авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

«vy vy из ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Макшанов, Сергей Иванович 1. Психология тренинга в профессиональной ...»

-- [ Страница 5 ] --

Это противоречие предлагается разрешать уже на этапе проектирования целей и содержания программы тренинга, в которых рекомендуется учитывать принятые в организации стратегии и комплекс проблем, осознаваемых ее высшим руководством. Обозначенные сложности, как представляется, во многом порождаются недостаточной разработанностью теоретических и методологических аспектов тренинга в рамках "поляризованных" концептуальных схем, а также методическими дефицитами операционализации принципов, обеспечивающих эффективное воплощение продуктов тренинга в профессиональной среде. Другими словами, задача обеспечения переноса требует обоснования факторов и методических средств, обеспечивающих его эффективность на различных этапах реализации тренинга, ее выделения на уровень специальной цели ведущего.

В исследовании Вексли и Латама (318), посвященном проблеме переноса на материалах тренинга с управленческим и техническим персоналом промышленных предприятий, приводится перечень требований, которые должны быть соблюдены для того, чтобы результаты тренинга были с высокой вероятностью перенесены в профессиональную реальность. В перечень включены следующие требования к организации, средствам и содержанию тренинга:

1. Максимизация подобия между профессиональной и тренинговой ситуацией.

2. Воплощение максимального количества имеющегося опыта в данной области профессиональной деятельности в контексте тренинга.

3. Обеспечение широкого иллюстрирования примерами из практики любой преддагаемой ддя обсуждения или исполнения ситуации и отрабатываемых навыков.

4. Выделение и акцентирование важнейших элементов задачи.

5. Достижение понимания участниками тренинга его принципиальных положений.

6. Тренируемые навыки и передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями к деятельности, принятыми на данный момент в организации.

7. Предлагаемая участникам тренинга информация должна формулироваться так, чтобы участники тренинга без больших затруднений видели ее применимость.

Учитывая то обстоятельство, что предпосылки неэффективности тренинга могут формироваться уже на начальных его этапах, предлагается сквозное (по отношению к этапам реализации) формирование факторов переноса его результатов, В связи с этим на уже этапе проектирования тренинга предполагается системная детерминация изменений профессионально значимых личностных и субъектных свойств профессионала в ходе проведения алгоритмизованной совокупности тренинговых программ, направленных на изменение интеллектуального, коммуникативного и регулятивного потенциалов специалиста.

Данное положение опирается на экспериментально установленные факты неустойчивости результатов фрагментарного тренинга по сравнению с программированным. Допустим, с руководством организации проведена программа философии и стратегии, результаты которой позволили уточнить и сформировать основные ценности организации и согласованные между собой стратегии их воплощения. Перенос результатов программы может быть заблокирован по нескольким направлениям, связанным с имеющимися у сотрудников стереотипами деятельности, дефицитами навыков эффективного взаимодействия и мотивации к реализации принятых организационных политик. К типичным проявлениям конфликта, связанного с переносом результатов тренинга в практику, относятся конфронтации организационных "клик", исповедующих разные подходы к ключевым направлениям деятельности организации или ее субъединицы. Конфликты, как правило, связаны с изменениями схем компенсаций в интересах стратегических целей организации, переориентацией в кадровых приоритетах, что нередко является неприемлимым для специалистов, ориентированных только на способы деятельности приносящие немедленную отдачу. Осознание губительности этой установки для ее носителей - сложная задача. В то же время в интересах организации разрешить ее до появления вполне осязаемых потерь вследствии ее наступающего краха. Конечно, возможностей тренинга может не хватить для разрешения всех проблем, связанных с изменениями на уровне стратегии организации, однако без согласованных изменений на всех уровнях организационной иерархии, эффективным средством для которых является тренинг, также не обойтись.

Опыт, накопленный к настоящему времени, убеждает в том, что в профессионально ориентированных программах тренинга необходима развитая теоретически и методически подструктура переноса его результатов в реальную жизнь, отсутствие которой снижает устойчивость его итогов и вызывает негативные эффекты последействия у его участников.

Анализ проведенных нами программ профессионально ориентированного тренинга позволил выделить две группы факторов, опредешпощих характер и масштабы переноса результатов тренинга в профессиональный и организационный контекст.

А. Факторы "силы эффекта" тренинга:

- степень ассимиляции установок и отношений, сформированных в ходе тренинга с "Я "- концепцией профессионала;

- интеграция сформированных в ходе тренинга установок и отношений с профессионально важными умениями и навыками;

- достаточность уровня сформированности навыка для его сохранения в напряженных и конфликтных профессиональных ситуациях;

- индивидуализация, полнота и насыщенность обратной связи;

- описательный характер обратной связи;

S^ - реализация тренинга на этапе послевузовской подготовки;

- программа тренинга реализуется для всех субъединиц организации, а не только ддя отдельной, пусть и значимой подсистемы;

что обеспечивает целостный характер изменений, интеграцию целей различных подсистем организации и смещение центра активности извне внутрь организации;

- программа тренинга обладает возможностями для изменений в характеристиках участников, значимых для их благополучия в непрофессиональной сфере;

- сформированность многовариантных индивидуальных и групповых представлений о способах и формах использования эффектов тренинга в будущем.

Вероятность действия факторов "силы эффекта" повышается при соблюдении следующих методических идей:

- создание условий для добровольности участия в тренинге;

- конкурентный характер формирования группы;

- цели и содержание тренинга формируются с учетом прогнозируемого сопротивления со стороны конкретных людей или организации (группы) в целом;

- персональные приглашения для каждого участника с указанием целей программы и ожидаемых результатов;

- актуализация рефлексивных способностей;

- показ «прямой связи» действий и последствий;

- ролевые ситуации изоморфны профессиональным;

- рассмотрение ситуаций, предлагаемых участниками тренинга, что позволяет прорабатывать наиболее значимые с точки зрения профессионалов проблемы;

- групповое рассмотрение профессиональных и личностных проблем участников тренинга;

- выполнение участниками тренинга домашних заданий, относящихся к содержанию программы, с их последующим обсуждением;

- выполнение участниками домашних заданий, предполагающих участие в их выполнении членов семьи участника, его знакомых или коллег по работе;

- действия, связанные с проецированием приобретенных в ходе тренинга результатов на конкретные профессиональные ситуации;

- работа в составе малых групп и группы в целом над созданием проектов преодоления сопротивления профессиональной среды наметившимся в ходе тренинга изменениям;

- выполнение отдельными участниками и группой в целом реальных действий в организации (разработка документов, прием посетителей, проведение переговоров) с их последующей рефлексией в группе;

- документирование процесса тренинга различными средствами (ведение дневника, разработка руководств, видеозапись, фотографии) и их передача каждому участнику;

- проведение тренинга двумя (в некоторых случаях тремя) ведущими;

сообщение участникам тренинга информации о том, как профессионалы, принимавшие участие в предыдущих программах, используют полученные знания и умения на практике (без персонификации, если на опубликование этой информации нет согласия участника).

Б. Факторы последействия эффекта тренинга:

- сохранение возможности контакта с содержанием тренинга, его участниками и ведущими после завершения работы;

- "организация успеха" на начальном этапе включения результатов тренинга в профессиональную деятельность;

-проведение специальных мероприятий по повышению восприимчивости и толерантности руководства и партнеров к изменениям, которые ожидаются в поведении и деятельности участников тренинга после его завершения (собеседования с руководителями и сотрудниками организации, не принимавшими участие в тренинге, индивидуальные и групповые консультации, относящиеся к проблемам функционального взаимодействия);

- использование отсроченной обратной связи от партнеров по группе и ведущих;

- проведение исследований эффекта тренинга в организации по его завершению, анализ эффекта тренинга с опорой на развитую совокупность критериев, включающую в себя самоотчеты участников, экспертную оценку наиболее объективными сотрудниками организации их профессиональной деятельности, психодиагностические показатели, анализ результатов деятельности, экономические показатели;

- предоставление отчета об итогах тренинга руководству организации с описанием его результатов и ожидаемых последствий для организации.

Ч включение в отчет нескольких вариантов рекомендации, относящихся к оптимизации процесса переноса;

- проведение посттренинга, через 2-4 недели после завершения работы.

3.3. Психодиагностические возможности тренинга.

Психодиагностические возможности тренинга актуальны для его применения на всех этапах психологического обеспечения профессиональной деятельности. Специфика данного раздела связана с тем фактом, что тренинг на этапе профессиональной деятельности проводится со специалистами, работающими в организациях. В связи с этим тренинг как метод преднамеренных изменений применяется на основе своих методологических принципов, предполагающих системную детерминацию психологических переменных профессионалов с учетом особенностей, потребностей и целей организации. Тренинг и его методические средства позволяют реализовывать ряд задач психологического обеспечения профессиональной деятельности : отбор и подбор персонала;

адаптация персонала к ценностям и целям организации, развитие персонала, развитие философии и стратегии организации, формирование команд и автономных рабочих групп, решение психогигиенических и психопрофилактических задач.

