авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 18 |

«ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ ТРУДОВОЕ ПРАВО Учебно-методический комплекс ...»

-- [ Страница 8 ] --

10. Об  утверждении  Положения  о  порядке  и  условиях  организации  и  фи нансирования  временной  трудовой  занятости  студенческой  и  учащейся  молоде жи в свободное от учебы время и во время летних каникул: утв. постановлением Министерства  труда  и  социальной  защиты  от  24  мая  2002  г.  №  84  в  (ред.  от 14.05.2007 г.) // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2002. – № 69. – 8/ 8180;

 2005. – № 61. – 8/12446.

11. О  размере пособий по безработице и стипендий бывшим госслужащим, признанным безработными: разъяснение Министерства труда Респ. Беларусь от  мар. 1997 г. № 20 // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 1997. – № 9.

12.  Об  утверждении  Положения  о  целевой  подготовке  квалифицирован ных рабочих (служащих) и специалистов: постановление Совета Министров Респ.

Беларусь от 28.03.2000 г. № 406 (в ред. от 01.06.2009 г.) // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2000. – № 33. – 5/2876.

13. О внесении изменений и дополнения в Положение о порядке и услови ях переселения безработных по направлениям государственной службы занятос ти  Республики  Беларусь:  постановление  Министерства  труда  Респ. Беларусь  от 01.03.2000 г. № 34 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2000. – № 34. – 8/3098.

14. Об утверждении Положения о порядке формирования и использования средств государственного  фонда содействия  занятости в  2005  году и  признании утратившими  силу  частично  или  полностью  постановлений  Совета  Министров Республики  Беларусь  по  вопросам формирования  и  использования  средств дан ного фонда:  постановление Совета  Министров Респ.  Беларусь  от 17.01.2005  г.

№ 45 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. –  2005. – № 9. – 5/15478.

15. Об  утверждении  положений  о  порядке  регистрации  граждан  безработ ными и снятия их с учета и о порядке и условиях оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в период профессиональной подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации:  постановление  Совета Министров Респ. Беларусь от  17  нояб. 2006  г. № 1549  (в  ред.  от 19.05.2009  г.)  // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2006. – № 190. – 5/24246;

 2007. – 92. –  5/25018.

16. Об  осуществлении  контроля  за  соблюдением законодательства о  заня тости населения: постановление Министерства труда и социальной защиты Респ.

Беларусь  от 26 янв. 2007 г. № 9 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2007. – № 67. – 8/15877.

17.  Об  утверждении  Инструкции  о  порядке и  условиях  возмещения  орга нам государственной службы занятости населения затрат на обучение: постанов ление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 27 февр.  г.  №  15  (в  ред.  от  30.11.2006  г.  №  150)  //  БНПИ.  –  1996.  –  №  6;

  Нац.  реестр правовых актов  Респ. Беларусь. –  2007. – № 6.  – 8/15514.

1.  В  ходе  проверки  соблюдения  законодательства  о  занятости  в  ООО «Шанс»  должностным  лицом  городского  центра  занятости  населения  были выявлены нарушения сроков уплаты платежей в Государственный фонд содей ствия занятости, сокрытие сумм заработка, с которых производятся отчисле ния. По окончании проверки был составлен акт. В акте перечислены выявлен ные нарушения и установлены сроки, в которые плательщик отчислений обя зан перечислить суммы дополнительных платежей и пеню за время просроч ки. Представитель  ООО «Шанс» акт  не подписал  и обратился с  жалобой в Управление областной службы занятости населения. В жалобе было указано, что ООО «Шанс» считает незаконным привлечение к ответственности за не своевременность и неполноту отчисления платежей в Государственный фонд содействия занятости, поскольку контроль в этой сфере осуществляет Мини стерство по налогам и сборам, а не государственная служба занятости.

Какова ответственность нанимателя за нарушения обязанности по перечислению платежей в Государственный фонд содействия занятости?

Какие органы и в каком порядке проводят проверки по контролю за соблю дением законодательства о занятости населения? Как разрешить спор?

2. Ш. до призыва на воинскую службу работал шофером на государ ственном  унитарном  предприятии  «Завод  промышленных  агрегатов».

Через 4 месяца после увольнения с воинской службы Ш. обратился в Грод ненский городской центр занятости населения с требованием предоста вить  ему  работу,  поскольку,  по  его  мнению,  военнослужащим  срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, гаранти руется предоставление первого рабочего места. Работник центра занятос ти  населения посоветовал Ш. обратиться на прежнее место работы. Ш.

заявил, что уже обращался на завод и получил отказ, кроме того ему не нравится работа шофера, а другой специальности у него нет.

Относится ли Ш. к категории лиц, которым гарантируется пре доставление первого рабочего места в соответствии с трудовым зако нодательством? Какие гарантии предоставляются лицам, уволенным с воинской службы? Какую помощь может оказать Ш. городской центр занятости населения?

3. Безработный П. был направлен городским центром занятости насе ления на забронированное рабочее место. Ему была предложена должность сменного мастера. П. от предложенной работы отказался и потребовал при нять его на должность начальника отдела технического контроля, которая в это время была вакантной. Свое требование он обосновал тем, что у него есть необходимое техническое среднее специальное образование и он рань ше работал на  аналогичной должности. Наниматель отказался предоста вить П. работу начальника отдела технического контроля.

Обязан ли наниматель предложить безработному, направленному в счет брони, все имеющиеся вакансии? Может ли быть наниматель привлечен в данном случае к ответственности за отказ от заключения трудового договора?

4.  В  государственную  службу  занятости  обратился  гражданин  Л.

Уволен с последнего места работы в связи  с ликвидацией организации.

Его возраст – 58 лет. Трудовой стаж – 40 лет. В течение 12 месяцев, пред шествующих началу безработицы, его трудовой стаж составил 40 недель.

От чего зависит размер и срок выплаты пособия по безработице?

Имеет ли Л. право на пособие по безработице?

5.  Безработный  И.  изъявил  желание  переселиться  на  новое  место жительства и работы в Могилевскую область. Между ним, центром заня тости и организацией был заключен трехсторонний договор. По прибы тии на новое место жительства И. обратился к руководителю агрофирмы «Салют», куда он был приглашен на работу. Однако на работу его не при няли в связи с тем, что на вакантное место уже принят работник с боль шим стажем работы. И. обратился в местный центр занятости с требова нием о трудоустройстве в агрофирму.

Как организуется переселение безработных на новое место жи тельства? Какие компенсации выплачиваются в связи с переездом? Ка кие органы и каким образом должны разрешить спор?

6. После окончания Брестского государственного университета С. прора ботал в течение года учителем математики в средней школе № 2 города Бара новичи. Узнав о том, что выпускникам государственных высших учебных за ведений предоставляются льготные кредиты на приобретение домашнего иму щества, С. обратился к директору школы с просьбой ходатайствовать о предо ставлении ему этого кредита. Директор школы заявил, что С. был распределен на работу в г. Барановичи по месту жительства родителей, поэтому не является молодым специалистом. Следовательно, ему не могут предоставляться льготы и гарантии, предусмотренные законодательством для молодых специалистов.

Прав ли директор школы? Является ли С. молодым специалистом?

Имеет ли он право на предоставление льготного кредита?

