авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя ...»

-- [ Страница 2 ] --

Модель третьего типа: преимущественно профессиональная карьера, без существенного опыта управления людьми, быстрый переход к карьере структурной. Представители этого типа, выходцы среднего класса относятся к молодому поколению руководителей, связанному с движениями конца 80-х - начала 90-х годов. Этот тип - ярко выраженная «элита изменений». Для них характерна самая неоднозначная оценка «случайности» своего карьерного успеха, так как они высоко оценивали свою способность делать свою судьбу своими руками, но вряд ли могли предполагать, что займут в результате социальных перемен столь высокое положение в обществе. Они увереннее других типов относят себя к лидерам, причем указывают на факт ранней социализации, не считают свою карьеру «трудной», большая часть из них нонконформисты.

Соотношение этих трех типов в общем массиве изученных биографий составляет примерно (в % соотношении) 29:35:36. В силу естестественных причин второй и третий типы будут, по мнению А.А.Паутова и Т.П.Вернигорова, доминировать в политико-экономической жизни страны [см. 121].

Анализ элитных карьер, представляет интерес для психологии карьеры с разных сторон:

- во-первых, эти модели относятся к карьере в высших государственных (политических, экономических) структурах, т. е. относятся к статусным моделям, могут рассматриваться в контексте проблематики психологии лидерства и психологии власти;

во-вторых, «публичность» элитных карьер дает возможность иллюстративного наглядного отображения типа карьерной модели;

в-третьих, элитные карьеры, которые создавались в периоды реформирования (в частности, в нашей стране) относятся к моделям, включающим в качестве доминирующего ситуационный фактор. Как отмечает Е.А.Могилёвкин, при описании данных моделей карьерного продвижения скорее можно говорить о протоэлитном образовании, крайне неоднородном по своему составу с точки зрения социально-политического происхождения, компетентности, профессиональных качеств и идеологических установок [121 С.40]. Важным аспектом здесь является, на наш взгляд, анализ в контексте становящихся организационных структур и особенностей развития профессиональной карьеры в условиях динамически изменяющихся ситуаций и повышающихся требований к социальной мобильности и самоэффективности. Реорганизация железнодорожного транспорта, ситуация реформирования также требует учета ситуационных факторов и изменения моделей карьеры;

- в-четвертых, элитные карьеры дают возможность сравнительного анализа карьерного роста в зависимости от характера продвижения, определяемого особенностями «карьерного пространства», его стабильностью, предсказуемостью или отсутствием относительно «прозрачных» критериев возможного профессионального роста;

- в-пятых, элитные карьеры могут служить идентификационными карьерными образцами, и в этом плане включаться в исследование психологических факторов и механизмов профессионального самоопределения и управления карьерой.

Современные западные модели карьеры в качестве позитивного критерия развития профессиональной карьеры выделяют мобильность.

Предпочтение отдается моделям, которые включают прохождение совокупности карьерных циклов, каждый из которых состоит из «мини стадий» профессионального становления и развития (вхождение - освоение достижение мастерства - уход) и чередуется с интенсивными периодами переобучения. Эта модель предполагает смену фирм, т.е. нестабильность места работы как фактор, повышающий профессионализм менеджера.

При некоторых общих содержательных характеристиках, модели карьеры в различных организационных структурах имеют свою специфику.

Специалист по карьерному менеджменту Роберт Райх предлагает две основные модели карьеры для бизнес-среды: «реформаторы» и «революционеры». Первые способствуют улучшению системы организации производства, разработке новых технологий, вторые создают новые типы организаций, поэтому революционеры уделяют большее внимание не товарам и рынкам, а готовности компании к переменам и нововведениям.

Таким образом, анализ различных теоретических и прикладных подходов к карьере позволяет сделать следующие выводы:

1. Несмотря на определенные различия в теоретических подходах психологического обоснования развития профессиональной карьеры, в качестве определяющего можно выделить конструкт «согласование»

(«рассогласование») Данный конструкт раскрывает ряд взаимосвязанных (положительно или отрицательно) параметров, которые могут выступать в качестве операциональных характеристик изучения карьеры и построения измерительных процедур.

2. Согласование включает широкий спектр параметров от самых общих (социокультурный контекст - профессиональная карьера;

организационная структура - профессиональная карьера) до индивидуальных различий (способности — профессиональная карьера) и личностных образований способствующих или затрудняющих профессиональный рост (Я, Я-схемы, Я реальное - идеальное - должное;

самоэффективность, мотивация, карьерные установки, ориентации, черты).

3. Исследование влияния Я-концепции на особенности профессионального самоопределения и индивидуальной карьеры (уровни ее стабильности, темп) позволяет определить роль интериоризированных стандартов в профессиональной адаптации, формировании устойчивой профессиональной Я-концепции.

4. Рассмотрение карьеры в контексте временной перспективы жизни (жизненный путь, модели пути) определило возможность и эвристичность исследования в системе «жизненные стадии — развитие профессиональной карьеры».

5. Модели карьеры в менеджменте основываются на стадиях и типах карьеры и в качестве модельных содержательных характеристик включают:

стабильность карьеры, последовательность, частоту и длительность избираемой профессиональной деятельности, уровень достижения профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного роста. Модели карьеры получили широкое распространение в связи с развитием организационного консультирования и планированием индивидуальной карьерой.

6. Выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста оценивают по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Профессиональные достижения традиционно связываются с общей оценкой эффективности личности и реализации ее потенциала. Однако, учитывая, что жизненный, в том числе профессиональный путь человека состоит не только из пиков, взлетов, но и неудач, кризисов, следует признать, что личностный аспект развития не всегда совпадает с уровнем профессиональных успехов или неуспехов.

1.3 Факторы развития карьеры.

Для построения общей модели карьерного развития, знания о наиболее общих аспектах и закономерностях карьерного процесса, несомненно, являются важными. Но, как справедливо отмечает Д.Сьюпер [221], карьерная модель, построенная на этой основе - описательная модель, она включает в себя нормы типичного поведения. Управление карьерой персонала в организациях, практика психологического консультирования в области карьеры, профессионального поведения делает необходимым анализ факторов, способствующих или тормозящих успещность индивидуальной карьеры. Наиболее активно исследования в этом направлении проводились в зарубежных странах в 70-е и 80-е годы.

Д.Холл рассматривает три уровня исследования индивидуальной карьеры. На первом уровне изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ возрастного развития, особенностей социализации (в том числе организационной), мотивации и принятия карьерных решений это микроуровневые факторы. На следующем уровне личностно-средового взаимодействия, объектом изучения должны стать взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, развивающие воздействия профессиональной среды. Третий уровень включает изучение влияния общественных процессов: социо-культурных изменений, происходящих в обществе, состояние рынка труда [213].

Как констатирует Е.А.Могилёвкин, факторы, влияющие на карьеру, чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более разнообразны их комбинации. Основываясь на данных из литературных источников (Д.М.Иванцевич, А.А.Лобанов СВ.Шекшня, А.Я.Кибанов, В.Л.Романов, А.И.Турчинов, А.С.Гусева), а также собственном анализе проблемы классификации факторов карьеры автор (в соответствии с анализом карьеры в психологическом ключе) предлагает выделить две группы факторов: психологические и непсихологические.

к группе психологических факторов относятся организационно психологические (организационная культура, стиль руководства, организационный климат);

личностные (интеллектуальные, волевые, организационно-деловые, коммуникативные, эмоциональные);

характеристики сферы самосознания (деятельная и коммуникативная самоэффективность);

потребностно-мотивационные (локус контроля, мотивация в карьере).

Факторы непсихологические включают широкий спектр внешней организации (благоприятной или неблагоприятной) карьерного пространства:

- экономические (выраженность материальных стимулов);

- социально-демографические (пол, возраст, порядок рождения в семье, количество детей);

- политические (принадлежность к политической партии);

- правовые (законодательное регулирование карьеры);

- медицинские (состояние здоровья, уровень внутренней энергетики, глубинный тонус);

- социально-культурные (национальные особенности, организационной структуры);

- географические (место расположения организации);

- социально-профессиональные (уровень профессионализма, профкомпетентность, повышение квалификации, конкретный практический опыт, стаж работы);

- образовательные (уровень образования, профиль образования, рейтинг образовательного учреждения);

- протекционизм (покровительство со стороны вышестоящего руководства, помощь родных, друзей, коллег по первичным этапам работы).