Психодиагностические возможности тренинга имеют непосредственное отношение к управлению персоналом организаций, в частности, к решению задач отбора и подбора кадров, проведения аттестаций, планирования профессиональных карьер и определения индивидуальных программ профессиональной подготовки.

Идея диагностической ценности практического действия не нова и имеет длительную историю. Она позволяет избежать потерь вследствии некомпетентного выполнения деятельности ошибочно подобранным специалистом, предоставить претендентам шанс оценить свои возможности в предполагаемой области деятельности или должности.

Основой использования тренинга или его элементов при отборе и оценке профессиональных и психологических качеств претендентов на занятие определенной должности являются средства моделирования специфической для данной группы специалистов среды и нормативные представления об особенностях, присущих успешному специалисту, а также процедуры фиксирования результатов деятельности претендентов в различных ситуациях, отражающих специфику деятельности.

Значительная роль в накоплении опыта диагностики подобного рода принадлежит практике ассесмент - центров, возникшей в Германии в годы 1-ой мировой войны (274), и ситуационного тестирования, получившего развитие в США (291). Впоследствии ассесмент-центры широко распространились и в них преимущественно методами группового моделирования профессиональных ситуаций решались задачи отбора персонала организаций, подбора кандидатов на повышение, более детального ознакомления претендентов с требованиями рабочего места, планирования профессиональной карьеры. Ведущее место в решении этих задач занимают методы моделирования профессиональной среды, осуществляемые в группах;

объективность оценки повышается за счет привлечения к оценочным процедурам групп экспертов. Стандартизованные совокупности моделей деятельности обеспечивают эффективное прогнозирование успешности претендентов в конкретном организационном контексте.

Для большинства ассесмент-центров характерны следующие особенности деятельности:

1. Оценивание производится в группах. В группы включается, как правило, 12 претендентов, которые оцениваются одновременно.

Претенденты могут включаться для выполнения определенных упражнений в малые группы по 3 или 6 человек. Возможно проведение взаимного оценивания в парах. Заметим, что при работе подобного рода всегда реализуются и развивающие цели, особенно если оценивание производится в интересах создания кадрового резерва или планирования карьеры.

2, Оценивание производится группами. Оценщики работают в группах, обмениваясь информацией и оценивая ее. В группы могут включаться представители организаций, лично не знакомые с претендентами, а также психологи.

В нашем опыте диагностические задачи, связанные с такими направлениями психологического обеспечения профессиональной деятельности как отбор и подбор, аттестация кадров, определение оптимальных вариантов профессионального обучения и развития карьеры решались как через включение в контекст тренинговых программ диагностических модулей, так и при проведении групповой работы, в которой диагностические цели преобладали над развивающими или коррекционными.

На наш взгляд, диагностические возможности тренинга позволяют достигать следующие цели в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности:

• отбор и подбор персонала организаций;

• индивидуальное и групповое консультирование по проблемам взаимоотношений, решению проблем;

• определение направлений и содержания индивидуальных программ профессионального и личностного роста;

• определение оптимальной специализации персонала по решаемым задачам, формирование команд, автономных рабочих групп.

определение оптимальных структур функционального и информационного взаимодействия;

• создание, развитие и коррекция философии и стратегии организаций, систем контроля труда, мотивирования и стимулирования, включая систему компенсаций.

К числу методических средств, позволяющих решать диагностические задачи в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности, относятся модификации методики "in basket" (в корзине ддя бумаг), проведение неструктурированных дискуссий (дискуссий без председательствующего), разнообразные ролевые ситуации (выступления на совещании, прием посетителя, проведение урока, проведение переговоров по телефону).

Удовлетворительное воплощение диагностических возможностей тренинга предполагает обладание практиками в области тренинга адекватными представлениями о личностных качествах и структуре опыта, необходимого для успешной профессиональной деятельности, навыками ситуативной диагностики в паре и группе на фоне тренинговых программ различной направленности, а также жесткое соблюдение этических требований к использованию психодиагностической информации.

Участники тренинга предупреждаются о диагностических целях тренинга, о степени конфиденциальности результатов диагностики, в частности о том, что администрация не информируется о причинах негативного прогноза. Кроме того, участникам тренинга сообщается о возможности определения профессиональных позиций, где они обладают высокой степенью профессиональной пригодности. В ряде случаев речь не может идти об определении непригодности, а лишь об относительном значении получаемого прогноза по отношению к остальным участникам тренинга, проводимого, кроме целей изменения, с целями отбора.

В ситуации, когда в тренинге необходимо добиться определения вариантов для предпочтительных перемещений в рамках организации, участники также ставятся в известность об этом. Группа может вовлекаться в процедуры выделения критериев для этого и в экспертные процедуры. В случае, когда в тренинге решаются задачи подбора, ведущие тренинг проводят необходимые консультации и собеседования с должностными лицами, с которыми в будущем предстоит взаимодействовать претенденту, для того, чтобы учесть их личностные и профессиональные особенности, пожелания и ожидания при принятии решения. Некоторые из будущих сотрудников, кому предстоит функциональное взаимодействие с претендентом, по возможности включаются в группу.

Определение оптимальной специализации персонала по решаемым задачам, формирование команд и автономных рабочих групп, определение оптимальных структур и звеньев функционального взаимодействия возможно в рамках тренинга формирования команды.

Значимыми для успешного достижения поставленных целей выступают факторы проведения группы на актуальных в данный момент для организации задачах и корректный подбор группы, обеспечивающий многовариантное структурирование персонала.

В диагностическом плане группа тренинга формирования команды представляет собой качественно новый по отношению к позициям участников группы уровень, так как они становятся субъектами оценивания по отношению к себе и партнерам. Тренер, сохраняя свою активность как диагност, сосредотачивается на создании условий, в которых возможны отчетливые проявления имеющихся в %^ группе синергических явлении, специализации и ограничении.

Характерным для работы в команде моментом выступают предпринимаемые тренером шаги ддя создания установки на осознанные решения, связанные с группированием и осознанием уровня ответственности, которую готовы принять на себя участники по отношению к определенным фрагментам задачи. Так, тренер предлагает руководителю определить количество и состав группы специалистов, которые должны разработать проект предстоящего нововведения в организации. Когда руководитель справляется с задачей, тренер адресует ее еще нескольким участникам, не оглашая при этом результатов сделанного выбора. Затем участники побуждаются к осознанию результатов выполнения задания. Зафиксировав результаты, ведущий обращается к группе и выполнявшим задание с вопросами :

"Почему Н, назван первым?", "Что определило именно такое количество группы?", " Кто из состава группы будет работать с наибольшим желанием (ответственностью)?" и т.д. Тренер создает возможности группе увидеть степень обоснованности принимаемых решений, подобную же возможность, но уже для самооценки, получают и авторы вариантов решений. Так как характерной особенностью тренинга формирования команды является его реалистичность, участнику принимающему на себя ответственность, предоставляется возможность перехода на исполнительскую стадию работы, определив для себя группу партнеров, а затем проанализировать эффективность работы.

Диагностика в интересах индивидуального консультирования проводится на фоне всех без исключения тренинговых программ.

Ценность такой работы заключается в дополнительном уровне самоосознания, достигаемого каждым участником тренинга, создании дополнительной мотивации к саморазвитию и самокоррекции, что улучшает результаты переноса произведенных в ходе тренинга изменений в профессиональную реальность. В ходе индивидуального консультирования тренер не сообщает участникам информацию о некорректируемых особенностях его личности, а также о таких профессионально важных качествах, компенсация которых в настоящий момент маловероятна.

Результаты консультирования могут учитываться в определении направлений профессионального и личностного роста, так как запрос на подобную информацию относится к одному из самых распространенных среди участников профессионально ориентированных программ тренинга.

3.4. Этические аспекты деятельности ведущего психологический тренинг.

Этическая проблематика в профессиональной деятельности психологов, ведущих психологический тренинг, представлена в литературе в работах Л.А. Петровской, В.П. Захарова, Н.Ю. Хрящевой, Ф.Е.Василюка, А.Ф, Бондаренко (171, 73, 33, 40). В силу неизбежной личностной направленности психологического тренинга этические аспекты выходят на одно из первых мест в деятельности специалистов, применяющих тренинг.

