авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования Украины

Одесский национальный университет им. И. И. Мечникова

На правах рукописи

РОДИНА

НАТАЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА

УДК: 159.922 – 057.175 «36»

ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ:

ПСИХОДИНАМИЧЕСКИЙ ПОДХОД

19.00.01 – Общая психология, история психологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель:

Белявский Илья Григорьевич доктор психологических наук, профессор Одесса - 2005 СОДЕРЖАНИЕ ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ СОКРАЩЕНИЙ………………………………............. ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….............. ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ КАК КЛЮЧЕВАЯ ПРОБЛЕМА АНТИКРИЗИСНОГО МЕНЕДЖМЕНТА………................................................... 1.1. Психология менеджмента в условиях социально-экономического кризиса…..………………………………....... 1.2. Основные подходы к изучению личностных особенностей менеджеров……...…............................................................... 1.3. Особенности поведения личности в кризисных ситуациях……….. 1.4. Выводы………………..………………………………………...….… ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ...…………...…….…………………………................………. 2.1. Теоретическая модель для изучения личности менеджера в кризисных ситуациях. Постановка проблемы………………………….. 2.2. Общая схема исследования. Характеристика выборки........................ 2.3. Выводы………………………………………………………………….. ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ…….…………………………................………. 3.1. Психологический профиль менеджеров коммерческих и государственных структур……………………………… 3.2. Сравнительная характеристика психологических профилей менеджеров коммерческих и государственных структур……………………………….…………….… 3.3. Сравнительный анализ психологических особенностей личности менеджеров среднего звена и сотрудников городской администрации ………..…….................... 3.4. Условия и факторы развития личности менеджера среднего звена…………………………...…………………… 3.5. Модель факторной структуры индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях………………...………………… 3.6 Выводы………………………………………………………………… ГЛАВА 4. ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ…………………………………………………. 4.1. Классификация кризисных ситуаций…………………..……………. 4.2.Способы психологического преодоления кризисных ситуаций………………………………………... 4.3. Рекомендации по подготовке менеджеров среднего звена к деятельности в кризисных ситуациях……………………………………. 4.4. Выводы………………………………………………………………… ВЫВОДЫ.............................................................................................................… СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ........................... ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................................................................… ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ СОКРАЩЕНИЙ A – Аффектотимия - Сизотимия B - Высокий интеллект - Низкий интеллект C - Сила «Я» - Слабость «Я»

E - Доминантность - Конформность F - Сургенсия - Десургенсия G - Сила «Сверх-Я» - Слабость «Сверх-Я»

H - Пармия - Тректия I - Премсия - Харрия L - Протенсия - Алаксия M - Аутия - Праксерния N - Искуственность - Безыскуственность O - Гипотомия - Гипертомия Q1 - Радикализм - Консерватизм Q2 - Самодостаточность - Социабельность Q3 - Высокий самоконтроль - импульсивность Q4 - Фрустрированность - Нефрустрированность h - гомосексуализм s - психопатия эксплозивного круга e - эпилепсия hy- истерия k - кататоническая форма шизофрениии p - галлюцинаторно-параноидная форма шизофрении d - эндогенная депрессия m - маниакальные расстройства age - возраст br - наличие братьев chl - количество детей com – коммуникация eff - эффективность im - имидж nb - порядковый номер рождения pos - занимаемая должность sis - наличие сестер tr - способность к обучению wd - стаж работы ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Экономика независимой Украины в настоящий момент пребывает в условиях затяжного и всеохватывающего кризиса, который в первую очередь характеризуется нестабильностью в производственной и финансовой сферах, быстрыми изменениями условий деловой активности, возрастающей конкуренцией во всех сферах деятельности на рынке товаров и услуг. Основная причина рыночной несостоятельности, кризиса в Украине игнорирование законов управления на высшем, государственном уровне, некомпетентность руководителей, низкий уровень менеджмента. Из кризиса экономику может вывести только новый тип управления – антикризисный (Л.А.

Лигоненко, А.Д. Чернявский, B. Robert, C.Lajtha). В связи с этим особую актуальность приобретает изучение тех психологических характеристик управленческого персонала, которые обеспечивают успех профессиональной деятельности в условиях затяжного экономического кризиса.

Актуальность проблемы одновременно усиливается тем, что экстремальная ситуация, какой является ситуация кризиса, оказывает негативное влияние на психологическое здоровье работников, их движение к самоактуализации, развитие у них ощущения безопасности, принадлежности, лояльности, способности любить других и самоуважения, которые, по мнению А. Маслоу, являются факторами, определяющими конкурентные преимущества фирмы. Назрела насущная необходимость в трансформации западного стиля управления. Необходим более тщательный отбор на должности руководителей менеджеров, а также ежегодное повышение уровня их образования (В. Эдвард Деминг), организация постоянного обучающего процесса, целью которого является обеспечение ведущих менеджеров такими качествами как гибкость и уверенность, а также способностями, необходимыми для успешного разрешения непредвиденных проблем (B. Robert, C.Lajtha).

За рубежом и в нашей стране проведено немало исследований, посвященных изучению путей реализации эффективного кризис-менеджмента.

В частности, показано, что успех компании в кризисной ситуации зависит от того, насколько персонал, работающий в ней, готов изменить отношение к своей деятельности (E. Lawson, C. Price ). Изучены факторы, влияющие на готовность к изменениям (J.Brown;

C. E. Cunningham;

B. Lendrum;

J. Macintosh;

D. Rosenbloom;

H. S. Shannon;

C. A. Woodward). Выделены уровни, на которых должны протекать изменения (E. Lawson, C. Price), предложены конкретные мероприятия, способствующие повышению общей антикризисной компетентности сотрудников (А.И. Кредисов, В.А. Кредисов, А.Н. Кузьмин, Л.А. Лигоненко, В.С. Лозница, Г.С.Никифоров, А.И.Пушкарь, А.Н. Тридед, C.

Person и др.).

В целом, можно отметить, что большинство исследований в области антикризисного менеджмента ориентированы на изучение психологических факторов, обусловливающих эффективную деятельность менеджеров. Ведущая роль среди этих факторов отводится индивидуально-личностным особенностям менеджеров (В. Давыдов, В.С. Лазарев, С.Д. Неверкович, Г.С. Никифоров, Ю.Н. Сливкин, Л.Н. Собчик и др.).

В настоящее время на Украине и в России изучение личностных особенностей менеджеров осуществляется, как правило, при психологическом отборе и в процессе их профессиональной подготовки (А.А. Бодалев, В.А.

Бодров, Е.М. Борисова, Л.Н. Собчик, В.А. Спивак, А.Ю. Трофимов и др.). В зарубежной психологии аналогичные исследования немногочисленны. Они посвящены выявлению зависимости профессиональной успешности менеджеров от типа их личности и базируются, в основном, на пятифакторной модели личности «Big Five» и дихотомической модели «экстраверсия интраверсия» (C.S. Bruck and T.D. Allen;

J.J. Connolly, C.Viswesvaran;

T.A Judge, D.Heller, M.K. Mount;

J.W. Lounsbury, L.W.Gibson, R.P.Steel, E.D.

Sundstrom and J.L. Loveland;

S.E. Seibert and M.L. Kraimer;

S.K Sokoya.;

J. H.

Wayne, N. Musisca and W. Fleeson и др.).

Несмотря на значительное число работ, относящихся к изучению личностных особенностей менеджеров в кризисных ситуациях, они все еще имеют фрагментарный характер и нуждаются в углублении и уточнении.

Необходимость проведения психологических исследований индивидуально личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях отмечается В. Царским, А.Д. Чернявским, Ю.М. Швалбом, A. Furnham известными учеными в области психологии менеджмента. По их мнению, эти исследования будут способствовать изменению сущности и стиля менеджмента предприятия, мобилизовывать работников с тем, чтобы добиться их нормального функционирования в соответствии с требованиями рынка.

Изучение специфики деятельности менеджеров среднего звена или, как их еще называют, универсальных линейных менеджеров, дает основания предположить, что именно психологические особенности менеджеров среднего звена, их профессиональная компетентность могут и должны обеспечить успешный антикризисный менеджмент предприятий, фирм, компаний даже в самых неблагоприятных финансово-экономических условиях. В исследованиях показано, что индивидуально-личностные особенности менеджеров среднего звена могут непосредственно влиять на атмосферу в коллективе сотрудников компании, скорость и эффективность решения возникающих в деловой активности проблем, корректировать и смягчать неблагоприятное развитие событий, устранять стрессовые и конфликтные ситуации (В. Давыдов, В.С.