Автор данной структуры факторов выделяет также маркетинговый фактор, рассматривая его в контексте государственной службы (потребность в госслужащих на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специальностям). Данный фактор является значимым, особенно в современной ситуации и для других профессиональных ниш [121].

В модели влияния личностных факторов на профессионально релевантное поведение О'Ърайна, показана взаимосвязь психологических и непсихологических факторов. В частности, значительный вес придается семейной социализации, условиям, сложившимся на рынке труда, условиям работы, социально-экономическому статусу [184, с 228] и доказывается, что как смена профессии, так и реакции человека на работу различных видов зависят в какой-то степени от личностных факторов. При этом автор отмечает, что организационная структура и условия работы оказывают влияние на личностные характеристики и общую адаптацию, и может быть, даже радикально изменяют их. Он считает, что профессионально релевантное поведение непосредственно определяется содержанием работы, но также зависит от условий работы и личностных характеристик.

Наряду с факторами, способствующими успешности индивидуальной карьеры, выделены факторы, ирепятствующие карьерному продвижению, тормозящие его, приводящие к карьерному кризису. А.С.Гусева, выделяя факторы по характеру воздействия (сдерживания и сопротивления) и по отношению к источнику формирования (индивидуальные и средовые), отмечает, что они тесно взаимосвязаны между собой. Факторы сопротивления являются средовыми, проявляются в ответ на карьерную активность индивида, могут быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, дисбаланса в системе интересов индивида и организации. Сдерживающие факторы имеют, в основном, индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов (личностного потенциала) и/или неэффективным способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабая мотивация, недостаток знаний и опыта, низкая работоспособность в связи с болезнью и т.п.). Сдерживающие факторы могут быть и средовыми, например.

отсутствие вакансии для продвижения но службе.

Общими барьерами на нути карьерного уснеха являются:

- Боязнь уснеха. Эта особенность отражает парадоксальные установки человека но отношению к уснеху. С одной стороны, уснех и соревнование рассматривается как ценность, а с другой стороны, человек испытывает амбивалентные чувства по новоду уснеха, одновременно желая и не желая быть успешным, что, по мнению автора, может быть связано с негативным опытом успеха в детстве, противоречивым отношением взрослых к достижениям ребенка.

- Боязнь неудачи. Люди, для которых характерна боязнь неудачи, не знают о своих возможностях или неэффективно их иснользуют, испытывают недостаток уверенности в достижении уснеха. Боясь неудачи, они ставят перед собой заведомо низкие цели, и таким образом, избегая провала и связанных с ним негативных переживаний, не испытывают радости от реализации своих планов, которые не соответствуют настояш,им целям и желаниям.

- Нереалистичность цели. Цель, которую человек поставил перед собой, должна быть реально достижимой. Существует категория людей, которые выстраивают грандиозные планы, ставят очень высокую планку успеха, достичь которой заведомо невозможно. В итоге вынолняют лишь часть задуманного, и это порождает ошущение неуспешности, подрывает веру в себя, способствует формированию негативного отношения к себе и/или окружающим.

- Избегание риска. Вера в уснех, в нравильность своих решений и действий, ошибки и провалы являются составляющими достижения успеха. Люди, которые реально уснешны, не боятся рисковать и принимать смелые решения, учитывая степень риска. Те, кто предпочитает покой, безопасность и стабильность, достигают немногого.

- Перфекционизм. Это люди, мыслящие в категориях «все или ничего», которые ставят очень высокие стандарты успеха, выдвигают сверхамбициозные цели и очень настойчивы в своих невозможных притязаниях. Они редко испытывают удовольствие от своих достижений, чаще бывают слишком самокритичны, испытывают постоянную тревогу и склонны к депрессивным проявлениям, что негативно сказывается на эффективности их деятельности.

С.Доннелл называет в качестве основных причин неудачи в карьере руководителей следующие:

- желание заботиться о личном благополучии, а не о результативности работы руководимых подразделений;

- чрезмерное волнение по поводу символов положения (кабинет, машина и т.п.) или собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры, склонность к самоизоляции, и как результат, постепенная потеря связи с окружающими.

Обобщая сказанное, можно сказать о том, что карьера определяется влиянием, как индивидуальных факторов, личностных особенностей человека, так и факторами внешней среды. Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха), неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Выделенные факторы развития профессиональной карьеры как внешние, (средовые), так и внутренние (личностные) включаются в систему сложных взаимодействий. Задачи нашего исследования предполагают акцент на двух составляющих карьеры: организация — личность, поэтому рассмотрим две группы факторов влияющих на развитие профессиональной карьеры:

личностные н особенности организационной структуры.

1.3.1. Личностные факторы развития нрофесснональной карьеры.

Влияние личностных факторов на трудовую деятельность в целом и карьеру в частности, не является фактом, принимаемым всеми психологами.

А.Фернхейм и П.Хейвен рассматривая различные виды социального поведения личности, констатируют тот факт, что, например, в 70-е годы теория личностных черт подверглась критике со стороны бихевиористов, утверждающих, что на ее основе редко удается составить достаточно подробные прогнозы трудового поведения, но другие исследователи признают эту критику несправедливой. А.Адлер утверждает, что трудовая деятельность является идеальным полигоном для проверки моделей личности, а также для изучения психических функций труда.

Личностно-ориентированный подход к исследованию карьеры выдвигается сегодня в ряд перспективных, как в психологических исследованиях, так и в работах по менеджменту (М.Вудкок, Д.Френсис, И.Д.Ладанов, А.С.Гусева и др.). По данным отечественных и зарубежных исследователей к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение, относятся: уверенность в своей карьерной эффективности, то есть, по сути, самоэффективность (К.Тауюг, В.Рорта);

личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере (И.Д.Ладанов);

эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма (Ю.Н.Гончаров).

А.С.Гусева в коллективной монографии ученых Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Служебная карьера» (1998), рассматривает: интеллектуальные особенности (в том числе общие интеллектуальные способности, творческий потенциал мышления, способность к обучению и т.д.);

эмоционально-волевые качества (уровень тревожности, волевые качества: энергичность, выдержанность, настойчивость, терпеливость, решительность и т.д.);

коммуникативные характеристики (эмоциональная окрашенность и динамика межличностного общения, ориентация на командное взаимодействие, групповые нормы и др.).

В исследовании Е.А.Могилёвкина было изучена совокупность личностных факторов, влияющих на карьеру госслужащих (самоэффективность, локус контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность, психотизм). Отметим, что эти факторы, относятся к базовым конструктам теорий личности ведущих зарубежных психологов А.Бандуры, Д.Роттера, Г.Айзенка и некоторые из них включаются в «Пятифакторную модель личности» (созданные на ее основе личностные опросники наиболее используемые сегодня за рубежом). Активно разрабатываемым за рубежом направлением является влияние мотивационной структуры личности на развитие карьеры. Такого рода исследования стали в последние годы активно проводиться и на российских выборках.

В зарубежной психологии проблемы, касающиеся личностных детерминант трудового поведения и профессиональной эффективности, наиболее активно изучались в 70-80-е годы. В 90-х годах появились исчерпывающие обзоры и мета анализы, которые позволили определить валидность и надежность полученных данных, углубить характер взаимосвязи конкретных личностных черт и трудового поведения, развития профессиональной карьеры. В частности, были обнаружены два коррелята для всех профессий. Это добросовестность (к ней относятся также аккуратность, ответственность, настойчивость, трудолюбие) и нейротизм (отражает тревожность, нервозность и т.д.), которые негативно сказываются на профессиональной деятельности и карьере.

