авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«Аннотации рабочих программ учебных дисциплин и практик по направлению подготовки 080400.68 Управление персоналом магистерская программа: Управление персоналом коммерческой ...»

-- [ Страница 2 ] --

способность разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии работы с персоналом на основе функционально-стоимостного анализа с ориентацией их на достижение социально экономической эффективности (ПК-51);

владение инструментами формирования и оценки вклада системы управления персоналом в стоимость организации и донесение результатов этой оценки до всех заинтересованных сторон и лиц (ПК-53);

владение навыками разработки и эффективного использования современных социальных технологий в работе с персоналом (ПК-54).

В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ОБУЧАЮЩИЙСЯ ДОЛЖЕН:

Знать:

- традиционные и инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений;

- формирование умений и навыков оценки эффективности принятых кадровых решений.

Уметь:

- использовать эффективные и разнообразные алгоритмы и модели разработки, обоснования и принятия кадровых решений;

- выявлять возможные трудности и проблемы на разных этапах разработки, обоснования и принятия кадровых решений;

- предлагать инновационные методы решения кадровых проблем на разных этапах построения и функционирования системы управления персоналом организации;

- оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;

- учитывать экономические и психологические особенности организации, ее корпоративную культуру при разработке, обосновании и принятии решений в области управления персоналом;

- адаптировать зарубежный опыт по принятию кадровых решений в области управления персоналом.

Владеть:

- навыками сбора, анализа, обработки и интерпретации данных для разработки, обоснования и принятия кадровых решений;

- навыками использования моделей и схем разработки, обоснования и принятия кадровых решений.

Место дисциплины в учебном плане:

Настоящая дисциплина относится к базовой части профессионального цикла дисциплин магистерской программы «Управление персоналом».

Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:

«Теория организации и организационного проектирования»;

«Современные концепции управления персоналом»;

«Современные проблемы управления персоналом.

Содержание дисциплины:

1. Кадровые решения как разновидность управленческих.

Роль управленческого кадрового решения (УКР) в деятельности менеджера.

Классификация управленческих кадровых решений. Объекты и субъекты УКР в системе управления персоналом. Диалектика развития теории решений. Управленческое решение как процесс и явление. Экономическая, организационная, социальная, правовая и nехнологическая сущность управленческих решений. Структура цикла управленческих решений.

2. Проблемы принятия решений в современных условиях.

Проблемы принятия решений в современных условиях. Нормативная и дескриптивная теории принятия решений. Теории максимизации полезности, ограниченной рациональности. Функции нормативной дескриптивной теории.

Концептуальная модель разработки управленческих решений. Взаимосвязь концепций и принципов разработки управленческих решений. Принципы «цели», «слабого звена», «измерений», «множественности альтернатив». Определение основных понятий системного и ситуационного подходов. Целевая ориентация управленческих решений. Достижение целей организации как основания для разработки управленческих решений. Взаимосвязь целей и решений. Классификация целей. Построение дерева целей. Согласованность целей. Альтернативы достижения целей и выбор решения.

3. Этапы процесса подготовки управленческих кадровых решений.

Этапы процесса подготовки УКР. Стадия анализа ситуации и определения проблем. Выявление причин проблем. Разработка и оценка вариантов решения проблем.

Технологии реализации решений. Разработка плана организации выполнения кадрвогорешения. Контроль за выполнением и оценка процесса реализации УКР. Стили принятия решений: авторитарный, демократический, партисипативный. Ситуационный подход к выбору стиля принятия решений руководителем. Модель Врума-Йеттона.

Моральная и этическая ответственность руководителя за принятие решения. Матрица Блейка-Моутона.

4. Модели и методы подготовки управленческих кадровых решений.

Основное назначение моделей и методов при подготовке управленческих кадровых решений. Схема алгоритма формирования нового управленческого кадрового решения.

Активизирующие и креативные методы: психологической активизации, конференции идей, мозговой атаки, вопросов и ответов, теоретико-игровой метод, синектики, «6-5-3», прямой и символической аналогии, организованных стратегий, национального решения, эмпатии, фантастических предположений, Осборна, теоретико-игровой.

Экспертные и эвристические методы: простой ранжировки, задания весовых коэффициентов, последовательных сравнений, парных сравнений. Характерные наборы приемов эвристических методов: «Критика очевидных решений»;

«Замена терминов определениями»;

«Формулирование обратной задачи». Характеристика метода сценариев для подготовки УКР.

5. Инновационные направления разработки, обоснования и принятия кадровых решений.

Инновационные направления разработки, обоснования и принятия кадровых решений. Перечень методов совместного решения диаметрально противоположных проблем. Метод разработки более крупных целей по сравнению с имеющимися.

Метод формирования ситуаций, при которых выгоды одной стороны по результатам переговоров не потребуют убытков с другой стороны. Метод выделения из диаметрально противоположных проблем общих. Метод снижения уровня противоречий сторон с антагонизма или столкновения до поляризации или различия. Рекламные технологии при формировании управленческих решений. Маркетинговый подход к процессу подготовки управленческих решений.

6. Качество и эффективность как важнейшие характеристики управленческих кадровых решений.

Качество и эффективность. Качество и эффективность - важнейшие характеристики УКР. Условия и факторы качества УКР. Свойства качественных решений.

Качество процесса подготовки и реализации УКР. Главные элементы, определяющие качество процесса. Организационно-психологические предпосылки качества решений. Эффективность управленческих решений и ее составляющие.

Сравнительный экономический анализ и методические рекомендации по оценке эффективности управленческих решений. Методы расчета экономической эффективности подготовки и реализации УР: косвенный метод сопоставления различных вариантов, метод оценки по конечным результатам, метод оценки по непосредственным результатам деятельности.

