авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

«Министерство образования Украины Одесский национальный университет им. И. И. Мечникова На правах рукописи ...»

-- [ Страница 2 ] --

Как уже отмечалось ранее, она считает психологическую защиту деструктивным феноменом человеческой психики. Деструктивные явления психики, по мнению автора, порождены инфантильными первопричинами.

Основным законом функционирования таких деструкций является закон «вынужденного повторения», открытый З Фрейдом. В качестве ведущего механизма психологической защиты Т.С. Яценко выделяет замещение, функция которого состоит в интеграции всей защитной системы. Замещение задает направление развития всех базовых защит, связанных с нереализованным либидозным притяжением к другим людям.

Исследования Т.С. Яценко показали зависимость актуального поведения просоциально ориентированных людей от истории личных переживаний, независимо от их валентности. Автор убежден в том, что психический контроль проявлений сферы бессознательной психологической защиты невозможен, в связи с чем Т.С. Яценко предложена программа групповой психокоррекции деструктивных элементов поведения у представителей социономических профессий методом активного социально-психологического обучения. Основой такой психокоррекции является выявление линий гармонизации бессознательного с осознаваемым содержанием Исследуя проблему поведения человека в кризисных ситуациях, мы не можем не обойти вниманием такое теоретическое понятие как «копинг».

Указанное понятие начало активно использоваться в американской психологии в начале 60-х годов прошлого столетия в значении «справляться с чем-то», «овладеть чем-то», «преодолеть что-то» (в отличие от “defence” – «защититься от чего-то»). В дальнейшем понятие coping было связано с исследованиями психологического стресса в русле когнитивно-феноменологического подхода Р.

Лазаруса, определяющего адаптивное поведение как сумму когнитивных и поведенческих усилий, направленных на преодоление стрессовой ситуации или изменение собственных установок и ожиданий в отношении ситуации с целью более эффективного приспособления к ней. Этот подход отличается от традиционных подходов, рассматривающих адаптивность как свойство личности, или адаптированность как конечный результат. Он характеризует процесс преодоления стрессовой ситуации, концентрируясь на мыслях и действиях субъекта в контексте специфической ситуации, а также их динамике в процессе развития событий 172, 182.

Р. Лазарус и С. Фолкман выделили восемь типичных стратегий преодоления: конфронтация, дистанцирование, самоконтроль, поиск специальной поддержки, принятие ответственности, избегание – уход, построение плана действий, позитивная переоценка 172, Копинг-стратегии, по мысли большинства исследователей, это механизмы активных, преимущественно сознательных усилий, направленных на конструктивное овладение ситуацией. Для овладения ситуацией необходимо придерживаться трех условий: во-первых, достаточно полно осознавать возникшие трудности, во-вторых, знать способы совладания с ситуацией именно этого типа и, в-третьих, уметь своевременно использовать их на практике.

В рассматриваемом контексте заслуживает внимания идея Л.И. Анцыферовой, которая, обобщая данные ряда психологических исследований, предложила выделять два основных типа личности, отличающихся друг от друга специфическим отношением к миру, убеждениями, самооценкой и моделями идентификации 6. Условно их можно назвать активный и пассивный.

К первому типу принадлежат люди, отдающие предпочтение конструктивно-преобразовательным стратегиям преодоления трудностей. Они считают ситуацию подконтрольной личностному влиянию и характеризуются устойчивой позитивной самооценкой, высоким мотивом достижения, реалистическим подходом к жизни, оптимизмом, высокой интернальностью. В исследованиях С. Кобаса и коллектива авторов эта способность противостоять сложным ситуациям обозначена как интегративная личностная характеристика и получила специфическое название “hardiness”, то есть устойчивость, прочность 179.

Противоположный тип составляют люди, стремящиеся отстраниться от сложных ситуаций либо подчиняющиеся им, так как считают себя неспособными контролировать действительность. Они воспринимают мир как опасный и прибегают к различным механизмам психологической защиты. Им присущи невысокая самооценка, пессимистичное мировоззрение, низкая мотивация достижений, экстернальный локус контроля. У них доминируют нерациональные убеждения.

Важным фактором процесса адаптации выступают диспозиционные компоненты личности, в частности, консервативность или радикальность установки. Речь идет о различных когнитивных стилях, или разных субъективных стратегиях отбора информации и построения новых конструктов.

Конструктивная установка репрезентирует защитную реакцию личности, поскольку направлена на упрощение, упорядочивание социального пространства. Это реакция на усложнение социального окружения вследствие углубления неопределенности. Личность с радикальными установками, наоборот, ведет себя спонтанно, ориентируясь на действия, которые граничат с риском. Стереотипность взглядов, которую отражает консервативная установка, усложняет формирование самостоятельных жизненных целей.

Вместо того потребность в преодолении традиционных решений, которая воплощается в радикальной установке, способствует самостоятельности целеполагания субъекта, расширению способов достижения целей 141.

В психологии последних лет проблеме психологического преодоления "coping behavior" посвящено значительное количество работ. Копинг есть индивидуальный способ взаимодействия с ситуацией в соответствии с ее собственной логикой, значимостью в жизни человека и его психологическими возможностями. Под "копингом" подразумеваются постоянно изменяющиеся когнитивные и поведенческие попытки справиться со специфическими внешними или/и внутренними требованиями, которые оцениваются как напряжение или превышают ресурсы человека с ними справиться [188].

Психологическое предназначение копинга состоит в том, чтобы как можно лучше адаптировать человека к требованиям ситуации, позволяя ему овладеть ею, ослабить или смягчить эти требования, постараться избежать или привыкнуть к ним и таким образом погасить стрессовое действие ситуации.

Поэтому главная задача копинга - обеспечение и поддержание благополучия человека, физического и психического здоровья и удовлетворенности социальными отношениями [75].

В настоящее время выделяют три подхода к толкованию понятия «копинг». Первый, развиваемый в работах N. Нааn, трактует его в терминах динамики Эго как один из способов психологической защиты, используемой для ослабления напряжения. Копинг отождествляется с его результатом.

Второй подход, отраженный в работах R.H. Moos, определяет копинг в терминах черт личности - как относительно постоянную предрасположенность отвечать на стрессовые события определенным образом. Однако, поскольку стабильность рассматриваемых способов очень редко подтверждается эмпирическими данными, это понимание также не обрело большой поддержки среди исследователей. И, наконец, согласно третьему подходу, предложенному R. Lazarus и S. Foklman, копинг должен пониматься как динамический процесс, специфика которого определяется не только ситуацией, но и стадией развития конфликта, столкновения субъекта с внешним миром [75].

Таким образом, в психологической науке особенности поведения личности в кризисной ситуации объясняются по разному. В нашей работе отстаивается мнение о том, что ключевую роль в поведении личности в кризисной ситуации играет ее бессознательное. В условиях кризиса проявляются те неосознаваемые мотивы и потребности, которые в обычных условиях не оказывают существенного влияния на поведение. При этом выбор индивидом тех или иных способов преодоления кризисных ситуаций в подавляющей мере не осознается и детерминируется как прошлым опытом индивида, так и его наследственностью.

Кроме того, мы не считаем возможным противопоставлять термины «психологические защитные механизмы» и «копинг». Копинг рассматривается нами как структурная «надстройка» личности, которую индивид осознает лишь частично. Внешне копинг-стратегии проявляются в комплексе специфических поведенческих реакций в ситуациях, в которых в той или иной мере затрудняется удовлетворение актуальных потребностей индивида. Данная «надстройка» возникает в результате социализации как результат взаимодействия бессознательных мотивов личности и факторов, провоцирующих кризисную ситуацию. Каждая форма психологического преодоления специфична, определяется субъективным значением переживаемой ситуации, но в целом ее действие сходно с действием психологических защитных механизмов. Оно направлено на снижение уровня базальной тревоги и восстановление адекватной самооценки. Кроме того, копинг, на наш взгляд, основан на действии психологических механизмов дефензивного круга, в первую очередь рационализации и интеллектуализации, поведенческое проявление которых может варьировать в некотором диапазоне.

1.4. Выводы 1. Учет психологических особенностей персонала и поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации как решающие факторы повышения эффективности ее деятельности и сегодня остаются центральными проблемами психологии менеджмента.

2. Одним из перспективных направлений развития теории менеджмента в условиях социально-экономического кризиса является антикризисный менеджмент, главная задача которого – предотвращение и преодоление кризисных явлений в организации, на предприятии.

3. Ключевой проблемой антикризисного менеджмента является проблема профессиональной компетентности т.н. линейных менеджеров как ведущего звена в системе «управленец – персонал».

4. Эффективная реализация менеджерами среднего звена функций руководителя зависит от наличия у них определенных индивидуально личностных особенностей. Эти особенности являются основой для формирования их фрустрационной толерантности к кризисным ситуациям.

