (мысли) в высказывание с позиции граммати ки, а именно: места, времени, модальности).

Процесс общения интерактивный – организация деятельности, протекающей между общающимися партнерами.

Процесс общения коммуникативный – обмен информацией между общающимися сторонами.

Процесс общения перцептивный – организация восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания.

Реплика общения – элемент диалога, являющий собой ответ, возражение, замечание на высказывание собеседника.

Референция – отнесение отобранных слов к обозначаемым ими объектам внешнего или внутреннего мира.

Роль асимметричная партнеров в процессе общения – роль, отображающая опреде ленное неравенство в общественном положении (начальник и подчиненный в формальной малой группе, лидер и член в неформальной группе) Роль симметричная роль партнеров в процессе общения – роль, подразумевающая определенное равенство в общественном положении (партнеры относятся к одной группе) Сеть круговая – последовательная передача информации от одного члена группы к другому.

Сеть лучевая – передача информации из общего информационного центра.

Слушание – процесс, направленный на выявление смысла высказывания говорящего с выходом на выявление его намерения.

Стиль общения – форма взаимодействия партнера (ов) в процессе общения.

Шаг общения –"наименьший элемент" диалога между двумя участниками.

Этикет речевой менеджера – система устойчивых правил общения, прививаемых экономическим обществом своим членам.

РАЗДЕЛ ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ГЛАВА АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ Внешние и внутренние, постоянные и ситуа тивные факторы, воздействующие на функциони рование организации. Формирование целей органи зации, механическая и органическая модели орга низации. Связи между рынком, типологией органи заций и организационным поведением. Система этических ценностей и новый класс коммерческих предприятий. Сущностные характеристики нового класса деловых организаций, нацеленных на кол лективное творческое саморазвитие. Новый класс коммерческих предприятий в контексте научно технического прогресса. Научное осмысление де ловых организаций в свете достижений информа тики и искусственного интеллекта. Естественная классификация таксонов организаций. Индикаторы классов деловых организаций.

4.1.1. Вступление На поведение организации оказывают влияние многие факторы: внешние и внутренние, воздействующие непосредственно или опосредованно, долговре менно и кратковременно. Исследования показали, что эти факторы носят си туационный характер. Это позволило выделить четыре группы ситуационных факторов:

• внешняя среда;

• технология работ в организации;

• стратегический выбор целей руководством организации;

• поведение работников.

Следует сказать, что воздействие внешней среды является определяющим по отношению к другим факторам. Данный признак будет приниматься мной во внимание при рассмотрении разнообразных аспектов поведения организации.

Для организации в целом и ее поведения в частности особую значимость имеют такие характеристики, как степень сложности среды и степень ее ди намизма или изменчивости, поскольку они оказывают системоопределяющее воздействие на выбор технологии, стратегии организации и формы взаимодей ствия с работниками. В связи с этим выбор технологии работ обусловлен двумя зависящими от внешней среды факторами:

– неопределенностью в сроках начала работ и месте их выполнения;

– неопределенностью в способе их выполнения.

Воздействие внешней среды на организацию в плане выбора ее стратегии проявляется в формировании идеологии управления;

установлении типов по требителей;

типов рынков сбыта и территориального размещения производства.

Внешняя среда и поведение работников находятся в отношениях прямой и обратной связи. С одной стороны, внешняя среда оказывает косвенное опре деляющее влияние на работников: их потребности, квалификацию и мотивиро ванность. С другой стороны, рост квалификации сотрудников, материальной и духовной составляющих их культуры опосредованно через руководство орга низации воздействует на внешнюю среду [1, c. 296-297].

Переход от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг во многом обусловлен появлением новых наукоемких и информационных техно логий, которые, непосредственно воздействуя на поведение деловых организа ций, опосредованно влияют на многие параметры внешней среды, включая по требности и предпочтения клиентов и потребителей, их внутренний мир и др.

Особо укажу на то, что в развитых странах происходят кардинальные пе ремены в материальном производстве и сельском хозяйстве, в мировоззрении, быте, искусстве и культуре. Происходят изменения не только в формах, но и содержании деятельности. Если для индустриальной цивилизации и индустри альной экономики интерес представляло множество слабосвязанных между со бой индивидов, представляющих качество знания, то теперь интерес перемеща ется в сторону качества взаимосвязанных индивидов, обладающих количе ством разнообразных системно организованных методов, способов, прие мов, а потом знаний.

Изложенное указывает на переход от индустриальной цивилизации к по стиндустриальной, характеризующейся верховенством человеческого фактора и природы, что находит свое проявление в максиме «человек и окружающая его природа – мера всех вещей». Последняя становится внутренним фактором, за дающим направленность развития экономики и организационного поведения предприятий (см. [2, с. 89-103]).

Из сказанного выше следует, что эта максима становится постоянным фактором по отношению к раскрытым выше ситуационным факторам.

Несомненно, что рассмотренные ситуативные факторы образуют пове денческое поле, для познания которого необходимо в проникновение в сущ ность тех его составляющих, которые обусловливают стратегическое планиро вание деловой организации и управление ее поведением. В число составляю щих входят:

1) цели организации;

2) модели организации;

3) классы и типы организации;

4) вхождение человека в организацию и его развитие в ней;

5) коммуникации;

6) принятие и реализация решений;

7) организационная культура;

8) деловой этикет;

10) внешняя среда;

11) мотивация, оценка результатов труда и вознаграждение;

12) управление инновациями и изменениями в организации;

13) поведенческий маркетинг.

В данной главе рассматриваются первые три составляющие.

4.1.2. Цели организации Как мы знаем, человек и его потребности и предпочтения лежат в основе деятельности деловых организаций. В настоящее время можно утверждать, что мотивирующей силой существования организации является реализация ее мис сии. Я согласен с В.Н. Глумаковым в том, что она • обеспечивает направления и ориентиры для выработки стратегий, целей и задач на различных уровнях структуры организации;

• содействует росту имиджа организации благодаря информированию по требителей, партнеров, работников и общество в целом об организации, ее це лях и ценностях;

• придает организации определенность и уникальность и • является основой организационной культуры [3, c. 154].

Анализируя деятельность различных организаций, С.Р. Кови приходит к выводу, что миссия важна не только для управленческого персонала, но и для каждого сотрудника фирмы. Он формулирует очень важную мысль: «сам про цесс вовлечения в написание Миссии важен так же, как и его результат». Из вестный специалист в области менеджмента отмечает, что руководители фирмы IBM сами приходили на занятия группы и рассказывали об ее трех китах: дос тоинстве личности, высочайшем качестве продукции и отличнейшем сервисе.

Подчеркну, что эти три понятия отображают систему ценностей данной фирмы.

Автор книги указывает на то, что все эти факторы остаются неизменными, не смотря на все изменения, происходящие в данной организации [4, c. 185-191].

С сожалением отмечу, что большая часть российских руководителей до сих не осознала важности миссии организации как для ее сотрудников, так и для нее самой.

Рассмотрение постиндустриальной цивилизации как эпохи верховенства человеческого фактора и природы говорит в пользу того, что формирование миссий организации должно производиться в контексте максимы «человек и окружающая его природа – мера всех вещей».

На основе миссии определяются конкретные цели организации. В число признаков, на основе которых формируются типологии целей, можно включить такие концепты, как:

– «срок действия»;

– «содержание»;

– «функциональная структура организации»;

– «среда»;

– «приоритетность»;

– «измеримость»;

– «иерархия» и – «повторяемость».

Так, например, признак «срок действия» обусловливает такие таксоны (классификационные единицы), как долгосрочные, среднесрочные и кратко срочные цели. Признак «содержание» содержит экономические, социальные, организационные, научные, технические, политические цели. Признак «функ циональная структура» детерминирует маркетинговые, инновационные, кад ровые, производственные, финансовые, административные цели и др. [3, c.

154].

Учеными и специалистами разработаны следующие требования к разра ботке и формулированию целей:

конкретность и измеримость;

соотнесенность по времени;

достижимость;

взаимообусловленность и взаимосвязанность (для множественных це лей).