Технологии управления развитием персонала Цель дисциплины:

обучением персонала организации в долгосрочной перспективе в соответствие с заявленной корпоративной бизнес-стратегией;

- формирование умений и навыков выявления и последующего решения проблем в области управления развитием и обучением персонала;

- формирование умений и навыков использования современных технологий управления развитием и обучением персонала организации Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ПК-4 – владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности;

ПК-8 - умением разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации;

ПК-9 – умение разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации;

ПК-10 - умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации;

ПК-22 – знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации;

ПК-40 - умением проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения;

ПК-42 - умением разрабатывать образовательные программы для проведения обучения персонала;

ПК-43 – умение разрабатывать учебно-методические материалы для проведения обучения персонала в соответствии со стратегией развития организации;

ПК-44 – владение современными образовательными технологиями и умение их использовать в процессе обучения персонала;

ПК-45 – владение навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов;

ПК-46 – владение навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие;

ПК-47 - владением навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ОБУЧАЮЩИЙСЯ ДОЛЖЕН:

Знать:

- мотивационное значение систем обучения и развития персонала;

- основные понятия, теории и концепции обучения и развития персонала;

- действующее трудовое законодательство в области обучения и развития персонала;

- технологию управления развитием персонала организации: систему непрерывного обучения персонала, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, аттестацию персонала, управление деловой карьерой, управление служебно профессиональным продвижением персонала, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе;

- принципы и методы управления развитием персонала организации, теоретические и практические проблемы разработки проекта развития персонала организации, пути реализации политики в сферах образования и профессиональной подготовки персонала, выбора наиболее эффективной технологии, средств и методов профессионального обучения персонала применительно к конкретной ситуации на предприятии, внедрение организационных форм планирования трудовой карьеры персонала и работы с резервом руководителей в организации;

– школы и модели управления знаниями в организации;

стратегические и тактические процессы управления знаниями в организации;

основные отличия традиционных и «обучающихся организаций»;

механизмы обеспечивающие конкурентоспособные преимущества организации через управление знаниями;

технологии управления развитием персонала (организации обучения персонала;

организации текущей деловой оценки, в т.ч. аттестации персонала;

управления деловой карьерой и служебно профессиональным продвижением персонала;

управления кадровыми нововведениями);

- опыт стран развитой рыночной экономики в области управления обучением и развитием персонала.

Уметь:

- юридически закреплять корпоративные системы обучения, развития и оценки персонала, разрабатывать локальные нормативные акты по аттестации работников, заключать договоры в области обучения персонала;

- искать и обоснованно выбирать эффективного провайдера услуг по обучению и развитию персонала;

- разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность;

- оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении развитием персонала;

- организовывать командную работу по построению корпоративных систем управления развитием персонала;

- учитывать экономические и психологические особенности организации, ее корпоративную культуру при принятии решений в области управления развитием и обучением персонала;

- принимать инновационные решения, реализовывать инновационные технологии, адаптировать зарубежный опыт в области управления обучением и развитием персонала.

- уметь осуществлять планирование трудовой карьеры персонала, его профессионально-квалификационное продвижения для реализации целей стратегического управления организации как производственно-хозяйственной системы;

обеспечивать более полное использование способностей, интересов и наклонностей работника, его образовательного и профессионального потенциала;

создавать благоприятные условия для эффективной работы персонала в организации путем введения гибкой системы непрерывного образования работников;

формировать мотивацию труда персонала посредством целенаправленного планирования трудовой карьеры сотрудников, эффективного материального и нематериального стимулирования их развития;

Владеть:

- навыками разработки положения об аттестации работников;

- навыками составления и реализации программ профессионального развития и обучения персонала, а также оценки их социально-экономической эффективности.

Место дисциплины в учебном плане:

Настоящая дисциплина относится к базовой части профессионального цикла дисциплин магистерской программы «Управление персоналом».

Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:

«Социальная политика государства и управление социальным развитием организации»;

«Теория организации и организационного консультирования»;

«Современные проблемы управления персоналом»;

«Современные концепции управления персоналом».

Содержание дисциплины:

1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства.

Роль человеческого фактора в инновационных процессах. Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие.

2. Развитие управленческого персонала как элемент развития организации.

Сущность и понятие категории «развитие». Цель и необходимость развития персонала организации. Жизненный цикл организация и движение персонала.

Особенности цикла развития персонала. Этапы цикла развития персонала в зависимости от цикла развития продукции.

3. Профориентация и трудовая адаптация персонала.

Понятие, цели и формы профессиональной ориентации. Организационные элементы управления трудовой адаптацией. Организационные решения проблемы структурного обеспечения управления адаптацией. Инструментарий управления адаптацией.

4. Система непрерывного обучения персонала.

Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.

Структура системы обучения персонала, учебно-материальная база системы обучения. Учебно-методическое обеспечение обучения.

5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации. Принципы, методы, формы и виды обучения. Основные особенности функционирования учебных центров.

6. Оценка эффективности обучения персонала.

Мировые тенденции в оценке обучения. Система оценки обучения через модель Д.Киркпатрика. Стадиальность и направленность уровней модели. Этапы оценки эффективности. Методы оценки этапов (уровней). Возврат на инвестиции (ROI) в обучение – пятый уровень оценки. Модель оценки эффективности обучения Дж.Филиппса. Способы построения модели обучения с «заданным» ROI.

Инструменты повышения ROI.

7. Управление деловой карьерой персонала.

Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения. Виды деловой карьеры. Принципы организации управления деловой карьерой. Инструментарий управления деловой карьерой. Этапы деловой карьеры, их содержание.

Практические примеры управления карьерой в отечественных и зарубежных организациях. Мотивации выбора карьеры.

8. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Сущность служебно-профессионального продвижения персонала. Понятие «ротация» кадров. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.

9. Управление кадровым резервом.

Понятие и виды кадрового резерва. Сущность управления кадровым резервом.

Этапы процесса формирования резерва: составление прогноза изменений в составе руководящих кадров, получение информации о деловых и личностных качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв. Источники формирования резерва кадров. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров. Планирование работы с кадровым резервом.

10. Современные подходы к оценке уровня развития управленческого персонала.

Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека. Критерии эффективности функции развития персонала.

Теория и практика кадровой политики государства и организации Цель дисциплины:

формирование умений разрабатывать кадровую политику организации Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ПК-1 умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации ПК-2 владением навыками внедрения и реализации кадровой и социальной политики, стратегии управления персоналом организации ПК-3 использованием принципов корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации, в том числе ее кадровой стратегии ПК-17 умением выбирать направление деятельности в системе управления персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели ПК-18 способностью оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного (муниципального) управления на формирование и развитие человеческих ресурсов региона и организации ПК-33 умением выявлять и интерпретировать наиболее острые социально трудовые проблемы организации, находить пути их решения и разрабатывать систему мер по их практической реализации ПК-37 умением проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации ПК-52 владением знаниями и умениями проектирования эффективной кадровой политики, поддерживающей позитивный имидж организации как работодателя В результате прохождения дисциплины студент должен знать: сущность, структуру и назначение кадровой политики как стратегического инструмента управления уметь: разрабатывать кадровую политику в организации владеть: владеть технологией проектирования кадровой политики Место дисциплины в учебном плане:

Профессиональный цикл, вариативная часть. Дисциплина осваивается в 1 семестре. Имеет системообразующий стратегический характер для осмысления всей системы управления персоналом в коммерческой организации.

