авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«Министерство образования Украины Одесский национальный университет им. И. И. Мечникова На правах рукописи ...»

-- [ Страница 3 ] --

При сравнении групп менеджеров среднего звена, работающих в государственных и коммерческих структурах было обнаружено, что в группе менеджеров государственных организаций средний возраст и стаж составили соответственно 35,9 и 12,0 лет, в группе руководителей коммерческих организаций 31,5 и 2,6 лет соответственно. Различия по T-критерию Стьюдента по возрасту в данных группах не являлись достоверными (p0,05), в то время как по стажу они отмечались на уровне p0,05, что позволяет нам при сравнении индивидуально-личностных особенностей руководителей среднего звена элиминировать влияние возраста.

3.3. Сравнительный анализ психологических особенностей личности менеджеров среднего звена и сотрудников городской администрации С целью выявления психологических особенностей личности, которые актуализируются у менеджера среднего звена в кризисных ситуациях, мы провели сравнение их тестовых показателей по описанным нами выше методикам с аналогичными у «контрольной» группы. В состав «контрольной»

группы вошли сотрудники городской администрации.

Объем данной выборки составил 54 человека, из которых 21 мужчина и 33 женщины. Средний возраст испытуемых контрольной группы составил 36, лет, средний стаж – 5,16 лет. Различия по возрасту и стажу между «контрольной» и исследуемой группами были недостоверными (p0,05), что позволяет элиминировать влияние возраста и стажа.

Результаты вариационного анализа тестовых показателей группы сотрудников городской администрации представлены на рис. 3.9.

8, 7, 7, 7, 6,4 6, 5,9 6,2 5,8 5,8 5, 5,2 5, 5, Стены 4, 5, 4, 2, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Факторы Рис. 3.9. Усредненный профиль по методике 16-PF группы сотрудников городской администрации.

При анализе средних значений показателей испытуемых сотрудников городской администрации по опроснику Кеттелла в группе были выявлены следующие тенденции. Так, значения факторов О и Q4 были значительно выше среднепопуляционных, что указывает на присущие представителям данной группы повышенный уровень тревожности и субъективно переживаемого физиологического дискомфорта. Среднегрупповые значения фактора О на уровне 5,8 стенов указывают, что тревога, которую в большей мере можно считать ситуативной, чем конституциональной, тем не менее находит свое проявление в широком спектре ситуаций. Это выражается в неуверенности представителей данного контингента в собственных силах, сомнении в профессиональных перспективах, в беспокойстве за представителей референтной группы.

Среднегрупповые значения фактора С свидетельствуют о достаточном контроле проявлений тревоги в привычных ситуациях, и вместе с тем, сниженной стрессоустойчивости в форс-мажорных обстоятельствах, что негативным образом сказывается на рабочих характеристиках сотрудников городской администрации. Исходя из анализа соотношений средних значений триады факторов С, О, Q4 в данной группе, можно утверждать, что ведущими потребностями в ней являются потребности в безопасности и возможности прогноза дальнейших перспектив.

Низкие средние значения фактора F свидетельствуют о том, что удовлетворение побуждений испытуемых данной группы происходит сравнительно медленно. Это соответствует выделенным выше потребностям и свидетельствует о том, что даже в ситуациях, когда они попадают в не угрожающую обстановку им трудно достичь внутреннего комфортного состояния. Анализируемые значения показателей также свидетельствуют о стремлении избегать неуспеха путем регламентации своей деятельности.

Присутствует фиксация на отрицательном прошлом опыте, негативных установках, вследствие чего может возрастать подозрительное отношение к окружающим.

Такое достаточно низкое значение фактора F позволяет нам повысить значения шкал L, N и Q2 и снизить значения шкалы А относительно среднегрупповых. Указанное сочетание шкал указывает на характерное для работников горадминистрации стремление поддерживать дистанцию в общении, эмоциональную отстраненность, формальность в контактах, боязнь открываться перед собеседником. У них не выражена потребность в установлении новых контактов, они осторожны и недоверчивы в отношении при проведении деловых переговоров.

Средние значения фактора В на уровне 8,3 стэна указывает на системность мышления, присущую представителям данной выборки, способность успешно справляться с интеллектуальными задачами, не требующими быстроты принятия решений, что обеспечивает возможность решения широкого спектра проблем, возникающих в профессиональной деятельности. Повышение среднегруппового значения по фактору Q указывает на наличие готовности к принятию новых форм профессиональной деятельности. Вместе с тем, повышение значений Q1, сопровождающееся повышением значений по факторам N и L, может свидетельствовать о высокой степени скептицизма, критичности в оценке новых форм деятельности.

По результатам корреляционного анализа показателей методик Кеттелла и Сонди в группе работников городской администрации следует отметить следующее:

Положительная достоверная связь фактора А опросника Кеттелла с фактором р метода портретных выборов Сонди отражает особенности динамики расширения зоны межличностной коммуникации представителей данной группы испытуемых. Так, сотрудники городской администрации стремятся в общении укрепить свое влияние, реализовать свои властные тенденции. Расширяя зону своей коммуникации, они в действительности расширяют зону своего «Эго», стремясь навязать другим свои идеи и принципы. Таким образом, за счет эго-инфляции, в свою очередь, идет удовлетворение потребностей в социальной интеракции.

Структура корреляционных плеяд указывает на то, что фактор С опросника 16-PF положительно и достоверно связан с фактором е теста Сонди.

Оба психологических показателя связаны с контролем проявления гетероагрессии. Так, фактор С отражает уровень целостности, стабильности оболочки селф, что на поведенческом уровне проявляется в виде флегматичности, устойчивости эмоционального фона. В свою очередь фактор е свидетельствует о том, насколько агрессия блокирована и трансформирована инстанцией супер-Эго, которая диктует этические нормы поведения и склоняет индивида к смирению и терпимости.

Анализ интеркорреляционных связей показателей тестов Сонди и Кеттелла убеждает в том, что тест Сонди адресован к неосознаваемому уровню личности, тест Кеттела – к субъективно переживаемому. Можно предположить, что в данном случае отмеченную выше взаимосвязь контролирующих инстанций на разных уровнях организации личности в отношении агрессии имеет смысл рассматривать как биполярное свойство «высокий – низкий»

порог толерантности. Иными словами, у данного контингента контроль над гетероагрессией является тотальной функцией: присутствие напряженного самоконтроля периодически сменяется его полным отсутствием, когда личность перестает контролировать Ид-тенденции.

Фактор Е опросника Кеттелла положительно и достоверно связан с фактором d и отрицательно – с фактором m теста Сонди, образуя треугольник корреляционных взаимосвязей. При этом в данной группе обнаружена отрицательная связь между d и m, что свидетельствует о том, что работники горадминистрации в поисках путей реализации своих властных тенденций действуют отстранено, требуют самостоятельности как от себя, так и от других.

При этом функция поиска, отражающаяся в факторе d, в данном случае проявляется в виде поиска ситуации, в которой можно реализовать свою властность, что отражает компенсаторные тенденции. По Сонди, основная проблема класса Сd+ - это поиск субъекта преклонения, постоянный путь соперничества. Мы можем говорить, что у представителей данной группы существует непрекращающаяся борьба за власть и сферы влияния.

Связи фактора Q2 методики 16-PF с показателями m и d теста Сонди также достоверные, но неоднозначны: он положительно связан с фактором m и отрицательно – с фактором d, образуя треугольник корреляционных взаимосвязей. Согласно интерпретативной схеме методики 16-PF, факторы Е и Q2 находятся в одном и том же блоке - коммуникативном, в одной и той же диаде – отношения к лидерству. Таким образом, это подтверждает сделанный выше вывод о том, что проблема власти и влияния значима для данного контингента испытуемых и она завязана на блоке контактов – С-векторе. Это означает, что неудовлетворенность властных притязаний переносится на межличностные отношения. Обратная взаимосвязь факторов Q2 и d указывает на то, что в основе нежелания идти на групповое взаимодействие лежит консерватизм.

С фактором m теста Сонди также положительно и достоверно связан фактор L опросника 16-PF, по данным Кеттелла отвечающий за механизмы защит параноидного круга. То есть чем сильнее выражены потребность в общении, в получении жизненных благ и удовольствий, тем сильнее на субъективно переживаемом уровне проявляются такие свойства, как конкуренция, подозрительность, потребность в партиципации.

Фактор h положительно связан с фактором Q3 и отрицательно с фактором Q1. Энергия фактора h – это либидо (сексуальное влечение). Известно, что сексуальное влечение требует инстанций контроля над импульсивными проявлениями. На субъективно переживаемом уровне личности это выражается в повышении значений фактора Q3, знании и соблюдении общепринятых норм поведения.

Сублимация и подавление либидинозного влечения (h-) у данного контингента испытуемых будет выражаться в повышении фактора Q1 стремлении к интеллектуальным интересам, критичности и необоснованном экспериментировании.

В основе отрицательной и статистически достоверной связи между фактором k теста Сонди и Н опросника Кеттелла в данной группе лежит компенсаторный механизм. Так, лица испытывающие жизненные трудности, ощущающие давление жизненных обстоятельств, стремятся на субъективно переживаемом и декларативном уровне вести себя активнее, энергичнее, снижается их чувствительность к угрозе, трудности воспринимаются как легко преодолимые, вследствие чего может возникать риск принятия необдуманных решений.