Очевидно, что на основе целей организации разрабатываются цели ее подразделений, групп и отдельных сотрудников. Из этого следует, что фирме важно в целях самоорганизации и саморазвития стимулировать коллективное и индивидуальное творчество.

4.1.3. Модели организации Появление таких междисциплинарных научных специализаций, как ме неджмент, теория организаций, организационное поведение и др. было обу словлено все нарастающим интересом ученых и практиков к человеческому фактору, вызванным сущностными изменением в деятельности деловых орга низаций под воздействием научно-технического прогресса. Подчеркну, что конструирование самой организации и выбор организационной модели стали задаваться отношением к человеку. В связи с этим рассмотрим две основные классические модели: механическую и органическую.

4.1.3.1. Механическая модель В рамках данной модели организацию можно рассматривать как своеоб разную машину, работающую по строго установленному порядку: использова ние формальных правил и процедур, централизованное принятие решений, узко определенная ответственность за операции в работе и жесткость иерархии вла сти в организации.

Разработку этой модели ученые связывают с концепцией бюрократии из вестного немецкого социолога М. Вебера, согласно которой бюрократическая структура превосходит любую другую по следующим характеристикам: точ ность, стабильность, дисциплина и надежность. Отмечу также и такие ее преимущества, как универсальность, предсказуемость и производительность, которые, как и другие характеристики, можно воплотить в жизни при следую щих условиях:

наличие общих целей и задач в организации, достаточно простых для использования централизованного управления;

специализация и разделение труда, что делает возможным установить функции и полномочия работника для выполнения его обязанностей, а также использовать меры принуждения;

выполнение задач согласно установленным правилам, которые содей ствуют достижению единства и координации усилий, а также и преемственно сти;

выполнение работ на каждом уровне организационной структуры под руководством менеджера, власть которому передана верхним уровнем управле ния (управление «сверху вниз»);

образование связи каждого работника организации со своими подчи ненными, клиентами и заказчиками безличным, формальным способом;

профессиональная квалификация как основание замещения вакантных должностей, в этом случае она является защитой от произвольного увольнения работника;

осуществление карьерного роста происходит по старшинству или в зависимости от трудовых достижений;

достоверное измерение выполненной субъектом работы;

признание власти руководителя как законной [5].

Весьма интересны результаты исследований американского ученого Р.

Ликерта относительно воздействия механической модели на работника по восьми параметрам (лидерство, мотивация, связь, взаимодействие, принятие решений, постановка целей, контроль, осуществление цели). Было соответст венно установлено, что 1. Подчиненные не ощущают свободы в обсуждении рабочих проблем руководителями, которые, в свою очередь, не интересуются их идеями и мне ниями.

2. Модель включает только физические, гарантированные и экономиче ские мотивы при наличии чувства страха и опасения наказания. Неблагоприят ные отношения между рабочими относительно организации, ее целей и внут ренней направленности.

3. Информация движется сверху вниз и имеет склонность к искажению и неточности.

4. Взаимодействие закрытое и ограниченное. Подчиненные мало влияют на цели управления, методы и активность.

5. Принятие решения относительно централизованно;

6. Постановка цели осуществляется руководством организации, исключа ется групповое участие.

7. Контроль централизован. Акцент на фиксировании ошибок и виновных в них.

8. Пассивное участие менеджеров, которым не доверяют развитие чело веческих ресурсов организации [6, с. 130, 150].

Очевидно, что механическая модель направлена на достижение макси мальной эффективности и производительности труда.

Как показала практика на протяжении почти целого столетия, механиче ская модель хорошо подходит к организациям со стабильной внутренней сре дой, технологиями с низкой неопределенностью и несложным и нединамичным внешним окружением.

Изложенное указывает на наличие связи механической модели с теорией X Д. Мак-Грегора.

4.1.3.2. Органическая модель Для нее характерны:

– слабое или умеренное использование формальных правил и процедур;

– децентрализация власти с небольшим количеством уровней иерархии;

– участие работников в принятии решений;

– широко определяемая ответственность в работе;

– сравнительно низкая степень технологической специализации.

В результате имеет место высокий уровень адаптивности организации к динамично меняющимся внешним условиям.

Органическая модель хорошо подходит для условий с высокой неопреде ленностью в технологии и наличием сложного и динамичного внешнего окру жения. Наглядным примером использования данной модели может служить производство электронной техники: технология производства меняется, чуть ли, не каждую неделю, очень быстро меняются и условия внешней среды.

Разработку данной модели приписывают английским ученым Т. Барнсу и Дж. М. Сталкеру. Они ввели в научный оборот понятие «органическая система»

для обозначения организаций с гибким менеджментом [7, с. 332-334]. Ими бы ли сформулированы следующие потенциальные возможности рассматриваемой модели конструирования организаций:

гибкость и адаптация к окружающей среде;

обеспечение условий для работника для его максимального взаимодей ствия с организацией;

содействие формированию и поддержанию у работника чувства лично го достоинства и значимости и др.

Весьма интересны результаты исследований американского ученого Р.

Ликерта относительно воздействия органической модели на работника по вось ми параметрам (лидерство, мотивация, связь, взаимодействие, принятие реше ний, постановка, целей, контроль, осуществление цели). Было соответственно установлено, что 1. Органическая модель включает осознанную уверенность и доверие ме жду руководителями и подчиненными по всем вопросам. Подчиненные сво бодны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые, в свою оче редь, интересуются их идеями и мнениями.

2. Органическая модель включает полный диапазон мотивов через мето ды участия. Благоприятные отношения между работниками относительно орга низации и присущих ей целей.

3. Информация циркулирует свободно по организации: вверх, вниз, по горизонтали.

4. Взаимодействие открытое и широкое. Руководители и подчиненные могут влиять на цели, методы и активность управления.

5. Принятие решения относительно децентрализованно, осуществляется на всех уровнях в группах.

6. Участие группы в постановке высоких, реальных целей.

7. Контроль распределен по организации, акцент на самоконтроль и ре шение проблем.

8. Активное участие в деятельности организации менеджеров, которым полностью доверяют развитие человеческих ресурсов в организации посредст вом приобретения опыта.

Несомненно, что органическая модель направлена на достижение макси мальной удовлетворенности работника, формирование гибкости управления и развитие организации.

Сопоставление этих моделей говорит о том, что внутренней детерми нантой (внутренним фактором) их разработки, использования и развития явля ется технология производства продукции, внешней детерминантой (внешним фактором) – внешнее окружение. Отмечу, что человеческий фактор становит ся системоопределяющим в экономике товаров и услуг развитых стран. Есте ственно, это приводит к тому, что он становится и внутренним системообра зующим фактором для развития организаций и формирования их поведения.

Таким образом, рассмотренные модели имеют право на свое существова ние, поскольку как технологии, так и внешнее окружение имеют две перемен ные. Для технологии это высокая или низкая неопределенность выполнения операций, для внешнего окружения – высокая или низкая динамичность раз вертывания экономических процессов. В определенных случаях полезно ис пользовать элементы первой и второй модели. Изучение этих переменных склоняет меня к выводу: менеджеры, решившие использовать механическую модель в своей организации, должны особое внимание обратить на человече ский фактор, поскольку без его усиления эффективность организации не может стать высокой.

Здесь полезно указать на связь органической модели с теорией “Y” Д.

Мак-Грегора и теорией “Z” У. Оучи.

4.1.4. Развитие рынка, возникновение типологии классов организа ций и организационное поведение 4.1.4.1. Вступление В этом параграфе предпринимается попытка осветить развитие рынка для выявления эволюционно возникающих и развивающихся классов организа ций. При этом особое внимание будет уделено классу организаций, появивших ся в конце прошлого и начале нового века.

4.1.4.2. Возникновение и развитие класса коммерческих предприятий с директивным, принудительным развитием Анализ представленных в [1, с. 334-376] типов организаций говорит о том, что они в той или иной степени отображали и отображают воздействие надсистемы (внешней среды в целом рынка в частности) на экономические об разования. Индустриальная экономика в начале и середине пути своего разви тия была ориентирована на создание функциональной массовой продукции и обеспечение типовых услуг. Динамика рынка была несоизмеримо низкой по сравнению с современным периодом.