Можно выделить четыре направления изучения влияния личностных факторов, в которых были получены достаточно убедительные данные:

- исследования способностей и структуры профессиональных интересов;

- исследования влияния личностных качеств (эстраверсия, интроверсия, психотизм, нейротизм, ответственность, открытость новому опыту, добросовестность и др.);

- исследования локуса контроля, как значимого личностного фактора карьерного развития;

- исследования мотивационной структуры личности во взаимосвязи с профессиональным развитием, изучение мотивации и демотивации в карьере;

- исследования самоэффективности, как составляющей Я-концепции и личностного фактора концепции индивидуальной карьеры. В последнее время самоэффективность активно исследуется на российских выборках госслужащих. Результаты исследований показывают значимость этого компонента Я-концепции в акмеологическом описании личности и изучении карьеры.

Персонологические исследования и исследования в области менеджмента и психологии поведения активизировали интерес к личности руководителя. Эти исследования в основе своей не решают конкретных вопросов профессионального развития и карьеры. Однако перечень качеств необходимых руководителю отражает и условия его карьерного успеха, поэтому эти концепции могут быть рассмотрены в контексте проблемы личностных факторов карьеры руководителя. Сегодня существует значительное число концепций, в которых представлена личность руководителя в контексте эффективности управленческой деятельности.

(Ф.Генов, О.В.Горлов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, Г.А.Нефедов, А.М.Омаров, Р.Б.Гительмахер, Д.П.Кайдалов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, Л.И.Уманский, О.М.Зеленина, Л.Д. Кудряшова, В.С.Лазарев и др.). Известно множество подходов к изучению личности руководителя:

коллекционный, конкурентный, инженерно-психологический, парциальный, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно комплексный, факторный, функциональный, имиджевый, экономико психологический, интегративный, акмеологический. Описание этих подходов довольно подробно дано в работах [5;

46;

]. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным. На смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.

1.3.2. Организационная структура как фактор развития нрофессиональной карьеры.

На карьеру оказывают влияние многочисленные факторы. Их анализ довольно глубок в менеджменте, так как технологии управления требуют учета всех факторов. Среди них особое место занимают особенности структуры и деятельности определенной отрасли. Человек, поступающий на работу, сталкивается с реальностью данной организации. Социализация, обучение и отбор, выполнение функций, действует в направлении повышения соответствия индивида профессии с одной стороны, и приспособления работы к его возможностям - с другой. Для познания этой другой стороны важен учет организационной структуры.

К описательным показателям структуры организаций относят следуюш,ее: снециализацию (степень разделения труда);

стандартизацию и формализацию (степень в которой труд оформлен в процедуру и формально описан), централизацию (степень зависимости работы от руководства);

конфигурацию (схему структуры организации и с ее линейными, штатными характеристиками).

В исследовании мы опирались на модель В.Минтцберга, разработанную в рамках организационной психологии и активно используемую за рубежом [145]. В соответствии с описательными показателями структуры организаций выделено пять типов организации:

1. Простая структура — в молодых предпринимательских организациях преобладает простая структура. Владелец может характеризоваться авторитарностью, обш;

ение является неформальным и охватывает все уровни.

Такой простой организацией обладает, например, спортивная ассоциация.

2. Механистическая бюрократия — высокая степень специализации, множество шаблонных задач, формализованных методов, правил, низкая гибкость и относительно централизованная властная структура. Постоянно предпринимаются попытки устранить любую неопределенность, чтобы бюрократическая машина могла работать без сбоев. Механистическая организация обычно встречается в зрелых организациях.

3. Профессиональная бюрократия. У профессионалов существуют усвоенные внутренние нормы (например, деятельность медсестры или врача). Они выполняют стереотипные процедуры, однако следование им является результатом обучения и социализации, а не воздействия внешних сил, как в случае с механистической бюрократией. Хорошим примером профессиональной бюрократии служит университет. Ее структура обычно не гибкая, и стереотипы, которые глубоко пропитывают профессиональный цех, удается изменить с большим трудом.

4. Филиалы - данная форма основана на «рыночных отношениях составных подразделений». Многие крупные организации имеют филиалы, которые работают независимо друг от друга и более адекватно реагируют на воздействия рынка. Каждое подразделение может быть весьма бюрократизированным внутри себя, но в целом эти подразделения управляются не бюрократично, обычно они предоставлены самим себе, пока выход (прибыль) не окажется ниже некоторой нормы.

5. Адхократия - слово образовано от латинского ad-hoc, что означает «для данного случая», для «данной цели» и греческого слова kratos - власть.Часто создается внутри более крупных организаций в роли источника новаторства.

На наш взгляд, железнодорожную отрасль можно отнести к типу механистической бюрократии, попытаемся обосновать эту точку зрения, опираясь на работу Ю.Г.Семенова «Организационная культура: управление и диагностика» [162].

Система российского железиодорожиого траисиорта представляет собой отдельную отрасль производства. Деятельность каждого сотрудника данной системы обладает целым рядом особенностей. Выделим некоторые из них:

1). Традиционно высокий уровень автономности организационных структур железных дорог, что не в последнюю очередь связано с требованиями повышенной устойчивости производственной жизнедеятельности в условиях значительной уязвимости со стороны многочисленных факторов внешней среды, как природных, так и социальных (эта уязвимость особенно возрастает в условиях общественной нестабильности и катаклизмов). Дорога - «это, по сути, государство в государстве».

2). Значительная централизация и иерархичность структурно функциональной схемы, что обеспечивает надлежащую оперативность (стратегическую и тактическую). В этом своем качестве железнодорожный транспорт родственен военно-армейским организационным системам, где должностные отношения строятся по уставному принципу. Это оказывает существенное влияние на особенности индивидуальной ответственности и инициативности субъекта профессиональной деятельности. Все инициативы и распоряжения поступают от вышестоящих инстанций, оставляя мало возможностей для развития самостоятельности и инициативности работников.

3). Принудительно жесткая функциональная взаимосвязь (информационная и материальная, на уровне потоков) всех подструктур, обеспечивающая сквозную непрерывность перевозочного процесса.

4). Стабильность и определенность. Зачастую привлекает организационная и экономическая стабильность в отрасли в эпоху, когда колеблются общественные устои, определенность функций многих железнодорожных профессий. Многие люди не могут работать в условиях неопределенности, где ежеминутно надо включать свои творческие способности. Это не значит, что на железной дороге нет места для творчества, но все же деятельность здесь жестко регламентирована. Есть права, обязанности, должностные инструкции.

5). Относительно быстрый карьерный рост, материальные и другие стимулы.

Большим стимулом в работе железнодорожника является карьерный рост.

Можно с трудом назвать подобные отрасли, где молодой специалист знал бы свою перспективу на 3-4 года вперед. Кроме этого, существуют традиционные моральные стимулы: грамоты, благодарности, «Доски почета», знак «Почетный железнодорожник».

6). Железная дорога — это особая социальная среда, в которой сформировался и поддерживается свой неповторимый стиль жизни, определяющий своеобразие судеб железнодорожников — всех и каждого в отдельности. Значительная их численность, как общественной группы, порождает на железнодорожном транспорте организационный феномен «коллективной души и коллективного разума», способных сохранять и поддерживать лучшие железнодорожные традиции. На железной дороге регулярно используются стимулы, как положительные, так и отрицательные.

Причем многие исследователи отмечают, что отрицательные стимулы доминируют, оказывая негативное влияние на профессиональную деятельность. Зачастую это приводит к повышенной нервозности и напряженности в коллективах.

7) Строгая система отчетности. С одной стороны данный факт ведет к упорядочению и прозрачности деятельности, с другой стороны - ведет к нивелировке чувства индивидуальной ответственности. Субъективное переживание ответственности за происходящее зачастую заменяется необходимостью заполнить необходимое количество бумаг, составить отчет, представить всё в выгодном свете и т.п.

Наряду с исследованием личностных особенностей субъектов профессиональной деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта, в настоящее время актуальны исследования особенностей организационной культуры. Организационная культура на предприятиях железнодорожного транспорта обладает целым рядом особенностей, которые в свою очередь, оказывают существенное влияние на профессиональное развитие каждого сотрудника. Чтобы «сделать карьеру», помимо обладания личностными качествами необходимо, учитывая организационный контекст, «вписаться» в соответствующей тип организационной субкультуры.

