авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Макшанов, Сергей Иванович 1. Психология тренинга в профессиональной ...»

-- [ Страница 4 ] --

Применение управляемого воображения требует наличия у участников тренинга навыков релаксации и саморегуляции. При обращении к личностным проблемам техника управляемого воображения требует соблюдения ряда условий, направленных на обеспечение психологической безопасности участников тренинга. К числу таких условий относится информирование участников о возможности сильных эмоциональных переживаний в ходе работы, возникновения неспецифических и вызывающих дискомфорт эффектов, а также о том, что они в любой момент могут остановиться и прекратить работу.

Визуализация (от английского vizualization) направлена на исследование участниками тренинга преимущественно зрительных образов, связанных с личными и профессиональными ситуациями.

Применение визуализаций направлено на развитие навыков зрительного представления, осознания сущности рассматриваемых проблем, преодоления тенденции к преимущественно формально-логическим схемам описания реальности. При использовании визуализаций ведущий предоставляет участникам максимальную свободу, не сообщая им конкретных словесных описаний, а лишь организуя рассмотрение предложенной тематикой.

Методика применения визуализации описана в значительном количестве публикаций (250, 257, 263, 284). В большинстве описаний представлены следующие шаги:

1. Релаксация - первый шаг, который достигается через замедденное глубокое дыхание, чередование мышечного напряжения и расслабления, концентрация на различных объектах и счете.

2. Последовательность упражнении по визуализированию (представлению зрительных образов) предметов, абстрактного цвета, идей, образов ситуаций. Некоторые авторы предлагают сопровождать визуализирование ассоциированием возникаюш;

их образов с другими, с понятиями (298).

3. Просмотр проектов или планов. Сопровождается зрительным представлением себя, совершающего последовательность действий во вполне конкретной профессиональной или иной ситуации.

К числу последствий применения визуализации относят повышение стрессоустойчивости, стимулирование умственной деятельности, расширение когнитивного диапазона и глубины, закрепление алгоритмов воплощения планов и проектов деятельности.

2.4. Оценка эффективности тренинга как метода преднамеренных изменении.

Проблема эффективности тренинга привлекает внимание пользователей и исследователей с самого начала применения метода и по сей день не утратила дискуссионности. Исследуя в 50-е годы эффективность психотерапии, Г.Айзенк установил, что психотерапия не более успешна, чем спонтанная ремиссия. Последующие исследования психотерапевтических методов показали различную эффективность методов, опирающихся на разнообразные концептуальные основания, среди которых наиболее эффективными признаны помогающие (по Сравнению с обнаруживающими) поведенческие методы и методы, основанные на положениях гештальт - теории (283).

Существующее многообразие видов и форм тренинга, опирающихся на различные теоретические основания, требует определения области применения каждого вида тренинга и обнаружения присущих им ограничений.

Измерение результатов тренинга необходимо для определения наиболее эффективных и валидных программ, а также их компонентов.

В значительном количестве опубликованных работ, посвященных данному вопросу и свидетельствующих о результативности тренинговой практики, зафиксированы отчетливые и устойчивые изменения психологических переменных различного уровня у участников тренинга различных видов, форм и модификаций.

Индивидуальные формы профессионального тренинга, к которым относятся различные модификации аутогенной, психогигиенической, эмоционально-волевой, идеомоторной и других тренировок, претендуют на эффективное достижение заявленных целей. Так, исследования операторов химического производства показали положительное влияние эмоционально-волевой тренировки на их психологические качества: увеличились количественные показатели объема памяти, улучшились характеристики переключения и распределения внимания (121). Объективные данные совпали с субъективными показателями испытуемых, отметивших большую легкость, снижение напряженности в процессе исполнения деятельности после тренировок. Эффективность индивидуальных форм тренинга на основе методики психосаморегуляции обнаружена и на уровне более сложных профессионально важных психологических образований.

Установлена эффективность тренинга выработки оптимальных способов преодоления тревоги по отношению к изменению выраженности поведения типа А на группах мужчин в возрасте 36- лет. Обнаружено, что под влиянием тренинга выраженность проявлений поведения типа А (конкурентности, агрессивности, мотивации достижения, нетерпеливости и т.д) значительно уменьшается по сравнению с контрольной группой (286).

Существенным достижением для каждого варианта тренинга является обнаружение областей и факторов его малой эффективности.

Так, для методик саморегуляции обнаружено, что они наиболее эффективны ддя открытых, эмоциональных, терпеливых, уравновешенных, обладающих развитыми образными представлениями.

По данным 14 исследований аутогенной тренировки, применяемой в целях психотерапии, ее эффективность для людей с психосоматическими и соматоформатнческнми расстройствами оказывается недостаточной (283) Эти данные не противоречат результатам, полученным Х.Линдеманом, установившим недостаточную эффективность AT для лиц, обладающих гиперактивностью, агрессивностью, эгоцентричностью (121).

В исследовании Г.Латама и Л.Саари приводятся данные об эффективности поведенческого тренинга менеджеров среднего звена. По данным самоотчетов (менеджеры заполняли опросники относительно их самооценок произошедших изменений по окончании тренинга и через месяцев после него) отмечаются устойчивые положительные изменения управленческих навыков. Данные самоотчетов подтверждают и результаты психологического тестирования менеджеров экспериментальной и контрольной групп. Тест, включавший в себя заданий, подготовленный на основе описания критических управленческих ситуаций, показал значимые различия экспериментальной и контрольной групп. Аналогичные изменения были зафиксированы экспертами в поведении менеджеров, а также в результатах их практической деятельности. Примечательно, что через ГОД подобный тренинг был проведен и с менеджерами контрольной группы, после чего различия были устранены (293).

Во многих исследованиях указывается на увеличение в результате тренинга диагностических умений специалистов, их способности к рефлексивному управлению собственным поведением, осознанию процессов, оптимизирующих либо разрушающих групповое взаимодействие.

Проблема эффективности тренинга тесно связана с проблемой выделения релевантных критериев, каждый из которых должен учитывать отсроченность проявления происходящих в результате тренинга изменений. Обобщение данных различных программ группового тренинга показывает, что у 11,3% участников положительные изменения появлялись через 6 месяцев, вначале они либо отсутствовали, либо оценивались как отрицательные;

у 8,3% такие изменения обнаруживались непосредственно после завершения тренинга, но не удерживались, исчезая через 8 месяцев;

у 27% положительные изменения возникали по завершении тренинга и удерживались 8 месяцев (246), В качестве теоретической основы для описания результатов тренинга используются различные модели. Одной из наиболее обобщенных моделей является трехмерная модель Havelock & Havelock (286). Согласно данной модели для определения эффективности тренинга используются уровень исходной цели (получение нового, усиление существующего, распространение или уменьшение влияния существующего);

уровень объекта изменений (эмоционально аффективная сфера, перцептивные способности, поведенческие изменения);

сфера изменений (способность влиять на других, способность к продолжению обучения и т.д.), М.Блам и Д.Нэйлор сформулировали требования к выдвигаемым критериям эффективности тренинга, включающие в себя: достоверность, реалистичность, репрезентативность, связанность с другими критериями, приемлемость для анализа деятельности (труда), приемлемость для менеджмента, устойчивость в различных ситуациях, прогностичность, экономичность, допустимость, измеряемость, релевантность, объективность, дискриминативность (261). Один из первых перечней критериев эффективности профессионального тренинга был предложен Д.Киркпатрик (287).

Перечень включал в себя четыре группы критериев:

L Реакции - измерение впечатлений участников тренинга.

2. Научения - измерение объема освоенного материала.

3. Поведенческий - измерение того, насколько результаты тренинга воплощаются в профессиональной деятельности.

4. Результативный - измерение результатов тренинга, отражающихся в улучшении количественных и качественных характеристик труда.

Подход, предложенный в работе Д.Киркпатрик, во многом оправдан, и, может быть положен в основу формирования совокупности критериев эффективности профессионального тренинга и определения средств их измерения. На сегодняшний день в качестве наиболее распространенных средств оценки эффективности тренинга применяются самоотчеты участников тренинга, экспертное оценивание, психодиагностические средства, оценка результатов деятельности (экономические критерии, производительность труда, характер затрат и пр.).

Перечень требований к критериям эффективности тренинга приводят М.Блам и Д.Нэйлор :

1. Достоверность 2. Реалистичность 3. Репрезентативность 4. Связанность с другими критериями 5. Приемлемость для анализа деятельности 6. Приемлемость для менеджмента 7. Устойчивость в различных ситуациях 8. Прогностичность 9. Экономичность 10. Допустимость 11. Измеряемость 12. Релевантность 13. Объективность 14. Дискриминативность Пункты 1, 3 и 7 относятся к критериям достоверности, 4-6, 10-14 - к критериям валидности;

2, 8, 9 и 11 - практичности тренинга.

