авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Гнедина, Татьяна Георгиевна

Динамика карьерных ориентаций личности

руководителя

Москва

Российская государственная библиотека

diss.rsl.ru

2006

Гнедина, Татьяна Георгиевна.

   Динамика карьерных ориентаций личности

руководителя  [Электронный ресурс] : На примере

Забайкальской железной дороги : Дис. ... канд. психол. наук : 19.00.13. ­ Хабаровск: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки).

Психология развития, акмеология Полный текст:

http://diss.rsl.ru/diss/06/0307/060307028.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя Хабаровск  Российская государственная библиотека, 2006 (электронный текст) 61:06-19/ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НУТЕЙ СООБЩЕНИЯ На правса рукописи ГНЕДИНА ТАТЬЯНА ГЕОРГИЕВНА ДИНАМИКА КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (на примере Забайкальской железной дороги) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология Научный руководитель:

доктор психологических наук Невструева Т. X.

Хабаровск ОГЛАВЛЕЬШЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НСИХОЛОГИЧЕСКИХ НРОБЛЕМ РАЗВИТР1Я ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ 1.1. Нсихологический анализ понятия «карьера» 1.2. Современные подходы к карьере: теории, модели 1.2.1. Теоретические подходы к психологии карьеры 1.2.2. Психологические аспекты стадий развития карьеры 1.2.3. Типологические подходы к карьере 1.2.4.Современные модели карьеры в менеджменте 1.3. Факторы развития карьеры 1.3.1. Личностные факторы развития профессиональной карьеры 1.3.2. Организационная структура как фактор развития профессиональной карьеры - Выводы ГЛАВА 2. КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТРШ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 2.1. Карьерные ориентации как психологическое понятие 2.2.Карьерные ориентации в структуре развития профессиональной карьеры 2.2.1.Теоретические подходы к карьерным ориентациям в контексте психологии целей и мотивов 2.2.2. Цели в карьерном процессе Выводы ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

3.1. Исследование карьерных ориентации личности руководителя 3.1.1.Характеристика выборки. Методы, методики и организация исследования 3.1.2. Анализ анкетного опроса 3.1.3. Анализ исследования карьерных ориентации 3.1.4.Взаимосвязь карьерных ориентации с индивидуально психологическими особенностями личности 3.2. Психосемантический аспект отношения к карьере 3.2.1. Результаты ассоциативного эксперимента 3.2.2. Сравнительный анализ восприятия «карьеры в прошлом», «карьеры в настоящем» и «карьеры в будущем» в зависимости от пола 3.2.3. Влияние возраста на специфику отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем» 3.2.4. Влияние должностного статуса на специфику отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем» Выводы ЗАКЛЮЧЕНРШ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. В течение XX века произошла глубокая трансформация концепций управления по двум основным направлениям: от "управления кадрами" к "управлению человеческими ресурсами", от "повышения квалификации" к "развитию персонала". Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в управлении предприятием, а второе - в увеличении роли социальной и психологической составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работаюш,их и повышения роли человеческого фактора в управлении и производстве. В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х годов новой управленческой парадигмы - гуманистической, которая исходит из представления об организации как культурном феномене, основанном на реализации личностных потенциалов.

Концепции развития персонала определили внимание к психологическим проблемам профессионального роста, достижения «акме», реализации способностей личности в условиях работы в организациях. В современных акмеологических исследованиях рассматривается широкий спектр психологических проблем профессионального и личностного развития, представлены различные модели движения человека к самореализации.

В исследованиях выделяют две основные составляющие развития личности в профессиональном плане: рост компетентности, профессионального статуса в конкретной сфере деятельности и движение в системе управления, достижение должностного статуса. Взаимосвязь этих составляющих не исключает возможность их самостоятельного изучения, определения особенностей этих двух статусов в профессиональном и жизненном пути. К стратегиям достижения статуса можно отнести карьерный рост, как процесс успешного движения к более высокому социально-профессиональному статусу (научному, производственному, административному, экономическому).

Проблема карьеры получила осмысление в концепциях профессионального самоопределения, персонального развития, психологии зрелости, психологии успеха, мотивации достижения (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Д.Холл, Э.Шейн, Д Мак-Клелланд, А.А.Агапов и др.). В русле психолого акмеологического подхода проблемы карьеры рассматриваются в исследованиях психологии управления, проведены исследования профессиональной карьеры государственных служащих, а также сферы экономики, предпринимательства и налоговых служб (А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.Д.Кибанов;

А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, Л.И.Катаева, Е.А.Могилевкин, Ж.В.Масликова, М.В.Сафонова, С.И.Сотникова, О.Е.Игумнова, Д.Б.Волосевич и др.).

Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и мотивационных компонентов), есть необходимость дальнейшего содержательного анализа как самого понятия «карьера», так и теоретических и прикладных аспектов ее структурного, содержательного анализа и диагностики.

Наиболее активно в отечественной психологии карьера изучалась в системе государственной службы. Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик, целей, установок, ценностей работника требованиям профессиональной среды, целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).

Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с активным развитием организационной психологии, расширением практической сферы деятельности психолога в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию.

Современная ситуация реорганизации железнодорожной отрасли актуализировала проблемы психологии управления, организационного консультирования в целенаправленном планировании карьеры, постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры. Это определяет необходимость исследований психологических аспектов самой структуры и содержания карьеры, представлений руководителей железнодорожной отрасли о должностном и профессиональном росте. Необходимость использования современных концепций управления человеческими ресурсами в системе железнодорожного транспорта обусловлена изменением социально-экономических условий, в частности, ростом потребности организаций в быстрой и оперативной концентрации профессионального потенциала;

сменой роли управляющих всех уровней (высшего, среднего и младшего управленческого звена). Тема исследования определялась с учетом запроса отрасли, задач, поставленных в «Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010гг.».

Цель исследования: определить влияние статусных, возрастных личностных, гендерных факторов и особенностей организационной структуры на динамику карьерных ориентации руководителя.

Объект исследования: карьерные ориентации.

Предмет исследования: динамика карьерных ориентации личности руководителя.

Гинотеза исследования: Динамика карьерных ориентации руководителя взаимосвязана с изменениями должностного статуса.

возрастными параметрами, личностными, гендерными особенностями и типом организационной структуры.

В соответствии с целью, предметом, объектом, гипотезой исследования определены следующие задачи:

- рассмотреть проблему карьеры в контексте психологии развития, акмеологии, психологии личности;

- определить роль карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;

- разработать процедуру эмпирического исследования динамики карьерных ориентации личности руководителя;

- выявить карьерные ориентации руководителей и определить характер их взаимосвязи с типом организационной структуры, статусными, возрастными, гендерными и личностными факторами;

- определить на основе психосемантического анализа отношение к карьере во временном аспекте.

Теоретическо-методологической базой исследования явились:

отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский, А.А.Бодалев и др.);

обш;

епсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн);

зарубежные концепции мотивации (Д.МакКллеланд, Р.Эммонс, Ж.Нюттен и др.);

исследования личности руководителя (С.В.Кошелева, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, А.А.Агапов, В.Д.Щадриков и др.), зарубежные концепции карьеры (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Э.Шейн, Д.Д.Холланд и др);

исследования отечественных авторов в области карьеры (А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.Д.Кибанов, А.И.Китов, С.И.Сотникова, И.Д.Ладанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл и др.);

исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г.Асмолов, Е.А.Ю1ИМОВ, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова и др.);

исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский и др.).