На основе вышеперечисленных системных особенностей, Ю.Г.Семенов [162] выделил специфические черты организационной культуры предприятий железнодорожного транспорта:

- принадлежность к «храмовому» типу культур, представляющих собой ролевые культуры с четкой регламентацией жестко очерченные деятельности (подобные типы культур формируются в рамках структуры, напоминающей ряд «колонн», существующих автономно и замыкающихся сверху. Эти конструкции связывают все элементы организации жесткими правилами и процедурами. Работник в такой организации начинает снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице;

- принадлежность к «сильному» тину культур, отличающихся своим превалирующим воздействием на индивидуальную культуру каждого члена организации, что приводит к значительной нивелировке, стандартизации организационного стиля (образа) жизни, норм и принципов поведения.

Карьера работника в условиях сильной культуры подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты;

- принадлежность к коллективистскому тину культур, в рамках которых: а) работники ожидают от организации участия в своих личных (семейных) делах и защиты интересов, что обуславливает их социально психологическое самочувствие;

б) карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

в) руководство придерживается традиционных взглядов на форму поддержания активности подчиненных;

г) внутриорганизационные социальные связи характеризуются высокой сплоченностью.

Особенности организационной структуры можно проследить исходя из карьерных стратегий, которые характерны для тех или иных предприятий. В монографии Е.А.Могилевкина дан анализ карьерных стратегий с интересующей нас точки зрения [121] Карьерные стратегии - это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшим в своей области?» На основании анализа практики управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менеджмента выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры' «клуб, спортивная команда, крепость и академия».

1. Карьерная стратегия «клуб». Организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:

преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко, низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации);

сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;

реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником. Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно ключевая задача в этих условиях формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах.

2. Карьерная стратегия «спортивная команда»: основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков: набор и расстановка кадров является главной функцией кадрового менеджмента;

работники в большей степени привержены своей профессии подобно профессиональным спортсменам, а не какой-либо конкретной организации;

специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит. Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, поступательной формой рыночного проникновения.

Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.

3. Карьерная стратегия - «вфепость»: опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;

оперативное реагирование на динамику внешних условий;

сочетание, как притока, так и оттока кадров. Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.

4. Карьерная стратегия - «академия»: базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Данной стратегии свойственны следуюш,ие черты: система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;

низкая текучесть кадров;

достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала. Стратегия «академия»

встречается в электронной, фармацевтической промышленности, отраслях производства потребительских товаров, то есть там, где задачи эффективности в условиях конкурентной борьбы требуют притока талантливых молодых специалистов, но лишь на низовые уровни в качестве вливания «свежей крови».

Е.А.Могилевкин считает, что в рамках отечественной государственной службы из четырех описанных стратегий наиболее типичной является первая («клуб».) Следует заметить, что некоторые особенности «клубных» стратегий характерны и для железнодорожной отрасли.

Для анализа организационных особенностей железнодорожной отрасли можно использовать также методику Г.Хофштеде, Д.Болинже, адаптированную к современным российским условиям управления персоналом (М.Н.Павлова), которая позволяет провести диагностику по четырем основным параметрам их организационной культуры: дистанция власти;

стремление к избежанию неопределенности;

индивидуализм коллективизм;

мускулинность-феминность.

Например, в организациях с высоким индексом дистанции власти господствует точка зрения, что жесткое руководство является показателем высокого качества работы руководителя. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать критические замечания и несогласие с официальной «линией руководства», не склонны доверять друг другу.

Распространено мнение, что работники по своей природе ленивы, и необходимо заставлять их трудиться.

Низкий индекс «дистанции власти» свидетельствует о таких внутриорганизационных особенностях как, например, неравенство ролей четко обозначено, но при этом руководство ориентируется на удобный для сотрудников стиль управления;

все обладают равным правом и равными условиями для профессионального и должностного роста.

Вторая характеристика - «стремление к избежанию неопределенности»

- определяет, на психологическом языке, «степень страха работника перед завтрашним днем, уровень его тревоги перед будущим». На уровне конкретных организаций данный параметр соотносится со степенью формализации постановки и ведения дел: в одних организациях предполагается четкое определение только промежуточных и конечных целей деятельности без конкретного предписания путей и способов их достижения, в других - существует значительная регламентация, введение многочисленных правил и процедур, обязательных для исполнения.

Для персонала «индивидуалистских» организаций являются важными следующие условия деятельности: иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

пользоваться большой свободой и самостоятельностью в организации своей деятельности;

выполнять работу, приносящую чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на то, что организация будет заниматься их личными делами. Социальные связи внутри таких организаций характеризуются сплоченностью.

Четвертый аспект организационной культуры, «маскулинность феминностъ» («мужественность - женственность»), отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания, наличие или отсутствие взаимосвязи между оценкой, вознаграждением и продвижением сотрудников и конкретными результатами их деятельности.

Само название данного аспекта организационной культуры связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина - заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, применительно к организации мужская роль предполагает «жизнь ради работы», то есть ориентацию на достижение цели, а женская роль - работу «ради жизни», иными словами, ориентацию на качество выполнения задания.

Выводы.

Таким образом, анализ различных теоретических и прикладных подходов к карьере позволяет сделать следующие выводы:

1. С позиций деятельностного подхода профессиональная деятельность рассматривается как оптимальное условие развития личности. Достижение личностью профессионального «акме» есть факт и фактор личностной самореализации (А.А.Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е.А.Климов).

Карьера в этом позитивном отношении «профессиональный рост личностный рост» может быть определена с позиций профессиональных достижений и должностного статуса как критерий оптимального взаимодействия личностного и профессионального в жизненном пути человека.

2. В рассмотрении профессионального развития в современных отечественных исследованиях значителен акцент на проблеме профессионального самоопределения, как основы продуктивной модели жизненного пути (А.Г.Асмолов, Е.И.Головаха, И.С.Кон, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова, П.Г.Щедровицкий и др.).

Профессиональное самоопределение включено в более широкий план категории «самоопределения», что позволяет при анализе карьеры использовать персонологические модели структуры и развития личности.

Карьера в структуре самоопределения может быть представлена как система целей, ориентации, мотивов, стратегий, временных перспектив в реализации жизненной концепции и ее профессиональной составляющей.

3. Проблема достижения профессионального «акме» может быть рассмотрена с позиций оптимального функционирования (М.Ягода), достижение которого в разных теориях имеет свою модель:

самоактуализации (А.Маслоу);

полноценно функционирующего человека (К.Роджерс);

учение Юнга об индивидуации;

психологии оптимального человека (Д.Келли);

концепция целесообразного человека (Г.Олпорт);

концепция зрелости (Э.Эриксон);

концепции «акмической личности»

(А.А.Бодалев) и др. Проблема карьеры с позиций оптимального функционирования может быть рассмотрена как соответствие внутреннего «Я» и его внешней (ролевой, статусной) самопрезентации. Стремление сделать карьеру как цель достижения власти, статуса, престижа может войти в противоречие с профессиональным ростом и ценностно-смысловой сферой личности.

4. Профессиональные достижения традиционно связываются с общей оценкой эффективности личности и реализации ее потенциала. Однако, учитывая, что жизненный, в том числе профессиональный путь человека состоит не только из пиков, взлетов, но и неудач, кризисов, следует признать, что личностный аспект развития не всегда совпадает с уровнем профессиональных успехов или неуспехов.

5. Пет определения карьеры, которое отражает междисциплинарный статус этого понятия. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволяет выделить и общие точки соприкосновения. В больщинстве определений;

- карьера рассматривается как динамическое явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т.д.;

- карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

- карьера детерминирована суммой внещних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамическую социальную среду;

- карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

6. Карьеру можно описать как трехкомпонентную структуру, включающую целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы);

процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы);

результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени).

ГЛАВА 2. КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

2.1. Карьерные ориентации как нсихологическое понятие.