11., 11.1. Институт трудового договора является важнейшим в особенной час ти трудового права. В нем объединяются нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Эти нормы, в свою очередь, являются предметом изучения соответствующего раздела науки и учебной дисциплины.

Согласно  ст.  1  Трудового  кодекса  Республики  Беларусь  «трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответ ствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям со ответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблю дать  внутренний трудовой распорядок,  а  наниматель  обязуется  предос тавлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечи вать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локаль ными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно вып лачивать работнику заработную плату». В определении отражены основ ные условия и отличительные признаки трудового договора.

Анализ  признаков трудового  договора позволит  отграничить  его  от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда,  договор  возмездного  оказания  услуг,  договор  поручения  и  др.).

При этом следует обратить внимание на следующие черты трудового дого вора: а) предметом договора является работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, т.е. труд как процесс исполь зования рабочей силы человека;

 б) трудовой договор носит личный харак тер;

 в) работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

 г) наниматель отвечает за организацию труда работника и обеспечение здоро вых и безопасных условий труда;

 д) размер заработной платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным трудовым законода тельством и локальными нормативными актами нанимателя.

Дополнительными внешними признаками трудового договора явля ются: включение работников в трудовой коллектив, учет рабочего време ни, регулярность выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни).

В отличие от трудового права гражданским правом процесс труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд служит лишь спо собом исполнения обязательств, предметом же договора является резуль тат труда. Поэтому исполнитель сам организует свой труд, обеспечивает его безопасность, определяет время выполнения работы. В случаях, опре деленных гражданским законодательством или договором, исполнитель может привлечь других лиц для исполнения своих обязательств.

Следует подчеркнуть организационное и правовое значение трудо вого договора. Организационное значение трудового договора состоит в том, что он служит правовой формой подбора и расстановки кадров, пе рераспределения трудовых ресурсов по территории Республики Беларусь, а также средством стабилизации трудовых отношений.

Правовое значение трудового договора состоит в следующем:

– трудовой договор является средством реализации принципа свобо ды труда – основного в трудовом праве;

– трудовой договор является одной из основных форм реализации права на труд, закрепленной ст. 41 Конституции Республики Беларусь;

– трудовой договор является юридическим фактом, с которым связа но возникновение трудовых правоотношений, а следовательно, основани ем установления правовой связи между работником и нанимателем;

– трудовой договор служит юридической базой для функционирова ния трудовых отношений и возникновения отношений, связанных с тру довыми;

– трудовой договор является индивидуальным регулятором условий труда работника у нанимателя;

– трудовой договор конкретизирует правовое положение сторон тру дового договора.

Сторонами  трудового  договора  являются  работник  и  наниматель.

Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения тру дового договора с работником. Необходимо вспомнить основные призна ки правосубъектности нанимателей, изученные в теме «Трудовые право отношения».

Работником может быть только физическое лицо, достигшее опре деленного ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь возраста. Не могут заключать трудовые договоры лица, признанные недееспособными вслед ствие  душевной  болезни  или  слабоумия.  Стороной  трудового  договора могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и иностранцы, и лица без гражданства.

В  условиях  возрастания  роли  индивидуально-договорного  регули рования труда особое внимание следует обратить на содержание трудово го договора. Под содержанием понимаются условия трудового договора.

В науке трудового права условия трудового договора делят на произ водные, основные и дополнительные.

Производные условия определяются законодательством и локальны ми нормативными актами. Наниматель информирует работника об этих условиях, и они принимаются к выполнению.

Основные и дополнительные условия трудового договора определя ются непосредственно самими договаривающимися сторонами.

Отличие между ними состоит в  том, что основные (обязательные) условия должны оговариваться при заключении любого трудового дого вора. Необходимость включения в договор дополнительных условий за висит от усмотрения сторон. Но если они согласованы и включены в текст договора, то так же обязательны для исполнения, как и остальные усло вия трудового договора.

Следует  изучить  ст.  19  Трудового  кодекса  Республики  Беларусь,  в которой  содержится перечень  обязательных  и дополнительных  условий трудового договора. Особое внимание следует обратить на согласование условий о месте работы и трудовой функции и их конкретизации в тексте трудового договора. При этом следует показать отличие понятий «место работы» и «рабочее место», дать определение терминов «профессия», «спе циальность», «квалификация», «должность».

Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие о предварительном испытании. Статьи 28,  Трудового кодекса Республики Беларусь определяют цели, сроки предва рительного испытания, особенности заключения и расторжения трудово го договора с предварительным испытанием. Сторонами могут включать ся в трудовой договор и другие дополнительные условия, если они не ухуд шают положение работника по сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.

Традиционным основанием классификации трудовых договоров яв ляется срок, на который они заключаются. По этому признаку можно вы делить две группы договоров:

– трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;

– срочные трудовые договоры.

11.2.,, При заключении, изменении и прекращении трудового договора при меняются различного вида юридические процедуры. Особенно эти про цедуры возникают при выборе вида трудового договора. При этом важно учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового ко декса Республики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на нео пределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом».

Поэтому, если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения трудо вого договора должна оцениваться судом с учетом выполнения нанимате лем требований ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия  заключения  контрактов  регулируются  Декретом  Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и ис полнительской  дисциплины».  Контракт является разновидностью  сроч ного трудового договора. Однако в отличие от других срочных трудовых договоров контракт может заключаться и для выполнения работы, кото рая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются  следующие  договоры:  обычный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалистами, работ никами – надомниками, домашними работниками, трудовые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на опреде ленный срок (не более 5 лет);

 на время выполнения определенной рабо ты;

 на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работ ника;

 трудовые договоры с руководителями организаций, сезонными, вре менными работниками;

 трудовые договоры, заключаемые в порядке орга низованного  набора и переселения  безработных  по направлениям госу дарственной службы занятости, а также контракты.

Следует показать отличия в правовом  положении работников, зак лючивших срочные и бессрочные договоры.

Для этого проанализируем нормы, регулирующие юридические про цедуры заключения договора, а также определяющие гарантии и ограни чения при приеме  на работу. Прежде всего, необходимо ознакомиться с перечнем категорий граждан, для которых законодательством установле ны  дополнительные гарантии при  заключении трудового договора (ч.  ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав незаконным отказ в приеме  на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя зак лючить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. Рекомен дуется изучить нормы, запрещающие:

– работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Республи ки Беларусь);

– применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (стст. 262, 274 Трудового кодекса Республики Беларусь);

– работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

– работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать оп ределенные должности или заниматься определенной деятельностью (стст.

29, 31 УК Республики Беларусь).

При заключении трудового договора наниматель обязан соблюдать многие юридические процедуры, включая и обязанность потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, предусмотренные ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Без этих документов при ем на работу не допускается. После достижения согласия по всем услови ям, предложенным сторонами, составляется письменный текст договора и подписывается сторонами. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Пле нума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» фак тическое допущение работника к работе должностным лицом нанимате ля,  уполномоченным  осуществлять  прием  на  работу,  приравнивается  к факту заключения трудового договора. Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работни ка, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность ра ботника, является трудовая книжка.  Трудовые книжки  заводятся  на  всех работников, проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 года № 30.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения трудового договора и его содержание, может повлечь недействительность трудового договора и отдельных его условий. Следует изучить стст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания призна ния трудового договора и его условий недействительными. С требовани ем о признании договора недействительным вправе обратиться в суд на ниматель,  работник,  законные  представители  несовершеннолетнего  ра ботника, прокурор и другие  лица в соответствии с правилами,  установ ленными главой 11 и ст. 81 Гражданского процессуального кодекса Рес публики  Беларусь.  Если  трудовой  договор  признан  недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит воз врату. Недействительность отдельных условий трудового договора не вле чет недействительности трудового договора в целом.