В этических аспектах профессиональной деятельности ведущего психологический тренинг центральное место принадлежит проблеме ответственности. Формализация этических требований к практической деятельности психолога в области тренинга в России находится в начале пути и не имеет федеральных юридических оснований. Вышедший в 1994 году "Закон о психиатрии" распространяется на оказание психиатрической помощи и психотерапевтическую практику, то есть не определяет ответственносп^, связанную с работой со здоровыми людьми;

в то же время этот закон проводит границу компетентности психолога, которую он не имеет права переходить без получения ведущим психологический тренинг соответствующей подготовки.

Определенную активность в создании этических ориентиров дня практиков в области тренинга проявляют профессиональные ассоциации и союзы. Среди опубликованных требований к этическим аспектам деятельности ведущего психологический тренинг можно выделить две основные группы:

а). публикации, содержащие обобщенные представления о характере и формах реализации профессиональной ответственности практикующего психолога на основании зарубежного опыта и субъективной позиции автора;

Ь), публикации, в которых предлагаются проекты сводов этических требований (этических кодексов), прямо касающихся профессионального применения тренинга (240).

Из известных нам публикаций второй группы наиболее развернутый проект этического кодекса психолога принадлежит Санкт Петербургской Ассоциации тренинга и психотерапии, определяющий общие принципы и специальные этические стандарты (241).

Предназначение сводов этических ориентиров и стандартов состоит в предупреждении нежелательных последствий неквалифицированного использования столь мощного средства как психологический тренинг, в определении границ ответственности психолога, применяющего тренинг, а также защиты психологов и психологии от дискредитации и манипуляций. Главными проблемами в применении этических стандартов являются пробелы в законодательной базе и сложности контроля и исполнения санкций по отношению к нарушающим этические стандарты практикам в области психологического тренинга.

Вместе с тем, деятельность профессиональных ассоциаций по внедрению этических стандартов создает здоровые предпосылки по совершенствованию психологической практики в области тренинга.

Большинство ведущих психологический тренинг осознает то обстоятельство, что тренер несет ответственность за свой • профессионализм, компетентность, состояние участников тренинга в ходе работы и ее результаты. Представления о том, за что конкретно несет ответственность ведущий объединяются в три основные группы :

1. Ответственность за свой профессионализм.

2. Ответственность за процесс тренинга.

3. Ответственность за результаты тренинга.

С точки зрения ведущих в области собственной компетентности тренер отвечает за качество предоставляемой группе информации, за применение в ходе тренинга только лично апробированных методических средств и постоянное повышение своей квалификации.

По отношению к процессу тренинга ведущие формулируют наиболее подробно требования к целесообразности действий тренера, полагая, что он отвечает за соответствие содержания работы заявленным целям, соответствие целей и избранных для их достижения средств и предоставление возможности реализации поставленных целей каждому участником. В то же время этически оправданным является право ведущего отказать в тренинге тем людям, которые не могут быть в данный момент времени акцептированы ведущим, либо их личностные и профессиональные особенности блокируют достижение заявленных целей программы, входя в противоречие с имеющимися у ведущего методическими средствами. Ведущий, как и участник тренинга, обладает правом на ошибку, о чем он обязан заявить участникам или заказчику на этапе подготовки.

Кроме того, ведущий отвечает за создание обстановки психологической безопасности для участников тренинга, ненанесение им ущерба (психологических травм, создания зависимости от ведущего либо группы), конфиденциальность информации, получаемой в ходе работы.

Реализация ответственности ведущего связывается преимущественно с характеристиками стиля его деятельности (постоянная диагностика состояния группы и каждого участника, равное распределение внимания), позицией в группе, достигнутыми в тренинге результатами.

Выводы по главе:

1. Организация профессионально ориентированных программ тренинга предполагает соблюдение тесно связанных между собой методических требований, включающих в себя определение потребности в тренинге, оценку мотивации участников и ее коррекцию, учет критериев комплектования групп (численности, возраста, формального статуса, образования и профессиональной принадлежности, национальной и региональной принадлежности, индивидуально-психологических особенностей и отношений участников), создание условий для переноса результатов тренинга в профессиональный контекст.

2. К основным функциям ведущего профессиональный тренинг относятся предъявление моделей поведения и деятельности, соответствущих целям тренинга, полимодальное представление информации, создание условий ддя апробирования новых способов профессиональной деятельности и вариантов поведения, организация обратной связи, адаптация содержания и методических средств тренинга к специфике труда специалистов, проходящих тренинг.

3. К ведущему профессиональный тренинг предъявляются следующие личностные и профессиональные требования: превышающие популяционные стандарты показатели интеллектуального, коммуникативного и регулятивного потенциалов, ответственность и социальная зрелость, предполагающая разнообразный жизненный опыт, нравственность (интерес к людям, оптимизм, отсутствие манипулятивных тенденций);

теоретическая и методическая подготовка в области тренинга, владение методическими средствами тренинга, компетентность в сущности и содержании профессиональной деятельности специалистов, проходящих тренинг, владение профессиональным словарем.

4. В тренинге любой направленности выделяются четыре этапа:

создания работоспособности (задачи: преодоление напряжения и неопределенности, уточнение целей и принципов работы);

ориентации (задачи: конкретизация и индивидуализация целей тренинга);

изменений (задачи: апробирование и закрепление новых установок, знаний, навыков и умений);

завершающий этап (задачи: получение каждым участником и группой в целом обобщенной и индивидуализированной информации об эффективности работы и возможных вариантах ее продолжения, проработка вариантов применения полученных результатов на практике).

5. Методические особенности организации обратной связи предполагают ее последовательную трансформацию на разных этапах тренинга: на этапе создания работоспособности преобладает межличностная обратная связь, модель которой предъявляется ведущим;

на этапах ориентации, изменений и завершающем этапе межличностная обратная связь дополняется обратной связью, опосредованной техническими устройствами, и материализованной обратной связью, выдерживается баланс позитивной и негативной обратной связи, подаваемой индивидуализированно и в описательной форме;

Ведущими методическими ориентирами при организации обратной связи являются ее направленность на индивидуальные, Групповые и организационные характеристики, которые могут быть изменены, возрастание полноты и насыщенности обратной связи и ее индивиду ализация.

6. Психодиагностические возможности тренинга и его методических средств позволяют решать следующую совокупность задач психологического обеспечения профессиональной деятельности:

отбор и подбор персонала, определение оптимальной специализации персонала, формирование команд и автономных рабочих групп, определение оптимальных структур информационного и функционального взаимодействия, подготовка адаптационных мероприятий, аттестации персонала, планирования карьеры, подготовка индивидуальных программ профессионального развития, коррекция систем мотивации и стимулирования персонала.

7. Обеспечение переноса результатов тренинга в профессиональный контекст является принципиальным методическим положением, воплощение которого обеспечивается сквозным формированием двух групп факторов: силы эффекта тренинга и последействия эффекта тренинга.

8. Этические аспекты профессионального тренинга регулируются действующими законодательными и подзаконными актами, этическими кодексами и стандартами профессиональных ассоциаций.

Ведущие групп тренинга несут ответственность за свой профессионализм, конфиденциальность, соответствие содержания тренинга заявленным целям, организационным целям, ненанесение ущерба участникам тренинга, за результаты тренинга.

ГЛАВА 4.

Формирование и реализация профессионально ориентированных программ тренинга.

4.1. Обоснование необходимости программированного тренинга в психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

В настоящее время в практике тренинга преобладает фрагментарный подход к его реализации. Другими словами, реализуются преимущественно разовые программы различной направленности и модификаций, причем выбор программы тренинга, который проводится со специалистами, определяется нередко не потребностью в тренинге и не данными характеризующими его эффективность, а особенностями профессиональной подготовки тренера и его концептуальными предпочтениями. Более того, если ведущий владеет лишь одной программой, перед ним встает проблема адекватности ее использования, так как мотивация тренера к его проведению может вступать в противоречие с потребностями и спецификой организации - заказчика и участников тренинга, блокировать достижение поставленных целей. По мнению Х.Миккина можно говорить о постановке целей тренинга в четырех системах отсчета:

1. Достижение общечеловеческих целей.

2. Достижение общекультурных целей.

3. Достижение групповых целей, 4. Достижение индивидуальных целей (143), Х.Миккин отмечает, что сложно построить тренинг так, чтобы его эффективность по приведенным четырем целям была бы достигнута в одинаковой степени, нередко приходится на тренинге жертвовать одними целями ради других.

При проведении тренинга на этапе послевузовской подготовки к приведенным выше целям добавляются цели, формулируемые заказчиком. Фрагментарное применение тренинга не дает возможности для системной детерминации преднамеренных изменений совокупности профессионально значимых качеств, связанных с ними личностных свойств, групповых особенностей и организационных характеристик.