Включение понятия «карьерные ориентации» в исследование факторов и механизмов профессионального развития личности делает необходимым его теоретический анализ. Данное понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э.Шейна. Центральным конструктом теории Э.Шейна является понятие карьерного якоря (карьерного ключевого момента) - «интерес или ценность, от которой работник ни за что не откажется, если придется делать выбор карьеры» [217]. Понятие «якорь карьеры» возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры», является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры. Якорь карьеры может быть измерен с помощью созданного Э.Шейном опросника «Якоря карьеры». Следует при этом отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в психологических исследованиях как карьерная установка или карьерная ориентация. С нашей точки зрения, понятие «карьерная ориентация» более адекватно исследуемому феномену.

Карьерные ориентации не были предметом специального анализа, это понятие не имеет словарного, терминологического статуса ни в психологии, ни в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.

В связи с этим в исследовании решались ряд взаимосвязанных задач:

а) определить место карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;

б) показать эвристичность данного конструкта в анализе проблем динамики карьеры, как операциональной характеристики;

в) рассмотреть соотношение различных понятий, связанных с ориентацией (направленность, отношение, диспозиция, целенаправленность, аттитюды, мотивы и т.д.).

В психологии для обозначения, описания и исследования динамической системы используется широкий спектр понятий, которые часто представлены в текстах как синонимы. Соотношение этих понятий является специальной научной задачей, решение которой остается пока открытой проблемой.

Попытки в этом направлении ограничиваются определением некоторых границ между понятиями, которые, как правило, определяются контекстом их использования.

При определении терминологического статуса понятия важно установить его «специализацию», какую функцию оно выполняет в сравнении с другими, имеющими сходный смысл. На наш взгляд, в психологии понятие «ориентация» занимает промежуточное положение между категориями «аттитюд» (социальная установка) и «цель». Для обоснования этого предположения обратимся к словарным определениям понятия. В словаре под ред. Н.Ушакова: ориентация (фр.) - умение разобраться, осведомленность, направление деятельности в ту или иную сторону, установка;

ориентироваться - принять, ту или иную форму деятельности, в зависимости от той или иной цели. Ориентир - указатель, указательный прибор, характерный предмет на местности, с помощью которого легко разобраться, ориентироваться на местности. Направление деятельности, цель установка. Ориентироваться - определить, (определять) свое положение в пространстве, в окружающем, в обстоятельствах.

Освоиться, (осваиваться), разобраться в чем-нибудь.

Наиболее полное толкование понятия «ориентация» дано в «Большом толковом психологическом словаре» (А.Ребер, 2000). Автор рассматривает несколько значений понятия, среди них: ориентация как знание.

осведомленность о собственном местонахождении или позиции (буквально относительно физического пространства и времени, в более широком смысле, относительно чьего-то условного места в понятиях социального, межличностного и концептуального контекста);

ориентация как когнитивная установка, концептуальная точка зрения. В словаре также выделен термин «ориентация на цель» - общая тенденция направляться к цели (как физическое направление, так и более метафорически: ориентация мышления и внимания) [С.565].

В результате анализа терминологического статуса понятия «ориентация»

было выявлено, что в большинстве текстов ориентация:

- рассматривается в контексте с понятиями знание, осведомленность, отношение, направленность, аттитюд, установка, цель, точка зрения;

- используется как синоним понятий установка или аттитюд;

- имеет целевое содержание: ориентация на цель - общая тенденция направляться к цели;

- включено в описание мотивационной системы, наряду с другими понятиями;

- в отечественных текстах часто используется вместе с понятием ценность (ценностные ориентации).

В психологических текстах понятие ориентация можно чаще всего встретить в исследовании ценностей, в отечественных текстах также широко используется понятие «профессиональная ориентация». Ценностные ориентации включаются в систему регулятивных образований, наряду с установками и аттитюдами (социальными установками). ЯдовВ.Я.

объединяет их как диспозиции, т.е. «предрасположенности». Ценностная ориентация рассматривается как диспозиция высшего уровня, и поэтому, считает Ядов, полностью зависит от ценностей социальных общностей, с которой себя идентифицирует личность [208]. Профориентация, как и профконсультация, рассматривается как комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии. В западной традиции профориентация аналогична понятию «психология карьеры» [144].

Следует заметить, что ориентация в психологических текстах используется наиболее часто с понятием «социальная установка» и «аттитюд». В рассмотрении этого вопроса есть определенные сложности, так как наряду с разделением этих понятий они используются (особенно в отечественных текстах) как синонимы. Заметим, что в отношении введенного Э.Шейном, понятия «якорь карьеры» часто используют понятие «карьерная установка». Анализ словарных определений показал, что рассмотрение социальной установки и аттитюда включает идентичные характеристики и, в отличие от «установки», связаны с социальным (в том числе профессиональным) поведением личности.

Термин установка используется в разных контекстах и проблемных областях психологии, включая такие области, как моторное поведение, восприятие и решение задач. Существует много вариантов и синонимов этого термина, хотя каждый из них стремится передать определенную теоретическую ориентацию или точно определить специфическую область применения. Среди его типичных вариантов — немецкое слово «Einstellung», а так же более общие описательные термины: готовность, детерминирующая тенденция и склонность. Следует подчеркнуть, что установка является временным состоянием, которое предрасполагает индивидуума к определенной реакции или определенному классу реакций. Это состояние может возникать под воздействием требований задачи, в форме открытых или скрытых инструкций, либо под влиянием контекста, ожиданий или предшествующего опыта. На более высоких когнитивных уровнях установка может изменяться [145].

При описании установки традиционно используют трехмерную модель любая установка есть теоретический конструкт, который может быть охарактеризован посредством трех различающихся реакций на объект:

когнитивной, эмоциональной и поведенческой. Аналогичные определения установок дают и другие авторы: это тенденция оценивать некоторую сущность в какой-то мере положительно, в какой-то мере отрицательно, выражаемых обычно в познавательных эмоциональных и поведенческих реакциях. Эти компоненты установки связаны друг с другом, но могут существовать автономно, поэтому между ними не наблюдается очень тесной корреляции.

Кроме трехмерных моделей, предлагают и одномерные модели установки. Эти модели основаны на признании того, что все три компонента установок не имеют ярко выраженной корреляции друг с другом.


Эмоциональная составляющая рассматривается в рамках этих моделей как единственный надежный показатель направленности установки на объекты.

Термины «эмоции» и «оценка» используются как взаимосвязанные. Термин «установка» должен применяться для обозначения общего устойчивого положительного или отрицательного чувства испытываемого в связи с каким-либо человеком, предметом или вопросом [145].

Представляется, что определение «карьерная установка» в отношении концепции Э.Шейна не отвечает в полной мере изучаемому явлению, так как установка, отражает психологический аспект готовности и не включает социальный аспект.

В психологии принято различать понятия «установка» и «аттитюд».

Понятие «аттитюд» обычно связывают с проблемами социального поведения, поэтому часто (не только в отечественных, но и зарубежных текстах), понятие «социальная установка» используют как синоним аттитюда. В нащем исследовании мы будем придерживаться этой практики использования понятия, однако, ориентируясь на концепцию В.Я.Ядова, будем рассматривать социальную установку как базовую в регуляции общей направленности интересов в различных сферах социальной активности человека.

В Больщом энциклопедическом словаре (под. ред. Г.Корсини и А.Ауэрбаха) представлена обширная характеристика аттитюда и выделена статья «теория аттитюда»[146]. Понятие «аттитюд» охватывает широкое разнообразие психологичес1шх и поведенческих нредрасположенностей.

Люди могут обладать аттитюдом ожидания (expectant attitude), аттитюдом недовольства (disgruntled attitude), аттитюдом сотрудничества (cooperative attitude), или авторитарным аттитюдом.