Поэтому линейно-функциональная организация была наиболее подходя щей и обеспечивала рост продуктивности, не всегда решая проблемы эффек тивности. Она отвечает требованиям механической модели и теории “X” Мак Грегора, выделившей управление в самостоятельный класс задач. Естественно, что использовалась вертикаль власти «сверху вниз». Решения принимались «наверху», поскольку имелось представление обо всех функциях. В связи с на личием в структуре «линейных» и функциональных подразделений вызывало в организациях конфликты, связанные с борьбой за влияние принятия решений.

Основное внимание уделялось решению внутренних проблем (снятие конфлик тов, распределение ресурсов, жесткий контроль над деятельностью работников и др.).

Деятельность каждого работника расписывалась до мелочей, учитыва лись только индивидуальные достижения, групповая работа в должной мере не развивалась и зачастую вовсе не использовалась. С усложнением производства шло возрастание количества персонала, занимавшегося созданием алгоритмов деятельности, хронометражем и другими операциями. Несомненно, что с опре деленного периода цели, задачи и интересы бюрократического аппарата стали расходиться с целями производства, что вызывало напряженность и социаль ные конфликты. Здесь важно подчеркнуть следующую закономерность: вы бранная структура определяет направление деятельности управляющей подсистемы. Выяснилось, что сколько бы раз не происходило сокращение дан ного аппарата, он через некоторое время вновь восстанавливался и начинал превосходить по численности своего предшественника [8, c. 16].

Для структуры таких предприятий характерные следующие недостатки:

1. Отсутствие адекватного реагирования организации на динамично из меняющийся рынок и усложнение производства в связи с наличием узкой спе циализации, детально расписанных алгоритмов и жесткой регламентации ра бот, не покрывающей множество возникающих новых задач, что, в конечном счете, приводит к уменьшению эффективности производства и уводит органи зацию от потребителя.

2. Запаздывание принятия и реализации адекватных ситуаций управлен ческих решений в связи с наличием вертикали власти «сверху вниз» и бюрокра тического аппарата, живущего своей собственной жизнью, что говорит о не жизнеспособности организации, функционирующей в динамичной внешней среде.

3. Игнорирование природы Homo, крайне незначительное проявление инициативы и инновационности, отсутствие коллектива даже на уровне самого низшего звена, что свидетельствует о невозможности такого типа организаций продуктивно функционировать во внешнем окружении (финансовая поддержка и внедрение новых технологий не дают требуемого эффекта).

Из рассмотренного выше материала следует, что линейно функциональная структура «отреагировала» на слабую динамику рынка. Отме чу, что полный контроль над деятельностью компании по принципу «разделяй и властвуй» содействовал негативному синергийному воздействию всех трех недостатков на деятельность организаций с такой структурой.

Вслед за авторами [8, c. 17] такие стихийно создаваемые организации по лезно отнести к классу предприятий с директивным, принудительным раз витием (ДПР). В такой класс входят линейно-функциональные и дивизиональ ные типы организации, основанные на механической модели, отвечающие ус ловиям теории «Х» и внутренним характеристикам предприятия как типологи ческого образования (корпоративной организации [1, c. 349-352]).

4.1.4.3. Возникновение и развитие класса коммерческих предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективно го творчества Изменение отношения к человеческому фактору в 50-е годы прошлого столетия позволило предприятиям различных стран преодолеть антропный барьер1 и выйти на поиск иных структур, отвечающих как природе человека, так и соответствующих динамике быстро развивающейся рыночной экономики, а также удовлетворяющих требованиям органической модели, теории «Y» и индивидуалистскому типу организации.

Это стихийно привело к появлению нового класса организаций, учиты вающих внутренние факторы (прежде всего, человеческий!) и внешние факто ры. Ввиду отсутствия жесткой регламентации и наличия объективных (матери альных и духовных) стимулов, положительно воздействующих на генетически заложенные в человеке позитивные программы, языки и коды, работники фирм стали проявлять инициативу, творческую активность при выполнении постав ленных перед ними задач, что выразилось в разнообразных инновационных предложениях. Очевиден переход от рассмотрения работников как «винтиков»

организационной машины к осмыслению их как творческих индивидуально стей. Это не могло не привести к повышению эффективности производства как минимум на 40%2.

Однако предприятиям такого класса еще присущи жесткая вертикальная структура управленческого звена и значительный бюрократический аппарат, которые затрудняют быстрое реагирование на изменения и воздействия внеш ней и внутренней среды. Рассмотренное множество организаций, в состав кото рого входят фирмы с матричной и многомерной структурой, будем вслед за ав торами интерпретировать в обобщенном виде как класс предприятий с дирек тивным развитием и элементами индивидуального и коллективного твор чества (ДРЭТ) [8, c. 19]. В таком классе начинают проявляться характеристи ки индивидуалистской организации как типа или классификационной единицы [1, c/ 348-354].

4.1.4.4. Метафизическая методология научных исследований и новый класс деловых организаций Как мы знаем, последняя четверть ХХ века характеризуется переходом в западных странах от индустриальной экономики к экономике товаров и услуг, в которой «массовость» рынка выражается в росте интереса к индивидуальности миллионов потребителей. Это кардинально меняет отношение фирм и компа ний к ним. В свою очередь, должно измениться осознание природы деловых организаций и экономики как СИ. В этой связи полезно приложить метафизи ческую методологию научных исследований к особенностям экономики това В [8, c. 19] этот барьер именуется барьером сложности. На наш взгляд, этот термин не отражает сущ ности стоящих за ним понятия и явления.

В [9] отмечается, что во времена расцвета командно-административной системы в СССР вне регла ментации находилось порядка 40% работ.

ров и услуг. Начнем с интерпретации социального института, который в 1.1.3.

был рассмотрен в двух вариантах:

1) как эмпирическая ноуменально-феноменальная реальность УМ и ЧМ, открытое многомерное материально-ментально-духовное образование и слож ная формально и неформально организованная система;

в этом случае этот объ ект исследования являет собой всеобщее;

2) как конкретная эмпирическая реальность ЧМ и УМ, потенциально от крытое многомерное материально-ментально-духовное образование и сложная система, функционирующая в онтогенезе;

здесь объект исследования выступает как единичное.

В плане всеобщего СИ был охарактеризован как нелинейная многомерная целостность, которая обладает тремя планами:

– Она являет собой эмпирическую реальность УМ и ЧМ и имеет свое прошлое и настоящее. Ее деятельность потенциально направлена на будущее, получение результатов, содействующих развитию ЧР, РЧ, их видам и созданию благоприятных условий для человечества.

– Она как материально-ментально-духовное образование целесообразно содействует проявлению и развитию потенциала ЧР, РЧ, их видов, конкретного человека и его личности.

– Она как система нацелена на оптимальное проявление и использование уникального духовного, ментального, информационно-энергетического, телес ного потенциала ЧР, РЧ, их видов, конкретного человека для достижения ре зультатов, содействующих их развитию, роста качества жизни, уровня культу ры и т. д., так и процветанию той или иной страны и мирового сообщества в це лом.

Очевидно, что изложенная выше интерпретация подходит и к экономике товаров и услуг.

В 1.2.2. деловая организация была рассмотрена в двух вариантах. В этой связи она должна соответствовать всем трем планам экономики как СИ, по скольку сущности образования более высокого уровня согласно принципа эк вифинальности передаются формации низкого уровня.

Анализ показывает, что новые типы деловых организаций (эдхократиче ская, многомерная, партисипативная, предпринимательская организации и ор ганизация, ориентированные на рынок [1, c. 356-376]) возникли как проакция по отношению к изменившимся внешнеэкономическим условиям. Иными сло вами, представители деловых организаций, нацеливаясь на будущее, стали ин туитивно изучать прошлое. В этом случае деловые организации являют собой ноуменально-феноменальные реальности УМ и ЧМ, обладающие большим по тенциалом и обусловливающие поведение и развитие конкретных организаций как феноменально-ноуменальных реальностей ЧМ и УМ.

Рассмотрим второй план. Здесь руководители коммерческих предпри ятия, анализируя потенциал последних как материально-ментально-духовное образований и адаптируясь к динамично изменяющемуся рынку, свойствам и технологическим характеристикам постиндустриальной цивилизации (см.