Принципиально невозможно в рамках одной программы добиться повышения компетентности в общении, произвести коррекцию ведущих организационных стратегий, сформировать навыки управления группой людей, принятия решений и ослабить влияние стереотипов, ограничивающих проявление творческого потенциала профессионала в любой области деятельности. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, анализ функционального состава деятельности профессионала с очевидностью показывает сложность оптимизации всех ее составляющих в рамках одной программы. Для профессионалов социономических специальностей нами выделяются 12 основных функций:

1. Гностическая - обеспечивает познание человека, группы, коллектива, организации, актуальной профессиональной ситуации;

2. Прогностическая - определение основных направлений и динамики изменения переменных, определяющих специфику профессиональной деятельности, 3. Проектировочная - определение целей и задач, программирование и планирование деятельности;

4. Коммуникативно - информационная - обеспечивает формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей;

сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для достижения целей деятельности информации.

5. Мотивационная - обеспечивает рациональное изменение совокупности внешних и внутренних условий субъектов совместной деятельности, вызывающих их активность и определяющих направленность деятельности.

6. Руководства - связана с принятием ответственности за подготовку, %^ принятие и реализацию решении и результаты совместной деятельности на основе нормативных актов или результатов внутригруппового соглашения.

7. Организации - обеспечивает реализацию целей и задач профессиональной деятельности.

8. Обучения - предполагает овладение и передачу знаний, навыков и умений профессиональной деятельности.

9. Воспитания - обеспечивает целесообразное формирование личности и коллектива в соответствии с философией и стратегией организации.

Ю.Оценки - обеспечивает отражение степени рассогласования между актуальными и потребными параметрами профессиональных ситуаций и участников совместной деятельности.

11.Контрэля - отражение степени соответствия, поведения и деятельности субъектов совместной деятельности ее целям.

П.Коррекции - связана с внесением необходимых изменений в цели и программу профессиональной деятельности.

Достижение преднамеренных изменений в соответствии с актуальным состоянием овладения каждой из перечисленных функций представляется чрезвычайно сложной и трудноразрешимой в рамках разового тренинга задачей.

Конкретная тренинговая программа при условии ее полноценной реализации достаточно жестко определяет границы изменений, возможных в ее контексте и не предполагает смены целей подготовки.

По этой причине результаты, полученные в ходе разового тренинга, с большой вероятностью будут недостаточными для преобразования всей совокупности необходимых для более эффективной профессиональной деятельности переменных. Допустим, группа руководителей успешно прошла программу тренинга сенситивности. Они приобрели навыки диагностики состояний и отношений партнеров и подчиненных, оценки их личностных качеств. Но тут же возникает проблема включения полученных результатов в реальную деятельность: как эффективно разрешать на ранних стадиях конфликты, как преобразовывать их в конструктивные;

аргументированно обосновывать принятые решения, как эффективно принимать решения в группе, сохранять работоспособность и уверенность в себе, способность к творческим решениям в напряженных ситуациях. К тому же, если подготовка руководителей завершается этой программой, то не исключено, что более глубокое проникновение в сущность отношений подчиненных может привести к использованию этих навыков в целях манипуляции ими в собственных интересах руководителя, вызвать напряжение от увеличения поля восприятия проблемных ситуаций, что создает условия для неосознанного избавления от ненужных и вызывающих дискомфорт переживаний.

Проведенный нами анализ самоотчетов участников фрагментарного тренинга, а также результаты применения опросника последствий его проведения показывают, что участники испытывают неудовлетворенность завершением работы, дефициты знаний, навыков и умений, требующих проведения программ иной направленности, вносят вполне конкретные преддожения об их содержании и специфике.

Субъективный характер самоотчетов участников тренинга нередко становится основанием для критики, также как и так называемый "hello - good bye effect", связанный с тем, что, проведя значительное время в тренинге (до 40-48 часов), затратив значительные усилия а в ряде случаев и средства, участники тренинга склонны без объективного прогресса и существенных изменений описывать свои впечатления как позитивные.

Поэтому большее внимание уделялось нами именно конструктивным критическим впечатлениям, лишенным подобной мотивации. Кроме того среди участников фрагментарного тренинга зафиксированы эффекты отсутствия (по их мнению) изменений в профессиональной деятельности, незначительные по отношению к возможным изменения, касающиеся других жизненных областей, что косвенно указывает на недостаточность разовых программ для переноса их результатов в жизнедеятельность участников.

Альтернативой фрагментарному тренингу выступают алгоритмизованные совокупности тренинговых программ, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей.

Программированный тренинг позволяет решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности в полном объеме, включая диагностические и адаптационные.

Основываясь на принципах системной детерминации, избыточности и реалистичности, программированный тренинг формирует "кумулятивный эффект", заключающийся в накоплении совокупности изменений, приводящих к качественным трансформациям личностных и субъектных характеристик профессионала и организации.

4.2. Экспериментальное исследование формирования и реализации совокупности профессионально ориентированных программ тренинга.

4.2.1, Организация экспериментального исследования.

В течении семи лет (1989-1996) нами проводились экспериментальные исследования, связанные с изучением закономерностей формирования и эффективной реализации программ, ориентированных на профессионалов социономической группы:

руководители, психологи, педагоги, курсанты и выпускники высшего командного училища. В общей сложности в эксперименте приняли участие 1534 человека.

Исследование носило лонгитюдинальный характер и включало в тренинговых программ себя реализацию совокупности представителями профессий социономической группы, проводимую по структуре, позволяющей с нашей точки зрения выяснить характер и масштаб изменений, происходящих с участниками тренинга, их устойчивость и структуру.

Таблица № 13.

Структура экспериментального исследования.

Группы До тренинга Тренинг После тренинга 1. Экспериментальная Измерение Проводится Измерение Контрольная Измерение 2. Плацебо- Измерение тренинг Контрольная Нет измерения Не проводится 3. Измерение 4. Контрольная Нет измерения Не проводится Измерение Определенная сложность предлагаемой модели компенсируется достоверностью и разнообразием получаемой информации. Данные об изменениях, получаемых в результате эксперимента, дают возможность убедиться, что обнаруженные эффекты связаны именно с тренингом или конкретной совокупностью тренинговых программ, а не с другими событиями. Также, благодаря избранной структуре эксперимента, предполагалось обнаружить возможное влияние предварительного психодиагностического обследования, которое могло проявиться в изменениях, связанных с деятельностью участников эксперимента в процессе тестирования и с рефлексией его результатов.

Кроме того, при проведении эксперимента по предлагаемой схеме предполагалось избежать искаженных представлений о результатах тренинга в силу эффектов изменившейся мотивации типа хоторнского.

Так как полная реализация структуры эксперимента была не всегда возможна в связи с трудностями подбора четырех эквивалентных групп и организационными сложностями проведения тренинга, мы использовали варианты эксперимента с помощью двух эквивалентных групп - экспериментальной и контрольной, либо по модели Дж.Кэмпбелла и Дж.Стенли, предполагающей разделение на две экспериментальные группы (291, с. 298-299).

Целостные программы профессионально ориентированного тренинга были проведены с руководителями среднего звена (начальники цехов Карагандинского металлургического комбината - 15 человек, выборка однородна по половому признаку - мужская), школьными психологами (школьные психологи Нижегородской области - разнородных по полу группы по 12-15 человек), практическими психологами (15 человек), педагогами (учителя средней школы - человек), военнослужащими (курсанты и офицеры высшего командного училища - 3 группы по 7 - 12 человек).

Все экспериментальные группы имели от одной до четырех контрольных групп. С одной из контрольных групп проводился плацебо-тренинг, представлявший из себя серию занятий по содержательно аналогичной тренингу тематике, когда контрольной группе сообщалась информация о наиболее эффективных способах общения или принятия решений. При этом механизмы тренинга (групповая динамика, обратная связь, практические действия и т.д.) не использовались. Кроме того экспериментальные процедуры проводились со специалистами в других областях - оперативные работники МВД, руководители агропромышленного комплекса, руководители в области финансового и административного управления, программисты, руководители народного образования, социальные работники, операторы систем слежения и операторы руководители, специалисты в области страхования и т.д.

Комплектование групп для реализации целостных программ профессионально ориентированного тренинга проводилось на основе данных психодиагностического обследования с целью достижения примерной эквивалентности по профессиональным, психологическим, половым, возрастным, региональным, образовательным признакам.

Мотивация участников тренинга была различной - группы руководителей и педагогов комплектовались на основе распоряжений администрации, школьных, практических психологов и военнослужащих - на добровольной основе. В группах, сформированных на основе распоряжений администрации, проводились специальные мероприятия по созданию мотивации на прохождение тренинга (сообщение информации о целях тренинга, сроках и режиме работы, проведение предварительных собеседований направленных на прояснение индивидуальных ожиданий и запросов, вручение персональных приглашений).

