авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя ...»

-- [ Страница 4 ] --

Руководители высшего звена 1 группа ^^^-^..^^^ УСК о и й й S Ориентации ^""^-^..^ -,373(*),ззбГ),447("),427{*).395Г),350Г) менеджмент - - -.361 Г) автономия Стабильность - - -,357(*) - места работы Руководители среднего звена (мужчины) 2 группа менеджмент -.304{*),352{*).345{*) - - - автономня,326(*) -,339Г) служенне вызов -,493(**),294(*) преднрнннмательство -,332(*),288{*) Руководители среднего звена (женщины) 3 группа Стабильность - - - - -.430(*) места жительства Молодые специалисты 4 группа - - менеджмент - -.523(**) - автономня.,560{**) -.458{*) стабнльность - - - -.532(**) -места жительства - - - - -.584(") -.533Г) -.466Г) - служенне -.495Г) - -,653{**) - ннтеграцня - - •,413{*) - нреднрнннмательство - -.493(*) -.441 (*).,419(*) Корреляционный анализ карьерных ориентации и уровня субъективиого контроля (таблица 3.17.) выявил статистически значимые связи между профессиональной ориентацией менеджмент и а) общей интернальностью (у руководителей высшего звена г=0,350 р0,05, у руководителей среднего звена -мужчин г=0,352 р0,05);

б) интернальностью в области достижений (у руководителей высшего звена г=0,336 р0,05);

в) интернальностью в области неудач (у руководителей высшего звена г=0, р0,01, у руководителей среднего звена - мужчин г=0,304 р0,05, у молодых специалистов г= -0,523 р0,01). У руководителей высшего звена интернальность в области производственных отношений находится в прямой зависимости от стабильности места работы (г=0,357 р0,05), а интернальность в области межличностных отношений от ориентации менеджмент (г=0,395 р0,05).

У руководителей среднего звена - мужчин, интернальность в области межличностных отношений зависит от ориентации менеджмент (г=0, р0,05) и служение (г=0,339 р0,05), а интернальность в области достижений связана с карьерными ориентациями вызов (г=0,294 р0,05) и предпринимательство (г=0,332 р0,05). Статистически значимая корреляционная связь выявлена в этой группе между карьерной ориентацией вызов и обш;

ей интернальностью (г=0,493 р0,01).

В группе молодых специалистов выявлены отрицательные корреляционные связи между общей интернальностью и карьерными ориентациями: автономия (г=-0,560 р0,01), служение (г=-0,495 р0,05), интеграция стилей жизни (г=-0,413 р0,05) и предпринимательство (г=-0, р=0,05). Такие же связи выявлены между интернальностью в области неудач и автономией (г=-0,458 р0,05), служением (г=-0,653 р0,01) и предпринимательством (г=-0,419 р0,05).

Полученные данные свидетельствуют о том, что существуют тесные взаимосвязи карьерных ориентации и уровня субъективного контроля.

Осознанные карьерные ориентации побуждают к активным действиям.

проявлению энергичности и настойчивости в достижении целей и преодолении препятствий.

Анализируя результаты средних значений самооценки (тест ЛД), мы учитывали, что субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но сами по себе имеют немаловажное значение для получения информации о субъективных аспектах отношения человека к себе.

Для исследования самооценки, уровня самоуважения, используются результаты фактора оценки (О). Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. В группе руководителей высшего звена 12% имеют низкую самооценку, 35% - среднюю, 53% высокую самооценку. Соответственно в группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 4% - низкая, у 34% - средняя и у 62% - высокая самооценка. В группе руководителей среднего звена - женщин (3 группа) низких оценок нет, 20% - со средней самооценкой, 80% - дают себе высокую оценку.

Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим человеком. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок.

В группе руководителей высшего звена 18% имеют низкие показатели по фактору силы, 65% - средние, 17% - высокие показатели. Соответственно в группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 46% - низкие.

у 30% - средние и у 24% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена — женщин (3 группа) -28% низкие показатели, 44% - средние, 28% - высокие значения по фактору силы.

Фактор активности (Л) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность;

отрицательные - на интравертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. По этому фактору в группе руководителей высшего звена 65% имеют низкие показатели, 23% - средние, 12% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - у 78% - низкие, у 18% - средние и у 4% - высокие показатели. В группе руководителей среднего звена - женщин (3 группа) - 52% низкие показатели, 44% - средние, 4% - высокие значения по фактору силы. Данные говорят об оценке руководителями себя как выдержанных, интровертированных, имеющих спокойные эмоциональные реакции.

Результаты сравнения средних межгрупповых показателей по тесту личностный дифференциал отражены на рисунке 3.13.

Самооценка.

• Оценка • Сила П Активность 1 грулпа 2 группа 3 группа 4группа 14.2 15, 1 Оценка 15, 11,8 10, • Сила 11,5 11, 8,2 7, • Активность 8,6 8, Рисунок 3.13.

Для всех групп руководителей, участвовавших в эксперименте характерны высокие значения по фактору оценки (О), причем в группе женщин - руководителей среднего звена он значительно выше. Значения по фактору силы (С) в самооценках руководителей, свидетельствующие о развитии волевых сторон личности, об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, выше у руководителей высшего звена (11,8). У женщин - руководителей среднего звена (11,5) и молодых специалистов(11,4) этот показатель выше по сравнению с руководителями среднего звена - мужчинами (10,8). Фактор активности (А) в самооценках по всем группам имеет низкие показатели, что свидетельствует о том, что руководители и молодые специалисты оценивают себя как направленных на интравертированность, выдержанных.

Таблица 3.18.

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации н самооценки.

3 грунна 4 грунна 1груииа 1 груи на Активность Активность Активность Оценка Оценка Оценка Сила Сила Сила Сила Профессион. - - -. - -,290* комиетенция менеджмент - - - - -,280*,396**,368** - - - - - автономия - -,423* - -,351* стабильность - - - - -,430* -,357* -места - - - -,475* - жительства - - - - служенне,456** - - - - вызов - - - -,342*,482*,287* - - интеграция - - - -,410*,482* Преднрини - - - -,508**,462* мательство Корреляционный анализ карьерных ориентации и самооценки (таблица 3.18.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между фактором силы и профессиональной ориентацией служение (г=0, p0,01), между фактором силы и карьерной ориентацией вызов (г=0, р0,05), У руководителей среднего звена - мужчин выявлены статистически значимые связи между фактором оценки и ориентацией менеджмент(г=0, р0,05), фактором силы и карьерными ориентациями: профессиональная компетенция (г=0,290 р0,05), менеджмент (г=0,396 р0,01) и отрицательные зависимости с карьерными ориентациями стабильность(г=-0,351 р0,05) и стабильность места жительства (г=-0,357 р0,05). Фактор активности находится в корреляционной зависимости с менеджментом(г=0,368 р0,01) и вызовом (г=0,287 р0,05). В группе руководителей среднего звена - женщин выявлена отрицательная корреляция между фактором оценки и ориентацией предпринимательство (г=-0,508 р0,01), положительная корреляция между фактором силы и карьерной ориентацией вызов (г=0,482 р0,05). Фактор активности находится в отрицательной корреляционной зависимости с автономией (i=-0,423 р0,05) и интеграцией стилей жизни (г=-0,410 р0,05).

У молодых специалистов выявлены корреляции фактора оценки с карьерными ориентациями стабильность(г=0,430 р0,05) и стабильность места жительства (г=0,475 р0,05), фактора силы с карьерной ориентацией менеджмент (г=-0,462 р0,05), а фактора активности с интеграцией стилей жизни (г=0,482 р0.05).

Наличие такого типа зависимостей между карьерными ориентациями и самооценкой означает, что стремление достижения успехов в карьере, карьерная направленность способствуют формированию у руководителей высокой самооценки, уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.

Изучение психологических источников показывает, что мотив достижения успеха является позитивным фактором, в значительной степени определяющим эффективность профессиональной деятельности человека, удовлетворенность трудом и обуславливает позитивное отношение к профессии. Развитый мотив достижения успеха побуждает человека к активным действиям, проявлению энергичности и настойчивости в достижении к цели и преодолению препятствий, способствует росту ответственности.

Уровень мотивации достижения успеха.

1ИН 1СУ 20,0 40,0 60,0 80,0 100, 0, 2 группа 1 группа 3 группа 4 группа 70,7 70,8 60, • ИН 77, 70, 73,3 72, 66, ШСУ Рисунок 3.14.

Результаты исследования мотивации достижения (рисунок 3.14.) показали, что в группах руководителей показатели уровня мотива достижения успеха преобладают над показателями мотива избежания неудач.

У руководителей среднего звена - мужчин эти показатели различаются незначительно. В группе молодых специалистов наблюдается другая картина, показатель мотива стремления к успеху (72,3) ниже, чем показатель мотива избежание неудач (77,5). Это можно объяснить первыми выводами из ситуаций профессиональной действительности у молодых специалистов.

Корреляционный анализ карьерных ориентации и мотивации достижения (таблица 3.19.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между мотивом стремления к успеху и профессиональной ориентацией вызов положительная корреляция (г=0, р0,01), и отрицательная корреляция с карьерной ориентацией автономия (г=-0,445 р0,05). Мотив избежания неудач находится в отрицательной корреляционной зависимости с карьерными ориентациями: автономия (г= 0,370 р0,05), стабильность (г=-0,387 р0,05) и стабильность места жительства (г=-0,553 р0,01). Выявлена статистически значимая корреляционная связь между мотивом стремления к уснеху и карьерной ориентацией служение (г=0,383 р0,01) у руководителей среднего звена мужчин, и карьерной ориентацией вызов (г=0,406 р0,05) в группе руководителей среднего звена - женщин.

У молодых специалистов выявлена корреляция между карьерной ориентацией профессиональная компетенция и мотивом стремления к успеху (г=0,485 р0,05). Мотив избежания неудач находится в отрицательной корреляционной зависимости с карьерными ориентациями: автономия (г= 0,605 р0,01), интеграция стилей жизни (г=-0,704 р0,05) и предпринимательство (г=-0,542 р0,01).