Методы исследования: теоретический анализ литературы но нроблеме исследования, контент-анализ, количественный анализ данных с использованием методов параметрической статистики, содержательная интерпретация результатов;

методы сбора информации (анкетирование, беседы, ассоциативный эксперимент, тестовые методы: 1) «Якоря карьеры»

Э.Шейна;

2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда A.M.);

3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана;

4) методика удовлетворенности основных потребностей;

5) методика личностного дифференциала (ЛД);

6) классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда. Для определения динамики карьерных ориентации использовался метод поперечных срезов, данные о связи карьерных ориентации с возрастом и должностным статусом получены методом псевдолонгитюда. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.

Этапы ироведеиия работы и эмпирическая база исследовапия:

Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги, и молодые специалисты - 170 человек.

Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГУПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека;

руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек;

руководителей высшего звена, работаюш,их в бизнесе и предпринимательстве -123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.

На первом этапе исследования (2000 - 2001 гг.) проведен анализ литературы по проблеме, разработана программа эмпирического исследования. На втором этапе (2002-2003гг.) определен блок методик, разработана «Анкета нрофессиональной самореализации и карьерного продвижения в процессе жизненного пути», проведено анкетирование руководителей разного уровня и выпускников вуза, пилотажное исследование. На третьем этапе (2004-2005гг.) - получен основной массив данных, проведен его количественный и качественный анализ, обобщение и интерпретация полученных результатов, оформление диссертационного исследования.

Достоверность полученных результатов обеспечена опорой исследования на фундаментальные теоретические и методологические положения, разработанные в психологии, использованием надежных апробированных методик и адекватным применением методов математической обработки полученных данных (корреляционный анализ, факторный анализ) с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Научная новнзна и теоретическая значимость исследовання:

- определена структурная модель карьеры как личностного проекта;

- показано место и роль карьерных ориентации в целевом компоненте развития профессиональной карьеры;

выявлена динамика карьерных ориентации руководителя железнодорожного транспорта в зависимости от возрастных, статусных и гендерных факторов;

- определены значимые взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей;

- выявлена зависимость карьерных ориентации от типа организационной структуры;

- раскрыт психосемантический аспект отношений: «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем».

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов диссертации специалистами кадровых служб для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры. Полученные данные могут быть использованы для анализа и самоанализа становления в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды, в психологическом консультировании. Материалы исследования могут найти применение в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы);

б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы);

в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).

2. Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.

3. Динамика карьерных ориентации взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными ориентациями являются служение и стабильность места работы.

4. В динамике карьерных ориентации руководителей железнодорожного транспорта выявлены определенные взаимосвязи со статусными, возрастными, гендерными и личностными особенностями:

- с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентации как интеграция стилей жизни и вызов;

- наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни и служение;

- суш;

ествуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей.

5. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки карьеры в прошлом, настояш;

ем и будуицем и влияние перспективы будуп],его на развитие карьеры.

Апробация результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: 2-й отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития служб железных дорог в современных условиях» (2001г.), III Азиатско Тихоокеанском международном конгрессе «Человек. Власть. Общество»

(2004г.), Международной научно-практической конференции «Дальний Восток: Наука, экономика, образование, культура в XXI веке. Опыт, прогноз»

(2005г.). Результаты исследования и его выводы использованы в методической разработке «Профессиональная карьера руководителя:

теоретические и практические аспекты», практическое использование результатов нашло применение в работе службы управления персоналом по подготовке и формированию резерва кадров.

Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Обилий объем диссертации - 218 страниц, таблиц и 18 рисунков, список использованных источников включает наименования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АИАЛИЗ ИСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОИАЛЬИОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1. Исихологический анализ понятия «карьера».

Карьера относится к проблемам, имеющим междисциплинарный характер. Вопросы карьеры рассматриваются не только в психологии (акмеологии, психологии управления, организационной психологии, психологии труда, социальной психологии), но и в исследованиях по педагогике, социологии, менеджменту, организационной культуре. Общее в многочисленных научных областях изучения карьеры связано с проблемой трудовой деятельности, становления человека как профессионала, изучения различных факторов карьеры, создания оптимальных условий организации сферы труда, управления профессиональным ростом на разных уровнях (образовательных систем, сфер занятости населением, организации, конкретной профессии и профессионального пути в контексте жизненного сценария личности). Изучение карьеры важно не только в профессиональном аспекте, но и в целостном процессе динамики развития личности. В частности, выделение стадий карьеры, проблемы профессионального самоопределения, оптимального развития личности в профессии, должны основываться на возрастных закономерностях, учитывать особенности когнитивной, аффективной, мотивационной сферы личности, систему ценностей. Эти проблемы отражены в концепциях психологии личности, возрастной психологии, акмеологии [2;

6;

19;

45;

173 и др.].

В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка и другие. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических психологических, акмеологических, возрастных аспектов карьеры.

Функцию объединения различных понятий описания карьеры может выполнять категория «личность» и связанные с ней понятия. В контексте проблемы карьеры - это «развитие» (профессиональное развитие и саморазвитие), «самоопределение» (профессиональное определение и самоопределение), «жизненный путь» (зрелость, временная перспектива). В качестве конструкта наиболее глубоко отражающего сложные взаимосвязи в системе «личность - карьера» выступает «развитие профессиональной карьеры».

Психологический анализ конструкта «развитие профессиональной карьеры» делает необходимым решение ряда взаимосвязанных задач:

- рассмотреть современные подходы к проблеме карьеры и ее развития;

- выделить психологические параметры понятия «карьера»;

- показать личностные детерминанты карьерного роста;

- рассмотреть персонологические модели оптимального функционирования во взаимосвязи с развитием профессиональной карьеры;

представить модель психологической структуры карьеры, и ее операциональные характеристики.

Анализ исследований по проблеме карьеры позволил выделить основные направления изучения карьеры. Первые специальные исследования в области психологии карьеры относятся к 60-70 годам XX века и связаны с именами: Д.Сьюпера, автора получившей широкую известность книги «Psychology of Careers» (1957) и теории профессионального самоопределения;

Д.Тидмана - автора концепции персонального развития;

Д.Холланда и Э.Роу - создателей типологии профессиональных интересов и классификации профессий с психологической точки зрения. С этим периодом связаны и исследования Э. Шейна, позже автора одного из первых учебников организационной психологии (1980) и идеи «якорей карьеры». В эти годы в зарубежных исследованиях уже сформировался основной круг областей, в которых проблемы карьеры обозначались как самостоятельные, включались в более широкий контекст, или могли быть рассмотрены с определенных теоретических позиций (например, в рамках феноменологического подхода к Я-концепции). Возможность выхода на обобщения была подготовлена исследованиями начала прошлого века в области индустриальной психологии, в которой широкомасштабно были представлены работы по различным вопросам психологии труда - от профориентации и профотбора до управления трудовым процессом, исследованиями в социальной психологии и психологии личности. Среди них классические Хоторнские исследования, которые показали значимость субъективных факторов (стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании, межличностные отношения и др.) и сыграли значительную роль в развитии организационной психологии.