4.2.2. Методы экспериментального исследования.

Психодиагностическое обследование проводилось перед началом тренинга как в экспериментальных, так и в части контрольных групп.

Психодиагностический комплекс для обследования испытуемых был создан на основе представлений об универсальном характере идеи о трех подсистемах психики - интеллектуальной, коммуникативной и регулятивной, объективном характере проявлений психологических особенностей в поведении и профессиональной деятельности, а также с учетом возможности для повторных измерений по окончании тренинга.

В психодиагностический комплекс были включены методики, позволяющие получить представление о выраженности интеллектуальных, коммуникативных и регулятивных показателей участников тренинга.

Показатели интеллектуального потенциала измерялись тестом CFT-3 (Culture Fair Test), разработанного Р.Б.Кэттеллом, и модифицированной методикой ВТ.Козловой. Данные методики обладают параллельными формами (CFT-3 имеет 4 параллельные формы, модифицированная методика В.Т.Козловой -2), являются невербальными и дают возможность измерения общего интеллекта, интеллектуальной лабильности на второсигнальном уровне и креативности.

Коммуникативный потенциал исследовался на основании методик Г.Айзенка и А.Меграбиана, позволяющих зафиксировать показатели экстра- и интраверсии, нейротизма, социальной желательности, эмпатии, аффилиативной тенденции и сенситивности к отвержению.

Методика Г.Айзенка имеет параллельную форму, а методика А.Меграбиана применялась повторно не раньше чем через год после входных психодиагностических процедур.

Показатели регулятивного потенциала фиксировались с помощью шкалы интернального-экстернального контроля Дж. Роттера и модифицированного опросника Н.Б. Стамбуловой, содержащего пять шкал: целеустремленности, настойчивости, решительности, самостоятельности и самообладания.

Для измерения и анализа изменений, происходящих в ходе тренинга, применялась методика исследования значений - модификация семантического дифференциала Ч.Осгуда. Метод семантического дифференциала позволяет исследовать эмоциональное отношение испытуемых к объекту оценки, косвенно оценить специфику его мотивации. Психосемантическое измерение дало возможность репрезентировать личность профессионала через пространство субъективных признаков, точки в котором определяют различные области объективной реальности. Предполагалось, что участие в тренинге существенно и целесообразно трансформирует смысловые пространства специалистов.

Кроме того, для фиксации изменений применялась процедура экспертной оценки участников экспериментальных и контрольных групп по 18 критериям: степень соответствия требованиям профессии, профессиональная перспектива, внимательность, степень понимания другого человека, терпимость к другим точкам зрения, ответственность, способность наказывать, обоснованность принимаемых решений, физическое здоровье, способность работать на пределе возможного, склонность к повторению ошибок, способность дать полезный профессиональный совет, готовность к восприятию нового, готовность идти на риск, устойчивость к неудачам, самообладание, способность хвалить, понимание цели своих действий. Критерии для экспертного оценивания были выделены с учетом функционального состава деятельности специалистов социономической группы.

Оценивание проводилось 3-мя экспертами, в состав экспертной группы включались дипломированные психологи и успешные профессионалы, знающие участников тренинга и имевшие возможность наблюдать их продолжительное время в процессе профессиональной деятельности.

Процедура экспертного оценивания проводилась с каждым экспертом индивидуально и включала в себя ознакомление с показателями и уточнение их смысла;

ранжирование испытуемых (фамилии участников были написаны на карточках) и оценивание каждого их них по 100 балльной шкале. Для исследования последствий тренинга использовался контент-анализ результатов заполнения участниками тренинга опросника последствий тренинга. Также для организации исследования и анализа его результатов использовались материалы контент-анализа результатов опроса профессионалов в области тренинга. Опросник последствий тренинга и опросник для ведущих тренинг приводятся в приложениях.

Совокупность программ тренинга включала в себя программы, направленные на развитие интеллектуального, коммуникативного и регулятивного потенциалов профессионалов, а также программы тренинга специальных умений.

При разработке программ был выделены универсальные и специальные составляющие. Блок универсальных программ включал в себя программы психосаморегуляции, тренинга креативности, эффективной коммуникации, тренинга сенситивности и уверенности в себе и реализовывался в профессионально ориентированных программах для всех участников включенных в эксперимент профессиональных групп.

Блок специальных программ разрабатывался в зависимости от профессиональной специфики и включал в себя программы тренинга формирования команды, философии и стратегии организации, ведения переговоров, эффективного взаимодействия с детьми, проектирования и экспертизы учебного процесса, тренинги личностного влияния.

%^ лидерский тренинг и т.д.

Наибольшую сложность при планировании эксперимента вызвала проблема последовательности и дискретности реализации совокупности тренинговых программ. При выработке гипотезы оптимальной последовательности, продолжительности и дискретности проводимых тренингов учитывались результаты опроса ведущих тренинговых программ.

42 ведущим тренинг предлагалось ознакомиться с перечнем тпенинговых ппогоамм. включавшим в себя 10 тренингов различной направленности (2 интеллектуальные программы, 3 регулятивные и коммуникативных), приведенных в случайном порядке, и объединить их в совокупности, проведение которых позволило бы повысить эффективность профессиональной деятельности руководителей, практических психологов и педагогов (школьных учителей).

Для описания предлагаемых совокупностей тренинговых программ ведущие, участвовавшие в опросе, использовали матрицу, в которой указывался номер программы в списке, целесообразную продолжительность тренинга и время между программами.

При этом ведущим предлагалось дополнить перечень тренинговых программ, если они сочтут это необходимым. По мнению ведущих принявших участие в опросе, тренинговые программы дня руководителей должны включать в себя тренинг формирования команды (82.7% опрошенных), тренинги принятия решений, личностного влияния, партнерского общения (по 75,9% опрошенных), тренинг ведения переговоров (72.4% опрошенных), тренинг философии и стратегии организации (65.5%), креативности (41.4%), уверенности в себе (37.9%), сенситивности (20.7%). В предложенный перечень дополнительно были включены программы взаимодействия с агрессивным и провоцирующим партнером, личностного роста, мотивационный тренинг, тренинг разрешения конфликтов.

Полученные результаты, показывают, что к первоочередным программам, предлагаемым для руководителей, по накопленным частотам первых 6 рангов относятся тренинг партнерского общения, тренинг формирования команды, ведения переговоров и тренинг креативности.

Для психологов совокупность программ, с точки зрения ведущих должна включать в себя тренинги сенситивности (79.3%), партнерского общения и уверенности в себе (75.9%), креативности (70%), личностного влияния (65.5%), групповые формы аутотренинга (37.9%), принятия решений (31 %), тренинг формирования команды (20.7%), ведения переговоров (17.2%).

К первоочередным программам для психологов относятся тренинги сенситивности, партнерского общения, креативности, уверенности в себе и личностного влияния.

для тренинг сенситивности и партнерского общения (86.2%), креативности (75.9%), уверенности в себе (70%), личностного влияния (48.3%), групповые формы аутотренинга (44.8%), тренинг принятия решений (31%), формирования команды (20.7%).


Первоочередными программами были обозначены тренинги сенситивности, партнерского общения, креативности, уверенности в себе и групповые формы аутотренинга. Дополнительно в перечень программ для подготовки учителей были включены тренинг эффективного взаимодействия с детьми, развития творческого потенциала ребенка.

С точки зрения практиков в области тренинга дискретность проведения программ составляет в среднем 3-4 месяца (диапазон от 2 до 6 месяцев), продолжительность одной программы от 2 до 8 дней по часов работы ежедневно. Тренинговая программа представляет собой интенсивную работу с продолжительными временными промежутками между тренингами, которые необходимы для предотвращения интерференции результатов, получаемых в программах разной направленности и переноса результатов тренинга в профессиональную реальность. Таким образом, время реализации программы тренингов может охватывать период до полутора-двух лет. Полученные данные согласуются и с нашим опытом, в котором проведение тренинговых программ для руководителей и педагогов составляло 1 год, 1,5 - 2 года для практических психологов, 2 года - для военнослужащих.

При формировании программ для экспериментальных групп нами учитывались результаты опроса, анализ эффективности проведения отдельных программ и их сокращенных последовательностей (в частности, оценивалась успешность продвижения в конкретной программе лиц, имеющих различную предварительную тренинговую подготовку), а также особенности участников групп и профессиональная компетентность ведущих. Дополнительно нами учитывалось то обстоятельство, что ряд возможных ддя включения в программу тренингов не был должным образом адаптирован на конкретной категории профессионалов (например, тренинги маловероятного взаимодействия и стратегического мышления) и последствия их проведения не были исследованы должным образом.