Таблица 3.19.

Результаты корреляционного анализа карьерных ориентации и мотнвацни достижения.

1 группа 2 группа 3 группа 4 группа (РСм) (РСж) (РВ) (МО ин ИН СУ СУ СУ СУ ориентации ^""~""--^ профессиопальпая - - - 485(*) компетепция - - - менеджмент автономия - - -,445(**) -,370(*) -,605(**) стабильность - - -,387(*) - -места работы - - -места жительства - - - -,553(**) служение -,383(**) - - вызов - -,593(**),406(*) интеграция - - - - -,704(**) - иредпринимательство - - -,542(**) Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения. Мотив стремление к успеху способствует реализации таких карьерных ориентации, как профессиональная компетенция, вызов, служение. Наличие отрицательных корреляционных связей между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни.

предпринимательство свидетельствует о неэффективности этой мотивации достижения для реализации названных карьерных ориентации, другими словами - отсутствие установки на высокие результаты, профессиональное самосовершенствование не обеспечит реализацию названных карьерных ориентации.

Мотивационная сфера личности формируется в двух уровнях. Первый отражает исходную мотивацию, возникающую на уровне организма (инстинкты, влечения, эмоции, потребности). На втором, личностном уровне мотив возникает как интегральный способ побуждения к регуляции деятельности личности. У большинства руководителей осознаваемые потребности можно рассматривать как показатель продуманного и рационального подхода к решению жизненных и профессиональных проблем. Исследование удовлетворенности основных потребностей руководителей среднего и высшего звена показало, что большая часть потребностей находится в зоне частичной удовлетворенности.

На рисунках 3.15 - 3.17. представлены результаты исследования, которые отражают специфику удовлетворенности потребностей в группах руководителей.

Удовлетворенность потребностей гр. 100% 'о Пнеуд.

«част.

матер. беэоп. межйичн- призн. самоеыр.

Рисунок 3.15.

Удовлетворенность потребностей 2 гр.

Пнеуд, • част.

Шудошп, матер. безоп. межяичн. призн. самовыр.

Рисунок 3.16.

Удовлетворенность потребностей гр.З ш част.

ш удовл.

матер, безоп. межличн, призн, самовыр^ Рисунок 3.17.

Материальные потребности во всех группах находятся в зоне частичной удовлетворенности. При этом в 1 группе - руководителей высшего звена по сравнению с руководителями среднего звена, индекс удовлетворенности и не удовлетворенности выше, что можно объяснить их большей финансовой независимостью, с одной стороны и недостаточной оплатой их труда, по их мнению, с другой стороны.

Потребность в безопасности в большей степени удовлетворена у руководителей мужчин (1 и 2 группа), по сравнению с руководителями женщинами. Социальные (межличностные) потребности в зоне полной и частичной удовлетворенности, что можно объяснить тем, что социальный статус вполне определен, присутствует определенная стабильность в жизни и в работе.

Интересны результаты по удовлетворенности потребностей в признании и самовыражении руководителей. Во всех группах наших испытуемых лишь у незначительного количества руководителей потребность в признании удовлетворена. Наибольший процент неудовлетворенности в признании у руководителей среднего звена - мужчин (2 группа) - 14%, что может быть объяснено, на наш взгляд, неудовлетворенным стремлением к карьерному росту. 82% респондентов осознают потребность в признании частично удовлетворенной, удовлетворена лишь у 2%.

Среди основных потребностей наибольший процент неудовлетворенности потребности в самовыражении выявлен во всех группах. Высокие индексы неудовлетворенности этой потребности у работников железнодорожного транспорта можно объяснить жестко иерархической, авторитарной системой централизованного подчинения, наличием профессионального опыта и реальной оценкой действительности.

Сравнение средних показателей удовлетворенности основных потребностей во всех исследуемых группах (рисунок 3.18) показывает, что значительных отклонений между показателями нет. Материальные потребности наиболее удовлетворены в группе руководителей высшего и среднего звена (мужчин). Межличностные (социальные) потребности считают удовлетворенными молодые специалисты, у них же наибольшая неудовлетворенность в признании. По неудовлетворенности потребности в самовыражении лидируют молодые специалисты и руководители высшего звена.

Сравнение удовлетворенности потребностей в группах.

30, 1 группа 20,0 2 группа 3 группа — -^ 10, 4 группа 0, самовыр матер. безоп. межпич.. признан.

ажен.

16,5 19,9 17,9 23,2 26, — — 1 группа • 19,5 19,9 16,5 23,7 25, -ш— 2 группа 21,1 20,1 15,5 21,6 24, * 3 группа 19, 20,3 13,6 24,2 27, •~-^^4 группа Рисунок 3.18.

Корреляционный анализ карьерных ориентации и удовлетворенности основных потребностей (таблица 3.20.) выявил статистически значимые связи у руководителей высшего звена между профессиональной ориентацией автономия и удовлетворенностью потребности в безопасности (г=0, р0,05), между карьерной ориентацией менеджмент и удовлетворенностью в признании (г=0,351 р0,05). Отрицательные корреляции в этой группе выявлены между ориентацией автономия и удовлетворенностью в признании (г=-0,358 р0,05) и между карьерной ориентацией предпринимательство и удовлетворенностью социальных потребностей (г=-0,392 р0,05). У руководителей среднего звена - мужчин выявлены статистически значимые связи между ориентацией профессиональная компетенция и удовлетворенностью в самовыражении (г=0,477 р0,01), и отрицательная корреляция этой ориентации с удовлетворенностью материальных потребностей (г=-0,342 р0,05) и удовлетворенностью в безопасности (г= 0,295 р0,05). Удовлетворенность в признании находится в прямой зависимости с карьерными ориентациями служение (г=0,317 р0,05) и вызов (г=0,325 р0,05), и в обратной зависимости с автономией (г=-0.324 р0,05), стабильностью (r=-0,288 р0,05) и стабильностью места жительства (г=-0, р0,05).

Таблица 3.20.

Карьерные ориентации и удовлетворенность нотребностей.

Руководители высшего звена.

Группа 1.

Безонас Призиан.

Матер.

^~"~''--^,,,^^ Удовлетворенность ражении Соииал.

Самовы ^"""---,.,,,^^^ потребностей Карьерные ориентации^^-"--,....^^ - - - менеджмент,351(*) -,401(*) -,358(*) автономия - вызов -,511(**) - - -,392(*) иреднринимательство Руководители среднего звена Группа 2.

(мужчины) профессиональная компетенция -^42(*) -Д95(*),477(**) - - автономия -^24(*) - - - стабильность.,288(*) - - - -места жительства -,287(*) - - служение -^70(**) ^17(*) вызов - - - ^25(*) Руководители среднего звена Группа 3.

(женщины).

- - - менеджмент,468(*) - вызов - -,407(*) - - - нреднринимательство -,459(*) Группа 4. Молодые специалисты - - - стабильность,493(*) - -места жительства,566(**) -,427(*) В группе руководителей среднего звена - женщин выявлена положительная корреляция между ориентацией менеджмент и удовлетворенностью в признании (г=0,468 р0,01), отрицательная корреляция между удовлетворенностью социальных (межличностных) потребностей и карьерными ориентациями вызов (г=-0,407 р0,05) и предпринимательство (г=-0,459 р0,05).

У молодых специалистов выявлены корреляции между удовлетворенностью социальных (межличностных) потребностей и карьерными ориентациями стабильность (г=0,493 р0,05) и стабильность места жительства (г=0,566 р0,01). Удовлетворенность в признании связана отрицательной корреляционной связью со стабильностью места жительства (г=-0,427 р0,05).

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что важным мотивационным фактором в карьере, оказывающим влияние на выраженность карьерных ориентации, на процесс и результат деятельности является удовлетворенность основных потребностей человека. Наиболее актуальными потребностями для исследуемых групп руководителей и молодых специалистов в настоящее время являются удовлетворенность в признании и самовыражении.

На основании вышеизложенного можно заключить, что исследование взаимосвязи между карьерными ориентациями и личностными параметрами при помощи корреляционного анализа выявило достаточно больщое количество корреляционных зависимостей во всех группах.

Таким образом, в результате корреляционного анализа взаимосвязи карьерных ориентации с личностно-профессиональными качествами установлены следующие закономерности:

-• существуют тесные взаимосвязи карьерных ориентации и уровня субъективного контроля. Осознанные карьерные ориентации побуждают к активным действиям, проявлению энергичности и настойчивости в достижении целей и преодолении препятствий;

- выявлена значимая корреляционная связь между карьерными ориентациями и самооценкой. Это означает, что стремление достижения успехов в карьере, стремление проявлять мастерство и умения способствуют формированию у руководителей высокой самооценки, уверенности в себе.

независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях;

установлены значимые положительные корреляции между удовлетворенностью потребности в признании и карьерными ориентациями менеджмент, служение, вызов и отрицательные корреляции этой потребности с автономией и стабильностью;

- существуют положительная корреляция между карьерными ориентациями профессиональная компетенция, вызов, служение и мотивацией достижения. Выявлены отрицательные корреляционные связи между мотивом избежания неудач и карьерными ориентациями автономия, стабильность, стабильность места жительства, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

3.2. Психосемантический аспект отношения к карьере.

Психологическое время фиксируется и существует в жизни каждого человека. Рассматривая данное понятие в отношении руководителя, психологическое прошлое мы понимаем как онтогенетическое развитие, как итог реализации задач становления личности на каждом возрастном этапе и накопленный руководителем опыт. Психологическое настоящее - это актуальные проблемы карьерного становления и способы их решения в соответствии с потенциалом личности руководителя. Психологическое будущее подразумевает саморазвитие, самореализацию, самосовершенствование, в соответствии с субъективно-значимыми целями, которые выдвигает руководитель и, достигая их, реализует себя как духовная личность. Психологическое прошлое, настоящее и будущее находятся в сложном взаимодействии, конституируют пространственное поле личности и выполняют различные функции, которые выглядят следующим образом.

