авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя ...»

-- [ Страница 3 ] --

- возможность корректировки цели. В процессе служебного продвижения могут изменяться мотивы, организационные условия, карьерные приоритеты.

Двигаться по служебной лестнице, жестко ориентируясь на исходную цель насилие над собой и торможение карьерного процесса.

- возможность оценки результатов. Цель должна быть формализована, и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Правильная постановка карьерной цели позволяет спланировать действия по ее достижению и успешно их реализовать. Но для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры, необходимо овладеть механизмами карьерного процесса, позволяюш;

ими варьировать стратегии и тактики карьерного продвижения. В литературе, посвяш;

енной психологии карьеры, встречаются указания на следующие механизмы карьерного процесса:

- создание ресурсного резерва, или энергетика карьеры. Большинство авторов, занимаюш,ихся карьерной проблематикой, отмечают важность такого качества как энергичность. Высокая энергичность — качество биогенетического свойства, то есть является наследственным или врожденным, и отмечается не у каждого человека. Тем не менее, любой человек потенциально может мобилизовать свою энергию для достижения желаемой цели, поскольку в формировании уровня энергетической активности человека участвуют такие источники энергии, как ценности, потребности, социально-психологические установки, устремления, опасения, чувство долга и ответственности. Кроме этого, человек может создать ресурсный резерв на случай трудностей в карьерном продвижении, в том числе кризисного характера, ими могут стать дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей, как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психологической устойчивости;

- принцип осмысленности. Любые карьерные действия должны быть целесообразными, продуктивными, необходима адекватная оценка достигнутого положения, состояния способностей и возможностей движения вперед. Важна также высокая поисковая активность с быстрым анализом вариантов возможных карьерных действий, например, вариантов выхода из тупика;

- принцип соразмерности. Необходимо соизмерять скорость личного продвижения с общим движением команды. Успешная карьера — это, как правило, движение в группе лидеров, но устойчивого продвижения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой обычно является более надежным;

- принцип маневренности. Прямолинейное карьерное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне», или «чистой трассе».

Движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом в случае «зажимания» такого сотрудника. Стратегические карьерные маневры предполагают: умение находить компромиссный вариант карьерных действий;

умение пропустить вперед на опасном участке склонного к риску соперника;

умение обходить препятствия без существенного изменения маршрута;

знание «объездных путей» и их использование с возвращением на исходную линию движения;

умение вовремя выйти на другой служебный маршрут;

- принцип экономичности. При карьерном продвижении выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижения успеха, и уметь чередовать периоды напряженного труда и отдыха;

- принцип заметности. Если результатом профессиональной деятельности можно гордиться, то его необходимо представлять, пользуясь, удобным для этого случаем. Чем шире известность профессионала и потребность в его услугах, тем более широко его карьерное поле;

- принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом остановки. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий. Таким образом, суть карьерной стратегии и тактики, заключается в такой организации карьерного продвижения, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование механизмов карьеры и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости карьерного процесса.

В современных условиях значительного успеха могут добиться те организации, предприятия, фирмы, где максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал их сотрудников.

Мостиком между своеобразием и уникальностью организации и индивидуальностью отдельной личности может служить открытая, гласная система личного развития и роста по служебной лестнице: каждый должен знать свое «поле успеха» (термин предложен зарубежным специалистом по управлению А.Вайсманом). Сотруднику важно знать, чего он может добиться в результате своей работы, результаты его достижений должны быть для него очевидны, а возможный карьерный путь четко спланирован. Организация обеспечит значительный рост мотивации, предложив своим сотрудникам индивидуальные планы карьеры, которые будут с ними согласованы и обязательно будут содержать цели, привлекательные и достойные, прежде всего, с точки зрения самих сотрудников.

Как отмечает Е.А.Могилевкин, цель карьеры имеет более глубокое содержание, нежели область деятельности, определенная работа или конкретное место на служебной лестнице. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самые разнообразные устремления работников (как социально значимые, имеющие общегражданское звучание, так и корыстные, сугубо эгоистические).

Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессиональных, квалификационных, личностных изменений. Подобно тому, как невозможно стать субъектом раз и навсегда, и человеку приходится порождать себя в этом качестве в каждом своем действии, формирование целей карьеры - также процесс постоянный. Эмпирические исследования, показали, что затруднения у государственных и муниципальных служащих, занимающих должности специалистов и руководителей среднего звена, могут возникать уже на уровне формулирования конкретных целей собственной карьеры. Возможно, это обусловлено особенностями самого процесса определения целей профессиональной деятельности и карьерных целей в системе государственного и муниципального управления. Е.А.Могилёвкин подчеркивает следующее: если для сферы бизнеса и предпринимательства характерно определение целей деятельности исходя из потребностей и интересов, которые формируются самими предпринимателями, то на государственной службе источником целей выступает определенный социальный заказ, а задачи профессиональной деятельности достаточно жестко регламентируются [118].

Следует отметить, что проблема целеполагания в карьере, наиболее полно отражает смысл карьерных ориентации. Профессиональная структура карьерных ориентации отражает установочный компонент позитивного или негативного отношения к определенной карьерной цели. Этот факт определяет значимость целевой концепции карьеры в профессиональном развитии личности.

Выводы.

Таким образом, анализ некоторых психологических аспектов проблемы карьерных ориентации позволяет сделать следующие выводы:

взаимосвязь понятий установка и ориентация можно найти в промежуточном определении ориентации как готовности.

предрасположенности направляться, двигаться относительно какой-либо цели;

- цель можно отнести к базовому элементу ориентации человека в социальном пространстве. Целевые ориентации в отношении профессиональной карьеры, можно рассматривать как карьерные ориентации. Карьерные ориентации включаются в целевой компонент структуры профессиональной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития и реализации личных проектов. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры;

- управление карьерой включает построение индивидуальной концепции карьеры, в которой должны учитываться совокупность базовых элементов, среди которых карьерные ориентации отражают мотивационную сферу профессионального развития карьеры.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

3.1. Исследование карьерных орнентацнй.

3.1.1. Характернстика выборки. Методы, методики и организация исследования.

Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги и молодые специалисты - 170 человек.

Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГАПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека;

руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек;

руководителей высшего звена, работаюш,их в бизнесе и предпринимательстве — 123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.

Выбор объекта исследования требовал тщательного отбора диагностического инструментария, руководители имеют напряженный график работы, поэтому предпочтение отдавалось методам, позволяющим одновременно получить данные о различных особенностях изучаемых нами групп.

Для изучения карьерного пути респондентов и получения данных об обстоятельствах их жизни была разработана анкета. Вопросы анкеты можно разделить на два блока:

1. Изучение обстоятельств ^жизненного пути.

Основные темы вопросов:

1. Жизненные планы и перспективы.

2. Жизненный ресурс (оценка состояния здоровья, уровень жизненной энергии, оценка своего психологического возраста, жизненной перспективы).

2. Изучение особенностей карьеры и карьерного пути.

В этот блок включены вопросы, связанные с особенностями индивидуального карьерного пути руководителя. Вопросы были составлены по основным темам:

1. Образование (выбор сферы, уровень образования, дополнительное образование и т.д.) 2. Цели карьеры (первоначальные цели, степень их реализации, изменения и причины изменений целей карьеры, устремления и планы в настоящее время).

3. Опыт работы (стаж, смена места работы, причины ухода, удовлетворенность работой, наиболее привлекательные и непривлекательные аспекты работы).

4. Обстоятельства карьерного продвижения (мотивация карьерного роста;

действия, предпринимаемые для продвижения по службе;

наличие и характер помощи со стороны других людей;

желаемый должностной уровень;

внутренние изменения, связанные с развитием карьеры и т.д.) Всего в анкету вошли 52 вопроса (полностью текст анкеты в приложении 1).

Для подтверждения гипотез и решения поставленных задач на данном этапе исследования в психодиагностическую батарею тестов были включены следующие методики: 1) «Якоря карьеры» Э.Шейна;

2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера;

3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана;

4) методика удовлетворенности основных потребностей методом парных сравнений;

5) методика личностного дифференциала.

«Якоря карьеры» Э.Шейна. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней. Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая, профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуш;

ествляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообш;

е, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности.

Этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации»

или «якоря карьеры». Карьерные ориентации возникают в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Методика выбрана по следующим причинам:

по мере приобретения опыта работы происходит развитие профессиональной «Я-концепции». Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто Я?». При этом часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно;

методика отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, которые могут быть устойчивыми и оставаться стабильными длительное время;

«Якоря карьеры» могут соотноситься с организационной культурой компании (артефактами, поддерживаемыми ценностями, подлинными ценностями и основными скрытыми убеждениями);

тест удобен для группового эксперимента и может применяться как экспресс-методика;

анализ результатов позволяет провести сравнение индивидуальных показателей с групповыми;

Полз^енные значения по каждой карьерной ориентации свидетельствуют о выраженности данной карьерной ориентации, по ним можно сделать вывод о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность, определить, какие ценностные ориентации в карьере преобладают у человека в данный момент, совпадают ли они с запросами компании.

Опросник содержит восемь диагностических шкап измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Методика диагностики Уровня Субъективного Контроля (УСК) Дж.Роттера ( адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинд A.M.).

Одной из важных интегральных характеристик самосознания, связывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локус контроля.

Появление этого понятия связано с работами американского психолога Дж.Роттера (J.Rotter, 1966). Он разработал концепцию о степени влияния собственной деятельности на последующие события и обозначил эту характеристику как внутренний и внешний локус контроля, т.е. локализация контроля над значимыми событиями.

В основу определения уровня субъективного контроля личности положены две предпосылки. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями.

Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как резз'льтат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной степени касается различных областей жизнедеятельности человека. Исследования показывают, что интерналы проявляют большую ответственность и социальную активность, они, в отличие от экстерналов, более последовательны и продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное, легкодоступное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Стиль руководства экстерналов директивен и чаще основывается на негативных санкциях. В нашем исследовании использован отечественный вариант методики исследования уровня субъективного контроля (УСК), в адаптации Бажина Е.Ф., Гольшкиной С.А., Эткинда A.M., разработанный в Ленинградском психоневрологическом институте им. В.М.Бехтерева. Этот тест находит применение в целом ряде прикладных областей психологии, в том числе при профессиональном отборе (Деркач, Огнев, Гончаров, 1997), планировании и развитии карьеры (Литвинцева, 1996), диагностики управленческого потенциала (Ладанов, 1997). Все это определило возможность использования данной методики в нашем исследовании.

Тест «Оценки потребности достижения усиеха А.Мехрабиаиа» (в модификации М.Ш.Магомед-Эминова). Эта методика очень популярна в различных странах и часто используется при исследовании когнитивных компонентов мотивации достижения. Результат любой деятельности человека имеет общее содержание - быть успешным или неуспешным. В такой ситуации актуализирз^ются мотивы достижения успеха или неудачи.

Людям с мотивацией достижения свойственны следующие особенности: их привлекает ситуация достижения, они уверены в успешном исходе, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, решительность в неопределенных ситуациях, большая настойчивость при стремлении к цели. Они получают удовольствие от интересных задач, хотят выполнить более или менее сложную, но реально выполнимую работу, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма, характеризуются стремлением к разумному риску, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями, повышают уровень притязания после успеха и понижают после неудачи. Людям с мотивом избежания неудачи свойственны поиск информации о возможности неудачи в ситуации достижения, они берутся за выполнение сверхсложных или простых задач.

Продуктивная активность личности и стремление к карьерному росту в значительной степени связаны с мотивацией достижения, которая проявляется в стремлении человека к повышению уровня своих возможностей, в установке на высокие результаты, профессиональное самосовершенствование. Изучение психологических источников показывает, что мотив достижения успеха является позитивным фактором, в значительной степени определяющим эффективность профессиональной деятельности человека и удовлетворенность трудом, обусловливает позитивное отношение к профессии и эффективную психическую адаптацию.

Успех в профессиональной деятельности отдельные авторы связывают с успешной карьерой. В первую очередь с мотивом достижения в карьере, представляющим собой сложное структурно-функциональное образование, в состав которого входят следующие факторы: стремление к первенству в труде, достижению высокого статуса в профессии, стремление соответствовать требованиям руководства и др. Эти мотивы направляют и регулируют процесс продвижения по служебной лестнице.

Методика Мехрабиана отличается простотой в предъявлении, при этом не потеряла своей надежности и валидности. Это дало основание для использования данной методики в нашем исследовании.

Методика диагностики степени удовлетворенности основных нотребностей [Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «Бахрах», 1998 С.624]. Мотивационная сфера личности формируется в двух уровнях. Первый отражает исходную мотивацию, возникающую на уровне организма (инстинкты, влечения, эмоции, потребности). На втором, личностном уровне мотив возникает как интегральный способ побуждения к регуляции деятельности личности. У большинства руководителей осознаваемые потребности можно рассматривать как показатель продуманного и рационального подхода к решению жизненных и профессиональных проблем.

Данная методика включена в исследование для выявления зависимости карьерных ориентации в профессиональной деятельности от запросов личности, от степени удовлетворенности основных потребностей:

материальных, потребностей в безопасности, социальных (межличностных) потребностей и потребностей в признании и самовыражении. Потребности человека, на наш взгляд, могут определять содержание и выраженность карьерных ориентации.

Методика личностного дифференциала (ЛД) разработана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в нашей культуре представления о структуре личности. Целью ее разработки являлись создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самооценки, самосознания. Адаптирована эта методика в НИИ им. В.М.Бехтерева. В нашем исследовании эта методика использована с целью получения информации о субъективных аспектах отношения человека к себе. Методика личностного дифференциала (ЛД) сопоставима с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников она отличается краткостью и прямотой, направленностью на данные самосознания. Отличие от социометрических методов ЛД в многомерности характеристик отношений и большей обобш;

енности.

Шкалы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отобранным чертам личности. Предлагаемые черты характеризуют полюса трех классических факторов семантического дифференциала: 1)оценки;

2)силы;

3) активности.

Для исследования самооценки, уровня самоуважения, используются результаты фактора оценки (О). Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя.

Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок.

Фактор активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность;

отрицательные - на интравертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции.

Таким образом, подобранная батарея методик позволяет охватить широкий диапазон психологических особенностей личности, диагностировать приоритетные профессиональные потребности - карьерные ориентации, определить особенности их взаимосвязи.

Полученные данные были подвергнуты качественному и количественному анализу с использованием методов дисперсионного, корреляционного и факторного анализов. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.

3.1.2.Анализ анкетного онроса.

Перед проведением основной части эксперимента руководителям была предложена анкета (приложение 1). Цель анкеты - изучение карьерного пути, получения данных об обстоятельствах жизни, выявления представлений о том, как руководители разного уровня оценивают свою карьеру, удовлетворенность своей работой, какие качества, с их точки зрения нужны для успешного продвижения по службе и другие вопросы.

Результаты анкетного опроса позволили составить обшую картину представлений руководителей разного уровня о месте и роли карьеры в их жизни. На вопрос «Есть ли у Вас в жизни цель?» 76% ответили утвердительно. 87% подчеркнули необходимость заниматься самосовершенствованием. Уверены, что смогут реализовать свои жизненные планы 64,8% руководителей высшего звена, 11,1% руководителей среднего звена (мужчин) и 71,5% руководителей среднего звена (женщин). Среди причин, которые могут помешать реализации жизненных планов, называют:

состояние здоровья, семья, отсутствие условий (денег, вакансий по службе).

Прочие причины - нестабильность государства, не стабильная обстановка в стране, на транспорте, возраст и другие.

В отношении уровня жизненной энергии - большая часть руководителей считает себя такими же энергичными, как большинство окружающих (таблица 3.1).

Таблица 3.1.

Какое из суждений более Руководители Руководители Руководители среднего среднего всего подходит для Вас? высшего звена звена звена (мужчины) (женщины) я вхожу в число самых 11,8% 11,2% 14,3% энергичных людей я более энергичен, чем 11,8% 37% 14,3% другие я также энергичен, как 76,4% 51,8% 71,4% большинство окружающих Ответы на вопросы руководителей среднего и высшего звена на вопрос о карьерных целях подтверждают справедливость приведенных точек зрения:

12,5% указали, что цель они определили для себя в начале профессионального пути. Эта цель - стать профессионалом, профессиональный рост и обучение, т.е. достижение высот профессионализма. 15,4% отметили в качестве первоначальной карьерной цели определенную должность, которую хотели бы занимать в будущем.

72,1% не ставили своей целью карьеру как таковую, т.е. не определяли конкретно стратегию карьерного роста.