Таблица №7.

Соответствие способов оценки эффективности тренинга требованиям к критериям эффективности (по Blum, Naylor, 1968).

2 5 1 3 4 6 7 9 10 11 12 13 Самоотчеты + + + + + + + - - - - Экспфтиза + + + + + + + + + + - - - Тесты + + + + + + + + + + - - - Оценка + + + + + + + + + + результатсю деятельности Характеристика валидности тренинга может происходить по четырем категориям: собственно тренинга, деятельности специалистов, прошедших тренинг, интраорганизационная и интерорганизационная валидность. Различные типы валидности представлены в порядке возрастания сложности их достижения. Наиболее труднодостижимой является интерорганизационная валидность тренинга в связи с большими отличиями в целях, задачах, потребностях, продукции организаций.

Таким образом, валидные тренинговые программы нуждаются в разработке совокупности критериев эффективности, включающей в себя психологические, предметные (характеризующие масштабы переноса результатов тренинга в профессиональную реальность) и экономические критерии.

Психологические критерии включают в себя количественные и качественные (структурные) характеристики изменений профессионально важных личностных и субъектных свойств специалистов, стандартизованных на основе профессиональных норм совместно с показателями их устойчивости во времени и генерализованности по отношению к множеству профессиональных ситуаций, а также меры субъективной удовлетворенности тренингом.

Предметные критерии характеризуют изменения показателей профессиональной деятельности специалиста, группы специалистов после прохождения тренинга, организации в целом. Они могут включать показатели продуктивности профессиональной деятельности, ее качества, количества и структуры ошибок, скорости, текучести кадров и т.д. Предметные показатели эффективности могут преобразовываться в экономические. Их формирование производится с учетом исходной ддя определения экономического эффекта концепции предотвращенного ущерба и обозначенных нами предметных изменений. Вьщеление всей совокупности критериев эффективности профес сионального тренинга в каждом конкретном случае требует проведения междисциплинарных исследований с привлечением психологов, экономистов и технических специалистов.

В исследованиях, посвященных изучению эффектов тренинга, отмечаются факты изменения субъектных, личностных характеристик участников, а также показателей их жизнедеятельности. С точки зрения Л.А. Петровской, эффекты, это то, что "..мы получаем в результате использования метода, к чему сводится его применение с практической точки зрения" (172, с.86).

В проведенном нами опросе ведущих тренинга вьщеляются десять групп возможных эффектов тренинга с учетом вероятности их возникновения, без учета специфики конкретных программ и эффектов на уровне группы и организации. По мнению ведущих групп тренинга преднамеренные изменения возможны в особенностях протекания психических процессов, навыках и умениях, установках, системах отношений личности, представлениях о себе (дескриптивных и оценочных компонентах Я-концепции), системах ценностей и целей, уровне рефлексии, эффективности профессиональной деятельности в целом, экономическом благополучии, состоянии здоровья и продолжительности жизни. При этом ведущие, опираясь на свой опыт, оценивали вероятность возникновения каждой группы изменений, на основании их оценок построен график, отражающий объективированное видение ведущими вероятности изменений в перечисленных психологических феноменах.

График № Вероятность преднамеренных изменений психологических феноменов зрения точки в психологическом тренинге человека практиков.

0, О t t 4.

2. 3.

1. 5 6. 7. 8. 10. 9.

1. Особенности психических процессов.

2. Навыки и умения.

3. Установки.

4. Отношения личности.

5. Представления о себе (Я-концепция).

6. Система ценностей и целей.

7. Уровень рефлексии.

8. Эффективность профессиональной деятельности 9. Экономическое благополучие.

10. Состояние здоровья.

11. Продолжительность жизни.

Наиболее вероятными ведущие считают изменения навыков и умений, эффективности профессиональной деятельности, представления о себе, отношений личности, установок и уровня рефлексии.

Выводы по главе.

1. Тренинг определяется нами как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и связанных с ними характеристик организации в целях гармонизации профессионального и личностного бытия человека и обеспечения эффективности организационной деятельности. Тренинг преимущественно применяется в практической работе с профессионалами различных специальностей на всех этапах психологического обеспечения профессиональной деятельности:

профессиональной ориентации, адаптации к профессиональным требованиям и ценностям организации, достижения и развития профессиональной компетентности, переподготовки и выхода из профессии.

2. Реализация тренинга требует соблюдения группы взаимосвязанных принципов, определяющих его эффективность и масштабы переноса результатов в профессиональную реальность: принципы создания среды тренинга, принципы, характеризующие поведение и деятельность участников группы, этические и организационные принципы.

3. Тренинг позволяет создавать условия для преднамеренных изменений как субъектных, так и личностных характеристик профессионала. Его отличительной особенностью является возможности для изменений не только на уровне субъектных и личностных свойств конкретного профессионала, но и на уровне профессиональных групп и организаций. Наиболее вероятными изменениями являются изменения эффективности профессиональной деятельности, навыков и умений, системы установок, ценностей и целей, уровня рефлексии.

4. Различные тренинговые программы обладают ограничениями по их применению для лиц, обладающих определенными индивидуально психологическими особенностями, а также для организаций, находящихся на определенных этапах развития и ориентирующихся на несопоставимые с целями тренинга ценностями и миссией.

5. Эффективность тренинга связана с его теоретическими основаниями, воплощением его методологических принципов и может быть измерена с помощью совокупности объективных и субъективных критериев. Валидные тренинговые программы нуждаются в применении совокупности критериев эффективности, включающих в себя психологические, предметные и экономические критерии.

Психологические критерии включают в себя количественные и качественные (структурные) характеристики профессионально значимых личностных и субъектных свойств, стандартизованных на основе популяционных и профессиональных норм, совместно с показателями их устойчивости во времени и генерализованности по отношению к множеству профессиональных ситуаций, а также меры субъективной удовлетворенности тренингом.

ГЛАВА 3.

Методические аспекты тренинга в психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

3.1. Методика организации профессионального тренинга.

В течении 1989 - 1997 г.г. нами, при нашем участии и под нашим руководством была проведена тренинговая группа профессионалами социономических специальностей. Данные о количестве реализованных программ профессионально ориентированного тренинга обобщены в таблице № 8.

Таблица №8.

Данные о количестве реализованных программ тренинга в период с 1989 по 1997 год.

^ Руководители (сфера производства) Руководители (сфера административного управления) Руководители (сфера образования) Работники органов внутренних дел Военнослужащие Педагоги Психологи Журналисты В ходе реализации программ тренинга проводились психодиагностические измерения, экспертное оценивание характеристик участников, анализировались их самоотчеты, а также осуществлялось наблюдение за поведением проходящих тренинг специалистов на разных этапах работы группы, фиксировались особенности * реагирования при использовании тех или иных методических средств или в ответ на определенные действия тренера.

Систематизация и анализ этих наблюдений и их сопоставление с имеющимися в литературе сведениями позволили нам разработать методические основы реализации программ профессионального тренинга для специалистов социономических специальностей.

К организационным основам тренинга, представляющим из себя детализированные по отношению к процессу реализации тренинга положения его общих принципов, относятся особенности подготовки тренинга - уточнение потребности в тренинге, комплектование групп, подбор и подготовка ведущих, определение пространственно временного режима работы и отношений с заказчиком (экономических и этических), адаптация содержания программы к потребностям конкретной группы;

создание условий для переноса результатов тренинга в практику, техники тренинга и специфика их использования в различных программах, определение критериев эффективности тренинга.

Необходимость описания методических аспектов тренинга, проводимого в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности, продиктована потребностью в создании ориентиров для практиков в этой области и отсутствием на сегодняшний день систематизированного руководства для применения совокупности профессионально ориентированных тренинговых программ.

3.1.1. Определение потребности в психологическом тренинге.