Психологическое прошлое, составляя глубинную внутреннюю основу для восприятия, осмысления, усвоения настоящего опыта, превращает его в ориентированную деятельность, в пути самореализации. Психологическое настоящее выступает по отношению к будущему как психологическое прошлое, приобретенный руководителем сегодня опыт, становится частью его будущей ценностно-смысловой структуры и будущим способом самореализации. При этом, как отмечает Н.А.Коваль [1997, с.84], «позитивные ожидания по отношению к будущему придают настоящему ценность, негативные обесценивают его». Психологическое будущее является идеальной проекцией всего предшествующего опыта руководителя, и перспективы развития его потенциала во времени. Руководитель, ориентируясь на различные способы самореализации, наполняет свое будущее смыслом, структурирует его и обеспечивает свое саморазвитие и самосовершенствование.

Исследуя психосемантические особенности отношения к карьере, мы основываемся на идеях С.Л.Рубинштейна и К.А.Абульхановой - Славской о важности личной жизни как «самого богатого, самого конкретного, включающего в себя как единичное многообразие, так и иерархию все более абстрактных отношений...» [104, с.345]. Личная карьера в прошлом, настоящем и будущем, и то, как сам субъект это оценивает, на наш взгляд является своеобразной основой, на которой формируется отношение человека и оценка успешности своей жизни в целом. Отношение к своему профессиональному прошлому, настоящему и будущему сейчас, так или иначе, определяет построение человеком своей жизни в дальнейшем (планы, перспективы, надежды).

Для выявления особенностей отношения к карьере в прошлом, настоящем и будущем, и создания категориальной структуры представлений о карьере в сознании руководителей и молодых специалистов использовались: метод классического семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда;

метод ассоциативного эксперимента;

метод семантических универсалий Ю.Е.Артемьевой;

метод математической обработки данных (корреляционный и факторный анализ).

Мы использовали в нашей работе именно классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда потому, что данный вариант хорошо известен и отработан в многочисленных исследованиях, с его помощью мы можем измерить именно коннотативные, субъективные значения, где отражение и отношение слиты, а именно это нас и интересует.

Метод СД, предложенный Ч.Осгудом в 1952 году, в настоящее время получил широкое распространение в исследованиях, связанных с восприятием, поведением и отношением человека к различным сферам жизни. Он используется в психологии, социологии, теории коммуникаций, рекламе и других областях. В психологии метод СД используется для выявления представленности в сознании всевозможных явлений и объектов.

СД был создан для измерения прагматического или коннотативного значения. Коннотативное - это «тот вид значения..., те состояния, которые следуют за восприятием символа - раздражителя. Р1м необходимо предшествуют осмысленным операциям с символом» [84]. Прагматическое значение рассматривается как реакция на слово, которое условно рефлекторно связано с обшей реакцией на объект, обозначенный этим словом, т.е. психологическое значение идентифицируется с репрезентативными опосредованными процессами. Понимание значения находится в зависимости от индивидуального знания и опыта и, следовательно, оценка понятий по технике СД является оценкой опыта индивидуума, производимая по ряду параметров, соответствующих обобщенным качествам опыта. «Метод СД позволяет оценить не значение как знание об объекте, а коннотативное значение, связанное с личностным смыслом, социальными установками, стереотипами и другими эмоционально-насыщенными, слабо структурированными и мало сознаваемыми формами обобщения» [84]. Данный метод дает содержательную картину внутреннего мира личности и ее отношений к миру.

Техника СД представляет собой комбинацию процедур шкалирования и контролируемых ассоциаций. Отличается компактностью, простотой применения. Легко поддается точной статистической обработке и дает возможность размеш;

ения исследуемых понятий в семантическом пространстве.

Смысл методики заключается в том, чтобы соотнести ряд понятий с рядом признаков, обозначенных прилагательными, и ответить на вопрос, в какой степени каждый из признаков выражен в данном понятии. Степень выраженности устанавливается по многоступенчатой шкале. Прилагательные антонимы - это шкалы СД, а оцениваемые понятия - стимулы. Таким образом, рациональный объект шкалируется по рациональным признакам совершенно иррационально. Полученные данные подвергаются математической обработке.

Шкалы классического СД для значений временных модусов являются достаточно абстрактными и метафоричными, что является основным условием измерения коннотативного значения слова. По замечанию А.М.Эткинда, нельзя допускать прямого, буквального (денотативного) использования шкал к соответствующему стимулу, т.к. приближение шкал к природе исследуемого класса, переадресует ответы со смыслов на значения, т.е. с субъективных аспектов психического отражения на объективные. В свою очередь, « метафорическое значение является значением аффективным и... метафорическое использование признаков превращает их из средств отражения объекта в средство отношения к нему субъекта» [А.М.Эткинд, 1979, С.25]. Многочисленные исследования выявили три основных фактора, оценки, по которым происходит категоризация объектов: фактор заключающий в себе эмоционально-оценочное отношение к объекту;

фактор силы, отражающий интенсивностные параметры;

фактор активности, содержащий динамические характеристики. Эти факторы являются достаточно универсальными (хотя возможно выделение и других, обусловленное индивидуально-типологическими особенностями личности и спецификой оцениваемых объектов), поэтому мы сочли возможным работать именно в данном семантическом пространстве. Таким образом, при исследовании отношения к карьере, значения «прошлого, настоящего и будущего» мы размещали в семантическом пространстве факторов оценки, силы и активности.

Основной результат СД связан с использованием факторного анализа, который дает возможность выявить в огромной совокупности данных небольшое число обобщенных, независимых, содержательных интерпретируемых параметров, к которым сводится исследуемая совокупность. На основании математической обработки, в последующем можно составлять факторные модели и размещать значения стимулов (понятий) в семантическом пространстве.

Описаиие процедуры исследования методом семантического дифференциала. Каждому испытуемому предъявлялись бланки со шкалами СД по каждому временному модусу. Каждое из оцениваемых понятий («карьера в прошлом», «карьера в настояшем» и «карьера в будущем») оценивалось по всем шкалам. Оценка проводилась по 7-ми балльной шкале.

В нашей нумерации шкалы 1, 4, 8, 10 соответствуют шкалам фактора «оценки»;

шкалы 2, 6, 9, 11 - фактора «силы»;

шкалы 3, 5, 7, 12 - фактора «активности».

Устная инструкция давалась в следующей форме: «Вам предлагается оценить Ваше отношение к Вашей личной карьере (в прошлом, настоящем и будущем) с помощью 12 пар прилагательных - антонимов. Каждое понятие может быть в буквальном или переносном смысле «хорошим» или «плохим», «активным» или «пассивным». Соответственно Вашему ощущению, поместите измеряемое понятие ближе к левому или правому краю шкалы.

Обозначьте степень выраженности каждого качества, выделив соответствующую цифру: «3» - при сильной выраженности качества;

«2» при средней;

«1» - при слабой;

«О» - при затруднении в ответе. Будьте внимательны».

Напомним, что классический вариант СД содержит двенадцать шкал, представленных парами прилагательных антонимов. Шкалы 1 (хорошая плохая), 4 (красивая - некрасивая), 8 (чистая - грязная) и 10 (добрая жестокая) составляют фактор «оценки». Шкалы 2 (тяжелая - легкая), (большая - маленькая), 9 (сильная - слабая) и 11 (твердая - мягкая) представляют фактор «силы». Шкапы 3 (быстрая - медленная), 5 (активная пассивная), 7 (теплая - холодная) и 12 (безудержная - спокойная) - образуют фактор «активности». Оценки по шкалам заносились в обшую матрицу таким образом, что «1» соответствовала максимальной выраженности признака, названного «справа», а «7» - максимальной выраженности признака, названного «слева», оценка «4» - равная представленность левого и правого полюсов каждой полярной шкалы.

При анализе таблиц обращалось внимание на минимальные и максимальные оценки в каждой группе испытуемых, по каждой шкале, в отношении каждого временного модуса. Анализировались обшие тенденции и закономерности, а также «направление» достоверных и статистически значимых различий. Для каждой группы проводился корреляционный и факторный анализ (с использованием программы SPSS 11.0), анализ методом семантических универсалий. Все средние значения по шкалам СД и факторам осгудовского пространства сводились в таблицы сводных результатов оценок значений по группам и интерпретировались с учетом выявленных различий.

Кроме основного метода семантического дифференциала для выявления особенностей отношения к карьере в прошлом, настояш;

ем и будуш,ем, и создания категориальной структуры представлений о карьере в сознании руководителей и молодых специалистов использовались дополнительные методы: ассоциативный эксперимент;

метод семантических универсалий Ю.Е.Артемьевой;

метод математической обработки данных (факторный анализ).

Метод ассоциативного эксперимента относится к категории проективных методов исследования личности. Был предложен К.Г. Юнгом и практически одновременно с ним М. Вертгеймером и Д. Кляйном.

Исследователи предполагали, что ассоциации - это символическая, а иногда прямая проекция внутреннего, часто неосознаваемого содержания сознания.

В классическом варианте метода свободных ассоциаций от испытуемого требуется в ответ на предъявленное слово (стимул) как можно быстрее проговорить первые пришедшие на ум слова. Совокупность генерируемых испытуемым в связи с определенным стимулом ассоциаций называется семантическим полем данного стимула (понятия). Ассоциативный эксперимент использован в исследовании для изучения представлений о карьере, поиска ключевых стимулов, изучения ценностно-ориентационного единства исследуемых групп.

Метод семантических универсалий, предложенный Е.Ю.Артемьевой, позволяет отбросить несуш;

ественные для группы признаки описываемого объекта, и оставить только суш;

ественные. Семантической универсалией оценки стимула называется совокупность описаний не случайно выбранных испытуемыми данной группы. Совокупность значимых признаков определяется на основе заданного критерия значимости. В зависимости от объема выборки исследователем выбирается критерий 75%, 80% или 90% уровень частоты встречаемости. Как отмечает В.П.Серкин [164], описание объекта исследования, построенное методом семантических универсалий, информативнее и валиднее любой факторной модели, так как она более свободна от ограничений, накладываемых процедурами математического моделирования. Кроме того, метод семантических универсалий свободен от искажений, внесенных при определении названия фактора.