Проблемы карьеры получили наиболее активное исследование в сфере организационной психологии, в частности в исследованиях трудовых аттитюдов и продвижения по службе. В отечественной психологии, вплоть до 90-х годов, понятие «карьера» практически не использовалось. Оно носило скорее негативный оттенок и ассоциировалось с таким явлением, как «карьеризм». Проблемы карьеры ассимилировались в изучение «профессионального жизненного пути», «профессиональной деятельности».

Активизация исследований в области управления производством и психологии профессиональной деятельности позволили выделить карьеру в качестве самостоятельной проблемы (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, Л.И.Катаева, Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова, А.Д.Кибанов, А.С.Гусева, И.Д.Ладанов А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.К.Маркова, Г.И.Терехов, А.П.Толстая. А.В.Филиппов, И.С.Слепцов и др.). Современное пространство изучения карьеры включает многочисленные исследования различных аспектов проблемы карьеры: разработаны модели и стратегии развития карьеры (А.П.Егоршин, Е.А.Могилевкин, Д.Сьюпер, Э.Шейн):

активно разрабатываются вопросы мотивации (демотивации) труда и карьеры (McClelland, Winter, Р.Поэ, Э.Ноэ, Дж.Бахубер);

углубляется изучение механизмов карьерного роста (Brown, Hall, А.С.Гусева), карьерных целей (А.Д.Кибанов, А.С.Гусева), исследуются проблемы управления карьерой персонала в организации (Холл, Э.Шейн, А.Д.Кибанов, И.Д.Ладанов), консультирование в области карьеры (Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен, П.Порейне, И.Ниссинен). Большое внимание уделяется разработке концепций индивидуальной карьеры и факторам, способствующим ее успешному развитию (Fassinger;

Falk & Salter, Clausen, А.А.Деркач, Е.А.Могилевкин), проблемам становления и развития личности в ходе карьерного роста (А.К.Маркова, А.А.Деркач, Д.Сьюпер), изучению барьеров карьерного продвижения (Homer, Epstein). Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария (Холланд, Шейн, Title). Карьера исследуется также в рамках проблемы лидерства, власти, достижения статусов (Де Чармс, Мьюр, МакКлелланд).

Анализ исследований показал, что, несмотря на расширение практики организационного консультирования в развитии профессиональной карьеры, ее теоретическое осмысление в психологии нельзя отнести к уровню целостной концепции. Более того, в психологических словарях отсутствует статья «карьера». Это делает необходимым анализ суш;

ествующих определений карьеры и выделение собственно психологического содержания карьеры.

Карьера (фр.сап'1еге), как показал анализ словарей, имеет несколько толкований: в самом широком смысле это поприще, жизненный путь;

более узком - профессия, род занятий;

и в третьем, наиболее распространенном значении, карьера - это успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности. В словаре Н.Ушакова при толковании понятия «карьера»

акцент сделан на движении, пути к внешним успехам, славе, выгоде, почету, сопровождающем деятельность на каком-либо общественном поприще.

Понятие толкуется через глагольные формы (стремиться к карьере, сделать карьеру) и определения (блестящая карьера). Производные от слова карьера карьеризм и карьерист несут негативный смысл (погоня за карьерой, забота о своих успехах выше интересов дела).

В современных исследованиях также можно выделить три основных подхода к пониманию карьеры:

- карьера понимается в широком контексте жизненного пути и профессионализации (профориентация, выбор профессии, карьеры);

- карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса;

- карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого, определенный должностной и социальный статус;

Связи различных значений карьеры (жизненный путь - выбор карьеры (профессии) - профессиональный статус - должностной статус) в реальности носят дискретный характер. Жизненный путь представляет сложную взаимосвязь личностной активности, ситуаций возникающих в контексте воздействия среды и историко-культурных детерминант. Профессиональный путь может быть очень успешным;

сопровождаться кризисами;

личность может не состояться как профессионал;

подлинный профессионал часто не делает служебно-должностную карьеру, и наоборот, человек на высоких должностях не всегда достигает высокого уровня профессионализма.

Д.Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течение жизни и рассматривает карьеру с экономической, социологической и психологической точек зрения. Экономический аспект отражает последовательность позиций в имущественной иерархии, социологический последовательность ролей, отражающих социальную мобильность человека, с психологической точки зрения карьера также серия исполняемых личностью ролей. Д.Сьюпер подчеркивает, что выбор этих ролей, и успех личности в этих ролях детерминированы двумя взаимосвязанными составляющими: установками, ценностями, потребностями с одной стороны, предшествующим опытом и ожиданиями в будущем с другой.

В отечественных текстах карьера рассматривается как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» (Филиппов). В одном из определений карьера - это индивидуальная, но осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [144]. А.Д.Кибанов (1997), определяет карьеру как индивидуально осознанные, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

А.К.Маркова, Ю.В.Юкке, предлагают понимание карьеры в широком и узком смысле. Широкое понимание карьеры рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму — от выбора к овладению профессии, затем упрочение профессиональных позиций, достижение мастерства. Результатом карьеры в таком понимании является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии.

В качестве психологического наполнения термина карьера А.А.Бодалев и Л.А.Рудкевич [17] приводят ряд составляющих:

- характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства и общества, гражданином которого он является;

- систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

- степень актуализации при осуществлении деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Рассмотрение многочисленных определений карьеры позволило выделить основные характеристики карьеры. Наиболее часто используемыми дескрипторами в дефинициях карьеры являются: «последовательность»

(профессий, видов работ, установок, поведения, позиций), его синонимы (непрерывность, поступательное движение, преемственность) и «изменение»

(навыков, способностей, ролей, взглядов, позиций, видов работ, квалификационных возможностей, размеров вознаграждений, имущественного положения и т.д.). К понятиям, отражающим сущность карьеры относятся также рост, развитие и достижения.

Представление о карьере как «последовательности изменений»

является базовым для многих исследователей при анализе проблемы, в частности при построении «стадийных» моделей индивидуального карьерного движения (С.Н.Паркинсон, Д.Осгуд, А.Н.Толстая, Д.Сьюпер, Д.Тидман, О'Хара и др.).

Следует отметить, что понятие «карьера» не относится к собственно психологическому, словарно закрепленному термину. Психологический смысл карьеры проявляется в контексте категории «развитие» и ее производных, и конкретизирует (обозначает) определенные цели, которые относятся к этапам, событиям жизненного пути личности.

Развитие человека на протяжении жизни является сегодня новейшей комплексной областью исследования жизненного пути человека. К эмпирическим и теоретическим задачам этой области исследований относят изучение жизни: а) во всей ее широте (от зачатия до смерти);

б) во всей ее глубине (от биологических, социологических, психологических основ жизни до динамических проявлений ее в чувствах, мыслях, действиях людей, живущих в разных культурных и исторических условиях;

в) анализ существующих и построение новых теорий времени жизни;

г) поиск новых средств оптимизации хода развития на протяжении всей жизни.