Разнообразие в употреблениях термина «аттитюд» до сих пор обнаруживают себя в дискуссиях об аттитюдах. Однако, начиная с 1930-х годов, профессиональное употребление этого понятия приобрело более очерченные рамки. Понятие аттитюда отличают от других предрасположенностей, таких как ситуационно-специфические ожидания (установки), личностные характеристики (например, авторитаризм), черты (например, склонность к сотрудничеству) или настроения (например, чувство счастья). Наиболее заметной отличительной особенностью аттитюда является его оценочный характер. Теоретики предполагают, что аттитюды приобретаются в процессе жизненного опыта В связи с этим важнейшей задачей становится определение предпосылок формирования и изменения аттитюда. Все теоретики сходятся в том, что аттитюды оказывают направляющее влияние на наблюдаемые внешние реакции. Вторая задача состоит в том, чтобы определить последствия аттитюда, следовательно, полная теория аттитюдов должна обеспечивать понимание как причин, так и следствий.

Заметим, что сегодня не суш;

ествует единой, унифицированной теории аттитюдов, признаваемой всеми исследователями в данной области. В учебниках приводится свыше тридцати различных теоретических концепций.

Все они сходятся в том, что аттитюды можно представить как оценочную тенденцию, располагающуюся на континууме «за-и-против». Различные теории рассматривают аттитюды как набор убеждений (set of beliefs) личности или набор мотивационных сил (set of motivational forces) [146]. Как и в случае с другими «пакетными» понятиями авторы этих статей в «Психологической энциклопедии» и различных работ по проблеме аттитюдов включают в состав базовых элементов аттитюда ценности, нотребности.

внутренние побуждения (драйвы), мотивы и диспозиции личности.

Учитывая, что каждое из этих понятий имеет и самостоятельное значение, и является объектом многочисленных исследований, важно выстроить иерархические связи между ними или прояснить структуру взаимосвязей.

Примером «строительства» может служить активно применяемая в отечественных исследованиях «пирамида» В,Я.Ядова. В «диспозициональной концепции регуляции социального поведения личности» автор представляет иерархическую организацию системы диспозициональных образований.

На низшем уровне системы располагаются элементарные фиксированные установки, носящие неосознаваемый характер и связанные с удовлетворением витальных потребностей. Второй уровень составляют социально фиксированные установки или аттитюды, формирующиеся на основе потребности человека, связанные с его включением в социальную среду.

Третий уровень системы диспозиций - базовые социальные установки отвечают за регуляцию общей направленности интересов в различных сферах социальной активности человека. Высший уровень представляет систему ценностных ориентации, соответствующий высшим социальным потребностям и отвечающий за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения [208]. В данной системе основными критериями иерархии являются степень осознанности и уровень социальной включенности.

Прояснение структуры взаимосвязей без выстраивания иерархизированных систем возможно путем включения понятия в более общее психологическое образование. В качестве такового часто используют мотивационную сферу личности. При характеристике набора базовых элементов аттитюдов отмечают их мотивационную устойчивость (а не ситуационную обусловленность). Предполагается, что не существует единственно «верного» аттитюда, согласованность реакций вытекает из устойчивости лежащей в основе аттитюда мотивационной структуры индивидуума. Некоторые специалисты утверждают, что общий аттитюд лишь минимально соотносится со специфическими действиями. Более важным является аттитюд к самому действию, поскольку такой аттитюд включает в себя чувства в отношении к объекту, типу поведения и актуальному социальному контексту, в котором возникает данное поведение.

Внутренне согласованные аттитюды оказывают более сильное воздействие на поведение, чем несогласованные аттитюды. Организованные наборы убеждений должны обладать теми же эффектами, что и когнитивная схема. Считается, что эго-вовлекающие(е^о-шуо/уе4) аттитюды (т.е. те, которые тесно связаны с центральными ценностями личности) сильнее влияют на реакции, чем менее релевантные личности аттитюды. Аттитюды имеют многообразные функции: средства (instrumentality), поддержания ценности (value-maintenance function), уникальности (uniqueness), эго-защитную (ego defensive) функцию, реактивного сопротивления (reactance) [146].

Этот обзор позволяет выделить основные аспекты проблемы аттитюдов, которые помогают раскрыть взаимосвязь и специфику карьерных ориентации и карьерных установок:

- в самом общем плане понятие аттитюд (социальная установка) охватывает широкое разнообразие психологических и поведенческих предрасположенностей, соответственно аттитюд оказывает направляющее влияние на наблюдаемые внешние реакции;

аттитюд есть эмоционально окрашенная оценочная тенденция, располагающаяся на континууме «за-и-против»;

- аттитюд выступает как набор убеждений личности или набор мотивационных сил;

- аттитюды имеют сложное строение и в состав его базовых элементов включают ценности, потребности, внутренние побуждения (драйвы), мотивы и диспозиции личности;

- при характеристике набора базовых элементов аттитюдов отмечают их мотивационную устойчивость, соответственно согласованность реакций вытекает из устойчивости лежащей в основе аттитюда мотивационной структуры индивидуума.

- внутренне согласованные аттитюды оказывают более сильное воздействие на поведение, чем несогласованные аттитюды, а эго-вовлекающие атгитюды, связанные с центральными ценностями личности оказывают более сильнее влияние.

Таким образом, основным дескриптором характеристики социальной установки является предрасположенность (готовность, направляющее влияние, оценочная тенденция), определяемая сложной системой взаимосвязей интересов, ценностей, потребностей, внутренних побуждений (драйвов), мотивов и диспозиций личности. Социальные установки в отношении развития профессиональной карьеры формируются в процессе накопления жизненного опыта и влияния актуального социального контекста.

Выделить собственно карьерную установку в отношении профессионального развития представляется сложным, так как направляющее влияние на профессиональное самоопределение оказывают многие факторы. Скорее можно говорить о карьерной ориентации, базовыми элементами которой являются различные социальные установки. Причем характер профессионально ориентированного/дезориентированного поведения может быть внешним проявлением согласованности/несогласованности и устойчивости/неустойчивости социальных установок личности, влияющих на профессиональную карьеру.

Взаимосвязь понятий установка и ориентация можно найти в промежуточном определении ориентации как готовности, предрасположенности направляться, двигаться относительно какой-либо цели. Например, целью карьеры может быть развитие высокого уровня профессиональной компетентности. Понятие «цель» может выступать в качестве второго базового параметра понятия «ориентация». В отечественной психологии концепции цели были разработаны в рамках деятельностного подхода (А.Н.Леонтьев) [97]. В психологии понятие цель имеет два наиболее распространенных значения: 1. осознанный образ предвосхиш,аемого, желаемого результата, на достижение которого направлено действие человека;

заранее мыслимый результат сознательной деятельности;

2.

психосоциальное качество, вытекающее из чувства инициативы, благодаря которому у ребенка постепенно возрастает способность к целенаправленному поведению [146].

Цели дифференцируются как количественно, так и качественно, по временным параметрам, уровню трудности, широте или по смыслам. Цели могут быть долгосрочные и включают широкий диапазон видов деятельности (например, забота о семье, вклад в профессию, повышение благосостояния общества или народа). Другие цели — более узкие, их можно достичь, совершив небольшое количество действий. Исследователи выделили ряд параметров, по которым различаются цели, и связали эти количествеьшые параметры целей с мотивацией и достижениями. В целом ряде исследований, как в лабораторных, так и в естественных условиях, была подтверждена устойчивая положительная связь между уровнем трудности цели и успешностью на пути к ее достижению.


Достижение больших целей делает необходимым прогнозирование и планирование деятельности, что предполагает выдвижение как конечных, так и промежуточных целей.

В зарубежных исследования выделяют два уровня анализа целей:

- на первом рассматривают поведенческие механизмы, посредством которых цели разного уровня трудности, специфичности и близости влияют на успешность деятельности. Постановка целей способствует повышению настойчивости и направляет внимание человека на те аспекты деятельности, которые важны для ее успешности;

- на втором уровне исследуются когнитивные и аффективные процессы, связанные с «Я» и опосредующее влияние целей. Безусловно, что различные типы целей имеют для человека разный смысл и поэтому включают разные паттерны когнитивных, аффективных и поведенческих процессов, связанных с Я-концепцией.