Факторный анализ. Метод факторного анализа относится к разряду методов математической обработки данных. В нашем исследовании используется как метод психологического шкалирования и многомерного анализа данных. Математическая обработка результатов производилась с помош;

ью пакета статистических программ SPSS vl 1.5. for Windows.

Матрицы данных были подвергнуты процедуре факторного анализа по методу главных компонент «Principal Component Analysis», как наиболее часто применяемый для решения аналогичных задач, а в качестве способа получения повернутой факторной структуры - прямоугольное вращение по методу «Varimax with Kaiser Normalization». Реконструкция факторного семантического пространства была проведена с ограничением по параметру eigenvalues (в дальнейшем Е) от 1до 2. При анализе факторной структуры значимой факторной нагрузкой считалась нагрузка более 0,500 по каждой шкале фактора.

Переход от описания объектов с помощью признаков, к описанию с объектов с помощью факторов, связан с потерей информации об объектах, так как из содержания шкалы в факторе отображается только та информация, которая инвариантна всей совокупности шкал, входящих в фактор. Поэтому параллельно факторному анализу, полученные данные в нашем исследовании подвергаются обработке методом семантических универсалий.

3.2.1. Результаты ассоциативного эксперимента.

Перед проведением основной части эксперимента нами был проведен «ассоциативный эксперимент» с целью выявления представлений о том, какое значение вкладывают в понятие "карьера" руководители разных уровней, работающие на железной дороге и выпускники вуза, которых со студенческой скамьи настраивают на то, что именно они — будущие руководители отрасли. Трем группам испытуемых: руководителям высшего звена, руководителям среднего звена и выпускникам вуза было дано слово стимул «карьера» и предлагалось дать первые пришедшие в голову слова ассоциации (приложение 2).

Руководители высшего звена - мужчины, возраст от 30 до 60 лет, с разным стажем работы в должности, назвали 219 слов ассоциаций. Среди них нет ассоциаций, не относящихся непосредственно к процессу карьерного роста и профессиональной деятельности руководителя. Это говорит о том, что руководители склонны воспринимать карьеру, как неотъемлемую часть своей жизни, очень конкретно видят различные аспекты своей профессиональной деятельности, отмечают как положительные, так и негативные моменты деятельности руководителя (проблемы, нервотрепка, меньше времени семье и т.п.). Жизнь, связанную с профессиональной деятельностью, карьерным ростом они не отделяют от личной, частной жизни - семьи, межличностных отношений, здоровья, бытовых условий, хотя упоминания не часты (переезды на новое место жительства - 10,7%, социально-бытовые условия - 7,1%, жилье - 3,5%, здоровье - 3,5%).

Присутствуют ассоциации карьеры с такими понятиями как судьба (3,5%), жизненный путь (3,5%), время. Большее количество ассоциаций карьеры со значениями: слава, признание, успех (55%),продвижение по службе (44,4%), ответственность (33%), положение в обществе (28%), уважение (22%).

Руководители среднего звена назвали меньше по количеству ассоциаций (203 слова). Анализ слов - ассоциаций, данных этими руководителями, позволяет говорить о том, что они реалистично представляют сушествующие трудности и проблемы, связанные с процессом карьерного продвижения, отмечают важность уровня знаний, образования, реализации способностей (22,2%). В словах ассоциациях проявляется негативный оттенок, относящийся к путям достижения карьерных целей.

Слова - ассоциации со словом «карьера» можно условно разделить на блоки, отражающие:

- продвижение, перспективы, повышение и т.п. - 44,4% - работа с людьми, взаимоотношения - 33% - личностные качества (самообладание, самооценка, уверенность, работоспособность, справедливость и т.п.) — 33% - материальное благополучие -17% - образование, уровень знаний - 10,4% - семья, дети, социальные условия - 9,5% - будущее, цель и смысл жизни - 5,7% Выпускниками вуза названо наибольшее количество слов (449).

Большое количество ассоциаций слова «карьера» для молодых людей связано с продвижением по службе, уважением в обществе, положением в обществе (12%). Большое внимание уделяется вопросам материального благополучия, зарплаты, денег, заработка, улучшения материального положения, материального благосостояния (37,2%). В ассоциациях присутствуют немало слов: профессионализм, совершенствование, учеба, будущее и т.п. В отличие от групп руководителей, в ассоциациях выпускников вуза и молодых специалистов присутствуют слова атрибутивного значения: кабинет, секретарша, телефон, компьютер и другие.

Ассоциации каждой группы вместе с данными о частоте (весе) их встречаемости были проранжированы (приложение 3) и выделены ассоциативные семантические универсалии стимула «карьера» для каждой группы (таблица 4.1.).

Таблица 4.1.

Ассоциативная семантическая универсалия стимула «карьера».

Руководители Вынускники вуза Руководители среднего звена высшего звена Продвижение по службе Благосостояние Продвижение по службе Положение в обшестве Зарплата Положение в обществе Образование Положение в обществе Уважение в обществе Общение Зарплата Материальное благополучие Зарплата Благополучие Деньги Профессиональный рост Ответственность Работа Работа Профессиональный рост Труд Смена места жительства Повышение уровня Отношение к делу знаний Материальное Уважение Кругозор состояние Деньги Работа Заработок Ответственность Знание дела Труд Рост в должности Продвижение по службе Интересная работа Слава Должность Повышение Признание Достаток в семье Профессиональный рост Работа с людьми Уважение Ответственность Общение Обеспеченная старость Профессионализм Общительность Успех Обеспеченность Знания Уважение Благосостояние Образование Отношение к службе Должность Отдых, отпуск Благополучие Цель Смена места жительства Стабильность Служебная лестница Учеба Образование Власть Улучшение материального положения Начальство Продвижение Удовлетворение Самоутверждение Друзья Профессия Кабинет Знания Профессионализм Совершенствование Руководство Хорошая работа Нагрузка Много работы Железная дорога Должность Материальное благополучие Отсутствие финансовых проблем Увеличение зарплаты Стремление к власти Рост в должности Подчиненные Наказания Поощрения Достижение поставленных целей Будущее Влияние Общими ассоциациями, попавщими в ассоциативные семантические универсалии, для всех групп, являются слова: продвижение по службе, благосостояние, положение в обществе, образование, зарплата, профессиональный рост, работа, уважение, ответственность, должность. Для группы руководителей среднего и высшего звена общей является ассоциация - смена места жительства. В группах руководителей среднего звена и выпускников общими являются ассоциации - труд, благополучие, общение.

В группах руководителей высщего звена и выпускников совпадающие ассоциации — материальное благополучие, рост в должности, деньги, профессионализм. Слова, попавшие в ассоциативную семантическую универсалию только в группе руководителей высшего звена — слава, признание, работа с людьми, цель, обеспеченность. В группе руководителей среднего звена — повышение уровня знаний, кругозор, достаток в семье, обеспеченная старость, общительность, отпуск.

3.2.2. Сравнительный анализ воснриятия «карьеры в прошлом», «карьеры в настоящем» и «карьеры в будущем».

в зависимости от иола.

Анализ средних значений по щкалам СД (таблица 4.2.) показывает, что для женщин модус нрофессионального нрошлого является более «легким»

(2 шкала - 2,96), «хорошим» (1 шкала - 6,56), «теплым» (7 шкала - 5,92), «чистым» (8 шкала - 6,56) и «спокойным» (12 шкала - 3,2). Карьера в настоящем им видится самой «тяжелой» (2 шкала - 5,28), «быстрой» ( шкала - 5,6), «твердой» (11 шкала - 5,6), «безудержной» (12 шкала - 4,32) из всех временных модусов. Карьера в будущем для женшин представляется самой «красивой» (шкала 4- 6,08), «большой» (шкала 6 - 5,96), как и в прошлом «доброй» (шкала 10 - 5,92), по остальным шкалам показатели средние между показателями в прошлом и настоящем. Это может говорить о том, что будущее видится неопределенным, но по многим параметрам лучше, чем настоящее и хуже, чем прошлое.

Мужчинами карьера в прошлом оценивается не однозначно, так как сочетает качества «тяжелая - легкая» (шк.2 - 4,58), «хорошая - нлохая» (шк. - 5,86), «чистая - грязная» (шк.8 - 5,62), «добрая - жестокая» (шкЛО - 5,42).

В то же время она нредставляется как достаточно «спокойная» (шк.12 4,04), «медленная» (шк.З - 4,74) и «твердая» (шк.П - 5,78). Карьера в настоящем им видится самой «тяжелой» (2 шкала - 4,78), «некрасивой» ( шкала - 4,66), «пассивной» (шк.5 - 5,94), «жестокой» (10 шкала - 4,64), «холодной» (шк.7 - 4,6) по сравнению с другими временными модусами.

Карьера в будущем для мужчин представляется самой «хорошей» (шк.1 6,22), быстрой (шк.2 - 5,16), красивой (шк.4 - 5,82), активной (шк.5 - 6,3), большой (шк.6 - 5,84), сильной (шк.П - 5,78), теплой (шк.П - 5,78), чистой (шк.8 - 6,04) из всех временных модусов.

Таблица 4.2.

Сводные результаты оценок значении основных временных модусов по методу СД у мужчин и женщин.

Карьера в ^ременные Карьера в прошлом Карьера в будущем настоящем модусы мужчины женш;

ины мужчины женщины мужчины женщины Шкалы СД\ 6,56 6,12 6,22 6, О1 5,86 5, С2 4,58 2,96 4,78 5,28 4,24 3, 5,36 4,96 5,6 5,16 5, А3 4, О4 4,98 5,68 4,66 5,24 5,82 6, 6,14 6,36 5,94 6, А5 6,3 6, С6 5,06 5,72 5,04 5,68 5,84 5, 5,38 5,92 4,6 5,0 5,56 5, А 5,62 6,56 4,92 5,56 6,04 6, С9 5,44 6,04 5,44 6,2 6,02 6, 0 10 5,42 5,92 4,64 4,56 5,64 5, С 11 5, 5,78 5,44 5,66 5, 5, А 12 4,04 3,2 4,5 4,32 4,62 3, Оценка 21,88 24,72 19,7 21,32 23,72 24, Сила 20,84 20,0 20,52 22,76 21, 21, активность 20,32 20,8 20,02 20,96 21,7 21, По факторам «оценки», «силы» и «активности» у женщин наиболее эмоционально насыщена карьера в прошлом. Профессиональное настоящее представляется более «сильным», будущее - «активным». У мужчин карьера в будущем является наиболее «эмоциональной», «сильной» и «активной».