5. В психологической науке особенности поведения личности в кризисной ситуации рассматриваются исходя из различных подходов. По нашему мнению, ключевую роль в поведении личности в кризисной ситуации играет ее бессознательное. В условиях кризиса проявляются те неосознаваемые мотивы и потребности, которые в обычных условиях не оказывают влияние на поведение. При этом выбор индивидом тех или иных способов преодоления кризисных ситуаций в подавляющей мере не осознается и детерминируется как прошлым опытом индивида, так и его наследственностью.

6. Представляется нецелесообразным противопоставлять термины «психологические защитные механизмы» и «копинг». Копинг может быть рассмотрен как структурная «надстройка» личности, которую индивид осознает лишь частично. Данная «надстройка» возникает в результате социализации как результат взаимодействия бессознательных мотивов личности и кризисных факторов. Каждая форма психологического преодоления специфична, определяется субъективным значением переживаемой ситуации, но в целом ее действие сходно с действием психологических защитных механизмов направлено на снижение уровня базальной тревоги и восстановления адекватной самооценки.

7. Копинг, на наш взгляд, основан на действии психологических механизмов дефензивного круга, в первую очередь рационализации и интеллектуализации, поведенческое проявление которых может варьировать в некотором диапазоне.

ГЛАВА МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 2.1. Теоретическая модель для изучения личности менеджера в кризисных ситуациях. Постановка проблемы Проблема подбора инструментария для диагностики индивидуально психологических особенностей личности, которые проявляются в кризисных ситуациях, составила отдельную задачу нашего исследования. Решение этой задачи привело к необходимости построения теоретической модели изучения личности менеджера в кризисных ситуациях.

Известный исследователь поведения личности в кризисных ситуациях Т.М. Титаренко 85 отмечает, что личность как объект психологического исследования выступает «хозяином собственных психических функций». Она является высшей инстанцией, которая интегрирует жизнь человека как таковую. В трудах У. Джеймса, Т. Олпорта, В. Штерна личность рассматривается как целостность, которая способна к самоопределению, саморазвитию и действует осознанно и целенаправленно 80, 85, 144.

Являясь сложной системой, личность состоит из нескольких подструктур (Рубинштейн С.Л., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Платонов К.К. и др.). Некоторые из них непосредственно обращены к социуму («Я» для других, или ролевая подструктура) 63, 66, 82, 97, 98.

Кроме ролевой подструктуры, личность как сложная система имеет и такую, которая, исходя из позиции зарубежных и отечественных психологов, может быть обозначена как сущность, душа (Г. Олпорт, Т.М. Титаренко и др.) 85, 159. Эта подструктура личности рассматривается как глубинная, самая таинственная ее часть. Именно она является сокровенной сущностью человека, ядром ее личности. Самость интегрирует психическую жизнь личности, все аспекты ее индивидуальности. Из сферы самости происходят все положительные черты личности, ее доминирующие свойства, способности и дарования. В преобладающем числе работ (теоретических и экспериментальных) утверждается, что феномены, находящиеся в сфере действия самости личности, регулируют поведение личности в нестандартных ситуациях (т.н. пограничных, критических, экзистенциальных и т.п.) 85. К их числу мы относим и кризисные ситуации, в которых протекает деятельность менеджеров среднего звена.

Находясь на верхних «этажах» личности, ролевая и подобные ей подструктуры не только определяют социальный облик человека, но и довольно легко могут быть выявлены как методом наблюдения, так и измерены с помощью психодиагностических процедур, к числу которых принадлежат в первую очередь личностные опросники, применяемые при личностно типологическом подходе.

Следует отметить, что указанный подход является сегодня барьером для эффективного кризис-менеджмента. Этот подход доминирует в большинстве исследований, направленных на изучение индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях 52, 84, 115, 151, 153, 154, 155, 162, 175, 196, 197, 202, 205, 206, и не учитывает несоответствие между декларируемыми и реальными ценностями.

Известно, что измерение личностных свойств при помощи опросников наталкивается на достаточно серьезную проблему – снижение правильности ответов испытуемого из-за влияния фактора социальной желательности. Такая ситуация характеризуется для личности определенным риском и неопределенностью, она способствует повышению стремления произвести приятное впечатление.

О.В. Житник было проведено исследование, испытуемыми в данном исследовании были претенденты на должности руководителей высшего и среднего звена – высококвалифицированные специалисты в области продаж, маркетинга, логистики, управления персоналом и т.д.

Выводом данного исследования стало утверждение о том, что в указанной ситуации возрастают требования к более детальному анализу информации, полученной в ходе тестирования перечисленных специалистов, а также разработки процедур, направленных на нивелирование влияния социальной желательности ответов для получения достоверной информации 38.

А поскольку нас интересуют в первую очередь те особенности личности менеджера, которые актуализируются в кризисной ситуации и истоки которых, по мнению большинства исследователей, находятся в глубинах бессознательного, то, в дополнение к опросникам, нами были выбраны проективные методы, как позволяющие наиболее глубоко проникнуть в бессознательное испытуемого.

Анализ актуальных психологических механизмов, обеспечивающих менеджерам эффективное поведение в кризисных ситуациях, был проведен на основании психодинамического подхода к данным, полученным при помощи соответствующего психодиагностического инструментария, включающего методики как субъективно-переживаемого, так и неосознаваемого уровня. Мы базируемся на позиции, что именно психодинамическая парадигма в данном случае дает наиболее достоверную информацию, поскольку в условиях кризиса ключевую роль играют выходящие из бессознательного на поверхность мотивы и побуждения, которые в обычной обстановке малозаметны и не проявляют себя в поведении.

Следует отметить, что иные теоретические подходы – когнитивные, бихевиоральные (поведенческие), психосемантические и др. направлены на изучение сознательной сферы личности, и таким образом, их использование при интерпретации особенностей поведения в кризисных ситуациях приводит к недостаточно релевантным результатам. Это связано с тем, что применяемые в этих парадигмах психодиагностические методы и интерпретационные алгоритмы не дают возможности обойти установку на процедуру исследования и фильтр защитных психологических механизмов испытуемого.

Широчайшее использование термин «проекция» получил в области клинической психологии в связи с проективными техниками. Изначальное предположение, на котором строятся проективные методики, заключается в том, что все поведенческие проявления, как наиболее, так и наименее значительные являются выражениями личности индивида 80, 192.

Основное требование при использовании этих тестов заключается в предъявлении испытуемому нескольких неоднозначных стимулов с последующим предложением прореагировать на них. Посредством этого допускается, что субъект проецирует собственные потребности, что должно проявляться как реакция на неоднозначные стимулы 9, 161.

Согласно Франку, проективный метод исследования личности представляет собой стимульную ситуацию, запланированную или выбранную потому, что будет означать для субъекта не то, что должна была означать в соответствии с произвольным решением экспериментатора, а то, что должна означать для личности, придающей или наделяющей ее собственным уникальным значением и организацией. Индивид побуждается к раскрытию собственного способа организации опыта, посредством предоставления ему поля с относительно слабой структурой и культуральным моделированием, чтобы личность могла проецировать на это пластичное поле свое видение жизни, свои смыслы, ценности, паттерны, чувства 127.

Аннелиз Ф. Корнер 49 приводит три положения, на которые опирается использование проективных тестов:

1) стандартизация (позволяет вести статистику, устанавливать норму и сравнивать индивидов между собой);

2) неоднозначный материал (позволяет снизить сопротивление испытуемого при раскрытии проблем);

3) психологический детерминизм (позволяет судить о прошлом опыте индивида, поскольку все его действия обусловлены сочетанием воздействий на него).

Однако мы акцентируем наше внимание не только на неосознаваемой сфере личности, для изучения которой основным инструментом являются проективные методы. Как указывает Л. Беллак 9, между явным содержанием, которое выявляется в проективных тестах и скрытыми личностными переменными, которые отражаются в этом содержании, существует надежная связь, но она не является прямой. При этом в исследовании неосознанной сферы проективными методами связь между переменными является опосредованной промежуточной переменной, в качестве которой выступает Эго. Исходя из этого, некорректно требовать от проективных методов целостной характеристики поведения менеджера в кризисной ситуации. Более адекватным критерием является интратестовая валидность, т.е. повторение отдельных признаков и целостных паттернов, выявленных с помощью различных методик и подтвержденной многомерной математической статистикой. В связи с этим возникает необходимость изучения и других уровней личности: субъективно переживаемого и декларативного 25, 26, 27, 28, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108.

Наличие данных уровней личности является неотъемлемой частью модели личности, используемой в нашей работе. Согласно этой модели, базирующейся на психодинамической парадигме, наблюдаемое поведение является результатом взаимодействия ситуационных факторов и системы психологических защитных механизмов. Механизмы защиты фильтруют актуальные бессознательные потребности, которые создают разнообразные варианты поведения (рис.2.1).

НАБЛЮДАЕМОЕ ДЕКЛАРАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА СУБЪЕКТИВНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПЕРЕЖИВАЕМЫЙ ЗАЩИТНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УРОВЕНЬ СИТУАТИВНЫЕ МОРАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ УСТАНОВКИ НЕОСОЗНАВАЕМЫЙ АКТУАЛЬНЫЕ БЕССОЗНАТЕЛЬНЫЕ УРОВЕНЬ ПОТРЕБНОСТИ БЕССОЗНАТЕЛЬНЫЕ ВЛЕЧЕНИЯ И ИНСТИНКТЫ Рис. 2.1. Психодинамическая схема формирования поведения индивида.