Под изменением трудового договора понимается изменение его ус ловий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение су щественных условий труда».

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законо дательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип опреде ленности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по опре деленной профессии, специальности, должности. Изменение места рабо ты или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу. По ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь переводом при знается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности,  квалификации,  должности  (за  исключением  изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Однако существенное изменение внесено в статью 30 ТК. Оно каса ется  работников,  которые  обязаны  возмещать  расходы  по  содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Предусмотрено, что такие работники  за ненадлежащее  выполнение трудовых  обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органов  государственной службы  занятости  населения  на дру гую работу.

Уточнены положения о необходимости заключения трудового дого вора  при  переводе.  Установлено,  что  при  переводе  на  другую  работу  у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблю дением требований ст. 18 и 19 ТК.

В отличие от перевода перемещением признается поручение нани мателем  работнику  прежней работы  на новом  рабочем месте  как в  том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособлен ного, на другом  механизме или агрегате, но  в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловлен ных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Таким  образом,  при  перемещении  меняется  только  рабочее  место.  Ос тальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с соблюдением такой важной  юридической  процедуры,  как  получение  письменного  согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необ ходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требует ся. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное пове дение работника (за исключением случаев, установленных законодатель ством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение.

Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противо показано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским зак лючением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и пере мещение,  необходимо  показать  отличия  процедуры  и оформления  этих видов изменения трудового договора.

Действующее  трудовое  законодательство  допускает  возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кро ме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существен ных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Су щественными  условиями  труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, долж ности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмеще ние профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Тру довым кодексом Республики Беларусь.

Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предус мотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изме нения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя пре дупредить работника об изменении письменно за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой дого вор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, следует уяснить, что классифика ция переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществлять ся  переводы  могут  как  по  инициативе  работника,  так  и по  инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нани мателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Каждый вид перевода имеет свои особенности. Например, перевод на  другую постоянную работу допускается  только с  соблюдением такой юридической процедуры, как получение письменного согласия работни ка, при этом заключается новый трудовой договор. Для временных пере водов сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника.

Наиболее распространены переводы у того же нанимателя. Они мо гут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуще ствляются эти переводы с соблюдением такой очень важной юридической процедуры, как наличие инициативы любой из сторон. По общему прави лу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нани мателя. Однако из этого правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следу ющих случаях:

– при увольнении по пп. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республи ки Беларусь;

– при наличии медицинского заключения о нуждаемости в предос тавлении другой работы (ч. 3 ст. 30, ст. 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в случаях простоя  и производственной  необходимости  (стст.  33,  34  Трудового  ко декса Республики Беларусь). Необходимо сравнить порядок и условия пе ревода в двух этих случаях по следующей схеме: 1) основания перевода;

2) характер работы, на которую переводится работник;

 3) срок перевода;

4) гарантии по сохранению заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового дого вора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифи цируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого.

Следует показать отличия такого перевода от  увольнения по  собственному желанию работника, а также охарактеризовать порядок перевода.

Необходимо обратить внимание на особые случаи изменения трудо вого  договора  при  смене  собственника  или  реорганизации  нанимателя (организации). Трудовые отношения в этих случаях с согласия работника продолжаются.  Поэтому  замена  стороны  трудового  договора  не  влечет безусловного его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудового до говора о месте работы. Наниматель не может в  одностороннем порядке изменить это условие. Поэтому при отказе работника от перевода трудо вой договор  прекращается по п. 5  ст. 35 Трудового  кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Изменение условий трудового договора происходит при командиров ке. Служебной командировкой признается поездка работника по распо ряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для вы полнения служебного задания вне места его постоянной работы. При ко мандировке временно меняется место выполнения работы. Может меняться режим  рабочего  времени.  Следует  показать  отличия  между  служебной командировкой и временным переводом на работу в другую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условия трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.

Порядок расторжения трудового договора. Основания прекращения трудового договора определены в главе 4 Трудового кодекса Республики Бе ларусь, а также главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников. В соответствии с п. 1.1 ст. 40 Закона Рес публики Беларусь «О государственной службе  в  Республике  Беларусь» до полнительным основанием прекращения трудового договора является дости жение государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 (в ред. от 02.04.2007 г.) «О дополнитель ных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудо вой и исполнительской дисциплины» установлен перечень дополнительных оснований  расторжения контракта. В положениях и уставах о  дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового дого вора с работниками, на которых они распространяются.

В  зависимости  от  того,  кто  выступает  инициатором  прекращения трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) по взаимной инициативе сторон;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе нанимателя;

4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор. При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекра щение трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности мо жет иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового дого вора  по инициативе работника  регулируется ст. 40 и 41 Трудового  кодекса Республики Беларусь. По ст. 40 может быть расторгнут договор, заключен ный на неопределенный срок. По срочному договору работник обязуется вы полнить порученную работу в течение всего срока действия договора. Рас торжение  такого  договора  по  инициативе  работника  допускается  только  в исключительных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Расторжение трудового договора по желанию работника  возможно только при условии, что подача заявления об увольнении была доброволь ной. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письмен но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работ ник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказа но  в  заключении трудового  договора.  Если  по истечении срока предуп реждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на  увольнении,  действие  трудового  договора  считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособ ность не препятствуют нанимателю расторгнуть  трудовой договор с ра ботником по ст. 40 Трудового кодекса.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициативе на нимателя, необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предус матривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям  (ст.  42  Трудового  кодекса  Республики Беларусь)  может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные осно вания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Республи ки Беларусь) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

Необходимо внимательно проанализировать все основания и поря док расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Рес публики Беларусь, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

По  п.  2  ст.  47 Трудового  кодекса Республики Беларусь  могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и мате риальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершив шие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со стороны нанимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и зак лючен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Увольнение  по п.  3  ст. 47  Трудового  кодекса Республики  Беларусь допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию ко торых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения яв ляется аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспита тельной деятельности  и совершенный  как в  связи, так  и вне  связи с  ее осуществлением.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенно го по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса, суды исследуют факты о том, относит ся ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций  и приравненным  к  ним;

  обоснованно  ли  к  нему  предъявлены нанимателем требования о подписании письменных обязательств по вы полнению  мер  по  предупреждению  коррупции;

  соответствует  ли  текст письменных обязательств положениям Закона Республики Беларусь от  июля 2006 года № 165-З «О борьбе с коррупцией»;

 в чем конкретно выра зились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

Рассматривая порядок прекращения трудового договора по обстоя тельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что пре кращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя. Следует проанализировать все пункты ст.  Трудового кодекса Республики Беларусь, обращая внимание на докумен ты, подтверждающие основания прекращения трудового договора. Необ ходимо знать, какие нарушения установленных правил приема на работу могут  повлечь  прекращение  трудового  договора,  какие  приговоры  суда исключают возможность продолжения работы и т.д.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а  также  незаконного  перевода,  перемещения,  изменения  существенных условий  труда  либо  отстранения  от работы  работник  подлежит  восста новлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восста навливаются прежние существенные условия труда. За время вынужден ного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы работнику вып лачивается средний заработок, разница в заработке.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстанов ление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действи ем работника, он имеет право предложить и с согласия работника возло жить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в раз мере десятикратного среднемесячного заработка. Такое возмещение вып лачивается, в частности, если организация в стадии ликвидации, или пре кратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на ме сто  истца принят  другой работник, которому  не  может  быть отказано  в заключении трудового договора.

Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработка при незаконных увольнениях и переводах работнику возмещается моральный вред, причиненный указанными действиями.

11.3.,, В ст. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов на нимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Мини стров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 года № 1476 (в редакции от 24.07.2006 г.) закреплено следующее определение контракта – это тру довой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законо дательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную ком пенсацию за ухудшение правового положения работника. В это положе ние  28  февраля  2005  года  внесено  изменение  постановлением  Совета Министров Республики Беларусь № 221. В п. 5 этого постановления ука зано, что контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом срок про дления контракта по истечении срока его действия работающим женщи нам, как правило, определяется в период нахождения в отпуске: по бере менности и родам – до окончания данного отпуска;

 по уходу за ребенком – до достижения ребенком возраста 3 лет. Срок действия контракта, заклю чаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на нео пределенный срок, и срок продления контракта  по  истечении срока  его действия  работникам,  добросовестно  работающим  и  не  допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определять ся: имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных  коллективным договором  или  контрактом,  – продолжительностью не менее 3 лет;

 имеющим высокий профессиональ ный  уровень  и  квалификацию,  –  продолжительностью  не  менее  5  лет;

достигшим пенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту.

В  этом  постановлении указано,  что  контракт  заключается  в  пись менной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Контракт  подписывается  сторонами.  Примерная  форма  контракта утверждается Советом Министров Республики Беларусь.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность);

о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанно го в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следую щие условия: дата подписания;

 место работы;

 должность, профессия, спе циальность работника;

 срок действия контракта;

 права сторон, в том чис ле право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов неза висимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

 несвоевременное выполне ние или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества в неслужебных целях;

 умень шение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или  умышленного  неисполнения  им  трудовых обязанностей  более  трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом про должительность основного отпуска должна быть не менее 24 календар ных дней;

 понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового  распорядка (в  качестве дисциплинарного  взыскания) на  срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством. Пониже ние в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специ альном, персональном) – ниже, чем на одну ступень;

 обязанности и ответ ственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денеж ными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправиль ным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хи щением, уничтожением;

 условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

 до полнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного  поощрительного отпуска  с сохранением  за работной платы до пяти календарных дней;

 повышение тарифной ставки (не  более  чем  на  50  процентов,  если  больший размер  не  предусмотрен законодательством).

Необходимо обратить внимание на вопрос о содержании, заключе нии,  изменении  и  прекращении  контрактов  с  отдельными  категориями работников:

– руководителями организаций;

– служащими государственного аппарата;

– работниками, выполняющими работу за границей и с трудящими ся-мигрантами;

– работниками, выполняющими работы на загрязненных радиоак тивными веществами территориях.

В соответствии со ст. 252 ТК Республики Беларусь руководитель орга низации  –  физическое  лицо,  которое  в  силу  закона  или  учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. По ложения данной главы распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случаев, когда руководи тель организации является единственным собственником имущества орга низации или индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что термин «руководитель организации» при меняется широко. В него включаются: руководитель унитарного предпри ятия, председатель кооператива, генеральный директор, директор, пред седатель общества и др. Кроме этого, в ТК Республики Беларусь, помимо главы 18, руководителю организации посвящены следующие статьи: п.  ст. 27, ч. 5 ст. 47, ст. 48, ст. 64, ст. 201, п. 2 ст. 403, ч.7 ст. 408.

Правовое регулирование труда руководителей учреждений опреде ляется  указанными  статьями  ТК  Республики  Беларусь,  нормативными актами законодательства, учредительными документами, а также трудо вым договором или контрактом.

В соответствии со ст. 254 ТК Республики Беларусь трудовой договор с руководителем организации заключается с соблюдением многих юри дических процедур собственником имущества организации либо уполно моченным им органом на срок, установленный учредительными докумен тами организации или соглашением сторон. Собственник имущества уч реждения или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учреди тельных документах организации процедуры, предшествующие заключе нию трудового договора с руководителем организации (проведение кон курса, избрание или назначение на должность и др.).

При приеме на работу руководители государственных учреждений обя заны представлять Декларацию о доходах и имуществе в соответствии с Ука зом Президента Республики Беларусь от 6 августа 2003 года № 347 «О неко торых вопросах, связанных с декларированием физическими лицами дохо дов имущества и источников денежных средств» (в ред. от 30.09.2005 г.).

Руководитель учреждения представляет его интересы в хозяйствен ных и других судах без  предоставления доверенности. Им запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного  совместитель ства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельно сти. Руководитель учреждения не может входить в состав органов, осуще ствляющих функции надзора и контроля в данном учреждении.

За причиненный ущерб руководитель учреждения в соответствии со ст.

256 ТК Республики Беларусь несет полную материальную ответственность.

Трудовой договор или контракт с руководителями учреждений, поми мо оснований, предусмотренных ТК Республики Беларусь, может быть также прекращен по следующим основаниям: 1) проведение в отношении органи зации процедур экономической несостоятельности (банкротства);

 2) при нятие собственником имущества учреждения или уполномоченным им ор ганом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

При проведении процедуры экономической несостоятельности – бан кротства  в  отношении  организации  трудовой  договор  с  руководителем может быть расторгнут по инициативе собственника имущества органи зации или уполномоченного им органа. При этом по решению собствен ника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истече ния срока его действия в случае отсутствия виновных действий данного руководителя. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации ком пенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором или трудовым контрактом.

Следует  иметь  в  виду,  что  руководитель  учреждения  имеет  право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собствен ника имущества учреждения или уполномоченный им орган в письмен ной форме не позднее, чем за один месяц.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, ру ководитель организации по требованию собственника имущества учреж дения  или  уполномоченного  им  органа  обязан  выплатить  учреждению компенсацию  в  размере,  определяемом  трудовым  договором.  К  уважи тельным  причинам,  в частности,  относятся: 1)  достижение руководите лем учреждения пенсионного возраста;

 2) болезнь, препятствующая про должению  трудовой  деятельности;

  3)  необходимость  ухода  за  больным членом семьи;

 4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Изучение вопроса особенности регулирования труда женщин целе сообразно начать с усвоения содержания стст. 32, 41, 42 и 45 Конституции Республики Беларусь.

В соответствии со ст. 32 Конституции равноправие женщин в облас ти  трудовых  отношений  обеспечивается  предоставлением  им  равных  с мужчинами прав и возможностей в получении профессиональной подго товки, в труде, а также гарантируется создание условий для охраны труда женщин и их здоровья.

Важное значение имеет то, что с учетом физических особенностей жен ского организма в трудовом законодательстве предусмотрены специальные нормы охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудо вых прав. В частности, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме  некоторых подземных  работ (ст. 262 ТК Республики  Бела русь). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на кото рых  запрещается  применение  труда  женщин,  утвержден  постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765. Для жен щин установлены предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вруч ную (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 111).