Для отражения этого различия Двек разграничивает цели оценки и цели развития. Цели оценки подраззп^1евают проверку или подтверждение некой личностной характеристики. Те, кто ставят цели развития, стремятся приобрести или развить некое качество. В контексте мотивации достижения эти типы целей проявляются в целях обучения и целях результативности. Люди, ставящие перед собой цели обучения, стремятся приобрести знания и навыки, тогда как люди, имеющие цели результативности, стремятся получить положительную оценку своих достижений [69]. Второе различие между целями связано с ориентацией на приближение или избегание. Проблему целей приближения/избегания можно анализировать не только на уровне отдельных заданий, но и на уровне Я-системы как некой целостности, у человека могут преобладать либо цели приближения, либо цели избегания.

В психологии мотивации принято в самом общем плане разделять мотивационные детерминанты на две категории - получение удовольствия и избежание боли. Говоря языком целевых ориентации, человек имеет цели приближения или цели избегания. Хиггинс полагает, что разделение, связанное с пол5Д1ением удовольствия и избеганием боли необходимо, однако его недостаточно. Это обусловлено наличием механизмов саморегуляции, противоречащих традиционной классификации «боль—^удовольствие».

Хиггинс выделяет три аспекта саморегуляции: регуляторное предвосхищение, регуляторный эталон и регуляторный фокус. Понятие регуляторного предвосхищения отражает широко используемое разделение на результат, связанный с удовольствием, и результат, связанный с болью.

Регулируя свои действия, человек может сосредоточиваться либо на своих желаниях, либо на своих страхах. Регуляторный эталон позволят отличить желательное конечное состояние от нежелательного.

Желательное/нежелательное — это не то же самое, что боль/удовольствие, поскольку к желательным состояниям, к примеру, можно отнести как достижение удовольствия, так и избегание боли. Наконец, регуляторный фокус связан с вопросом регуляции действий в плане достижения позитивных результатов или избегания негативных результатов. Это разграничение отличается от двух предыдущих. Позитивный регуляторный фокус, или «содействие», может включать как достижение положительных результатов, так и их потерю. Негативный фокус, или «предотвращение», связан с чувствительностью к наличию или отсутствию негативных результатов. Идеалы и нормы — это примеры стандартов, связанных с содействием и предотвращением [69].

Персонологи уделяют пристальное внимание психическим механизмам, обусловливающим согласованность систем целей и тому, как системы целей обусловливают согласованность личностного функционирования. Цели, которые ставит перед собой человек, отражают его представления о себе самом и о других людях. Важно при этом отметить, что цели среднего уровня более контекстуализированы, чем глобальные мотивы, и вместе с тем шире, чем конкретные задачи. Карьерные ориентации можно отнести к целям среднего уровня. Термин «средний уровень» подразумевает наличие иерархической системы целей [206].

Известно, что к одной и той же цели люди могут идти разными путями, то есть избирать разные стратегии (под стратегиями здесь следует понимать когнитивные структуры, помогающие освоить среду и достичь поставленных целей. Нэнси Кантор выделяет два стратегических паттерна, которые называет оптимизмом и оборонительным. Выбирающие оптимистическую стратегию достижения цели, имеют сравнительно позитивные ожидания в отношении своих достижений и испытывают сравнительно менее сильную тревогу перед оцениваемой деятельностью. Лица же с оборонительно-пессимистическими тенденциями, напротив, не уверены в своем успехе, даже если раньше в предлагаемом виде деятельности они имели успех, а также испытывают тревогу перед выполнением поставленных задач.

Таким образом, цель можно отнести к базовому элементу ориентации человека в социальном пространстве. Целевые ориентации в отношении профессиональной карьеры, можно рассматривать как карьерные ориентации. Карьерные ориентации включаются в целевой компонент структуры профессиональной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к карьере.

2.2.Карьерные ориентации в структуре развития профессиональной карьеры.

2.2.1. Теоретические подходы к карьерным ориентациям в контексте психологии целей и мотивов.

Карьерные ориентации отражают в психологической структуре карьеры ее целевой компонент и могут быть описаны как элемент системы мотиваций. Мотивация относится к наиболее обобщенной характеристике динамики психологической системы, цель рассматривается как возможная единица анализа динамической структуры личности (Р.Эммонс, Д.МакАдамс, Д.Мак-Клелланд, Ж.Нюттен, Е.П.Ильин, К.А.Абульханова Славская, Т.Н.Березина и др.).

По мнению Р.Эммонса, за последние 20 лет в психологии произошла целевая революция. Подход в терминах теории целей получил широкое признание исследователей почти во всех разделах психологии, включая социальную психологию, психологию личности, клиническую, когнитивную, возрастную, эволюционную, организационную психологию и психологию старения. Статус цели как мотивационной переменной очень вырос в связи с возрождением интереса к целеустремленности, самодетерминации, самоэффективности, волевому контролю и эмоциональной модуляции.

Рассуждая о назревающих тенденциях в эволюционной психологии, Д.Басс утверждает: «Следующее десятилетие психологических исследований станет свидетелем резкого роста внимания, уделяемого стратегиям, тактикам и целям как новым единицам анализа в психологии личности. Открытие глубинных, видотипических структур целей станет наиболее крупным и устойчивым достижением науки» [206 С. 35].

Ж.Нюттен считает, что мотивационный процесс нельзя понимать только в терминах потребностей, в исследовании мотивационного функционирования человека наиболее важным аспектом является процесс формирования целей и планирование. Автор делает акцент на концепции инструментальной мотивации, в построении которой, Ж.Нюттен использует понятия цели, проекта, плана, ориентации, исходя из целевой концепции исследователь вводит временной параметр в структуру мотивации [127].

Для описания карьерных ориентации как целевого компонента карьеры можно использовать модель Д. МакАдамс. Автор этой модели предположил, что для целостного представления о человеке, необходимо обладать информацией на трех определенных уровнях или сферах, описывающих личность: 1)сопоставимые диспозиционные черты;

2) личные интересы и устремления в соответствующем им контексте и 3) интегративные истории жизни. Каждый из уровней содержит различные конструкты, имеет свой особый фокус, и его изучение требует использования особых психометрических процедур. Эти три уровня практически ортогональны и функционируют независимо друг от друга, будучи в разной степени доступны для осознания. Они предоставляют разные перспективы или точки опоры для того, чтобы научно подойти к исследованию человека и изучению мотивации и духовности в личности.

Уровень I содержит практически внеситуативные, деконтекстуализированные и сопоставимые измерения личности, которые называются «чертами». Характеристики на этом уровне по существу состоят в описании наиболее общих и заметных поведенческих паттернов человека.

Эти сущностные составляющие личности являются глобальными и устойчивыми свойствами человека, тем, на что МакКрей и Коста указывают как на «базовые тенденции». Но люди и их черты не одно и тоже.

Ограниченность применения деконтекстуализированных черт в качестве единиц для понимания индивидуальности показана в метааналитических исследованиях и обзорах.

Уровень II образуют связанные с определенным контекстом стратегии, планы и устремления, которые позволяют человеку решать различные жизненные задачи и достигать значимых лично для него целей. В последние годы наблюдается все более активная разработка и обсуждение конструктов на этом уровне анализа. Эти исследования стимулировало обращение внимания исследователей на механизмы саморегуляции и структуры, которые организуют поведение так, чтобы достичь желаемых целей.

Конструкты этого уровня, в число которых входят личные проекты, жизненные задачи и личные стремления характеризуются интенциональнои и целевой направленностью.

Уровень III - это идентичность или жизненный нарратив (сюжет).

Идентичность отражается в историях, которые люди создают для того, чтобы придать своей жизни ощущение смысла и цели. Жизненная история приводит сферу личностных черт, стремлений и других различных элементов уровней I и II в более или менее согласованное единство. Стороны личности, выражающие то, из чего она «состоит», и что она «делает», располагаются соответственно на уровнях I и II, тогда как уровень III отвечает за «созидание» человеком своего «Я».