Лазарев, С.Д. Неверкович, Г.С. Никифоров, Ю.Н. Сливкин, Л.Н. Собчик и др.).

Следует также отметить, что сегодня барьером для эффективного антикризисного менеджмента является личностно-типологический подход, применяемый для изучения индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях. Этот подход доминирует в большинстве исследований (Р.Л. Кричевский, Г.С. Никифоров, В. Тараненко, Г.С. Щекин, В.Г. Шмелев, T.D. Allen, C.S. Bruck, M. L. Kraimer, S.E. Seibert и др.). Личностно-типологический подход, как и другие подходы: когнитивный, бихевиоральный, а также психосемантический – направлены на изучение сознательной сферы личности. Их применение с целью интерпретации особенностей поведения в кризисной ситуации ведет к недостаточно релевантным результатам. Это связано с тем, что психодиагностические методы и интерпретационные алгоритмы, применяемые в этих парадигмах, не дают возможности обойти установку на процедуру обследования и действие фильтров защитных механизмов. Личностные опросники, как известно, не защищены от осознанных и неосознанных искажений. А. Анастази и С. Урбина указывают, что применение опросников при оценке индивидуально личностных особенностей может приводить к искажению ответов в пользу социальной желательности.

По нашему мнению, именно психодинамический подход способен дать в данных случаях наиболее достоверную информацию. Более того, психологические исследования поведения личности в ситуации кризиса, проведенные Ф.Е. Василюком, Т.М. Титаренко и др. дают основания утверждать, что в подобных ситуациях ведущую роль играют феномены, истоки которых находятся в глубинах бессознательного. Они являются почти незаметными в привычной обстановке и не проявляют себя в поведении.

Таким образом, мы акцентируем внимание не только на неосознаваемой сфере личности, для изучения которой основным инструментом являются проективные методы. Как указывает Л. Беллак, между явным содержанием, которое выявляется в проективных тестах и скрытыми личностными переменными, которые отражаются в этом содержании, существует надежная связь, но она не является прямой. При этом в исследовании неосознанной сферы проективными методами связь между переменными является опосредованной промежуточной переменной, в качестве которой выступает Эго. Исходя из этого, некорректно требовать от проективных методов целостной характеристики поведения менеджера в кризисной ситуации. Более адекватным критерием является интратестовая валидность, т.е. повторение отдельных признаков и целостных паттернов, выявленных с помощью различных методик и подтвержденных многомерной математической статистикой. В связи с этим возникает необходимость изучения и других уровней личности: субъективно переживаемого и декларативного (М.И.

Вигдорчик, Л.Н. Собчик) Таким образом, недостаточная изученность индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена, которые актуализируются в кризисных ситуациях и могут быть наиболее точно выявлены с помощью психодинамического подхода, определила выбор темы данного диссертационного исследования.

Центральное значение в нашем исследовании принадлежит основополагающим принципам психодинамического подхода, как инструмента изучения личности (М.И. Вигдорчик, Г. Мюррей, З. Фрейд, Т.С. Яценко).

Связь работы с научными программами, планами, темами.

Диссертация выполнена в рамках темы «Культурно-историческая детерминация психологической деятельности» (№ 755), соответствующей плану основных научных исследований Одесского национального университета им. И.И. Мечникова. Тема диссертации утверждена на заседании ученого совета ИМЭМ (протокол №1 от 12 сентября 2002 года), решение Координационного Совета АПН Украины (протокол № 8 от 28 октября года).

Цель исследования: установить ведущие индивидуально-личностные особенности менеджеров среднего звена, которые обусловливают их адаптацию к кризисным ситуациям, путем применения психодинамического подхода.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ проблемы изучения психологических характеристик менеджеров в контексте антикризисного менеджмента.

2. Определить теоретическую модель личности, которая позволяет выявить особенности поведения менеджеров среднего звена в кризисной ситуации.

3. Апробировать методический инструментарий и обосновать его адекватность для выявления индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях.

4. Выявить ведущие индивидуально-личностные особенности менеджеров среднего звена как факторов, предопределяющих их поведение в кризисных ситуациях в парадигме психодинамического подхода.

5. Провести сравнительный анализ индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена коммерческих и государственных структур.

6. Разработать рекомендации по психологической адаптации менеджеров среднего звена к деятельности в кризисных ситуациях.

Объект исследования – психологические характеристики личности менеджера организаций.

Предмет исследования – индивидуально-личностные особенности менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях.

составили Теоретико-методологическую основу исследования положения отечественной и зарубежной психологии о личности как высшей инстанции, интегрирующей жизнь человека, как сложной системе, состоящей из нескольких подструктур (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.С.

Мерлин, В.М. Мясищев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Т.М. Титаренко и др.), о феномене проекции, его объяснении и анализе (Л. Беллак, А. Корнер, Л.

Франк), о личностной черте, как склонности личности вести себя сходным образом в широком диапазоне ситуаций (Р.Б. Кеттел, Г. Олпорт), о неосознанных влечениях личности (Л. Сонди), ее актуальных проблемах и способах компенсации (М. Люшер).

Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы теоретические и эмпирические методы исследования.

Теоретические методы – анализ, синтез и обобщение, систематизация научных данных, результатов исследований из психологии личности, общей психологии, психологии управления, психологии менеджмента, социальной психологии, связанных с проблемой психологического отбора на должности менеджеров, индивидуально-личностными особенностями менеджеров, психодиагностических исследований в области психологии менеджмента.

Эмпирические методы – наблюдение, анкетирование, беседа, метод экспертных оценок, психодиагностические методики: Опросник Р. Кеттела 16-PF (форма А), МЦВ М. Люшера, МПВ Л. Сонди, тест-опросник Э. Хайма и статистические методы: корреляционный, вариационный, факторный и регрессионный анализ.

Научная новизна полученных результатов состоит в том, что впервые предложена теоретическая модель структуры личности, позволяющая выявлять особенности поведения менеджеров в кризисных ситуациях, и состоящей из нескольких уровней – неосознаваемого, субъективно-переживаемого и декларативного. Усовершенствована теоретическая модель формирования поведения индивида, разработанная М.И. Вигдорчиком. Получило дальнейшее развитие понимание теоретического концепта «Эго-преломления» как функции, преобразующей взаимодействие ситуативных факторов и структуры личности в поведенческие реакции. Впервые в парадигме психодинамического подхода выявлены факторы, обуславливающие поведение менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях, минуя установку на процедуру исследования и фильтр защитных психологических механизмов. Обоснована адекватность применения психодинамического подхода для выявления факторов, находящихся на неосознаваемом уровне личности и регулируют ее поведение в кризисных ситуациях. Определены факторы, связанные с индивидуально-личностными особенностями менеджеров среднего звена коммерческих и государственных структур в кризисных ситуациях. Впервые предложена классификация кризисных ситуаций менеджеров среднего звена. Впервые был применен автоматизированный психодиагностический комплекс «Консул» для диагностики профессионально важных качеств менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях.

Теоретическое значение исследования заключается в расширении и углублении научного знания об индивидуально-личностных особенностях поведения индивида. Расширено представление о возможностях применения психодинамического подхода к выявлению индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена, которые проявляются в кризисных ситуациях. Результаты исследования дополняют положения психологии о роли безсознательного в развитии личности, а также дают дополнительную научную информацию об особенностях поведения в кризисных ситуациях.

Практическое значение полученных результатов заключается в возможности использования полученных результатов при формировании службы психологической поддержки в работе с персоналом в период социально-экономического кризиса в Украине. Эмпирическое исследование вносит вклад в решение проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности. Результаты исследования положены в основу внедрения в структуры предприятий служб психологической поддержки в работе с персоналом в период кризиса. Внедрение в практику комплекса разработанных рекомендаций способствовало оптимизации психологического обеспечения профессиональной деятельности при отборе на должности менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях. Разработано и внедрено в практику профессионального психологического отбора на должности менеджеров среднего звена усовершенствованную технологию психологического отбора с помощью методов проективной диагностики.

Основные результаты исследования индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях были внедрены в рамках учебных курсов в процессе профессиональной подготовки студентов, обучающихся по специальности «Психолог» в Институте математики, экономики и механики в Одесском национальном университете им. И. И.

Мечникова (справка №9 от 17.03.2005 года и справка №11 от 24.03.2005 года), в практику работы компании ЗАТ «Фоззи-Юг» (справка №15 от 14.10.2004 года).