Особое внимание должно быть уделено изучению норм о труде бере менных женщин, а также женщин, имеющих детей. Для них в трудовом законодательстве установлены особые гарантии и льготы. К ним, в част ности, относятся:

• гарантии при заключении и прекращении трудового договора (ст.

268 ТК Республики Беларусь);

• перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, име ющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК Республики Беларусь);

• льготы и гарантии в области рабочего времени, времени отдыха: зап рещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выход ные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) могут привлекаться к ночным,  сверхурочным  работам,  работам  в  государственные  праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направляться в служебную ко мандировку только с их согласия (ст. 263 ТК Республики Беларусь);

• женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предостав ляются, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК Республики Беларусь);

• право на неполное рабочее время (ст. 118 ТК Республики Беларусь);

• право на дополнительный свободный от работы день (ст. 265 ТК Республики Беларусь);

• право на социальные отпуска: отпуск по беременности и родам (ст.

184 ТК Республики Беларусь);

 отпуск по уходу за ребенком до трех  лет (ст. 185 ТК Республики Беларусь);

 льготы по предоставлению ежегодных трудовых отпусков, предоставление  отпуска в летнее  время  (ст. 168 ТК Республики Беларусь);

  предоставление отпуска без сохранения заработ ной платы (ст. 189 ТК Республики Беларусь).

Льготы, предоставляемые законодательством работающим женщи нам-матерям, распространяются на отцов, воспитывающих детей без ма тери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другим причинам), а также на опекунов (попечителей) детей соответствующего возраста (ст.

271 ТК Республики Беларусь).

Трудовой договор с молодежью может быть заключен после дости жения  ими 16  лет  (ст.  21  Трудового  кодекса).  Допускается в  некоторых случаях прием на работу обучающихся в образовательных учреждениях для  выполнения  легкого  труда,  не  причиняющего  вреда  здоровью  и  не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с 14-летне го возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителей (ст.  ТК Республики Беларусь).

Необходимо иметь  в виду, что несовершеннолетние (не достигшие 18-летнего возраста) приравниваются в трудовых отношениях в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпус ков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установлен ными Трудовым кодексом Республики Беларусь.


Следует также обратить внимание на некоторые особенности регули рования труда молодежи. На таких работников распространяются нормы:

– о сокращенном рабочем времени: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю с продолжительностью ежедневной работы (сме ны) 4 часа 36 минут, а работникам от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю с продолжительностью ежедневной работы (смены) 7 часов;

 для учащихся  общеобразовательных  школ,  профессионально-технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время,  не может превышать  половины  максимальной продолжи тельности рабочего времени в неделю для лиц соответствующего возрас та с продолжительностью ежедневной работы (смены) для лиц от 14 до  лет – 2 часа 18 минут и от 16 до 18 лет – 3 часа 30 минут;

– о запрете применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых рабо тах и на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных работах.  Список данных работ утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 274 ТК Рес публики Беларусь);

– о запрете на подъем и перемещение несовершеннолетними тяжес тей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, которые устанавливаются Правительством Республики Беларусь или упол номоченным им органом (ст. 274 ТК Республики Беларусь);

– о предварительных и ежегодных медицинских осмотрах до дости жения работником 18-летнего возраста (ст. 275 ТК Республики Беларусь);

– о запрете на привлечение несовершеннолетних к ночным и сверху рочным работам, работам в государственные праздники  и праздничные дни (ст. 276 ТК Республики Беларусь);

– о нормах выработки для молодых работников (ст. 278 ТК Респуб лики Беларусь);

– об оплате труда работников моложе 18 лет при сокращенной про должительности ежедневной работы (ст. 279 ТК Республики Беларусь);

–  о  предоставлении  первого  рабочего  места  выпускникам  высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификаци ей, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Во оруженных Сил Республики Беларусь, на момент призыва на срочную службу не состоявшим в трудовых отношениях (ст. 281 ТК Республики Беларусь);

– о дополнительных гарантиях работникам моложе 18 лет при рас торжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 282 ТК Рес публики Беларусь) и другие.

Среди правовых норм, регулирующих труд отдельных категорий ра ботников, нормы, относящиеся к регулированию труда инвалидов, занима ют особое место. В Республике Беларусь инвалиды составляют значитель ную социальную группу, нуждающуюся в особой помощи, внимании и за боте со стороны государства. Общая численность инвалидов в Республике Беларусь достигает свыше 450 тыс. человек, которые получают пенсии по инвалидности  либо  по  возрасту.  Государство  проявляет  особую  заботу  о трудоустройстве  инвалидов,  обеспечивая  полную  занятость  с  учетом  их физических возможностей. Ведь при инвалидности существенно наруша ются не только биологические функции организма, но снижается и соци альная активность человека. Преодоление последствий инвалидности, вос становление утраченных жизненных функций помогает инвалиду стать пол ноценным членом общества. В данном процессе особую роль играет трудо вая деятельность, которая оказывает положительное влияние на жизнь ин валида, дает ему ощущение востребованности со стороны общества.

Группа инвалидности устанавливается в зависимости от степени ог раничения жизнедеятельности, нуждаемости в постоянном  уходе и воз можности занятия трудовой деятельностью. Критерии определения инва лидности установлены Инструкцией по определению группы инвалидно сти, утвержденной Министерством здравоохранения Республики Беларусь от 12 августа 2002 года № 61. В Законе от 17 октября 1994 года № 3317 XII «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» (в ред.

от  20.07.2006  г.)  приведено  определение  понятия  «реабилитация»,  под которой понимается процесс, имеющий целью помочь инвалидам достиг нуть оптимального физического, интеллектуального, психического и со циального уровня деятельности и поддерживать его, предоставив им тем самым возможность для изменения их жизни и расширения рамок неза висимости.

Трудоустройство  является  важнейшим  этапом  профессиональной реабилитации  инвалида,  включающим  в  себя  процесс поиска  подходя щей работы и устройства на нее.

Во многих странах законодательно закреплена обязанность работо дателя предоставлять определенную часть рабочих мест инвалидам. Рес публика Беларусь не составляет исключение. К примеру, в Законе «О со циальной защите инвалидов в Республике Беларусь» от 11.11.1994 г. № 1224-XII (в ред. от 29.10.2004 г.) определено создание нанимателями спе циализированных организаций, цехов и участков для использования тру да  инвалидов,  а  также предусматривается возмещение  нанимателям  из государственного  фонда  содействия  занятости затрат  за  приобретенное специализированное оборудование для создания рабочих мест инвалидов в  пределах  средств,  предусмотренных  на  эти  цели  соответствующими программами занятости населения (ст. 26).

Вышеназванным законом работнику, получившему инвалидность по вине собственника предприятия, учреждения, организации, гарантирует ся во всех случаях полное возмещение ущерба, включая вред, выражаю щийся  в  причинении  нравственных  или  физических  страданий  (ст.  9).

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет обязанности нанимате лей  по  трудоустройству  работников,  получивших  инвалидность  на  дан ном производстве.

Необходимо  ознакомиться со  ст. 284  Трудового  кодекса, в  которой закреплены  преимущества и гарантии  для нанимателей,  применяющих труд инвалидов. Среди них можно отметить: право на льготное налогооб ложение, финансирование, материально-техническое обслуживание.