На рис. 3.10 представлены усредненные профили по методике 16-PF в группах менеджеров среднего звена и сотрудников городской администрации.

8, 7, 7, 7, 7, 7, 6,9 6, 6,4 6,4 6, 6,2 6,2 6, 5,9 5,8 5,8 5, 5,8 5,8 5, 5,5 5, Стены 5,3 5,2 5, 5, 5, 4, 4,8 4, 4, 4, 2, 3, A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q Менеджеры Факторы Администрация Рис. 3.10. Усредненные профили по методике Кеттелла в группах менеджеров среднего звена и сотрудников горадминистрации.

Анализ различий между группами показывает, что у менеджеров среднего звена достоверно более высокими являются показатели факторов А, F и M, достоверно более низкими - показатели факторов B и N. Это свидетельствует о следующих тенденциях. Менеджеры среднего звена характеризуются более яркой эмоциональностью, большей открытостью, активностью в установлении контактов и стремлением к сотрудничеству, о чем говорит относительное повышение фактора А. Одновременно с этим относительно сниженные значения фактора N, говоря об их непринужденности и естественности в поведении.

Анализируя вместе с этим низкие значения фактора F в группе сотрудников городской администрации, можно говорить о том, что их профессиональная деятельность подвержена еще большей регламентации, чем деятельность менеджеров среднего звена, они еще более тщательно должны планировать и организовывать свою работу. В свою очередь, менеджеры среднего звена могут чаще пренебрегать деталями обстановки, необходимыми для успешного завершения дел, более легкомысленно относиться к своим обязательствам и обещаниям, завышать свою значимость без достаточных на то оснований.

В целом, указанные выше сочетания факторов говорят, с одной стороны, о меньшей склонности менеджеров среднего звена к монотонной деятельности, по сравнению с сотрудниками горадминистрации, с другой – о большей их включенности в межличностную коммуникацию в процессе профессиональной деятельности.

Вместе с тем более высокие значения фактора М указывают на то, что менеджеры среднего звена чаще вносят в свою деятельность элементы субъективности, склонны мыслить более оригинально, а также характеризуются более иррациональным отношением к жизненным ситуациям.

В целом, они характеризуются меньшей стабильностью факторов интеллектуального блока, на что указывает более низкое, чем у сотрудников горадминистрации, значение фактора В.

При оценке модального профиля по методике Сонди в группе сотрудников горадминистрации и его сравнении с модальным профилем группы менеджеров среднего звена, можно отметить следующее. Так, в группе сотрудников горадминистрации (см. табл. 3.40-3.41) чаще встречаются факторные реакции е0 и hy±, что говорит об их меньшей эмоциональной устойчивости, а также склонности к псевдологическим построениям.

Таблица 3. Первый модальный выбор по методике Сонди в группе сотрудников городской администрации h s e hy k p d m + - 0 - - + - + Таблица 3. Второй модальный выбор по методике Сонди в группе сотрудников городской администрации h s e hy k p d M + - + ± - + 0 + 3.4. Условия и факторы развития личности менеджера среднего звена Выявление условий и факторов, влияющих на процесс развития личности менеджера среднего звена, а также роли его личностных характеристик в профессиональной деятельности стало возможным благодаря корреляционному анализу. В приложении А, Б, В представлены корреляционные взаимосвязи между показателями теста Кеттелла, объективными показателями и экспертными оценками.

Так, в данной группе с увеличением возраста ее членов отмечалось повышение значений факторов G и N, а также снижение значений фактора Q1.

Это можно интерпретировать как приходящие с возрастом консерватизм, стремление следовать устоявшимся и социально одобряемым нормам и устоям, а также большую социальную проницательность, появляющуюся, очевидно, в связи с увеличением опыта межличностных отношений. Они изобретательны при отстаивании собственной точки зрения, достаточно адаптивны к привычным трудностям. Может быть также отмечена их склонность испытывать новые формы деятельности после апробации их эффективности другими. Вместе с тем такие лица небезразличны к закулисным играм и могут являться теневыми лидерами.

Также обращает на себя внимание положительная достоверная связь между стажем в профессии и фактором Q1. Данная взаимосвязь указывает на то, что со стажем, также как и с возрастом, руководители становятся более консервативны, стремятся придерживаться традиционных взглядов и мнений.

Была обнаружена положительная достоверная корреляция между фактором А Кеттелла и порядковым номером рождения ребенка. Известно, что повышенные значения фактора А свидетельствуют об открытости, готовности к сотрудничеству, компромиссности, пониженные – о замкнутости, обособленности, отчужденности. Таким образом, условия развития в раннем детстве, оказали определенное влияние на личностные особенности представителей исследованной нами выборки. Так, первенцы являлись более замкнутыми, обособленными и отчужденными. Они с меньшей готовностью, чем родившиеся вторыми и третьими, идут на сотрудничество и компромиссы.

По всей видимости, это объясняется тем, что в раннем детстве при появлении второго и третьего ребенка в семье, первенцы начинают вступать с ними в конкурентные отношения, пытаясь отвоевать внимание и любовь родителей.

Также более открытыми и общительными были те представители исследованной группы, у кого было больше сестер. На это указывает положительная корреляция между фактором А и показателем количества сестер в семье. Вероятно, определенные гендерные стереотипы воспитания девочек в семье, которым позволяется в меньшей степени контролировать свои эмоциональные проявления, способствует более открытой и дружелюбной атмосфере. Это, в свою очередь, обусловливает соответствующие личностные черты у воспитанных в таких семьях индивидов (вне зависимости от пола).

Вместе с тем у последних наряду с положительной корреляцией с фактором А отмечалась достоверная отрицательная связь с фактором F, что указывает на то, что их открытость является скорее декларативной, чем реальной. При внешней готовности их к проявлению гибкости, стремлению к сотрудничеству, доверчивости, некоторой беспечности, у них существуют внутренние опасения за перспективу.

Корреляционный анализ выявил отрицательную достоверную корреляционную взаимосвязь между количеством братьев в семье и фактором В опросника Кеттелла. Известно, что фактор В указывает на степень баланса факторов интеллектуального блока. Следовательно, у испытуемых данной группы, имеющих одного или нескольких братьев в семье, отмечается большая разбалансированность интеллектуальных функций, что может объясняться меньшим вниманием к умственному развитию ребенка со стороны родителей, при наличие в семье других детей мужского пола.

Корреляционный анализ показал наличие разнонаправленных достоверных взаимосвязей такого объективного показателя как количество собственных детей в семье испытуемого. Так, положительную связь с данным показателем обнаружил фактор N, отрицательную – факторы M и F. Это указывает на то, что представители данной группы, у которых уже есть дети, более осторожны, прагматичны и социально ловки. Очевидно, что появление детей в семье побуждает перестраивать структуру и мотивы своего поведения в сторону решения более житейских, обыденных проблем.

Данные корреляционного анализа также свидетельствуют о том, что у руководителей, занимающих более высокие должностные позиции, отмечаются более низкие значения таких факторов опросника Кеттелла, как I и L. С одной стороны, данная тенденция свидетельствует о более высокой фрустрационной толерантности данного контингента, с другой – указывает на то, что руководители, находящиеся на более высоких позициях, менее конкурентны и честолюбивы. Таким образом, можно говорить о том, что в исследованной нами группе, руководители занимают должности скорее формально, чем реально.

Показатель экспертной оценки такого качества как «способность к обучению» обнаружил целый ряд достоверных корреляций с факторами опросника Кеттелла. В первую очередь - положительная взаимосвязь с фактором С и отрицательная с фактором О, которые фиксируют наличие у руководителей предпосылок к хорошей обучаемости является их способность успешно справляться с тревогой, ставить перед собой реальные цели и достигать их.

Очевидно, способность руководителей к обучению связана с такими личностными характеристиками, как инициативность, стремление к новому, экстернальность локуса контроля. Об этом свидетельствуют положительные достоверные взаимосвязи между данной экспертной оценкой и факторами E, F, H, Q1.

В целом, хорошо обучаемые руководители – это руководители с интегрированной эго-структурой, у которых, однако, присутствует стремление переложить с себя ответственность на других.

Экспертная оценка по шкале «внешний вид» также достоверно коррелировала с некоторыми факторами Кеттелла. В исследовании имела место положительная взаимосвязь данной экспертной оценки с фактором С и отрицательная – с фактором Q4. Есть основания считать, что наиболее успешно себя могут презентовать руководители, которым эффективно удается справляться с физиологическим дискомфортом и направлять Ид-тенденции в конструктивное русло.

При этом необходимо отметить, что более высокие оценки по экспертной шкале «внешний вид» получали те руководители, которые успешно умеют реализовывать свою потребность в ситуациях активации в социально приемлемых формах. Об этом свидетельствуют положительные достоверные корреляции между анализируемой экспертной оценкой и факторами G и Н.

Экспертная оценка качества «коммуникативные навыки» была положительно и достоверно связана с факторами E, F, H, что может говорить о непринужденности и спонтанности в общении наиболее успешных в коммуникации руководителей. Вместе с тем, не исключено, что их властные полномочия используются ими для решения сугубо личных проблем.