1.1.5), начинают принимать во внимание противоречивую природу человека, духовную сферу и менталитет своих сотрудников, определенных групп своих клиентов, потребителей, поку пателей, а также видов ЧР и РЧ в связи с выходом на выявление предпочтений обслуживаемого фирмой населения;

особенности СИ страны (семьи, права, экономики услуг, гражданского общества, государства и др.);

особенности географического положения страны, наличие полезных ископаемых, водных ресурсов, а также духовных, интеллектуальных и телес ных ресурсов видов ЧР и РЧ как источников формирования предпочтений их представителей.

Как система деловая организация для достижения своих целей стала – поворачиваться лицом к человеку;

– стремиться использовать уникальный духовный, ментальный, инфор мационно-энергетический, телесный потенциал своих сотрудников;

– изучать потенциал ЧР, РЧ и их видов;

– содействовать своей профессиональной и благотворительной деятель ностью достижению результатов, содействующих непосредственно росту каче ства жизни людей, повышению уровня культуры, процветанию той или иного города, страны, опосредованно и мировому сообществу в целом, а также со вершенствованию эволюции ЧР, РЧ и их видов путем формирования и развития общественных фондов.

Подобно РЧ деловая организация нацелена на будущее, получение ре зультатов, создание моделей будущего и наложения их на конкретную ситуа цию в настоящем. Ей латентно свойственны:

целостность, устойчивость к внутренним и внешним воздействиям;

направленность на проявление, развитие и реализацию методологии деятельности, живого созерцания и общения;

способность к саморазвитию, самоорганизации, самообновлению, са мо-реинтерпретации;

Для нее характерны такие свойства менталитета СЛ в принятии и реали зацией решений в связи с изменчивостью внутреннего и внешнего рынков, как гибкость и эмерджентность. Последняя характеристика характеризуется невыводимостью функционирования системы из закономерностей дея тельности ее компонентов;

детерминацией поведения системы ее целевыми и ценностными ори ентациями, а не действиями отдельных представителей (подробно см.2.2.2. – 2.2.5).

Обратимся теперь к управлению. В 1.1.3. была рассмотрена природа управления, а в 1.3.2 было раскрыто приложение потенциала управления к де ловой организации.

Я полагаю, что новая интерпретация природы управления1 потенциально отвечая новым экономическим условиям, содействовала более глубокому осоз нанию природы коммерческих предприятий. Рассмотрение трех планов дело вых организаций, представляющих экономику товаров и услуг, а также и про блемы управления ими наводит на мысль, что они, будучи по своей природе открытыми многомерными целостностями, требуют к себе не рационального, а трансрационального отношения (см. 1.1.3).

Вырастает значимость малых фирм, которые теперь могут конкурировать с большими фирмами и корпорациями благодаря тому, что приоритетами ста новятся не продуктивность, а результативность и эффективность взаимодейст вия с клиентами, потребителями и покупателями;

выявление их потребностей и предпочтений и управление ими. Появление большого числа конкурентов вы нуждает фирмы переходить к поиску новых внутренних возможностей форми рования творческой продуктивной среды внутри организации.

Смена внешней и внутренней политики приводит руководителей к мысли о необходимости перехода от жесткой схемы управления к более гибкой и мяг кой. Отмечу такую «внешнюю» тенденцию, как обострение конкуренции, кото рая сопровождается развитием партнерства и союзничества в бизнесе, Это при дает деловой организации большую гибкость взаимодействия с внешним окру жением. Я полагаю, что в коммерческих предприятиях реального сектора эко номики начинает проявляться свойственная Человеку гармония между альтруи стическим и эгоистическим началом.

По своей сути, рассматриваемый подход является предпринимательским.

Он порождает множество средств ведения одного и того же бизнеса, поскольку Определение управления через родовое понятие и видовое отличие были получены благодаря эволю ционному консерватизму и антропо-семиотическому подходу «снизу вверх» (см. 1.1.3).

инновационность переходит в ранг одного из основных критериев оценки дея тельности организации и вызывает кардинально иное отношение к работникам, которые под воздействием развития рынка становятся более подготовленными профессионально и стремятся к большему участию в делах фирмы.

Появление новых информационных технологий позволяет каждому со труднику получать необходимую информацию как об общей ситуации в орга низации, так и на любом ее уровне. Подчеркну, что новое поколение техниче ских и программных средств позволяет делегировать принятие решений на лю бой уровень управления, в котором может принять прямое и косвенное участие каждый работник той или иной организации. Рассмотрение новых типов эко номических образований (эдхократическая, партисипативная организация, предпринимательская организация и организация, ориентированная на рынок) свидетельствует о том, что в настоящее время человеческий фактор становится системоопределяющим и системообразующим фактором в развитии фирм и корпораций любого уровня.

В 1.2.3. было показано, что свойства РЧ потенциально приложимы к де ловой организации. Напомню, что к ее свойствам относятся:

единство, целостность и интегративность биологической, символи ческой и физической составляющих;

их автономность, дифференциация и специализация;

устойчивость и структурность;

нелинейность и уникальность;

неисчерпаемость, незавершенность, активная адаптация;

самодостаточность для активного проявления своего потенциала во благо не только самой организации, ее сотрудников, но и общества, страны и всего мира.

Раскрытие в том же параграфе единства, целостности и интегративности деловой организации с одной стороны, и ее дифференциации, специализации и автономности, с другой стороны, указало на гармоничность ее потенциала, проявляющегося в его гибкости, адаптивности, эмерджентности и иннова ционности, основанной на учете существующих традиций.

Теперь можно утверждать, что без творчески настроенного на совмест ную работу профессионала фирма не сможет быстро и квалифицированно ре шать не только стратегические, но и тактические задачи. В ДПР работник удов летворяет, исходя из концепции А. Маслоу, лишь физиологические потребно сти и потребности в безопасности, а в ДРЭТ – потребности социальные и эгои стические. В новом классе организаций на передний план выходят потребности c одновременным проявлением двух особенностей РЧ: склонности к самооб новлению, самоизменению, самоорганизации, самоактуализации и др. и к со единению личного и общественного, эгоистического и альтруистического, зем ного и космического.

По сути дела, новый класс организаций должен эволюционно развить в себе характеристики органической модели, теории “Y”, теории “Z”, индивидуа листской организации, партисипативной структуры с учетом достоинств иных новых типов.

Напомню, что современные организации направляют свою деятельность как на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов и по требностей потребителей (тактический маркетинг), так и на управление их по требностями и предпочтениями (стратегический маркетинг).

Учитывая изложенное выше, предприму попытку определить множество создаваемых эффективных организаций как однородный класс. В данную типо логическую категорию входят предприятия, основанные на сочетании сис темно взаимосвязанных оснований, находящиеся в состоянии коллектив ного творческого саморазвития (КТС)1 и отличающиеся структурами, ко торые содействуют – созданию условий для реализации всего позитивного в потенциале лю бого сотрудника на благо организации, его семьи и его лично;

– изучению, удовлетворению и управлению потребностями и предпочте ниями потребителей на основе продуктивной реализации тактического и стра тегического маркетинга.

4.1.5. Система этических ценностей и новый класс деловых организа ций В определении класса указаны две его основные цели. Первая цель выно сит на повестку дня две связанные между собой проблемы:

1) потребность в системе этических ценностей, задающих поведение ра ботников организации;

2) осознание права работника быть совладельцем своего предприятия.

На мой взгляд, именно решение этих проблем задают развитие организа ций в сторону высокой эффективности. Я полагаю, что раскрытие первой про блемы будет содействовать раскрытию второй.

Обратимся к системе этических ценностей, которая была разработана на основе наследия И. Канта, В.В. Налимова, С.В. Мейена, В.С. Соловьева, Ю.А.

Данный термин предложен авторами в [8, с. 22].