Надежность и достоверность результатов исследования.

Достоверность полученных в ходе исследования результатов обеспечивает достаточное для получения статистической достоверности количество испытуемых, которые вошли в выборку, использование адекватных методов математической статистики. Обоснованность полученных результатов и их соответствие общепринятым научным критериям обеспечивалась опорой на новые теоретические исследования, использованием взаимодополняющих методов исследования, адекватных объекту, предмету и задачам исследования, объединением количественного и качественного анализа данных.

Основные положения Апробация результатов диссертации.

докладывались: на 56-й научной конференции «Проективные методы диагностики в оценке надежности персонала» (г. Одесса, 2000) на 57-й научной конференции профессорско-преподавательского состава и научных работников «Психодинамический подход в анализе структурно-личностных особенностей менеджеров среднего звена» (г. Одесса, 2002) на VII Международной научно-практической конференции «Особенности менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях: психодинамический подход»

(г. Днепропетровск,2004) на IV Всеукраинской научно-практической конференции «Психодинамический подход к исследованию индивидуально личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях»

(г. Херсон, 2004), а также на ежегодных методологических семинарах.

Основное содержание и конкретные результаты Публикации.

исследования представлены в 7 публикациях, из них 5 – в научных специальных изданиях, утвержденных ВАК Украины.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, выводов, списка использованных источников и приложений. Общий объем диссертации 194 страницы печатного текста,из них 160 страниц основного текста. Список использованных источников составляет 209 наименований, в том числе 50 иностранных. Текст содержит 51 таблицу, 1 схему, 10 рисунков.

ГЛАВА ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ КАК КЛЮЧЕВАЯ ПРОБЛЕМА АНТИКРИЗИСНОГО МЕНЕДЖМЕНТА 1.1. Психология менеджмента в условиях социально-экономического кризиса Предлагаемое здесь исследование опирается на важнейшие принципы психологии менеджмента - прикладной дисциплины, возникшей в результате развития теории управления предприятиями в условиях рыночной экономики.

Развитие теории менеджмента является сегодня актуальной проблемой и объектом ряда теоретических исследований, которые проводятся с привлечением данных американских ученых. В настоящее время менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается практически на всех сторонах жизни общества. По мнению А.

Маслоу, бизнес и общество связаны настолько тесно, что разделить их невозможно [69]. Применительно к организациям, считает П. Дракер [171], менеджмент обозначает не только функцию, но также и людей, ее выполняющих, учебную дисциплину и область научного исследования.

Обобщая отечественные и зарубежные работы, менеджмент можно определить как научно-практическое направление, обеспечивающее эффективное функционирование предприятий в рыночной системе хозяйственных отношений.

Системный подход к управлению организациями, утвердившийся в последние десятилетия, предполагает взаимосвязь таких составляющих, как цели и ценности, технология, структура организации, психосоциальные факторы, управленческие особенности, общественность и правительство [56, 149]. Аналогичный подход к менеджменту в основном вбирает в себя преимущества предшествующих теоретико-практических подходов и использует все предыдущие методы, которые себя положительно зарекомендовали.

В процессе своего исторического развития менеджмент последовательно разворачивался в сторону социологизации и психологизации. По мнению ряда исследователей в области менеджмента, поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала является одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации [36, 99, 113, 122, 142, 152].

Как известно, организацию можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей [96, 113, 153]. В связи с этим перед ней неизбежно встает целый ряд не только собственно организационных, экономических, но и психологических проблем, успешное решение которых отнюдь не в последнюю очередь обусловливает эффективную жизнедеятельность организации, а основная задача руководителей заключается в увеличении способности выделять критические проблемы и решать эти проблемы [33, 79, 154].

Современный менеджмент стоит перед необходимостью учета разнородных процессов и управления ими на трех уровнях: индивидном, групповом и межорганизационном. Иными словами, менеджмент в данной организации эффективен в той мере, в которой индивид, группа и вся организация приближаются к общим целям, эффективно ставят их и решают проблемы на этих уровнях. Количество таких проблем возрастает в геометрической прогрессии в связи с кризисными явлениями во всех сферах общества.

По нашему мнению, особенности социально-экономических преобразований 1990-х годов в Украине создали кризисное состояние, которое возникло вследствии революционной (резкой, скачкообразной) трансформации экономической и социальной систем общества. Революционный, а не эволюционный, характер трансформации общества обусловил одномоментное и полное разрушение старых систем в экономической и социальной сферах без создания новых, обеспечивающих более высокую результативность и полезность для народа. При этом трансформационные мероприятия в Украине по своему содержанию не всегда носили рыночный характер. Поэтому по своей природе современный социально-экономический кризис в Украине является трансформационным, т.е. обусловленным негативными особенностями способа проведения данной трансформации общества [47, 77].

Экономический кризис неизбежно сказывается на различных сторонах жизни общества, порождая проблемы в их нормальном развитии или отчетливые кризисные явления. Затяжной и глубокий экономический кризис в Украине привел к возникновению столь же масштабных и сложных кризисов во всех сферах жизнедеятельности украинского общества.

Задачи нашего исследования делают необходимым анализ сущности кризиса на предприятиях и выявление роли индивидуально-психологических особенностей личности руководителей среднего звена в его преодолении.

Понятие «кризис предприятия» используется в микроэкономике. В широком смысле это означает процесс, который ставит под угрозу существование предприятия.

Понятием «кризис предприятия / кризис на предприятии» в современной литературе описываются различные феномены в жизни предприятия, от простых помех в функционировании предприятия из-за различных конфликтов вплоть до уничтожения предприятия, которые как минимум для данного предприятия можно характеризовать как катастрофические [5]. Кризис предприятия можно понимать как незапланированный и не желаемый, ограниченный по времени процесс, который в состоянии существенно помешать или даже сделать невозможным функционирование предприятия [117]. Силу кризиса определяет вид находящихся под угрозой основополагающих либо концептуальных целей предприятия и размер этой угрозы.

Кризис предприятия представляет собой переломный момент в последовательности процессов событий и действий. Типичным для кризисной ситуации является два варианта выхода из нее: это ликвидация предприятия как экстремальная форма, или успешное преодоление кризиса.

Промежутки между началом и завершением кризиса бывают разной длительности. С одной стороны, есть продолжительные, слабо ускоряющиеся кризисные процессы, с другой стороны, существуют неожиданно возникающие кризисные процессы, высокой интенсивности и с коротким сроком развития [4]. Кризис может абсолютно неожиданно проявиться во время гармоничного развития предприятия и носить характер непреодолимой катастрофы или возникнуть в соответствии с предположениями и расчетами [4, 53, 93]. Но в редких случаях кризис появляется неожиданно, т.е. без какого-либо предупреждения для специалистов предприятия.

При кризисе господствует нехватка времени и решений. Оценка ограниченности времени для принятия решений зависит от состояния кризиса и определяет этим нехватку времени или срочность решения проблем.

Именно в таких условиях крайне важным является менеджмент. Высокая комплексность управления в условиях кризиса позволяет, с одной стороны, оказывать влияние на развитие автономных процессов и охватывает, с другой стороны, специфическую проблематику руководства: необходимость его высокого качества и наличия только двух вариантов конечного результата действий менеджмента. Антикризисное управление, по мнению Л.А.

Лигоненко, это самостоятельный вид профессиональной деятельности, который направлен на предотвращение и преодоление кризисного процесса [59].

Анализируя теоретические и практические аспекты кризис-менеджмента, E. H. Conrow [168] утверждает, что кризис-менеджмент – это реактивный и ресурсозатратный процесс, который необходим тогда, когда меры по снижению риска оказались неэффективными. В отличие от кризис-менеджмента, риск менеджмент – это проактивный процесс, направленный на снижение вероятности возникновения кризисов и повышение эффективности деятельности в ситуациях риска.

Следует заметить, что описанные в литературе классификации видов кризисов предприятия неоднозначны, так как они строятся на различных основаниях, с учетом разных критериев.

Исходя из этого, можно выделить многообразные формы проявления кризисов на предприятии.

С учетом стратегического развития предприятия можно говорить о кризисе роста, стагнации или упадка [4, 5, 53]. Основываясь на стадиях жизненного цикла предприятия, возможно выделение кризиса основания, роста и старости [4, 34]. Анализ причин кризисов, позволяет весьма грубое разделение их на экзогенные и эндогенные [48, 53]. Латентный и острый кризисы характерны для агрегированного состояния [5]. Можно выделить виды кризисов, оценивая их угрозу целям предприятия [5].