В приложении Д, Ж, З, К, Л представлены корреляционные взаимосвязи между тестовыми показателями, полученными методом портретных выборов Сонди, методикой Люшера, с одной стороны, и объективными показателями и экспертными оценками – с другой.

Было обнаружено, что фактор s теста Сонди положительно и достоверно связан с экспертной оценкой «успешность профессиональной деятельности».

Согласно теории Сонди, фактор s – это энергия танатоса (мортидо), основной характеристикой которой является направленность на разрыв и разрушение имеющихся связей. На поведенческом уровне энергия танатоса проявляется как физическая агрессия. В условиях давления социальных норм агрессивные влечения подвергаются сублимации и выражаются в основном как потребность в гетеропластической адаптации к требованиям реальности. Исходя из этого, можно предположить, что более эффективные руководители характеризуются бессознательной потребностью в спонтанной и ничем неограниченной активной деятельности.

Такой объективный показатель, как количество детей в семье обнаружил достоверные связи с показателями теста Сонди: положительные с фактором d и отрицательные с фактором e. Известно, что фактор е теста Сонди указывает на уровень контроля над гетероагрессивными тенденциями, тогда как фактор d свидетельствует об определенной депрессивной направленности. Таким образом, можно утверждать, что с ростом количества детей в семьях исследованных руководителей им становится сложнее справляться с агрессивными импульсами, а фон их настроения является, как правило, сниженным. В целом, это способствует снижению адаптационных возможностей личности, что проявляется в трудностях привыкания к новой обстановке.

Данные корреляционного анализа указывают и на то, что в данной выборке экспертная оценка «внешний вид» была взаимосвязана с позицией красного цвета в интегральном выборе цвета в тесте Люшера. Так, те руководители, которые были высоко оценены по этому показателю, характеризовались наличием на первых позициях красного цвета. Это свидетельствует об их стремлении к лидерству, успеху, потребности обладать всеми благами.

Как известно, появление красного цвета на ведущих позициях обусловлено неосознанными мотивами, определяющими поведенческие паттерны. Основываясь на этом факте, можно заключить, что в данной выборке руководители, которые были оценены как наиболее презентабельные, отдают большое значение своему внешнему виду в связи со стремлением уйти от трех видов страха: во-первых, это страх перед опустошенностью, который ведет к потребности в привязанности и одновременно к желанию отторгнуть ее. Во вторых, это страх не быть значимым, ценимым другими, боязнь потери жизненных ориентиров, авторитета в глазах окружающих. И, в-третьих, это страх перед изоляцией, опасение оказаться на «обочине» жизни.

Корреляционный анализ также показал, что показатели по такой экспертной оценке как «способность к обучению» достоверно взаимосвязан с такими показателями теста Сонди как фактор е (отрицательно) и фактор m (положительно). Данная тенденция свидетельствует об открыто декларируемой конкурентности, а также существенной вероятности проявления агрессивных тенденций в поведении.

Согласно данным корреляционного анализа, руководители, занимаюшие более высокие должности, характеризовались большей частотой позитивных реакций факторов h и s теста Сонди. Можно говорить, что в данном случае, агрессивные импульсы приобретают либидозную окраску, вследствие чего относительное накопление агрессивно-деструктивных тенденций не находит прямого отреагирования, а поэтому возможно проявление агрессивных тенденций косвенными путями. Можно предположить, что регрессивные тенденции служат одним из защитных механизмов, к которым прибегают испытуемые, занимающие руководящие позиции, в неразрешимых для себя ситуациях. У таких испытуемых сохраняется опасность проявления жестокости в отношении объекта, независимо от его ценности.

Поскольку парный линейный корреляционный анализ не выявил достоверных взаимосвязей между возрастом и стажем, с одной стороны, и данными экспертных оценок - с другой, мы предположили, что такого рода зависимости могут иметь нелинейный характер, что привело к необходимости проведения регрессионного анализа.

Итак, целью регрессионного анализа стало установление зависимости между возрастом и стажем испытуемых, с одной стороны, и теми их характеристиками, которые были объектом экспертной оценки: внешний вид, коммуникативные способности, профессиональная эффективность и способность к обучению.

В приложениях Р и С представлены результаты нелинейного регрессионного анализа, показывающие изменения экспертных оценок в зависимости от возраста испытуемых – менеджеров среднего звена.

Статистические данные получены с достоверностью p0,05 и отражают роль возрастного фактора в динамике успешности профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

При анализе указанных данных экспертных оценок ярко выраженной возрастной динамики таких параметров, как «внешний вид» и «коммуникативные способности», выявлено не было. Можно указать лишь на выявленные возрастные пики, когда, согласно мнению экспертов, коммуникативные способности проявляются наиболее ярко – 25 лет и 40 лет.

Вместе с тем, интересными представляются изменения экспертных оценок, демонстрирующих связь возраста с показателями «профессиональной эффективности» и «способности к обучению», а также их взаимное сопоставление.

Так, данные нелинейной регрессии говорят о том, что профессиональная эффективность стабильно возрастает на протяжении практически всей карьеры менеджера от 25 до 50 лет. Также динамика, с одной стороны, говорит о том, что накапливаемый жизненный опыт способствует повышению успешности в профессиональной деятельности, с другой - более старшие менеджеры могут восприниматься экспертами как более компетентные в силу социальных стереотипов. В свою очередь, стабильный рост способности к обучению отмечается в возрасте от 25 до 40 лет, причем в районе 33 лет указанная характеристика имеет тенденцию к снижению, а в периоде после 40 лет - к повышению. Такую картину возрастной динамики можно, как нам кажется, объяснить следующим: граница в 40 лет обусловлена, по всей видимости, биологическим причинами, пики в 25 лет и 40 лет – соответственно освоением новых методов деятельности и пересмотром старых, устоявшихся, что требует активизации потребности в привлечении новых знаний.

В приложении Т представлены результаты нелинейного регрессионного анализа, показывающие изменения комплексной экспертной оценки, зависящие от стажа испытуемых-менеджеров. Данная статистическая модель была получена с достоверностью p0,05. Она указывает на роль стажа в профессии как фактора, сказывающегося на динамике успешности деятельности менеджеров среднего звена. Выявлены два пика, когда, согласно мнению экспертов, общая эффективность проявляется наиболее ярко: 2-3 года в профессии и 10-20 лет. Данная динамика обусловлена, очевидно, «первичным»

вхождением в профессию и соответственно высоким интересом к ней (первый пик) и наличием опыта и принятием своей профессиональной роли (второй пик).

3.5. Модель факторной структуры индивидуально-личностных особенностей менеджеров среднего звена в кризисных ситуациях Как известно, факторный анализ является одним из наиболее распространенных вариантов метода множественных корреляций, который, в отличие от метода парных корреляций, позволяет выявить общую структуру корреляционных зависимостей, существующих внутри многомерного экспериментального материала, включающего более двух переменных, и представить эти корреляционные зависимости в виде некоторой системы. В результате факторного анализа обнаруживаются так называемые факторы причины, объясняющие множество частных (парных) корреляционных зависимостей. В этом смысле назначение факторного анализа совпадает с целью любого научного исследования — отысканием экономного объяснения наблюдаемого многообразия явлений.

Описанные характеристики факторного анализа являются, на наш взгляд, именно теми, которые делают его процедурой, адекватной стоящей перед нами задаче: объяснить полученные нами многочисленные и разнообразные эмпирические данные.

В факторный анализ были включены показатели всех использованных нами методик: опросника Кеттелла, метода портретных выборов Сонди и метода цветовых выборов Люшера, а также такие объективные показатели, как возраст и стаж. Для получения матрицы факторных значений использовался метод VARIMAX. В приложении М представлены факторные нагрузки на каждый показатель по всей выборке руководителей среднего звена, полученные после ротации. Наиболее оптимальным нам показалось выделение пяти факторов.

Максимально нагруженными по 1-му фактору оказались следующие показатели: с положительным знаком - факторы опросника Кеттелла А (общительность - замкнутость), B (высокий интеллект - низкий интеллект), Е (доминирование - подчинение), F (беспечность - осторожность), Н (смелость робость), М (мечтательность - практичность) с отрицательным знаком факторы опросника Кеттелла О (чувство вины - самоуверенность), Q (самостоятельность - зависимость от группы). Поскольку вышеперечисленные показатели в основном отвечают за интеллект и коммуникативные способности индивида, данный фактор получил название «интеллектуально коммуникативный».

Максимально нагруженными по 2-му фактору выявились такие показатели: с положительным знаком - факторы опросника Кеттелла: С (сила Эго – слабость Эго), G (сила Супер-Эго – слабость Супер-Эго), Q3 (высокий самоконтроль – низкий самоконтроль), факторы h и s теста Сонди с отрицательным знаком - факторы опросника Кеттелла L (подозрительность доверчивость), О (склонность к чувству вины - самоуверенность), факторы е и m теста Сонди. Как известно, данные показатели в основном связаны с агрессивным поведением индивида и контролем над ним, поэтому данный фактор получил название «самоконтроля – агрессии».