Специальной областью психологических исследований является развитие взрослых в перспективе времени жизни. Важной составляющей этого развития является поиск устойчивой идентичности на основе профессии, образа жизни и особенностей социализации взрослых, которую можно рассматривать как последовательность социальных ролей, усваиваемых на основе важных событий жизни.

Реализация карьеры связана с периодом взрослости, профессионального развития (профессиональной ориентации, выбора, самоопределения, адаптации, саморазвития, достижения профессионализма и удовлетворенности трудом). Однако профессиональное развитие является важной, но все же, частью целостного процесса личностного развития и саморазвития. Личностная зрелость определяет способность человека к профессиональному самоопределению и профессиональной эффективности, что не отменяет влияния профессиональной деятельности на личностный рост или личностную деформацию. Н.С.Пряжников [144] так трактует понимание карьеры - «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». Современные зарубежные теории управления персоналом все более акцентируют внимание на профессионально-личностном росте специалиста, создании персонал технологий, которые учитывают потенциал личности работника, его стремления, ценности, мотивы (Т.Питер, Р.Уотермен, У.Оучи, Б.Швальбе, М.Вудкок, Д.Френсис, О.Доннал и др.).

Таким образом, следует отметить, что в современных исследованиях нет определения карьеры, которое отражало бы междисциплинарный статус этого понятия. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволяет выделить и общие точки соприкосновения. В большинстве определений:

- карьера рассматривается как динамическое явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т.д.;

- карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

- карьера детерминирована суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамическую социальную среду;

- карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

- карьера носит индивидуальный характер, однако суш;

ествуют базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки карьеры;

- карьера является более или менее структурированным и осознанным жизненным и профессиональным проектом.

Проведенный анализ современных представлений о карьере и ее определений позволяет выделить основные компоненты карьеры. Карьеру, с психологической точки зрения, можно описать как трехкомпонентную структуру, включающую целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы);

процессуальный компонент (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы);

результативный компонент (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепологания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в середине успешность определяется стратегиями и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха. В каждый из этих структурных компонентов, с различной степенью значимости включены мотивационные, аффективные, когнитивные и поведенческие компоненты динамики личности.

1.2. Современные нодходы к карьере: теорни, модели.

1.2.1. Теоретнческие подходы к психологии карьеры.

Карьера относится к многоаспектным явлениям, что отражается в различных подходах к проблеме. Рассмотрим различные теоретические подходы к развитию карьеры в психологии и эмпирические модели карьеры в управлении персоналом. Теории, исследования психологии карьеры в зарубежной психологии подразделяют на ряд основных подходов:

согласовывающие подходы, в основе которых лежат дифференциальная психология и ситуационные теории (структурный подход, контекстуальный и подход с позиций социализации), феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений. Кроме этого можно выделить типологический подход к анализу разных видов карьеры.

Задачи теорий основывающихся на дифференциальных подходах объяснить согласование людей и профессий на основе индивидуальных различий в способностях к определенной профессии и с учетом ситуационных факторов. Несмотря на критику «согласования» на основе только способностей, современные концепции оценки персонала и технологии управления профессиональной карьерой во многом основываются на учете этого фактора. Однако при этом наблюдается значительный рост исследований профессиональной карьеры в контексте психологии личности [69;

ИЗ;

141;

184].

В рамках ситуационных теорий различают структурные подходы (акцент на возможностях карьеры, связанных с принадлежностью к тому или иному социальному статусу);

контекстуальные подходы (попытки сбалансированного представления о влиянии ситуационных факторов путем введения индивидуальных качеств в социальный контекст);

подходы с позиций социализации (в частности согласование профессионального поведения с социальными ролевыми ожиданиями).

В русле феноменологического подхода к проблеме развития профессиональной карьеры, Д.Сьюпер и другие исследователи применили теорию Я-концепции (подход к индивидууму, как субъекту принятия решения, учитывающего ситуацию выбора) и теорию конгруэнтности (выбор карьеры представляется как процесс согласования личностных черт с чертами, требуемыми для конкретной профессии) [219].

Теория Я-концепции не избежала критики, так как постулирует свободу выбора карьеры и не учитывает особенности положения малоимущих групп, которые в полной мере учитывают структурные подходы. К.Роджерс видел в Я-концепции определенный паттерн восприятия своего «Я». Я-концепция представляет собой структурное целое, которое может быть измерено такими методами, как Q-сортировка и семантический дифференциал. Однако сегодня психологи считают, что индивид может иметь множество Я-концепций, как хороших, так и плохих. Более того, современные исследования показывают, что одни Я-концепции могут быть актуализированы в настоящем, а другие предназначены для будущего.

Основной акцент в анализе феноменологического подхода следует сделать на рассогласованности Я-концепций.

Как показали в своих исследованиях Донахью, Робине, одни люди видят себя в разных ролях по существу одним и тем же человеком, с теми же личностными свойствами, тогда как другие воспринимают себя в разных ролях по разному [см.69]. К.Роджерс считает, что психологически хорошо адаптированный человек имеет гармоничное и интегрированное «Я». Таким образом, теория Роджерса предсказывает, что очень высокая вариабельность Я-концепции неблагоприятна для психического здоровья, поскольку свидетельствует о фрагментарности и отсутствия единого ядра [158].

Фрагментарность рассогласованной Я-концепции снижает уровень адаптивности, в том числе в принятии определенной профессиональной роли. К.Роджерс отмечал важность более интегрированного образа, более унифицированного в отношении к разным ролям.

Вариабельность как альтернативный подход можно рассматривать как механизм обеспечения для каждой роли специфического самосознания, что позволяет индивиду быть более гибким по отношению к различным ролевым требованиям. Однако, как отмечено в обзоре Д.Первина, результаты исследований подтверждают позицию К.Роджерса. Индивиды с высоким изменчивым ролевым самосознанием чаще оказываются тревожными, депрессивными и имеют низкую самооценку. Их отношения с родителями в детстве были необычайно трудными, а, став взрослыми, они были в меньшей степени удовлетворены тем, как складываются их отношения с людьми и их карьера. Они чаще меняли работу и партнеров. Однако необходимо учитывать и то, насколько гибко человек приспосабливает свое «Я» к разным социальным ролям и насколько субъективно благополучным себя чувствует.

Результаты изучения позитивно и негативно заряженных Я-схем подтверждают идею о том, что Я-концепция многомерна.

Е.Хиггинс помимо Я-идеального и Я-реального ввел понятие Я должное. В то время как Я-идеальное охватывает надежды, амбиции и желания индивида, Я-должное состоит из убеждений, связанных с долгом, ответственностью и обязательствами. Исследования, проведенные Е.Хиггинсом с коллегами, показали важность различения Я-идеального и Я должного в понимании типов эмоций, связанных с «Я» и особенностей возникновения дистресса. Расхождения между Я-идеальным и реальным вызывают эмоции депрессивного типа (например, разочарование, печаль, подавленность), а расхождения между реальной Я-концепцией и стандартами должного - эмоции возбуждения беспокойства (например, страх, угроза, тревога). Хиггинс утверждает, что Я-идеальное и Я-должное служат своего рода саморуководством, чтобы направлять и организовывать социальное поведение, в том числе профессиональное. Они могут вступать и в конфликтные отношения. Например, женщины могут чувствовать конфликт между желанием быть хорошим специалистом, делать карьеру и социальными ожиданиями, которые диктуют роль хорошей матери (я должное) [см. 69 с. 360-363].