В состав профессионально ориентированных тренинговых программ были включены только те тренинги, которые соответствовали по своему содержанию и структуре метакритериям интеграции теоретических оснований, обладали в достаточной мере операционализированными средствами воплощения методологических принципов и прошли экспериментальную проверку эффективности и последствий.

В конечном итоге, в состав программы для экспериментальных групп были включены тренинги креативности, партнерского общения, сенситивности, уверенности в себе, формирования команды, эффективного взаимодействия с детьми, ведения переговоров, философии и стратегии организации, маловероятного взаимодействия, групповые модификации аутотренинга. Характеристика совокупностей тренинговых программ для экспериментальных профессиональных групп приведена в таблице № 14.

Таблицам 14.

Характеристика профессионально-ориентированных программ тренинга для экспериментальных групп.

психологи ВОЕННОСЛУЯС ПВДАГОГИ РУКОВОДИТЕЛИ ПРОГРАММА № ТРЕНИНГА 1 1. Креативность 2 2 2 2. Партнерское общение 3. Сенситивность 3 - 4. Уверенность в себе 3 4 4 5. Формирование 4 5 команды 6. Философия и стратегия 7. Аутотренинг - F 4.2.3. Характеристика профессионально ориентированных тренинговых программ.

Профессионально ориентированные программы тренинга ддя специалистов социономическои группы структурно включают в себя два основных блока: базовый, или универсальный, и блок специальных умений. В программах базового блока решаются задачи, связанные с преднамеренными изменениями на уровне личности профессионала и субъектных характеристик, существенных для эффективной деятельности во всем пространстве профессиональной среды и жизнедеятельности.

В блоке специальных умений основное внимание уделяется развитию узкоспециальных умений и навыков, специфических для конкретной профессиональной группы, организации в целом или определенного периода ее развития.

Для групп, участвовавших в эксперименте, в базовый блок были включены программы креативности, партнерского общения, сенситивности, уверенности в себе и групповые формы аутотренинга, В блок специальных умений вошли программы личностного влияния, формирования команды, философии и стратегии организации (личности), маловероятного взаимодействия, тренинг ведения переговоров и эффективного взаимодействия с детьми.

Первоначальной программой для всех профессиональных групп выступает тренинг креативности, под которой понимается способность к конструктивному и нестандартному мышлению и поведению, осознанию и развитию своего опыта. Программа тренинга креативности впервые проведена в 1993 году для практических психологов, впоследствии адаптирована для всех профессиональных групп, участвовавших в эксперименте.

Основной целью программы является осознание креативности в себе и ее развитие. Значение тренинга креативности ддя профессиональной деятельности связано с тем, что его эффективная реализация имеет прямое отношение к решению задач профессиональной адаптации, подготовки к инновациям в профессиональной деятельности, повышению эффективности управления, обучения, психологической практики, В подчиненном отношении к основной цели находятся задачи осознания и преодоления барьеров проявления креативности, осознание характеристик креативной среды, формирование навыков и умений управления креативным процессом. Основными модулями программы являются:

"Понятие креативности", "Барьеры проявления креативности", "Управление опытом", "Креативный процесс".

Первый модуль направлен на осознание сущности понятия креативности, его значения в осуществлении профессиональной деятельности. При представлении понятия учитываются различные подходы к объяснению сущности креативности, сформулированные в работах В.М.Бехтерева, С.Л.Рубинштейна, Я.А.Пономарева, А.М.Матюшкина, Дж.Гилфорда, Э. де Боно, Н.Роджерс и других исследователей.

В последующих модулях тренинга креативности решаются задачи как осознания, так и изменений, направленных на ослабление жесткости установок, стереотипов и идентификаций, блокирующих проявления творчества, формируются навыки управления факторами креативного процесса. Специфической для тренинга креативности является организация обратной связи, в которой преобладает материализованная и индивидуализированная позитивная обратная связь. Основными методическими средствами тренинга креативности являются групповая дискуссия, психодрама, управляемое воображение, визуализация, рисуночные техники, психогимнастические упражнения. Программа рассчитана на 40 часов работы.

В программе тренинга эффективной коммуникации основными целями выступают формирование установки на субъект-субъектное взаимодействие, навыков установления и поддержания контакта, активного слушания, учета эмоциональных состояний партнеров по взаимодействию. В совокупности программ тренинга использовался адаптированный Н.Ю. Хрящевой вариант тренинга партнерского общения, разработанного М. Форвергом. Результаты тренинга креативности позволяют более эффективно осваивать содержание тренинга эффективной коммуникации, повышают мотивацию на участие в нем. Основными модулями тренинга эффективной коммуникации являются:

а), установление, поддержание контакта и выход из него;

б), действия слушающего;

в), учет эмоциональных состояний партнеров по взаимодействию;

г), коммуникации в конфликте;

Основные методические средства программы - являются короткие лекции, групповая дискуссия, ролевая игра, психогимнастика, модерация. Программа рассчитана на 32-40 часов работы.

Программа тренинга эффективной коммуникации подготавливает результаты, необходимые для эффективного проведения тренинга сенситивности, центральным из которых является установка на партнерское взаимодействие.

Программа тренинга сенситивности. включенная в блок базовых программ для психологов и педагогов была разработана Е.В.

Сидоренко и впервые проведена в октябре 1990 года. Цели тренинга сенситивности направлены на развитие психологической наблюдательности как способности фиксировать, различать и запоминать всю совокупность сигналов, получаемых от другого человека или группы;

осознание и преодоление интерпретационных ограничений, накладываемых теоретическими знаниями и стереотипизированными фрагментами сознания;

формирование и развитие способности прогнозировать поведение других людей, предвидеть последствия своих влияний на них. Тренинг сенситивности рассчитан на 24 - 32 часа работы.

Программа тренинга уверенности в себе была разработана и впервые проведена нами в 1994 году. При разработке программы были учтены идеи и опыт, представленные в работах С, Кьеркегора, Н.Бердяева, М.Эммонса и Р.Альберти, Э.Солтера и др.

Тренинг уверенности в себе направлен на осознание различий между уверенным, неуверенным и агрессивным поведением и их источников, формирование навьпсов самопрезентации, уверенного поведения и коррекции "Я"-концепции.

Программа тренинга уверенности в себе относится нами к регулятивным программам, и несмотря на ее включение в блок базовых программ, ее значение дня профессионалов социономической группы представляется чрезвычайно важным. Наличие у специалиста социономической группы выраженной неуверенности в себе резко снижает эффективность его профессиональной деятельности, какой бы фундаментальной не была его теоретическая подготовка и опыт.

Характерными особенностями программы являются наличие блока личностной поддержки, направленного на повышение самооценки и ее адекватности. Средствами сохранения устойчивости результатов данной программы выступают техники конфронтации, многократное включение в ситуации, провоцирующие неуверенное поведение, сопровождаемое видеообратной связью, применение такого методического приема, как "неожиданные задания". Кроме того, в тренинге уверенности в себе применяются такие методические средства, как дискуссии, ролевые игры, действия в реальности, программированные инструкции, модерация. Продолжительность программы - 32 - 40 часов.


Тренинг уверенности в себе завершает блок базовых, или универсальных программ для профессионалов социономической группы.

К программам тренинга специальных умений относятся в частности тренинги формирования команды, философии и стратегии организаций, маловероятного взаимодействия. Включение этих тренингов в совокупность профессионально ориентированных программ для специалистов социономической группы продиктовано необходимостью интеграции изменений в системе "человек - группа организация".

Тренинг формирования команды разрабатывался нами в период с 1991 по 1993 г, впервые был проведен в качестве модуля с военнослужащими, а в качестве целостной программы (1993) с руководителями и психологами. При разработке программы были учтены идеи и практические разработки В. М. Бехтерева, А.С.

Макаренко, Д.Фрэнсиса и Д.Янга, М.Вудкока.

Тренинг формирования команды направлен на достижение следующих целей :

- осознание ресурсов личностного влияния;

- осознание идеи границ личностного влияния;

- формирование установки на взаимоусиливающее взаимодействие;

- формирование навыков эффективного лидирования в группе;

формирование навыков целесообразной специализации и распределения функций в группе при решении профессиональных задач;

-формирование навыков мотивирования и стимулирования;

-расширение стилевого репертуара управления группой.

Организационно тренинг формирования команды включает в себя два модуля: лидерский тренинг и собственно тренинг формирования команды. При проведении тренинга в отделах организаций, в школах где основной целью является именно формирование команды, модуль лидерского тренинга в программу не включается. Лидерский тренинг проводится с руководителями, для которых навыки эффективного лидирования профессионально важны. Основными методическими средствами тренинга формирования команды являются действия в реальности, ролевые игры и психогимнастические упражнения с физическим риском, дискуссии, модерация, короткие лекции, психодрама. Реализация программы требует 40 часов работы в течении 5 дней.