Содержание дисциплины: Объект, предмет и содержание дисциплины «Теория и практика кадровой политики государства и организации».

Сущность, место и роль государственной кадровой политики в политике государства. Механизм формирования государственной кадровой политики. Теория и методология формирования кадровой политики социально-экономических систем на макро- и микроэкономических уровнях. Закономерности и принципы формирования государственной кадровой политики. Методические подходы к формированию кадровой политики государства.

Государственная политика в области человеческих ресурсов: демографическая политика, политика в области занятости, в области образования, в области управления персоналом, молодежная кадровая политика. Государственная политика в области органов государственного управления: формирование и развитие персонала федеральной государственной службы, персонала субъектов федерации, персонала органов местного самоуправления, персонала хозяйственных товариществ и обществ, персонала производственных кооперативов, персонала государственных и муниципальных унитарных предприятий, персонала некоммерческих организаций. Государственная политика в отношении формирования и развития персонала предпринимательских негосударственных структур: персонала промышленного производства, персонала коммерческого предпринимательства, персонала аграрного предпринимательства, персонала предпринимательства в сферах науки, образования, культуры и консультационной практики.

Сущность, место и роль кадровой политики в политике организации. Механизм, принципы и методы формирования кадровой политики организации. Этапы формирования кадровой политики организации. Направления кадровой политики организации. Кадровая политика в области: стратегического, тактического и оперативного кадрового планирования и маркетинга персонала;

найма, оценки, отбора и учета персонала;

трудовых отношений, условий труда персонала;

развития персонала, в т.ч.

обучения, планирования деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

мотивации и стимулирования персонала, социального развития, развития оргструктур управления организации, правового и информационно-документационного обеспечения управления персоналом.

Взаимодействие, взаимосвязь и взаимообусловленность кадровой политики государства и кадровой политики организации, с одной стороны, Взаимодействие, взаимосвязь и взаимообусловленность кадровой политики организации и политики организации в области: социально-экономической, научно-технической, технологической, организационно-производственной и информационной деятельности, с другой стороны.

Характеристика важнейших стратегических направлений кадровой политики государства и организации.

Кадровый консалтинг и аудит Цель дисциплины:

Овладение методологией и методикой кадрового консалтинга и аудита Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-1 способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы работы ОК-2 способностью к аналитической работе, умением осуществлять научно исследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания, готовностью применять эти знания для экспертной ОК-3 владением инструментальными средствами исследования, получения, хранения, обработки и предъявления информации, готовностью применять инструментальные средства исследования к решению ПК-4 владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности;

ПК-16 умением проводить анализ социально-экономической эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать его результаты для подготовки решений в области оптимизации ПК-37 умением проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации;

ПК-41 умением готовить обзоры, научные отчеты и научные публикации по актуальным проблемам управления персоналом.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

методологию и техники консалтинга и аудита;

основные проблемы управления персоналом, стратегии и процесс разработки их в управлении персоналом;

современные концепции управления персоналом;

инструменты совершенствования организационной эффективности, перечень типовых бизнес-процессов.

Уметь:

провести оценку кадровых бизнес-процессов и их анализ, разработать и внедрить проекты и программы совершенствования процессов и систем управления Владеть:

методами и инструментами проведения исследований в системе управления персоналом и анализа их результатов Место дисциплины в учебном плане:

Данная дисциплина является базовой в подготовке магистра, лежит в профессиональном цикле завязана тесно с дисциплинами общенаучного блока (теория организации и организационное проектирование, организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персонала) и профессионального цикла(основные концепции управления персоналом, современные проблемы управления персоналом, инструменты совершенствования организационной эффективности) В области организационно-управленческой деятельности - оценка экономической и социальной эффективности;

в области аналитической и консультационной деятельности анализ эффективности существующей системы управления персоналом, разработка и обоснование предложений по ее совершенствованию, проведение аудита и контроллинга;

внедрение и оценка социально-экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологий управления персоналом.

Содержание дисциплины:

1. Предмет, содержание и задачи дисциплины «Кадровый консалтинг и аудит».

Понятие кадрового консалтинга и аудита персонала. Предмет и объекты изучения, их актуальность и значимость в условиях рыночной экономике. Цели, задачи и содержание дисциплины.

2. Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования.

Сущность и содержание кадрового консалтинга. Отечественный и зарубежный рынок кадрового консалтинга. Методологические подходы к кадровому консалтингу.

3. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса:

при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовке к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности. Цели и задачи кадрового консалтинга в зависимости от степени развития системы управления персоналом организации.

4. Содержание и процедуры кадрового консалтинга. Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом: предварительная диагностика состояния системы управления персоналом, реорганизация подсистем управления персоналом, внедрение и сопровождение. Оптимизация организационной и функциональной структуры системы управления персоналом. Оптимизация функций управления персоналом. Оптимизация технологий управления персоналом. Критерии выбора консультантов в области управления персоналом. Методы кадрового консалтинга:

бенчмаркинг, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг, технологии Assessment Centre и др. Оформление результатов кадрового консалтинга. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

5. Методологические аспекты аудита персонала. Методологические подходы к аудиту персонала организации Сущность и основные элементы концепции аудита персонала. Персонал организации, его деятельность как объект аудита. Основные аспекты аудита в трудовой сфере: организационно-технологический, социально-психологический, экономический. Цели и задачи аудита персонала Виды аудита персонала. Методы аудита персонала. Технология аудита персонала. Основные этапы аудита: подготовительный, сбор информации, анализ и обработка информации, оценка эффективности аудиторской проверки. Цели и содержание этапов аудита.

6. Методические основы проведения аудита персонала в организации. Основные показатели аудита персонала в организации. Методика проведения аудита персонала.

Стандарты аудита персонала. Основные источники информации, используемые при проведении аудита в социально-трудовой сфере: законы и инструкции;

трудовые показатели;

анкетирование и интервьюирование работников. Задачи и основные направления анализа трудовых показателей при проведении аудита персонала.

Совершенствование системы управления персоналом организации на основе аудита персонала. Оценка эффективности аудита персонала.

7. Направления аудита персонала. Аудит рабочих мест: аудит производительности, аудит укомплектованности, аудит развития персонала, стратегический аудит. Аудит найма.

Аудит увольнений. Аудит вознаграждений. Аудит условий и безопасности труда. Аудит работы служб управления персоналом.