Понятие внутренней согласованности было введено Д.Лики, согласно ему организм стремится не к получению удовольствия и избеганию боли, а к сохранению собственной Я-концепции. Индивид так организует свои функции и ценности, чтобы сохранялась его Я-система. Исследования в данном направлении могут прояснить влияние Я-схем на особенности профессионального самоопределения и индивидуальной карьеры (уровни ее стабильности, темп) и определить роль интериоризированных стандартов в профессиональной адаптации, формировании устойчивой профессиональной Я-концепции, в том числе в гендерном аспекте.

Подходы на основе Я-концепции и конгруэнтности представлены в теории персонального развития Д.Тидмана. Процесс развития карьеры рассмотрен как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Как отмечает Сьюпер, концепция на основе конгурэтности (в геометрии совмещение фигур при наложении) является скорее ближе к согласовывающим подходам, чем к феноменологическим [146]. Д.Тидман выделяет три фазы достижения успеха на этом пути [223]:

- вхождение в должность, адаптация в профессиональной среде, сопоставление индивидуальных целей с задачами организации;

- преобразование - приобретение определенного опыта, компетентности, уверенности и попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;

- интеграция - стадия, которая означает достижение соответствия между устремлениями человека и организационными целями и условиями.

Процесс развития карьеры, по мнению Д.Тидмана и его группы, это один из наиболее важных аспектов личностного развития в целом, поскольку он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни». Концепция конгруэнтности постулирует динамический процесс, в котором процесс выбора профессий связан с рядом последовательных приближений в приспособлении себя к предпрофессиональной или профессиональной ситуации, в той или иной мере подходящей его личностным чертам. Рассмотрение черт личности в качестве устойчивых факторов выбора является основанием для многих исследований и создания различных инструментов измерения интересов, связанных с профессией.

Большинство опросников интересов основывается на общем предположении, что индивидуумы, выбирающие одни и те же профессии и получающие удовлетворение от одинаковой работы, обладают множеством сходных характеристик. Поэтому средства измерения интересов нацелены на измерение релевантных личных характеристик. Большинство измерений профессиональных интересов строились на тех же основаниях, что два наиболее долго используемых за рубежом инструмента - инвентарь интересов Стронга - Кэмбелла и обозрения вместе, так как они согласуют друг с другом информацию о человеке и информацию о профессиональном мире.

К числу других часто используемых инструментов относится самоанализ профессиональных склонностей Дж.Холланда (SDS популярна у отечественных психологов), которая отличается от инвентаря и обозрения интересов, и сегодня наиболее широко используется для измерения интересов, связанных с профессией. Этот инструментарий разработан с опорой на теории личности. В отечественной психологии широко используется карта интересов Климова.

Подходы с позиции развития. Одной из наиболее известных теорий в психологии карьеры является теория профессионального самоопределения Д.Сьюпера (1971). Он попытался объединить результаты первых эмпирических исследований карьеры, проведенные П.Лазарфельдом и Шарлоттой Бюллер. Как известно, они собрали и проанализировали данные в отношении жизненной карьеры австралийцев, рассматривая различные жизненные роли, в том числе включая в их число профессиональные. Это стимулировало изучение карьеры с позиций развития.

Теория Сьюпера включает два основных аспекта: «стадии жизни» и их влияние на развитие человека;

и пути взаимодействия этих стадий и личности. Успешная карьера, исходя из подхода «развивающей перспективы» или «профессионального самоопределения» Сьюпера, является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность же выбора карьеры основывается на сходстве между индивидуальной «Я-концепцией» и концепцией профессиональной карьеры, которую человек выбирает. Сьюпер концептуализировал карьеру в виде «Радуги трудовой жизни» (Спектр жизненных карьер), в которой каждая полоса цвета обозначает отдельную жизненную роль, связанную с карьерой.

Ширина окрашенного пространства или количество цветовых оттенков в полосе, представляет время, уделяемое данной роли, а интенсивность цвета показывает степень личной вовлеченности в каждую из этих ролей. Следует отметить, что «Радуга трудовой жизни» дает возможность показать динамику и характер взаимодействий между ролями. Эти многочисленные взаимодействия могут быть:

- экстенсивными и поддерживающими (одна позволяет реализоваться другой, или получает помощь);

- комплементарными (способности, не задействованные в одной роли, успешно реализуются в другой);

- компенсирующими (некоторая роль обеспечивает желаемые выходы, не реализуемые в обычной роли);

- конкурирующими (конфликт между ролями, если эмоциональное пристрастие, отдаваемое одной роли негативно сказывается на другой).

Концепция оказала влияние на подходы к развитию профессиональной карьеры в перспективе времени жизни. Сам автор теории профессионального самоопределения считает, что созданные позже модели, пути и методы путевого анализа являются более эвристичными и научно более ценными [146С.727].

Дуглас Холл [213], занимаясь исследованиями в области карьеры, предложил теорию психологического успеха. В качестве наиболее важной переменной процесса развития карьеры он выдвигает самоутверждение человека. Человек, который рассматривает себя способным эффективно и успешно действовать в окружающей среде (в том числе в профессиональной), обладает положительным самоотношением и высоким самоуважением. Холл проводит разделение между общим представлением человека о себе, обобщенным образом «Я» (identity) и подструктурами этого образа (sub-identity), которые соотносятся с различными социальными ролями, исполняемыми человеком. «Карьерная» подструктура в образе «Я»

определяется как аспект личной идентичности, связанный с работой. Холл считает, что человек, обладающий компетентностью и личностными характеристиками, соответствующими его карьерной роли, достигает успеха и его «карьерная идентичность» возрастает. Это ведет к постановке новых карьерных целей, формированию новых аспектов личности в рамках карьерного процесса, а значит все большая часть «общей личной идентичности» вкладывается в карьерную роль, то есть человек становится личностно включенным (ego-involved) в карьерный процесс.

Психологический успех определяется в этом случае как чувство личной гордости за свою профессиональную деятельность, свои достижения, в противовес внешней оценке успеха. По мнению Холла [213], развитие карьеры — это результат «последовательной, повторяющейся по спирали, комбинации карьерного выбора (решения), развития соответствующей личностной подструктуры и формирование преданности карьере».

К числу современных психологических концепций карьеры можно отнести «теорию якорей карьеры» Эдгара Шейна. Согласно Э.Шейну [218], планирование карьеры - «это процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей».

в рамках отечественных психолого-акмеологических исследований можно выделить два основных теоретических подхода к проблеме карьеры: с позиций деятельностного подхода и с позиций профессионального самоопределения.

С позиций деятельностного подхода профессиональная деятельность рассматривается как одно из оптимальных условий развития личности.