В 3-й фактор вошли следующие показатели: с положительным знаком фактор Е (доминирование - подчинение) опросника Кеттелла, красный и желтый цвета теста Люшера с отрицательным знаком - фактор d теста Сонди, а также синий, зеленый и черный цвета теста Люшера. Известно, что профиль теста Люшера указывает, насколько эго-синтонными для личности являются ее психологические качества. Соответственно, данный фактор получил название «эго-синтонности».

Максимально нагружены по 4-му фактору были такие объективные показатели как «возраст» и «стаж» (с положительным знаком), а также некоторые показатели психологических методик: с положительным знаком факторы опросника Кеттелла G (сила Супер-Эго – слабость Супер-Эго), L (подозрительность - доверчивость), N (проницательность - наивность), О (склонность к чувству вины - самоуверенность) с отрицательным знаком факторы опросника Кеттелла M (мечтательность - практичность), Q (радикализм - консерватизм), а также фактор k теста Сонди. Поскольку все вышеназванные психологические показатели достаточно сильно связаны с возрастом, данный фактор получил название «возрастной».

Максимально нагруженными по 5-му фактору были: с положительным знаком - фактор I опросника Кеттелла (мягкосердечность - суровость), факторы h и m теста Сонди, зеленый и фиолетовый цвета теста Люшера с отрицательным знаком - фактор hy теста Сонди, коричневый и серый цвета теста Люшера. Данные психологические показатели отражают особенности эмоциональности индивида и динамики его внутреннего мира. Соответственно данный фактор получил название «эмоциональный».

Один из подходов к интерпретации данных факторного анализа, исходя из которого будут рассматриваться полученные нами результаты, предлагается в работе М. И. Вигдорчика [25]. Так, предполагается, что первые, наиболее нагруженные факторы, указывают на то, какие паттерны поведения проявляются в обыденных, привычных для личности ситуациях. При определенных нарушениях в работе ряда защитных механизмов в поведении проявляются паттерны, определяемые следующими, менее нагруженными факторами. В критических ситуациях, то есть при срыве функционирования большинства защитных механизмов, ключевую роль начинает играть последний, наименее нагруженный фактор. Таким образом, при интерпретации данных факторного анализа необходимо учитывать его порядковое место среди других факторов и психологическое значение фактора в общем контексте анализируемых в исследуемой выборке данных.

Результаты факторного анализа можно интерпретировать следующим образом. В среде менеджеров среднего звена в повседневной деятельности, в привычных стандартных ситуациях, наиболее важными являются коммуникативные и интеллектуальные качества, на что нам и указывает 1-й фактор, выделенный при факторном анализе. Можно утверждать, что данные личностные качества образуют «структурный каркас» профессиональной деятельности менеджеров среднего звена, обеспечивающий обмен полезной информацией, включение в деятельность и выключение из нее.

При возникновении определенных проблем и затруднений в профессиональной деятельности, то есть при первичном сбое в работе защитных механизмов, в поведении руководителей среднего звена проявляются такие, в некоторой степени противоположные, качества, как самоконтроль и агрессивность, о чем свидетельствует 2-й фактор, выделенный при факторном анализе.

Это противоречие объясняется при детальном рассмотрении того, показатели каких методик и с каким значением (положительным или отрицательным) в наибольшей степени «нагрузили» данный фактор. Так, показатели психодиагностических методик субъективно-переживаемого уровня (опросник Кеттелла) свидетельствуют о том, что исследованные нами руководители успешно контролируют агрессивный аффект.

Тем не менее, показатели психодиагностических методик неосознаваемого уровня (тест Сонди) свидетельствуют об обратном – о наличии агрессивных тенденций в поведении, являющихся в определенной мере неотреагированными. Таким образом, декларируя свою толерантность, руководители среднего звена испытывают неосознаваемую компульсивную потребность в реализации агрессивных паттернов поведения, что может говорить о волнообразных всплесках конфликтности и конкурентности в среде руководителей среднего звена.

При дальнейшем нарушении в работе защитных механизмов в поведении исследованных нами руководителей среднего звена начинают проявляться свойства и качества, которые они считают для себя несвойственными. На это указывает 3-й фактор, выделенный при факторном анализе, фактор эго синтонности. Также необходимо обратить внимание на актуальность в таких ситуациях проблем контроля-подчинения и финансовой ответственности, на что указывают фактор Е опросника Кеттелла и фактор d теста Сонди.

В критических ситуациях и при форс-мажорных обстоятельствах в поведении руководителей вырисовываются паттерны, за которые ответственны 4-й и 5-й факторы. Так, 4-й фактор – «возрастной» указывает на активизацию в таких ситуациях базовых свойств личности, не зависящих от влияния профессиональной деятельности, и тем самым подверженных возрастной инволюции. В свою очередь, 5-й фактор – «эмоциональный» свидетельствует о том, что в наиболее экстремальных условиях деятельность руководителей приобретает хаотический, неконтролируемый и непредсказуемый характер, поскольку она подчиняется не объективным требованиям реальности, а в большей степени определяется динамикой эмоциональных переживаний и субъективными законами внутреннего мира.

В приложении Н и П представлены результаты факторного анализа, осуществленного отдельно для мужчин и женщин. В целом, при сохранении сходной факторной структуры наблюдается ряд существенных различий. Так, в группе мужчин максимально нагружены по 1-му фактору были следующие показатели: с положительным знаком - факторы С, G, Q3 опросника Кеттелла, фактор s теста Сонди и 6-й цвет теста Люшера с отрицательным знаком факторы O и Q4 опросника Кеттелла и фактор m теста Сонди. Содержание данного фактора существенно отличается от 1-го, фактора, выявленного при анализе всей выборки, и напоминает 2-й фактор, названный «самоконтроль – агрессия». С учетом этого можно считать, что в повседневной деятельности мужчины-руководители в первую очередь направляют свои усилия на контроль своего поведения, проявляют толерантность, вступающую в противоречие с неотреагированными неосознаваемыми Ид-тенденциями, что, соответственно, вызывает внутренний конфликт.

Важно отметить, что данный внутренний конфликт носит психосоматическую окраску, на что указывает появление коричневого цвета в тесте Люшера. Известно, что на первых позициях коричневый цвет указывает на доминирующее чувство тревоги, физиологический дискомфорт. Это можно рассматривать как реакцию на изменение привычной обстановки, мобилизацию компенсаторных механизмов, и в том числе и соматизацию тревоги.

Интерпретируя вышеуказанное сочетание показателей методик с учетом отрицательной нагрузки фактора m теста Сонди, можно говорить о том, что мужчины-менеджеры не обладают достаточным уровнем знаний и навыков, необходимых для конструктивного решения конфликтных ситуаций, возникающих в процессе профессиональной деятельности, что ведет к сужению и формализации контактов между ними и потери ощущения корпоративной общности. Данная тенденция способна приводить к поляризации в группе в связи со снижением реальной терпимости по отношению к своим коллегам, которую они пытаются поддерживать декларируемой терпимостью то есть потребностью в сохранении «своего лица», что можно понимать как следование традиционному гендерному стереотипу о «неэмоциональности» мужчины.

В свою очередь, в группе женщин максимально нагружены по 1-му фактору стали такие: с положительной нагрузкой в него вошли факторы C, E, F, H, M, Q1 опросника Кеттелла, а с отрицательной - факторы O, Q4 опросника Кеттелла, и фактор р теста портретных выборов Сонди.

В сравнении с 1-м фактором для мужской выборки обращает на себя внимание присутствие в данном факторе всего лишь одного, отвечающего за контроль поведения и отсутствие показателей агрессивности. Содержание фактора указывает, что самоконтроль у женщин-руководителей направлен в первую очередь на редукцию тревоги и устранение физиологического дискомфорта, что указывает на эффективную работу протективных защитных механизмов (что и было установлено при вариационном анализе).

В целом, структура данного фактора напоминает структуру аналогичного фактора, характерного для всей выборки. Интерпретируя ее, можно утверждать, что паттерны поведения, проявляющиеся в обыденных, привычных для менеджеров женского пола, ситуациях направлены на коммуникацию и обмен информацией, при этом им может не хватать включенности в групповые процессы и активного применения интеллектуальных качеств в профессиональной деятельности.

2-й фактор, выявленный в мужской части выборки характеризовался следующим образом. Максимально нагруженными по нему были фактор Е опросника Кеттелла, 3-й и 4-й цвета теста Люшера (с положительным знаком), фактор d теста Сонди, 1-й и 7-й цвета теста Люшера (с отрицательным знаком).

Данный фактор сходен с 3-м фактором, выделенным при анализе данных всей выборки. Очевидно, что для мужчин-руководителей достаточно высоким приоритетом обладают проблемы соблюдения иерархии в организации и проблемы финансового контроля, что соотносится с их актуальными потребностями, целями и способами действий.

Содержание 2-го фактора, выявленного для женской части выборки кардинально отличалось от вышеописанного. Максимально нагруженными по нему выявились: фактор А опросника Кеттелла, фактор d теста Сонди, 1-й и 2-й цвета теста Люшера (с положительным знаком), объективный показатель стаж, фактор Q2 опросника Кеттелла, 3-й и 4-й цвета теста Люшера (с отрицательным знаком). Как уже говорилось, данный фактор характеризует коммуникативные качества, а именно включение в групповую деятельность, поиск партнеров по общению. Эти характеристики при анализе всей выборки вошли в 1-й фактор, относящийся к условиям профессиональной деятельности менеджера. То, что в группе женщин анализируемые качества сформировали отдельный фактор, указывает на их важность для данной группы испытуемых и их определяющую роль не только в профессиональной, но и в других сферах жизнедеятельности.