Наиболее распространенные подходы к реализации профессионально ориентированных программ тренинга предусматривают последовательное осуществление следующих шагов:

Анализ (уточнение) потребностей в тренинге:

а), анализ профессиональных задач;

б), организационный анализ;

в), персональный анализ Анализ профессиональных задач направлен на выяснение того, какие знания, навыки, умения, личностные особенности необходимы специалисту в конкретной области ддя успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Проведение такого анализа обычно связано с детальным рассмотрением имеющихся представлений о профессионально важных качествах специалиста, поддающихся преднамеренным изменениям (некомпенсируемые профессионально важные психологические особенности должны выявляться на этапе психологического отбора либо подбора), содержания труда на конкретном рабочем месте. Анализ содержания труда подкрепляется данными наблюдения за исполнением деятельности на рабочем месте, который проводится в соответствии в выделенными элементами философии и стратегии организации и направляется на выявление персонифицированных фактов согласования или рассогласованности деятельности с действующими терминальными ценностями и долгосрочными целями организации. Для анализа профессиональных задач, по нашему опыту, применяются следующие средства :

- изучение нормативных документов (федеральных, региональных, отраслевых, организационных) определяющих характеристики профессиональной деятельности, критерии ее эффективности и области неприемлемости;

- собеседование с руководством и сотрудниками организаций, потребителями организационного продукта о трудностях и характерных (типичных) ситуациях профессиональной деятельности;

- проведение экспертизы установленного перечня профессиональных задач, трудностей и дефицитов специалистов при их выполнении.

Организационный анализ предполагает рассмотрение миссии, стратегии и целей организации, ее ресурсов (временных, информационных, материальных, технологических, экономических и людских), структуры и отношений между организационными единицами, а также характеристик среды, в которой действует организация. При этом обращается внимание на соответствие предполагаемых результатов тренинга философии организации (под философией организации понимается совокупность смыслов существования организации) и стратегии организации (совокупности долгосрочных целей организации, направленных на воплощение философии). Корректность организационного анализа во многом определяет вероятность переноса результатов тренинга в практическую деятельность специалистов, устойчивость изменений, достигнутых в ходе тренинга.

Персональный анализ позволяет определить, кто и в каком сочетании будет участником тренинга. Эта задача связана с получением информации о индивидуально-психологических и профессиональных характеристиках сотрудников организации или лиц, проходящих обучение, если речь идет о проведении тренинга на этапе вузовской подготовки. Кроме традиционных методов отбора на этом этапе в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности могут использоваться и психодиагностические возможности тренинга.

3.1.2. Особенности комплектования групп профессионального тренинга.

Корректный подбор группы во многом определяет характер групповой динамики и эффективность проведения тренинга в целом. В каждом конкретном случае ориентиры комплектования могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы ведущих. Ответственность за качество отбора группы несет тренер, который, учитывая запрос организации либо конкретных участников, тем не менее не идет на неоправданные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы. Все претенденты на включение в состав тренинговой группы должны быть проинформированы о целях и характере работы, включая информацию об ее организации и предполагаемом уровне нагрузки, а также, что желательно, самостоятельно принять решение о прохождении тренинга. В нашем опыте использовались различные методические приемы решения данной задачи:

проведение индивидуальных консультаций по результатам психологической диагностики;

- проведение собеседований с претендентами на прохождение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуативно конкретизированные затруднения, запрашивается информация об индивидуальных пожеланиях;

- при проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников;

- письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и организация работы;

- заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения на участие в тренинге, идет речь о существующих физических, эмоциональных, а, в некоторых случаях, и профессиональных рисках;

возможности сопровождения подготовки медицинскими специалистами.

Эти принципиальные положения позволяют минимизировать отвлечения группы, связанные с преодолением эффектов недостаточной мотивированности к тренингу, а также делают общей для тренера и участников ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоциональность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показаниям, а также находящихся под наблюдением врача. Информация такого рода не разглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга. При исследовании подходов практиков к проблеме невключения в группы тренинга нами были выделены критерии, обобщенные в таблице 9.

Таблица №9.

Критерии невключения в группу (позиция практиков в области тренинга с различным опытом работы: 1 - до 5 лет, 2 - до 10 лет, 3 - более 10 лет).

1 2 № Критерий невключения в группу тренинга 1. Низкая мотивация 3 4 3 2. Близкое родство (знакомство) 3. Ригидность 4. Выраженные акцентуации шизоидного или возбудимого типа 5. Наличие иной, чем у большинства группы специальности (для тренинга специальных умений).

6. Отклонения от психической нормы 7 5 (психопатизация) 7. Количественный критерий (больше 14 участников) 8. Плохое актуальное соматическое состояние 2 9. Негативное отношение со стороны участников группы 10. Отношения непосредственного подчинения 1 4 11. Возраст (старше 60 лет) 2 12. Существенно сниженный 2 1 интеллектуальный потенциал 13. Сексуальная девиация 14. Резкий 2 контраст профессиональной компетентности или личностного развития Заметим, что 7 участников опроса отметили отсутствие в их опыте ситуаций, когда они принимали решение о невключении участника в группу.

При комплектовании группы учитывается следующий ряд критериев: численность, возраст, статус участников, взаимоотношения участников группы и их личностные особенности.

Численность группы. Данный критерий комплектования групп зависит от проводимой программы, профессионализма тренеров и стиля их работы. Оптимальный по численности состав группы, позволяющий работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, находится в пределах от 8 до 12 человек (74).

При такой численности задача создания возможностей для проявления активности каждого участника и обеспечения должного внимания со стороны тренера и группы к их проявлениям решается с высоким качеством. Вместе с тем, как показывает наш опыт, в программах тренинга формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть увеличено. Причинами этого в тренинге формирования команды может становиться задача отбора, когда группа начинает работу в составе 18-24 человек, которые информированы о том, что через определенной время 10-12 участников оставят группу, и дали на это свое согласие. В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант работы с поведенческими компонентами уверенного поведения предполагает работу двух или трех тренеров, что дает более прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицирует групповой процесс.

При работе двух ведущих, использующих работу в парах, тройках и малых группах, состав группы может быть увеличен для любой ДЛЯ варианта является работоспособность тренеров. Группирование значений численности группы вокруг чисел 8-16 имеет объективные причины, связанные с сохранением оптимального режима информационного взаимодействия, возможностями по запоминанию информации, сохранением целостности группы и ее формирующихся ценностей. В некоторых исследованиях обосновывается возможность проведения тренинга с группами в 100-200 человек. Проведение тренинга с существенно большим количеством участников вызывает сомнения и требует дополнительного исследования, так как при таком количестве участников исключается доступность информации для всех участников одновременно, что накладывает ограничения на характеристики обратной связи и саму возможность ее подачи и приема • С нашей точки зрения, это обстоятельство затрудняет проявление важнейшего свойства психологического тренинга как целенаправленной системы - его самоуправление.

Возраст участников тренинга. Опыт проведения тренинга с различными категориями специалистов говорит об отсутствии принципиальных ограничений на участие в нем по критерию возраста.

Несмотря на ряд тенденций к снижению показателей общего интеллекта, вербальной продуктивности, интеллектуальной лабильности и креативности у участников тренинга старше 45 лет, их включение в группу создает больше возможностей, чем ограничений. По некоторым данным (315), подтверждаемым нашим опытом, изменения, происходящие в тренинге у представителей этой возрастной группы, оказываются более устойчивыми, нежели у более молодых специалистов. Кроме того, ддя профессионально ориентированных тренинговых программ существует объективное ограничение для возраста участников, связанное с принятыми возрастными стандартами пребывания в профессии.

Как правило, тренер стремится к включению в группу представителей разных возрастов, добиваясь ее разнородности по возрастному критерию.

Формальный статус участников тренинга. За исключением тренинга на допрофессиональной стадии сложно исключить комплектование группы участниками, находящимися вне отношений формальной зависимости для реальных групп. На профессиональной стадии реализации тренинга можно выделить три основных типа групп по критерию формального статуса участников :

1. Группа формируется из представителей организаций одного типа, либо профессионалов, работающих в разных организациях, но обладающих идентичной специальностью. Участники незнакомы друг с другом и не имеют отношений административной или функциональной зависимости.

2. Группа состоит из представителей одной организации, участники обладают примерно равным должностным статусом и связаны между собой систематическими служебными и личными контактами (например, группа начальников отделов организации).

3. Группа состоит из представителей различных организаций, компетентных в различных областях деятельности и занимающих различные рабочие места.

Так как отношения административной зависимости в значительной степени блокируют продвижение группы и отдельных участников, ведущий стремится к комплектованию группы по одному из перечисленных выше типов. Невключение в одну группу руководителей и подчиненных является принципиальным положением для большинства программ, так как кроме риска формирования негативного отношения к тренингу как методу (руководитель может резко изменить свое отношение к подчиненному, вплоть до увольнения последнего), присутствие в группе руководителя, особенно высшего уровня, чаще всего становится перманентным фактором групповой напряженности. Влияние статуса участников группы проявляется и в социометрических измерениях. Носители более высокого по отношению к другим формального статуса в группе воспринимаются как люди, оказывающие значительное влияние на ход группы, несмотря на то, что это не всегда подкрепляется реальными действиями последних.