Несмотря на то, что большинство (72,1%) не ставили перед собой конкретных карьерных целей, на определенном этапе в их устремлениях произошли изменения у 35,2% руководителей высшего звена, 29,6% руководителей среднего звена - мужчин и 42,8% руководителей среднего звена - женщин. Если рассматривать этапы, на которых произошли изменения, 69% отметили, что пересмотрели устремления через 4-6 лет после начала трудовой деятельности, что вполне согласуется с данными, встречающимися в литературе, о том, что через 4-5 лет пребывания в должности появляется интерес к профессиональному развитию, происходит осознание своих сил, наступает пора служебного роста.

Об удовлетворенности своей настоящей работой руководители отвечают следующим образом:

Таблица 3.2.

Удовлетворены ли Вы своей Руководители Руководители Руководители высшего среднего среднего настоящей работой?

звена звена звена (мужчины) (женщины) Вполне 47% 37,1% 57,1% Скорее да 47% 55,5% 28,6% Скорее нет 3% 3,8% 14,3% 3% 3,8% Неудовлетворен Наиболее привлекательными аспектами в работе (таблица 3.3.) руководители высшего звена и руководители среднего звена - мужчины считают возможность проявить инициативу, а руководители среднего звена женщины - хорошую заработную плату.

Таблица 3.3.

Руководители Руководители Руководители высщего среднего среднего звена звена звена (мужчины) (женщины) самостоятельность 25% 14,5% 20% возможность проявить 35% 29,1% 24% инициативу перспектива продвижения - 10,4% хорошая заработная плата 25% 40% 18,7% хороший коллектив 15% 16,6% 16% социальная забота о - 4,1% сотрудниках что-то еще (интересная, - - 6,6% живая работа, стабильность) Из моментов, которые не нравятся в работе, руководители отмечают:

41,6% - взаимоотношения с руководителями и подчиненными (зависимость от руководства, отношение к людям, сложно работать с подчиненными, с начальниками, поведение, отношение руководителей и т. п.);

20% напряженность, большое количество стрессовых ситуаций;

10,4% единичные ответы: бумажная работа, частые проверки, ответственность, отсутствие материально-технического обеспечения, зависимость от руководства и т.п. 28% - ответили, что им нравится все.

Лишь 5,8% руководителей высшего звена ответили о стремлении к продвижению с долей сомнения;

58,8% - не стремятся к служебному продвижению, 35,4% - предпочли не отвечать на этот вопрос. В группе руководителей среднего звена отмечается явное стремление к служебному продвижению у 48,1% мужчин и 42,8% женщин, такой же процент женщин не стремится к служебному продвижению (42,8%), а среди мужчин таких 25,9%.

в качестве основных нричин, которые побудили заняться профессиональной карьерой, руководители высшего звена называют:

стремление к профессиональному росту, стремление к независимости, самостоятельности (16%) и необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (16%), стремление к самореализации (13,2%) и потребность уверенности в завтрашнем дне (13,2%). Для руководителей среднего звена таковыми причинами явились стремление к самореализации (24%), стремление к профессиональному росту (20%) и стремление к независимости, самостоятельности (20%), необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (16%). Для женщин - руководителей среднего звена в качестве побудителей выступают: стремление к самореализации (29,4%), на втором месте - необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети) (17,5%), после этого в равной степени (по 11,7%) желание самоутвердиться, стремление к независимости, самостоятельности и к материальному благополучию. Стремление к профессиональному росту, как фактор мотивации для них не так важен (6%), как и желание занять значимое положение в обществе (6%).

Для продвижения по служебной лестнице руководители высшего звена готовы работать больше, чем это в среднем принято (35.3%), выполнять работу с повышенной ответственностью (29,4%) и в меньшей степени обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (23,5%). Руководители среднего звена в большей степени готовы для продвижения выполнять работу с повышенной ответственностью (39,2% - мужчины;

47,6% женщины) и обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (36,5% мужчины;

38,1% - женщины).

Руководителям высшего звена в работе важнее всего чувство удовлетворенности от работы, общественная значимость (21,6%), немаловажны хорошие отношения в коллективе (18,9%) и возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде (13,5%).

Общественная значимость и чувство удовлетворенности оттого, что делают.

наиболее важны в работе и для руководителей среднего звена (мужчин) (25%), а уже после этого возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде (12,5%) и высокая зарплата (12,5%). Женщины руководители среднего звена больше всего ценят хорошие отношения в коллективе (43,7%), высокую зарплату (18,9%). В равной степени для них важны возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде (12,5%) и возможность творческой самореализации (12,5%).

При ответе на вопрос о качествах, которыми надо обладать в настоящее время, чтобы не иметь проблем с работой, руководители выделяют организаторские способности, ответственность, профессиональную компетентность и дисциплинированность, исполнительность. Наименее значимые качества для этого: внешняя привлекательность;

умение выгодно "подать себя";

умение быть полезным тем, от кого зависит "продвижение";

наличие связей, влиятельной поддержки.

Руководители отмечают, что залогом успешного продвижения по службе являются ответственность, профессиональная компетентность и организаторские способности, отличие лишь в процентном выражении в каждой группе (таблица 3.4.). Такие качества, как «внешняя привлекательность», умение выгодно "подать себя" и умение быть полезным тем, от кого зависит "продвижение" не называются руководителями в качестве залога успешного продвижения по службе.

Таблица 3.4.

Руководители Руководители Руководители среднего высшего звена среднего звена звена (женщины) (мужчины) Организаторские 21,8% 20% 20% способности ответственность 30% 20% 13,2% дисциплинированность, - 8,6% 8,6% исполнительность профессиональная 30% 28,5% 39,2% компетентность инициативность, - 5,7% увлеченность самостоятельность - - 4,3% тактичность, 10% - доброжелательность твердый характер 10% 5,7% 4,3% умение защищать свои - 2,9% интересы наличие связей, - 8,6% 8,6% влиятельной поддержки Руководители высшего звена отмечают наличие у себя ответственности, организаторских способностей, дисциплинированности, исполнительности и профессиональной компетентности. Руководителям среднего звена (мужчинам) присущи такие качества, как ответственность, дисциплинированность и исполнительность, самостоятельность. Для женщин руководителей среднего звена характерны, но их мнению, дисциплинированность и исполнительность, ответственность, самостоятельность, тактичность и доброжелательность, профессиональная компетентность. Недостаточно, по мнению руководителей всех групп, внешней привлекательности, умения "подать себя" выгодно, умения быть полезным тем, от кого зависит продвижение и наличия связей, влиятельной поддержки. Кроме того, не хватает руководителям среднего звена мужчинам - твердого характера, женщинам - организаторских способностей и твердого характера, считают они.

Таким образом, качествами, которые присущи всем группам испытуемых, по их мнению, являются дисциплинированность и исполнительность, ответственность, не хватает же, по их мнению, внешней привлекательности, умения выгодно "подать себя".

В таблицах 3.5. и 3.6. представлен анализ ответов на вопрос «Чем бы Вы могли пожертвовать ради карьеры?» и «Чем бы ни за что не поступились ради карьеры?». Руководители могли бы пожертвовать ради карьеры только отдыхом или привычным образом жизни, семьей и друзьями могут пожертвовать ради карьеры немногочисленная группа руководителей среднего звена - мужчин (3,8% и 7,7%).

Таблица 3.5.

Чем бы Вы могли Руководители Руководители Руководители среднего звена пожертвовать ради высшего среднего звена (м) звена (ж) карьеры?

- 3,8% Семья Друзья - 7,7% 20% 34,7% 42,8% Отдых привычный образ 50% 53,8% 57,2% жизни 30% - Ничем Таблица 3. Чем бы Вы ни за что Руководители Руководители Руководители высшего среднего звена среднего звена не поступились ради звена (м) (ж) карьеры?

Семья 47% 54% 66,7% 3,1% 16,2% 13,3% Друзья Ваши принципы и 17,5% 16,2% 13,3% убеждения Заслуженное 11,8% 10,8% уважение коллег, друзей Привычный образ 3,1% 2,8% 13,3% жизни Ничем 17,5% - Большинство руководителей (таблица 3.7.) во всех группах оценивают свое продвижение по службе, как значительное, они занимают гораздо более высокую ступеньку, чем в начале трудового пути.

Таблица 3.7.

Занимаете ту же Незначительно Занимаете гораздо должность, что и в продвинулись по более высокую начале трудового служебной лестнице, но ступеньку, чем в пути, но меняли места приобрели вес и начале трудового работы. влияние в Вашей пути.

организации.

РВ 13,3% 20% 66,7% РС(м) 11,5% 30,8% 57,7% PC (ж) 7,7% 30,7% 61,6% На различных этапах карьеры, отметили около 50% руководителей, им оказывали помощь в профессиональном продвижении другие люди.