Вместе с тем, можно говорить, что с увеличением стажа в профессии указанные проблемы склонны терять свою актуальность.

В 3-й фактор, выделенный при анализе выборки мужчин-руководителей вошли следующие показатели психологических методик: с положительным знаком - факторы опросника Кеттелла А, B, F, Н, I, M, а также фактор m теста Сонди с отрицательным знаком - факторы опросника Кеттелла L, Q2, фактор h теста Сонди и 6-й цвет теста Люшера. Содержание фактора в основном отвечает за интеллект и коммуникативные способности индивида, и во многом сходно с таковым для 1-го фактора, выявленного при анализе результатов всей выборки. Очевидно, что данные показатели в профессиональной деятельности руководителей мужского пола имеют сравнительно меньшее функциональное значение, чем в целом по выборке, и проблематика, связанная с этим фактором, не является для них первоочередной. Появление негативных значений фактора h теста Сонди может быть интерпретировано двояко, в зависимости от трактовки качества реакций h-, а поэтому оно может, во первых, указывать на социально-гуманистическую направленность проявления интеллектуальных и коммуникативных способностей [104], во-вторых, свидетельствовать о том, что актуализация данных способностей является следствием подавления потребностей в близком эмоциональном приятии [27].

У женщин в 3-й фактор вошли такие показатели: с положительным знаком - факторы опросника Кеттелла B, L, а также факторы k и e теста Сонди и 6-й цвет теста Люшера;

с отрицательным знаком факторы h и s теста Сонди.

Психологическое содержание данного фактора составляет стремление менеджеров-женщин проявлять интеллектуальные способности в социально значимом контексте.

4-й фактор, выявленный для мужской части выборки, характеризовался следующим содержанием. Максимально нагруженными по нему были такие объективные показатели, как «возраст», «стаж» и фактор hy теста Сонди (с положительным знаком), а также фактор Q1 опросника Кеттелла и фактор р теста Сонди (с отрицательным знаком). Данный фактор был обозначен как возрастной и указывает на взаимосвязь с этой демографической характеристикой таких психологических черт у мужчин-руководителей, как консерватизм, подозрительность и неустойчивость в эмоциональной сфере.

В свою очередь, у женщин в 4-й фактор вошел такой объективный показатель как «возраст», а также факторы Кеттелла G, N, Q3 – c положительным знаком, Q1 и 5-й цвет Люшера с отрицательным знаком.

Приведенные результаты свидетельствуют о взаимосвязи с этой демографической характеристикой таких психологических черт у женщин руководителей, как консерватизм, самоконтроль поведения, социальная компетентность.

У мужчин 5-й фактор составили: с положительным знаком - фактор опросника Кеттелла М, 2-й цвет теста Люшера с отрицательным знаком фактор е теста Сонди и 8-й цвет теста Люшера. Эти данные говорят о том, что у мужчин данный фактор определяет защитные реакции на вторжение во внутренний мир. В свою очередь, у женщин данный фактор был связан с эмоциональными переживаниями: фактор I опросника Кеттелла, фактор m теста Сонди, 1-й цвет теста Люшера - с положительным знаком, фактор hy теста Сонди – с отрицательным.

Поскольку парный линейный корреляционный анализ не выявил достоверных взаимосвязей между возрастом и стажем, с одной стороны, и данными экспертных оценок - с другой, мы предположили, что такого рода зависимости могут иметь нелинейный характер, что привело к необходимости проведения регрессионного анализа.

3.6. Выводы 1. Менеджерам среднего звена присущи стремление к интенсивной профессиональной и социальной активности, инициативность, ориентация на новые методы деятельности, развитое абстрактное мышление. Они также характеризуются низким уровнем способности критически оценивать новое, принятием моральных норм и установок. В целом, их личность является достаточно зрелой, в поведении отсутствуют «тревоги» и «компенсации», что свидетельствует о высокой степени их адаптированности.

Женщинам-руководителям свойственны авторитаризм в управлении, экстернализация межличностных проблем, целенаправленность, самоуверенность, конкурентность, амбициозность. Имеются основания костатировать наличие в структуре личности женщин менеджеров внутреннего конфликта, вызванного тем, что их базовые потребности не только не находят адекватного удовлетворения, но и в полной мере не осознаются, что отражается в компенсаторном, возможно, псевдоассертивном поведении. Причиной вышеуказанного внутреннего конфликта может являться внешний конфликт социальных ролей, характерный для женщин, стремящихся достичь как профессионального успеха, так и обустройства своей личной жизни.

У руководителей, не состоящих в браке, выявлена незрелая, по сравнению с состоящими в браке руководителями, система жизненных ориентаций, непоследовательность в формировании целей. По оценкам экспертов, более «эффективными» в профессиональной деятельности являются состоящие в браке руководители: это относится как к мужчинам, так и к женщинам. Наличие или отсутствие высшего образования не является предпосылкой эффективной деятельности менеджеров среднего звена. Более высокими показатели фрустрационной толерантности оказались у руководителей, занимающих более высокие должности.

2. Менеджерам коммерческих структур присущи, по сравнению с их коллегами, работающими в государственных структурах, креативность, новаторство, целостное восприятие проблем, коммуникабельность, независимость в мыслях и понимание существующих стереотипов поведения.

Руководители, занятые в государственных структурах, отличаются более высокой конкурентностью, подозрительностью, раздражительностью и, как следствием, - наличием высокого уровня эмоционального напряжения, который может сказываться на их соматическом состоянии. Они также повышенно педантичны и мелочны. По данным экспертных оценок, показатели «способности к обучению» и «презентабельности» являются более высокими у менеджеров коммерческих структур.

3. По сравнению с сотрудниками горадминистрации, руководители среднего звена менее склонны к монотонной и планомерной работе, регламентированным отношениям в коллективе. Одновременно они более включены в межличностную коммуникацию и демонстрируют больше творчества в профессиональной деятельности.

4. Предпосылками высокой обучаемости руководителей выступают их способность успешно преодолевать тревогу, умение ставить перед собой реальные цели и достигать их, проявлять инициативность, общительность, стремление к новому. «Обучаемые» руководители амбициозны, экстерналы в решении межличностных проблем.

На более высоком уровне коммуникативных навыков руководителей сказывается наличие большого количества сестер в семье, а также более поздний порядковый номер рождения в семье. Повышение социальной проницательности и усиление тенденции к ориентации на общепринятые нормы поведения и методы деятельности происходит у руководителей с возрастом. Количество детей в семьях руководителей побуждает их перестраивать свое поведение в сторону решения более житейских, обыденных проблем, что способствует снижению фона их настроения, трудностям самоконтроля. Исходя из экспертных оценок, можно сделать вывод о том, что наиболее ярко коммуникативные способности проявляются в интервале от до 40 лет. По тем же данным, профессиональная эффективность стабильно возрастает почти на протяжении всей карьеры менеджера – от 25 до 50 лет, а стабильный рост способности к обучению отмечается на возрастном отрезке от 25 до 40 лет, с тенденцией снижения в 33 года.

5 «Структурным каркасом» для профессиональной деятельности руководителей среднего звена являются коммуникативные и интеллектуальные качества. Эффективность деятельности руководителей определяет их неосознаваемая потребность в активности, не ограниченной внешними рамками. Наиболее успешными в кризисных ситуациях являются именно те менеджеры, которые справляются с физиологическим дискомфортом, направляя энергию агрессивных импульсов в конструктивное профессиональное русло.

ГЛАВА 4.

ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ 4.1. Классификация кризисных ситуаций Прикладной характер нашего исследования делает необходимым построение программы психологического обеспечения деятельности менеджеров среднего звена в условиях кризиса, что в свою очередь предполагает анализ тех кризисных ситуаций, с которыми чаще всего приходится сталкиваться менеджеру. Решение указанных выше задач становится возможным благодаря классификации кризисных ситуаций.

Итак, мы предлагаем рассматривать следующую классификацию кризисных ситуаций. Данная классификация получена в результате опроса менеджеров и охватывает максимально большое количество сфер их жизнедеятельности. Она включает практически весь спектр их жизненных отношений и, исходя из нашего опыта, работает в прикладном аспекте. А это значит, что она должна позволять выделение в деятельности менеджера среднего звена основных «болевых точек», на которые может быть направлена работа с ними с целью повышения их фрустрационной толерантности к кризисным ситуациям.

В основу описанной выше классификации был положен перечень неблагоприятных жизненных событий К. Томаса, однако мы представляем ее в несколько измененном, соответствующем нашим исследовательским взглядам, виде.

В данной классификации кризисные ситуации разделены на две большие группы: экономические (кризисы, вызванные изменениями рынка, общественно-политическими процессами) и индивидуально-личностные (кризисы, обусловленные так называемым человеческим фактором). В свою очередь, эти группы подразделяются на подгруппы: организационные и финансовые, а также межличностные и внутриличностные кризисы соответственно. Данная классификация схематически представлена в таблице 4.1.