Участие руководителей высшего уровня в группе со своими подчиненными необходимо в тренингах философии и стратегии организации и формирования команды при реализации алгоритмизованной совокупности тренинговых программ, адаптированных к потребностям и специфике организации. Тренинг философии и стратегии организации, также как тренинг формирования команды, проводимые в реальных группах, объективно требуют участия руководителей высшего уровня, но при этом продвижение группы с участием руководителя организации идет преимущественно в содержательной плоскости, а возможность проведения процедур, направленных на личностные изменения, зависит от особенностей руководителя и группы, при этом модифицируется характер подачи обратной связи, в которой преобладающее значение играет видеообратная и материализованная обратная связь. Кроме того возможна предварительная индивидуальная подготовка руководителей высшего звена в ходе консультаций с ведущим, а также в группах вне пределов организации.

Следующим критерием комплектования групп выступает образование и профессиональная принадлежность участников тренинга.

В группы, как правило, включаются люди, обладающие примерно одинаковым уровнем образования. Различия в уровне образования приводят к обособлению участников, обладающих менее фундаментальной подготовкой и опытом, активизирует проявления с их стороны психологической защиты вплоть до ухода из группы, что само по себе представляет существенную проблему для эффективного проведения тренинга.

Для групп тренинга креативности допустимы и желательны варианты комплектования групп представителями различных профессий. При проведении тренинга в рамках одной организации ведущий учитывает реальное функциональное взаимодействие потенциальных участников, независимо от их профессиональной принадлежности или специализации, что связано с созданием условий для переноса результатов тренинга в практику, что обеспечивается продолжением контактов после завершения подготовки. Так, для подготовки учителей в рамках тренинговых программ оптимально включение по вертикали", то есть тех педагогов, которые будут работать с одними и теми же классами, а также представителей администрации школы.

к Национальная и региональная принадлежность. Кроме групп тренинга, ориентированных на подготовку профессионалов к работе в международных организациях и группах (144, 292), национальная и региональная неоднородность может неадекватно осложнять групповой процесс, особенно при значительных культурных контрастах, преодоление которых в рамках тренинга не может быть достижимой и этичной задачей.

Не рекомендуется включать в группы близких родственников, супружеские пары, друзей, соперничающих между собой лиц, а также людей, находящихся в приятельских или зависимых отношениях с руководством организации. Здесь необходимо оговорить, что при проведении тренинга формирования команды или философии и стратегии организации включение в группы всех руководителей, имеющих отношение к выработке и практической реализации философии и стратегии организации, выработке стиля взаимодействия будет оправданным, так как имеющиеся между ними конкурентные или союзнические отношения присутствуют в профессиональной реальности и имеют прямое влияние на перенос в организационный контекст результатов данных программ.

Наиболее сложно с точки зрения организации учитывать при комплектовании группы индивидуально - психологические особенности участников. На практике применение индивидуально-психологических критериев комплектования предполагает ориентацию ведущего на конкретизированную в психодиагностических показателях совокупность значимых для конкретного профессионала качеств и свойств. Обилие схем такой конкретизации, также как и объективные трудности в экспресс- оценке личностных свойств, таких как ответственность, личностная зрелость, порядочность, требует разработки обобщенных диагностических ориентиров и надежного инструментария для их измерения. При этом совокупности этих критериев адаптируются к каждой конкретной программе и одновременно позволяют принимать решение о возможности и оправданности проведения именно данного тренинга именно в данной группе. В проведенном нами исследовании опыта ведущих тренинга с профессионалами 48 специальностей, ведущие говорили о нежелательности включения в группы лиц со сниженным интеллектом, глубоких невротиков и психопатов, обладающих выраженной ригидностью или чрезмерной лабильностью.

Для получения такой информации необходимы индивидуальные собеседования с каждым участником либо предварительное психодиагностическое обследование. По критериям нравственной зрелости, темпоральным и характерологическим показателям ведущий ориентируется на разнородность.

Еще одним существенным обстоятельством, относящимся к комплектованию групп для прохождения алгоритмированных совокупностей тренинговых программ, необходимо признать возможность создания внутригрупповых конвенций, которые могут при определенных условиях практически полностью исключать один из важнейших факторов изменений - групповую динамику. Это явление исследовалось нами на феноменологическом уровне, что позволило выделить ряд методических рекомендаций, направленных на предотвращение стагнации групповой динамики. К ним относятся:

1. Комплектование для прохождения программированного тренинга двух и более групп специалистов с их последующей ротацией.

2. Включение в группу, проходящую программированный тренинг новых участников на последующих этапах работы 3. Реализацию программы группой ведущих, обладающих разнообразными стилями работы и имеющими специальную подготовку по индивидуализированным способам подачи обратной связи.

3.2, Методические особенности деятельности ведущих программ профессионально ориентированного тренинга.

3,2.1. Требования к ведущему профессионально ориентированный тренинг.

Уровень профессиональной квалификации, личностной и этической зрелости ведущего, степень владения им методическими средствами тренинга и готовность нести ответственность за его результаты и побочные эффекты оказывают определяющее влияние на характер, масштаб и устойчивость происходящих в тренинге изменений.

Ведущий группы тренинга в большинстве программ должен выступать для участников группы реальной моделью желательного поведения;

эффективность тренинга, который проводит тренер не способный вести себя в соответствии с тем, к чему он призывает группу, маловероятна. В силу своего специфического положения в группе, когда ведущий может приобретать высокий авторитет в глазах участников тренинга, вполне возможно возникновение их зависимости от тренера, что противоречит принципиальным требованиям к методу. Тренер должен быть свободен от внеморальных тенденций, а также распознавать и блокировать их проявления у участников тренинга, так как у последних, особенно при первом знакомстве с тренингом, нередко встречается стремление к приобретению психологической информации с манипулятивными целями в чем мы солидарны с Ю.Н. Емельяновым (73, С.39).

Ведущий тренинга ориентируется на наиболее перспективную позицию, не направленную на жесткую модификацию личности профессионала проходящего тренинг по созданному им образцу путем искоренения нежелательных черт и свойств, а на достижение их осознания, создания условий для повышение мотивации участников тренинга к конструктивным изменениям через адекватную обратную связь, показ продуктивных личностных и профессиональных проявлений, апробирование новых вариантов поведения и способов профессиональной деятельности, формирование и развитие необходимых специалистам навыков и умений.

Наиболее общей характеристикой, отражающей сущность тренерской позиции в системе внутригрупповых отношений, является отказ ведущего от "апостольской позиции", акцента на собственные директивные высказывания и интерпретации. Основу такой модели тренерского поведения составляет предположение, что в среде групповой формы тренинга интеллектуальный, эмоциональный и творческий потенциал группы, активизирующийся под влиянием механизмов тренинга, богаче возможностей ведущего, даже весьма подготовленного и опытного (172).

Кроме того порожденные в процессе взаимодействия собственные выводы и обобщения участников группы легче воспринимаются ими, усваиваются и впоследствии переносятся в практическую деятельность.

Тренер несет ответственность за групповой климат и использует широкий диапазон средств для предотвращения и позитивной трансформации неконструктивных внутригрупповых антагонизмов.

Однако в практике ведущих встречаются различные ошибки, в конечном счете отражающиеся на совокупном эффекте тренинга для группы в целом и для каждого участника.

К наиболее нежелательным из них относятся :

- стремление ведущего использовать группу в собственных интересах;

- тенденции к манипулированию группой;

- ориентация на драматичность группового процесса как критерий эффективности работы;

- избыток интерпретаций происходящего в группе со стороны тренера;

- неконструктивные ограничения проявлений активности членов группы, постановка их в жесткие рамки;

- личностная невовлеченность, отстраненность тренера в групповом процессе;

- жесткое следование одной стратегии;

- наличие у тренера интенсивных неразрешаемых им личных проблем (306).