Женщины (24,72) эмоционально положительнее, чем мужчины(21,86), оценивают профессиональное прошлое. Будущее для мужчин (23,72) и женщин (24,12) по фактору оценки - наиболее привлекательное. Фактор силы выражен в больщей степени у мужчин в будущем (21,76), у женщин в настоящем (22,76). Карьеру в будущем мужчины (21,7) и женщины (21,0) видят наиболее активной по сравнению с другими временными модусами.

полученных данных Обработка методом семантическнх уннверсалий. Полученные данные в цифровом виде были сведены в таблицу, где столбцами являются шкалы, а строками - испытуемые. Значение каждой клетки матрицы интерпретировалось как отметка определенного испытуемого по определенной шкале. Матрица первичных данных была подвергнута обработке методом семантических универсалий, критерием значимости был выбран 75% уровень частоты встречаемости (таблица 4.3).

Можно отметить, что в семантическую универсалию групповой оценки карьеры женщин входит значительно большее количество слов, для них характерно более эмоциональное восприятие и оценка карьеры в прошлом, настоящем и будущем. Это вполне обьяснимо гендерными особенностями, которые подробно рассмотрены в главе 2. Мужчины более сдержаны в оценке своей карьеры, наибольщее число слов вошло в семантическую универсалию групповой оценки карьеры в будущем.

Таблица 4.3.

Семантнческие универсални групновой оценкн своей карьеры Мужчины Женщины карьера в прощлом Хорошая (5,86), активная (6,14), Хорошая (6,56), легкая (2,96), твердая (5,78). красивая (5,68), активная (6,36), большая (5,72), теплая (5,92), чистая (6,56), сильная (6,04), добрая (5,92), спокойная (3,2).

карьера в настоящем Активная (5,94), холодная (4,6), Хорошая (6,12), активная (6,08), большая (5,68), сильная (6,2).

спокойная (4,5);

карьера в будущем Хорошая (6,22), легкая (4,24), Хорошая (6,08), красивая (6,08), красивая (5,82), активная (6,3), активная (6,32), большая (5,96), большая (5,84), чистая (6,04), теплая (5,8), чистая (6,04), сильная сильная (6,02). (6,16), добрая (5,92), спокойная (3,56).

Параллельно матрица данных была подвергнута процедуре факторного анализа по методу главных компонент «Principal Component Analysis», в качестве способа получения повернутой факторной структуры прямоугольное вращение по методу «Varimax with Kaiser Normalization».

Реконструкция факторного семантического пространства была проведена с ограничением по параметру Е = 2. В соответствии с введенным ограничением, была получена факторная структура, состоящая у мужчин из 5, у женщин - из 6 факторов. При анализе факторной структуры значимой факторной нагрузкой считалась нагрузка более 0,500 по каждой щкале фактора. Полученная факторная структура была сравнена с данными, полученными методом семантических универсалий.

В таблице 4.4. представлены факторные структуры семантического пространства «Представления о карьере в прощлом, карьере в настоящем и будущем», эксплицированные на выборке мужчин и женщин. Каждый фактор представлен в таблице, где в колонках обозначены: наименование признака-конструкта и удельный вес шкалы фактора. Общий вес факторов составил в группе мужчин - 62,3% дисперсии, женщин - 72,8% общей дисперсии. Полученные 6 факторов исчерпывают все значимые для испытуемых характеристики карьеры, каждый фактор включает от 3 до шкал. Полученные результаты были проанализированы и интерпретированы следующим образом.

Первый фактор включил в себя в группе мужчин 8 шкал, вес которых составил 17,6% общей дисперсии. Семь из восьми щкал относятся к характеристике карьеры в настоящем. 50% - составляющие фактора оценки (хорошая, красивая, чистая, добрая), 37,5% - составляющие фактора силы (сильная карьера в прошлом и настоящем, большая в настоящем). В группе женщин в первый фактор вошли 12 шкал (20,5% дисперсии). Половина (6) шкал относится к характеристике карьеры в настоящем, 5 шкал - к характеристике карьеры в будущем. Составляющие фактора оценки - 50% (хорошая, красивая, чистая, добрая), 33,3% - составляющие фактора активности (быстрая, теплая, активная).

Второй фактор у мужчин представлен дескрипторами карьеры в будущем, выделено восемь шкал, вес которых составил 10,6% общей дисперсии. 50% составляющие фактора оценки (хорошая, красивая, чистая, добрая), и по 25% - составляющие фактора силы и активности. У женщин во второй фактор вошли тоже восемь шкал (15,1% общей дисперсии), но в отличие от мужчин, семь из них представлены дескрипторами карьеры в прошлом, которые распределились между факторами оценки, силы и активности, без явного преобладания какого-то одного. Дескриптор карьеры в настоящем («сильная») следует рассматривать как дополнительный.

Таблица 4.4.

Сравнительная таблица факторных структур семантического иростраиства «Представление о карьере в прошлом, настоящем и будущем» у мужчин и женщин.

Женщины - 72,8% Мужчины - 62,3% 1 фактор 17,6% 20,5% Вес фактора Время - шкала Время - шкала Вес фактора н,880 Хорошая, Сильная Б н,856 Н, Красивая Теплая н, Хорошая Б Чистая, н Добрая,779 Б, Добрая н Теплая П,779, Добрая н Чистая,770 Б Быстрая, н Большая,752 Б Теплая, п, Сильная Н Большая, Активная Н,, Добрая Н Н Чистая, Н Твердая, 2 фактор 16,6% 15,1% Сильная,857 П Чистая, Б Красивая,839 П Большая, Б Большая,787 П Красивая, Б,780 П Активная, Активная Б Хорошая,763 П Теплая, Б,698 П Сильная,, Быстрая Б Добрая,627 П Быстрая, Б,586 Н Сильная, Чистая Б 3 фактор 14,0°/ 11,4% Теплая,831 Б Красивая, П,787 Б Активная, П Чистая,738 Б Сильная, Добрая П Красивая,717 Б Большая, П П Хорошая,656 Б Активная -, 4 фактор 9,3% 9,2% Н Твердая,731 Н Хорошая, Красивая, Н Безудержная,649 Н Тяжелая,592 Н Быстрая, П Н Тяжелая, П Твердая, П безудержная, 5 фактор 7,5% 7,8% Н Быстрая Н Безудержная,603, Теплая Б -,586 П Безудержная, П Быстрая,556 П Твердая, Б Безудержная, П Тяжелая, 6 фактор 6,1% Н Тяжелая, Примечание: П - карьера в прошлом;

Н - карьера в настояш,ем;

Б - карьера в будуш;

ем времени.

В третий фактор в обеих группах вошли по пять шкал. У мужчин в нем объединены признаки - конструкты карьеры в прошлом (11,4% дисперсии), у женщин - конструкты карьеры в будущем (14% дисперсии).


Четвертый фактор у мужчин представлен 6-ю шкалами (9,2% общей дисперсии), в равной степени характеризующими представление о карьере в настоящем и прощлом. Треть конструктов относится к фактору активности («безудержная - спокойная»), две трети - к фактору силы (твердая, тяжелая).

В группе женщин в четвертом факторе выделено три шкалы (9,3% дисперсии), отражающие конструкты карьеры в настоящем.

В пятый фактор у мужчин вошли три конструкта (7,5% дисперсии), относящиеся к фактору активности в отношении карьеры в прошлом, в настоящем и будущем. В группе женщин в пятом факторе выделено пять шкал (7,8% дисперсии), которые представляют каждый временной модус и относятся к фактору активности («безудержная - спокойная») и силы («тяжелая - легкая», «твердая - мягкая»).

Шестой фактор выделился лишь в группе женщин, в него вошел один конструкт (6,1% дисперсии), характеризующий карьеру в настоящем (шкала «тяжелая - легкая»).

Краткие выводы: Семантический анализ представленности значений «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем» у мужчин и женщин показал, что:

- для женщин профессиональное настоящее продолжается в будущем, а наиболее привлекательным является профессиональное прошлое, образ которого они, возможно, представляют несколько идеализировано. В сознании мужчин образы профессионального прошлого и настоящего весьма сходны, наиболее привлекательным во всех отношениях для них является будущее, с которым они связывают много надежд и ожидают перемен;

- при позитивном отношении к модусам профессиональное прошлого и будущего у мужчин и женщин, профессиональное будущее получает более высокие оценки по щкалам СД;

- «тяжесть» и «проблемность» модуса профессионального настоящего наиболее выражены у мужчин, а привлекательность будущего сильнее выражена у женп];

ин;

- семантическая универсалия групповой оценки своей карьеры женшинами гораздо шире и полнее, чем у мужчин;

- в семантических универсалиях групповой оценки карьеры мужчинами и женшинами наиболее полно представлен модус карьеры в будушем.

Таким образом, исследование детерминированности отношения к карьере полом доказывает, что суш;

ествует специфика отражения в сознании мужчин и женшин основных структурных компонентов психологического времени карьеры в прошлом, настояшем и будущем.

3.2.3. Влияние возраста на специфику отиошеиия к «карьере в ирошлом», «карьере в иастоящем» и «карьере в будущем».

Респонденты были распределены на четыре группы: 1 группа - до лет;

2 группа - от 31 до 40 лет;

3 группа - от 41 до 50 лет и 4 - свыше 50 лет.