В Республике Беларусь государственная политика в области занятости инвалидов направлена на проведение специальных мероприятий, содейству ющих поиску работы этими лицами и на поощрение работодателей, сохраня ющих действующие и создающих новые рабочие места для инвалидов.

Особые процедуры должны быть соблюдены при заключении дого воров на сезонные работы. Нанимателям необходимо знать определение «сезонные работники».  В соответствии со ст. 299 ТК Республики Бела русь это работники, занятые на работах, которые в силу природных и кли матических условий выполняются не круглый год, а в течение определен ного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Постановлением  Министерства  труда  Республики  Беларусь  от  апреля 2000 года № 56 (в ред. от 04.05.2006 г.) утвержден Перечень сезон ных работ и в соответствии с ним к сезонным работникам относятся:

– лесокультурные работы;

– лесозащитные работы;

– противопожарные;

– геологоразведочные работы;

– сельскохозяйственные работы;

–  работы  на  предприятиях  сахарной,  плодоовощной,  винодельной отраслей промышленности и др.

Трудовой договор с сезонными работниками по общему правилу зак лючается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторо нами. В трудовом договоре должны содержаться условия, предусмотрен ные ч. 2 ст. 19 ТК Республики Беларусь;

 условия о сезонном характере ра бот. Трудовой договор заключается на любой срок, но не более 6 месяцев.

Начало действия трудового договора – день начала работы, опреде ленный в трудовом договоре. После заключения трудового договора на ниматель обязан оформить прием на работу приказом и ознакомить с ним работника под роспись.

Следует иметь в виду, что наниматель не вправе устанавливать ис пытательный срок для сезонных работников.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по следующим основаниям:

– по инициативе нанимателя:

– по истечении срока трудового договора;

– по основаниям ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44 ТК Республики Беларусь;

– при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера;

– при сокращении объемов работ у нанимателя, что может быть под тверждено планами по труду, сметами, договорами, приказами и т.д.;

– при отсутствии работника на работе вследствие временной нетру доспособности непрерывно в течение более одного месяца суммирование нескольких периодов не допускается;

– по  инициативе работника  при  условии, что  работник письменно предупредил нанимателя за 3 дня.

После расторжения трудового договора с сезонными работниками в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более двух недель по причинам производственного характера, а также при сокращении объема работ выплачивается выходное пособие в  размере  недельного  среднего заработка, а в случаях призыва или поступления на воинскую службу – в размере двухнедельного среднего заработка.

Незаконно уволенным с сезонной работы работникам при восстанов лении на работе выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания сро ка работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

От  сезонных работников следует отличать временных работников.

Ими признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохра няется  место  работы  (должность),  –  до  четырех  месяцев.  Особенность трудового  договора  временного  работника  связана  с  кратким  временем выполнения  работы.  Наниматель  вправе  сам  определить  виды  и  сроки выполнения работ. На временных работников распространяется действу ющее законодательство о труде. Любое лицо, обладающее трудовой пра воспособностью, может быть принято на временную работу.


Следует обратить внимание, что в трудовом договоре, помимо обя зательных условий, должны быть оговорены условия о временном харак тере работы и срок. Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами и является основанием для издания приказа о приеме на временную работу.

Трудовой кодекс Республики  Беларусь закрепил в главе 23 основа ния  расторжения  трудового  договора  с  временными  работниками.  Ими являются:

– по истечении срока трудового договора;

– по инициативе работника может иметь место расторжение в любое время, независимо от уважительных причин, но с обязательным уведом лением нанимателя за три дня. По истечении трех дней наниматель обя зан уведомить работника о расторжении трудового договора, выдать тру довую книжку и произвести расчет;

– по инициативе нанимателя трудовой договор с сезонными работ никами может быть расторгнут по основаниям ст. 42 (кроме увольнения в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вслед ствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременнос ти и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должность) при определенном заболевании – п. 6) и ст. 44 (кроме п. 4) ТК Республики Беларусь;

– по причинам производственного характера приостановлена работа на срок более одной недели, а также в случае сокращения объема работы;

– неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Следует обратить внимание, что при прекращении трудового договора с временными работниками выходное пособие выплачивается в двух случаях:

–  при увольнении  по  п.  1  ч.  2  ст.  294  ТК  Республики Беларусь  (в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также при сокращении объе ма работы) в размере недельного среднего заработка;

– при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК Республики Беларусь (в связи с призывом или поступлением на воинскую службу) в размере двухнедельного среднего заработка.

Временным работникам, незаконно уволенным с работы, выплачи вается средняя заработная плата за время вынужденного прогула (по ре шению КТС или суда). При этом сумма должна быть проиндексирована.

Совместительство по трудовому праву принято определять как вы полнение работником в свободное от основной работы время другой по стоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на ус ловиях трудового договора.

Работа по совместительству регулируется:

1. Трудовым кодексом Республики Беларусь (глава 32).

2. Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г.

№ 1111 «О работе по совместительству».

Для работы по совместительству согласия нанимателя по основному месту работы не требуется.

Необходимо обратить  внимание на  наличие  обязательных призна ков, при которых работа может быть признана совместительством:

1) работа выполняется работником в свободное от работы время;

2) наличие у работника другой регулярной работы;

3) выполняемая работа оплачивается;

4) работа выполняется на условиях трудового договора, но при на личии  у  нанимателя  вакантной  должности,  которая  может  составлять:

полную ставку, три части ставки, половину или четверть ставки.

Работа по совместительству может осуществляться:

а) у того нанимателя, у которого работник работает по основной ра боте, при этом работа должна  производиться по другой должности  или специальности, кроме медицинских работников и педагогических работ ников. Такое совместительство считается внутренним;

б) у другого нанимателя, работа может осуществляться по любой спе циальности или должности. Это совместительство принято считать внешним.

Следует обратить внимание и четко отличать совместительство от:

–  совмещения  профессий,  которое  предполагает  работу  по  другой профессии в основное рабочее время;

– сверхурочных работ, предполагающих работу по одному трудово му договору, по той же специальности, должности, у того же нанимателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Продолжительность  работы по  совместительству  не может превы шать половины нормальной продолжительности рабочего времени. В каж дом конкретном случае продолжительность рассчитывается отдельно.

Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени. Общий размер заработной платы совместителей не ограничен. Премирование, выплата надбавок и доплат, других видов материального  поощрения  и  вознаграждений  осуществляется  в  общем порядке, установленном для работников, работающих у нанимателя.

Законодательством о труде установлены некоторые пределы трудо вой правосубъектности. Так:

1) не допускается занятие на условиях совместительства двух руко водящих должностей в государственных организациях;

2) запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнад цати лет, беременных женщин, на работах с вредными условиями труда, если основная работа с такими же условиями;

3) в государственных организациях запрещается совместная служба родственников, связанная с непосредственной подконтрольностью и под чиненностью;

4) не допускается прием на материально-ответственные должности лиц,  осужденных за  корыстные  преступления,  если судимость  не  снята или не погашена, а также на должности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

1. Как в нормах института «трудовой договор» реализуется принцип свободы труда?

2.  Сходства  и отличия  признаков  трудовой  правосубъектности  ра ботников и нанимателей – физических лиц.

3. Каким правилом ограничивается усмотрение сторон при согласо вании условий трудового договора?

4. Какие общие правила заключения трудовых договоров могут не учитываться при заключении контрактов?