Современные концепции управления персоналом Цель дисциплины: Осмысление теоретических и методологических основ управления персоналом в организации.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-9 обладанием комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом ПК-1 умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации ПК-4 владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности ПК-5 владением методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации ПК-15 умением разрабатывать и внедрять корпоративные стандарты в области управления персоналом ПК-34 умением выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом ПК-49 владением навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления персоналом В результате прохождения дисциплины студент должен знать: основные концепции управления и понимать место их в современных организациях уметь: видеть отличие систем управления, построенных на разных концепциях владеть: терминологией основных концепций Место дисциплины в учебном плане: базовый методологический курс, позволяющий правильно выбирать стратегии и тактику управления человеческими ресурсами в современных организациях Содержание дисциплины: В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему): 1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме. 2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.). Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, обобщая в литературе социальной, научной, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве: • Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

• Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Цель дисциплины:

Обучение магистров основам знаний о теории мотивации трудовой деятельности, базирующихся на концепции чистого менеджмента. Формирование умений и навыков управлять мотивацией деятельности персонала Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-12 - знанием требования профессиональной этики и готовностью поступать в соответствии с этими требованиями ПК-4 - владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности ПК-11 – умением разрабатывать и внедрять политику мотивации и стимулирования персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач;

ПК-23 – знанием и умением применять на практике методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования;

ПК-24- владением навыками анализа конкурентоспособности и методами оценки эффективности политики оплаты труда в организации ПК-55 - владением навыками разработки и организации внедрения планов социального развития организации.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать: Сущность мотивации трудовой деятельности, теории мотивации, финансовое стимулирование трудовой мотивации, моральное стимулирование трудовой мотивации, методы мотивирующего воздействия на работников в России и за рубежом Уметь: Определять значимые компетенции и мотиваторы трудового развития персонала, вариативного использования мотивационных факторов. Применять разнообразные, гибкие методы финансового стимулирования. Использовать моральное стимулирование.

Создавать условия эффективного стимулирования труда.

Владеть: приобрести навыки использования методов изучения мотивации трудовой деятельности, использования методов самомотивации в планировании карьеры.

Место дисциплины в учебном плане:

Является обязательной составной частью образовательной подготовки магистров по управлению персоналом Содержание дисциплины:

Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.

Теоретические основы трудовой мотивации. Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Материальное стимулирование труда - основные направления мотивации.

Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения. Оплата труда в России.

Зарубежный опыт оплаты труда. Формы и системы организации заработной платы.

Районное регулирование заработной платы в Российской Федерации. Учет трудового вклада.

Управление организационной культурой Цель дисциплины:

Обучение студентов организационной культуре как системе, оценивать ее роль и влияние на поведение персонала. Сориентировать студентов на выбор позиции оценки организационной культуры, методов изучения и способов измерения. Сформировать практические навыки оценки параметров организационной культуры Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-10 – способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала;

ОК-12 - знанием требования профессиональной этики и готовностью поступать в соответствии с этими требованиями;

ПК-13 – знанием основ кросскультурных отношений в менеджменте, способностью эффективно выполнять свои функции и обеспечивать профилактику конфликтов в кросскультурной среде;

ПК-4 – владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности;

ПК-12 – умением формировать и поддерживать комфортный морально психологический климат в организации и эффективную организационную культуру;

ПК-13 – знакомством с основами кросскультурных отношений в менеджменте, способностью эффективно выполнять свои функции и обеспечивать профилактику конфликтов в кросскультурной среде;

ПК-25 – владение навыками анализа морально-психологического климата и состояния организационной культуры;

ПК-29 – умением определять и формулировать задачи, принципы и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии со стратегическими целями организации;

ПК-31 – умением своевременно и профессионально консультировать работодателя и персонал организации о правах и обязанностях, возникающих в результате заключения трудового договора, в том числе о возможных конфликтах интересов и соблюдении конфиденциальности;

ПК-40 – умением проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения;

ПК-56 – владением навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами;

ПК-57 – владением знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять и оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и сторон;

ПК-58 - владением знаниями и навыками предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального выгорания и умением применять их на практике.

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

Сущности организационной культуры как социально-экономического явления, закономерностей и тенденций развития организационной культуры, классификации основных типов организационной культуры, влияния факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру.

Уметь:

Моделировать процесс формирования и развития организационной культуры, осуществлять комплексную оценку организационной культуры, выбирать рациональные стратегии формирования и развития организационной культуры Владеть:

Методами управления процессом формирования и развития организационной культуры, владеть методиками определения типа организационной культуры, расчета количественных показателей для определения уровня организационной культуры Место дисциплины в учебном плане:

Дисциплина "Управление организационной культурой" является обязательной составной частью образовательной подготовки магистрантов управлению персоналом и входит в блок специальных дисциплин Содержание дисциплины:

Организационная культура: сущность и содержание. Исторический аспект исследования организационных культур. Характеристика авторских типов культур.

Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру.

Теоретические основы формирования и развития организационной культуры.

Организационная культура и структура организации. Методические основы формирования и развития организационной культуры. Влияние организационной культуры на деятельность организации. Комплексная оценка организационной культуры.

Стратегическое планирование человеческих ресурсов в организации Цель дисциплины: развитие личных профессиональных теоретических, инструментальных и практических компетенций и навыков будущих руководителей этой важнейшей сферы организаций в области стратегического управления человеческими ресурсами организации.. Курс направлен на формирование теоретических и практических знаний в области обеспечения стратегического соответствия человеческих ресурсов компании внешним и внутренним, актуальным и прогнозируемым условиям и целям деятельности организации. Внешнее соответствие – связь кадровой политики и конкретных процедур с деловыми стратегиями, этапами развития фирмы, задачами повышения внешней адаптации в будущем. Внутреннее соответствие – связь кадровой политики с корпоративной культурой, организационной структурой, задачами обеспечения внутренней и горизонтальной интеграции.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-9 обладанием комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом ОК-10 способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала ПК-1 умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации ПК-3 использованием принципов корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации, в том числе ее кадровой стратегии ПК-17 умением выбирать направление деятельности в системе управления персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели ПК-18 способностью оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного (муниципального) управления на формирование и развитие человеческих ресурсов региона и организации ПК-34 умением выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом ПК-38 умением применять количественные и качественные методы анализа, в том числе функционально-стоимостного, при принятии решений в области управления персоналом и строить соответствующие организационно-экономические модели В результате прохождения дисциплины студент должен знать: сущность основных категорий»стратегическое управление»,»стратегическое планирование».