Тренинг философии и стратегии организации разрабатывался нами в период с 1992 по 1995 г. Впервые был проведен с руководителями предприятий в декабре 1995 г. Тренинг философии и стратегии организаций проводится с руководителями предприятий и организаций и направлен на осознание ими действующей в организации философии, ее коррекции и согласования со стратегией, формирование навыков формулирования смыслов, ценностей и целей организации, их согласования в рамках основных стратегий организации: базовых (персонала, продукта, который производит организация- продуктом организации могут быть не только материальные объекты, но и информация, безопасность, здоровье, образование и его продвижения к потребителю) и сквозных (ресурсов, инноваций и конкуренции).

В основе программы лежат представления о регулятивной роли смыслов и ценностей в жизнедеятельности человека и организационной практике, сформулированные в работах Л.И.Анцыферовой, М.М.Бахтина, Ф.Е.Василюка, М.К.Мамардашвили, Б.Шледера, М.Браун, Ш.Бюлер, А.Фёнема и др. Как отмечает М.М.Бахтин:

"...Смысл не может действовать как реальная сила. Да он и не нуждается в этом. Он сам сильнее всякой силы, он меняет тотальный смысл события или действительности, не меняя ни йоты в их действительном (бытийном) составе, все остается как было, но приобретает совершенно иной смысл.." (21,С.64), Проведение тренинга философии и стратегии организации требует тщательной и продолжительной (до 1 месяца) подготовки и включает в себя следующие модули:

- осознание философии организации (личности) как совокупности смыслов ее существования;

- осознание стратегии организации (личности) как совокупности долгосрочных целей, направленных на воплощение философии;

- развитие навыков смыслопорождения и целеполагания;

- освоение навыков согласования философии и стратегии организации (личности);

- осознание факторов воплощения философии организации (личности) и критериев стратегичности.

Основными методическими средствами тренинга философии и стратегии организации (личности) являются короткие лекции, действия в реальности, дискуссии, рисуночные техники, психогимнастические упражнения. Реализация программы занимает от 32 до 40 часов работы.

Тренинг маловероятного взаимодействия. Программа тренинга маловероятного взаимодействия создавалась в период с 1994 по 1996 г.

Впервые была проведена в качестве модуля тренинга креативности в октябре 1996 г., а как самостоятельная - в январе 1997 г.

Тренинг маловероятного взаимодействия рассчитан на руководителей, психологов, журналистов, сотрудников правоохранительных органов, педагогов, коммерческих и страховых агентов и т.д.

В процессе разработке тренинга учитывались идеи и экспериментально установленные закономерности, относящиеся к проблемам экстраполяции, вероятностного прогнозирования, антиципации, мотивации, описанные в работах Д.И. Узнадзе, Б.Ф.

Ломова и В.Н.Суркова, Л.М.Веккера, Г.Рейчера. Под маловероятным взаимодействием понимается взаимодействие людей, групп или организаций, связанное с обменом маловероятными действиями и реакциями.

К целям тренинга маловероятного взаимодействия относятся:

- осознание сущности, эффектов и механизмов маловероятного взаимодействия;

- осознание механизмов вероятностного оценивания и выработки критериев принятия решении, взаимодействия вероятности происходящих и ожидаемых событий и мотивации;

" выработка навыков вероятностного прогнозирования собственного поведения и поведения взаимодействующих людей и групп;

- формирование навыков управления вероятностью событий в профессионально значимых ситуациях (навыков создания маловероятных ситуаций и деятельности в них);

Нами зафиксированы следующие эффекты тренинга маловероятного взаимодействия:

- повышение эффективности деятельности в проблемных ситуациях;

- возрастание значимости, аттрактивности и личностного влияния субъекта маловероятного взаимодействия;

- выход организации на новые области деятельности и преобразование отношений во внутренней и внешней среде организации;

Программа тренинга включает в себя следующие содержательные модули:

1. Эффекты и механизмы маловероятного взаимодействия.

2. Навыки вероятностного прогнозирования и подготовки маловероятных акций.

3. Навыки создания маловероятных ситуаций и деятельности в них.

Специфика тренинга маловероятного взаимодействия состоит в широком использовании работы участников в реальных маловероятных L ситуациях, как предлагаемых и создаваемых ведущим тренинга так и самими участниками. Продолжительность тренинга от 32 до 40 часов.

Таким образом, для специалистов, вошедших в экспериментальные группы, были проведены программы тренинга, включавшие в себя базовый блок (тренинг креативности, эффективной коммуникации, сенситивности, уверенности в себе) и блок специальных умений (тренинг формирования команды, философии и стратегии организации, маловероятного взаимодействия).

4.3. Анализ результатов проведения профессионально ориентированных программ тренинга.

4.3.1. Анализ вариативности количественных характеристик психологических переменных участников тренинга.

При описании результатов экспериментального исследования нами используются следующие обозначения: Hi, И2 - показатели интеллектуального потенциала по тесту CFT-3 и модифицированной методике В.Т.Козловой;

Pi - Рб - показатели регулятивного потенциала по шкале Д ж. Роттера и методике Н. Б. Стамбул овой (целеустремленность, настойчивость, решительность, самостоятельность, самообладание);

Ki - Кз - показатели коммуникативного потенциала по методике Г.Айзенка (экстраверсия интроверсия, нейротизм) и А.Меграбиана (эмпатия, аффилиация, сенситивность к отвержению);

Э i -Э18 - показатели экспертного оценивания (степень соответствия требованиям профессии, профессиональная перспектива, внимательность, степень понимания другого человека, терпимость к другим точкам зрения, ответственность, способность наказывать, обоснованность принимаемых решений, физическое здоровье, способность работать на пределе возможного, склонность к повторению ошибок, способность дать полезный профессиональный совет, готовность к восприятию нового, готовность идти на риск, устойчивость к неудачам, самообладание, способность хвалить, понимание цели своих действий).

Данные о средних величинах (М) и среднеквадратических отклонениях показателей интеллектуального, волевого, коммуникативного потенциалов и экспертных оценок в экспериментальных и контрольных группах позволяют сделать ряд выводов.

В первую очередь следует отметить тот факт, что показатели контрольных групп (в том числе групп, проходивших психодиагностическое обследование и плацебо-тренинг), находившихся в одинаковых профессиональных условиях с участниками экспериментальных групп, не претерпели статистически значимых изменении. v^ Учитывая продолжительность времени между входными и итоговыми диагностическими процедурами (от 6 месяцев до 2 лет) это обстоятельство можно признать свидетельством значимости тренинга, который был наиболее отчетливым фактором, определяющим специфику периода для контрольных и экспериментальных групп.

Во-вторых, относительную стабильность применительно как к экспериментальным так и к контрольным группам продемонстрировали показатели интеллектуального потенциала - по всем субтестам CFT-3 и в меньшей степени, по результатам измерений интеллектуальной лабильности. Тестирование по модифицированной методике В.Т.Козловой показало изменения на 5% уровне значимости для фактора креативности у экспериментальных групп.

При сравнительном анализе средних величин выводы сделаны на основании значимости различий средних величин, рассчитанных по t критерию Стьюдента и Q-критерию Розенбаума. Оценки интеллектуальных характеристик экспериментальных и контрольных групп представлены в таблице № 15.

Таблица № 15.

Средние оценки показателей интеллектуального потенциала.

Педагоги Психологи Военнослуж.

Руководители К К К Э К Э Э Э СФТ(М) 22.4 20.7 23 22. 22.57 21.9 22.4 20. СФТ(а) 4.17 3.77 4.7 5.79 4.59 3. 6.0 4. 7.6 10. ММК (М) 13.78 14.4 7.8 11.2 5.25 12. ММК (а) 3.86 5.8 3.56 5.6 4.5 5.1 2.25 5. Наиболее существенные изменения зафиксированы в показателях регулятивного и коммуникативного потенциалов и результатах экспертного оценивания. Экспериментальные группы демонстрируют количественные изменения показателей по шкале Дж.Роттера (тенденция изменений в сторону возрастания интернальности), эмпатии и аффилиативной тенденции (тенденция к усреднению показателей), сенситивности к отвержению (тенденция к уменьшению жесткости «Я» концепции у лиц, обладавших повышенной критичностью и снижение конформности участников, обладавших повышенной У чувствительностью к критике). Здесь следует заметить, что шкалы опросника А.Меграбиана биполярны, причем высокие крайние значения по всем трем измерениям опросника коррелируют с низкими оценками профессиональной успешности, в силу чего отмеченная тенденция к усреднению показателей теста носит целесообразный к повышению эффективности отношению по характер профессиональной деятельности. Данные о средних величинах и среднеквадратических отклонениях регулятивных и коммуникативных показателей в экспериментальных и контрольных группах приведены в таблицах №№ 16 и 17.