Ниже указаны теоретические предпосылки построения нашей модели личности.

Представления З. Фрейда о подсознательной динамике психических процессов, о трехуровневой структуре личности (Оно, Я и Сверх-Я) и о механизмах психологической защиты легли в основу психодинамической парадигмы 131. В дальнейшем ее развитию послужили воззрения Г. Мюррея о «потребности» и «прессе». Потребность он определяет как «потенциальную возможность или готовность организма реагировать определенным образом при данных условиях» 63. При этом под «потребностью» одновременно понимается и актуально действующее побуждение, и устойчивая тенденция личности, проявляющаяся при соответствующих условиях. О «прессе» Мюррей говорит как о давлении или влиянии, оказываемое на организм силами внешнего окружения, которое может быть как позитивным (способствовать реализации потребности), так и негативным (препятствовать ей). В украинской психологии психодинамическую парадигму отстаивает Т. С. Яценко в представлении о взаимодействии двух логик: сознательной и бессознательной, их внешней и внутренней противоположности и взаимопроникновении 157.

Также для построения нашей модели личности ценными оказались достижения психологов диспозиционального направления. Согласно Г.

Олпорту «Личность – это динамическая организация тех психофизических систем внутри индивидуума, которые определяют характерное для него поведение и мышление». Объяснение этому Г. Олпорт дает в своей концепции «черты», которую он считал наиболее валидной «единицей анализа» для изучения того, что представляют, и как они своим поведением отличаются друг от друга 80, 159.

Черта – это предрасположенность вести себя сходным образом в широком диапазоне ситуаций, (это корреспондирует с представлениями о потребности у Г. Мюррея). Теория Г. Олпорта утверждает, что поведение человека относительно стабильно с течением времени и в разнообразных ситуациях. Черты – это психологические особенности, преобразующие множество стимулов и обуславливающие множество эквивалентных ответных реакций.

Согласно Г. Олпорту, черты личности не связаны с небольшим числом специфических стимулов или реакций;

они являются генерализованными и устойчивыми. Обеспечивая сходство ответов на многочисленные стимулы, черты личности придают значительное постоянство поведению. Черта личности – это то, что обусловливает постоянные, устойчивые, типичные для разнообразных равнозначных ситуаций особенности нашего поведения. Это жизненно важная составляющая структуры личности. В то же самое время черты личности могут быть определяющими в рисунке поведения человека Согласно Р. Кеттелу 163, 164, 165, 166, личность – это то, что позволяет предсказать поведение человека в данной ситуации. Р. Кеттел придерживался мнения, что предсказание поведения может быть осуществлено посредством уравнения спецификации. Уравнение спецификации показывает, что характерная реакция на какую-либо ситуацию представляет собой функцию от комбинации всех черт, значимых для данной ситуации;

причем каждая черта взаимодействует с ситуационными факторами, которые могут оказать на нее влияние Мы пересмотрели уравнение спецификации, введя теоретический концепт «Эго-преломление». Эго-преломление - это функция f в уравнении спецификации R = f (S, P). Природа специфической реакции человека (в данном случае - менеджера) является функцией f от стимулирующей ситуации S (в данном случае – кризисные ситуации), и структуры личности P (неосознанные влечения и инстинкты, актуальные неосознанные потребности). В каждой ситуации в Эго-преломлении принимает участие специфическая группировка защитных механизмов, обусловленная особенностями взаимодействия в Эго факторов среды и потребностей личности. Поведение индивида рассматривается как результат Эго-преломления. В профессиональной деятельности менеджера это манифестирует выбор в кризисных ситуациях различных защитных стратегий (преодоления и избегания). Параметры Эго преломления могут варьировать в определенном диапазоне, что проявляется на поведенческом уровне.

Не менее важным для нашей модели личности явились и представления о глубинной динамике психических процессов Л. Сонди и М. Люшера 67, 203.

По мнению Л. Сонди, в глубине психики находятся восемь «китов» - восемь основных потребностей, на которых базируется вся регуляция психики. Л.

Сонди нашел, что эти восемь потребностей лежат в основе выбора человеком своей судьбы, в выборе способа поведения, профессии.

Согласно М. Люшеру, неудовлетворенная потребность вместе со стремлением компенсировать неудовлетворенность является попыткой индивида разрешить проблему. Это определяет тип конфликта, называемого им «актуальной проблемой». По определению автора теста, желания индивида выражаются в цветотесте через цвет, занимающий первую или вторую позиции ряда. То, что он хочет избежать, выражено через занимающие последние позиции цвета. При сравнении этих двух противолежащих функций можно сделать вывод о способе компенсации, определяющем вектор стремлений и способ избегания. Проблема состоит в противостоянии желаемого и отвергаемого.

Возвращаясь к анализу теоретической модели изучения личности менеджера в кризисных ситуациях, мы уже указывали, что данная модель является многокомпонентной: в ней в единстве и целостности представлены все составляющие сложной психологической структуры личности. Однако центральное место в этой модели мы отводим тем индивидуально психологическим особенностям личности менеджера, которые влияют на принимаемые ними решения в кризисной ситуации.

Поскольку основной целью нашего исследования явилось установление ведущих индивидуально-личностных особенностей линейных менеджеров, которые обусловливают их адаптацию к кризисным ситуациям, определенным образом сказываясь на эффективности деятельности, мы не могли не учесть следующего важного обстоятельства. Известно, что на эффективности деятельности может сказываться и ряд других, кроме изучаемых нами, факторов: возраст, пол, образование, стаж работы на данном предприятии. Эту группу мы условно назвали «прямые» факторы эффективности. Вторую группу факторов мы обозначили как «косвенные» факторы эффективности, так как, по нашему предположению, их влияние на успешность деятельности менеджеров в кризисных ситуациях опосредовано сложным взаимоотношением характеристик личности менеджера, проявляющихся на субъективно переживаемом и неосознаваемом уровнях. Во вторую группу факторов вошли:

семейное положение, количество собственных детей в семье испытуемых, порядковый номер рождения испытуемых, наличие у них братьев и сестер.

Исходя из сказанного, при организации исследования и анализе его результатов мы учитывали перечисленные выше характеристики менеджеров.

В соответствии со стоящими перед нами задачами мы использовали следующие методики эмпирического исследования. Для исследования субъективно переживаемого уровня личности был использован опросник «Шестнадцать личностных факторов» Р.Б. Кеттелла (16PF). С целью изучения глубинно-психологической сферы были использованы проективные методы:

портретных выборов Л. Сонди, тест цветовых выборов М.Люшера. Изучение копинг-стратегий мы осушествляли с помощью методики Э.Хайма.

При проведении теста М. Люшера мы использовали 3-х - выборную его модель. Процедура исследования вызывает естественную защитную реакцию на попытку проникновения во внутренний мир индивида. Это проявляется в особенностях первых двух выборов, при продолжении исследования происходит процесс адаптации и «бдительность» защитных механизмов снижается, выборы становятся более спонтанными. В связи с этим предложено считать, что первый выбор указывает на структуру «первой линии» защитных механизмов, второй выбор на «внутреннюю» структуру защит, которая может быть мобилизована при неэффективности «первой линии». Третий выбор показывают истинное положение вещей. Выбор в качестве предпочитаемых ахроматических цветовых эталонов в первых двух выборах однозначно интерпретируется как неэффективность функционирования психологических защитных механизмов. Отсутствие внешних объективных критериев манифестирующего дезадаптивного процесса указывает на латентную дезадаптивную реакцию, которая может манифестировать при истощении механизмов компенсации.

В соответствии с модификацией метода Л.Сонди [27, 28], было выдвинуто предположение о том, что передний план представляет собой положение бессознательных радикалов, определяющих структуру актуальных потребностей в момент обследования, а задний план представляет собой наиболее свободную от контроля сознания структуру, которая определяет возможности удовлетворения актуальных потребностей и тенденции которые могут быть актуализированы в дальнейшем. Потребность, выражаемая знаком «+», определяется как стремящаяся к прямому поведенческому отреагированию;

потребность, выражаемая знаком «-», указывает на сублимацию, подавление или вытеснение тенденции, обуславливаемой позитивным значением. Функция «0» указывает на разрядку потребности, определяемую соответствующим фактором или ее симультанное подавление парным фактором по вектору;

функция «» указывает на потребность, которая осознается и нуждается в выборе способа реализации.

2.2. Общая схема исследования. Характеристика выборки Общая схема исследования в соответствии со стоящими перед ним задачами предусматривала решение ряда частных задач: установления критериев отбора руководителей среднего звена, работающих в кризисных ситуациях анализ их социально-демографических показателей определение успешности работы руководителей среднего звена в кризисных ситуациях с помощью экспертной оценки.