Всего нами было выделено 25 кризисных ситуаций, охватывающих практически весь спектр жизненных отношений менеджера. С целью оценки частоты встречаемости тех или иных ситуаций для наших респондентов, был проведен опрос, в котором менеджеров среднего звена просили указать, какие из приведенных событий произошли с ними за последний год. Также были опрошены сотрудники государственных структур, что позволило сравнить кризисные ситуации, характерные для сотрудников коммерческих и государственных организаций (табл. 4.2).


Так, наиболее частыми кризисными ситуациями для менеджеров среднего звена являются заем денег, неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте, реорганизация предприятия, расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности. Эти события произошли за последний год более чем у 20 процентов работников коммерческих организаций. С точки зрения вышеприведенной классификации все эти кризисы относятся к «экономическим», что указывает на то, что сложности в работе менеджера связаны преимущественно с рыночными изменениями.

Сотрудники государственных структур наиболее частыми (более процентов случаев) для себя кризисными ситуациями за последний год отметили: неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте, несвоевременную выплату заработной платы, ухудшение общего финансового состояния, семейные разногласия. Обращает на себя внимание то, что представители обеих групп назвали в числе наиболее частой такую кризисную ситуацию как «неопределенность перспектив на рабочем месте». Это свидетельствует о том, что в существующих экономических условиях нестабильность своего положения в организации отмечают сотрудники предприятий любой формы собственности. Тем не менее, восприятие своего Таблица 4. Классификация кризисных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться менеджерам среднего звена ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФИНАНСОВЫЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ Семья Коллектив Психологические Соматические Увольнение Заем денег в сумме Семейные Конфликты с Резкое изменение Серьезная более 1000 гривен разногласия коллегами личных привычек болезнь Понижение в должности Сокращение Ухудшение в Конфликты с Переживание Постоянные заработной платы состоянии начальством собственной недомогания, здоровья члена некомпетентности усталость семьи Расширение функцио- Несвоевременная Конфликты с Конфликты с нальных обязанностей в выплата родственниками подчиненными рамках одной должности заработной платы Неопределённость Ухудшение общего Смерть близкого дальнейших перспектив финансового родственника на рабочем месте состояния Вынужденный Наркомания или длительный отпуск алкоголизм в семье Реорганизация Длительная предприятия болезнь члена семьи Перевод на другую Серьезный кон должность фликт супругом (супругой) Таблица 4. Сравнительная частота кризисных ситуаций за последний год у менеджеров и сотрудников госструктур Коммерческая Госструктура структура 1 Увольнение 5% 5% 2 Понижение в должности 8% 8% 3 Расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности 20% 2% 4 Неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте 27% 38% 5 Вынужденный длительный отпуск 15% 1% 6 Реорганизация предприятия 23% 3% 7 Перевод на другую должность 16% 15% 8 Заем денег в сумме более 1000 гривен 30% 4% 9 Сокращение заработной платы 5% 4% 10 Несвоевременная выплата заработной платы 2% 31% 11 Ухудшение общего финансового состояния 12% 26% 12 Семейные разногласия 18% 22% 13 Ухудшение в состоянии здоровья члена семьи 13% 14% 14 Конфликты с родственниками 11% 13% 15 Смерть близкого родственника 8% 7% 16 Наркомания или алкоголизм в семье 2% 4% 17 Длительная болезнь члена семьи 7% 6% 18 Серьезный конфликт с супругом (супругой) 14% 15% 19 Конфликты с коллегами 13% 19% 20 Конфликты с начальством 18% 14% 21 Конфликты с подчиненными 17% 13% 22 Резкое изменение личных привычек 6% 2% 23 Переживание собственной некомпетентности 3% 4% 24 Серьезная болезнь 3% 10% 25 Постоянные недомогания, усталость 5% 15% профессионального будущего среди сотрудников коммерческих организаций является более оптимистичным (процент лиц, отметивших данную ситуацию, был меньше: 27% против 38%).

Необходимо отметить, что наиболее частые кризисные ситуации для менеджеров можно охарактеризовать как такие, которые содержат в своей основе позитивные аспекты. Так, взятие кредитов, реорганизация предприятия и расширение спектра обязанностей предоставляет определенные возможности для профессионального роста и финансового благополучия, в то время как кризисные ситуации, наиболее часто отмечаемые сотрудниками государственных структур, не содержат таких возможностей.

Анализируя различия между частотой кризисных ситуаций в группах сотрудников коммерческих и государственных структур, следует отметить следующие основные моменты. Среди кризисов организационного характера у сотрудников государственных структур, в отличие от менеджеров, практически не наблюдалось таких, как расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности, вынужденный длительный отпуск и реорганизация предприятия. В отношении увольнения, понижения в должности и перевода на другую должность наблюдался относительный паритет, что свидетельствует о том, что данные организационные процессы присущи любым предприятиям, независимо от формы собственности.

В финансовой сфере у обеих групп респондентов сокращения заработной платы практически не наблюдалось. Тем не менее, менеджеры среднего звена коммерческих организаций практически не сталкиваются с невыплатой зарплаты, тогда как сотрудники государственной структуры не склонны брать крупные займы. Данная тенденция позволяет говорить о том, что деятельность сотрудников коммерческих организаций проходит в условиях соблюдения финансовых договоренностей, а за наличие кризисных ситуаций в сфере финансов ответственность в значительной мере лежит на них самих (взятие кредитов). В целом, общее ухудшение финансового состояния в большей степени характерно для работников госструктур.

Относительно кризисов в близких межличностных отношениях особых различий не наблюдалось, за исключением более частых у сотрудников государственных структур семейных разногласий, что по нашему мнению вызвано упоминавшимися выше финансовыми трудностями у данных респондентов.

В сфере деловых межличностных отношений менеджеры чаще относили к кризисным ситуациям конфликты с начальством и подчиненными, в свою очередь, сотрудники госструктур – конфликты с коллегами. Очевидно, это связано с различиями в особенностях корпоративной культуры коммерческих и государственных организаций. Действительно, в государственных организациях дистанция между иерархическими уровнями управления и субординация в отношениях более выражены и соответственно конфликты между начальниками и подчиненными происходят реже. Тем не менее, сотрудники таких организаций поглощены внутренними проблемами, что проявляется в росте конфликтов между коллегами. В свою очередь «линейное»

положение менеджеров среднего звена предполагает рост конфликтных ситуаций между ними и их начальством и подчиненными.

Частота кризисов, вызванных психологическими причинами у менеджеров и сотрудников госструктур, была низкой и практически одинаковой, что говорит о нежелании респондентов обеих групп раскрывать при опросе имеющиеся психологические трудности. Вместе с тем, кризисы, вызванные проблемами со здоровьем, преобладали у сотрудников госструктур.

Это вызвано тем, что их относительное материальное неблагополучие, внутрисемейные проблемы, неопределенность на рабочем месте создают предиспозицию для развития соматических нарушений.

В таблице 4.3 представлено соотношение частот кризисных ситуаций у менеджеров среднего звена за последний год и успешного их преодоления.

Очевидно, что более 50 процентов ситуаций было преодолено успешно, что позволяет говорить о средней эффективности менеджеров в антикризисных мероприятиях.

Для определения психологических особенностей менеджеров среднего звена, способствующих разрешению тех или иных кризисных ситуаций, была проанализирована достоверность различий факторов опросника Кеттелла по критерию Стьюдента у менеджеров, справившихся и не справившихся с кризисными ситуациями. Результаты анализа различий представлены в таблице 4.4.

.

Таблица 4. Эффективность преодоления кризисных ситуаций у менеджеров коммерческих организаций № п/п Кризисное событие Доля менеджеров, у Доля менеджеров, которых произошло преодолевших данную данное событие ситуацию 1 Заем денег в сумме более 1000 гривен 30% 20% 2 Неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте 27% 14% 3 Реорганизация предприятия 23% 15% 4 Расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности 20% 13% 5 Семейные разногласия 18% 9% 6 Конфликты с начальством 18% 10% 7 Конфликты с подчиненными 17% 8% 8 Перевод на другую должность 16% 8% 9 Вынужденный длительный отпуск 15% 8% 10 Серьезный конфликт с супругом (супругой) 14% 6% 11 Ухудшение в состоянии здоровья члена семьи 13% 6% 12 Конфликты с коллегами 13% 7% 13 Ухудшение общего финансового состояния 12% 7% 14 Конфликты с родственниками 11% 6% 15 Понижение в должности 8% 4% 16 Смерть близкого родственника 8% 3% 17 Длительная болезнь члена семьи 7% 3% 18 Увольнение 6% 5% 19 Резкое изменение личных привычек 6% 3% 20 Сокращение заработной платы 5% 3% 21 Постоянные недомогания, усталость 5% 2% 22 Переживание собственной некомпетентности 3% 23 Серьезная болезнь 3% 24 Несвоевременная выплата заработной платы 2% 2% 25 Наркомания или алкоголизм в семье 2% Таблица 4. Значения факторов опросника 16-PF, способствующие преодолению кризисной ситуации у менеджеров Успешное преодоление кризисной ситуации Значения факторов, по которым получены достоверные различия (p 0,05) 1 Увольнение 2 Понижение в должности C H N 3 Расширение функциональных обязанностей в рамках одной должности A B N 4 Неопределённость дальнейших перспектив на рабочем месте C O 5 Вынужденный длительный отпуск C H Q 6 Реорганизация предприятия B Q1 M N 7 Перевод на другую должность B Q 8 Заем денег в сумме более 1000 гривен F H 9 Сокращение заработной платы 10 Несвоевременная выплата заработной платы 11 Ухудшение общего финансового состояния H O Q 12 Семейные разногласия N Q4 M 13 Ухудшение в состоянии здоровья члена семьи 14 Конфликты с родственниками L N 15 Смерть близкого родственника 16 Наркомания или алкоголизм в семье 17 Длительная болезнь члена семьи 18 Серьезный конфликт с супругом (супругой) 19 Конфликты с коллегами N L 20 Конфликты с начальством E G L 21 Конфликты с подчиненными N 22 Резкое изменение личных привычек 23 Переживание собственной некомпетентности 24 Серьезная болезнь 25 Постоянные недомогания, усталость Полученные данные можно интерпретировать следующим образом. Для преодоления ряда кризисных ситуаций организационного характера важную роль играют высокие значения факторов С, Н, N и низкие значения фактора О.