Шрейдера и работ других ученых1. Она состоит из следующих взаимосвязан ных уровней:

1) высшие нравственные принципы и архетипы;

2) этические ценности:

– принцип приятия /триада «приятие – сочувствие – доверие»/;

– конвивиалитет /триада «творческое общение между людьми и окру жающей средой –– индивидуальная свобода, реализованная во взаимозави симости личностей, –– стремление к глобальному единению»/;

– всеединство В.С. Соловьева;

3) рефлектируемые ценности (социальная справедливость, политические, социальные и экономические свобода и ответственность, обусловленные ими субсидиарность и солидарность);

4) непосредственно ощущаемые ценности в виде первичных благ2, дос тижение которых оценивается той или иной социальной группой как нечто са моочевидное3.

Данная система была приложена к проблемам развития социального со гласия и толерантности в стране [2, c. 186-189]. Она была также рассмотрена и как основа воспитания граждан, которые проходят обучение в образовательных учреждениях [13, c. 245-246].

Приступим к раскрытию этих уровней.

Несомненно, что проявленные высшие нравственные принципы и архе типы (см., например, 3.1.3) являются исходными моментами возникновения ценностей второго уровня, который начинается с принципа приятия. Он был предложен Р.Г. Баранцевым [14, с. 43] и представляет собой триаду: приятие – сочувствие – доверие. Я полагаю, что эта ценность отвечает целям, внутренним свойствам и отличительным признакам класса высокоэффективных деловых организаций.

Перейду к раскрытию этической ценности4, терминированной В.Е. Аме линым в [11] как "конвивиалитет". С одной стороны, этот феномен интерпрети руется И. Илличем как "автономное и творческое общение между людьми, как общение их с окружающей средой". С другой стороны, введенное им понятие Об эволюции представлений о данной структуре см. [2, с. 176-183;

10, с. 324-325;

11;

12;

с. 147-153].

К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досуга и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей, выступающих как человеческий капитал, обусловливает экономическое развитие страны и ми ра.

В указанных в списке литературы публикациях [2;

10-12] перечень уровней открывают непосредст венно ощущаемые ценности в виде неких первичных благ.

Эта этическая ценность (англ. "сonviviality", нем. Konvivialitat), введена в научный оборот канадским исследователем И. Илличом [15].

означает "индивидуальную свободу, которая, будучи реализованной в взаимо зависимости личностей, является существенной внутренней этической ценно стью", выступающей в виде стремления к глобальному единению (global togeth erness) [15].

И. Иллич с уверенностью полагал, что как только это явление "понизится ниже определенного уровня в любом обществе, то никакой рост промышленно го производства не сможет заменить потребности в ней среди членов общест ва". Очевидно, что данная этическая ценность исключительно важна для управ ления развитием творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива.

Думается, что предложенное В.С. Соловьевым всеединство как нравст венная ценность заслуживает пристального внимания в плане приложения к де ловым организациям.

Обратимся к рассмотрению второго уровня, начинающегося с социальной справедливости, которая означает не равенство в получении ресурсов, а равен ство перед принципом распределения. В этом случае получение доли тех или иных ресурсов обусловливается статусом получателя, а не его личными отно шениями с людьми, занимающимися распределением благ. Раскрытие отличи тельных признаков класса высокоэффективных организации говорит о том, что в них поддерживается социальная справедливость.

Другой ценностью второго уровня является свобода, под которой пони мается представляемая обществом на основе справедливой системы распреде ления возможность выбора того или иного набора альтернатив – в образовании, заработке, в ресурсах, которые он может приобрести за свой труд и т. д. Рас сматриваемый мною класс предусматривает обеспечение реализации и этой ценности. Солидарность как категория, выражающая общность интересов и со вместную ответственность, предусматривает такую свободу. Очевидно, что данным классом осуществляется возможность проявления этой ценности. Оче видно, что делегирование полномочий верхним уровнем следующему и т. д. по нисходящей свидетельствует о взаимодействии принципов субсидиарности и солидарности в высокоэффективных организациях.

Субсидиарность означает, что более высокие уровни содействуют низ шим уровням в выполнении их функций путем предоставления ресурсов и пол номочий. Солидарность означает, что низшие уровни системы действуют в ин тересах более высокого уровня. Взаимодействие этих принципов оказывает большое стимулирующее воздействие на превращение организации в единую систему.

К непосредственно ощущаемым ценностям относятся: наличие работы, семьи, образования, квартиры, медицинского обслуживания, культурного досу га и др. С позиции экономики вложение инвестиций в развитие этих ценностей обусловливает экономическое развитие страны.

Авторы в [8, c. 42] достижение первой цели нового класса деловой орга низации видят в удовлетворении организацией наиболее важных потребностей, в число которых входят:

– гарантия занятости;

– высокий уровень благосостояния (высокий уровень заработной платы);

– стабильность, устойчивость предприятия;

– обеспечение в старости.

С позиции четырехуровневой системы ценностей становится очевидным, что этого явно недостаточно для стимулирования людей в целях достижения высокой эффективности организаций, поскольку рассмотренные ими потребно сти являются непосредственно ощущаемыми ценностями первого уровня рас сматриваемой системы для всех, кто работает в организациях.

Анализ представленных уровней показывает, что они, образуя целост ность и соответствуя противоречивой природе Человека, не только взаимодей ствуют и взаимодополняют друга, но и содействуют друг другу в реализации задач, стоящих перед социумом в целом и экономикой в частности. Проникно вение этих ценностей в жизнь деловых организаций будет содействовать их трансформации в системы, которые согласно их природе будут стимулировать проявление духовного потенциала в сотрудниках деловых организаций в виде высших нравственных принципов и архетипов, и тем самым, мотивировать их на достижение высокой эффективности их труда.

Таким образом, перед нами предстает система ценностей, которая может быть принята организационным поведением как междисциплинарной научной специализацией в качестве инструмента стимулирования человеческого факто ра в высокоэффективных организациях.

Теперь обратимся ко второй проблеме, обусловливающей высокую эф фективность предприятия. Анализ литературных источников, отображающих многочисленные исследования современных организаций, говорит о том, что наиболее надежный путь достижения успеха лежит в наделении работников правами собственника, превращения их в совладельцев предприятия [16 17].

Опыт российской приватизации показывает, что наделение работников собственностью привело к ее интенсивному перераспределению, за которым последовали экономический спад и рост социальной напряженности. Я согла сен с авторами в том, что наделение собственностью может привести к росту эффективности лишь тогда, когда работники знают, что делать с этой собст венностью, умеют это делать и имеют соответствующие полномочия [8, c.

43]. Как показывает зарубежный опыт, сотрудники предприятий, обладающие личной собственностью, становятся экономически свободными людьми, на правляющие свои усилия на творческую деятельность [18, пятая лекция].

Анализ изложенного выше материала позволяет мне высказать следую щее суждение. Осуществляя программу перевода организации в состояние вы сокой эффективности ее деятельности, следует глубоко продумать и успешно осуществить процессы – наделения персонала собственностью, реальными полномочиями управлять ею и реальными возможностями ее реализовывать;

– обучения людей работе в новых условиях;

– воспитания сотрудников в плане проявления тех духовных и интеллек туальных ценностей и качеств, которые необходимы в обеспечении творческо го саморазвития коллектива организации.

Очевидно, что перед наделением работников такими правами и возмож ностями необходимо успешно осуществить второй и третий процессы.

Можно утверждать, что реализация двух рассмотренных выше проблем будет содействовать функционированию высокоэффективных предприятий но вого класса и проявлению их потенциала.

4.1.6. Сущностные характеристики нового класса деловы организа ций, нацеленных на коллективное творческое саморазвитие Научные исследования в области менеджмента и организационного пове дения не поспевают за осмыслением всего того нового, что приносит с собой динамика экономической жизни. Мною уже указывалось на то, что системная классификация типов экономических организаций еще не разработана. Поэтому рассматриваемый класс новых организаций также требует типологического ис следования, которое может вывести на выявление внутренних признаков и их значений, обусловливающих систему классификационных единиц. Выбор по следних, относящихся к тому или иному признаку или значению признаков, может способствовать разработчику конкретного предприятия в определении соответствующей его целям и задачам структуры.

Разработка концепции формирования высокоэффективных организаций предусматривает выявление их свойств, целей, доминант и отличительных при знаков.

В этой связи рассмотрим новые типы1 организаций, раскрытые в [1].