К приведенному нами перечню ошибок тренера, полученному на основе обобщения опыта группового консультирования К.Роджерсом, следует добавить обнаруженные нами дефициты ведущих групп профессионально ориентированного тренинга, вьщеленные на основе впечатлений участников, супервизирования, оценки результатов реализации профессионально ориентированных тренинговых программ:

абсолютизация собственного профессионального опыта и неоправданный его перенос на работу с представителями других профессиональных групп;

пренебрежение или не придание должного значения организационной культуре, в которой действуют проходящие тренинг специалисты;

- стремление к сохранению позитивных отношений участников к тренингу и к ведущему в ущерб поставленным целям;

- тенденция к преимущественному акценту на осознание в ущерб работе, направленной на формирование профессионально важных навыков и умений;

- невмешательство в групповой процесс при возникновении ситуаций, явно непереносимых конкретными участниками вследствии диагностических ошибок или регулятивных дефицитов ведущего.

Столь высокие требования, предъявляемые к тренеру, побуждают практиков в области профессионального тренинга к поиску психодиагностических критериев их отбора. Эти критерии могут быть отнесены к интеллектуальным, регулятивным и коммуникативным сферам претендента на подобный вид психологической практики, а также к морально-этическим особенностям его личности, опыту в различных областях жизнедеятельности.

В настоящее время известны многообразные подходы, определяющие перечни качеств и требования к ведущему.

Систематизация этих требований затруднена и предполагает экспериментальную проверку. Так, В.П.Захаров и Н.Ю.Хрящева предлагают 14 характеристик, отобранных по критериям необходимости и достаточности, которыми должен обладать эффективный тренер.

Предложенный перечень включает ряд личностных и F Профессиональных характеристик различной степени определенности. В частности это порядочность, предполагающая нравственность, человечность, духовность, исключающая манипуляторский, формальный подход, а также ответственность и социальную зрелость как следствие жизненного опыта. Кроме того, эффективный тренер должен обладать развитым регулятивным потенциалом, определяющим его возможности к изменению и целенаправленной активности в тренинге. Значительная доля неопределенности и высокая эмоциональная насыщенность тренингового процесса требуют большого самообладания, выдержки, развитого самоконтроля. Эти качества позволяют ведущему противостоять агрессии, направленной на него или на других, невротическим и депрессивным реакциям участников группы. Желательными для ведущего являются такие качества как терпение, устойчивость к неопределенности, последовательность и настойчивость в достижении поставленных целей в сочетании с гибкостью и креативностью. Ведущий должен быть готов к неустойчивости и даже временному исчезновению первоначальных результатов тренинга, к необходимости неоднократного повторения целесообразного воздействия, но уже другими средствами, для чего он нуждается в избыточном количестве средств. Следует признать необходимыми ддя ведущего и превышающие популяционные стандарты показатели общего интеллекта, воли, коммуникативных возможностей, что подтверждено проведенными психодиагностическими измерениями наиболее успешных ведущих.

По мнению В.П.Захарова и Н.Ю. Хрящевой (74), фундаментальным личностным качеством ведущего является адекватная самооценка, обеспечивающая, в частности, адекватность оценивания других людей. На наш взгляд, эта характеристика требует дополнения.

Адекватной может быть и негативная самооценка, т.е. ведущий может обладать зафиксированной неудовлетворенностью собой, восприятием себя как недостаточно успешного специалиста, неудачника, что может провоцировать развитие неуверенности в себе как устойчивого личностного свойства, поэтому более корректно предполагать необходимость адекватности именно высокой самооценки.

Перечень необходимых качеств тренера завершают сенситивность, гибкость и подвижность реакций. Этот перечень может быть дополнен приведенными в работе Г.Миккин (144) критериями нежелательности претендента к тренерской практике:

аутичность, самодостаточность, появление психического пресыщения общением и падение мотивации к тренерской работе;

- неадекватная самооценка в сочетании с эмоциональной незрелостью, что может приводить к росту конфликтности, потребности в подтверждении собственной значимости;

- сниженные креативность, независимость, самостоятельность и стрессоустойчивость, приводящие к неадекватному росту энергетических затрат, утомляемости тренера.

Для ведущих профессионально ориентированных тренинговых программ мы считаем необходимым обладание разнообразным жизненным опытом, специальную подготовку в области, относящейся к V труду специалистов, проходящих тренинг, устойчивость к конфронтации, развитое позитивное мышление.

Ряд свойств ведущего поддается коррекции и может достигать своего оптимума в результате направленного обучения и практики. К ним могут быть отнесены естественность поведения и умение решать психодиагностические задачи.

Для ведущего групповые формы тренинга характерна значительная интеллектуальная, эмоциональная и физическая нагрузка, связанная с интенсивным характером работы и усилиями, направленными на реализацию методологических принципов тренинга.

В первз^ю очередь это связано с необходимостью постоянного контроля процессов, происходящих в группе в целом и с отдельными участниками, детального запоминания информации, отражающей целостные характеристики ситуации, поведенческие проявления и словесные высказывания участников группы.

В связи с этим при организации своей работы ведущий в числе прочих переменных ориентируется и на оптимальный для себя уровень нагрузки, самой обобщенной мерой которой может выступать количество групп в конкретный промежуток времени, которые могут быть проведены ведущим без ущерба для собственного здоровья и эффективности деятельности. Психологи, систематически применяющие К^ тренинг в своей практической деятельности, отмечают, что оптимальное для них количество групп зависит от продолжительности и сложности программы, состава группы и общего состояния. На диаграммах представлены результаты опроса ведущих, отражающие их представления об оптимальной и предельно возможной для них нагрузке при применении психологического тренинга.

: ихгэхнс^мои эий101АШ11Э 1чн(1эхяв(1вх HPVWBdJodu хо ихэо1А1иоиявс эня юа01гэь t^i (ячхооннэиэиь BJHMH^dx AuuAdj хишА1ГЭ ихэончкэхкэ!!' 90xнэwxEdф xiqaooKhxAair Kirtr ' iqdAtrstiodu SHHxdsuoHG ИПРМ 9 I 4 H H 9 i r 9 a o d u ХСЯВШЯеВЯОи ХВ{ И К О а 'ИХКРМВи 'КИН91ГГП1Я1^КИН1^РЧИНЯ aoDOsriodu 9инQжкduкн эоннкохэои сяАтоиглвиоиН^йи 'яхэонч1ГЭхкэ1Г сяАннэШнэЕН OHqiTBHOMtTOiAiG аоэвь 01? - 2 эинэьэх а хэкнкоиня exHMHsdx иитХ1Гэа 'иххАэ я аоэЕь (aodsH^dx хишшвниьвн кптг t^[-^i) ^l-Ql иинэьэх а шчхэонаихяв MOHaiqdsdusH ионнэкаокэАоо 'ихэонч1ГЭхю1Г ионаиэнэхни эиэои кинэ1гаонвхээоя CHqxDOWHtroxgoaH э ^эвя1чеваэ ирм ояхэчиэхкохэдо ох -Пкээрм а iquuXdx yoHtro aHHafsaodu вдээ Kirtr ^ннчиврчихио хсннхиьэ (%59) BJHHH9dx ихэвкдо а aoHHxxBdu оахэнитчиод Уо9 %€ »/о Р Уо61. 1.

С % Z •р Пкээрм а iquuAdj 3 ' 'ЛВЭЭРМ а BuuAdx 1 'z !(ВЙЮ9РМ Baf а BuuAdx [) g'o ' •(O/Q) tiKoaw a BJHHHsdx uuAdj Аахээьикол AiMOHsiTHPVHxuo M шинэтонхо ou хийтАШя иинэнрм SHHairstrsduoBj • 1 q f RWWBdJBH't/' N in Более 1000 контактов с участниками группы с идентифицируемой сигнализацией (характер сигнализации: запрос информации, предоставление информации, поддержка, подтверждение понимания, диагностика состояния, подтверждение контакта, приостановка действия, побуждение к действию, санкционирование действия, выражение несогласия, выражения сочувствия, получение информации, носящей оценочный характер).

Более 50 ситуаций, связанных с принятием тренером решений о вариантах продолжения работы группы.

Непрерывная концентрация внимания на происходящем в группе.

В то же время мы обнаружили и такой эффект, как зависимость между предельно возможным количеством групп и индивидуально психологическими особенностями ведущих и их опытом. Тренеры мужчины и начинающие тренеры считают для себя возможным проведение большего количества групп по сравнению с тренерами женщинами и опытными тренерами.

Диаграмма № Распределение мнении ведущих психологического тренинга по отношению к предельно возможному количеству групп в месяц (%) 29Ус 37°/с 1 6 18°/с 3% 3°/о На наш взгляд, предельное количество программ, которые может провести ведущий в течении месяца без ущерба качеству работы и рефлексии ее итогов находится в границах 3-4-х групп в месяц. При большей интенсивности работы ведущего возникают многочисленные риски, связанные с возможностью профессионального ''выгорания", снижения адекватности представлений о своем профессиональном предназначении, утратой значимой информации, нарастанием неотрефлексированных негативных тенденций в способах работы и личностном развитии.