Данные сочетания факторов свидетельствуют о таких психологических характеристиках, как умение совладать со стрессовыми факторами, активно организовывать свою деятельность, учитывая нюансы межличностных отношений. Для совладания с организационными изменениями, такими как реорганизация предприятия, перевод на другую должность важны высокие значения факторов интеллектуального блока – B и Q1, а в первом случае – сочетание высоких значений фактора N и низких фактора M, что обеспечивает успешным антикризисным менеджерам адекватное тестирование реальности.

Успешность преодоления такой кризисной ситуации, как взятие денег взаймы обеспечивала такая личностная черта, как склонность к риску в адекватных пределах, на что указывает повышение факторов F и Н. Для преодоления финансового неблагополучия значимыми оказались повышенные значения фактора Н и пониженные значения факторов О и Q4, что говорит о важности в данном случае такого поведения как редукция тревоги за счет активности.

Для преодоления конфликтных ситуаций, как в семье, так и в коллективе, ключевыми являются высокие значения фактора N, что указывает на высокий уровень социального интеллекта, а также низкие значения фактора L – отходчивость, низкую конкурентность.

4.2. Способы психологического преодоления кризисных ситуаций Проблема выбора определенной стратегии преодоления кризисной ситуацией связана с тем, как человек решает типичные задания, которые возникают в кризисных ситуациях. Обычно выделяют пять типов таких заданий: определение смысла ситуации и ее значения для себя реакция на требования ситуации и попытки овладеть нею необходимость поддержки отношений с членами семьи, друзьями, всеми, кто может помочь в решении проблем достижение разумного эмоционального баланса, сохранение и поддержка «Я-образа», социальной идентичности, уверенности в себе.

Стратегии можно типологизировать в зависимости от фокуса преобладающего у личности внимания: часть людей фокусируется на оценке, часть – на проблеме, а кто-то – на эмоциях 187. Стратегия когнитивного типа предусматривает логическое осмысление ситуации и осознание возможных потерь стратегия эмоционального типа направлена прежде всего на овладение своими чувствами, их восстановление и базируется на надежде, что проблема будет решена стратегия прагматического типа основывается на практических действиях с целью преодоления кризисной ситуации.

В сложных ситуациях человек, как правило, использует несколько стратегий.

Выбор стратегии в значительной степени определяется личностными характеристиками. К факторам, которые обуславливают выбор людьми разных жизненных стратегий, относятся пол, возраст, профессиональная принадлежность человека, уровень интеллектуального развития, психологические характеристики личности.

Как уже отмечалось выше, способы психологического преодоления кризисных ситуаций можно рассматривать как копинг-стратегии. На сегодняшний день общепризнанной классификации типов копинга не существует, они выделяются исследователями достаточно произвольно. В данном исследовании использовалась классификация Э. Хайма. Типы (модальности) копинга, согласно его классификации, выделены на основе преобладания в соответствующей стратегии когнитивных, эмоциональных и поведенческих компонентов. По своей эффективности они подразделяются на непродуктивные, относительно продуктивные и продуктивные.

Поскольку понятие "coping" по определению предполагает высокую изменчивость поведения, Р. Vitaliano 206 предложил фиксировать весь "веер" способов психологического преодоления, например, выстраивая coping профиль для представителей различных социальных, профессиональных и возрастных групп. Нас интересовал спектр копинг-стратегий, имеющийся у исследованных нами менеджеров среднего звена. Предметом исследования также были те особенности, которые отличают менеджеров, работающих в коммерческих структурах от сотрудников государственных структур, а также гендерные различия в копинг-стратегиях.

Эмпирическое изучение копинг-стратегий осуществлялось при помощи методики Э. Хайма, предназначенной для выявления индивидуального стиля совладания со стрессом. Также в тестовую батарею был включен метод портретных выборов Л. Сонди с целью установления влияния бессознательных мотивов личности менеджера среднего звена на формирование его копинг стратегий.

В результате этого мы получили информацию о том, какие копинг стратегии являются наиболее распространенными среди менеджеров коммерческих и государственных структур (когнитивная, эмоциональная или поведенческая). Кроме этого, оценивался удельный вес среди всех выявленных стратегий продуктивных, относительно продуктивных и непродуктивных паттернов поведения. Первые из указанных стратегий помогают быстро и успешно справиться со стрессом, вторые – помогают в некоторых ситуациях, например, не очень значимых, наконец, третьи – не устраняют стрессовое состояние, а, напротив, способствуют его усилению.

В итоге подсчитывались следующие показатели: абсолютная и относительная (в %) частота выбора той или иной стратегии в каждой из групп менеджеров (коммерческой или государственной структуры) абсолютная и относительная (в %) частота выбора в каждой из групп испытуемых продуктивных, относительно-продуктивных и непродуктивных стратегий.

Таблицы соответствующих показателей находятся в приложении У.

Кроме этого, по каждой из групп стратегий осуществлялся их дифференцированный качественный анализ по схеме, предложенной автором методики.

В таблицах 3.5-3.6 представлены значения критерия x, которые мы подсчитывали для определения значимости различий найденных нами показателей.

Таблица 3. Значимость различий между показателями частоты выбора копинг-стратегий менеджеров коммерческих и государственных структур (%) по критерию x Копинг-стратегия когнитивная эмоциональная Поведенческая продук. относ. непрод. продук. относ. непрод. продук. относ. Непрод прод. прод. прод..

4,84 0,051 0,83 0,08 26,5 28,9 8,89 0,96 20, Таблица 3. Значимость различий между показателями частоты выбора продуктивных, относительно-продуктивных и непродуктивных копинг-стратегий менеджеров коммерческих и государственных структур (%) по критерию x Копинг-стратегии продуктивные относительно- непродуктивные продуктивные 2,66 4,76 14, Таблица 3. Таблица критических значений критерия x (f = 1) 10 5 2 1 0, 2,71 3,84 5,41 6,64 10, Как видно из табл. 3.7, из 9 найденных нами значений критерия x, значений показывают существование значимых различий. В частности, значимо отличаются (x x05) частоты использования менеджерами коммерческих и государственных структур продуктивных когнитивных и поведенческих стратегий: менеджеры коммерческих структур используют их значимо чаще.

Значимые различия (x x01) обнаружены и по частотам использования эмоциональных относительно продуктивных и непродуктивных стратегий, а также поведенческих непродуктивных стратегий.

В табл. 3.7 приведены показатели критерия x, свидетельствующие о наличии (отсутствии) значимых различий по частоте выбора продуктивных, относительно продуктивных и непродуктивных копинг-стратегий всех трех групп (когнитивной, эмоциональной, поведенческой) менеджерами двух изучаемых нами выборок.

По нашему мнению, именно эти показатели могут быть оценены как результирующие, свидетельствующие в целом об эффективности адаптивных стратегий, которые обусловливают поведение испытуемых в кризисных ситуациях. Очевидной является системная целостность отдельного адаптивного действия, включающего когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты.

Из таблицы видно, что значимо отличаются частоты использования относительно-продуктивных (x x05) и непродуктивных(x x01) копинг стратегий, в то время как различия частот использования продуктивных стратегий значимыми не являются, что, в целом, является свидетельством достаточно высокой фрустрационной толерантности менеджеров как коммерческих, так и государственных структур.

Однако анализ различий в показателях, представленных в табл. 3.7, свидетельствует все же в пользу более высокой фрустрационной толерантности менеджеров коммерческих структур. В частности, более эффективными с точки зрения совладания со стрессом, являются их когнитивные и поведенческие стратегии. Этот вывод подтверждается и качественным анализом соответствующих стратегий.

Так, наиболее частой разновидностью когнитивных стратегий у менеджеров коммерческих структур является проблемный анализ («Я стараюсь проанализировать, все взвесить и объяснить себе, что же случилось») придача смысла («Я придаю своим трудностям особый смысл, преодолевая их, я совершенствуюсь сам») установка собственной ценности («В данное время я полностью не могу справиться с этими трудностями, но со временем смогу справиться и с ними, и с более сложными») диссимиляция («Это несущественные трудности, не все так плохо, в основном все хорошо»).