Сравнение средних оценок значений «карьеры в прошлом», «карьеры в настояш;

ем», «карьеры в будуш;

ем» в разных возрастных группах (таблица 4.5.) показывает, что наиболее хорошим (6,58), красивым (5,74), активным (6,37), большим (5,58), теплым (6,00) и добрым (6,42) профессиональное прошлое видится 3 возрастной группе (от 41 до 50 лет).

Профессиональное будушее наиболее хорошее (6,63), красивое (6,25), активное (6,63), большое (6,33), теплое (6,04), чистое (6,67), сильное(6,29) и доброе (6,17) для руководителей от 31 до 40 лет. Профессиональное настояш;

ее оценивают максимально красивым (5,25), теплым (5,33), чистым (5,50), сильным (6,17) и добрым (5,67) руководители свыше 50 лет. По шкале 2 («тяжелое - легкое») максимальный вес имеет «карьера в прошлом, настоящем и будущем» у молодых людей до 30 лет (4,60;

5,22;

4,76) по сравнению с другими возрастными группами. Наиболее быстрым профессиональное прошлое оценивают руководители старше 50 лет(5,42), настоящее - руководители от 31 до 40 лет (5,33), а будущее - от 41 до 50 лет (5,63). Медленное - профессиональное прошлое для людей от 31 до 40 лет (4,46), профессиональное будущее - для тех, кому более 50 лет (4,50).

Наиболее твердой(5,83) и спокойной(3,92) воспринимают свою карьеру в прошлом те, кому сейчас за 50 лет, а наиболее твердой и спокойной свою карьеру в настоящем и будущем видят молодые люди до 30 лет.

Таблица 4.5.

Сводные результаты оценок значеннй основных временных модусов по методу СД у разлнчных возрастных групп.

Профессиональное Профессиональное Профессиональное ^Временные настоящее будущее \ модусы нрошлое До 30 лет До 30 лет До 30 лет От 50 лет От 50 лет От 50 лет 31-40 лет 31-40 лет 41-50 лет 41-50 лет 41-50 лет 31-40 лет Шкалы СД\ 01 5,83 5,82 5,92 5,79 6,33 6,63 6, 5,76 6,58 5,83 5, 6, С2 3,50 5,22 4,92 4,76 3, 4,60 4,63 4,75 3,95 4, 4,04 3, А3 5,42 5,18 5,33 4, 4,46 5,16 5,00 5,17 5,58 5,63 4, 4, 0 4 5,25 4,82 5,00 5, 4,67 5,04 5,74 4,89 5,25 6,25 5,79 5, А5 6,33 5,96 6,63 6, 5,93 6,00 6,37 6,17 6,00 5,67 6,31 5, С6 4,51 5,54 5,42 5,18 5,79 6,18 5, 5,58 5,26 4,75 6,33 5, А7 4,56 6,00 4,89 4,74 5,78 6, 5,42 6,00 4,83 5,53 5, 5, 0 8 6, 4,80 5,79 6,53 4,98 5,38 5,21 6,67 5, 5,50 6,11 5, С9 5,22 5,92 5,58 5,75 5,47 5,88 6, 5,53 6,17 6,29 5,95 5, 0 10 4,84 6,42 4,33 4, 5,42 5,67 4,79 5,68 5, 5,67 6, 5, С 11 5,83 5, 5,36 5,67 5,16 5,63 5,98 5, 5,37 5,08 5,13 5, А 12 3,54 3, 3,93 3,58 4,91 4,54 3,63 4,00 4,69 4,08 3,68 4, оценка 20,00 23,17 19, 22,33 25,26 20,67 20,42 23, 22,25 25,71 23,42 21, сила 20,50 21, 19,67 21,17 19,84 22,21 20,68 23,07 21, 20,75 20,63 21, Активность 19, 19,29 21,05 21,67 20,91 20,83 21, 20,33 22, 19,37 21,05 19, По факторам «оценки», «силы» и «активности» наиболее высоко оценивают эмоциональную насыщенность карьеры в прошлом руководители от 41 до 50 лет (25,26), в настоящем - руководители старше 50 лет (22,25), видят карьеру в будущем эмоционально насыщеннее в возрастной группе от 31 до 40 лет (25,71). В этой же возрастной группе по фактору силы профессиональное прошлое (21,17) и настоящее (22,21) представляется более «сильным», чем в других возрастных группах. Карьеру в будущем наиболее сильной видят молодые люди до 30 лет(21,67). Оценки по фактору «активности» карьеры в прошлом выше у руководителей старше 50 лет (21,67), в настоящем - в возрастной группе до 30 лет (20,91), а карьеру в будущем по активности оценивают выше в группе от 31 до 40 лет (22,46).

Семантическое сравнение особенностей отношения к своей карьере (таблица 4.6.), показывает, что для молодых респондентов до 30 лет и в группе от 31 до 40 лет наиболее привлекательна карьера в будущем, они рассматривают ее более хорошей, активной, большой, теплой, чистой, сильной, доброй, твердой по сравнению с другими временными модусами.

Сравнивая отношение к карьере в прошлом и настоящем в этих группах, можно отметить, что молодые люди до 30 лет более высоко оценивают карьеру в настоящем, по сравнению с прошлым, а в группе от 31 до 40 лет, напротив, предпочтение отдается карьере в прошлом, по сравнению с настоящим. В группах от 41 до 50 лет и старше 50 лет, наиболее привлекательно оценивается карьера в прошлом.

Что касается карьеры в настоящем, ее выше оценивают в группе старше 50 лет, по сравнению с будущим, а в группе от 41 до 50 лет предпочтение отдается будущему по сравнению с карьерой в настоящем.

Общим для групп респондентов от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет является оценивание карьеры в настоящем, как более сложного и тяжелого периода по сравнению с другими временными модусами. Интересно наблюдаемое только в группе респондентов старше 50 лет одинаковое оценивание по шкалам разных временных модусов (совпадение оценок по пяти шкалам).

Одинаковые показатели по шкалам 1 (хорошая - плохая 5,83), 4 (красивая некрасивая 5,25) и 10 (добрая - жестокая 5,67) по модусам карьера в прошлом и карьера в настоящем. По шкале 6 (большая - маленькая) по модусам карьера в прошлом и карьера в будущем (5,42),а по шкале 7 (теплая - холодная) по модусам карьера в настоящем и карьера в будущем (5,33). Мы считаем, что объяснение этому можно найти в характеристике данного возрастного этапа.

Таблица 4.6.

Семантические универсалии груиповои оценки своей карьеры в разных возрастных груннах.

1-До 30 лет 2 -от 31 до 40 лет 3 -от41 до 50 лет 4 - старше 50 лет карьера в прошлом Хорошая (5,76), Хорошая (6,08), Хорошая (6,58), Хорошая (5,83), активная (5,93), легкая (4,04), легкая (3,53), легкая (3,50), маленькая (4,51), медленная (4,46), активная (6,37), активная (6,33), спокойная (3,93). активная (6,00), теплая (6,00), теплая (6,00), сильная (5,92), чистая (6,53), чистая (6,42), спокойная (3,54). добрая (6,42), сильная (5,75), спокойная (3,58). твердая (5,83), спокойная (3,92).

карьера в настоящем Хорошая (5,82), Хорошая (5,92), Активная (6,00), Хорошая (5,33), активная (5,96), активная (6,17). спокойная (3,63). сильная (5,83), жестокая (4,33). спокойная (4,08).

карьера в будущем Хорошая (6,33), Хорошая (6,63), Хорошая Легкая (4,00), (6,11), красивая (5,93), легкая (3,75), легкая (3,95), активная (5,83), активная (6,31), красивая (6,25), активная (6,21), сильная (5,83), большая (6,18), активная (6,63), чистая (5,84), твердая (5,75), чистая большая (6,33), сильная (5,95), спокойная (4,08).

(6,11), сильная (6,16). теплая (6,04), спокойная (3,68).

чистая (6,67), сильная (6,29), добрая (6,17), спокойная (4,08).

Обработка данных по каждой возрастной группе методом семантических универсалий (критерий значимости 75% уровень частоты встречаемости) позволила выделить универсалии групповой оценки.

Сравнение семантических универсалий групповой оценки карьеры в разных возрастных группах показало:

1. Количество слов, входящих в семантические универсалии групповой оценки карьеры в прошлом возрастает от группы к группе (от 4 в группе до 30 лет, до 8 - в группе старше 50 лет);

2. Общими для всех возрастных групп, входящими в семантические универсалии, являются слова: хорошая, активная, спокойная в отношении карьеры в прошлом;


активная, сильная - о карьере в будущем;

3. Меньше всего слов вошло в семантическую универсалию карьеры в настоящем, здесь нет общих слов для всех групп. В каждой возрастной группе свое представление о карьере в настоящем.

4. Карьеру в настоящем оценивают как хорош5^ю в 1, 2 и возрастной группе, как активную - в 1, 2, 3 группе;

как сильную - во 2, 3, группе. Для молодых людей до 30 лет она еще и «жестокая», а для руководителей от 41 до 50 лет — «спокойная».

5. Наиболее полная семантическая универсалия карьеры в будущем в группе от 31 до 40 лет (10 слов).

6. Карьеру в будущем оценивают как хорошую и чистую - в 1, 2, группе;

как красивую и большую - в 1 и 2 группе;

как легкую и спокойную во 2, 3, 4 группе.

Параллельно матрица данных была подвергнута процедуре факторного анализа, в результате чего была получена факторная структура, состоящая из 6 факторов. В таблице 4.7. представлены факторные структуры семантического пространства «Представления о карьере в прошлом, карьере в настоящем и будущем», эксплицированные на выборке 4-х групп испытуемых.

Полученные 6 факторов исчерпывают все значимые для испытуемых характеристики карьеры, каждый фактор включает от 3 до 15 шкал.