Начнем с предпринимательской организации, появление которой обусловлено бурным развитием экономики. Перед предпринимателями возникла проблема создания такой структуры, которая содействовала бы решению трех задач для нахождения баланса между выгодой и риском:


1) формирование новых экономических ценностей на устойчивой и по стоянной основе для поиска и реализации возможностей развития организации в новых условиях динамично меняющейся экономической среды;

2) стимулирование мотивационной системы работников на создание этих экономических ценностей;

3) поиск формы вознаграждения отдельных лиц и групп.

Подчеркну, что организации рассматриваемого типа не связаны с разме ром бизнеса, той или иной сферой экономики, территорией и культурой.

Особенности предпринимательских организаций включают в себя:

ориентацию больше на рост и имеющиеся возможности, чем на кон тролируемые ресурсы;

реализация возможностей и ресурсов зачастую осущест вляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе;

контроль над ре сурсами обычно носит опосредованный характер (займы, аренда и пр.);

структуру с небольшим количеством уровней, характеризующуюся гибкостью и сетевым построением и рассчитанную скорее на индивидуальную инициативу, чем на координацию;

оценку деятельности не на основе производительности, а на основе эффективности;

мотивацию, основанную больше на поиске возможностей и достиже нии результата, чем на использовании ресурсов;

развитие, направленное не на специализацию, а на интеграцию и связь разнообразных направлений деятельности;

ориентацию на индивидуальную компетентность, которая для этого типа важнее организационной компетентности.

Определяющими организационными факторами для организации такого типа являются люди, группы и их профессиональный потенциал.

Анализ этих особенностей показывает, что предпринимательская органи зация как классификационная единица ориентирована на динамично разви вающуюся экономику товаров и услуг (подробно см. [1, c. 366-368]).

С позиции формирования естественных классификаций и типологий [19] тип в данном случае право мерно и полезно заменить на термин «классификационная единица (таксон) Обратимся к так называемому партисипативному типу деловой органи зации. Он отличается от традиционного типа тем, что в нем учитывается вклад в то или иное принимаемое решение и установление целей всех сотрудников предприятия. Отмечу, что партисипативная модель не только и столько более демократична, сколько более продуктивна, так как ответственность за принятое и реализованное решение несут и руководители, и подчиненные (см. подробно, [1. c. 362-368]). Несомненно, что эту классификационную единицу полезно включить в состав нового класса деловых организаций.

Рассмотрим теперь такой тип, как многомерная организация, отличаю щаяся от матричного типа тем, что в ней используются такие переменные, как территория, рынок и потребитель, как третье измерение. В задачи данного типа входят:

обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурса ми;

производство товаров для конкретного потребителя, рынка или терри тории продукта или услуги;

обслуживание конкретного потребителя, развитие сегмента рынка или проникновение на конкретный рынок, а также проведение операций в пределах определенной территории [1, c. 359-362].

Очевидно, что данная классификационная единица говорит о концентра ции внимания организации на конкретный сегмент рынка, конкретную терри торию и конкретного потребителя. В свою очередь, этот таксон свидетельству ет о том, что деловые организации нацелены на современную экономику това ров и услуг.

Особый интерес представляет и такой тип, как эдхократическая органи зация (от англ. ad hoc – специальный, устроенный для данной цели). Ей свойст венны осуществление сложных нестандартных работ, создание децентрализо ванных и быстроменяющихся структур и формирование власти, основанной на методологии, знании и компетентности. В типологическом контексте рассмат риваемая классификационнная единица представляет процессы деятельности в конкретных организациях с децентрализованным управлением [1, c. 256-258].

Перейдем к раскрытию организации, ориентированной на рынок и соз дающейся на основе трех оснований:

взаимодействие с внешней средой (рынком), вызывающее такую клас сификационную единицу, как органическая модель, которая характеризует ор ганизацию со стороны ее быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям;

взаимодействие (подсистем) внутри организации, вызывающее такие классификационные единицы, как развитая дивизиональная либо развитая мат ричная структура;

взаимодействие профессионалов со структурой организации, вызы вающее такую классификационную характеристику, как индивидуалистский тип (см. [1, c. 369]).

С практической точки зрения представленные выше основания весьма полезны тем, что все подсистемы организации нацелены на рынок. В этом ви дится мощное воздействие последнего, который выдвигает такие внешние де терминанты развития экономических организаций, как гибкость, адаптив ность, эмерджентность и инновационность. Понимание руководителями сути этих детерминант приводит к тому, что они могут стать внутренними свойст вами нового типа организаций благодаря осмыслению неизбежности верховенства интересов и запросов клиентов и потребителей, усиления деятельности по их обслуживанию;

примата отношений организации с потребителем и уменьшением зна чимости отношений между функциональными подразделениями;

возникновения направленности тактического и стратегического марке тинга на управление потребностями и предпочтениями благодаря пристальному изучению менталитета различных профессиональных, конфессиональных, со циальных групп, этносов и наций [20];

выхода на сетевую структуру организаций, снижения числа уровней управления, передачи управления на нижние этажи иерархии и повышения зна чимости автономных групп как центров прибыли;

использования системы управления как главного ресурса предприятия и др.

Подчеркну, что принятие во внимание оснований формирования данного предприятия и учет его свойств, представленных выше, может содействовать возникновению в реальном секторе экономики нового класса деловых органи заций, являющих собой динамичное функционирующее материально ментально-духовное образование с такими доминантами, как:

– верховенство человеческого фактора;

– наличие развивающегося сплоченного творческого коллектива, стре мящегося к достижению эффективности своей деятельности при получении за планированных результатов.

В новом классе организации особое внимание уделяется распределению прав и ответственности среди всех участников процесса производства, марке тинга, продажи и обслуживания клиентов и потребителей. Руководство облада ет ровно столькими правами, сколько требуется для оптимального обеспечения производства. Это находится в соответствии с автономизацией рабочих групп или производственных подразделений. Задачи руководства заключаются в определении политики;

в общих правилах деятельности;

в повышении организационной культуры;

в использовании и развитии информационных систем и наукоемких технологий;

в измерении результатов выполнения работы;

в сокращении «аппаратного» персонала;

в наделении рабочих групп административными функциями и админи стративных групп – рабочими;

в рассмотрении риска в бизнесе и доверия во взаимоотношениях как основы организации рыночного типа (см. [1, c. 375]).

Рыночно-ориентированной организации присуще также и особое отно шение к ее сотруднику. Она очень заинтересована в развитии в нем таких ка честв, как:

профессионализация;

нацеленность на получение новых знаний, готовность к активному обмену информации, выработке коллективных знаний и решений;

терпимость к чужому мнению, готовность понять его;

умение решать слабоструктурированные (размытые), многофактор ные, многокритериальные задачи;

освоение управленческих ролей;

приобретение опыта взаимодействия с различными группами и под разделениями;

включение проактивности в ответ на изменения во внешней среде;

понимание потребителя, выявление его потребностей и предпочтений;

инновативность в решении проблем;

умение делегировать полномочия;

мотивированность и стремление добиваться повышения качества сво ей деятельности.

В рассматриваемой организации приоритет больше отдается групповому результату, чем индивидуальному. Однако при этом осуществляется тесная связь группового поведения с творчеством работника, карьерный рост которого зависит от реализации его индивидуальных целей. Нетрудно прийти к выводу, что новый класс организации всегда будет испытывать потребность в профес сионалах высокой и высшей квалификации и их периодической ротации. В пользу этого утверждения говорит опыт компании IBM, в которой примерно каждые два года почти каждый сотрудник меняет работу в той или иной форме [1, c. 375].

Подробное изложение характеристик деловых организаций, ориентиро ванных на рынок, указывает на то, что они могут быть перенесены в потенциал нового класса предприятий, находящихся в состоянии коллективного твор ческого саморазвития (КТС).

Из целей, свойств, доминант данного класса организаций и качеств со трудников, в них работающих, вытекают такие его задачи, как:

1. Разработка инновационной гуманистической парадигмы экономиче ского развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения ор ганизации, обществу и стране.

2. Формирование системы общефирменных ценностей, задающих пове дение организации в целом и ее сотрудников в частности.

3. Следование положениям органической модели, теории «Z», индиви дуалистской организации.

4. Достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей.