Исследование включало в себя два этапа: на первом этапе проводилось пилотажное исследование, целью которого стало подтверждение предварительной рабочей гипотезы о существовании специфической для менеджеров среднего звена системы их индивидуально-психологических особенностей, которые проявляются у них в кризисных ситуациях. В пилотажном исследовании принимали участие руководители среднего звена различных коммерческих структур (n = 43, средний возраст 30,6 1,2).

Содержание второго этапа исследования (основного) определялось необходимостью расширения выборки за счет привлечения к исследованию менеджеров среднего звена, работающих в государственных структурах (n = 26), а также увеличения размера выборки менеджеров – представителей коммерческих структур (n = 42). Параллельно с этим было обследовано сотрудника городской администрации, которые составили группу сравнения, условно названную нами контрольной.

Таким образом, в исследовании участвовали 111 руководителей среднего звена, которые представлены такими должностями как: руководители направлений, менеджеры по закупкам, дежурные администраторы супермаркетов, старшие кассиры и старшие продавцы, заведующие производством.

Представленный контингент испытуемых – руководители среднего звена - находятся в непосредственном подчинении у руководителей высшего звена.

Руководители, которые подчиняются непосредственно высшим менеджерам, являются вторыми по степени влияния на деятельность организации, они отстоят на значительной дистанции от своего руководства.

Можно выделить некоторые особенности реализации управленческих функций руководителями среднего звена. Во-первых, у руководителей среднего звена нет доступа к сотрудникам организации, который имеет высшее руководство, а именно к сотрудникам, находящимся на той же должностной горизонтали. А, во-вторых, нет и столь обширных связей с внешним миром.

С другой стороны, у руководителей среднего звена мы можем обнаружить элементы той же базы власти, что и у руководителей высшего уровня. Каждый руководитель среднего звена управляет какой-то частью организации, например, отделом, торговым сектором, направлением деятельности. Внутри этой структурной единицы он является как бы мини – высшим руководителем, обладая многими атрибутами власти, которую имеет высший руководитель во всей организации. Как руководитель среднего звена, которому высшее руководство делегировало какую-то часть формальной власти, он обладает законной властью над своим подразделением и определенными средствами контроля над его деятельностью. Кроме того, руководитель среднего звена в организации является «нервным центром» своей структурной единицы, имея формальный доступ к работникам, которые ему подчинены, а также к другим руководителям того же уровня, в том числе, и к высшему руководству. Поэтому он может создавать систему неформальной власти в подразделении посредством собственных источников информации.

Нет сомнения в том, что от успешности работы руководителя среднего звена зависит эффективность работы его подразделения, а значит и всего предприятия в целом.

Отбор испытуемых, как уже было сказано, осуществлялся по заранее заданным критериям, первым из которых была численность людей, находящихся в подчинении у руководителя.

Выбор этого критерия объясняется тем, что руководитель, по определению, управляет какой-то частью организации [46]. Это значит, что у руководителя в подчинении находится персонал того отдела, которым он управляет.

В данной выборке можно выделить 3 группы руководителей среднего звена: руководители, у которых в подчинении находятся 10 и более человек;

руководители, у которых в подчинении - от 4 до 10 человек;

руководители, у которых в подчинении - 3 и менее человек.

Важным критерием отбора испытуемых была организация, в которой они работают: коммерческая или государственная.

Все испытуемые на момент обследования работали и обладали достаточно ответственным отношением к проводимым исследованиям, что позволяет считать выборку относительно однородной с точки зрения мотивационной готовности испытуемых к исследованию.

Анализ социально-демографических показателей включал:

возраст, пол, образование, стаж работы на данном предприятии, семейное положение, количество детей, порядковый номер рождения, наличие братьев и сестер.

При оценке соотношения социально-демографических показателей по всей выборке руководителей среднего звена (см. табл. 2.1), включая тех, которые вошли в увеличенную выборку, следует заметить, что в ней практически в одинаковых пропорциях представлены мужчины и женщины, лица имеющие и не имеющие семью, имеющие и не имеющие детей.

Отмечается, однако, сравнительно большая доля лиц с высшим образованием, что объясняется спецификой профессии руководителя. Также большая часть выборки представлена руководителями коммерческих организаций.

Испытуемые, вошедшие в выборку, также были сравнительно молоды и характеризовались относительно небольшим стажем в профессии. Это может являться следствием того, что наиболее активно менеджмент стал развиваться в Украине в 90-х годах ХХ века, что, как известно, связано с активизацией в нашей стране в этот период рыночных отношений.

Таблица 2. Соотношение социально-демографических показателей по всей выборке Абсолютное Относительное Показатель значение значение (%) Средний возраст 32, Соотношение по возрасту (до 30 лет: 30-40 лет: старше 40 лет) 50:45:16 45:41: Средний стаж 4, Соотношение по стажу (до 1 года: 1-2,99 лет: 3-9,99 лет: более 10 15:39:44:13 14:35:40: лет) Соотношение полов (мужчины: женщины) 52:59 47: Продолжение табл. 2. Соотношение по уровню образования (высшее: высшее незаконченное: среднее 70:11:29:1 63:10:26: специальное: среднее) Соотношение по семейному статусу (женатые/замужние: холостые/незамужние 62:35:10:4 56:31:9: : разведенные : вдовы/вдовцы) Соотношение по количеству детей в семье (0 : 1 : 2 : 3) 46:48:16:1 41:43:14: Соотношение по порядковому номеру рождения в семье 64:37:8:1:1 58:33:7:1: (1-й : 2-й : 3-й : 4-й : 5-й) Соотношение по количеству братьев (0 : 1 : 2) 59:43:9 53:39: Соотношение по количеству сестер 70:35:6 63:32: (0 : 1 : 2) Соотношение по занимаемой должности (в подчинении 18:70:23 16:63: более 10 человек: от 4 до 10 человек : человека и менее) Соотношение по месту работы (коммерческие организации: 85:26 77: государственные предприятия) Определение успешности работы руководителей среднего звена в кризисных ситуациях производилось с помощью метода экспертных оценок. В качестве экспертов выступали руководители более высокого уровня, которым непосредственно подчинены испытуемые. Экспертная оценка включала профессиональную успешность, коммуникабельность, обучаемость и презентабельность.

Оценка производилась по такой трехбалльной шкале: 1-минимальная оценка (качество выражено в низкой степени), 2 – средняя оценка (качество выражено в средней степени), 3 – максимальная оценка (качество выражено в высокой степени).

Оценивая профессиональную успешность, руководство должно было учитывать работу своих подчиненных в целом, включая как сам процесс работы, так и его результаты. Однако у экспертов возникали вопросы, на что преимущественно ориентироваться при оценивании испытуемых: на их функции как руководителя или на выполнение ими других обязанностей. В этом случае мы просили оценивать менеджеров среднего звена как руководителей своего отдела. Другими словами, оценивая профессиональную успешность, руководство фирмы оценивало, в первую очередь, выполнение подчиненными их руководящей функции.

Под коммуникативностью, как известно, понимается умение общаться с людьми (в частности со своими подчиненными), умение сходиться с людьми, находить с ними «общий язык», иными словами, иметь навыки эффективной коммуникации. Именно это качество менеджеров среднего звена стало объектом оценки экспертов.

При оценке обучаемости руководство фирмы учитывало то, насколько менеджеры среднего звена быстро и легко усваивают информацию, а также быстро обучаются новым навыкам работы.

И, наконец, под презентабельностью мы понимали внешний вид. А поэтому оценивалось, как человек одевается, приходя на работу. Иными словами, оценивался имидж человека. Каждый руководитель представляет собой лицо фирмы, и от того, насколько он презентабельно выглядит, зависит репутация фирмы. Хотя менеджерам среднего звена практически не приходится представлять фирму за ее пределами, но то, как они выглядят, выходя на работу, существенно влияет на многие стороны деятельности их подчиненных.

Поэтому мы не могли не учесть это качество при экспертной оценке.

2.3. Выводы 1. Основу теоретической модели личности, позволяющей изучить индивидуально-личностные особенности менеджеров в кризисных ситуациях, составило представление о личности, как сложной структуре, состоящей из нескольких уровней: неосознаваемого, субъективно переживаемого и декларативного. Согласно этой модели, базирующейся на психодинамической парадигме, наблюдаемое на декларативном уровне поведение, является результатом взаимодействия ситуативных факторов и системы психологических защитных механизмов. Механизмы защиты, находящиеся как на неосознаваемом уровне, так и субъективно переживаемом, фильтруют актуальные бессознательные потребности неосознаваемого уровня, создавая разнообразные варианты поведения.

2. Наиболее релевантным этой модели инструментарием является такой, который сочетает проективную психодиагностику (метод портретных выборов Сонди, метод цветовых выборов Люшера) и опросники субъективно переживаемого (методика 16-PF Р.Б. Кеттела) и декларативного (методика Э.

Хайма для изучения копинг-стратегий) уровней. Основным критерием достоверности данных является интратестовая валидность, т.е. повторение отдельных признаков и целостных паттернов, выявленных с помощью различных методик и подтвержденных многомерной математической статистикой.