Таблица 3.8.

Руководители Руководители Руководители среднего звена высшего среднего звена звена (м) (ж) 11.1% 4,5% 9,2% родители - 18,2% 18,1% друзья Ваша семья 11,1% 31,9% 18,1% 55,6% 45,4% коллеги 40,9% влиятельные 11,1% 9,2% 4,5% знакомые 11,1% - кто-то еще Оказывалась помощь в виде совета, личного практического участия, значимой информации (таблица 3.9.).

Таблица 3.9.

Руководители Руководители Руководители высшего среднего звена среднего звена звена (м) (ж) материальные средства - - связи 10% - значимая информация 10% 32% 33,4% личное практическое 30% 24% 25% участие совет 30% 16% 16,6% эмоциональная 20% 28% 25% поддержка Многим руководителям эти люди помогают сейчас, помощь заключается в основном в эмоциональной поддержке, совете.

Руководители в большинстве единогласны во мнении, что за период профессионального продвижения произошли внутренние изменения.

Изменения видят в приобретении опыта в профессии, профессиональной компетентности, оценки ситуации, принятии решений. Отмечают изменения в личностной сфере: стал(а) более уверенным, самостоятельным;

появились дальновидность, собранность, активность, твердость, целеустремленность, ответственность, сдержанность в эмоциях. Сложилось реальное отношение к работе, стал более требователен к себе и подчиненным.

В результате анализа полученных данных сделаны следующие выводы:

- у большинства опрошенных есть цель в жизни (76%) и уверенность в ее реализации (71%), причем, «телеономические тенденции» (Ф.Олпорт) и надежды на их выполнение более выражены у руководителей среднего звена (мужчин) и менее у руководителей высшего звена;

- к наиболее значимым факторам, затрудняюш;

им реализацию карьерных целей опрошенные отнесли здоровье (особенно значим этот фактор у руководителей женщин - 71,5%), отсутствие благоприятных условий (у руководителей среднего звена - мужчин). Учитывая, что средний возраст руководителей железнодорожного транспорта 46 лет, фактор «страха потери трудоспособности» отражает не возрастной, а скорее социальные аспекты современной действительности и психологический аспект тревожности в отношении здоровья. Реализацию целевых проектов у руководителей - женщин затрудняет семья (28,5%). Этот фактор не отмечен у руководителей высшего звена и не имеет существенного значения для руководителей среднего звена - мужчин. Выявленный гендерный аспект подтверждает специфику женской карьеры - сочетание карьеры с не менее важными ролями матери, жены, что служит источником «ролевого напряжения»;

- значительная часть опрошенных (71,2%) не ставили своей целью карьеру руководителя, 12,5% ставили целью профессиональный рост, 15,4% должностную карьеру. Однако через 4- 6 лет такие цели появились у 69%.

Это соответствует стадиям карьеры, в исследовании С.Н. Паркинсона, с 24 до 31 года человек вступает в стадию выдвижения, у Сьюпера с 21 до человек проходит стадию стабилизации и более активного самоопределения в профессиональной сфере. При этом в настоящее время, 58,8% руководителей высщего звена не стремятся к служебному продвижению.

лишь 5,8% не исключают стремлений к карьерному росту, 35,4% не ответили на этот вопрос. В группе руководителей среднего звена стремятся к служебному продвижению 48% мужчин (не стремятся 25,9% ) и 42% женщин ( не стремятся столько же);

- следует отметить достаточно высокий уровень удовлетворенности работой по всем группам, что может отражать как высокий уровень социальной желательности, связанной с организационной культурой железнодорожной отрасли, так и отражение субъективного благополучия в профессиональной деятельности. Наиболее позитивные аспекты работы — общественная значимость, возможность проявить инициативу, самостоятельность, хорошая заработная плата (особенно важна для женской выборки - 40%). Перспектива роста отмечена только у руководителей среднего звена - мужчин;

- субъективная оценка целей карьеры имеет большой разброс, доминирующей тенденции не выявлено, выделены следующие стремления:

профессиональный рост, независимость и самостоятельность, самореализация, самоутверждение, уверенность в будущем, необходимость заботится о тех, кто рядом. Тендерные различия: более выражено у женщин стремление к самореализации, забота о тех, кто рядом, стремление к профессиональному росту и к значимому положению в обществе входит в личные проекты только у 6%;

- уровень активности для продвижения по служебной лестнице и выбираемые для этого стратегии: руководители высшего звена готовы более интенсивно работать (35,3%), повысить ответственность (29,4%), но в меньшей степени обучаться (23,5%);

руководители среднего звена готовы выполнять работу с большей ответственностью и обучаться (соответственно 39,2% и 36,5% мужчин и 47,6% и 38% женщин);

- наиболее важные личностные характеристики для карьерного роста профессиональная компетентность, ответственность и организаторские способности. Дисциплинированность и исполнительность отмечены только руководителями среднего звена (8,6%), несмотря на организационные особенности железнодорожной отрасли;

- ради карьеры опрошенные могли пожертвовать только привычным образом жизни и отдыхом, семьей и друзьями — руководители среднего звена мужчины (соответственно 3,8% и 7,7%). 30% руководителей высшего звена не стали бы жертвовать ничем. Большинство (56%) не поступились бы ради карьеры семьей, друзьями, принципами (11%) и убеждениями (16%). 66,7 % женщин не поступились бы семьей и для них более чем для других групп важен привычный образ жизни;

- на различных этапах карьеры помош;

ь в профессиональном продвижении в более значительной степени чем родители (8,2%), друзья (12%), семья (23%), оказывали коллеги (44%). Наиболее значима была поддержка семьи у руководителей среднего звена - мужчин, помощь влиятельных знакомых отметили 11% руководителей высшего звена, 4,5% среднего звена - мужчины и 9,3% - женщины;

- следует отметить, что 62% отметили, что занимают более высокую ступень, чем в начале трудового пути;

незначительно продвинулись по служебной лестнице, но приобрели вес и влияние в организации 20% - РВ;

30,8% - РС(м);

30,7%-РС(ж).

Таким образом, анкета позволила выявить следующие параметры карьерного пути у руководителей железнодорожной отрасли: умеренно динамичный процесс карьерного роста, соответствие осознанного планирования карьеры стадиям карьеры, влияние возрастных, статусных и гендерных факторов на оценку различных параметров карьеры. В результате анкетного опроса были получены представления о том, как руководители разного уровня оценивают свой карьерный рост, удовлетворенность своей работой, какие качества, с их точки зрения нужны для успешного продвижения по службе, какие у них есть и каких, может быть, недостаточно.

Полученные данные позволили составить общий портрет исследуемых групп, увидеть своеобразие каждой группы.

ПО 3.1.3. Анализ исследования карьерных ориентации.

Одной из задач проводимого исследования являлось выявление преобладающих карьерных ориентации у различных групп испытуемых:

руководителей разного уровня, молодых специалистов, студентов вуза. Для определения карьерных ориентации мы использовали методику «Якоря карьеры» Э.Шейна. Сравнение результатов тестирования руководителей железнодорожной отрасли с американскими данными, собранными Э.Шейном и данными полученные на российской выборке (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер) (таблица 3.10) показало существенные различия в карьерных ориентациях.

Таблица 3.10.

Частота выборов различных карьерных ориентации (в %) (по данным Л.Г. Почебут, В.А. Чнкер).

Выборка Предпринимательств Интеграция стилей Профессиональная комнетентность Стабильность Менеджмент Автономия Служение Вызов жизни 30.2 27.0 11.1 9.1 5.5 2.0 1.9 4. Американская (2000 чел) 10.9 11.6 14.4 14.0 14.0 10. 11.1 13. Российская (670 чел) 10.6 14.3 13.8 12.3 12.6 11. 12.7 13. -мужчины (400 чел) 11.2 10.5 14.5 15.0 14.5 9.9 14.4 8. -женщины (370 чел) 12.5 13.4 12.9 13.7 9. 13.7 13.9 10. Менеджеры (80 чел.) 10.0 13.5 11.5 13. 14.3 12.4 12.2 12. Предприниматели (62 чел) 10.4 13.2 13.3 14.7 14.4 12.3 12.1 9. Военнослужащие (32 чел) 16. 10.3 11.3 17.1 14.6 10.5 11.8 8. Школьники (115 чел.) 13.3 15. 9.9 12.9 14.9 10.7 13.4 9. Студенты (255 чел.) 10.0 11.8 14.3 13.5 11.6 11.6 15.2 12. Учащиеся колледжа (76 чел.) 9.9 7.5 15.5 17.5 16.2 9.5 8. Безработные 15. (50 чел.) в американской выборке карьерные ориентации более выражены и ведущими являются профессиональная компетентность и менеджмент (30,2 и 27), далее автономия (11,1) стабильность (9,1), служение (5,5), предпринимательство (4,6), вызов (2) и интеграция стилей жизни (1.9). В российской выборке в целом равномерное распределение по всем карьерным ориентациям (автономия (14,4), служение (14), стабильность, (14), интеграция стилей (13,7) профессиональная компетентность (10,9), менеджмент (10,9), предпринимательство (10,8).

Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность».

Частота выборов в группах, которые различаются по профессиональному признаку, различна. Специфика выборов карьерных ориентации есть в каждой профессиональной группе. Среди менеджеров в российской выборке преобладающими являются карьерные ориентации служение (13,9%), менеджмент (13,7%), интеграция стилей жизни (13,7%) и автономия (13,4%).

Студенты выбирают стабильность (15%), служение (14,9%), интеграцию стилей жизни (13,4%) и профессиональную компетенцию (13,3%).

Данные по частоте выборов карьерных ориентации, полученные в нашем исследовании отражены в таблице 3.11.

В нашем исследовании карьерные ориентации работников железнодорожного транспорта (1-4 группы) более выражены и распределились следующим образом: служение (24,2), интеграция стилей жизни (17,8), профессиональная компетентность (14,2), стабильность (13,7), вызов (13,7), автономия (8,7), менеджмент (6,5), предпринимательство (1,2).

В выборке студентов (5 и 6 группы) распределение частоты выборов карьерных ориентации следующее: менеджмент (22,4), интеграция стилей жизни (16,4), служение (14,7), автономия (11,8), стабильность (11,7), предпринимательство (12,0), вызов (9,6), профессиональная компетентность (3,5). В группах представителей силовых структур по частоте выборов преобладают карьерные ориентации служение (29,0) и вызов (17,0), затем менеджмент (15,0), автономия (13,0), стабильность(10,0) и интеграция стилей жизни (10,0), наименьшее значение по частоте выборов получила карьерная ориентация - профессиональная компетентность (6,0). Карьерная ориентация - предпринимательство для данной выборки не значима.

Таблица 3.11.

Частота выборов различных карьерных орнентацнй (в %).

(в исследуемых груниах) е Выборка Р о н о о во о о I нО О CQ X I Ия 11 я к 1.Руководители высшего звена ж.д.транспорта 17.1 3.1 6.2 18.1 18.1 9.1 1. 27. (50 чел.-муж.) 2.Руководители среднего звена ж.д.транспорта 0. 5.6 13.8 15.3 18. 11.8 21.8 12. (50 чел. - муж.) 3.Руководители среднего звена ж.д.транснорта 0. 9. 13.1 7.6 9.8 21.7 14.1 23. (35 чел.-жен.) 4. Молодые специалисты ж.д.транспорта 3. 14.8 4. 9.8 11.5 26.2 9.8 19. (35 чел.- муж.) 5. Студенты ж.д.транспорта 2.6 10.8 13.9 12.4 9.3 15. 23.7 11. (81 чел.-муж.) 6. Студенты ж.д.транспорта 4.3 4. 21.2 12.8 12, 10.6 17.0 17. (52 чел. - жен.) 7. Молодые специалисты (сил.структуры) 8.0 8.0 8.0 0. 12.0 12.0 36.0 16. (24 чел. - муж.).

8.Руководители среднего звена (сил.структуры) 4.0 0. 18.0 14.0 22. 12.0 18.0 12..(22 чел. - муж.) Сравнение частоты выборов карьерных ориентации в исследованных группах отражено на рисунке 3.1.

Частота выборов карьерных ориентации (в%).

1 гр.РВ Ж.Д.

• 2гр.РС(м)ж.д.

ПЗгр.РС(ж)ж.д.

D4 гр.МСж.д.

• 5 гр.СТ(м)ж.д.

Н6 гр.СТ(ж)жд.

• 7гр. МСс.с.

а8гр. РСс.с.

у у у Рисунок 3.1.

На первом этапе работы были проанализированы карьерные ориентации руководителей и молодых специалистов, работающих на железнодорожном транспорте. Анализ частоты выборов карьерных ориентации показал, что ведущей, наиболее часто выбираемой карьерной ориентацией для групп испытуемых являются служение (Рисунок 3.2.). Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Значимой карьерной ориентацией для всех групп является стабильность (обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.). Руководители среднего звена часто выбирают карьерную ориентацию - интеграция стилей жизни (такие люди ориентированы на интеграцию различных сторон жизни, они не хотят.

чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие.). Профессиональная компетенция как карьерная ориентация более значима для руководителей высшего звена по сравнению с группами руководителей среднего звена. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем мастерству, но управление не представляет для него особого интереса. Управление они рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Такие карьерные ориентации, как предпринимательство и менеджмент реже выбираются руководителями.

Частота выборов карьерных ориентации (в°/о}.

' Впроф.ком.

• менеджмент D автономия D стабильность • служение Швызов • интефация Ппредприним.

1 фуппа 2 фуппа 3 фуппа 4 фуппа Рисунок 3.2.

Служение является ведущей карьерной ориентацией в целом по выборке руководителей железнодорожного транспорта. Основными целями и ценностями этой ориентации является «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.

Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности в жизни. Содержание ориентации «служение» соответствует в целом системе терминальных ценностей и может быть отнесено к ценностям социализации.


Сравнение этой карьерной ориентации но груннам в зависимости от статуса ноказало следующее распределение: частота выбора в грунне руководителей высшего звена (РВ)-27,2 и в грунне молодых специалистов (МС)-26,2;

в грунпе руководителей среднего звена мужчин (РС(м)-21,8;

руководителей среднего звена - женщин (РС(ж) -21,7.

Интеграция стилей жизни — вторая по частоте выборов карьерная ориентация у руководителей (17,8), отражающая нотребность в сбалансированности различных аспектов жизни, человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировали только семья, только карьера или только самореализация.

Сравнение результатов но выборкам: РС(ж)-23,9;

МС-19,7;

РС(м)-18,5;

РВ 9,1.

Профессиоиальная компетентиость — третья по частоте выборов карьерная ориентация (14,2), связана с талантами и способностями в определенной области, стремлением их реализовать, стать мастерами своего дела, достичь профессионального статуса. Управление рассматривается как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Данная ориентация наиболее полно отражает мотив достижения и ценность самореализации. Сравнение результатов по выборкам: РВ-17,1;

МС-14,8;

PC Стабильиость - частота выбора 13,7. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства.

Эта ориентация отражает ценности адаптации. Сравнение результатов по выборкам: РВ-18,1;

PC (м)-15,3;

МС-11,5;

РС(ж)-9,8.

Вызов - частота выбора 13,7. Основные ценности - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросить «вызов». Новизна и разнообразие имеет наибольшую ценность. Данный мотив наиболее полно отражает ценности индивидуализации, мотив достижения и власти. Сравнение результатов по выборкам: РВ-18,1;

РС(ж)-14,1;

РС(м)-12,8;

МС-9,8.

Автономия (независимость) - частота выбора 8,7. Для личности с этой ориентацией главное освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений, если такая ориентация сильно выражена, то личность готова отказаться от продвижения по служебной лестнице и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

Ценности самореализации, мотив достижения в профессиональном плане.

Сравнение результатов по выборке: РС(м)-13,8;

PC (ж) -9,8;

МС-4,9;

РВ-6,2.

Менеджмент — частота выбора 6,5. Ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы, требует наряду с аналитическими, навыки межличностного общения, эмоциональной уравновешенности. Цель должность, на которой можно будет управлять различными сторонами деятельности предприятия. Соотносится с ценностями самореализации, мотивом достижения и власти. Сравнение результатов по выборке: МС-9,8;

PC (ж)-7,6;

РС(м)-5,6;

РВ-3,1.

Предпринимательство - частота выбора 1,2. Стремление создавать и предпринимать что-то новое, преодолевать препятствия, готовность к риску.

Личность с такой ориентацией не желает работать на других, но хочет создавать свое дело, финансовое богатство. Отражает ценности социализации и самореализации, мотивы достижения и власти. Сравнение по выборкам:

МС-3,3;

РВ-1,1;

РС(м)-0,4;

РС(ж)-О.