5. Можно ли считать гарантии и ограничения при приеме на работу дискриминацией в трудовых отношениях?

6. Сравните гражданско-правовой и трудовой договоры.

7. Можно ли считать изменением трудового договора командировку, отстранение от работы?

8. Выделите в содержании трудового договора условия, при измене нии которых имеет место перевод, перемещение, изменение существен ных условий труда.

9. Какими производственными, экономическими и организационны ми  причинами  может  быть  обосновано  перемещение,  изменение  суще ственных условий труда работника?

10. Чем отличается процедура перевода работника к другому нани мателю от изменения трудового договора в случае реорганизации органи зации или смены собственника?

11. Можно ли считать исчерпывающим перечень оснований прекра щения трудового договора, содержащийся в Трудовом кодексе Республи ки Беларусь?

12. Существует ли возможность включения дополнительных осно ваний расторжения трудового договора в трудовой договор? Каковы пра вовые последствия их включения в договор?

13. Возможно ли прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока в период болезни, отпуска? Могут ли по этому основа нию увольняться беременные женщины?

14. Правовое значение срока предупреждения при расторжении тру дового договора по желанию работника.

15. Общие и дополнительные основания расторжения трудового до говора по инициативе нанимателя.

16. Какие гарантии, запреты и ограничения установлены  при рас торжении трудового договора по инициативе нанимателя? Почему?

17. Нарушение каких правил приема на работу может повлечь прекраще ние трудового договора по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь?

18. Целевое назначение выходного пособия.

19.  Ответственность  нанимателя  в  случае  увольнения  работника  без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

20. В каких случаях суд, рассматривающий спор о восстановлении на  работе,  возлагает  на  нанимателя  обязанность  выплатить  работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка?

21. Юридические гарантии права женщин на труд при приеме, пере воде и увольнении.

22. Льготы для женщин в области рабочего времени и времени отдыха.

23. Предельные нормы перемещения тяжестей для женщин.

24. Трудовые льготы женщин в связи с материнством.

25. Гарантии работникам моложе 18 лет.

26. Обязанности нанимателя по трудоустройству и социальному обес печению инвалидов.

27. Особенности регулирования труда лиц, пострадавших от катаст рофы на Чернобыльской АЭС.

1. Правовое значение трудового договора.

2. Виды трудового договора.

3. Трудовые договоры с отдельными категориями работников.

К теме дипломной работы «Правовое значение трудового договора»:

1. Трудовой договор как форма реализации права на труд. Разграни чение трудовых и гражданско-правовых договоров.

2. Реализация принципа свободы труда в нормах института «трудо вой договор».

3.  Роль  трудового договора  в возникновении  и функционировании трудовых и связанных с ними отношений.

4. Место трудовых договоров в системе источников регулирования трудовых отношений.

К теме дипломной работы «Виды трудового договора»:

1.  Понятие  и  особенности трудового  договора.  Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров.

2. Основания классификации трудовых договоров.

3.  Особенности и виды трудовых  договоров, заключенных  на нео пределенный срок.

4. Особенности и виды срочных трудовых договоров.

К теме дипломной работы «Трудовые договоры с отдельными ка тегориями работников»:

1. Общая характеристика трудового договора.

2. Особенности трудовых договоров с временными и сезонными ра ботниками.

3. Особенности трудовых договоров с работниками-надомниками и домашними работниками.

4. Особенности трудовых договоров о работе по совместительству.

5. Особенности трудовых договоров, заключаемые в порядке орга низованного набора.

1. Акопова, Е.М. Современный трудовой договор / Е.М. Акопова. – Ростов н /Д:

Феникс, 1998.

2.  Акопова,  Е.М.  Договоры  о  труде:  правовое  регулирование  трудовых  от ношений / Е.М. Акопова, С.Н. Еремина. – Ростов н /Д: Феникс,  1995.

3. Бондаренко, Э.Н. Проблемы заключения  трудового договора / Э.Н. Бон даренко // Журнал российского права. –  2000. – № 2.

4. Василевич, Г.А. Возможные основания увольнения некоторых категорий работников / Г.А. Василевич // Отдел  кадров. –  2001. – № 7.

5. Василевич, Г.А. Конституция – главный документ для законотворческой и  правоприменительной  деятельности  /  Г.А.  Василевич  //  Вестник  Конституци онного Суда Республики Беларусь. – 2000. – № 4. – С. 37 – 39.

6.  Греченков,  А.А.  О  сроке  трудового  договора  в  новом Трудовом  кодексе Республики  Беларусь  /  А.А.  Греченков  // Вестник  молодежного  научного  обще ства. – 2000. – № 2.

7.  Греченков,  А.А.  Трудовой  договор:  учеб.  пособие  /  А.А.  Греченков.  – Минск,  1997.

8. Дымкова,  Р. Порядок  осуществления  иностранными  гражданами  и  лица ми без гражданства трудовой деятельности в Республике Беларусь / Р. Дымкова // Юрист. – 2003. – № 3.

9. Ершов, В.В. Трудовой договор /  В.В.  Ершов, Е.А. Ершова.  – М.,  1999.

10. Кеник,  К.И.  Порядок  расторжения  трудового  договора  по  инициативе нанимателя / К.И. Кеник // Судовы  веснік. – 2000. – № 4. –  С. 18 –  19.

11. Кеник,  К.И.  Прекращение трудового договора по  инициативе  нанимате ля  с некоторыми  категориями  работников  при определенных  условиях  по  допол нительным основаниям / К.И. Кеник // Отдел кадров. – 2001. – № 8. – С. 45 – 50.

12. Кеник, К.И.  Трудовой договор: практ. пособие / К.И.  Кеник.  –  Минск:

Молодежное научное общество, 2002. –  210  с.

13.  Кеник,  К.И.  Увольнение  в  случае  несоответствия  работника  занимае мой  должности  или  выполняемой  работе  вследствие  недостаточной  квалифика ции / К.И. Кеник // Отдел кадров. – 2004. – № 11. – С. 32 – 36.

14. Коршунова, Т.Ю. Трудовой договор  в современных условиях. К  вопро су  о  найме  труда  /  Т.Ю. Коршунова,  А.Ф.  Нуртдинова //  Государство  и  право.  – 1994. – № 2.

15. Кривой, В.И. Заключение трудового договора: практ. пособие / В.И. Кри вой. – Минск, 1997.

16. Кривой, В.И. Изменение трудового договора: практ. пособие / В.И. Кри вой. – Минск, 1998.

17.  Кривой,  В.И.  Некоторые  вопросы  прекращения  трудового  договора  / В.И.  Кривой //  Бюллетень  нормативно-правовой  информации. –  2000. –  №  24.

18.  Курушин,  А.А.  Отказ  в  приеме  на  работу  и  некоторые  проблемы  его оспаривания  / А.А. Курушин // Юрист  (р). – 2000. – № 6.

19. Курылева,  О.С.  Расторжение  трудового  договора:  судьба  руководителя организации  всецело в руках собственника /  О.С. Курылева //  Бюллетень  норма тивно-правовой  информации. – 2001. – №  45.

20.  Курылева,  О.С.  Расторжение  трудового  договора  за  систематическое неисполнение  работником  без  уважительных  причин  трудовых  обязанностей:

проблемы  правоприменения  в  судебной практике  /  О.С.  Курылева  //  Бюллетень нормативно-правовой информации. – 2000.  –  №  24.