3. Центральное место в теоретической модели поведения личности в кризисной ситуации занимает концепт «Эго- преломление». Он понимается как функция, опосредующая взаимодействие ситуативных факторов и компонентов структуры личности, выражающееся в поведенческих реакциях.

4. Руководитель среднего звена в организации является «нервным центром» своей структурной единицы, имея формальный доступ ко всем своим работникам, а также к руководителям своего уровня и к высшему руководству.

Поэтому он может создавать систему неформальной власти в подразделении посредством своих источников информации.

ГЛАВА ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ 3.1. Психологический профиль менеджеров коммерческих и государственных структур При рассмотрении усредненного профиля по методике 16-PF можно отметить следующие особенности. Относительно повышенными можно считать значения факторов B, H, Q1 и Q3, относительно пониженными – значения факторов F и N (рис. 3.1.).

7, 7, 7, 6, 6, 6,4 6, 6, 5, 5,8 5, 5, 5, Стены 5, 5, 4, 4, 4, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Факторы Рис. 3.1. Усредненный профиль по методике 16-PF.

Высокие значения фактора В, свидетельствуют об активности процессов абстрагирования и синтеза, которые обеспечивают необходимые условия для формирования профессиональной адаптации.

Повышение по фактору Q1 указывает на ориентацию на новые формы профессиональной деятельности, ее интенсификацию. Однако наряду с понижением значений по фактору N повышение значений Q1 может свидетельствовать о недостаточной критичности в оценке новых форм деятельности.

Относительное повышение значений фактора H указывает на сниженную чувствительность к угрозе, декларируемую активность в межличностных отношениях, активность в установлении контактов. Значения фактора Н совместно с понижением фактора F можно рассматривать как адекватное и взвешенное отношение к риску и рациональную оценку принимаемых решений, что входит в структуру профессионально важных качеств руководителей среднего звена. Однако при демонстрируемой общительности они склонны не раскрывать свои эмоции и чувства. В целом, понижение значений фактора F указывает об осторожности в ответах на вопросы опросника. Пониженные значения фактора F совместно с повышением по фактору Q3 свидетельствует о выраженном стремлении рационально организовывать и планировать свою деятельность. Такие лица заботятся о своей профессиональной репутации и способны к достаточно эффективному самоконтролю в привычной для себя обстановке.

Рассматривая вектор S при анализе модального выбора по методике портретных выборов Л. Сонди (табл. 3.1., 3.2), можно отметить, что для данной группы испытуемых характерна нормальная потребность в эмоциональном контакте, высокий запас энергии, способность к продуктивной, спонтанной деятельности, о чем свидетельствуют позитивные значения факторов h и s.

Вместе с тем появление амбивалентных тенденций в факторе s может свидетельствовать об определенных колебаниях между желанием контролировать обстановку и подчиниться обстоятельствам. В данной группе наиболее часто встречаемой картиной вектора Р являлось сочетание e+hy-. Это говорит о блокаде и вытеснении гетероагрессивных тенденций, стремлении следовать моральным нормам и установкам.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена h s e hy K p d m + ± + - - 0 0 + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена h s e hy k p d m + + + - - + 0 + Наиболее частыми картинами в векторе Sch являлись k-p0 и k-p+, что говорит об определенной зрелости Эго, характерной для респондентов данной группы. Испытуемые ощущают определенное давление на себя со стороны среды – социальных норм, установок, ценностей и интериоризируют контроль, переводя его во внешний мир, который позволяет достаточно успешно социализировать влечения. Вышеуказанные тенденции позволяют им активно участвовать в системе социально-экономических взаимоотношений.

Большинство испытуемых руководителей характеризуются относительно нормальной ситуацией в сфере контактов (d0m+).

При анализе усредненного профиля группы руководителей среднего звена по методике цветовых выборов М. Люшера представляется важным отметить следующие особенности (табл. 3.3).

Таблица 3. Усредненный профиль по методике Люшера в группе менеджеров среднего звена 2 1 4 3 5 6 0 + + х х = = - Усредненный профиль по методике Люшера характеризуется отсутствием так называемых «тревог» и «компенсаций» - основные цвета находятся на первых позициях, дополнительные - на последних. Это свидетельствует о том, что в изученной нами группе отмечается тенденция к эффективной адаптации, а групповые нормы и паттерны поведения являются эго-синтонными для ее представителей.

Анализ и изучение полового состава группы менеджеров среднего звена показало, что в группе мужчин средний возраст и стаж составили соответственно 31,6 и 5,6 лет, в группе женщин 33,8 и 3,8 лет соответственно.

Тем не менее, различия по T-критерию Стьюдента между вышеуказанными показателями в данных группах не являлись достоверными (p0,05), что позволяет нам при сравнении индивидуально-личностных особенностей менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин элиминировать влияние возраста и стажа.

Для изучения половых различий в индивидуально-личностных особенностях менеджеров среднего звена был проведен сравнительный анализ факторной структуры этих особенностей, выявленных методикой Кеттелла, между группами мужчин и женщин. С этой целью мы построили усредненные профили по результатам указанной методики в группах мужчин и женщин (рис.

3.2). Достоверно выше, чем у мужчин (p0,05), у женщин оказались значения факторов В, E, C, F, H, L, N, Q1, достоверно ниже – значения фактора Q4.

Очевидным является следующее: у лиц женского пола более интенсивно выраженными являются интеллектуальные интересы, способность к абстрактному мышлению, анализу и синтезу, о чем говорят высокие значения фактора В. Относительное повышение у женщин факторов С, E и Н может свидетельствовать о том, что женщины более инициативны, целеустремленны, энергичны в социальной коммуникации, стремятся занимать независимую и доминирующую позицию, склонны к отстаиванию своей точки зрения. У женщин чаще, чем у мужчин, будут проявляться властные тенденции, желание занять лидирующее положение в группе.

7,9 7, 7, 7,75 7, 7, 7,1 7, 6, 6, 6, 6, 5,9 5,9 5,8 5,8 5,9 5, 5,7 5,7 5,7 5, 5, Стены 5,4 5,4 5, 5, 5, 4,7 4, 4, 4, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Мужчины Факторы Женщины Рис. 3.2. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах мужчин и женщин.

Сочетание факторов F и H у женщин указывает на то, что женщины в большей степени, чем мужчины, склонны к риску, принятию необоснованных решений. Они более легкомысленно относятся к своим обязанностям и чаще склонны винить в своих неудачах окружающих. Тем не менее, относительное повышение фактора H по отношению к фактору F как в группе мужчин, так и женщин, свидетельствует, как уже говорилось выше, о трезвой оценке ситуаций, связанных с риском.

Оценивая факторы L, N и Q1, значения которых достоверно выше в группе женщин, можно отметить, что у них в большей степени выражена способность устанавливать оптимальную дистанцию в ситуации общения и ориентироваться в сложных ситуациях межличностной коммуникации.

Женщинам, вероятно, лучше удается демонстрировать те качества, которые хотят видеть у них окружающие. Они также могут эффективнее использовать плоды своих и чужих интеллектуальных усилий, успешнее находят оптимальное решение среди множества вариантов решения проблемы.

Рассматривая совместно относительное повышение значений фактора С и понижение значений фактора Q4 в группе женщин, можно отметить, что данное сочетание указывает на более успешное подавление физиологического дискомфорта и напряжения и уверенность в собственных силах у менеджеров женщин, что свидетельствует о достаточно эффективной работе защитных протективных механизмов. Женщины субъективно ощущают себя лучше адаптированными к действительности, и в большей мере, чем мужчины удовлетворены существующим положением дел.

В целом, отмеченная выше группа факторов опросника Кеттелла, отличающая женщин-руководителей от мужчин-руководителей, указывает на преобладание поведенческих форм отреагирования. Когнитивный компонент уверенности близок по смыслу к концепту «веры в эффективность» А. Бандуры [160];

эмоциональный компонент может быть обозначен как застенчивость инициатива в социальных контактах.

Не исключено, что в определенных условиях данное качество может выступать как проявление авторитарных тенденций в отношении управленческих качеств, стремление к экстернализации межличностных отношений, излишней самоуверенности, агрессивности, которые маскируются успешным манипулированием окружающими, созданием у них нужного мнения о себе. Вероятно, указанные тенденции можно рассматривать как своеобразную компенсацию определенных неосознаваемых личностных проблем, что и показало исследование проективными психодиагностическими методиками (тесты Люшера и Сонди).

Так, модальные профили по методике Сонди в группах мужчин и женщин (табл. 3.4.-3.7) указывают на наличие у многих испытуемых женщин проблем, связанных с ближним окружением, в частности наличия неопределенных, вероятно неудовлетворительных связей, разорвать которые не представляется возможным, о чем свидетельствует преобладание амбивалентных значений фактора m.


Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе мужчин менеджеров среднего звена h s e hy k p d m + ±(-) + - - + 0 + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе мужчин менеджеров среднего звена h s e hy k p d M + - + - - + 0 + Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе женщин менеджеров среднего звена h s e hy k p d m + ± + 0 - 0 0 ± Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе женщин менеджеров среднего звена h s e hy k p d m + + + - - 0 0 + Также для женщин в большей мере характерны спонтанно-агрессивные реакции (s+), носящие демонстративную окраску (hy0). Очевидно, что субъективно переживаемые трудности в межличностных отношениях будут проецироваться в профессиональной среде.

Обращает на себя внимание тот факт, что в векторе Sch у группы женщин чаще встречается факторное сочетание k-p0, носящее еще название «невротическое эго» и свидетельствующее о подавлении актуальных потребностей. Женщинам-менеджерам постоянно приходится приспосабливаться к требованиям среды, которые зачастую оказываются столь жесткими и неумолимыми, что работа защитных механизмов направляется лишь на то, чтобы не допустить в сознание травмирующую информацию. На адаптацию к реальности затрачивается повышенное количество психической энергии.

В целом, можно предполагать, что у женщин проблема несоответствия внешних ограничений и актуальных потребностей решается за счет вытеснения последних в бессознательное. В их бессознательном существуют желания, которые Эго сочло неприемлемыми для существующей реальности.

Таким образом, поведенческий стиль реагирования, декларируемый руководителями женского пола в ответах на опросник, обнаруживает противоречие с невротическим стилем реагирования, выявляемым методом портретных выборов. Поскольку считается, что методика 16-PF Кеттелла позволяет нам определить структуру личности индивида на субъективно переживаемом уровне, а метод Сонди, как проективная методика - выявить особенности бессознательных влечений, это позволяет разрешить противоречие следующим образом.

В структуре личности женщин, по всей видимости наблюдается внутриличностный конфликт, связанный с тем, что потребности неосознаваемого уровня не находят адекватного выражения на субъективно переживаемом и декларативном уровнях и выражаются в компенсаторном, возможно, псевдоассертивном поведении. Это напрямую связано и с конфликтом социальных ролей, который характерен для женщин, пытающихся достигнуть профессионального успеха и обустройства своей личной жизни.

Интересен с этой точки зрения сравнительный анализ усредненных профилей мужчин и женщин по методике Люшера (см. табл. 3.8). Наличие у мужчин в позиции «+» синего и зеленого цветов свидетельствует о доминировании в данной группе стремления достичь желаемого самоутверждения бесконфликтным путем. Для них характерна значимость престижа, чувствительность к информации, занижающей самооценку. Для мужчин характерно неприятие неопределенных ситуаций, стремление к конкретности и требование ее от других. В целом для мужчин- менеджеров характерна пассивно-оборонительная позиция, что может обуславливать некоторые трудности при самореализации. Следует заметить, что дальнейший анализ групповых отличий в экспертных оценках подтвердит этот вывод.

Таблица 3. Усредненный профиль по методике Люшера в группах мужчин и женщин Мужчины 2 1 4 3 5 6 0 Женщины 4 2 1 3 5 6 0 + + х х = = - В свою очередь, у женщин на «+» - позиции находились желтый и зеленый цвета. Это говорит об активной личностной позиции, настойчивой потребности в эмоциональной вовлеченности, признании со стороны окружающих, расширении границ своего влияния. При достаточно сформированном интеллекте – такое сочетание характеризует широкий диапазон интересов, системный характер мышления, что способствует эффективной деятельности.

Также обращает на себя внимание достоверное перемещение (p0,05) влево желтого цвета в группе женщин. Данная тенденция отражает потребность в социальной активности, раскованность, потребность видеть и ощущать перспективу, жить эмоционально насыщенной жизнью. Можно говорить, что у женщин-менеджеров, по сравнению с их коллегами мужчинами-менеджерами, в большей степени развита фантазия и мечтательность, относительно выше внушаемость, потребность в ощущении свободы и принятия референтной группой.

Однако необходимо учитывать, что при всей радужности надежд и устремлений за желтым цветом на ведущих позициях стоит готовность к активации психологических защитных механизмов, в частности - вытеснения и регрессии.

Анализ групповых отличий в экспертных оценках между группами мужчин и женщин (см. табл. 3.9) показал однозначную картину: по всем экспертным оценкам достоверно выше были оценены женщины- руководители.

Согласно экспертам их труд был более эффективен, они были успешнее в обучении и межличностной коммуникации и обладали более презентабельным имиджем.

Таблица 3. Соотношение экспертных оценок в группах мужчин и женщин Экспертная Эффектив- Коммуника- Способность Имидж оценка ность ция к обучению Мужчины 2,29 2,27 2,29 2, Женщины 2,53 2,63 2,6 2, Достоверность p0,05 p0,01 p0,01 p0, Выше уже отмечалось наличие у женщин-менеджеров конфликта социальных и семейных ролей. Для того, чтобы получить представление об особенностях этого ролевого конфликта у женщин, были проанализированы личностные характеристики женщин с различным семейным статусом и уровнем образования.

Изучение семейного статуса женщин-менеджеров показало, что в группе лиц женского пола, состоящих в браке, средний возраст и стаж составили соответственно 34,9 и 3,0 лет, в группе лиц, не состоящих в браке, - 31,3 и 4, лет соответственно. Различия по T-критерию Стьюдента по возрасту в данных группах не являлись достоверными (p0,05), что позволяет нам при сравнении индивидуально-личностных особенностей женщин-руководителей элиминировать влияние возраста. Различия по стажу отмечались на уровне p0,05.

Таким образом, не исключено, что могут иметь место и определенные различия в тестовых показателях между группами женщин-менеджеров среднего звена, состоящих в браке, и не состоящих в нем.

На рис. 3.4. представлены усредненные профили по методике 16 PF в группах женщин с различным семейным статусом.

8,2 8, 7,7 7, 7,75 7, 7, 7,1 7,1 7,1 6, 6, 6,2 6, 6,1 6, 6 6 5, 5,6 5, 5, Стены 5,3 5, 5, 5,1 5, 5 4, 4,4 4, 3, A BCE F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Семейные женщины Факторы Женщины без семьи При оценке различий между данными группами обращают на себя внимание следующие особенности. Так, относительное достоверное повышение значений фактора L в группе женщин, не состоящих в браке, свидетельствует о том, что для них характерна изначальная уверенность в недоброжелательности окружающих, ощущение враждебности мира, а также склонность искать виноватых в ближнем окружении. Эти качества, наряду с теми, о которых можно говорить в связи с повышенными значениями фактора Q2 – независимость от групповых тенденций, стремление к самостоятельной линии поведения, способность достаточно легко переносить одиночество – указывает, что причины, по которым женщины- менеджеры отказываются от семейной роли, по всей видимости, кроются в структуре их личности.

Рис. 3.4. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах женщин менеджеров среднего звена, состоящих и не состоящих в браке.

Интересно, что более высокие значения фактора Q3 у семейных женщин руководителей опровергают устоявшееся мнение о большей «текучести» среди женщин, занятых в сфере менеджмента. Повышенные значения данного фактора свидетельствуют о высоком самоконтроле желаний, выработанной четкой линии поведения. Также можно отметить, что у семейных женщин отмечается большее стремление к получению и использованию новой информации в своей профессиональной деятельности, о чем говорят относительно повышенные значения фактора Q1.

На табл. 3.10-3.13 представлены модальные выборы по методике Сонди в группах женщин-менеджеров среднего звена, состоящих и не состоящих в браке. Так, у несемейных женщин, занятых в сфере менеджмента в векторе С чаще встречаются амбивалентные значения фактора m, что указывает на существенные проблемы в межличностной сфере.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, состоящих в браке h s e hy k p d m + + + 0 - 0 - + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, состоящих в браке h s e hy k p d m + ± + - - 0 0 + Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, не состоящих в браке h s e hy k p d m + ± + - - 0 0 ± Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, не состоящих в браке h s e hy k p d m + 0 + - - 0 0 ± Таблица 3. Усредненные профили по методике Люшера в группах женщин- менеджеров с различным семейным статусом Состоящие в 2 4 1 3 5 6 браке Не состоящие 4 3 1 2 5 6 в браке + + х х = = - При анализе представленных в табл. 3.14 усредненных профилей по методике Люшера в данных группах можно видеть, что женщины- менеджеры, не состоящие в браке, характеризуются активным поиском своего места в жизни (красный и желтый цвета в плюс-позициях), однако этот поиск не отличается стабильностью (относительное смещение зеленого цвета вправо).

В табл. 3.15 представлен анализ отличий в экспертных оценках между группами женщин-менеджеров с различным семейным статусом, обнаруживший достоверные различия по такой экспертной оценке, как «эффективность профессиональной деятельности».

Таким образом, несмотря на совмещение семейной и профессиональной ролей, профессиональная деятельность замужней женщины-менеджера оценивается экспертами как более успешная.

Таблица 3. Соотношение экспертных оценок в группах женщин менеджеров с различным семейным статусом Экспертная Эффектив- Коммуника- Способность к Имидж оценка ность ция обучению Состоящие в 2,63 2,67 2,59 2, браке Не состоящие 2,38 2,6 2,60 2, в браке Достоверность p0,05 p0,05 p0,05 p0, Как известно, успешность деятельности является функцией многих переменных, среди которых не последнее место занимает уровень образования.