Рассмотрим специфику преобладания карьерных ориентации в зависимости от возраста и пола. В 1 группе руководителей высшего звена (рисунок 3.3..) средний показатель по карьерным ориентациям профессиональная компетентность, служение, вызов и интеграция стилей жизни выше у руководителей свыше 50 лет;

карьерная ориентация автономия - от 41 до 50 лет;

менеджмент - от 31 до 40 лет;

предпринимательство - до 30 лет.

Преобладание карьерных ориентации (1 группа).

Рисунок 3.3.

Во 2 группе руководителей среднего звена (мужчин) (рисунок 3.4..) средний показатель по карьерным ориентациям - вызов и интеграция стилей жизни выше у руководителей свыше 50 лет.

Преобладание карьерных ориентации (2 группа).

а до • 31- П41- 4 ПОТ О 3 4ср. 1 4\1 4\2 7.5 7,5 5,7 9. ШдоЗО 7,3 7.7 9.7 8. 8, 7.2 6.9 7 9,1 8.3 4, 131- 6.4 7,4 "3,8^ 9.9 9~ П41-50 8.3 6, 7.6 6, ПОТ 50 8.6 7.6 8,9 8,2 8. Рисунок 3.4.

Карьерная ориентация профессиональная компетентность выше ценится от 41 до 50 лет;

автономия - от 31 до 40 лет;

служение, вызов, менеджмент и предпринимательство - до 30 лет. Стабильность места работы и служение отмечены высоко во всех возрастных группах.

В 3 группе руководителей среднего звена (женщин) (Рисунок 3.5.) средний показатель по карьерной ориентации - интеграция стилей жизни выше у руководителей от 50 лет. Карьерные ориентации служение и автономия преобладают в возрастной группе от 41 до 50 лет;

профессиональная компетентность, вызов и менеджмент - от 31 до 40 лет;

предпринимательство - до 30 лет. Стабильность места работы и служение отмечены высоко во всех возрастных группах.

Преобладание карьерных ориентации (3 группа).

В до 1131- П 41- а от Рисунок 3.5.

Сравнение дннамики карьерных орнентацнй в зависимостн от возраста показывает:

- во всех возрастных группах руководителей высокие показатели по карьерным ориентациям служение и стабильность, особенно стабильность места работы;

с возрастом усиливается значение карьерных ориентации служение, профессиональная компетентность, стабильность, интеграция стилей жизни, вызов;

уменьшается менеджмент (особенно в группе 31- лет);

- в группе руководителей среднего звена (мужчин) во всех возрастных группах выражена карьерная ориентация стабильность, служение, интеграция стилей жизни;

тенденция уменьшения карьерной ориентации менеджмент;

в выборке до 30 лет более выражен менеджмент, вызов и предпринимательство;

- в группе руководителей среднего звена (женщин) во всех возрастных группах стабильной карьерной ориентацией является интеграция стилей жизни.

Сравнение карьерных орнентаций в грунпах с различным должностным статусом - руководителей высшего звена (РВ), руководителей среднего звена (PC) и молодых специалистов (МС) показано на рисунке 3.6.

Преобладание карьерных ориентации в группах различного статуса.

И1ф,(РВ) • 2ф(РС-м) ПЗф.(РС-ж) П4 ф(МС) 4ср. 4\1 4\2 карьерные ориентации Рисунок 3.6.

В группе руководителей среднего звена (мужчин) по сравнению с другими группами преобладает карьерная ориентация - служение, у женш;

ин - руководителей среднего звена лидируют карьерные ориентации стабильность, профессиональная компетенция и интеграция стилей жизни. В группе молодых специалистов преобладают ориентации менеджмент и предпринимательство. В группе руководителей высшего звена показатели по выраженности карьерных ориентации ниже по сравнению с другими группами, что можно объяснить достижением целей карьеры. Особо следует обратить внимание на карьерную ориентацию - стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы для наших испытуемых является очень важной карьерной ориентацией, это отметили 58% в группе руководителей высшего звена, 82% в группе мужчин руководителей среднего звена и 92% в группе женщин руководителей среднего звена. Стабильность места жительства наиболее значима для руководителей среднего звена женщин.

Сравнение карьерных ориентации в группах с различным должностпым статусом руководителей среднего, высшего звена и молодых специалистов выявило определенную динамику карьерных ориентации:

- с повышением статуса карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными;

- наиболее устойчивая карьерная ориентация - служение, особенно выражена у молодых специалистов и руководителей высшего звена и имеет тенденцию стабилизироваться с повышением должностного статуса;

- наблюдается тенденция в усилении карьерных ориентации стабильность и вызов с повышением статуса, уменьшение значимости карьерной ориентации интеграция стилей жизни, и увеличение значимости ориентации профессиональная компетентность.

- гендерный аспект: наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни, служение и вызов.

Сравнение выраженности карьерных ориентации работников железнодорожного транспорта с другими профессиональными группами.

Сравнение выраженности карьерных ориентации во всех группах.

Q1 гр.РВ(м)-ж-д.

• 2гр.РС(м)-ж.д.

ПЗгр.РС(ж)-ж.д.

П4гр.МС(м)-ж.д.

• 5гр.СТ(м)-ж.д.

Нбгр.СТ(ж)-ж.д.

• 7гр МС(м)-с.с.

л^ „^^" $' ^ В8гр.РС(м)-с.с.

• 9гр.РВ(м)-биз.

ЧУ S./ • 10гр.РВ(ж)-биз.

Рисунок 3.7.

При сравнении выраженности карьерных ориентации работников железнодорожного транспорта с другими профессиональными группами работниками силовых структур, руководителями системы бизнеса и предпринимательства, студентами (таблица 3.12) у работников железнодорожного транспорта показатели по карьерной ориентации «служение» сопоставимы с данными работников силовых структур, у руководителей системы бизнеса и предпринимательства эти показатели значительно ниже, как и показатели по ориентации - стабильность (места работа и места жительства), в то же время значительно выше показатели по карьерным ориентациям - менеджмент и предпринимательство.


В группах студентов железнодорожного вуза наиболее выражены карьерные ориентации - менеджмент и автономия, значительно ниже по сравнению с руководителями показатели по карьерной ориентации профессиональная компетенция.

Таблица 3.12.

Интеграция стилей предпринимательст -Места жительства Профессиональная Стабильность(ср.) (независимость) компетентность -Места работы Менеджмент Автономия служение жизни вызов во 1гр.РВ(м) 5,4 7,4 8,9 6,0 8,1 6,4 6,7 3, ж.д. 6,5 4, 2гр.РС(м) 7,5 6,6 8,6 4, ж.д. 6,8 9,7 9,2 7, 7,5 8, Згр.РС(ж) 7,4 8,6 9,8 7,7 8,8 4, ж.д. 7,8 6,2 7,5 9, 4гр.МС(м) 5,9 7,0 5, 7,3 4,9 8,3 7, 7,5 7, 9, Ж.Д.

5гр.СТ(м) 6,9 6,7 8, ж.д. 5,4 5,0 6,9 6, 7,5 6,7 7, бгр.СТ(ж) 6, ж.д. 5,0 6,8 8, 7,3 7,2 7,0 6, 5,2 6, 7гр МС(м) с.с. 6,2 6,7 8,4 4,9 6, 7,3 7,2 4, 8, 6, 8гр.РС(м) 6,6 6,4 8, с.с. 6,5 7,4 6,4 6, 5,3 4,5 6, 9гр.РВ(м) 6,8 8,2 7,7 4, биз. 6,4 6, 3,5 7,3 6,4 7, 10гр.РВ(ж) биз. 6,6 5, 7,7 6,7 7,4 3,7 7,3 7, 5, 7, Сравнение выраженности карьерных ориентации руководителей среднего звена железнодорожного транспорта и руководителей среднего звена силовых структур представлено в таблице 3.13 и на рисунке 3.8. В группе руководителей среднего звена железнодорожного транспорта показатели по всем карьерным ориентациям выше по сравнению с руководителями силовых структур, кроме показателя по карьерной ориентации — предпринимательство.

Таблица 3.13.

ация ст Илей инимате]fIbCT жительс тва d, X ьность(с симость работы « кмент мия о S aJ р^ о S as X о 2^ D CQ S Н ш X и Мене КОМП Авто жизн Инте (неза служ Про^ Стаб -Мес -Мес вызо 2гр.РС(м) ж.д. 7,5 6,8 7,5 9,7 6,6 9,2 7,9 8,6 4, 8, 8гр.РС(м) с.с. 5,3 6,5 6,6 6,4 8,5 4,5 7,4 6,3 6,4 6, Сравнение карьерных ориентации руководителей ж.д.транспорта и силовых структур.