5. Создание творческого саморазвивающегося и самоорганизующегося коллектива в организации и в ее подразделениях и группах и стимулирование их функционирования.

6. Рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение.


7. Предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией и решении ее проблем.

8. Стимулирование разработок инновационных предложений и их реа лизация.

9. Непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей со трудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач.

10. Развитие способности лидера-руководителя организации к стратеги ческому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефир менных ценностей;

наличие проактивности, независимости;

способность к ви дению перспектив и др.

11. Развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигна лам, указывающим о необходимости предстоящих перемен, с выходом на де централизацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель« и «фирмы конкуренты».

Анализ этих задач свидетельствует о том, что они являются отличитель ными признаками изучаемого класса организаций, направленные на достиже ние их целей и реализацию их внутренних свойств.

Изучение изложенных выше задач говорит о том, что организация наце ливает свою деятельность на то, чтобы изнутри она была «заряжена» на разви тие, результативность, высокую эффективность и быстрое реагирование на лю бые, в том числе и слабые воздействия внешней среды.

Под эффективностью организации обычно понимается ее способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. Изучение данного класса организаций показывает, что это определение не подходит под их дея тельность. Современные условия развития экономики и функционирования ор ганизации свидетельствуют о необходимости принимать во внимание все ее от личительные признаки. В этом случае под эффективностью организаций по лезно понимать их способность к достижению постоянно высоких резуль татов в выявлении и удовлетворении потребностей клиентов и покупате лей в контексте тактического маркетинга и управления их потребностями и предпочтениями в контексте стратегического маркетинга на основе при сущих им (организациям) отличительных признаков.

Сопоставление двух определений говорит о том, что огромные измене ния, происходящие в общественной и экономической жизни развитых стран, выводят на трактовку деловых организаций как социально и гуманистически ориентированные образования. Возникновение такого класса коммерческих предприятий указывает на появление индикатора новой общественно экономической формации.

Учитывая выявленные отличительные характеристики и следуя за авто рами [21], к основным сферам активности полезно отнести:

сферу идеологии, задающей цели и ценности фирмы (см. первые че тыре отличительные признака);

сферу внутренней политики по снижению затрат и себестоимости, по вышению производительности и результативности, по управлению структурой ресурсов;

сферу внешней активной политики по завоеванию доли рынка, работе с конкурентами и потребителями, предоставлению услуг, удовлетворению и управлению потребностями и предпочтениями;

сферу управления и сферу лидерства.

Очевидно, что все пять сфер активности равноценны в деятельности со временных организаций. Из этого следует, что требуется сбалансированное их развитие в структуре отношений коллектива организации.

Выявление целей, свойств, отличительных признаков класса высокоэф фективных организаций, среди которых особую значимость приобретает чело веческий фактор, обусловливающий высокую эффективность организации, го ворит о том, что они оказывают определяющее влияние на поведение организа ций такого класса. В связи с этим обратимся к их сопоставлению с принципами управления организационным поведением, которые были сформулированы в 2.3.3.

Выяснилось, что появление класса высокоэффективных организаций тре бует внесения существенных коррекций в принципы управления направляемым поведением управляющей подсистемой предприятия, в которые теперь входят:

разработка инновационной гуманистической парадигмы экономиче ского развития предприятия, в основе которой лежит доминанта служения ор ганизации, обществу и стране;

стимулирование проявления и развития в сотрудниках глубинных ме ханизмов человеческих ценностей, предоставление им права быть совладель цами предприятия и обучение пользоваться им;

формирование вместе со всеми сотрудниками системы общефирмен ных ценностей, задающих поведение организации в целом и ее сотрудников в частности, следование положениям органической модели, теории “Y”, теории “Z”, индивидуалистской организации;

достижение высокой степени организационного единства благодаря формированию миссии организации, общих ценностей, согласованию общих, групповых и личных целей;

формирование сплоченного самоорганизующегося и саморазвивающе гося коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой сре дой;

(менеджеры должны обладать знаниями и умениями, достаточными для организации такого коллектива);

создание трехуровневой структуры мотивационного самоуправляюще гося ансамбля в трудовых группах (менеджеры должны обладать методами, знаниями и умениями, достаточными для реализации на практике этой задачи, см. 2.1.3);

развитие вместе со всеми сотрудниками таких внутренних свойств ор ганизации, как гибкость, адаптивность и инновационность;

рациональное отношение к ресурсам организации, направленное на их умножение;

предоставление возможностей для участия работников в управлении организацией, обсуждении и решении ее проблем;

стимулирование разработок инновационных предложений и их реали зация;

непрерывное обучение персонала, обусловленное соответствующим свойством родового человека и направленное на развитие способностей со трудников организации для максимальной их реализации в процессе решения общих целей и задач;

предоставление возможностей для продвижения работников по уров ням организации;

обеспечение сотрудников беспрепятственными горизонтальными и вертикальными коммуникациями;

развитие способности лидера-руководителя организации к стратегиче скому лидерству, включающему в себя разработку и поддержание общефир менных ценностей;

наличие проактивности, независимости;

способность к ви дению перспектив и др.

развитие чувствительности подсистемы управления к слабым сигна лам, указывающим на необходимость предстоящих перемен, с выходом на де централизацию и отладку коммуникаций «фирма-потребитель и «фирмы конкуренты».

право и умение отдавать команды и нести ответственность за резуль таты;

единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей);

единство распорядительства (распоряжение только от одного руково дителя и подотчетность одному руководителю);

ответственность и обязательность в отношении к организации, вызы вающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Анализ модифицированных принципов управления организационным по ведением управляющей подсистемы показывает, что изменения в основном бы ли направлены на расширение и углубление использования человеческого фак тора в деятельности организаций.

В принципы управления организационным поведением управляемой под системой предприятия внесены незначительные изменения:

порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установ ленным в организации);

совпадение индивидуальных интересов с общими;

чувство ответственности и обязательности по отношению к организа ции, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

предоставление возможностей группе (формальной и неформальной) для поощрения ее членов за надлежащее поведение;

равенство (к сотрудникам следует подходить справедливо и по доброму);

устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной си туации);

удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, само обновлению и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творче ский и карьерный рост сотрудников организации);

формирование и развитие духа единства и совместных действий);

стремление к созданию сплоченного самоорганизующегося и самораз вивающегося в трудовом, социальном и общественном планах коллектива с благоприятной для деятельности его членов творческой средой;

соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистиче ского, земного и космического (менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, знания и воображение в решении про блем организации).

Таким образом, можно утверждать, что появление нового класса высоко эффективных организаций внесло существенный вклад в уточнение принципов управления организационным поведением управляющей подсистемы предпри ятия.

4.1.7. Новый класс деловых организаций в контексте научно технического прогресса Научно-технический прогресс, волнами прокатывавшийся по планете с конца 40-х – начала 50-х годов прошлого столетия, содействовал кардинальным переменам в общественной, политической, социальной, экономической и т. д жизни:

1. Произошел технологический прорыв в средствах производства: в об щем и целом осуществился переход от механических к автоматизированным технологиям, затем к информационным, а в настоящее время – к интеллекту альным.

2. В недрах индустриальной цивилизации зарождается и развивается по стиндустриальная цивилизация [2, c. 7-10];

3. В начале нового века начинается трансформация существующей эко номики в экономику сетевую [22], основанную на программных средствах под держки взаимодействия и кооперации партнеров, корпоративных базах данных, Интернет-технологиях;

объектно-ориентированных и агентно-ориентирован ных технологиях и др.

По мнению представителей синергетики, становление сетевой экономики сопровождается – активным использованием соответствующих информационных систем, средств управления знаниями, нарастающим развитием интеллектуализации товаров и услуг;

– формированием рынка знаний, зарождением сетевого общества, осно ванного на знаниях;

– созданием и накоплением интеллектуального капитала;

– распределением рисков и ресурсов;

– децентрализацией систем управления, проявленной в виде управления на коллективной основе;

– повышением оперативности принимаемых решений;

– возникновение новых организаций и предприятий (виртуальных, гори зонтальных, «демократических», интеллектуальных, самообучающихся, сете вых, фрактальных, эволюционных и т. д.) [23, c. 155;

158].