Для того, чтобы учесть или же исключить влияние на успешность деятельности женщин-менеджеров уровня их образования, мы сравнили усредненные профили женщин-руководителей, имеющих высшее образование и не имеющих его.

При анализе усредненных профилей по методике 16 PF в группах женщин с различным уровнем образования (рис. 3.5) достоверных различий обнаружено не было. Как уже указывалось выше, опросник Кеттелла выявляет, в целом, уровень социальной адаптации. Это дает возможность говорить о сходстве адаптации как у женщин-руководителей с высшим образованием, так и при его отсутствии. Последнее характерно для всей выборки испытуемых, вне зависимости от пола.

7, 7,9 7, 7, 7, 7,75 7, 7,1 7, 7 6, 6,4 6, 5,9 5, 5,8 5,8 5,8 5,8 5, 5,6 5,6 5, Стены 5,4 5,3 5, 5, 4, 4,7 4,7 4, 4, 3, A BCE F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Женщины с в/о Факторы Женщины без в/о Рис. 3.5. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах женщин менеджеров среднего звена с различным уровнем образования.

На табл. 3.16-3.18 представлены модальные выборы по методике Сонди в группах женщин-менеджеров среднего звена с различным уровнем образования. Однако существенных различий между данными группами обнаружено не было.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена с высшим образованием h s e hy k p d m + ±(0) + 0(-) - 0 0 ± Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена с высшим образованием h s e hy k p d m + + + - - 0 0 ± Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, у которых отсутствует высшее образование h s e hy k p d m + + + 0 - 0 - + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе женщин- менеджеров среднего звена, у которых отсутствует высшее образование h s e hy k p d m + ± + - - 0 0 ± При анализе данных, представленных в табл. 3.20, можно отметить, что:

женщины-менеджеры, у которых отсутствует высшее образование, склонны Таблица 3. Усредненные профили по методике Люшера в группах женщин- менеджеров с различным уровнем образования Высшее 4 3 2 1 5 6 образование Отсутствие 2 1 4 3 5 6 в/о + + х х = = проявлять осторожность, которая внешне проявляется как стремление к спокойному и бесконфликтному самоутверждению. Для них характерно повышенное чувство собственного достоинства, потребность в оберегании своей жизненной позиции от посягательства окружающих, о чем свидетельствуют находящиеся на первых позициях зеленый и синий цвета.

В свою очередь, женщины с высшим образованием более энергичны, имеют широкий круг интересов. На эти тенденции указывают первые две позиции в усредненном выборе желтого и красного цветов.

Таблица3. Соотношение экспертных оценок в группах женщин менеджеров с различным уровнем образования Экспертная Эффективность Коммуника- Способность к Имидж оценка ция обучению Высшее 2,47 2,74 2,62 2, образование Отсутствие 2,6 2,48 2,56 2, в/о Достовер- p0,05 p0,05 p0,05 p0, ность Анализ групповых отличий в экспертных оценках между группами женщин-менеджеров с различным уровнем образования (см. табл. 3.21) достоверных различий по экспертным оценкам не обнаружил, что может говорить о том, что наличие или отсутствие высшего образования не оказывает существенного влияния на эффективность работы женщин- менеджеров среднего звена.

Изучение семейного статуса группы руководителей среднего звена показало, что в группе лиц, состоящих в браке, средний возраст и стаж составили соответственно 34,5 и 5,0 лет, в группе лиц, не состоящих в браке, 30,0 и 4,5 лет соответственно. Тем не менее различия по T-критерию Стьюдента между вышеуказанными показателями в данных группах не являлись достоверными (p0,05), что позволяет нам при сравнении индивидуально психологических характеристик руководителей элиминировать влияние возраста и стажа.

При оценке различий между группами руководителей, состоящих и не состоящих в браке, по методике 16-PF обращают на себя внимание следующие обстоятельства (рис. 3.6).

Так, согласно анализу по Т-критерию Стьюдента, достоверными можно считать различия между факторами F и Q3. Относительно повышенные значения фактора F свидетельствуют о том, что менеджеры, не состоящие в браке, характеризуются большей жизнерадостностью, общительностью, энергичностью. Они более беспечны и беззаботны, что в целом говорит как о выраженности у них большего свободолюбия и уменьшения количества устремлений, так и объясняет трудности во вступлении в брак и в семейной жизни.

8, 7, 7, 7,75 7, 6,9 6, 6,5 6, 6,4 6,4 6, 6 6,1 5, 6 6 6 5, 5,6 5, 5, Стены 5,4 5, 5, 5,2 5, 4,8 4,8 4, 4, 4, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Состоящие в браке Факторы Не состоящие в браке Рис. 3.6. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах руководителей среднего звена с различным семейным статусом.

Относительно пониженные значения фактора Q3 указывают на то, что менеджерам, не состоящим в браке, труднее организовывать свою деятельность, свое время, у них слабее выражен контроль над импульсами и аффектами. В целом, руководители, состоящие в браке, склонны к рациональному планированию своей деятельности.

На табл. 3.22-3.25 представлены модальные выборы по методике Сонди в группах менеджеров среднего звена, состоящих и не состоящих в браке. Так, преобладание у лиц не состоящих в браке реакций m± свидетельствует о неустойчивой несчастливой связи, отягощенной блокадой контактов с остаточным сцеплением (d-). У них также чаще встречались негативные реакции фактора s и векторная картина «невротического эго» (k-p0), что говорит о трудностях сопротивления жизненным обстоятельствам, ассимиляции среды.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, состоящих в браке h s e hy k p d m + ± + - - + 0 + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, состоящих в браке h s e hy k p d m + + + - - + 0 + Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, не состоящих в браке h s e hy k p d m + - + - - 0 - ± Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, не состоящих в браке h s e hy k p d m + - + - - 0 - + В таблице 3.26 представлены усредненные профили менеджеров по методике Люшера с различным семейным статусом. Интересно, что профиль менеджеров, состоящих в браке, сходен с усредненным групповым профилем, тогда как профиль менеджеров, не состоящих в браке, имеет ряд своих особенностей.

Таблица 3. Усредненные профили по методике Люшера в группах менеджеров с различным семейным статусом Состоящие в 2 1 4 3 5 6 0 браке Не состо- 1 4 2 3 5 6 0 ящие в браке + + х х = = - В частности, появление на первых позициях сочетания синего и желтого цветов указывает на черты сенситивности, ранимости, склонности к перепадам настроения, циклотимности, черты зависимости от мнения референтной группы. Для таких испытуемых характерно непереносимость одиночества и выраженное стремление быть сопричастным к общему делу. Не исключено, что указанные личностные черты препятствуют успешной семейной жизни.

Анализ групповых отличий в экспертных оценках между группами менеджеров, состоящих и не состоящих в браке (табл. 3.27), показал, что «эффективность» достоверно выше была оценена экспертами у руководителей, состоящих в браке. Достоверных различий по другим экспертным оценкам обнаружено не было.

Таблица 3. Соотношение экспертных оценок в группах менеджеров с различным семейным статусом Экспертна Эффективность Коммуника- Способность Имидж я оценка ция к обучению Состоящие 2,55 2,5 2,48 2, в браке Не 2,24 2,41 2,41 2, состоящие в браке Достовер- p0,01 p0,05 p0,05 p0, ность При сравнении групп менеджеров среднего звена с различным уровнем образования было констатировано, что в группе лиц с высшим образованием средний возраст и стаж составили соответственно 33,4 и 5,6 лет, в группе лиц без высшего образования - 31,0 и 3,4 лет соответственно. Тем не менее различия по T-критерию Стьюдента между вышеуказанными показателями в данных группах не являлись достоверными (p0,05), что позволяет нам при сравнении индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях элиминировать влияние возраста и стажа.

На рис. 3.7. представлены усредненные профили по методике Кеттелла в группах менеджеров с наличием и отсутствием высшего образования.

Достоверных различий (p0,05) между факторами методики обнаружено не было. Поскольку опросник 16-PF показывает уровень социальной адаптации индивида, можно говорить, что менеджеры как с высшим образованием, так и средним специальным в одинаковой степени адаптированы к требованием социальной среды. Мы предположили, что информацию об отличиях между этими группами можно попытаться получить при анализе результатов исследования проективными методиками.

7, 7, 7, 7, 7, 7, 6, 6,6 6,6 6, 6, 6,3 6, 6 6,2 5, 5,8 5,8 5, 5,7 5, Стены 5,4 5, 5,2 5,2 5, 4,8 4, 4, 4,4 4, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Высшее образование Факторы Отсутствие высшего образования Рис. 3.7. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах менеджеров среднего звена с различным уровнем образования.