12гр.РС(м)-ж.д.

18гр.РС(м) - с.с.

Рисунок 3.8.

Сравнение выраженности карьерных ориентации молодых специалистов железнодорожного транспорта и молодых специалистов силовых структур представлено в таблице 3.14 и на рисунке 3.9. По большинству карьерных ориентации в этих группах отличия незначительные, выше показатели у молодых специалистов железнодорожного транспорта по карьерным ориентациям: профессиональная компетентность и стабильность места работы.

Таблица 3.14.

стилей предпринимательст -Места жительства Профессиональная Стабильность(ср.) комнетентность (независимость) -Места работы Менеджмент Интеграция Автономия служение жизни вызов во 4гр.МС(м) 7,5 7,0 4,9 7, ж.д. 7,3 5,9 8,3 7,3 5, 9, 7гр МС(м) 6,1 6,2 4,9 7, с.с. 7,3 6,7 8,4 6,8 4, 8, Сравнение карьерных ориентации молодых специалистов ж.д.транспорта и силовых структур.

4гр.МС(м)-ж.д.

7гр МС(м) -с.с.

Рисунок 3.9.

Сравнение выраженности карьерных ориентации руководителей железнодорожного транспорта и студентов представлено в таблице 3.15 и на рисунке 3.10.

Таблица 3.15.

Интеграция стилей предпринимательст -Места жительства профессиональная Стабильность(ср.) (независимость) компетентность -Места работы Менеджмент Автономия служение жизни вызов во 1гр.РВ(м) 6,5 4,8 5,4 7,4 6,0 6,4 6, ж.д. 8,9 3, 8, 2гр.РС(м) 6,8 7,5 9,7 9,2 7,9 8,6 4, ж.д. 7,5 6, 8, Згр.РС(ж) 7, ж.д. 7,8 6,2 8,6 9,8 7,5 9,0 7,7 8,8 4, 5гр.СТ(м) 8, ж.д. 6,9 6,7 5,0 6, 5,4 7,5 6,9 6,7 7, бгр.СТ(ж) 5,0 6,6 6,8 6, ж.д. 7,3 5,2 7,2 7, 8,7 6, Сравнение карьерных ориентации руководителей ж.д.транспорта и студентов.

10 Ш1гр.РВ(м)-ж.д.

8 • 2гр.РС(м)-ж.д.

1I ПЗгр.РС(ж)-ж.д.

4 П 5гр.СТ(м)-ж.д.

• 6гр.СТ(ж)-ж.д.

О Рисунок 3.10.

Полз^енные данные показывают, что в группах руководителей железнодорожного транспорта по сравнению с группами студентов выше показатели по карьерным ориентациям: служение, стабильность, профессиональная компетентность;

ниже показатели по карьерным ориентациям: менеджмент и предпринимательство.

Сравнение выраженности карьерных ориентации руководителей железнодорожного транспорта и руководителей структуры бизнес и предпринимательство представлено в таблице 3.16 и на рисунке 3.11.

Сравнение полученных данных показывает, что в группе руководителей железнодорожного транспорта значительно выше показатели по карьерным ориентациям: служение и стабильность (места работы и места жительства), чем у руководителей бизнеса. В то же время у руководителей бизнеса значительно выше показатели по карьерным ориентациям: менеджмент и предпринимательство.

Таблица 3.16.

стилей предпринимательст -Места жительства Профессиональная Стабильность(ср.) (независимость) компетентность -Места работы Менеджмент Интеграция Автономия служение жизни вызов во 1гр.РВ(м) 6, 7,4 8,9 6,7 3, ж.д. 6,5 4,8 5,4 6,0 8, 2гр.РС(м) ж.д. 7,5 7,5 9,7 7,9 8,6 4, 6,8 6,6 9, 8, Згр.РС(ж) ж.д. 7, 7,8 6,2 8,6 9,8 9,0 7,7 8,8 4, 7, 9гр.РВ(м) биз. 6,8 8,2 7,7 4,9 6,4 6,2 7,3 6,4 7, 3, 10гр.РВ(ж) биз. 6,6 6,7 5,6 7, 7,7 3,7 7,3 7, 5, 7, Сравнение карьерных ориентации руководителей ж.д.транспорта и бизнес предпринимательства.

а 1гр.РВ(м)-ж.д.

• 2гр.РС(м)-ж.д.

I 6 П Згр.РС(ж)-ж.д.

4 П 9гр.РВ(м)-биз.

2 • 10гр.РВ(ж)-биз.

О Ч''.19 • Рисунок 3.11.

Сравнение средних показателей карьерных ориентации работников железнодорожного транснорта с другими профессиональнымн группами - работниками службы наркоконтроля, руководителями системы бизнеса и предпринимательства, студентами показало следующее:

ведущими карьерными ориентациями руководителей железнодорожного транспорта и руководителей службы наркоконтроля являются служение и стабильность. Данный показатель достаточно объективно отражает зависимость типа организационной структуры и карьерных ориентации. Обе эти структуры относятся к типу механистической бюрократии, с относительно централизованной властной структурой и сходными элементами организационной культуры;

- в системе бизнеса и предпринимательства карьерные ориентации менее выражены, относительно доминирующими являются менеджмент и предпринимательство;

- в выборке студентов железнодорожного вуза более выражены карьерные ориентации служение и стабильность, менее выражены:

менеджмент и автономия, наиболее низкие показатели по профессиональной компетентности.

Данные по карьерным ориентациям основной выборки руководителей высшего и среднего звена и молодых специалистов железнодорожного транспорта были подвергнуты корреляционному анализу. Корреляционный анализ (по критерию Пирсона) позволил выявить взаимосвязи карьерных ориентации во всех группах (приложение 7). В группе руководителей высшего звена выявлена положительная значимая корреляция между профессиональной компетенцией и служением (г=0,455 р0,01), профессиональной компетенцией и интеграцией стилей жизни (г=0,492 при р0,01), автономией и интеграцией стилей жизни (г=0,507 при р0,01), автономией и стабильностью (г=0,486 при р0,01). Отрицательная корреляция выявлена между ориентациями менеджмент и стабильность места жительства (г=-0, 358 при р0,05), предпринимательство и стабильность места работы (г=-0,397 при р0,05). В группе руководителей среднего звена выявлена положительная значимая корреляция между ориентациями менеджмент и вызов (у мужчин г=0,369 р0,01, у женщин г=0,503 р0,05), менеджмент и предпринимательство (у мужчин г=0, р0,01, у женщин г=0,564 р0,01), вызов и предпринимательство (у мужчинг=0,309 р0,05, у женщин г=0,529 р0,01). У мужчин коррелируют служение и вызов (г=0,484 р0,01). В группе молодых специалистов выявлено наибольшее число значимых корреляций: между ориентациями профессиональная компетенция и стабильность места работы(г=0, р0,01), вызов (г=0,601 р0,01);

менеджмент и стабильность места работы(г=0,582 р0,01), вызов (г=0,537 р0,01), автономия и интеграция стилей жизни (г=0,602 р0,01), автономия и предпринимательство (г=0, р0,01), стабильность и интеграция стилей жизни (г=0,591 р0,01). Во всех группах руководителей выявлена положительная значимая корреляция между автономией и стабильностью (1 группа г=0,486 р0,01;

2 группа r=0,405 p0,01;

3 группа r=0,655 p0,01), автономией и стабильностью места работы (lrpynna - г=0,381 р0,05;

2 группа г=0,283 р0,05;

3 группа г=0, р0,01), автономией и стабильностью места жительства (lrpynna г=0, р0,05;

2 группа г=0,392 р0,05;

3 группа г=0,589 р0,01).

Следует отметить, что необходим дальнейший анализ полученных данных. Важно определить роль различных психологических феноменов в объяснении полученных данных. В частности, представляется важным изз^ение социальной желательности, мотивов принадлежности и власти, системы доминирующих ценностей, особенностей интериоризированных стандартов, определяемых развитием карьеры в конкретной профессиональной сфере и отрасли, тип социальной идентичности.