уметь: осуществлять оценку человеческих ресурсов и прогноз потребностей в человеческих ресурсах;

проектировать бизнес процесс»Планирование человеческих ресурсов»

владеть: методами прогнозирования и определения потребностей в человеческих ресурсах Место дисциплины в учебном плане:

Профессиональный цикл, вариативная часть. Дисциплина осваивается во семестре. Носит метологический характер, для понимания тех изменений которые происходят в организациях и системах управления ими.

Содержание дисциплины:

1.Понятие»Стратегическое управление персоналом».Стратегии управления персоналом.

2.Сущность понятия «стратегическое планирование».Человеческий ресурс как экономическая категория. Соотношение категорий «человеческие ресурсы»,»Кадры»,»Персонал»,»Трудовые ресурсы».Ресурсная концепция фирмы.

Экономика знаний. Стратегическое планирование человеческих ресурсов.

3. Стратегическое планирование человеческих ресурсов как бизнес-процесс.

4.Планирование потребности в человеческих ресурсах.

5.Методы прогнозирования.

Современные проблемы управления персоналом Цель дисциплины:

- ознакомление с типичными современными проблемами в сфере управления персоналом организации, а также с наиболее эффективными способами их предупреждения и преодоления;

- формирование умений и навыков выявления трудностей и проблем на разных этапах построения и функционирования системы управления персоналом организации;

- формирование умений и навыков решения выявленных проблем в области управления персоналом.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

обладание комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и е персоналом (ОК-9);

способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала (ОК-10);

владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности (ПК-4);

владением методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации (ПК-5);

умением оценивать кадровый потенциал организации и направления его развития (ПК-6);

умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-7);

умением разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации (ПК 8);

умением разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации (ПК-9);

умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-10);

умение разрабатывать программы первоочередных мер по созданию комфортных условий труда в организации, оптимальные режимы труда и отдыха, обеспечения безопасности для различных категорий персонала организации (ПК-14);

знанием принципов, форм и методов диагностики организационного развития и умением использовать их в своей профессиональной деятельности (ПК-19);

знанием технологии проведения диагностики и мониторинга состояния развития организации и ее кадрового потенциала (ПК-20);

владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков, анализа травматизма и профессиональных заболеваний (ПК-26);

владением навыками оценки состояния и оптимизации кадрового делопроизводства и кадрового учета (ПК-28);

владением навыками оценки эффективности работы с персоналом (ПК-32);

умением выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления персоналом (ПК-34);

умением разрабатывать программы научных исследований в сфере управления персоналом и организовывать их выполнение (ПК-35);

владением знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять и оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и сторон (ПК-57).

В РЕЗУЛЬТАТЕ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ОБУЧАЮЩИЙСЯ ДОЛЖЕН:

Знать:

ознакомление с, а также с и преодоления;

- типичные современные проблемы в сфере управления персоналом организации, - наиболее эффективные способы предупреждения проблем в различных процессах цикла управления персоналом организации, - наиболее эффективные способы решения проблем в различных процессах цикла управления персоналом организации - опыт стран развитой рыночной экономики в области решения различных проблем управления персоналом.

Уметь:

формирование умений и навыков - формирование умений и навыков решения выявленных проблем в области управления персоналом.

- выявлять возможные трудности и проблемы на разных этапах построения и функционирования системы управления персоналом организации;

- предлагать и реализовывать решения проблем на разных этапах построения и функционирования системы управления персоналом организации;

- оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;

- учитывать экономические и психологические особенности организации, ее корпоративную культуру при принятии решений в области управления персоналом;

- находить и принимать новые решения, реализовывать инновационные технологии, адаптировать зарубежный опыт в области управления персоналом.

Владеть:

- навыками сбора, анализа, обработки и интерпретации данных по выявлению возможных рисков и проблем в технологиях управления персоналом организации;

- навыками разработки и применения методик оценки эффективности предложенных и реализованных кадровых решений.

Место дисциплины в учебном плане:

Настоящая дисциплина относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин магистерской программы «Управление персоналом».

Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах:

«Теория организации и организационного проектирования»;

«Современные концепции управления персоналом».

Содержание дисциплины:

1. Проблемы государственного управления трудовыми ресурсами Проблемы исторического развития труда и предпринимательства в России, социальной политики, государственного управления трудовыми ресурсами, управления трудовым потенциалом, человеческим капиталом, социально-трудовыми отношениями, рынком труда и занятостью.

2. Проблемы методологии, философии и стратегии управления персоналом.

Проблемы методологии, разработки концепции, философии и стратегии кадровой политики, формирования принципов и методов управления персоналом.

3. Организационное проектирование системы управления персоналом Оргпроектирование и построение системы управления персоналом;

формирование целей и функций, организационной структуры системы управления персоналом, а также кадровое, информационно-техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

4. Компетентностный подход к формированию стратегии управления персоналом организации Проблемы стратегического управления персоналом: разработка кадровой стратегии, ее взаимосвязь со стратегией организации, проблемы применения компетентностного подхода к формированию стратегии управления персоналом организации.

5. Проблемы планирования работы с персоналом Организация маркетинга персонала, определение потребности в персонале и источников ее покрытия, планирование и анализ показателей по труду, расчет расходов на персонал, организация, нормирование, регламентация труда и учет численности персонала.

6. Ключевые технологии управления персоналом и его развитием Технологии управления персоналом и его развитием: наем, отбор и прием на работу, деловая оценка, социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, работа с увольняющимися работниками.

7. Управление поведением персонала Управление социальным развитием, мотивация и стимулирование деятельности персонала, управление инновациями в кадровой работе, управление конфликтами, стрессами, безопасностью, этикой деловых отношений.

8. Проблемы оценки эффективности деятельности подразделений службы управления персоналом Проблемы экономики производительного, непроизводительного и репродуктивного труда, оценки результативности деятельности персонала и подразделений службы управления персоналом, а также оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

9. Проблемы управления персоналом в международных организациях Проблемы подготовки, использования и управления персоналом в организациях и учреждениях передовых стран мира. Проблемы работы с кадрами на международных предприятиях с многонациональным персоналом.

Проектирование и оценка эффективности бизнес-систем по управлению персоналом Цель дисциплины:

дать студентам совокупность теоретических и практических навыков проектирования и оценки эффективности бизнес-систем по управлению персоналом.