Достижение личностью профессионального «акме» есть факт и фактор личностной самореализации (А.А.Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е.А.Климов). В отечественной акмеологической школе развиты идеи Б.Г.Ананьева, раскрыта феноменология акмических явлений. В работах А.А.Бодалева и В.Т.Ганжина представлены основные акмеологические закономерности человеческой жизни, в которой профессиональная карьера включена в общее пространство жизнедеятельности. Авторы, выделяя важные аспекты акмеологии, проблемы карьеры включают в социологический аспект отношений «человек — карьера - социальный статус», «человек и публичная оценка его деятельности», «человек и его авторитетность в социальной среде», «величие и величина человека в разных формах выражения и поддержки» [19, с.21]. Авторами выделены акмеологические закономерности: акмические или феноменальные (делятся на статистические, динамические и функциональные);


акматические или субстанциональные (два типа самореализации и преодоления);

акметитические или обш;

ие. Эти закономерности могут расширить анализ развития профессиональной карьеры. Карьера в позитивном отношении «профессиональный рост - личностный рост» может быть определена с позиций профессиональных достижений и должностного статуса как критерий оптимального взаимодействия личностного и профессионального в жизненном пути человека.

В рассмотрении профессионального развития в современных отечественных исследованиях значителен акцент на проблеме профессионального самоопределения, как основы продуктивной модели жизненного пути (А.Г.Асмолов, Е.И.Головаха, А.А.Деркач, И.С.Кон, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова, П.Г.Щедровицкий и др.).

Профессиональное самоопределение включено в более широкий план категории «самоопределение», что позволяет при анализе карьеры использовать отечественные и зарубежные персонологические модели структуры и развития личности (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леотьев, А.В.Петровский, Л.И.Божович, В.С.Мухина, М.Р.Гинзбург). Следует заметить, что отечественная психология активно разрабатывает проблемы самоопределения во взаимосвязи с психологией смысла. Развитие идеи С.Л.Рубинштейна о самоопределении как самодетерминации, конкретизированы Л.И.Божович, выделившей два плана самоопределения выбор профессии и поиск смысла жизни. Самоопределение, согласно М.Р.Гинзбургу связано с ценностями личности и реализуется как потребность формирования целостной смысловой системы. Система характеризуется устремлениями в будущее и подразумевает выбор профессии. Структура личностного самоопределения образована психологическим настоящим и психологическим будущим. Карьера в структуре самоопределения может быть представлена как система целей, ориентации, мотивов, стратегий, временных перспектив в реализации жизненной концепции, ее профессиональной составляющей.

Проблема достижения профессионального «акме» может быть рассмотрена с позиций оптимального функционирования. Понятие оптимального функционирования введено в современную психологию Марией Яхода (ЯЪоёа М). Достижение оптимального функционирования в разных теориях имеет свою модель: самоактуализации (А.Маслоу);

полноценно функционирующего человека (К.Роджерс);

учение Юнга об индивидуации;

психологии оптимального человека (Д.Келли);

концепция целесообразного человека (Г.Олпорт);

концепция зрелости (Э.Эриксон);

идеи о реальном Я и самоотчуждении (К.Хорни);

концепция формирования социального интереса (А.Адлер);

концепция самораскрытия (Джурард);

концепция заботы и компетентности (Р.Уайта), концепция «акмической личности» (А.А.Бодалев) и другие. Считается, что наибольший вклад в разработку этой концепции, внесли представители гуманистического направления. Они рассматривают оптимальное функционирование как качественно отличающееся от более традиционного понятия нормальности или отсутствия патологии, и в качестве наиболее важной выделяют проблему осознания и реализации своего потенциала, его самоактуализацию.

Позиция К.Роджерса в отношении оптимально функционирующей личности («полноценно функционирующий человек») в противоположность неполноценной личности представлена рядом положений, среди которых можно выделить наиболее важные для нашего исследования вопросы:

- рассмотрение полноценного функционирования как непрерывного совершающегося день за днем процесса;

- оптимальное функционирование возможно в результате полного осознания и развития системы представлений о себе или Я-структуре. Степень соответствия между личностью и организмом определяет зрелость и психологическое самочувствие;

- Я-идеальное - это Я-концепция, которой индивид хотел бы обладать. Я идеальное может выступать как вероятностное прогнозирование Следует заметить, что динамические принципы, развитые Роджерсом в психотерапевтической практике, нашли применение в менеджменте, администрировании, разрешении конфликтов в коллективах.

В «психологии оптимального человека» Дж.Келли единицей анализа является личный конструкт, из множества, которых складывается личность.

Неотъемлемой стороной оптимального функционирования по Дж.Келли является способность использовать эту систему персонального измерения для того, что он назвал полным циклом опыта. Говоря о полном цикле опыта, Дж.Келли имел в виду, что люди должны относиться к своим представлениям о мире как к тому, что постоянно проверяется и переоценивается, и тогда изменение и развитие всей системы в целом будет идти наравне с непрерывно меняющейся картиной мира. То есть, люди действительно изменяются в зависимости от характеристики своего опыта и остаются в постоянном режиме систематического изменения. Работа в рамках этой концепции предполагает установление способов оценки каждой ступени изменения, и обеспечения последовательности прохождения каждой ступени. Теория конструктов представляет большой интерес для рассмотрения изменений в системе профессионального карьерного становления и развития.

Проблема карьеры с позиций оптимального функционирования может быть рассмотрена как соответствие внутреннего «Я» и его внешней (ролевой, статусной) самопрезентации. Стремление сделать карьеру как цель достижения власти, статуса, престижа может войти в противоречие с профессиональным ростом и ценностно-смысловой сферой личности С позиций современной акмеологии - акмическая личность — это сумма акме - органично усвоенные общечеловеческие ценности, власть над собой, использование стратегий жизни, предполагающих постоянное движение к осуществлению новых целей, создание среды для своего развития, предельная самоотдача, умение мобилизовать себя на преодоление трудностей, искренность, стремление к объективности и способность к принятию решений [19].

1.2.2. Психологические асиекты стадий развития карьеры Развитие профессиональной карьеры тесно взаимосвязано с общими закономерностями жизненного пути человека. Как и жизненный путь в целом, карьера имеет стадиальный характер. Определение временных и содержательных характеристик стадий развития карьеры (в широком и узком смысле) относится к важным теоретическим и прикладным аспектам исследования карьеры. Д.Сьюпер в своей концепции профессионального самоопределения характеризует жизненные стадии, связывая их с профессиональным развитием:

- на стадии роста (от О до 14 лет) в представлении о «профессиональном Я» преобладают фантазии и потребности, и лишь к концу стадии становятся более значимыми интересы и способности;

- на стадии юности (15-25 лет) происходит приобретение опыта, оценка своих способностей и возможностей, рассматриваются интересы, ценности и потребности, когда молодые люди пробуют себя в той или иной профессиональной сфере, вступая на рынок труда или начиная профессиональное обучение. Постепенно подходящая (с точки зрения личности) профессиональная сфера сужается, начинается овладение профессией;

- «ранняя взрослость» (25-30 лет) - стадия утверждения в профессии.

После начала трудовой деятельности может оказаться, что выбранная сфера совсем не та, которая бы могла привести к ощущению успеха;

- этап «взрослости» (30-65 лет), связан с реализацией потребности в достижении и творческом самовыражении, когда осознаются карьерные цели и способы их достижения, происходит формирование профессиональной «Я концепции». Для большинства людей это годы созидания.

- последний этап жизни - «зрелость» (после 65 лет) - совпадает с пенсионным периодом. Его успешно проходят люди, достигшие полноты «Я», то есть они удовлетворены своей жизнью в целом и своим профессиональным путем в частности, осознавая, что в свое время сделали правильный выбор карьеры.