21.  Курылева,  О.С.  Судебная  практика  по  вопросам  заключения,  измене ния и прекращения трудового договора / О.С. Курылева. – Минск: Наука и техни ка, 1991. – 87 с.

22. Курылева, О.С. Трудовой договор в проекте Трудового кодекса Респуб лики  Беларусь /  О.С. Курылева  // Промышленно-торговое право. –  1996.  –  №  1.

23. Курылева, О.С.  Судебная практика по вопросам заключения,  изменения и прекращения трудового договора / О.С. Курылева. – Минск: БГУ. – 1991. – 87 с.

24. Лившиц, Р.З. Трудовой договор / Р.З. Лившиц, Б.Н. Чубайс. – М.: Наука, 1986.

25. Образцы трудовых договоров и контрактов с комментариями / авт.-сост.

Л.И. Липень. – Минск:  Дикта, 2002. – 67 с.

26. Онуфриев, О. Трудовой  и  гражданско-правовой  договор  / О.  Онуфриев // Ахова працы. – 1998. – № 1.

27.  Плотникова,  Т.  Памятка  нанимателю  по  увольнению  работников  по п. 2 ст. 42 ТК / Т. Плотникова, Н. Макарчук  // Библиотечка журнала «Юрист». – 2006. – № 1. – С. 20 – 22.

28.  Подгруша,  В.В.  Совершение  аморального  проступка  как основание  для увольнения работника / В.В. Подгруша // Отдел кадров. – 2006. – № 3. – С. 65 – 71.

29. Подгруша, В.В. Трудовые и гражданско-правовые договора: различие и особенности / В.В. Подгруша // Кадровая служба. – 2004. – № 1. – С. 17 – 19.

30.  Подгруша,  В.  Причина  несоответствия  –  состояние  здоровья,  а  след ствие – увольнение  по п. 2 ст. 42 / В. Подгруша // Консультант Плюс:  Беларусь.

Технология 3000  [Электронный  ресурс] / ООО  «ЮрСпектр». Минск. – 2006.

31. Подгруша, В. Если причина  несоответствия –  недостаточная квалифи кация  /  В.  Подгруша  //  Консультант  Плюс:  Беларусь.  Технология  3000  [Элект ронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – Минск. – 2006.

32. Предко,  Н.В. Содержание трудового договора /  Н.В. Предко,  Е.Б. Хох лов // Правоведение. – 2000. – № 5.

33. Романенко, О. Памятка нанимателю по увольнению работников по п. 4 ст.

42 ТК / О. Романенко // Библиотечка журнала «Юрист». – 2006. – №1. – С. 25 – 27.

34. Соколовская, А.М. Виновные действия работника и утрата доверия со сто роны нанимателя / А.М. Соколовская // Отдел кадров. – 2003. – № 4. – С. 75 – 79.

35. Соколовская, А.М. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 Трудово го кодекса Республики Беларусь / А.М. Соколовская // Отдел кадров. – 2003. – № 3. – С. 70 – 75.

36. Соловьева, З. Памятка нанимателю по увольнению работника по п. 6 ст.

42 ТК / З. Соловьева // Библиотечка журнала «Юрист». – 2006. – № 1. – С. 31 – 35.

37. Тарасевич, Н.И. Концепция трудового договора на современном этапе / Н.И. Тарасевич // Весці  НАН  Беларусі. Сер. нум. навук. –  1999.  – №  2.

38. Томашевский, К.Л.  Научно-практический комментарий к  законодатель ству о трудовых контрактах  / К.Л. Томашевский.  –  Минск:  Дикта,  2003. –  341с.

39. Трудовое  право: учеб.  / В.И.  Семенков  [и  др.];

  под  общ.  ред.  В.И. Се менкова. – 3-е изд., перераб. и  доп. –  Минск: Амалфея,  2006. – 783 с.

40.  Чичина,  А.  Заключение  трудового  договора  /  А.  Чичина  //  Юрист.  – 2002. – № 12;

 2003. – № 1.

1. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Между народное право в документах: учеб. пособие / сост. Н.Т. Блатова. – М., 1982.

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7  декабря 1998 г. № 218-З (в ред. от 08.07.2008 г.) // Ведомости Нац. Собрания  Респ. Беларусь.  – 1999. – № 7 – 9. – Ст. 101;

 Нац. реестр правовых актов. – 2007. – № 4. – 2/1290.

3. Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 г. № 238-З (в ред. от 15.06.2009 г. № 26-З) // Нац. реестр правовых актов. – 1999. – № 18 – 19. – 2/13;

 2006. – № 179. – 2/1270.

4. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников: утв. поста новлением  Министерства  труда  Респ.  Беларусь  от  9  марта  1998  г., №  30  (в ред.

от  13.01.2009  г.)  //  Бюллетень  нормативно-правовой  информации.  –  1998.  –  № 11;

 Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2000. – № 54. – 8/3514;

 2006. – № 111. – 8/14699.

5. Конвенция  № 100  о равном вознаграждении  мужчин  и женщин  за труд равной ценности от 29 июня 1951 г. // Сб. нормативных актов о труде Респ. Бела русь: Т. 8 / сост. Б.А. Волков. – Минск, 1997.

6. Конвенция № 103  об  охране материнства от 28  июня 1952 г. // Сб. нор мативных актов о труде Респ. Беларусь: Т. 8 / сост. Б.А. Волков. –  Минск, 1997.

7.  Конвенция  №  111  о  дискриминации  в  области  труда  и  занятий  от 25.06.1958 г. // Белорусская ССР  в международных отношениях. – Минск, 1983.

8. Конвенция № 45 о применении труда женщин на подземных работах и в шахтах  любого  рода  от  21  июня  1935  г.  //  Белорусская  ССР  в  международных отношениях. –  Минск,  1983.

9.  Конвенция  о  ликвидации  всех форм  дискриминации  в отношении  жен щин от 18 декабря  1979 г. //  Международное право  в документах: учеб. пособие / сост. Н.Т. Блатова. – М.,  1982.

10. О  включении  в стаж работы, дающий право на пенсию  по возрасту  за работу  с  особыми  условиями  труда  и  за  выслугу  лет, периода  нахождения  жен щин  в  отпуске  по  уходу  за  ребенком  до  достижения  им  возраста  полутора  лет:

постановление  Совета Министров  Респ.  Беларусь  от  20  июня  2000  г.  №  919  // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2000.  – № 61.  – 5/3456.

11. О внесении изменения в Закон Республики Беларусь «О всеобщей воин ской обязанности и военной службе»: Закон Респ. Беларусь от 12 мая 1999 г. // Нац.

реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 1999. – № 40. – 2/35.

12.  О  государственной  службе  в  Республике  Беларусь: Закон  Респ.  Бела русь от 14 июня 2003 г. № 204-3 (в ред. от 02.06.2009 г.) // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. – 2003. – № 70. – 2/953;

 2006. – № 78. – 2/1208.

13. О  занятости  населения  Республики  Беларусь:  Закон  Респ.  Беларусь  от 15 июня  2006 г. № 125-З (в  ред. от 06.01.2009 г. № 450-З) // Нац. реестр  право вых актов Респ. Беларусь. – 2006. – № 94. – 2/1222;

 2007. – № 3. – 2/1288.



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 18 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.