Исследование В.А.Ядова «Социальная идентификация в кризисном обществе» позволяет прояснить некоторые аспекты полученных нами результатов. Автор отмечает, что в психологическом отношении исключительно важен вопрос о взаимодействии процессов идентификации с базисными потребностями личности. Речь идет о самосохранении, самоутверждении, самовыражении, потребности в защите со стороны окружающих. Наконец, существует коренная потребность включения личности в социум, а также дистанцирования от него. Человеку необходимо ощущать себя частью общества, референтной группы или авторитетной общности. Проблема самоидентичности личности наиболее отчетливо была сформулирована З.Фрейдом в концепции "Эго". Идентификация с группой или общностью в психоаналитической традиции соотносится с потребностью в любви, защите со стороны сильного авторитета. Группа исполняет функцию "отца" и одновременно авторитаризирует социально-нормативную систему «суперэго».

Исключительно важен вопрос о разграничении механизмов самоидентификации -и идентификации собственно социальной или групповой. Обычно этот вопрос соотносится с процессом социализации, ролевого "научения" или интернализации ролевых функций. Ролевые механизмы предполагают давление со стороны социального окружения, восприятие роли другими. Социальная идентификация, конечно, включает этот механизм, но в той его фазе, когда социальная роль уже освоена как часть собственного «Я». С точки зрения "имплицитной теории личности" Г.Келли [22] — это самоконструкции "Я" в социальном пространстве: одни группы или общности доминируют, являются "кросситуативными", другие — периферийными. Конструкции групповых солидарностей обладают большей или меньшей степенью жесткости. Диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности подсказывает следующие гипотезы: идентификация с ближайшим окружением активизирует ситуативные установки и определяет поведение человека в условиях взаимодействия между "контактными группами";

идентификация на уровне обобщенных социальных установок активизирует кросситуативные факторы, а также установки, относящиеся к типичным социальным ситуациям и типизированным позитивно-негативным объектам - именно здесь можно наблюдать феномен корпоративно-солидарного поведения;

идентификация с общностями на уровне высших диспозиций личности, т.е. системы ценностей, идеалов, смысла жизни, предполагает определенную стратегию поведения. Социальная идентификация обусловлена глубинной потребностью личности в признании со стороны других, в групповой защите, но также в самореализации, ожиданием позитивной оценки со стороны "своих" - референтных групп и общностей. Идентификация с группами, общностями - результат не только межличностного, межгруппового взаимодействия, но также категоризации, осмысления непосредственных или опосредованных взаимоотношений между группами и общностями в доступных человеку понятиях [208].

Можно подойти к проблеме исходя из взаимосвязи смысловой сферы личности и профессиональной. В работе А.Р.Фонарева [185] выделены три жизненных модуса: служения, социальных достижений и обладания. Автор считает, что первый модус отвечает сущностной природе человека и является наиболее оптимальным в соединении профессионального и личностного смысла. При жизненном модусе социальных достижений основным отношением к жизни является соперничество, что обусловливает повышенную тревожность, неуверенность в своих силах и часто препятствует успешному становлению личности профессионала. При модусе обладания другой человек является только объектом, средством для достижения собственных целей, нравственные преграды при этом отсутствуют, что делает истинный профессионализм практически недостижимым. Однако использование этой концепции требует феноменологического анализа смыслового содержания карьеры, ее нравственных координат.

Как отмечает Е.А.Могилёвкин, реальная ситуация в современной отечественной системе государственного и муниципального управления подтверждает значимость «властно-бюрократической» компоненты карьеры чиновника. «Весовая категория» таких целей карьеры, как достижение высокой должности в организационной иерархии и обретение реальной власти на практике более значима, чем указывали респонденты в ходе нашего исследования. Различия наблюдаются также в соотношении материальных и моральных стимулов при выборе целей карьеры для себя и для других. Для себя лично государственные и муниципальные служащие ставят практически на один уровень как материальное благополучие (эту цель из предложенного перечня выбрали 65% опрошенных), так и моральное удовлетворение, самоуважение (64%) и уважение со стороны коллег (64%).

Для коллег те же самые респонденты материальный фактор в карьере определяют гораздо более значимым (63%) по сравнению с уважением в коллективе (42%) и самоуважением (26%). Самой редко называемой целью карьеры для других оказалась самореализация (её отметили только 15% опрошенных). Вместе с тем для себя лично в качестве цели карьерного продвижения самореализацию выбрали 45% респондентов. Следует отметить, что наполненная гражданским и социальным звучанием цель высокая общественная значимость выполняемого дела или, выражаясь более образным и эмоциональным языком, - «быть нужным людям» занимает далеко не самые ведущие позиции в иерархии карьерных целей (только треть респондентов указывают ее в ряду значимых и для себя, и для коллег). Анализируя и интерпретируя полученные результаты, необходимо пояснить, что в методику опроса был заложен «проективный элемент» выбор значимых целей карьеры не только для себя, но и для других.

Предполагалось, что определение карьерных целей не напрямую, а для своих коллег, позволит выявить более точную иерархию целей карьеры государственных и муниципальных служащих. Возможно, срабатыванием «проективного приема» и объясняется менее «приглаженная» картинг при выборе значимых целей карьерного продвижения для других [121].

3.1.4. Взаимосвязь карьерных ориентации с индивидуально психологическими особенностями личности.

В нашем исследовании рассматривалась взаимосвязь карьерных ориентации с особенностями личностной и мотивационной сферы:

1. уровнем субъективного контроля, который связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности;

2. мотивация достижения, с которой в значительной степени связывают продуктивную активность личности и стремление к карьерному росту, и которая проявляется в стремлении человека к повышению уровня своих возможностей, в установке на высокие результаты, профессиональное самосоверщенствование;

3. удовлетворенность потребностей, так как потребности человека, на наш взгляд, могут определять содержание и выраженность карьерных ориентации;

4. самооценка - информация о субъективных аспектах отношения человека к себе. Для исследования самооценки, уровня самоуважения, используются результаты фактора оценки (О). Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Фактор активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности.

Уровень субъективного контроля, как показывают многочисленные исследования ученых, входит в структуру личности успешного руководителя и связан с ошущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее. Анализ сравнения средних значений (рисунок 3.12.) показал различия локус контроля в группах руководителей высшего, среднего звена и молодых специалистов по показателям обп],ей интернальности, интернальности в области производственных отношений (Ип), в области достижений (Ид).

Профили УСК.

—I 2ф.

Зф.

2 4ф.

О Иэ Ид Ин 1 Ис 1 Ип J1 Им, Из 5 5,9 4,3 6, -^1ф. 5,8 4,6 5,9 3, -»-2ф. 4,8 5, 6,3 3, 3,4 4,5^ 4, 3,3 5,4 5,8 2, " * Зф.

—— 5,7 5 L 6,4 6,3 ^ L 5,8 3, - X - 4 ф.

Рисунок 3.12.

Для руководителей высшего (1 группа), среднего звена - мужчин ( группа) и молодых специалистов характерен интернальный локус контроля в области достижений (Р1д) и семейных отношений (Ис). Это показатель того, что они считают, что сами добились всего хорошего, что было и есть в их жизни, и чувствуют себя способными с успехом преследовать свои цели в будущем, и считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складываюш;

ихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Эти показатели у женщин - значимо отличаются. Они приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помош;

и других людей. В области производственных отношений склонны придавать большее значение внешним обстоятельствам — руководству, товарищам по работе, везению, невезению.

У руководителей среднего звена - женщин, высокие показатели интернальности в области межличностных отношений (Им) свидетельствуют о том, что они считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Низкие показатели интернальности в области межличностных отношений (Им) у руководителей высшего звена указывают на то, что они считают, что сами не могут активно формировать свой круг общения, и склонны считать свои межличностные отношения результатом активности партнеров. Этот показатель подтверждается результатами психологического тестирования начальников служб («Результаты психологического тестирования начальников служб» Демидов В.В., Левин Б.А., Рыжов А.В. Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов железнодорожного транспорта РФ, М., 1995г.). В указанном исследовании зафиксировано значительное снижение у руководителей отрасли навыков, которые нужны в общении с людьми по сравнению с навыками деятельности с предметами (данные по сети).

Следует отметить, что показатели интернальности у руководителей среднего звена - женщин по всем шкалам, кроме интернальности в области межличностных отношений (Им), значительно ниже, чем у руководителей мужчин. Показатели в группе молодых специалистов по общей интернальности, интернальности достижений и интернальности в области неудач выше по сравнению с группами руководителей. Обращает на себя внимание показатель интернальности в отношении здоровья и болезни (Из).

Во всех группах испытуемых по этому фактору низкие показатели, что свидетельствует о том, что они считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление - результат действий других людей, прежде всего врачей. Это интересный показатель, требующий специального исследования, но не имеющий прямого отношения к теме нашего диссертационного исследования.

Таблица 3.17.

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации и уровня субъективного контроля.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.