Первый фактор включил в себя наибольшее количество шкал. В возрастной группе до 30 лет - 7 шкал, вес которых составил 15,5% общей дисперсии. Пять из семи шкал относятся к характеристике карьеры в настоящем. В группе от 31 до 40 лет в первый фактор вошли 11 шкал (20,4% дисперсии). Большая часть - 9 шкал относится к характеристике карьеры в будущем. Шкалы в этих группах представлены факторами оценки, силы и активности, без преобладания какого-либо из них. В возрастной группе от до 50 лет - 12 шкал, вес которых составил 25,6% общей дисперсии, явное преобладание - 9 шкал, характеризующих карьеру в настоящем, относящихся к фактору оценки. В группе старше 50 лет из 15 шкал первого фактора (33,9% дисперсии), семь шкал, характеризующих карьеру в настоящем и семь шкал - в будущем. Составляющие фактора оценки - 46,6% (хорошая, красивая, чистая, добрая), 33,3% - составляющие фактора активности (быстрая, теплая, активная).

Таблица 4.7.

Сравнительная таблнца результатов факторного анализа шкал СД разных возрастных грунп.

2 -от 31 до 40 лет 3 -от41 до 50 лет 4 - старше 50 лет 1 - До 30 лет 1 фактор 20,4% 33,9% 15,7% 25,6% Н хорошая,786 Б сильная,889 Н хорошая,939 Б хорошая, Б теплая,855,926 Н добрая Н большая, Н активная, Б сильная,756 Б красивая,756 Н красивая,908 Б добрая, Н большая,700 Б активная,734 П сильная,889 Н теплая, Н быстрая,692 Б добрая,724 Н сильная,872 Б теплая, Б хорошая,716 Н чистая,838 Н чистая Б большая,665, Н красивая,560 Б чистая,702 Н добрая,828 Б чистая, П активная,685 Н быстрая,718 П добрая, П большая,684 Н теплая,710 Н активная, Б большая,639 П большая,690 Н большая, Б быстрая,513 Н активная,689 Н твердая, Б спокойная Б быстрая -,515, Н красивая, Б спокойная -, Б тяжелая -, 2 фактор 13,0% 15,6% 19,9% 21,8% П чистая,762 Н красивая,901 Б красивая,916 Б сильная, П хорошая,741 Н большая,875 Б сильная,914 П сильная, П теплая,733 Н хорошая,861 Б хорошая,875 П большая, п Н теплая П, Б активная чистая,831,, красивая п, Б большая,788 Б красивая, Н активная быстрая, п,,722 Б чистая,750 П активная добрая,591 Н активная п П, сильная Б теплая,680 красивая,569, Н добрая п Б тяжелая Б, быстрая,571 -,641 большая Н большая, Б быстрая,,518 Б твердая П, быстрая Н сильная, 3 фактор 12,2% 10,2% 10,8% 11,5% чистая,899 Б теплая,908 П чистая,908, теилая П Б,815 Б чистая П хорошая,819 П хорошая, чистая, Б теплая,814, хорошая,752 П Б хорошая,752 П теплая Б,720 добрая,771 Б красивая,720 добрая, Б красивая П П 4 фактор 8,8% 9,9% 10,1% 9,6%,772 Н твердая,794 П спокойная,826 Н быстрая Н чистая,,689 П твердая,756 П твердая,,1М Н хорошая Н добрая,676 П сильная Н сильная,727 Н спокойная,692 П тяжелая -, твердая Б,649 Н твердая, теплая, Н 5 фактор 9,4% 7,4% 7,7% 8,2% Н спокойная,817 П тяжелая,741 П чистая,796 П хорошая -, Н тяжелая Н тяжелая,,797 П теплая,608 Н тяжелая, П тяжелая,735 тяжелая Б,611 Н тяжелая,599 П теплая -, П твердая красивая,527 П -,508 Б твердая -, 6 фактор 7,2% 7,2% Б спокойпая,761 Б спокойная, Б активная,737 Б твердая, Б тяжелая, Б быстрая, Примечание: П — карьера в прошлом;

Н — карьера в настоящем;

Б - карьера в будущем.

Второй фактор в возрастной группе до 30 лет представлен 8 шкалами дескрипторами карьеры в прошлом, вес которых составил 13% общей дисперсии. Половина (50%) шкал, относящихся к фактору оценки. В группе от 31 до 40 лет во второй фактор вошли тоже 8 шкал (15,6% дисперсии), характеризующие карьеру в настоящем. Шкалы в этих группах представлены факторами оценки, силы и активности, без преобладания какого-либо из них.

В возрастной группе от 41 до 50 лет - 9 шкал, вес которых составил 19,9% общей дисперсии, в равной степени представляющих факторы оценки, силы и активности. В группе старше 50 лет из И шкал второго фактора (21,8% дисперсии), шесть шкал, характеризующих карьеру в прошлом и четыре шкалы - карьеру в будущем. Составляющие фактора силы - 54,5% (сильная, большая, твердая), составляющие фактора оценки и активности представлены в меньшей степени (27,2% и 18,1%).

В третий фактор возрастной группы до 30 лет вошли четыре шкалы, в нем объединены признаки — конструкты карьеры в будущем (11,5% дисперсии), входящие в фактор оценки. В группе от 31 до 40 лет - 4 шкалы (12,2% дисперсии), а в группе от 41 до 50 лет - 3 шкалы (10,2% дисперсии), характеризующие карьеру в прошлом. В группе старше 50 лет 4 шкалы — (10,8% дисперсии) включают конструкты карьеры в прошлом, настоящем и будущем, 75% которых относится к фактору активности.

Четвертый фактор в группе молодых людей до 30 лет представлен пятью шкалами (9,6% общей дисперсии), в большей степени характеризующими представление о карьере в настоящем. Во 2 (8,8% дисперсии), 3 (9,9% дисперсии) и 4 возрастной группе (10,1% дисперсии) четвертый фактор представлен шкалами прошлого и настоящего. В группе от 31 до 40 лет эти шкалы представляют фактор силы (твердая, сильная), а в группе от 41 до 50 лет - фактор силы (твердая) и активности (спокойная), в группе старше 50 лет - представлены все факторы СД: оценки, силы, активности.

В пятый фактор вошли конструкты в отношении карьеры в прошлом и настоящем у молодых людей до 30 лет - четыре шкалы (9,4 % дисперсии), и в группе старше 50 лет - три шкалы (8,2% дисперсии). В группах от 41 до 50 лет и старше 50 лет в пятом факторе выделено по четыре шкалы (7,4% и 7,7% дисперсии), которые представляют каждый временной модус прошлое.

настоящее и будущее. В 1 и 2 группе ярче выражен фактор силы, в 3 и группе представлены все факторы СД: оценка, сила, активность.

Шестой фактор выделился лишь в 1 и 2 возрастной группе. У молодых людей до 30 лет в него вошли четыре конструкта (7,2% дисперсии), а в группе от 31 до 40 лет - два конструкта (7,2% дисперсии), характеризующие карьеру в будущем и представляющие фактор активности и силы.

Краткие выводы: Семантический анализ представленности значений «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем» в разных возрастных группах показал, что:

- во всех возрастных группах наблюдается позитивное отношение к модусу профессиональное будущее;

карьера в будущем полз^ает более высокие оценки по шкалам СД;

- наиболее высоко оценивают эмоциональную насыщенность карьеры в прошлом руководители от 41 до 50 лет, в настоящем — руководители старше 50 лет, видят карьеру в будущем эмоционально насыщеннее в возрастной группе от 31 до 40 лет;

- по фактору силы профессиональное прошлое и настоящее представляется более «сильным» в возрастной группе от 31 до 40 лет, карьеру в будущем наиболее сильной видят молодые люди до 30 лет;

- оценки по фактору «активности» карьеры в прошлом выше у руководителей старше 50 лет, в настоящем - в возрастной группе до 30 лет, а карьера в будущем по активности выше в группе от 31 до 40 лет;

- семантическое сравнение особенностей отношения к карьере, показало, что для респондентов до 40 лет наиболее привлекательна карьера в будущем;

- «тяжесть» и «проблемность» модуса профессионального настоящего выражена в группах руководителей от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет по сравнению с другими временными модусами;

карьера в настоящем оценивается выше по сравнению с другими временными модусами в группе до 30 лет и старше 50 лет.

Таким образом, исследование детерминированности отношения к карьере возрастом доказывает, что существует специфика отражения в сознании руководителей разного возраста основных структурных компонентов психологического времени карьеры в прошлом, настоящем и будущем.

3.2.4. Влияние статуса на специфнку отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» н «карьере в будущем».

Для выявления на психосемантическом уровне влияния социального статуса на особенности отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем» были проанализированы результаты семантического дифференциала трех групп испытуемых — мужчин, занимающих разные ступени карьерной лестницы: руководителей высшего звена, руководителей среднего звена и молодых специалистов. Анализ средних значений по шкалам СД (таблица 4.8.) показывает, что для всех групп испытуемых самым «хорошим» является модус «профессионального будущего» (1 шкала - 6,44;

6,22;

6,0), наиболее «тяжелым» модус «профессионального настоящего» (2 шкала - 5,08;

4,78;

5,04).

Значения по 3 шкале, характеризующей отношение к скорости и быстротечности времени карьеры, свидетельствуют о том, что наиболее быстрым для молодых специалистов является профессиональное настоящее (5,2), а для руководителей среднего и высшего звена - профессиональное будущее (5,16;

5,0). Профессиональное прошлое по быстротечности все группы оценивают почти одинаково (4,72;

4,74;

4,72). Прослеживается сходство в оценках отношения к карьере в будущем во всех группах, она наиболее красивая, активная, большая, добрая, твердая. Для молодых специалистов наименее «красивое» - прошлое(4,48), для руководителей среднего и высшего звена - профессиональное настоящее (4,56 и 4,28).

Таблица 4.8.

Сводные результаты оценок значений основных временных модусов но методу СД у руководителей разного уровня и молодых снециалистов.