Как известно, обязательными предпосылками нормального состояния предприятия являются:

а) поддержание платежеспособности;

б) исключение обременения предприятия долгами, т.е. превышения пассивов над активами.

Поскольку современные условия ведения бизнеса становятся все более сложными, менеджеры все чаще сталкиваются с кризисами, которые становятся все более опустошительными. Предшествующие исследования кризисов обращались к специфическим случаям, типологиям и дефинициям кризисов. P.

Hwang, J. D. Lichtenthal [177] доказывают, что кризис наилучшим образом может быть понят посредством изучения путей его развития. Базируясь на теории периодически нарушаемого равновесия (так в биологии определяется тип эволюции, при котором длительный период равновесия периодически нарушается кратким периодом бурного развития), они предлагают классификацию кризисов на два типа: внезапный и накопительный.

Как считает С. Pearson [189] чем раньше выявлен кризис, тем меньше ресурсов требуется, чтобы его преодолеть. Менеджерам необходимо: а) создать условия, позволяющие им быстро обнаруживать первые признаки кризиса и их источник;

б) научиться отфильтровывать достоверные сигналы опасности от остального безвредного «шума».

В свете этого важной задачей является точное определение самой концепции антикризисного управления. Большинство авторов, обращающихся к данной проблематике [4, 5, 53, 117], полагают, что главное в антикризисном управлении - обеспечение таких условий, при которых финансовые затруднения не могут иметь постоянный, стабильный характер. Это, действительно, немаловажно, однако, по нашему мнению, в значительном числе случаев именно психологические особенности менеджеров (руководителей) могут и должны обеспечить успешный антикризисный менеджмент предприятий, фирм, компаний, даже в самых неблагоприятных финансово-экономических условиях. Как показывают длительные эмпирические наблюдения [109], индивидуально-личностные особенности менеджера, могут непосредственно влиять на атмосферу в коллективе сотрудников компании, скорость и эффективность решения большинства возникающих в деловой активности проблем, корректировать и смягчать неблагоприятное развитие событий, устранять стрессовые и конфликтные ситуации.

Сущность антикризисного менеджмента, который во главу угла ставит психологические особенности самого руководителя, составит предмет нашего дальнейшего анализа.

Антикризисный менеджмент определяется западноевропейскими экономистами, как «деятельность, необходимая для преодоления состояния, угрожающего существованию предприятия, при котором основным вопросом становится выживание» [4, 117]. Данная деятельность характеризуется повышением интенсивности применения на предприятии средств и методов, необходимых для преодоления угрожающей существованию предприятия ситуации. При этом, по мнению Хаберланда [117], происходит перенос всего внимания на сиюминутные, краткосрочные проблемы, одновременно связанные с проведением жестких и быстрых решающих мероприятий. Стремясь акцентировать внимание на освободительном и положительном характере кризисов, отдельные авторы определяют антикризисный менеджмент, наоборот, как создание инструментов, которые позволяют сообщить о приближающемся переломном пункте и разработать новый курс развития [117].

Наряду с целеполаганием, понятие антикризисного менеджмента включает в себя и временные характеристики. Вытекающее из такого понятия определение содержит, во-первых, все задачи по разработке и проведению мероприятий, которые во время кризиса ведут к ослаблению, преодолению кризисного процесса, что, по мнению Коппа [117], необходимо характеризовать как антикризисный менеджмент в узком смысле. Во-вторых, к этому необходимо добавить профилактику и терапию кризиса, и это будет понятием антикризисного менеджмента в широком смысле. Аналогичное определение приводит Янике, определяя задачи руководства и действий в рамках острого кризиса как «реактивный антикризисный менеджмент» и задачи профилактики кризисов как «превентивный (предупреждающий) антикризисный менеджмент»

или «антиципативный (опережающий) антикризисный менеджмент» [4].

Таким образом, понятие «антикризисный менеджмент» можно рассматривать в самом широком смысле с учетом его как характеристики по целеполаганию, по временным ограничениям, равно как и по областям задач.

Поэтому возможно определить «антикризисный менеджмент» как синтетический целостный взгляд на деятельность предприятия в прошлом, настоящем и будущем, комплексный подход к выявлению и решению встающих перед предприятием проблем в условиях риска. По мнению А.Б. Крутика и А.И. Муравьева, в нашей стране о любом предприятии можно говорить, как о таком, которое работает в условиях кризиса, так как внешняя нестабильная обстановка в стране уже сама по себе является фактором риска [53].

С учетом сложных современных условий Украины, следует констатировать, что реальных успехов в антикризисном управлении могут добиться только всесторонне подготовленные руководители-новаторы, поскольку в каждом конкретном случае необходимы нестандартные, инновационные решения. Как отмечают исследователи, многие трудности связаны именно с тем, что в Украине имеется огромный дефицит руководителей, особенно кризисных, а качество подготовки и рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего [4, 5, 37, 93, 117 ].

Общеизвестна триада, определяющая успех в бизнесе – «Люди - продукт – прибыль». Стабильность бизнеса, прочность позиций фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают прежде всего люди. Предприятие должно располагать такими работниками, которые способны подходить к делу творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Нужна не просто группа специалистов, а дружный, творческий, самонастраивающийся коллектив-команда. И главное здесь – руководитель - менеджер.

Нет сомнений, что в каждом конкретном случае успех предприятия зависит от личных качеств и достоинств менеджера. Для украинского менеджера приоритетным становится понимание потребностей и запросов людей, умение правильно оценивать потенциал и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, содействовать развитию их инициатив и оптимально использовать их в практической работе.

С целью дифференциации характеристик субъектов нашего исследования есть смысл сравнить определение менеджера и руководителя.

Менеджер – человек, который организовывает конкретную работу определенного числа сотрудников, руководствуясь необходимыми методами.

Менеджеры работают на всех уровнях управления фирмой, где выделены структурные подразделения.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера, он обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.

Адаптация понятия менеджера к современной ситуации дает возможность утверждать, что это руководитель структурного подразделения в условиях рыночной экономики. Традиционно руководителей такого уровня называют «средним звеном» в управлении. В их числе - заведующие отделов, начальники цехов, старшие мастера, руководители структурно выделеных бригад, секторов, а также лабораторий. Также к менеджерам среднего звена можно отнести и руководителей, которые не имеют непосредственно подчиненных в юридическом смысле этого слова, однако отвечают за определенный участок работы с выводом на внешний уровень управления (проектный менеджмент, администраторы) или частичным руководством подчиненными людьми (например, руководители научных тем).

Сравнительный анализ понятий «руководитель» и «менеджер» необходим нам также и для обоснования возможности использования отечественных данных психологии управления для психологии менеджмента в кризисных ситуациях.

По нашему мнению, в антикризисном управлении особое, главенствующее значение имеет качество руководства: способность основных менеджеров предприятия решать самые труднорешаемые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов.

Проблема профессиональной компетентности руководителей-менеджеров в кризисной ситуации наиболее полно освещена в зарубежной литературе. Так, L. Sayegh, W. P. Anthony and P. L. Perrew [195] отмечают, что в условиях современной экономики от менеджера требуется принятие быстрых и эффективных решений. Причем предполагается, что в условиях кризиса, который характеризуется временным и информационным дефицитом для обдумывания и принятия решения, возрастает роль решений, не вписывающихся в рамки традиционных моделей рациональных информационных процессов.

В последнее время получено немало эмпирических и теоретических данных об использовании менеджерами интуиции и латентного анализа в процессе принятия решений роль эмоций в этом процессе исследована, хотя и в недостаточной степени. Тем не менее, авторы [195] обогащают теорию принятия управленческих решений, предлагая концептуальную модель, где главенствующая роль в принятии интуитивных решений в кризисных условиях отводится эмоциональным факторам.

C. Lalonde [181] указывает, что кризисы серьезно дестабилизируют организации. Вместе с тем, они несут возможности для развития менеджеров и принятия ними новых стратегических решений. Автор [181] приводит классификацию, состоящую из трех типов кризис-менеджеров: реактивные, коллективисты и интеграторы.

J.E.Spillan [200] исследовал менеджеров некоммерческих организаций, расположенных в северо-восточной части США. По его данным, немногим более четверти респондентов указали, что в их организациях создана команда кризис-менеджеров или разработаны планы действий в кризисных ситуациях.