Требования к уровню освоения содержания курса:


В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала (ОК-10);

владение методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации (ПК-5);

умение проводить анализ социально-экономической эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать его результаты для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом или отдельных ее функций (ПК-16);

владение навыками оценки эффективности работы с персоналом (ПК-32).

ПК-51 способностью разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии работы с персоналом на основе функционально-стоимостного анализа с ориентацией их на достижение социально-экономической эффективности В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать: основные методы проектирования и оценки эффективности бизнес-систем по управлению персоналом;

Уметь рассчитывать количественные показатели эффективности бизнес-систем;

Владеть навыками оценки эффективности работы с персоналом.

Место дисциплины в учебном плане:

Цикл П.В., вариативная часть, дисциплина осваивается в 2 семестре.

Дисциплина опирается на Теорию организации и организационного проектирования, Кадровый консалтинг и аудит, имеет методическую взаимосвязь с дисциплинами Развитие систем менеджмента качества, инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений, Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом.

Освоение данной дисциплины необходимо как предшествующее для Технологий управления развитием персонала Содержание дисциплины:

1. Методы проектирования системы управления персоналом Этапы проектирования системы управления персоналом. Типы документов, разрабатываемых при проектировании и внедрении системы управления организацией.

Методы обследования (сбор данных). Методы анализа. Методы формирования. Методы обоснования. Методы внедрения 2. Цели и функции системы управления персоналом Генеральная цель и цели более низкого уровня. Социальная цель. Дерево целей системы управления персоналом организации. Цель и функции отдела кадров. Цель и функции отдела обучения. Цель и функции отдела труда и заработной платы. Цель и функции отдела социального развития. Цель и функции социологической лаборатории. Функции заместителя директора по управлению персоналом организации.

3. Организационная структура системы управления персоналом Линейная, функциональная, матричная организационная структура.

4. Оценка эффективности бизнес-систем по управлению персоналом HR-KPI. Количественные и качественные показатели оценки Антикризисное управление персоналом Цель дисциплины: изучение всего комплекса отношений, возникающих в связи с неплатежноспособностью граждан и юридических лиц, как участников имущественного оборота.

Задачами дисциплины являются формирование у студентов знаний о:

Понятии и содержании кризиса.

Антикризисном управлении, его особенностях и элементах Механизмах антикризисного управления Причинах возникновения и содержании финансово-экономических кризисов на предприятиях.

Несостоятельности (банкротстве) предприятий и организаций.

Аналитической деятельности на предприятиях оказавшихся в состоянии кризиса.

Оценочной деятельности предприятия в период кризиса Стратегии и тактике антикризисного управления.

Роли бизнес-планов в антикризисном управлении предприятием.

Инновационной деятельности кризисных предприятий.

Инвестиционной деятельности в условиях кризиса.

Реструктуризации задолженности несостоятельного предприятия.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-2 способностью к аналитической работе, умением осуществлять научно исследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания, готовностью применять эти знания для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций ОК-3 владением инструментальными средствами исследования, получения, хранения, обработки и предъявления информации, готовностью применять инструментальные средства исследования к решению поставленных задач ОК-6 способностью принимать организационно-управленческие решения, оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию ОК-9 обладанием комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом ПК-5 владением методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации ПК-16 умением проводить анализ социально-экономической эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать его результаты для подготовки решений в области оптимизации функционирования системы управления персоналом или отдельных ее функций ПК-18 способностью оценивать воздействие макроэкономической среды, органов государственного (муниципального) управления на формирование и развитие человеческих ресурсов региона и организации ПК-20 знанием технологии проведения диагностики и мониторинга состояния развития организации и ее кадрового потенциала ПК-56 владением навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами В результате прохождения дисциплины студент должен знать: Получить представление о:

• понятии и содержании кризиса;

• причинах возникновения социально-экономических кризисов;

основные понятия, категории и термины, относящиеся к данному курсу;

• законодательные акты, механизмы банкротства • механизмы антикризисного управления • содержание аналитической деятельности на предприятиях оказавшихся в состоянии кризиса.

уметь: находить стратегии и механизмы антикризисного управления персоналом для конкретных практических ситуаций;

владеть: методами аналитической и оценочной деятельности на предприятии в кризисные периоды;

механизмами проведения системы антикризисных мероприятий.

Место дисциплины в учебном плане:

Профессиональный цикл, вариативная часть, дисциплина по выбору.

Содержание дисциплины:

1.Понятие кризиса. Сущность экономического кризиса. Причины возникновения кризисов на макро и микро уровне. Взаимосвязь экономических циклов и кризисов. Виды экономических циклов: циклы Кондратьева, Кузнеца, Джаглера и др. История возникновения Экономических кризисов. Виды экономических кризисов.

Кризис в результате внешнего шока. Циклический кризис. Структурный кризис и т.д.

2.Особенности антикризисного управления.

Необходимость антикризисного управления на государственном уровне и уровне хозяйствующих субъектов. Понятие «антикризисного управления». Необходимость анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в условиях внешнего и внутреннего кризиса. Необходимость мониторинга внешней среды. Принципы антикризисного управления. Задачи антикризисного управления. Государственное регулирование экономики и антикризисная политика. Взаимодействие органов управления предприятиям и органов власти в предотвращении кризисных явлений и выводе экономики из кризиса.

3.Понятие «антикризисное управление персоналом» Виды кризисов. Деятельность кадровой службы в период кризиса.: диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период. Кадровая политика предприятия,в условиях кризиса.

4.Цель кадровой политики в условиях кризиса — обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.Этапы разработки кадровой политики у условиях кризиса :разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

5.Типы кадровой политики в условиях кризиса предприятий.1. Пассивная кадровая политика. У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы. Кадровая служба не прогнозирует кадровые потребности и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.2. Реактивная кадровая политика.


Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы изданный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.3. Превентивная кадровая политика.

Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на эту ситуацию. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, ной прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

6. Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды. Кроме того, программа кадровой работы с вариантами ее реализации является составной частью плана реорганизации.

7.Методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

Метод адаптивных изменений. Метод принудительных организационных изменений.

Метод управления сопротивлением. Кризисный метод. Проблемы управления персоналом в период кризиса.

Технология управления конфликтами и стрессами Цель дисциплины:

Формирование в общей системе знаний обучающихся по специальности «Управление персоналом» основных представлений и понятий конфликтологии;

знаний основ возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов;

овладение навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

владением навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами (ПК – 56);

- владением знаниями и навыками предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального выгорания и умением применять их на практике (ПК 58);

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

этические нормы деловых отношений, основы делового общения, принципы и методы организации деловых коммуникаций;

сущность и методы управления организационной культурой;

причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации;

основы управления безопасностью организации и ее персонала;

управление дисциплинарными отношениями.