В табл. 3.28-3.31 представлены модальные выборы по методике Сонди в группах менеджеров среднего звена, имеющих и не имеющих высшего образования. Так, у лиц с высшим образованием в векторе Sch чаще встречается факторное сочетание k-p+, называемое еще как «конструктивный внутренний конфликт», который может проявляться в предприимчивости, поиске своего места в жизни, энтузиазме, соперничестве, упорстве, честолюбии. Это может объяснять то, что у этих менеджеров уже имеется высшее образование, тогда как остальные либо еще не смогли закончить высшие учебные учреждения, либо не стремились к этому.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена с высшим образованием h s e hy k p d m + ± + - - + 0 + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена с высшим образованием h s e hy k p d m + + + - - + 0 + Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, у которых нет высшего образования h s e hy k p d m + - + - - 0 - + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, у которых нет высшего образования h s e hy k p d m + ± + - - 0 0 +(±) При анализе усредненных профилей по методике Люшера в группах менеджеров с различным уровнем образования не было обнаружено никаких различий в цветовом предпочтении между данными группами (табл. 3.32). Это может свидетельствовать о том, что в исследуемом контингенте лица с высшим образованием характеризуются теми же актуальными потребностями, целями и способами действий, что и лица, у которых высшее образование отсутствует.

Таблица 3. Усредненные профили по методике Люшера в группах менеджеров с различным уровнем образования Высшее 2 1 4 3 5 6 0 образование Отсутствие 2 1 4 3 5 6 7 в/о + + х х = = - Анализ групповых отличий в экспертных оценках между группами руководителей с различным уровнем образования (см. табл. 3.33) достоверных различий по экспертным оценкам не обнаружил, что может говорить о том, что наличие или отсутствие высшего образования не оказывает существенного влияния на эффективность работы менеджеров среднего звена.

Таблица 3. Соотношение экспертных оценок в группах руководителей с различным уровнем образования Экспертная Эффективность Коммуника- Способность к Имидж оценка ция обучению Высшее 2,43 2,51 2,44 2, образование Отсутствие 2,39 2,36 2,46 2, в/о Достовер- p0,05 p0,05 p0,05 p0, ность Вместе с тем, не исключено, что определенные различия в тестовых показателях между группами сотрудников государственных и коммерческих структур могут быть обусловлены влиянием стажа.

3.2. Сравнительная характеристика психологических профилей менеджеров коммерческих и государственных структур Для изучения индивидуально-личностных особенностей руководителей среднего звена в кризисных ситуациях был проведен сравнительный анализ показателей по методике Кеттелла между группами сотрудников коммерческих и государственных организаций. Для этого были построены усредненные профили по методике Кеттелла в двух этих группах (рис. 3.8). Достоверно выше, чем у менеджеров среднего звена коммерческих организаций (p0,05), у руководителей государственных организаций оказались значения факторов L, Q4, достоверно ниже – значения факторов А, В, E, М, H, Q1,Q3.

8 7,75 7,2 7,1 7 6, 6,3 6, 6, 6, 6,1 6, 6 5,9 6 5, 5,5 5, Стены 5,3 5,4 5,4 5,4 5, 5, 5, 4,9 4,8 4,7 4, 4, 4, 4, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Коммерчесая структура Факторы Государственная структура Рис. 3.8. Усредненные профили по Методике Кеттелла в группах менеджеров среднего звена, занятых в коммерческих и государственных структурах.

Относительное повышение у менеджеров коммерческих организаций факторов В и М, по сравнению с менеджерами государственных структур, указывает на то, что у них в большей мере развит интерес к интеллектуальным проблемам, преобладает абстрактно-логическое мышление, выше склонность к теоретическим абстрактным рассуждениям. Вместе с тем данной группе присуща относительная недостаточность принятия реальности, отрыв от нее.

Очевиден ощущаемый разрыв между желаемым и действительным, потребностями и целями их достижения.

В свою очередь, руководители государственных организаций более ориентированы по отношению к требованиям реальности. У них отмечается достаточная адаптация к привычным трудностям, тем не менее в ситуациях, требующих сообразительности и находчивости, у них могут возникать проблемы.

Более высокие значения фактора Q1 в группе менеджеров коммерческих организаций, свидетельствуют о том, они в большей мере стремятся быть информированными обо всём, склонны к экспериментированию, новаторским формам деятельности, менее ригидны, легче переносят перемены.

Соотношение показателей А и Н, значения которых выше в группе руководителей коммерческих организаций, указывает на то, что для данной группы характерна большая открытость и смелость в общении. Такие руководители активнее стремятся к установлению контактов, более интенсивно используют коммуникативные навыки в профессиональной деятельности.

В свою очередь, менеджеры государственных организаций менее открыты и социабельны, они в большей мере стремятся ограничить круг своих контактов, скрыть свои эмоции и чувства. Вероятно, это связано с тем, что у них в большей степени выражен фобический заряд, тормозящий проявление эмоций и стремление к неформальному общению.

Более высокие значения фактора Е в группе руководителей коммерческих организаций, указывают на то, что у них, по сравнению с руководителями, занятыми в государственных структурах, более выражена настойчивость, напористость, независимость. Они в большей мере способны к лидированию в коллективе, проявлению доминантности в профессиональном общении. Вместе с тем, данные тенденции являются высоко социализированными, на что указывает относительное повышение фактора Q3. Руководители коммерческих организаций лучше осознают социальные требования и понимают желательную картину социального поведения.

Соотношение показателей L и Q3, значения которых выше в группе руководителей, занятых в государственных структурах, указывает на то, что для данной группы характерна меньшая фрустрационная толерантность. У них снижена способность выдерживать физическое и психическое напряжение, высокая степень неудовлетворенности личной жизнью, что в совокупности может повлечь за собой ряд соматических симптомов. Они более недоверчивы, подозрительны, болезненно воспринимают критику в свой адрес. Трудности адаптации, отказ принимать существующее положение вещей вызывает поведение, которое проявляется в виде раздражительности, капризности, повышенной требовательности к окружающим.

В целом, отмеченная выше группа факторов по тесту Кеттелла, отличающая руководителей государственных организаций от их коллег, занятых в коммерческой сфере, указывает на преобладание у них психосоматического способа отреагирования, что может являться причиной ряда функциональных нарушений в работе внутренних органов.

На табл. 3.34-3.37 представлены модальные выборы по методике Сонди в группах менеджеров среднего звена, работающих в коммерческих и государственных структурах. Так, у лиц, занятых в коммерческих структурах, в векторе Sch чаще встречаются факторные сочетания k-p+ и k-p0, в то время, как у менеджеров государственных организаций присутствуют векторные картины k-p± и k-p-.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, занятых в коммерческих структурах h s e hy k p d m + ± + - - 0 0 + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, занятых в коммерческих структурах h s e hy k p d m + + + - - + - + Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, занятых в государственных структурах h s e hy k p d m + ± + 0 - - - ± Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе менеджеров среднего звена, занятых в государственных структурах h s e hy k p d m + +(-) + - - ± 0 ± Эти отличия в векторе Sch позволяют говорить о том, что для менеджеров, занятых в государственных структурах, характерно ощущение отчужденности от мира, пессимистичная оценка перспективы, чувство враждебности миру и самому себе. Вместе с тем представители данной группы не способны допустить в сознание мысль о своей непринятости миром.

Наличие картины так называемого «дисциплинированного эго»

свидетельствует о том, что внутренний мир у руководителей государственных организаций достаточно реалистичен. Приспособление к требованиям реальности происходит путем отказа от проецируемых желаний. Для них свойственна внутренняя зажатость, дисциплинированность. Наличие негативных реакций фактора d наряду с картиной k-p- указывает на возможные проявления мелочности, щепетильности, педантизма, придирчивости, раздражительности. На наличие межличностных проблем в группе руководителей указывают амбивалентные реакции фактора m.

При анализе усредненных профилей по методике Люшера между группами менеджеров государственных и коммерческих структур не было обнаружено существенных различий в цветовом предпочтении (см. табл. 3.38).

Таблица 3. Усредненные профили по методике Люшера в группах менеджеров, занятых в коммерческих и государственных структурах Коммерческая 2 1 4 3 5 6 структура Государствен- 1 2 4 3 5 6 ная структура + + х х = = - Анализ групповых отличий в экспертных оценках между группами менеджеров с различным уровнем образования (см. табл. 3.39) обнаружил достоверные различия по таким экспертным оценкам, как «способность к обучению» и «имидж».

Таблица 3. Соотношение экспертных оценок в группах руководителей, занятых в коммерческих и государственных структурах Экспертная Эффективность Коммуника- Способность к Имидж оценка ция обучению Коммерческая 2,4 2,5 2,54 2, структура Государствен- 2,46 2,5 2,15 1, ная структура Достоверность p0,05 p0,05 p0,01 p0, Очевидно, что в коммерческих структурах, которые строят свою деятельность в соответствии с последними требованиями технологий менеджмента, большое значение придается презентабельности руководителя.

Поскольку в коммерческих структурах средний уровень заработной платы руководителя выше, чем в государственных, это обуславливает приток туда более способного в интеллектуальном отношении персонала, что, в свою очередь, не может не отразиться на показателях их обучаемости.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.