Автор использовал специальный опросник, в котором были приведены возможных кризисных ситуаций, из которых необходимо было выделить по пять, вызывающих наибольшее и наименьшее беспокойство. Респондентов также просили оценить степень готовности их организации к тому или иному кризисному событию.

В результате установлено, что те менеджеры, которые уже оказывались в кризисных ситуациях, были в большей степени обеспокоены возможностью возникновения кризисов в будущем, чем их коллеги, не имевшие такого опыта [201].

J. Penrose [190] указывает, что в коммерческих организациях кризис менеджмент развит значительно лучше. Так, по данным автора, исследовавшего 500 наиболее успешных промышленных компаний в рейтинге журнала Fortune, у 76% из них существуют в той или иной форме антикризисные планы.

В целом, анализ отечественных и зарубежных исследований в области психологии менеджмента позволяет сделать следующий вывод: в понятие «профессиональная компетентность менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях» следует включить такие их особенности:

- способность управлять собой;

- наличие четких личных целей;

- стремление к постоянному росту;

- наличие навыков решения сложных проблем;

- изобретательность и склонность к инновациям;

- высокая способность воздействовать на окружающих;

- постоянное совершенствование профессиональных знаний;

- способность эффективно руководить;

- стремление обучать и развивать подчиненных;

-способность формировать и рационально использовать рабочие группы.

Так как любая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования к субъекту ее решения, неправильно было бы полагать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к конкретной ситуации. Тем не менее именно они создают основу для оценки любым работником своих возможностей в плане решения конкретной задачи.

Наши наблюдения свидетельствуют о том, что отсутствие каких-либо из названных навыков и способностей у менеджера влечет за собой возникновение проблем.

Как видно, эффективная работа менеджера предполагает его соответствие достаточно высоким требованиям. Можно ожидать его результативного участия в процессе производства только в том случае, если он будет постоянно совершенствоваться. Одна из самых важных задач менеджера проанализировать свои способности, узнать собственный потенциал, научиться действовать результативнее.

По данным российских исследователей, антикризисный менеджер должен уметь решать широкий круг задач [5]. Прежде всего к ним относится обеспечение прочного положения на рынке и стабильно устойчивых финансов компании при любых экономических, политических и социальных метаморфозах в стране. Следовательно, он должен быть способным решать самые разноплановые и разносторонние задачи.

Для этого он должен уметь применять такие управленческие инструменты, которые в специфических (в данном случае – в условиях Украины) оказались наиболее эффективными в решении всех текущих задач предприятия, а не только в устранении временных финансовых затруднений.

Он должен быть способен к ускоренной и действенной реакции на существенные изменения внешней среды на основе заранее тщательно разработанной гаммы альтернативных вариантов управленческих решений, предусматривающих различные действия в зависимости от ситуации.

Важным для менеджера является умение применять постоянные и последовательные нововведения во всех звеньях и областях действий предприятия. И, наконец, даже в самой сложной хозяйственной ситуации, в которой оказалось предприятие, надо уметь ввести в действие такие управленческие и финансовые механизмы, которые позволили бы выбраться из трудностей с наименьшими для предприятия потерями.

Перечисленные качества являются необходимыми и достаточными для эффективной деятельности менеджера, но, по нашему мнению, каждое из них должно базироваться на определенных индивидуально-психологических свойствах личности менеджера, которые мы сделали предметом своего исследования.

1.2. Основные подходы к изучению личностных особенностей менеджеров В настоящее время изучение личностных особенностей менеджеров осуществляется, как правило, при психологическом отборе и в процессе их психологической подготовки. По мнению В.А. Бодрова, психологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий и специальностей и способствуют успешному овладению ними и последующей эффективной рабочей деятельности [13,14,15].

Психологический отбор осуществляется при приеме в учебные заведения, готовящие специалистов по менеджменту, и при приеме для работы в организации на руководящей должности. Оценка осуществляется чаще всего руководителями, внешними или внутренними консультантами, психологами, определяющими перспективы профессионального роста и подготовки менеджеров. Общим для них является раскрытие психологических факторов, обусловливающих настоящую или будущую профессиональную деятельность менеджера [14, 94, 112].

Существует большое число диагностических методов и процедур, предназначенных для решения данной задачи. Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществляются в рамках двух подходов к изучению детерминант эффективной деятельности руководителя личностного и ситуационного.

Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают, что для успешной, эффективной деятельности менеджера, достижения поставленных перед ним целей он должен обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств. В русле личностного подхода к оценке и отбору управленческих кадров проводятся исследования стилей управления, психологических характеристик эффективных менеджеров, разрабатываются различного рода профессиональные управленческие тесты, определяющие стили управления, а также личностные особенности менеджеров, общие и частные способности [14, 49, 51, 119, 125 ].

В этих работах также широко представлено мнение, что эффективность деятельности менеджера зависит прежде всего от его способности работать с людьми, которая реализуется через стили управления, профессиональную компетентность, знания, умения и навыки в области теории и практики менеджмента. Одновременно указываются психологические характеристики успешного и неуспешного менеджера, к которым обязательно относятся социально-управленческие способности личности. В рамках этого подхода психологи стремятся дать описание личностных характеристик руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Эксперты обычно оценивают наличие управленческих, социально-психологических и организаторских качеств профессионала [14, 29, 45, 83, 96, 119, 148]. Эта оценка дополняется перечнем личностных особенностей, полученных с помощью психодиагностических методик. В итоге составляется характеристика руководителя, на основании которой оценивается профессиональная пригодность, способность к профессиональному росту.

Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессионально важными качествами, как таковыми. Утверждается, что в различных ситуациях проявляются разные качества личности. Более того, в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающие друг друга качества, например, обеспокоенность по поводу необходимости решения какой либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения [94, 116].

Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных центрах как на Западе, так и в Украине. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач управленческой деятельности. Как полагают некоторые авторы [44, 60, 92, 113, 153, 154], требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

В рамках смешанного (проблемного) подхода к отбору и оценке менеджеров предусматривается снятие, прежде всего, теоретических ограничений личностного и ситуационного подходов при рассмотрении факторов, обусловливающих эффективную деятельность руководителя. Суть этих ограничений вытекает из давних противоречий между сторонниками теории черт личности и ситуационной теории лидерства.

Как уже было сказано, при ситуационном подходе акцентируется внимание на том, что в определенных ситуациях люди с разными личностными особенностями совершают одинаковые действия, а близкие по личностной структуре руководители в идентичных условиях могут принимать различные решения [64, 155]. На основании таких данных осуществляются поиск и моделирование определенного набора управленческих ситуаций, эффективное разрешение которых могло бы обусловить успешность последующей деятельности менеджера, а также решить проблему оценки руководителя.

Очевидным достижением этого направления является то, что оно дает ориентиры для достоверного прогноза успешности профессиональной деятельности руководителя в определенных ситуациях.

Современные последователи теории черт в менеджменте [151] продолжают интенсивный поиск различного рода личностных образований, которые однозначно коррелировали бы с эффективной деятельностью менеджера. Перечень черт представлен разными авторами достаточно широко это могут быть способности к управленческой деятельности, определенные знания, умения и навыки, симптомокомплексы профессионально важных качеств, отдельные личностные черты, такие, как стрессоустойчивость и общий интеллект. К неоспоримым достижениям данного подхода следует отнести эффективные разработки в области психодиагностики личности, стилей управления и личностных моделей руководителя.


Сегодня в чистом виде вышеперечисленные подходы используются редко;

как правило, имеет место их сочетание в той или иной мере.

Мы в своем исследовании опирались в большей степени на концепцию, близкую к личностному подходу, стремясь при этом, однако, последовательно учитывать достижения ситуативного подхода, используя их в разработке того или иного комплекса черт, личностной модели менеджера.

Одной из основных задач данного исследования является разработка комплексного психологического тестирования, направленного на выявление тех индивидуально-личностных особенностей руководителей (менеджеров), которые обусловливают успешность их деятельности в качестве руководителей среднего звена, работающих в кризисной ситуации. Природа кризиса в этом случае не представляется особенно важной: он может быть вызван как общим упадком экономики в стране, отсутствием достаточной законодательной базы, регламентирующей кризисные процессы в бизнесе, так и низким качеством менеджмента внутри конкретной компании (фирмы, организации) или особенностями положения, занимаемого предприятием (корпорацией, отраслью) на национальном рынке. В любом случае речь идет об изучении уровня профессиональной пригодности управленческого персонала с помощью специфической системы тестов. Исследование, разработка и внедрение тестовых профилей, необходимых для проведения качественного отбора на должности руководителей среднего звена, по нашему мнению, являются весьма актуальными.