Таким, образом, стадии карьеры отмечены различными задачами развития и карьерными интересами. По мнению Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры.

«Плато» может быть двух видов: организационное (личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин) и личностное (отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне) [141, С203].

Метафору «плато» используют в построении своей концепции А.А.Бодалев и В.Т.Ганжин. В зависимости от взаимосвязи микроакме самоутверждения и микроакме преодоления авторы выделяют нлавное плато, многоступенчатое плато, длинное высокое плато, исключительное многоступенчатое плато и отсутствие как индивидуальной, так и социальной ценности, судьба и биография пустые (если микроакме самоутверждения вдвойне превышает микроакме преодоления) [19].

Рассмотрим другие подходы к проблеме стадий карьеры.

Шкала, предложенная С.Н.Паркинсоном, начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора»

определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента: пора готовности (Г);

пора благоразумия (Б)= Г+3;

пора выдвижения (В)=Б+7;

пора ответственности (0)=В+5;

пора авторитета (А)=0+3;

пора достижений (Д)=А+7;

пора наград (Н)=Д+9;

пора важности (ВВ)=Н+6;

пора мудрости (М)=ВВ+3;

пора тупика (Т)=М+7 [141]. Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т.д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно: пору краха (К)=А+7;


пору зависти (3)=К+9;

пору смирения (С)=3+4. Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть спонсорство, рекомендации, психологическое консультирование с использованием технологий управления карьерой [141].

В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития индивидуальной карьеры. Их отличие от стадий состоит в том, что этапы определяют особенности собственно профессиональной карьеры, этапы не привязаны к временным жизненным процессам. Так, если происходит смена профессии, некоторые этапы могут вновь повториться. В психологическом консультировании ориентация на определенные этапы и диагностика этапа, на котором находится личность, помогает технологизации процесса помощи в развитии профессиональной карьеры. В качестве примера этапного подхода к проблеме карьеры можно представить концепцию А.Н. Толстой и Д.Осгуда.

В работе А.Н.Толстой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры [179].

1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения. Этот этап, выделенный А.Н.Толстой, в отечественной психологии рассматривается особенно глубоко в отношении юношества, готовящегося к выбору профессии. Существует множество отечественных и зарубежных концепций раскрывающих факторы и механизмы формирования профессионального самоопределения. Особое место здесь занимают идентификационные процессы, которые способствуют или препятствуют выбору карьеры наиболее адекватной способностям и реальной ситуации успешного трудоустройства. Следует также отметить, что возвращение к этому этапу возможно в силу объективных причин (безработица, изменение структуры занятости населения, реорганизация отрасли) или субъективных факторов (личностный и профессиональный кризис, неуспешность в выбранной сфере деятельности).

2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии. Проиллюстрировать этот этап, выделенный А.Н.Толстой, можно на примере подготовки инженера по стандартам отечественной системы образования и психоаналитика по стандартам зарубежной практики. Пятилетнее обучение в вузе и получение диплома делает возможным инженерную профессиональную деятельность. Процесс подготовки психоаналитика к самостоятельной работе включает 9 лет.

3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности».

Главная психологическая проблема здесь профессиональная адаптация и формирование профессионального «Я-концепта». Собственно здесь начинается процесс карьерного роста, и модель реализации карьеры зависит также от суммы факторов и во многом определяется организационной структурой, спецификой корпоративной культуры.

4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д. Этот этап особенно важен для конкретного планирования профессионального карьерного роста.

5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала, определяются личные мотивы и личные ценности, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. Принятие решения о своем членстве в организации (в случае неудовлетворенности или больших возможностей профессионального роста в другой организации). Обычно это происходит в первые 5 - 10 лет карьеры.

7. Кризис. К середине карьеры начинается период переоценки себя, даже в случае успешной карьеры. Возникают вопросы о правильности выбора профессии, об уровне достижений, о будуп],ем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекраш,ения профессиональных занятий.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается со своей профессиональной ролью. Этот этап стал изучаться в отечественной психологии относительно недавно.

Американский исследователь Д.Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами с другой, появляется тревога.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытое и явное). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких либо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Пекоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.

1.2.3. Тинологическне подходы к карьере.

Как многоаспектное явление карьера может быть дифференцирована на основании различных критериев. В литературе по карьере авторы разделяют карьеру на виды или на типы. При этом авторы также применяют понятие «классификация». Не включаясь в дискуссию о логических принципах построения видовой или типологической структуры явления, ее классификационных основаниях, заметим, что наиболее нейтральным понятием является дифференциация. Во многих подходах к дифференциации карьеры авторы пытаются выделить наиболее общий критерий (типообразующий признак). Поэтому более логично говорить о тннах карьеры. В качестве типообразующих признаков выделяются: стабильность карьеры, последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, уровень достижения профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного роста.

Различают карьеру в широком и узком смысле слова, профессиональную и должностную. По возможности реализации - выделяют карьеру потенциальную и реальную;

по времени осуществления карьеру делят на нормальную, скоростную, десантную, медленную;

с точки зрения стратегии карьеру разделяют на типичную, устойчивую, прерывную.

Самое общее деление карьеры на профессиональную и должностную.

Первая связана с профессиональной специализацией, достижением «акме» в конкретной сфере деятельности, нередко профессиональные достижения создают предпосылки для должностного роста. Должностная карьера отражает преимущественно должностной статус, вертикальное и горизонтальное перемещение по должностной структуре, принятой в конкретной организации.

Д.Сьюпер, основываясь на своей теории профессионального самоопределения, выделяет четыре типа карьеры, применяя в качестве основного типообразующего признака - стабильность карьеры:

1.Стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни выбор, разведка и проба сил, овладение профессией, упрочение положения в ней, сохранение и повышение квалификации, продолжение профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной - в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате нереонределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий.

4. Карьера с множественными пробами, когда изменения профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.

На основании тех же критериев и характеристик выделяют следующие типы карьер [141]:

1. Типичная карьера связана с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека в одной профессии и в одной организации, взаимосвязанных процессов профессионального и должностного роста.

2. Устойчивая карьера характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Нри этом возможны переходы в другие сферы деятельности при «генеральной вовлеченности» преимущественно в один вид деятельности. Такая карьера не исключает смену (временную или постоянную) содержания профессиональной деятельности.

3. Прерывистая карьера. Основное отличие от других типов карьеры неустойчивость профессиональной и должностной карьеры, частая смена профиля и формы деятельности.

В качестве основного критерия выделяют также скорость служебного продвижения, время осуществления и соответственно рассматривают такие типы карьеры:

1. Нормальная карьера — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом в течение активной трудовой деятельности. Такая карьера позволяет последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций (если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки). Средняя продолжительность пребывания в должности 3-5 лет. Предел должностного развития в этом типе карьеры определяется уровнем профессиональной компетентности, а продолжительность - периодом активной трудовой деятельности человека (в среднем около 40 лет).

2. Скоростная карьера, или стремительный взлет. Это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали в организационной структуре. Время достижения вершин служебной лестницы в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры, средняя продолжительность пребывания в должности 1-3 года. Как правило, это карьера талантливых личностей в различных сферах профессиональной деятельности.