Уметь:

анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;

диагностировать организационную культуру и разрабатывать управленческие решения, направленные на ее улучшение;

диагностировать проблемы морально-психологического климата в организации и разрабатывать управленческие решения, направленные на их разрешение;

диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации.

Владеть:

современными технологиями управления поведением персонала (управления мотивацией и стимулирование трудовой деятельности, формирование и поддержание морально психологического климата в организации, управление повышением этического уровня деловых отношений и эффективности общения, управление организационной культурой, управление конфликтами и стрессами);

приемами работы со специальной литературой, информационной поисковой работы и приемами критического анализа научной информации.

Место дисциплины в учебном плане:

Дисциплина «Технология управления конфликтами и стрессами» относится к профессиональному циклу дисциплин (вариативная часть П.В.в. 08), изучается во семестре. Освоение дисциплины должно опираться на знания, умения и компетенции, приобретенные в процессе изучения курсов «Социология», «Психология», «Теория менеджмента». Дисциплина «Управление конфликтами» является предшествующей для дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Управление изменениями».

Дисциплина «Технология управления конфликтами и стрессами» занимает следующие позиции в подготовке магистров:

1) наряду с курсами «Социология» и «Теория менеджмента» формирует основные общекультурные и профессиональные компетенции магистра в области управления персоналом;

2) наряду с курсом «Психология» обеспечивает цикл специальной подготовки для ознакомления с основными социально-психологическими аспектами профессиональной деятельности специалиста в области управления персоналом, готовит магистра к работе в коллективе;

3) способствует формированию и развитию общепсихологической грамотности магистра в области управления персоналом.

Содержание дисциплины:

Становление конфликтологии как научно-прикладной отрасли знания История конфликтологических идей. Становление конфликтологии. Ключевые тезисы К. Маркса по теории социального конфликта. Теория Г. Зиммерля. Понятие о конфликтах в теориях Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, Р. Парка, Л. Козера. Периоды становления конфликтологии в России. Отрасли отечественной конфликтологии.

Конфликт как явление социальной жизни.

Социокультурное значение конфликта. Конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) функции конфликта. Подходы к типологии и классификации конфликтов. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере. Социально-политические, социально-экономические, межнациональные, межэтнические, организационные, семейные конфликты.

Структура и динамика конфликта.

Основные этапы конфликта. Границы конфликта. Особенности предконфликтной фазы. Структурные элементы конфликта. Динамика борьбы и эскалации конфликта.

Завершение конфликта.

Методы предупреждения, урегулирования и разрешения конфликтов.

Информационное управление конфликтом (техника активного слушания), взаимодействие на основе общения, приемы экспресс - профилактики агрессивности как методы предупреждения конфликтов. Переговоры как средство урегулирования конфликтов. Социально-психологические технологии разрешения конфликтов. Стратегии управления организационным конфликтом по У. Мастенбруку. Социальное партнерство как форма сотрудничества в решении проблем социально-экономического развития и профилактики конфликтов в области трудовых отношений.

Стили конфликтного поведения.

Понятие конфликтного поведения и стиля конфликтного поведения. Избегание.

Приспособление. Конфронтация (соперничество). Компромисс. Сотрудничество.

Стратегия разумного эгоизма.

Роль менеджеров в управлении конфликтами.

Общие функции предпринимателя, менеджера при различных вмешательствах в конфликт.

Психология поддержания продуктивной конфронтации. Стратегия эффективного вмешательства (У. Мастенбрук).

Теория стресса, управление профессиональным стрессом.

7.

Теория стресса Г. Селье, причины, факторы и условия возникновения стресса, понятие эустресса и дистресса, методы борьбы со стрессом, диагностика стрессоустойчивости личности, понятие профессионального выгорания и его профилактика.

Управление проектами Цель дисциплины:

Целью дисциплины является формирование у студентов систематизированных знаний о теории и методологии управления проектами, как неотъемлемой составляющей управленческой культуры современного управленца. Также целью курса является ознакомление студентов с практическим содержанием процессов управления проектами управления персоналом, включая нормативное окружение и документальное оформление этих процессов.

Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ПК-49 владением навыками разработки и организации применения современных методов и технологий управления персоналом ПК-51 способностью разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии работы с персоналом на основе функционально-стоимостного анализа с ориентацией их на достижение социально-экономической эффективности ПК-53 владением инструментами формирования и оценки вклада системы управления персоналом в стоимость организации и донесением результатов этой оценки до всех заинтересованных сторон и лиц В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

Основные понятия теории управления проектами;

Процессы управления проектами;

Классификацию проектов;

Планирование проектов;

Основные понятия проектно-ориентированного управления предприятием;

Регламенты и нормы проектных работ;

Основные понятия инвестиционных проектов;

Информационные технологии управления проектами;

… Уметь:

идентифицировать проекты и быть способным выполнять сбор и программную обработку проектной информации в каком-либо из процессов управления этими проектами;

разрабатывать информационные модели проектов с помощью специализированного программного обеспечения, анализировать полученные модели и оформлять отчетную документацию;

определять цели и граничные условия проекта;

определять состав работ и составлять расписание проекта;

определять потребность в ресурсах и стоимость проекта;

проводить анализ выполнения работ проекта с точки зрения достижения поставленных целей;

выступать в качестве участника команды проекта в своей предметной области.

Владеть:

- методами управления проектами;

календарно-сетевым планированием проектов;

программным обеспечением календарно-сетевого планирования;

методами управления проектными рисками;

методами управления качеством;

Место дисциплины в учебном плане:

Профессиональный цикл, вариативная часть Содержание дисциплины:

1. Введение в управление проектами.

Основные понятия проектного менеджмента. Современная концепция управления проектом. Окружающая среда и участники проекта. Жизненный цикл проекта. Базовые элементы управления проектом. Подсистемы управления проектом.

2. Процессы управления проектами.

Области знаний по управлению проектами. Управление интеграцией проекта.

Управление содержанием проекта. Управление сроками проекта. Управление качеством проекта.

3. Инжиниринговый проект как объект управления.

Сетевые модели. Матрицы разделения административных задач управления.

Информационно – технологические модели.

4. Инвестиционный проект как объект управления.