Структура этих профилей уникальна и представлена сложной системой определенных личностных особенностей, выступающих в качестве предпосылок успешной деятельности менеджеров в кризисных ситуациях.

Однако в функционировании этой системы проявляются общие закономерности, которыми характеризуется поведение личности в кризисной ситуации.

Как показывают результаты многочисленных исследований [29, 45, 65, 96, 109, 116, 120, 124], индивидуальные особенности личности менеджера оказывают значительное влияние на успешную реализацию каждого из этапов процесса саморегуляции деятельности. Эти особенности представлены высокой поисковой активностью, высоким уровнем стремления к поставленной цели, ярко выраженным чувством соперничества. Одновременно с данными качествами у менеджеров-руководителей высшего звена была выявлена тревожность, связанная со страхом перед неудачами, эмпатийность, некоторая склонность к рефлексии, чувствительность к критическим замечаниям, ответственность и обязательность.

Исследуя индивидуально - психологические особенности профессионалов-менеджеров, А.Ю. Трофимов установил, что основным источником информации для них являются результаты практических действий.

Они ориентируются на конкретные методы, реальный опыт в оценке полученной информации, отдавая преимущество планомерности действий в достижении цели, ориентируясь на практический результат. У менеджеров выявлен высокий уровень реактивной тревожности, деловая направленность, коммуникабельность, интернальный локус контроля 120.

Нет сомнения в том, что все вышеперечисленные особенности личности оказывают существенное влияние на характер управленческой деятельности руководителей высшего звена. Однако специфика их деятельности, по сравнению с таковой у исследуемых нами руководителей среднего звена, заключается в том, что, как правило, они тратят большую часть своего времени на установление контактов, они менее ориентированы на людей и более ориентированы на работу, они меньше уделяют внимания неформальному руководству и больше – исполнению административных обязанностей.

Руководители же среднего звена осуществляют связь между управленцами и персоналом и стараются уравновешивать противоречащие друг другу потребности обеих сторон, т.е. играют роль буфера и доступного канала коммуникации [89].

Исходя из этого, есть основания утверждать, что работа руководителей среднего звена даже более трудна, чем работа руководителей высшего звена, однако они получают гораздо меньше в плане специальной подготовки к руководству другими людьми. Как правило, руководителями среднего звена становятся наиболее квалифицированные из имеющихся сотрудников без какой бы то ни было предварительной оценки их лидерского потенциала. Они сталкиваются с противоречащими друг другу требованиями и необходимостью быть лояльными по отношению как к своим подчиненным, так и к начальству.

Став руководителями среднего звена, они лишаются возможности поддерживать прежние отношения с недавними коллегами и друзьями, что негативно сказывается на их эмоциональной стабильности, которая была им свойственна в связи с ощущением себя членом определенной группы. Если они хотят сохранить свои должности, им нередко приходится отдавать предпочтение требованиям руководителей высшего звена и выдерживать сложные и кризисные условия работы, справляться с разрешением неотложных деловых проблем. Исследования организационных психологов [89], в которых приняли участие руководители среднего звена, позволяют сделать вывод, что наиболее эффективными руководителями этого уровня становятся люди, которые:

а) уделяют много внимания подчиненным;

они сильнее в неформальном руководстве, нежели неуспешные руководители;

б) оказывают поддержку своим подчиненным;

они более, чем неуспешные, склонны помогать им и защищать их от критики вышестоящих руководителей;

в) демократичны;

они часто проводят различные собрания, чтобы выслушать мнение подчиненных и привлечь их к участию в административных делах;

менее эффективные менеджеры более авторитарны г) отличаются гибкостью;

в тех случаях, когда это возможно и не противоречит организационным целям, они позволяют своим подчиненным решать стоящие перед ними задачи так, как они сами считают нужным;

менее эффективные руководители строго следят за тем, чтобы работа исполнялась определенным образом, и не допускают ни малейших отклонений д) сами считают себя скорее наставниками, нежели администраторами;

они обращают особое внимание на качество работы, дают понятные инструкции и своевременно обеспечивают подчиненных обратной связью.

Как видно, эффективная реализация функций руководителя-менеджера среднего звена зависит от наличия у них не только специальных знаний в области психологии управления, но и целого комплекса индивидуально психологических особенностей. Именно они, по нашему мнению, являются предпосылками эффективной деятельности менеджеров среднего звена особенно это относится к их деятельности в кризисных ситуациях.

Исследования целостной личности и ее влияние на успешность профессиональной деятельности осуществляются в западной психологии, начиная с 50-х годов [3]. Главной их трудностью является отсутствие теории личности, на которой должен основываться исследователь, рассматривающий ее как некую целостность. Поэтому многие работы носят скорее практически описательный характер. В них нет глубинного анализа механизмов того или иного проявления личности в деятельности.

Одной из распространенных в этом плане является группа структурных концепций, характеризующихся стремлением разработать схематические описания психологических типов профессионала. Предпринимались попытки разработать портреты идеального специалиста в конкретной профессиональной области [16, 83, 148], выполненные на основе изучения профессионалов высокого класса, с одновременным описанием типов личности, являющихся наиболее нежелательными для данной деятельности. Такие портреты-эталоны не без успеха используются в процессе профессиональной ориентации и отбора, для прогнозирования профессионального пути.

Повышенное внимание к личности профессионала привело к тому, что даже классификации профессиональной деятельности зачастую строятся не на основе объективных характеристик процесса и орудий труда, а с точки зрения особенностей личности, необходимых профессионалу.

В отечественной психологии профессиональный путь человека в связи с его личностными особенностями также был предметом исследования. Можно указать работу Е.М. Борисовой [16], в которой описаны негативные образцы профессионального становления. Роль личности в профессиональной деятельности особенно подчеркивалась такими исследователями, как Л.Н.

Собчик [103, 107], известным представителем «теории индивидуальности в профессиональной психологии».

Исследования зависимости некоторых показателей профессиональной успешности менеджеров от типа их личности пока немногочисленны, хотя и интересны [84]. В их числе следует отметить исследования западных ученых, базирующиеся на пятифакторной модели личности “Big Five”.

Так, S. E. Seibert and M. L Kraimer [197] изучены взаимосвязи между личностными факторами опросника "Big Five" и карьерным успехом менеджеров различных организаций и специальностей. В результате показано, что экстраверсия положительно связана с уровнем зарплаты, продвижением по службе и удовлетворенностью карьерой, тогда как нейротизм отрицательно связан с удовлетворенностью карьерой. Согласие обнаружило обратную связь с удовлетворенностью карьерой, а открытость опыту - обратную связь с уровнем зарплаты. Интересно, что у представителей соционических профессий фактор "согласие" был негативно связан с уровнем зарплаты, тогда как в других профессиональных группах такой корреляции не наблюдалось.

M. L Wayne, N. Musisca and W. Fleeson [209] на большой выборке (N=2000) менеджеров исследованы взаимосвязи между личностными чертами по модели «Big Five» и особенностями ролевого конфликта «семья-работа».


Оказалось, что экстраверсия положительно связана с умением сочетать обе эти роли, тогда как нейротизм обнаружил прямую связь со степенью конфликта.

Сознательность обратно связана со степенью конфликта, что отражает умение эффективно использовать свое время и развитые организационные навыки.

M. L. Bruck and T. D. Allen [162] исследовали взаимосвязи между негативной аффективностью, выраженностью личностного типа А и личностных черт модели «Big Five» как с формой, так и с направлением конфликта «семья-работа». Результаты исследования показали, что различные аспекты данного конфликта связаны с различными личностными показателями.

Негативная аффективность явилась фактором, имеющим наиболее сильные прямые взаимосвязи с различными типами конфликта. Фактор «согласие»

положительно связан с конфликтом, причиной которого явилась нехватка времени, а фактор «добросовестность (методичность)» - с конфликтом, когда «семья мешает работе».

Анализ различных психологических исследований, осуществленных T. A.

Judge, D. Heller, M.K. Mount (так называемый мета-анализ) [178], ставил своей целью описание взаимосвязи между личностными чертами пятифакторной модели личности и удовлетворенностью работой. В анализ были включены независимых выборки работающих взрослых и 334 корреляции, при этом были исключены лабораторные эксперименты и исследования военных. В результате мета-анализа получены следующие корреляции: удовлетворенность работой отрицательно связана с нейротизмом и положительно - с добросовестностью и экстраверсией.