Оцениваемые понятия Карьера в прошлом Карье!за в настояш;

ем Карьера в будущем Шкалы среднего звена среднего звена среднего звена высшего звена высшего звена высшего звена Руководители Руководители Руководители СД Руководители Руководители Руководители сиециалисты специалисты снециалисты Молодые Молодые Молодые 5,72 5,86 5,56 6,08 5,58 5,04 6,44 6,22 6, 0 с2 4,4 4,58 4,28 5,08 4,78 5,4 4,72 4,24 4, 4,72 5,2 4,96 4,64 5, 4,74 4,88 5, 4, А 4,48 4,98 5,16 5,16 4,66 4,28 6,0 5,82 5, 0 6,14 5,68 5,96 5,94 5,88 6,32 6, А5 5,68 6, 5,06 5,4 5,4 5,04 5,08 6,32 5, С 6 4,44 5, 5,24 4,6 6,04 5, 4,16 5,38 5,4 4,16 5, А 4,44 6, 5,62 5,92 5,32 4,92 5,24 6, О8 5, 5,16 5,44 5,72 5,56 5,44 5,36 6,24 6, С9 5, 0 10 4,76 5,42 4,48 4,68 4,64 3,92 5,64 5, 5, СИ 4,96 5,78 5,28 5,6 5,44 5,56 5,8 5,66 5, А 12 3,8 4,04 4,6 4,56 4,5 4,84 4,32 4,62 4, Оценка 19,28 21,88 21,24 21,24 19,7 18,48 24,32 23,72 22, Сила 18,96 20,84 20,64 21,4 20,52 23,08 21, 21,4 21, Актив- 18,32 20,32 20,2 21,12 20,02 20,16 21,32 21,7 20, ность По 10 шкале по всем группам наиболее «жестокое» профессиональное настояш;

ее, наиболее «доброе» профессиональное будущее. По 11 шкале во всех группах будущее расценивается как наиболее «твердый» период, профессиональное прошлое как наиболее «мягкий». Каждая группа по своему оценивает карьеру по шкале 12 («безудержное-спокойное»), а именно, для руководителей высшего звена будущее видится более спокойным (4,4), чем прошлое (4,9) и настоящее (4,84);

руководители среднего звена оценивают профессиональное прошлое(4,04), как более спокойный период по сравнению с настоящим (4,5) и будущим (4,62). Для молодых специалистов более спокойное прошлое (3,8), по сравнению с карьерой в настоящем (4,56) и будущем (4,32).

Таким образом, общий анализ средних значений показывает, что самым привлекательным и приятным для всех групп видится профессиональное будущее, от которого ждут «доброты» и реализации своих надежд и планов. Наиболее проблематичный период в жизни руководителей среднего и высшего звена - профессиональное настоящее. У молодых специалистов профессиональное прошлое имеет низкие значения почти по всем шкалам, они живут в настоящем, их планы устремлены в будущее.

Анализ различий в отношении факторов оценки, силы, активности показывает достоверные различия по всем факторам между молодыми специалистами и руководителями в отношении профессионального прошлого. Этот факт вполне объясним, во-первых, с точки зрения возраста: у молодых специалистов профессиональная карьера только начинается, для руководителей - прошлое - это период профессиональной и жизненной реализации, во-вторых, с точки зрения социального статуса, который определяет моральную и материальную свободу руководителей по сравнению с молодыми специалистами. В отношении профессионального будущего различия между этими группами по факторам оценки и силы.

Молодые специалисты представляют будущее более сильным и эмоционально насыщенным. Профессиональное настоящее наименее эмоционально привлекательно для руководителей высшего звена, обладает небольшой силой для руководителей среднего звена, по активности лидируют в настоящем молодые специалисты.

Таблица 4.9.

Семантические уииверсалии груииовой оцеики своей карьеры Руководители Руководители Молодые специалисты высшего звена среднего звена карьера в прошлом легкая (4,28) хорошая (5,86) легкая (4,4) активная (5,68) активная (6,14) маленькая (4,44) чистая (5,92) твердая (5,78) грязная (4,44) сильная (5,72). спокойная (4,04) карьера в настояш;

ем некрасивая (4,28) активная (5,94) хорошая (6,08) активная (5,88) холодная (4,6) активная (5,88) холодная (4,16) спокойная (4,5) жестокая (3,92) карьера в будущем хорошая (6,0) хорошая (6,22) хорошая (6,44) красивая (5,64) легкая (4,24) красивая (6,0) активная (6,12) красивая (5,82) активная (6,32) чистая (5,8) активная (6,3) большая (6,32) сильная (5,92) большая (5,84) теплая (6,04) твердая (5,76) чистая (6,04) чистая (6,24) сильная (6,02) сильная (6,24) твердая (5,8) спокойная (4,32) Методом семантических универсалий были выделены универсалии групповой оценки в каждой группе (таблица 4.9.). Сравнение семантических универсалий групповой оценки своей карьеры, показывает, что для руководителей высшего и среднего звена семантические универсалии во многом схожи, хотя имеют своеобразие. Карьеру в настоящем руководители высшего звена считают в большей степени непривлекательной, для них она некрасивая (4,28), холодная (4,16), жестокая (3,92), хотя и активная (5,88), как и для руководителей среднего звена (5,94), которые характеризуют ее холодной (4,6) и спокойной (4,5).

Для молодых специалистов наименее привлекательно профессиональное прошлое: легкое (4,4), маленькое (4,44), грязное (4,44), спокойное (4,04), Карьеру в настоящем характеризуют сдержанно: хорошая (6,08), активная (5,88). Наибольшее количество семантических универсалий, в том числе и совпадающих (хорошая, красивая, активная, чистая, сильная), использовано для характеристики карьеры в будущем.

Параллельно матрица данных была подвергнута процедуре факторного анализа (приложение 9), в результате чего была получена факторная структура, состоящая из 5, в группе руководителей высшего звена - факторов. В таблице 4.10. представлены факторные структуры семантического пространства «Представления о карьере в прошлом, карьере в настоящем и карьере будущем», эксплицированные на выборке 3-х групп испытуемых, руководителей высшего и среднего звена и молодых специалистов. Полученные факторы исчерпывают все значимые для испытуемых характеристики карьеры во всех временных модусах, каждый фактор включает от 3 до 11 шкал. Общий вес факторов составил в группе руководителей высщего звена - 67,9% дисперсии;

в группе руководителей среднего звена — 62,3%;

в группе молодых специалистов - 66,5% дисперсии.

Таблица 4.10.

Сравнительная табл1 результатов факторного анализа шкал СД |ца руководителей эазного уровня и молодых специалистов.

Руководители Молодые специалисты Руководители среднего звена высшего звена 1 фактор 12,8% 17,6% 18,2%,747 Н Сильная,880 П Хорошая Н Чистая, Н Хорошая,741 Н Красивая,856 Н Большая, И Большая,709 Н Хорошая,790 Н Чистая,11Ъ Б Быстрая,678 Н Добрая,779 Н Красивая, Н Сильная,656 Н Теплая,779 Н Сильная, Н Твердая,597 Н Чистая,110 П Сильная,,752 Н Теплая Н Большая, П Сильная,713 И Быстрая, Б Твердая, П Большая, Н Активная, 2 фактор 12,2% 16,6% 14,1% П Чистая,,852 Б Сильная, Б Теплая,724 Б Красивая,839 П Быстрая, Б Добрая,717 Б Большая П Теплая,,П Б Красивая,710 Б Активная,780 П Хорошая, Б Хорошая П безудержная,540 Б Хорошая,763 П Красивая,,539 Б Быстрая,698 П Добрая, П Большая Б Добрая,627 Н Добрая, Б Чистая,586 Б Добрая, 3 фактор 11,4% 13,7% 11,1%,848 П Теплая,831 Б Теплая, Б Сильная П Чистая,787 Б Чистая, Б Твердая,,729 П Добрая,738 Б Красивая, Б Активная П Сильная,729 П Красивая,717 Б Большая, П Активная,682 П Хорошая,656 Б Хорошая, Б Сильная, 4 фактор 11,0% 9,2% 10,4% Н Твердая,,893,731 Н Безудержная П Красивая П Хорошая,831 Н Безудержная,649 Н Тяжелая,,671 П Тяжелая,592 П Тяжелая, П Чистая,533 Н Тяжелая, П Быстрая П Твердая, П Тяжелая -,518 П Твердая,569 П безудержная, П безудержная, 5 фактор 10,6% 7,5% 10,1% П Твердая,772 Н Быстрая,603 Н Безудержная,,741 Б Теплая Н Теплая -,586 Н Тяжелая, Н Добрая,712 П Быстрая,556 П Тяжелая, П Теплая,689 П Твердая, Б Большая,687 П безудержная, П Добрая, 6 фактор 10,2% Б безудержная, Н Быстрая, Б Активная, Н Красивая, Н Активная, Первый фактор включил в себя в группе руководителей высшего звена 6 шкал, вес которых составил 12,8% обшей дисперсии, в qjynne руководителей среднего звена 8 шкал (17,6% дисперсии), у молодых специалистов 11 шкал (18,2% дисперсии). Большая часть шкал во всех группах относится к характеристике карьеры в настоящем и является составляющими фактора силы (сильная, твердая, большая).

Во втором факторе у руководителей высшего звена выделено шесть шкал, вес которых составил 12,2% общей дисперсии, а у руководителей среднего звена - восемь щкал (16,6% дисперсии). Преобладает представленность дескрипторов карьеры в будущем, составляющих фактора оценки (хорошая, красивая, чистая, добрая). У молодых специалистов во второй фактор вошли тоже восемь шкал (14,1% общей дисперсии), но в отличие от руководителей, преобладают дескрипторы карьеры в прошлом, составляющих в большей степени фактор оценки и в меньшей - активности.

Дескрипторы карьеры в настоящем и будущем («добрая») следует рассматривать как дополнительные.

В третий фактор в группе руководителей высшего и среднего звена вошли по пять шкал. У руководителей высшего звена в нем объединены признаки - конструкты карьеры в прошлом и будущем (11,1% дисперсии), составляющие фактор силы и активности;

у руководителей среднего звена — конструкты карьеры в прошлом (11,4% дисперсии), представлены факторами оценки и активности. В группе молодых специалистов в третий фактор вошли шесть шкал (13,7% дисперсии), составляющие признаки карьеры в будущем, представлены факторы оценки (50%), силы (33,3%) и активности (16,7%).



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.