Рассмотрим некоторые из этих выводов с позиции метафизической мето дологии научных исследований. В настоящее время синергетика, активно пред ставляя феноменологический этап эволюции науки, изучает общество, эконо мику, природу, человека как конкретные открытые самоорганизующиеся систе мы. В этой связи ее представители при изучении сетевой экономики обратили внимание на знания как основной стратегический ресурс, своего рода интеллек туальный капитал, определяющий потенциал экономического развития [24]. Ес тественно, что данное направление (см. [22-24]) не смогло выйти на – исследование человека в плане всеобщего, особенного и единичного;

– первичность Homo и вторичность СИ;

– первичность априорно заданных методов и вторичность знаний.

С.М. Авдошиным и В.Б. Тарасовым подчеркивается, что «в передовых странах резко возрастает значимость деятельности по управлению (производст ву, хранению, распространению, использованию) знаниями, происходит посте пенное превращение работников, занятых в сфере жизненного цикла корпора тивных знаний, в ведущую силу общества» [23, c. 156-157]. Нетрудно заметить гиперболизацию знаний, что неизбежно приводит к недооценке творческого по тенциала сотрудников деловых организаций, необходимости разработки новых методов и обновления существующих методов, способов, приемов и установок.

Авторы статьи указывают на два сущностных момента в современной экономике:

1) усиливается воздействие окружающей среды (поставщиков, партнеров, конкурентов) на коммерческое предприятие;

2) заметно возрастает значимость внутренней [духовной, интеллектуаль ной, информационно-энергетической, культурной – Г.У.] среды деловой орга низации в контексте обеспечения ее конкурентноспособности (там же, с. 156).

В этой связи ими отмечается появление таких новых организаций, как:

виртуальные, горизонтальные, «демократические»;

а также интеллектуальные, самообучающиеся, сетевые, эволюционные и др. В свете задачи, сформулиро ванной в названии подпараграфа, рассмотрим интеллектуальные предприятия (= организации).

Дж.Б. Куинн [25] рассматривает интеллектуальное предприятие (ИП) как новую экономическую парадигму, основанную на знаниях и услугах. Им выде ляются следующие основные признаки такого предприятия:

быстрая адаптация к изменениям внешней и внутренней среды;

диверсификация стратегий деятельности;

управление инновациями;

структурные изменения;

расширенное производство и управление интеллектуальным капита лом.

В процессе реализации этих признаков происходит, по его мнению, ин тенсивная генерация, переработка и использование корпоративных знаний, преобразование интеллектуальных ресурсов в продукты и услуги, которые обеспечивают выживание и конкурентоспособность предприятия в эпоху гло бализации. Нетрудно заметить, что им не принимается во внимание потенциал Человека в плане всеобщего, особенного и единичного, указывающий на пер вичность методов и вторичность знаний, о чем говорилось выше.

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов справедливо отмечают что «персональное знание сотрудников само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь требуются гибкие, динамические коллективные и организа ционные структуры, основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых тех нологий, которые обеспечивают оперативную обработку информации, распро странение знаний и принятие эффективных решений» [23, c. 159]. Отмечу, что для решения указанных выше задач необходимо наличие на предприятии про фессионалов, обладающих не только методологией принятия и реализации ре шений в динамично изменяющейся среде, а также живого созерцания и обще ния, но и большой духовной культурой, содействующей формированию твор ческого коллектива.

Исследователи подчеркивают, что «интеллектуальное предприятие эф фективно работает в настоящем и ориентировано на предвидение будущего»

(там же). Исходя из метафизической методологии научных исследований, по лезно уточнить это утверждение: предприятие такого класса должно всегда опираться на триаду «прошлое –– настоящее –– будущее» (см.1.1.3). Только в этом случае мышление Homo может привести к получению полезных ориги нальных результатов.

ИП полезно отнести к классу высокоэффективных деловых организаций и рассматривать как его разновидность.

Ссылаясь на работу [26], авторы рассматривают ИП как плюралистиче скую организацию, которая допускает – наличие многих центров принятия решений;

– столкновение конкурирующих точек зрения и – соперничество поставщиков товаров (там же, с. 159).

Особенностями организационных структур ИП являются:

их максимальная открытость, содействующая интенсификации взаи модействия со средой;

сокращение числа вертикальных уровней иерархии, которое компен сируется соответствующим ростом количества внутренних и внешних горизон тальных связей;

увеличение активности, полномочий и ответственности персонала, ре интеграции и координации действий отдельных сотрудников [21;

27].

Изучая наследие Ж. Пиаже, В.Б. Тарасов обратил внимание на три рас крытые выдающимся психологом особенности интеллекта:

а) он определяется в контексте анализа поведения, т.е. особого обмена между системой и средой;

б) он имеет адаптивную природу;

в) он характеризуется преобладанием обратимых процессов [27, c. 230].

Принимая эти особенности во внимание, авторы публикации [23] пришли к выводу, что «организационный интеллект предприятия обеспечивает гибкое и в то же время устойчивое равновесие его поведения. Оно достигается как путем постоянной структурной самореорганизации (обновления) предприятия в усло виях динамики среды, так и за счет направленного преобразования этой среды, создания благоприятного для предприятия окружения» (там же). Я полагаю, что ими упускается из виду организационный духовный потенциал данного пред приятия, который направляет интеллект сотрудников на выбор, принятие и реа лизации решений.

Здесь есть смысл напомнить о результатах исследований П.К. Анохина, который показал, что интеллект КЧ нацелен на будущее, на результат, на опе режающее отображение действительности. При этом им было установлено, что в интеллекте КЧ заложено единство прошлого, настоящего и будущего (см.

1.1.3). Из изложенного следует, что эти способности интеллекта КЧ могут стать потенциалом ИП. Уместно также сказать, что одновременно полезно учитывать менталитет ЧР, РЧ, и их видов, который являет собой огромный потенциал, по знание которого может стать мощным ресурсом деятельности данной организа ции [12, третья глава]. Отмечу также, что необходимо принимать во внимание и трансрациональное мышление, присущее РЧ, его видам, КЧ и его личности (1.1.3) в связи с динамично развивающимся Рынком и при этом возникающими неопределенностью и риском.

Б.В. Тарасов к главным принципам поведения ИП в современной рыноч ной среде относит:

– коадаптацию и коэволюцию;

– нацеленность поведения на разработку и реализацию своего потребного будущего [22].

Организационный интеллект предприятия определяется исследователями такими показателями как:

• совокупный опыт предприятия (накопление, систематизация и сохра нение корпоративных знаний, создание больших распределенных баз знаний, организация стандартов на знания, управление знаниями);

• системная единица предприятия (сохраняющая его основные свойства как целого, например, фрактал холон или агент;

• структура предприятия (сетевая, открытая, самоорганизующаяся, са мообновляющаяся);

• связи (горизонтальные, координационные, гибкие, переменные);

• поведение предприятия (активное, целенаправленное;

кооперативное поведение, основанное на экстремальных принципах, с приоритетом координа ционных стратегий над конкурентными стратегиями);

• развитие предприятия (эволюционная адаптация – гибкое приспособ ление ИП к динамической внешней среде, взаимная адаптация и координация действий партнеров, коллективное обучение);

• управление (децентрализованно-централизованное);

• компьютерные технологии (наличие развитых интеллектуальных тех нологий, обеспечивающих гибкое и эффективное взаимодействие предприятия с заказчиками и подрядчиками, свободную циркуляцию знаний);

• история и культура предприятия (см. [22;

23, c. 159]).

С.М. Авдошин и В.Б. Тарасов указывают на связь интеллектуального по ведения организации с ее способностями – отражать и прогнозировать конъюнктуру рынка, потребности клиентов и намерения конкурентов;

– осознавать и контролировать свои мотивы и управлять знаниями.

Ими показывается, что поведению ИП присущ принцип необходимого разнообразия стратегий организационного развития (например, стратегий полу чения конкурентных преимуществ, стратегий объединений или альянсов с парт нерами и конкурентами), содействующий использованию различных механиз мов поиска, обучения, самообучения, адаптации и эволюции.



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 12 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.