Заслуживают внимания работы, посвященные исследованию удовлетворенности работой. К их числу принадлежит исследование J.J.

Connolly & C. Viswesvaran [167]. Ученые провели мета-анализ взаимосвязей между удовлетворенностью работой и показателями двухвекторной модели эмоциональности ("позитивная аффективность" - "негативная аффективность").

Индивиды с выраженной "позитивной аффективностью" предрасположены к положительным эмоциям (например, радость, воодушевление, энтузиазм), тогда как индивиды с "негативной аффективностью" - к отрицательным (чувство вины, гнев, страх). В результате мета-анализа были выявлены корреляции между позитивной и негативной аффективностью и удовлетворенностью работой.

S. K. Sokoya [198] было проведено исследование 350 менеджеров государственных организаций. Удовлетворенность их работой была положительно и значимо связана со временем пребывания на данной должности, общим временем работы в организации, уровнем дохода, а также возрастом. Отрицательная взаимосвязь была обнаружена между удовлетворенностью работой и образованием. Автор интерпретирует полученные результаты следующим образом: очевидно, что менеджеры государственного сектора успешно адаптируются к своей деятельности, у них растет лояльность по отношению к организации. Однако удовлетворенный менеджер далеко не всегда означает эффективный менеджер: отсутствие желания изменить статус-кво указывает на снижение у таких сотрудников мотивации достижений. Кроме того, молодые менеджеры предпочитают искать работу в частном секторе, где предоставляются лучшие возможности для их профессионального развития, поэтому удовлетворенность работой выше у сотрудников старшего возраста. Отрицательная взаимосвязь между образованием и удовлетворенностью работой, объясняется тем, что сотрудники с более высоким уровнем образования негативно воспринимают рутинную работу, (что характерно для многих государственных организаций), как несоответствующую их уровню академической подготовки.

Целью изучения J. W Lounsbury, J. W Gibson, R. P. Steel, E.D. Sundstrom and J.L. Loveland [185] являлись уровень интеллекта и личностные черты во взаимосвязи с удовлетворенностью работой. Исследуя выборку из менеджеров и 100 сотрудников с почасовой оплатой, работающих в компании, предоставляющей коммунальные услуги, было обнаружено, что корреляция между удовлетворенностью карьерой не является значимой для всей выборки, но является достоверно отрицательной для почасовиков и достоверно положительной для менеджеров. Указанные две корреляции достоверно отличались друг от друга. Аналогичные результаты были получены и в отношении взаимосвязи интеллекта и удовлетворенности работой. Ряд личностных черт были достоверно взаимосвязаны с удовлетворенностью карьерой и работой, однако только "настойчивое желание работать" (work drive) в большей степени, чем интеллект, определяло удовлетворенность карьерой для почасовиков.

D. E. Saunders, G. W. Peterson, J. P. Sampson, Jr. and R. C. Reardon с помощью регрессионного анализа, в который были включены показатели методик Career Decision Scale и Beck Depression Inventory (Опросник депрессии Бека), подтвердили гипотезу о том, что депрессивный фон настроения обуславливает нерешительность в отношении собственной карьеры [194].

Группой ученых (I. Houkes;

P.M. Janssen;

J. De Jonge;

A.B. Bakker) [176] проведено лонгитюдное исследование, направленное на верификацию теоретических моделей специфических взаимоотношений между характеристиками рабочей деятельности и ее психологическим влиянием на психику работника. Для исследования были взяты четыре основные, на их взгляд, характеристики ситуаций на рабочем месте (сложность решаемых проблем, объем работы, социальная поддержка коллектива, неудовлетворенные карьерные ожидания), а также три важнейших психологических аспекта деятельности (внутренняя мотивация к работе, эмоциональное истощение ("выгорание") и желание сменить место работы). Предполагалось, что внутренняя мотивация связана со сложностью решаемых задач, эмоциональное истощение - с большим объемом работ и нехваткой социальной поддержки, а потребность сменить место работы - с неудовлетворенными карьерными ожиданиями. Были исследованы две выборки - банковские работники и учителя средних школ. Гипотеза подтвердилась на первой выборке и не подтвердилась на второй.

Из всего вышесказанного становится очевидным, что личностные особенности существенно влияют на успешность профессиональной деятельности. Известно также, что целый ряд черт в процессе профессиональной деятельности подвергается определенным изменениям.

Большую изменчивость (особенно в ходе профессиональной деятельности «высшего уровня», к которому принадлежит работа в области менеджмента) демонстрируют собственно личностные качества. К их числу принадлежат в первую очередь те, которые составляют основу для формирования индивидуального стиля деятельности менеджеров в кризисных ситуациях.

Не подлежит сомнению тот факт, что кризисы - это часто переломный пункт в развивающейся смене событий и действий. Они образуют ситуацию, при которой огромное значение играет неотложность (срочность действий).

Кризисы угрожают целям и ценностям их участников. Последствия кризисов тяжелы для будущего задействованных в них участников. Кризисы состоят из событий, которые создают новые условия для достижения успеха. Они привносят неопределенность в оценку ситуации и в разработку необходимых альтернатив для преодоления кризиса, снижают контроль над событиями и их влиянием, сводя время реакции на них к минимуму, вызывают стресс и страх у участников. Кризисы связаны с возникновением дефицита информации. Они вызывают нехватку имеющегося в распоряжении участников времени, меняют отношения между участниками, зачастую повышают напряжение в межличностных контактах 4, 5.

Вышеперечисленные характеристики кризиса позволяют рассматривать его как разновидность стрессовой ситуации, которая может вызвать у личности состояние психической дезадаптации, что, в свою очередь, может негативно отразиться на эффективности деятельности. Этого не произойдет только в случае, если менеджер устойчив к воздействию указанного стресс-фактора.

Устойчивость же, как известно, обеспечивается наличием определенной структуры личностных особенностей, актуализирующихся в ситуации кризиса и являющихся предпосылками ее успешного преодоления. Как уже было сказано выше, чаще всего эта структура перестраивается, трансформируется, становясь адекватной изменившимся условиям деятельности.

При этом можно предположить, что по мере повышения эффективности деятельности менеджера изменяются и ее стратегии, которые базируются на определенных индивидуально-психологических характеристиках. Известно, что при овладении более продуктивными стратегиями изменяется не столько состав самих индивидуально-психологических характеристик, сколько их иерархическая структура.

Есть основания предположить, что индивидуально-личностные особенности менеджеров среднего звена связаны с функционированием в кризисных ситуациях стойких адаптивных стратегий и таким образом сказываются на эффективности деятельности менеджеров в этих ситуациях.

1.3. Особенности поведения личности в кризисных ситуациях Обращаясь к анализу психологических факторов, которые обеспечивают эффективную деятельность личности в кризисных ситуациях, мы пришли к выводу о необходимости изучения теории кризисов. Нас в первую очередь будут интересовать те ее аспекты, которые позволяют выявить общие психологические механизмы переживания ситуации кризиса личностью, независимо от природы кризиса.

Теория кризисов получила свое развитие в начале 60-х годов и связана с именами Дж. Каплана и его предшественника Э. Линдемана, который в статье «Симптоматология и терапия острого горя» впервые описал феноменологию кризисов.

Дж. Каплан определял кризис как состояние, которое возникает тогда, когда человек сталкивается с препятствием на пути осуществления жизненно важных целей, причем это препятствие на протяжении определенного отрезка времени не может быть преодолено привычными методами решения проблем.

В результате этого наступает период дезорганизации, период расстройства, в течение которого предпринимается много попыток решения этих проблем.

Наконец, достигается определенная форма адаптации [111].

Кризис – явление многоплановое, поэтому неудивительно, что оно является предметом многочисленных теоретических, экспериментальных и прикладных исследований философов, социологов и психологов [6, 22, 23, 24, 39, 43, 85, 111] В современных исследованиях философов, социологов и психологов анализируется природа кризиса [39, 43] предлагаются различные классификации видов кризиса [22, 23, 24] описываются особенности переживания кризиса личностью [22, 23, 85]. Практически все исследователи кризиса рассматривают его как переломный момент в развитии (состоянии) какого-нибудь процесса, явления, это своеобразное изменение направления, решения. Иными словами, это – выбор, ответственность за который, как подчеркивают ученые, принадлежит субъекту, личности. В связи с этим встает вопрос о реакции личности на кризисную ситуацию.