Таблица № Средние (М) оценки показателей регулятивного и коммуникативного потенциалов.

Педагоги Психологи Руководители Военнослуж.

э э э э К К К К 6.8 10.2 6.37 12. 6.867 8.28 10.6 12. PI 5.4 11.25 6. 12 12.78 6.2 4.1 10. Р 3.6 8.5 4.73 9.62 5. 7.533 8.28 1. Рз 2.34 7. 3.9 3 6.4 6. 8.2 Р 5.67 9.25 6. 11.86 10.06 7.6 7. Рз 4.23 5. 3.3 3.3 8.56 10. 13.71 8. Рб Ki 10.1 12.87 9. 10.53 8.8 9.6 11.6 10. 8. 10.3 10. 10.06 11.21 15.9 16.8 12. Ki 11. 34 18 3. 9.26 13.42 18.8 28. Кз 19. 12.06 22 34 12. 10.714 11.2 20. К 2.00 -4. -0.957 6.8 -8.9 14. 6.13 15. Кз Таблица № 17.

Среднеквадратические отклонения показателей регулятивного и коммуникативного потенциалов.

Руководители Педагоги Психологи Военнослужащие э э К К К К Э Э 3.134 1. 4.222 4.548 3.062 4.2 4.67. 4. Pl 10.316 6.933 5.095 6.106 3.2 9.56 4.4 5. Р 4. 7.049 7.726 5.493 2.12 4.89 4.138 6. Рз 6.167 7.722 6.350 3.127 4.13 7.34 2.669 5. Р 11.759 6.069 4.502 5.055 3.1 4.97 3.882 4. Рз 9.335 12.078 4.012 5.945 5.67 4.33 2.949 3. Рб 4.291 6.781 3.534 4.508 3.32 5.456 3.482 3. Ki 5.754 3.542 2. 4.48 3.035 3.434 3.207 2. К 20.645 15.912 21.586 13.323 11.5 12.687 7.869 25. Кз 16.667 17.367 20.236 19.619 15.9 14.8 10.723 12. К 11.457 14.474 11.961 17. 7.42 15.564 2.563 22. Ks При стабильности средних показателей контрольных групп обращают на себя внимание факты изменчивости показателей регулятивного и коммуникативного потенциалов, выявляемые при персональном анализе. При проведении персонального анализа мы использовали разбиение участников экспериментальных и контрольных групп на 3 подгруппы: 1 - обладающие показателями потенциалов, превышающих или находящихся в пределах популяционных стандартов;

2 - обладающие сниженными показателями всех потенциалов, 3 обладающие сниженными показателями по одному из потенциалов. Для участников контрольных групп, включенных в подгруппу 1, характерна стабильность интеллектуальных показателей и незначительная динамика коммуникативных и регулятивных показателей, не обладающая какими либо выраженными тенденциями.

Участники контрольных групп, включенные в подгруппу 2 и обнаруживают тенденцию к нецелесообразной динамике характеристик регулятивного и коммуникативного потенциалов при стабильности интеллектуальных показателей. Для лиц, вошедших в эти группы, характерно увеличение экстернальности, снижение показателей целеустремленности, настойчивости, значительного возрастания или снижения показателей эмпатии, аффилиативной тенденции и сенситивности к отвержению. Подобная тенденция к изменению %^ показателей, отражающих установки и отношения личности представляется не случайной, что подтверждает и персональный анализ экспертного оценивания, отражающего снижение значений ответственности, степени понимания другого человека, способности работать на пределе возможного, склонности к повторению ошибок, готовности к восприятию нового, устойчивости к неудачам, способности хвалить, пониманию цели своих действий.

Сниженные показатели регулятивного и коммуникативного потенциалов выступают в качестве самовоспроизводящихся феноменов, другими словами, например, тенденция к экстернальному контролю приводит к возрастанию зависимости от других точек зрения, снижению целеустремленности и так далее. В конечном счете сами показатели, описывающие имеющиеся у человека установки, отражают его прошлую историю: тенденция к избеганию контакта с большой вероятностью может быть связана с негативным опытом взаимодействия с людьми, дефицит целеустремленности может отражать ситуации прошлого, когда активные действия завершались неудачей и негативными переживаниями.

Персональный анализ участников экспериментальных групп показывает, что включенные в подгруппу 1 характеризуются наибольшей силой эффекта тренинга, причем при прочих равных условиях наибольший прогресс связан с выраженным интернальным контролем, высокими показателями по тесту Н.Б.Стамбуловой и высокими экспертными оценками регулятивных проявлений в поведении и деятельности.

Для включенных в группу 1, характерен более высокий уровень рефлексии по отношению к происходящим с ними изменениям;

они обнаруживают их в своих самоотчетах, что сочетается с результатами экспертного оценивания, в то время как представители подгрупп 2 и отрицают изменения, которые фиксируются в процессе тестирования и экспертного оценивания, либо отмечают их, не приводя объективных подтверждений • Показатели экспертного оценивания также отражают наметившуюся тенденцию к стабильности показателей контрольных групп (в том числе в группах, проходивших входное психодиагностическое обследование и плацебо-тренинг) и позитивных изменений на различных уровнях значимости показателей экспериментальных групп.

Анализ средних показателей позволяет сделать вывод о зависимости масштабов происходящих изменений от выраженности интеллектуальных, волевых и коммуникативных показателей в экспериментальных группах. Наибольшая сила эффекта тренинга зафиксирована у лиц, обладавших показателями потенциалов, находящихся в пределах либо превышающих популяционные стандарты. При этом наибольший вклад в динамику показателей вносят характеристики интеллектуального потенциала (высокие показатели интеллектуального потенциала сочетаются с статистически значимыми изменениями показателей коммуникативного и регулятивного потенциалов), а при их равенстве масштаб изменений определяется регулятивными характеристиками.

Значительный интерес представляет анализ динамики показателей экспертного оценивания экспериментальных и контрольных групп, В целом показатели экспертного оценивания сохраняют тенденции в отношении характеристик выявленные интеллектуального, стабильность коммуникативного и регулятивного потенциалов показателей контрольных групп и изменчивость экспериментальных, преобладание силы эффекта тренинга у испытуемых, обладающих более высоким уровнем выраженности потенциалов. Данные о значимости различий средних результатов экспертного оценивания приведены в таблице №.18.

Таблица № Характеристика значимости различии средних экспертного оценивания экспериментальных и контрольных групп.

э, Эю Эп Эг Эз Э4 Эз Эп Э,2 Э,з Эй Э,5 Э Э7 Э8 Э Эб Э 1% 1 1% 5% 1% 5% 5% 1% 5% 1% 1% 5%. 5% 5% 1% 5% - 5% 5% 1% 5% 5% 1% 2. 1% 5% 5% 5% - - - - - 1% 1% 5% 5% 1% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 1% 1% 5% 1% 3 - 1% 5% 1% 5% 5% 1% 1% 5% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 5% 4 группы руководителей, 1 группы педагогов, 3 группы военнослужащих, 4 - группы психологов;

Наиболее значимые отличия (1 % уровень значимости) по оценивания экспериментальных и результатам экспертного контрольных групп получены по показателям степени соответствия перспективы.

профессиональной профессии, требования ответственности, обоснованности принимаемых решений, способности работать на пределе возможного, склонности к повторению ошибок, способности дать полезный профессиональный совет, готовности к восприятию нового, устойчивости к неудачам и понимании цели своих действий.

Кроме того, анализ количественных характеристик позволил выявить группу эффектов, связанных с изменениями социально психологических переменных групп, где протекает профессиональная деятельность участников тренинга, В период с июня 1993 по декабрь 1995гг. мы исследовали влияние программированного тренинга на социально-психологические феномены групп, В первую очередь это сказывается на изменении социометрического статуса участников тренинга в своих профессиональных группах (применялись критерии доверия, желания видеть коллегу руководителем или подчиненным), сплоченности профессиональных коллективов, что проявлялось в значимом снижении реакций отвержения.

4,3,2. Структурные изменения показателей экспериментальных и контрольных групп.

Нами был произведен корреляционный анализ тестовых показателей и результатов экспертного оценивания экспериментальных и контрольных групп профессионалов участвовавших в эксперименте.

Результаты корреляционного анализа в основном подтверждают выводы, сделанные на основании рассмотрения средних величин по контрольным группам. Структура взаимосвязей показателей контрольных групп не претерпевает изменений за период, аналогичный ддя экспериментальных групп (сравнивались структуры показателей до тренинга и через 6 месяцев у педагогов и до 1,5 лет у остальных групп).



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.