Для предотвращения этих очевидно негативных последствий совершенствования усилия для необходимы постоянные профессионального мастерства и личностного роста ведущего психологический тренинг. К методическим средствам профессионального роста ведущего относятся :

• проведение групп психологического тренинга с ко-тренером с ежедневной и итоговой рефлексией работы и трудных случаев ;

• проведение тренинга под наблюдением более опытных специалистов (супервизирование);

• проведение тренинга под наблюдением "наивных" экспертов с последующей рефлексией итогов и впечатлений;

• участие ведущего в балинтовских тренинговых группах (112), предназначением которых является осознание профессиональных дефицитов ведущих групп психологического тренинга и обогащение их методического арсенала;

• участие в программах психологического тренинга в качестве участника;

• участие в методических семинарах и научных конференциях по проблемам психологического тренинга.

3.2.2. Деятельность ведущего на различных этапах тренинга.

Полученный нами опыт позволяет уточнить этапы реализации тренинговых программ. Из множества существующих на сегодняшний день описаний этапов группового процесса нам представляется наиболее адекватным подход, предложенный К.Левиным. К.Левин применял для описания происходящих в группе процессов трехзвенную теоретическую модель : "оттаивание - изменение - замораживание "(295).

На первой из обозначенных им стадий происходит уменьшение стабильности управляющих дрведением и деятельностью структур, ослабевает влияние прежних установок и ценностей участников тренинга. Это, по мнению К.Левина, происходит в ситуациях, где Прежние подходы обнаруживают свои ограничения и в связи с этим становятся предметом для критического рассмотрения. Это достигается созданием ситуаций, противоречащих сложившимся у участников стереотипам. Низкая эффективность усвоенных ранее моделей поведения и деятельности вызывает чувство неуверенности и тревоги, и, как следствие, готовность принять новые, более адекватные способы поведения и решения проблем. Изменение действующих установок и связанных с ними стилевых особенностей, навьпсов и умений, а соответственно, и представлений о себе происходит на втором этапе. На третьем этапе - этапе замораживания - происходит стабилизация тех новообразований, которые оказались наиболее эффективными.

Результаты анализа тренинговых программ, проведенных нами в период с 1989 по 1997 г.г., позволили выделить четыре этапа группового процесса, которые присутствуют в тренинге любой направленности. К ним относятся :

1. Этап создания работоспособности.

2. Этап ориентации.

3. Этап изменений.

4. Завершающий этап.

На этапе создания работоспособности тренер решает задачу создания такой атмосферы в группе, которая позволяла бы каждому участнику преодолеть имеющееся напряжение и неопределенность, уточнить цели работы и получить представление о принципах и правилах, которые будут действовать в группе. Ведущий дает группе возможность для знакомства, представления себя и своих ожиданий в связи с предстоящей работой. Принципы и правила принимаются всей группой, причем в зависимости от состава и особенностей группы возможны самые разные варианты достигнутых группой конвенций.

Ориентирами для деятельности ведущего на этапе создания работоспособности выступают следующие задачи :

а), диагностика группы в целом и каждого ее участника;

б), привлечение внимания группы к идеям, повышающим вероятность создания персональных смыслов для участия в работе;

акцентирование профессиональной значимости поставленных в тренинге целей, их сочетание с личными, групповыми целями и целями организации;

в), создание реалистичных представлений о целях, организации, содержании работы и коррекции ожиданий по отношению к ее результатам.

г), создание благоприятных возможностей для симметричной активности всех участников группы, что связано с универсальной потребностью в позитивном эмоциональном контакте;

При решении этих задач на этапе создания работоспособности, а впоследствии и на всех остальных этапах, ведущий управляет своей деятельностью, опираясь на результаты постоянной рефлексии происходящего в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время - приступая к его проведению, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы - задает себе три вопроса :

Какой цели я хочу достичь ?

Почему я хочу достичь этой цели ?

Какими методическими средствами я собираюсь ее достичь ?

Ответ на второй вопрос дают диагностические исследования диагностики при этом являются:

содержательный план работы;

уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками;

соотношение компетентности участников в содержании тренинга;

состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к ведущему, к тренингу.

К специфическим для этапа создания работоспособности эффектам, которые сказываются на поведении ведущего, относятся проявления дефектов этапа подготовки (индивидуальные и композиционные ошибки комплектования группы, мотивационные дефициты группы в целом и отдельных участников), проявления неоправданных ожиданий участников, сохраняющееся напряжение и тревожность. Наиболее ярко эти эффекты проявляются при работе с группами, которые комплектуются без учета методических особенностей тренинга и в случае отсутствия добровольного принятия решения на участие в тренинге.

Этап ориентации предназначен для уточнения и конкретизации каждым участником своих индивидуальных целей в тренинге. Подход, при котором признавалась необходимой лабилизация участников по отношению к целям тренинга, признан нами неадекватным. При этом мы исходим из того, что акцентированная конфронтация участников тренинга с имеющимися у них ограничениями и ошибками по нашим наблюдениям приводит к двум характерным эффектам:

1, Активизация психологических защит участников, которые в зависимости от особенностей группы могут принимать разнообразные формы - объяснения своего поведения, агрессия на метод, переоформление ситуации, складывающейся на тренинге в неестественные, нереалистичные, не имеющие отношения к профессиональной реальности, юмористические, агрессия на тренера, обвинения его в некомпетентности в конкретной профессиональной области, демонстрация отстраненности и незаинтересованности, защита партнеров по группе, демонстрирующих неадекватное поведение или не справляющихся с проблемой, агрессия на позитивно настроенных к тренингу участников. Подобные эффекты характерны и для индивидуального тренинга, в котором на первоначальном этапе происходит концентрация на ошибках и неэффективных способах деятельности. Последствия активизации психологических защит могут быть разнообразными, но в любом случае они занимают много времени, блокируют реализацию пространственно-временных факторов тренинга и усиливают субъективную аргументацию сложившихся представлений о себе как личности и профессионале, тем самым осложняя процесс изменений.

2. Отчетливая демонстрация участникам тренинга имеющихся у них ограничений и дефицитов в ряде случаев приводит к ощутимому снижению порога критичности и готовности получить (в данном случае от тренера) информацию о том, как следует вести себя, какие способы профессиональной деятельности являются наиболее эффективными, что не отвечает требованиям метакритерия "необходимости и адекватности волевого усилия" и противоречит принципиальному положению об активной, творческой позиции участников тренинга. Готовность к принятию "рецептов" поведения и деятельности, точки зрения ведущего лишает участников произвольности, придает работе репродуктивный характер.

Кроме того, это может стать первым шагом к созданию носящей непродуктивный характер зависимости участников от ведущего. Так как впоследствии каждый профессионал будет лишен возможности для контакта с ведущим, это будет приводить к поиску замещающего его человека, на мнения и рекомендации которого он будет ориентироваться, что нельзя признать желательным результатом тренинга, В связи с этим этап лабилизации ("оттаивания" по К.Левину) был заменен нами на этап ориентации. Основным отличием работы ведущего на этапе ориентации от этапа лабилизации становится создание условий для самостоятельного обнаружения каждым участником областей в собственной профессиональной компетентности, которые нуждаются в развитии или коррекции, возможных вариантов более продуктивной деятельности. Ведущий обращает внимание группы как на сильные стороны участников, так и на совершаемые ими промахи и ошибки, не высказывая оценок и создавая условия ддя осознания сущности целей тренинга, определения его субъективной пользы, связи с профессиональной деятельностью. Тренер стремится к тому, чтобы у каждого участника была возможность выбора приемлемого для него действия с целью ориентации в предмете тренинга и осознания своих возможностей на данный момент.

К характерным эффектам этапа ориентации относятся эффекты изменившейся мотивации (повышение активности группы, появление связанных с конкретными участниками и тренером адекватных отношений сотрудничества и соперничества), конкретизации и индивидуализации целей, осознание ранее не замечавшихся особенностей поведения и деятельности, обнаружения и принятия идей, связанных целями программы, завершающегося структурирования группы (вьщеление лиц, на которых ориентируется группа, оформление отношений ).