Т.М. Титаренко, сделав предметом своего изучения так называемые «жизненные кризисы» личности, пишет, что переживание кризиса человеком связано с уровнем осознания кризисного состояния, который, в свою очередь, возрастает с возрастанием уровня личностной зрелости, со способностью к рефлексии, которая у каждого человека специфична. Эта специфика в определенной степени зависит от индивидуального опыта предыдущего решения сложных жизненных ситуаций.

Некоторые люди, осознав остроту проблем, которые накопились у них, обнаруживают ухудшение работоспособности, появление соматических симптомов, сложности в общении, тревожность, раздражительность. Другие, наоборот, не замечая приближения, а порой и разворачивания кризисной ситуации, стремятся скрыться от необходимости осознания сложных жизненных обстоятельств, заставляют себя заболеть или пристраститься к употреблению алкоголя, чтобы избежать решения актуальных проблем. И в первом, и во втором случае возникает состояние дезадаптации [85].

Существует несколько классификаций жизненных кризисных ситуаций. К кризисным ситуациям Ф.Е. Василюк 22, 23 относит стресс, фрустрацию, конфликт и кризис. Первые три вида серьезно затрудняют и усложняют реализацию жизненных планов, однако все еще остается возможность продолжать линию жизни, прерванную кризисом. Собственно кризис приводит к тому, что реализация жизненных замыслов становится невозможной. При этом происходит изменение самой личности, поиск нового жизненного замысла, новых ценностей, новой стратегии, нового «образа» Я и, в целом, превращение жизненного состояния человека в другое. Этот переход, эта трансформация жизненного мира осуществляется на новых основаниях [22, 23] Анализ адаптивных процессов, которые происходят в поведении личности, находящейся в кризисной ситуации, делает необходимым обращение к тем психологическим феноменам, которые в большей степени обеспечивают эту адаптацию. Такими феноменами, по мнению большинства исследователей, являются защитные механизмы. Именно защитные механизмы обеспечивают ту или иную степень, а также форму адаптированности личности, решения фрустрирующей ситуации [54, 131, 137, 172, 183].

Термин «защита» впервые появился в 1894 году в работе 3. Фрейда «Защитные нейропсихозы» [136] и был использован в ряде его последующих работ («Этиология истерии», «Дальнейшие замечания о защитных нейропсихозах») для описания борьбы Я (Эго) против болезненных или невыносимых мыслей и аффектов.

З. Фрейд относил психологические защиты к вторичным психическим процессам, противопоставляя их в определенной степени первичным (воображение, сновидение, грезы). Позже этот термин был оставлен и впоследствии заменен термином «вытеснение» [134]. Однако можно отметить, что в концептуальных представлениях родоначальника психоанализа отношения между двумя понятиями оставались неопределенными [128].

З. Фрейд начал рассматривать психопатологию как состояние, при котором защитные механизмы не работают, когда тревога ощущается, несмотря на привычные средства борьбы с нею, когда поведение, маскирующее тревогу, является саморазрушительным [130].

Хотя сам Фрейд, по-видимому, недооценивал наличие подобных мыслей в своих ранних сочинениях, несомненно, что после 1926 г. изучение защитных механизмов стало важной темой психоаналитического исследования, особенно в работах его дочери Анны Фрейд. На конкретных примерах она показала разнообразие, сложность, пределы применения защитных механизмов, подчеркивая, что для защиты могут использоваться весьма различные виды действий (фантазирование, интеллектуальная деятельность), что защита может направляться не только против влечений, но и против всего того, что вызывает тревогу (эмоции, некоторые особые ситуации, требования Сверх-Я и пр.). С развитием Эго-психологии характер был переосмыслен как совокупность определенных механизмов защиты.

Представление о том, что основной функцией Эго является защита собственного «Я» от тревоги, возникающей в результате мощных инстинктивных желаний (Ид), вызывающих беспокойство проявлений реальности (Эго), а также чувства вины и связанных с этим фантазий (Супер Эго), было наиболее полно развито Анной Фрейд (1936) в ее книге «Эго и механизмы защиты» [128].

Впоследствии А. Фрейд [128], К. Хорни [143], Ф. Александер [1] реконструируют теорию механизмов психологических защит без обращения к понятию Ид с его инстинктивными влечениями, на его место они ставят борющиеся между собой стремления к безопасности и удовлетворению, конфликт между которыми вызывает вытеснение.

Понятие о защитных механизмах претерпело изменение с появлением так называемой «Сэлф-психологии». Внутри теории психоанализа Хайнц Кохут сформулировал новую теорию собственного «Я»: развития, возможных нарушений и лечения. В сэлф-психологии защита была переосмыслена не только как средство против тревоги, вызванной Ид, Эго и супер-Эго, но также как способ поддержания непротиворечивого, позитивного чувства собственного «Я» – поддержания оптимальной самооценки [68].

По мнению многих авторов, защитные механизмы имеют следующие общие особенности и свойства: они действуют в подсознании, индивид не осознает, как они действует, они отрицают, искажают или фальсифицируют действительность, они действуют в ситуации конфликта, фрустрации, психотравмы, стресса [87].

Цель психологической защиты – снижение эмоциональной напряженности и предотвращение дезорганизации поведения, сознания и психики в целом. Механизмы психологической защиты обеспечивают регуляцию, направленность поведения, редуцируют тревогу и эмоциональное поведение. В этом участвуют все психические функции личности. Но каждый раз в качестве механизмов психологических защит выступает преимущественно одна из них и берет на себя основную часть работы по преодолению негативных переживаний [87].

Согласно Н. Мак-Вильямс [68] предпочтительное автоматическое использование определенной защиты или набора защит является результатом сложного взаимодействия по меньшей мере четырех факторов: 1) врожденного темперамента;

2) природы стрессов, пережитых в раннем детстве;

3) защит, образцами для которых (а иногда и сознательными учителями) были родители или другие значимые фигуры;

4) усвоенных опытным путем последствий использования отдельных защит (на языке теории обучения - эффект подкрепления). На языке психодинамики бессознательный выбор индивидом излюбленных способов преодоления затруднений «сверхдетерминирован», что отражает кардинальный аналитический принцип «множественной функции»

В современной психологии единой классификации механизмов психологической защиты не существует. Имеется множество попыток их группировки по различным основаниям, среди которых наиболее важными представляются нижеследующие [87].

Механизмы защиты можно разделить по уровню зрелости на протективные (вытеснение, отрицание, регрессия, реактивное образование и т.п.) и дефензивные (рационализация, интеллектуализация, изоляция, идентификация, сублимация, проекция, смещение). Первые считаются более примитивными, не допускают поступления конфликтной и травмирующей личность информации в сознание. Вторые допускают травмирующую информацию, но интерпретируют ее как бы «безболезненным» для себя способом.

В отечественной психологии и психотерапии можно выделить две позиции ученых по вопросу о роли психологической защиты в индивидуальном развитии и процессе социально-психологической адаптации.

Первой группой исследователей психологическая защита рассматривается как нормально функционирующий, повседневно работающий механизм человеческого сознания [40, 41, 42, 110]. В частности, Ф.В. Бассин считает, что основным назначением психологической защиты является перестройка системы установок, которая направлена на устранение чрезмерного эмоционального напряжения и предупреждает дезорганизацию поведения. Б.В. Зейгарник, Е.Т. Соколова, Р.Н. Грановская предлагают различать патологическую психологическую защиту, которая представляет собой неадекватную форму адаптации, и нормальную профилактическую, которая постоянно присутствует в нашей повседневной жизни [31, 41, 110 ].

Другая группа ученых [22, 24, 157, 158] считает, что психологическая защита является непродуктивным, даже вредным, способом решения фрустрирующей ситуации. Все они разделяют мнение о том, что психологическая защита ограничивает оптимальное развитие личности, ее собственную активность. Такая полностью негативная оценка роли психологической защиты в поведении является, как нам представляется, неправомерной.

Исходя из вышесказанного, можно предположить, что защитные механизмы являются функциональными, поскольку они временно устраняют из сознания действие травмирующего фактора. Но, если они становятся чересчур ригидными, то затрудняют адаптацию и развитие человека. Защитные механизмы в определенной мере способствуют стабилизации «Я» личности, переживающей критическую ситуацию, однако иногда они приводят к неадекватной ригидности ее поведения, ограничивают возможности решения фрустрирующей ситуации.

Интересна в рассматриваемом аспекте позиция Т.С. Яценко 157, 158.



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.