В реальной жизни имеется значительное взаимодействие между свойствами разных уровней. К примеру, человек может выбрать работу над своим невротизмом (Уровень I) в качестве личной цели (Уровень II), согласуя ее со своей жизненной историей (Уровень III). Р.Эммонс отмечает, что существует потребность в исследованиях и теории, касающихся динамических связей между чертами, личными интересами и устремлениями и жизненными нарративами [206, С.43] Цели составляют часть большой мотивационной системы, образующей сложную иерархию, уровни которой различаются по степени обобщенности и абстрактности относящихся к ним интенций.

Несмотря на различие задач различных исследований целей, общими для них являются следующие утверждения.

1. Поведение организуется вокруг преследования целей, причем под целями понимаются такие объекты, которых человек стремится достичь или избежать.

2. Помимо поведения, цели влияют на ход мышления и эмоциональные реакции.

3. Цели существуют в рамках системы иерархически организованных вышестоящих и нижестоящих целей, в которой функционирование одной составляющей системы дифференцированно воздействует на другие части системы.

4. Цели доступны для осознания, хотя нет необходимости в том, чтобы цель обязательно присутствовала в сознании, когда человек занят ее преследованием.

Изучению роли целей в личностном функционировании было посвящено много исследовательских программ. Это исследование «жизненных задач», «личных устремлений», «актуальных проблем» и «личных проектов». В соответствии с взглядом на карьеру как на личный проект раскроем этот конструкт более подробно.

«Личный проект» ведет свое происхождение от предложенного Мюрреем понятия «серийной программы», личные проекты «суть последовательность взаимосвязанных действий, ведущая к достижению личной цели». Личные проекты - это то, о чем люди думают, что планируют, стремятся довести до конца и иногда, хотя и не всегда, завершают.

Повседневная деятельность организуется вокруг этих личных проектов.

Данное понятие было разработано и введено Б.Литтлом. Он рассматривал его как единицу взаимодействия, которая связывает индивида с его социальным контекстом. Автор выделяет три типа контекстов, которые необходимы для понимания действия: интенциональный контекст, в котором можно различить цели, лежащие в основе проекта;

системный контекст, то есть отношение проектов друг к другу в рамках системы проектов;

и экологический контекст, то есть окружение и историческая обстановка, в которых происходит действие.

Жизненные задачи. Нэнси Кантор и ее коллеги, определяют жизненные задачи как «проблемы, над которыми люди, как они считают, работают в определенный жизненный период или при смене периодов». Эти жизненные задачи, согласованные по своей природе, организуют повседневную деятельность человека и наделяют ее смыслом, особенно ярко проявляясь во время таких этапов развития, как вступление в брак или окончание колледжа.

Конструкт «жизненная задача» был изначально разработан для того, чтобы исследовать то, как люди используют социальный опыт, имея дело с задачами, которые ставят перед ними переходные периоды жизни. В числе жизненных задач, к примеру, могут быть: «иметь высокую академическую успеваемость», «заводить друзей» и «жить своей жизнью» «сделать карьеру».

Личные стремления. Гордон Олпорт, утверждал, что «когда мы приступаем к изучению мотивов человека, мы стремимся понять, что этот человек пытается делать в этой жизни (включая и то, что он пытается предотвратить) и чем он пытается быть». «Личные стремления» восходят к "предложенному Флойдом Олпортом понятию «телеономических тенденций».

Каждый человек может быть охарактеризован присущим ему уникальным набором тенденций «пытаться что-то делать». Отношение к целям как к «стремлениям» предполагает перспективу изучения человеческой мотивации, ориентированную на действия, и подчеркивает, что поведение человека движется к определенным конечным точкам. В конце концов, «стремиться»

— это глагол, предполагающий определенное силовое напряжение.

Большинство определений целей также подчеркивают момент движения.

Личные задачи сфокусированы на нетривиальных проблемах, которые человек желает решить. Эти задачи зависят от стадии развития и могут рассматриваться как подмножество забот или проектов, задаваемых человеку теми жизненными изменениями, которые должны быть реализованы им в данном возрасте и данной социальной группе. Таким образом, это нормативные возрастные задачи и цели, которые в большей степени укоренены в контексте жизни, нежели интересы или стремления. Рид и Миллер указывают на то, что жизненные задачи отражают организацию целей и стратегий в специфические периоды и в специфических контекстах жизни людей и не столь пригодны для более общего описания индивидуальных различий. Личное стремление, определяемое как класс целей, характерных для данного человека, описывает устойчивые и повторяющиеся характеристики личности. Личные проекты представляют собой не гипотетические состояния, а ряд взаимосвязанных во времени актов — наблюдаемое поведение, предположительно связанное с интересом.

Личные стремления, отражают внутренние аспекты личности, связанные с самоопределением, тогда как жизненные задачи отражают внешние, социально конструированные, культурно регулируемые аспекты. Личные проекты занимают срединное положение в данном континууме, отражая как разделяемые человеком предписанные культурой общие задачи развития, так и индивидуальные «грандиозные наваждения и тривиальные желания» [206].

Р.Эммонс и Д.МакАдамс установили, что личные цели, классифицированные по содержанию мотивов, действительно связаны с соответствующими стоящими за ними мотивами. В этом исследовании испытуемые, следуя стандартной процедуре, составляли список из стремлений путем завершения предложений, начинавшихся «Я обычно стараюсь ^». Эти стремления классифицировались по их релевантности мотивам достижения, аффилиации и власти с использованием схемы подсчета, адаптированной из процедур обработки, применяемых к рассказам ТАТ. Индивид с высокой потребностью во власти мог иметь повседневные цели «Склонять других к моей точке зрения» или «Всегда идти своим путем».

Цели имеют временную логику, поэтому в современных целевых концепциях и эмпирических исследованиях развития профессиональной карьеры активно используется когнитивно-динамический подход Ж.Нюттена к поведению человека, основанный на мотивации. В статье М.Абреу, М.Пайшау и В.Ленса, включенной в книгу Ж.Нюттена «Мотивация, действие и перспектива будущего» (М.2004), авторы делают следующий вывод:

«Будущие исследования в области профессиональной деятельности и карьеры должны сосредотачиваться на ключевых переходных периодах и прослеживать разработку индивидами личных проектов, их осуществление и оценку, учитывая в то же время основные конфигурации временных переменных по ходу эти сложных процессов. Поскольку влияние ориентации на будущее проявляется главным образом в установках, психологи консультанты в области профессиональной ориентации должны уделять больше внимание системным моделям управления карьерой» [127 С. 599].

2.2.2. Цели в карьерном процессе.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Обозначенные цели реализуются посредством занятия некоторой последовательности должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, а также комплекса действий по приобретению требуемой квалификации. Фактически все действия, которые совершает работник для реализации своего плана, можно назвать развитием карьеры. Для того, чтобы развитие карьеры проходило успешно, необходимо консультирование в области карьеры, как персонала, так и управляющих, а также целенаправленной планирование карьеры. По мнению А.Д. Кибанова, этот процесс заключается в постановке карьерных целей, планировании карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры и позволяет избежать карьерных плато, карьерных тупиков.

Говоря о постановке карьерной цели, А.Д.Кибанов отмечает, что это не просто область деятельности, определенная должность, место на служебной лестнице. Цель карьеры имеет более глубокое содержание и проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, должность.

например, иметь работу, носящую творческий характер, занимать должность, позволяющую достичь независимости или сочетать семью и работу и т.п.

Можно заметить, что во многом такая позиция согласуется с теорией Э.Шейна о «якорях карьеры», определяющих карьерные цели человека.

А.С.Гусева в своей работе выделяет щесть принципов постановки карьерной цели:

- привлекательность. Цель должна быть привлекательной, как в глазах общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане, соответствовать личным интересам, ценностям, установкам. Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности «черновой»

работы;

- реальность. А.С.Гусева, как и А.Д. Кибанов, отмечает, что цель карьеры это не должность. Реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей к исполнению ближайщей в организации должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии;

- последовательная близость. Разбивка цели по этапам, конкретным щагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения;

- прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения (как, например, происходит в случае спонтанного замещения руководящих должностей в организационной структуре при «десантной»

карьере), то карьерный процесс теряет устойчивость;



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.