3. «Десантная» карьера — спонтанное замещение руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена потребностью в оказании практической помощи, в укреплении руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностных позиций для конкретного лица, созданием или ликвидацией организации.

Люди с такой карьерой - это палочка - выручалочка, они готовы занять любую должность и выполнять соответствующие задачи. А.И.Турчинов считает, что большинство представителей такой карьеры отличает умение присутствовать при должности. Природа такой разновидности карьеры уходит своими корнями в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть, проведения непопулярных экономических решений. Наиболее часто такой тип карьеры встречается в кризисные периоды обш,ественного развития или в военное время. [ С. 197]. Примером такой карьеры может быть карьера премьер-министра 1996 года А.Кириенко. В «десантной» карьере следует различать с одной стороны привлечение действительно талантливых, неординарных людей к решению кризисных задач, с другой - выход на политическую и экономическую арену профессиональных авантюристов.

4. Медленная карьера - основная характеристика, которой, пребывание на одной должности примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Такой тип карьеры связан с суммой факторов, куда входят профессиональные и личностные характеристики, особенности взаимоотношений с коллегами или руководителями и карьерное пространство, которое в силу своей конкретной структуры затрудняет развитие профессиональной карьеры и способствует появлению «карьерной пробки».

критерию - возможность осуществления выделяют карьеру По потенциальную и реальную. Потенциальная карьера — это индивидуально планируемая, возможная карьера, выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера — желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека, и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. С нашей точки зрения, выделение данного типа карьеры важно с позиций временной перспективы, направленности на профессиональное будущее, включение карьеры в общий сценарий жизненного пути. «Карьерный скрипт» является важным аспектом карьеры. Реальная психологического сопровождения индивидуальной карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. Как отмечает А.И.Турчинов, исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры лишь каждый пятый государственный служащий считает, что его цель в должностном росте была достигнута. Из всех опрошенных государственных служащих только 13% считают свою должностную карьеру весьма благополучной, но 44,3% госслужащих в возрасте 60 лет признались, что их планы в должностном росте так и остались карьерой мечтой, карьерой желанием [182 С. 196].

1.2.4.Современные модели карьеры в менеджменте.

Представленные выше типы карьеры, его стадии и этапы лежат в основе современных моделей карьеры в менеджменте. В отличие от теоретических подходов, они основываются на практике управления персоналом, многочисленных эмпирических исследованиях реальных карьер руководителей на предприятиях различных сфер. В качестве основного критерия типа модели используются особенности карьерного продвижения.

Данные модели являются эмпирической основой организационного психологического консультирования.

И.Д.Ладанов рассматривает три наиболее известные в менеджменте модели карьеры. Первая модель «жизненных циклов», основывается на том, что за время своей работы человек сталкивается с ситуациями, требующими от него усложнения профессиональных действий. В таких случаях встает выбор между необходимостью совершенствовать свои навыки или переучиваться. Чтобы влиться в процесс труда на новой стадии работнику приходится преодолевать существенные трудности, значимую помощь в этом человеку оказывает высокий уровень развития такого аспекта мотивации, как карьерное упорство. Вторая модель - «организационно-ориентированная».

характерна для работников, которые продвигаются по стадиям карьеры в организации со сложившимися рабочими группами. Третья модель «личностно-ориентированная», обусловлена продвижением по карьерным стадиям исходя из потребностей работника: одни хотят быстрого продвижения, другие не спешат, третьи остаются на одной и той же стадии до пенсии (преподаватели, консультанты) [см. 161].

Е.И.Комаров [121] выделяет фактические и плановые модели карьеры.

Фактические модели — это своеобразный «альбом», в котором собраны «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии. Такая модель дает представление о реальной карьере в организации.

А.П. Егоршин [59] описывает четыре модели карьеры:

- «лестница» - последовательный подъем по служебной иерархии;

- «трамплин» - длительный подъем по служебной лестнице;

- «змея» - последовательная и довольно быстрая смена разных функциональных должностей по горизонтали с периодическим продвижением по вертикали;

- «перепутье» - пребывание в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет).

В монографии Е.А.Могилёвкина [121] приводятся данные опросов, проводимых со стажерами Федеральной программы переподготовки управленческих кадров. В качестве четырех возможных моделей карьеры предлагались следующие:

1-й вариант - продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации), в рамках одной специальности;

2-й вариант - продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) со сменой специальности;

3-й вариант - переход на другое предприятие (в другую организацию) в рамках одной специальности;

4-й вариант - переход на другое предприятие (в другую организацию) со сменой специальности.

в последнее десятилетие интерес исследователей привлекли проблемы элиты и элитарных ориентации в профессиональной деятельности [144]. С этой точки зрения представляют интерес карьеры политической элиты постреформенной России [см. 121]. Так, на основе биографического анализа А.В.Понеделков выделяет следующие типы.

1.«Служаки-спринтеры», удачно поймавшие в паруса своей карьеры ветер перемен и быстро поднявшиеся на самую вершину, прыгая через ступеньки служебной лестницы (А.В.Козырев, П.С.Грачев, Ю.М.Лужков).

2.«Служаки-стайеры», оказавшиеся на какое-то время за бортом большой политики, но благодаря своему опыту и профессионализму вернувшиеся в нее (В.С.Черномырдин, В.В.Геращенко, Г.А.Зюганов).

3.«Выскочки-директора» (В.Ф.Шумейко, Ю.В.Скоков, Ю.К.Шафраник).

4.«Выскочки-ученые» (Е.Т.Гайдар, Г.А.Явлинский, С.М.Шахрай, А.А.Собчак, Г.Х.Попов).

5.«Выскочки-предприниматели» (К.М.Р1люмжинов, К.Н.Боровой, Н.Ф.Затул,).

6.«Выскочки-разночинцы» (В.В.Жириновский, Н.И.Травкин, В.В.Костиков).

В работе А.А.Паутова и Т.П.Вернигорова «Элита и элитогенез»

[М.,2000] выделены три «идеально-типических модели» элитной карьеры деятелей, достигших карьерного взлета в процессе реформирования российской политической и экономической системы.

Основные характеристики первой модели (ее можно условно назвать устойчивой карьерой смешанного типа): управление людьми с ранних этапов профессиональной деятельности;

опыт самостоятельной работы на конкретных участках;

примерно равное соотношение профессионального и структурного карьерного пути. Представители этого типа принадлежат к старшему, довоенному поколению, перед реформой были близки к карьерным вершинам, считают, что сделали сами себя, карьерный взлет склонны связывать не с личностными качествами, а сложившейся ситуацией, нонконформисты. Авторы типологии относят представителей этой карьерной модели к «элите порядка».

Для модели второго типа (условно можно назвать ее устойчивая профессиональная карьера) характерно следующее: профессиональная направленность карьеры (военная, дипломатическая и иная, тесно связанная с корпоративными структурами), позднее самостоятельное руководство, преимущественно аппаратный рост, выходцы из «советского среднего класса», тяготеющего к «элите порядка». Его представители также считают, что «сделали себя сами», количество конформистов и нонконформистов среди них одинаковое.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.