Этап изменений преследует цели апробации и освоения новых установок, навыков и умений. Ведущий создает условия ддя последовательного освоения способов деятельности и решения проблем, ориентируясь на принципы движения от простого к сложному, последовательной интеграции достигнутых результатов. При работе с конкретными навыками, например, навыками целесообразного распределения функций между сотрудниками организации, участники тренинга (в данном случае тренинга формирования команды) первоначально тренируются в определении вариантов распределения функций, осознавая имеющиеся резервы в полученном распределении, затем получают возможность постановки задачи группе и ее мотивирования и, в завершении, апробируют эффективность избранного ими варианта в практическом действии. Ведущий стремится к тому, чтобы приобретаемые навыки и умения, установки были распространены на возможно большее количество характерных ддя проходящих тренинг специалистов ситуаций.

На этапе изменений ведущий ориентируется на темпы продвижения каждого участника и группы в целом к целям программы и учитывает это, регулируя распределение возможностей для активного участия в работе.

Завершающий этап тренинга направлен на получение каждым участником и группой в целом обобщенной и индивидуализированной информации об эффективности работы и возможных вариантах ее продолжения, проработку вариантов применения полученных результатов на практике. На завершающем этапе также обсуждаются впечатления участников о работе в целом, проводятся процедуры измерения субъективных результатов тренинга.

3.2.3. Методические особенности организации обратной связи Во второй главе нами был рассмотрен принцип объективации, основным средством реализации которого выступает обратная связь.

В процессе тренинга необходимо постоянное соотнесение образцов поведения и результатов деятельности участников с целями тренинга и моделями эффективного поведения и деятельности, что создает возможности изменения механизмов регуляции профессиональной деятельности, В ходе исследования нами был обнаружен ряд эффектов обратной связи, имеющих методическое значение и нуждающихся в постоянной рефлексии организующим обратную связь специалистом.

Нами выделены факторы, определяющие специфику организации обратной связи в ходе тренинга, к которым относятся:

• цели и содержание тренинга;

• складывающиеся в группе отношения между участниками, влияние на них предшествующих тренингу отношений и особенностей организации;

• личностные и профессиональные особенности участников тренинга;

• личностные и профессиональные особенности ведущего (ведущих).

Эволюция наших представлений о методических особенностях организации обратной связи в тренинге может быть представлена следующими этапами, показанными в таблице № 10.

Таблица № 10, Варианты организации обратной связи (ОС) в тренинге.

Вариант организации Тип обратной связи Время 1. Этап создания а). Межличностная ОС (тренер работоспособности:

участник, тренер-группа, участник - случайная, кроме тренер участник, группа-участник), участник, тренер-группа;

б). Опосредованная техническими 2. Этап лабилизации:

устройствами (видео аудиообратная связь), - преобладание негативной ОС.

в). Отсроченная ОС в группе 3. Этап обучения -преобладание тренинга позитивной ОС.

4. Завершающий этап - баланс позитивной и негативной ОС.

а). Межличностная ОС (тренер- 1 -Этап создания участник, тренер-группа, участник работоспособности:

участник, группа-участник), - случайная б). Опосредованная техническими 2.Этап ориентации:

устройствами (видео- - баланс позитивной и негативной аудиообратная связь). ОС;

в). Отсроченная ОС в тренинговой 3. Этап изменений :

группе. - описательная ОС;

в). Отсроченная ОС за пределами - преобладание позитивной ОС;

группы. 4.3авершающий этап:

- баланс позитивной и негативной ОС.

- описательная ОС.

а).Межличностная ОС 1994 1.Этап создания (дополняется ОС от "наивных" 1997 работоспособности :

наблюдателей. - случайная.

б) Опосредованная техническими 2. Этап ориентации :

устройствами (аудио-видео-фото -баланс позитивной и негативной ОС). ОС.

в). Отсроченная ОС в группе и за ее - описательная ОС.

пределами. - индивидуализированная ОС.

г). Материализованная ОС. 3,4. Этапы изменений и завершающий этап- аналогично этапу 2.

При исследовании особенностей организации обратной связи практиками в области тренинга было обнаружено, что большинство специалистов считают наиболее приемлемыми для себя следующие варианты:

• баланс позитивной и негативной обратной связи (48,5 %);

• дается преимущественно позитивная обратная связь (48,5%);

• обратная связь дается случайно, бессистемно (3%);

При оценке эффективности различных видов обратной связи были получены результаты, представленные в таблице №11.

Таблица №11.

Результаты ранжирования видов обратной связи по критерию эффективности (мнение профессионалов в области тренинга).

Вид обратной связи Ранг (ср.) Ранг (общ.) Л^^ Обратная связь от участников группы 1.85 1.

Обратная связь от тренера 3. 2. Обратная связь с помощью видеозаписи 2.1 3.

Обратная связь с помощью серии фотографий 4.9 4, Обратная связь от участников группы, даваемая с 3.1 5.

помощью метафорических высказываний или изображений (ассоциации, аллегории, символы, описания максимального подобия или отличия от каких либо объектов) Обратная связь, получаемая с помощью 4. 6. материализованных результатов деятельности Наиболее эффективной ведущие тренинга считают обратную связь от участников группы и видеообратную связь. При описании правил организации обратной связи ведущие указывали, что основными ориентирами выступают цель тренинга, уровень зрелости группы, индивидуальные особенности участников, актуальные состояния тренера, предоставление возможности подачи обратной связи каждому участнику, готовность участника принять обратную связь, избегание в вербальной обратной связи оценок и "ты - сообщений".

К наиболее распространенным и эффективным видам обратной связи относится видеообратная связь.

Использование видеообратной связи в определенной степени разрешает противоречие, заключающееся в том, что ряд профессионально важных умений и навыков, необходимых для эффективного невербального взаимодействия, обеспечивался исключительно вербальной ОС. Возможности коррекции невербальных проявлений посредством вербальной ОС ограничены, так как невербальное поведение лишь частично поддается адекватному описанию языковыми средствами (271). Это приводит к потере значительных объемов информации при использовании вербальной ОС.

Как отмечает X. Миккин (144), потери могут быть особенно ощутимыми при тренинге лиц, имеющих техническое образование, у которых недостаточно развиты средства, позволяющие выделять специфику эмоциональных проявлений и межличностных отношений.

Здесь видеосредства подачи ОС обладают значительными преимуществами. Видеотехника предъявляет участникам тренинга информацию в образной форме, дополняя словесную ОС. Кроме того видеообратная связь обладает большей объективностью, так как техника при ее методически корректном использовании не вносит субъективных искажений в передаваемую информацию и не интерпретирует ее. Получаемая по видеоканалу ОС информация не зависит от взаимоотношений в группе, которые проявляют себя только на этапе обсуждения, причем технические возможности позволяют многократно предъявлять группе информацию, не искажая ее (поэлементный показ действия, изменение временных параметров его протекания средствами замедленного или ускоренного показа с помощью технических устройств).

Обеспечение ОС в тренинге предполагает учет специфики ее подачи, восприятия и содержания. В подаче негативной ОС существуют субъективные (связанные с опасением санкций и страхом ухудшения отношений), социокультурные (выступающие в виде конвенциональных норм), профессиональные и организационные (выступающие в виде профессиональных и организационных стереотипов) ограничения. Ряд \^ причин может сдерживать готовность участников к подаче позитивной ОС. В частности, это нежелание показаться слабым или льстивым человеком, опасение перехвалить, связанные с существованием стереотипов обыденного сознания. Названные ограничения связаны с проблемой адекватности ОС, обеспечение которой может рассматриваться как специальная методическая задача тренера.

Выделяется объектная и коммуникативная адекватность межличностной ОС. Под объектной адекватностью ОС понимается соответствие передаваемого образа реальности. Коммуникативная адекватность - это неискаженная субъективная информация, хотя сам образ может не соответствовать реальности. Тем не менее, обнаружение подобных ситуаций обладает самостоятельной ценностью, так как в профессиональной деятельности взаимодействие с типичными для конкретного человека искажениями является весьма распространенной \^ ситуацией.

В профессиональной реальности крайне редки возможности для обсуждения подобных искажений, особенно для руководителей, которым обратная связь, информирующая их о существующих ошибках может не подаваться вообще, что в конечном итоге может привести к утрате управления организацией. Нарушения адекватности ОС могут вызываться действием ряда известных эффектов социальной перцепции:

Ореола, стереотипизации, инерционности, последовательности, - а также субъективных предпочтений и индивидуальных особенностей субъекта ОС, особенностями организационной культуры. Информативность ОС определяется как методическими особенностями процесса тренинга, так и индивидуальными характеристиками его участников.

Основные характеристики обратной связи определяются целью и задачами конкретной тренинговой программы, а также этапом работы.