Задача финансирования инвестиционных проектов. Распределение ресурсов по независимым операциям. Оптимизация финансирования мультипроектов. Минимизация продолжительности мультипроекта Бюджетирование управления персоналом Цель дисциплины:

формирование комплекса знаний и умений, необходимых для освоения методов бюджетирования управления персоналом коммерческой организации, регулирования объема текущих затрат, оптимизации расходов на персонал организации Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение (ПК-27) В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать: ключевые понятия, принципы и методы бюджетирования, Уметь: представлять бюджет, обосновывать статьи бюджета, Владеть навыками составления бюджета затрат на персонал.

Место дисциплины в учебном плане:

Дисциплина опирается на Теорию организации и организационного проектирования, Кадровый консалтинг и аудит, имеет методическую взаимосвязь с дисциплинами Развитие систем менеджмента качества, инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений, Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом. Освоение данной дисциплины необходимо как предшествующее для Технологий управления развитием персонала, Оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Дисциплина осваивается во 2 семестре.

Содержание дисциплины:

Основные цели, задачи, принципы и методы бюджетирования. Степень детализации затрат и уровень ответственности. Методы формирования бюджета «сверху вниз» и «снизу-вверх», преимущества и недостатки. Внешние и внутренние факторы в формировании бюджета. Отражение стратегических целей компании в содержании бюджета расходов на персонал.

Бюджетирование расходов на персонал. Структура затрат на персонал (наем, оценка, адаптация, обучение, социальные выплаты, административное руководство, оплата труда, поощрительные выплаты). Основные статьи расходов на персонал.

Классификация затрат.

Применение кадрового планирования и бюджетирования в системе управления персоналом. Разработка форматов кадрового планирования. Основные понятия бюджетирования, виды бюджетов. Технология построения бюджета на персонал:

Этапы построения бюджета;

Информационная база для построения бюджета;

Основные составляющие процесса бюджетирования.

Сопоставление плановых и фактических показателей бюджета.

Взаимодействие службы управления персоналом с другими подразделениями компании.

Бенчмаркинг как инструмент обоснования затрат на персонал. Представление бюджета, обоснование статей бюджета, ответы на основные вопросы руководства.

Определение ответственности за расходы на персонал. Методы пересмотра текущего бюджета. Технологии секвестирования незащищенных статей бюджета.

Регулирование объема текущих затрат. Методы оптимизации расходов на персонал.

Методы планирования фонда заработной платы, бюджета на обучение и развитие персонала, на социальные программы. Затраты на оплату труда, набор и обучение персонала, социальные программы и административное руководство.

Задачи системы оплаты труда в управлении персоналом. Факторы, определяющие индивидуальную эффективность работника. Показатели оценки производительности труда. Материальные аспекты мотивации персонала. Классификация систем оплаты труда.

Формирование фонда заработной платы. Формы и структура заработной платы.

Технология оптимизации затрат на оплату труда. Мониторинг рынка труда как способ формирования адекватной оплаты труда персонала. Пример таблицы мониторинга.

Алгоритм разработки систем оплаты для различных категорий персонала. Инструменты сокращение издержек на оплату.

Анализ трудовых показателей. Методы снижения расходов. Контроль задач и показателей как сопровождение реализации бюджета.

Разработка стратегии управления персоналом Курс призван представить студентам обобщенное представление о связи стратегии развития организации с принципами кадрового менеджмента и персонального лидерства.

Цель и задачи дисциплины:

развитие личных профессиональных теоретических, инструментальных и практических компетенций и навыков будущих руководителей этой важнейшей сферы организаций в области стратегического управления человеческими ресурсами организации.. Курс направлен на формирование теоретических и практических знаний в области обеспечения стратегического соответствия человеческих ресурсов компании внешним и внутренним, актуальным и прогнозируемым условиям и целям деятельности организации. Внешнее соответствие – связь кадровой политики и конкретных процедур с деловымистратегиями, этапами развития фирмы, задачами повышения внешней адаптации в будущем. Внутреннее соответствие – связь кадровой политики с корпоративной культурой, организационной структурой, задачами обеспечения внутренней и горизонтальной интеграции.

Задачи дисциплины:

1. Овладение студентами основными понятиями, теорией и практикой стратегического управления и планирования человеческих ресурсов;

2. Понимание магистрантами смысла стратегии УЧР, его процесса и основных концепций;

3. Ознакомление студентов с зарубежной и отечественной практикой стратегического управления УЧР на уровне организации и отрасли;

4. Освоение и определение основных подходов к стратегическому УЧР;

5. Выяснение и определение различий между стратегическим УЧР и стратегиями ЧР:

6. Формулирование и реализация стратегий УЧР Требования к уровню освоения содержания курса:

В результате освоения дисциплины формируются следующие компетенции:

ОК-2 способностью к аналитической работе, умением осуществлять научно исследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания, готовностью применять эти знания для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций ПК-1 умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации ПК-2 владением навыками внедрения и реализации кадровой и социальной политики, стратегии управления персоналом организации ПК-4 владением современными технологиями управления персоналом и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности ПК-5 владением методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом в организации ПК-6 умением оценивать кадровый потенциал организации и направления его развития В результате прохождения дисциплины студент должен знать: сущность и содержание,методы стратегического управления персоналом уметь: определять и формулировать стратегии, осуществлять стратегический анализ.

владеть: методами стратегического анализа.

Место дисциплины в учебном плане:

Профессиональный цикл, вариативная часть, дисциплина по выбору, осваивается во 2 семестре Содержание дисциплины:

Раздел 1 Теоретические основы стратегического УЧР Тема 1.1 Концепция управления человеческими ресурсами Определение УЧР;

жесткий и гибкий подходы к УЧР;

цели УЧР;

развитие концепции УЧР;

характеристики системы УЧР;

ограничения концепции УЧР;

УЧР и управление персоналом;

восприятие концепции УЧР;

ключевые моменты УЧР;

основные требования к системе УЧР.

Тема 1.2 Концепция и процесс стратегического УЧР:

Определение стратегического УЧР;

значение стратегического УЧР;

цели стратегического УЧР;

модели стратегического УЧР - модель, ориентированная на потребности организации, и модель стратегического соответствия;

стратегическое УЧР и стратегии ЧР;

стратегическое соответствие;

стратегическое соответствие и гибкость.

Тема 1.3 Формулирование и реализация стратегии УЧР Основные аспекты процесса - подходы к разработке стратегий УЧР;

стратегические модели - превалирующее стратегическое направление, которое будет оказывать влияние на конкретные стратегии;

модели разработки стратегий УЧР;

подходы к проработке ключевых организационных вопросов, касающихся соответствия, гибкости и достижения целостности;



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.