Они соответствуют принятой нами общетеоретической позиции, отражающей ориентацию на закономерный характер преднамеренных v# изменении в тренинге.

Ведущими методическими ориентирами при организации обратной связи в тренинге мы считаем ее ориентацию на свойства, которые могут быть изменены, полноту и насыщенность (использование всех форм подачи и видов обратной связи), индивидуализацию обратной связи. Индивидуализация обратной связи предполагает адаптацию варианта подачи обратной связи к индивидуально психологическим особенностям конкретного участника, специфике его позиции в группе и организации. В качестве ориентиров ддя индивидуализации обратной связи выступают особенности интеллектуального и регулятивного потенциалов участника группы. В проведенном нами эксперименте исследовалось влияние способа организации обратной связи на эффективность освоения навыка. В четырех примерно эквивалентных по индивидуально-психологическим, возрастным, образовательным и статусным характеристикам группах (по 14 участников) при различных вариантах организации обратной связи осваивались навыки пересказа (тренинг эффективной F коммуникации), уверенного поведения (тренинг уверенности в себе), перехода к этапу инкубации (тренинг креативности). В первой группе ОС подавалась в полном объеме, другими словами все действия и их результаты участников сопровождались межличностной обратной С Я Ь от ведущего, во второй поддерживался баланс позитивной и В ЗЮ негативной ОС, в третьей ОС подавалась индивидуализированно, а в четвертой ОС отсутствовала. Через два месяца все участники групп прошли контрольные процедуры, где им необходимо было вьшолнить одинаковые для всех групп контрольные задания и упражнения.

Результаты выполнения заданий документировались в письменной форме и видеозаписи, а затем оценивались экспертами. Наименьший результат, как и предполагалось, был продемонстрирован участниками группы, в которой обратная связь не применялась. Для сравнения данных, полученных на других группах, мы использовали показатель силы эффекта, демонстрирующий, сколько процентов участников каждой группы показали результат, превышающий средний результат группы, не получавшей обратную связь. Были получены результаты.

представленные в таблице № 12.

Таблица № 12.

Сравнение силы эффекта овладения навыками для различных вариантов организации обратной связи (% участников, показавших результат, превышающий средний результат группы, не получавшей обратную связь) Полная ОС Баланс ОС Индивидуализированная ОС Навыки пересказа 36 41 Навыки уверенного 28 34 поведения 14 26 Навыки перехода к этапу инкубации Полученные результаты демонстрируют большую адекватность именно индивидуализированной версии подачи обратной связи. При очевидно большей сложности ее организации, что требует тщательной методической и психодиагностической подготовки ведущих, индивидуализированная обратная связь, на наш взгляд, определяет динамику достижения целей тренинга и устойчивость получаемых результатов.

Методические средства подачи материализованной обратной связи.

В первую очередь к ним относятся технические устройства, позволяющие зафиксировать и неоднократно применить информацию о деятельности и поведении участников тренинга - видеообратная связь, использование звукозаписывающей аппаратуры, фото- и кино- съемки.

К средствам видео- и аудиозаписи, фото- и киносъемки предъявляются высокие требования - они не должны искажать характеристики звучащей речи и изображение, съемку ведут,как правило, подготовленные психологи.

К средствам материализованной обратной связи также относятся рисунки и пиктограммы, символы, экспертные оценки, социоматрицы, графики и схемы, создаваемые участниками группы для оформления ими своих впечатлений от поведения и деятельности отдельных участников, группы в целом, видения сильных и слабых сторон организации, отдела, дня работы, эффективности используемого приема деятельности, своего состояния.

Кроме того, для подачи материализованной обратной связи могут использоваться задания, результаты выполнения которых поддаются однозначно интерпретируемому документированию или представляют из себя однозначно воспринимаемый результат - например, правильная или ошибочная сборка какой либо конструкции.

Таким образом реализация с помощью средств обратной связи принципа объективации позволяет решать следующие задачи:

• переход от импульсивного к осознанному регулированию профессиональной деятельности;

• глубокое освоение новых моделей управления деятельностью благодаря материализации конечных и промежуточных результатов научения;

• установление и демонстрация причинно- следственных связей между отдельными событиями в диаде и группе;

• модификация мотивации участников тренинга;

• интенсификация процесса изменений путем доведения до минимума временного интервала между поведенческим событием и представлением его результатов, повторным и неоднократным обращением к его наиболее важным фрагментам;

• осознание относительности собственного восприятия поведения и интерпретаций намерений участников тренинга.

3.2,4. Факторы переноса результатов тренинга в профессиональную реальность.

Проблема переноса результатов тренинга в актуальную профессиональную среду относится к числу наиболее кардинальных прикладных проблем тренинга как метода преднамеренных изменений.

Результативность переноса, в том числе и устойчивость полученных в ходе тренинга изменений во времени и широком диапазоне ситуаций профессиональной деятельности тесно связана с проблемой эффективности тренинга и обобщенными процедурами оценки его итогов. Несмотря на имеющуюся синонимию, эффективность тренинга не тождественна понятию переноса, который выступает мерой адекватности полученных новообразований широкой совокупности организационных и профессиональных традиций и тенденций, а также характеристикой генерализованности эффекта тренинга. Феномен переноса результатов тренинга в реальную жизнь можно признать наиболее важной характеристикой эффективности тренинга, проводимого с целью психологического обеспечения профессиональной деятельности.

При своей очевидной актуальности проблема переноса результатов тренинга в профессиональный контекст должным образом не исследовалась в отечественной психологии. Немногочисленные обращения к понятию переноса конструктивных исходов тренинга в практику связаны преимущественно с анализом зарубежных публикаций, В связи с этим предполагается рассмотреть методические аспекты обеспечения полноценного переноса результатов тренинга в профессиональный контекст, основные факторы и применяемые в тренинге средства, определяющие его характеристики применительно к профессиональной деятельности специалистов социономической группы (руководители, менеджеры, психологи, педагоги).

Сразу оговоримся, что перенос может рассматриваться в широком и узком смысле. В широком смысле под переносом можно понимать следование участника тренинга сформированным в его ходе стратегиям, установкам, отношениям, обращение к приобретенным в его ходе знаниям, навыкам и умениям во всем пространстве жизнедеятельности, В узком - как включение продуктов тренинга в регуляцию поведения и деятельности в четко очерченных областях - семейных отношений, ситуациях публичного выступления, взаимодействия с агрессивной группой и т.д. При этом, результаты тренинга всегда, пусть даже в очень небольшой степени, выходят за рамки заявленных целей и сопровождаются неспецифическими ддя тренинга вообще и ддя конкретной программы, в частности, эффектами. Все это требует специального анализа и дополнительного исследования итогов реализации тренинговых программ, В истории Т-групп и групп сенситивности зафиксированы эффекты, связанные с разочарованием их участников полученными результатами, что порождалось несовместимостью ценностей лабораторного опыта и ценностями обыденной жизни. Для психологического обеспечения профессиональной деятельности существенными признаками адекватности итогов тренинга становятся изменения показателей профессионально важных субъектных и личностных свойств проходившего тренинг специалиста, а тагже их отношения с характеристиками актуального и потенциального организационного и профессионального контекста.

Проблема переноса применительно к практике Т-групп, тренинга сенситивности и тренинговых программ, реализуемых в менеджменте, рассматривается в ряде работ (255, 268, 290, 315).

Не подвергая сомнению результативность тренинга на уровне индивидуальных трансформаций, многие исследователи высказывают а а идею осложненности освоения организацией произведенных в тренинге изменений. Осложненность, как правило, связывается с тем, что приобретенные в тренинге установки и отношения, навыки и умения, мотивационные изменения могут вступать в противоречие с нормативными представлениями, существующими на уровне организации в целом и их конкретными носителями.

В частности, опыт проведения программы тренинга креативности в менеджменте показал, что такие его последствия как возрастание инициативности сотрудников, их критичности к принимаемым в организации решениям и характеристикам продукта, производимого в организации, воспринимались руководством организаций как негативные. Причины такого восприятия коренятся в изменении привычных характеристик взаимодействия с подчиненными, которое становится более напряженным для руководителя и требует от него смены сложившихся стереотипов и вполне конкретных действий, в которых ранее не было необходимости. Для некоторых участников программы изменяется видение своего рабочего места, и они прямо или косвенно требуют его обогащения, начиная в большей степени тяготиться рутинными составляющими своей деятельности. Возрастает парадоксальность решений, предлагаемых сотрудниками, что также не увеличивает комфорт руководителей, особенно ориентированных на отсутствие риска в деятельности.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.