Среди поведенческих копинг-стратегий менеджеры коммерческих структур чаще отмечают следующие: отвлечение («Я погружаюсь в любимое дело, стараясь забыть о трудностях») конструктивная активность («Чтобы пережить трудности, я берусь за осуществление давней мечты (еду путешествовать, поступаю на курсы иностранного языка и т.п.) сотрудничество («Я использую сотрудничество со значимыми людьми для преодоления трудностей») обращение («Я обычно ищу людей, способных помочь мне советом»).

Среди эмоциональных копинг-стратегий у менеджеров коммерческих структур наиболее распространены оптимизм («Я всегда уверен, что есть выход из трудной ситуации») пассивная кооперация («Я доверяю преодоление своих трудностей другим людям, которые готовы помочь мне».

Заметим, что среди стратегий совладания можно выделить и чисто «мужские», и чисто «женские» стратегии. Мужчины гораздо чаще используют проблемный анализ, женщины – религиозность («Если что-то случилось, то так угодно Богу») агрессивность и подавление эмоций больше характерны для мужчин («Я подавляю в себе эмоции») женщины чаще прибегают к эмоциональной разрядке («Я впадаю в отчаяние, я рыдаю и плачу») и покорности («Я впадаю в состояние безнадежности»).

У менеджеров государственных структур среди когнитивных стратегий весьма часто встречается игнорирование («Говорю себе: в данный момент есть что-то важнее, чем трудности») и относительность («Я говорю себе: по сравнению с проблемами других людей, мои – это пустяк»), однако встречаются, правда, реже, по сравнению с указанными выше проблемный анализ и установка собственной ценности. В поведенческих стратегиях превалирует активное избегание («Стараюсь не думать, всячески избегаю сосредоточиваться на своих неприятностях»), обращение и альтруизм («Я стараюсь помочь людям, и в заботах о них забываю о своих горестях»).

Достаточно распространено в данной выборке отступление («Я изолируюсь, стараюсь остаться наедине с собой»).

Для изучения особенностей влияния сферы бессознательных влечений личности менеджера среднего звена на формирование его копинг-стратегий нами был проведен корреляционный анализ между показателями методик Э.

Хайма и Л. Сонди. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 3.8.

Таблица 3. Корреляционные взаимосвязи между показателями методик Э. Хайма и Л. Сонди Факторы Коэф- Копинг-стратегии по Хайму Сонди фициенты непродуктивные продуктивные относительно продуктивные h r 0,132 0,544 -0, p 0,539 0,006 0, s r -0,157 0,396 -0, p 0,462 0,055 0, e r -0,045 0, -0, p 0,016 0,833 0, hy r 0,184 -0,042 -0, p 0,39 0,845 0, k r 0,161 0, -0, p 0,452 0,025 0, p r 0,023 -0,306 0, p 0,914 0,146 0, d r -0,081 -0,199 0, p 0,706 0,351 0, m r -0,103 0,374 -0, p 0,63 0,071 0, Примечание: жирным шрифтом выделены достоверные корреляции (р 0,05) Полученные результаты можно интерпретировать следующим образом.

Отрицательная взаимосвязь показателя непродуктивных копинг-стратегий с фактором е указывает на то, что использование менеджерами указанных стратегий базируется на неотреагированных «каиновых тенденциях» (Сонди), то есть на неосознаваемых агрессивных аффектах, побуждении к конкурированию, чувстве несправедливо обойденного. В свою очередь, относительно продуктивные стратегии совладания (на это указывает отрицательная взаимосвязь с фактором h) основываются на таком бессознательном механизме как «сублимация эроса» Сонди - вытеснение эмоциональной привязанности к конкретному объекту и формирование ценностных ориентаций, где на первое место ставиться социум, группа людей, а не отдельный индивид.

Указанный механизм является более конструктивным, чем выявленный при непродуктивных стратегиях, но уступает следующему. Положительная взаимосвязь с фактором h и отрицательная с фактором k показателя продуктивных копинг-стратегий свидетельствует о том, что в основе успешного совладания лежит эффективное межличностное взаимодействие с отдельными индивидами («персональная любовь» по Сонди) и адекватное тестирование реальности, основанное на принятии ограничений, налагаемых средой, актуализации механизмов негации.

В таблице 3.9 отражены результаты корреляционного анализа между показателями продуктивности копинг-стратегий различных модальностей и показателями методики Л. Сонди. Исходя из представленных данных можно заключить, что продуктивность в когнитивной сфере основывается на способности к адекватному тестированию реальности, в эмоциональной - на формировании ценностных ориентаций, наполненных социальным содержанием, а поведенческие - на умении эффективно общаться с окружающими.

Таблица3. Корреляционные взаимосвязи между показателями продуктивности копинг стратегий различных модальностей и показателями методики Л. Сонди Факторы Коэф- Продуктивность копинг-стратегий по Хайму Сонди фициенты когнитивные эмоциональные поведенческие h r 0,3 -0,447 0, p 0,155 0,029 0, s r 0,375 0,086 0, p 0,071 0,691 0, e r 0,014 0,096 0, p 0,95 0,654 0, hy r 0,028 -0,029 -0, p 0,897 0,892 0, k r 0,227 -0, -0, p 0,004 0,286 0, p r -0,202 0,152 -0, p 0,345 0,479 0, d r 0,035 0,182 -0, p 0,873 0,395 0, m r 0,396 -0,086 0, p 0,055 0,689 0, Примечание: жирным шрифтом выделены достоверные корреляции (р 0,05) Таким образом, результаты, изложенные выше, указывают на то, что менеджеры коммерческих организаций значимо чаще, чем сотрудники государственных структур декларируют использование продуктивных когнитивных и поведенческих стратегий в кризисных ситуациях.

Психодинамический анализ копинг-стратегий дает основания утверждать, что в основе успешного совладания менеджеров лежит адекватное тестирование реальности и эффективное межличностное взаимодействие с отдельными индивидами.

4.3. Рекомендации по подготовке менеджеров среднего звена к деятельности в кризисной ситуации Мы установили, что наиболее уязвимыми в кризисных ситуациях являются как раз те индивидуально-личностные особенности менеджеров, которые входят в структуру их профессионально значимых качеств:

интеллектуально-коммуникативные качества. Поскольку именно они являются предпосылкой эффективной деятельности менеджеров в любых ситуациях, то основной задачей подготовки менеджеров к деятельности в кризисных ситуациях является обеспечение ведущих менеджеров такими качествами как гибкость и уверенность, а также способностями, необходимыми для успешного преодоления непредвиденных проблем В соответствии с вышесказанным нами предложен проект программы организации обучающего процесса, направленного на формирование фрустрационной толерантности менеджеров среднего звена к кризисным ситуациям. В содержание программы входят четыре вида тренинговых занятий:

тренинг креативности, тренинг ассертивности, тренинг навыков эффективного общения и, наконец, тренинг совладания со стрессовыми ситуациями.

Программа тренинга по развитию креативности: КРЕАТИВНОСТЬ В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА ИЛИ ТЕХНОЛОГИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОДХОДА Целевая аудитория: менеджеры среднего и высшего звена (особенно рекомендован специалистам в области PR, маркетинга, рекламы).

Цели тренинга:

- Раскрытие и развитие творческих способностей участников;

- Освоение эффективных технологий креатива и творческого решения проблем.

Предполагаемый эффект тренинга: умение искать и разрабатывать нестандартные способы достижения успеха в любой деятельности.

Концепция тренинга:

В повседневной работе большинство менеджеров, как правило, действует по накатанным, отработанным схемам. И сталкиваясь с новыми задачами, менеджеры зачастую применяют одни и те же старые, «проверенные» способы решения проблем. Они применяют одни и те же методы и стереотипы к анализу ситуации и принятию решений, теряя колоссальные ресурсы улучшения качества своей работы и возможность сделать свою жизнь насыщеннее и интереснее.

Современный менеджер по роду своей деятельности постоянно должен принимать решения, быстро и эффективно находить выходы из трудных ситуаций. На практике он не редко сталкивается с ситуациями, когда пытаясь сэкономить минуты на принятии решения принимается самая простая, очевидная и неэффективная альтернатива. И когда кто-то «хватает за хвост»

идею, витающую в воздухе, и резко вырывается вперёд его приходится недоумевать, как же можно было раньше не увидеть столь простого и явного решения?

Программа тренинга:

- Знакомство участников - Теоретическая информация: креативность как качество профессионально успешной личности;

- Дискуссия: зачем менеджеру творчество?

- Методы повышения креативности;

- Условия улучшения качества принятия решений;

- Освоение метода мозгового штурма;

- Чем может быть полезен ТРИЗ (теория решения изобретательских задач);

- Метод визуализации;

- Способы переструктурирования проблемы;

Большая часть тренинга представляет из себя групповую и индивидуальную работу по разбору кейсов, разработке решений поставленных проблем с помощью освоенных приёмов и техник.

Следует отметить, что позитивная атмосфера и интерес – это необходимое условие любого обучения (особенно по этой тематике), что в полной мере реализуется в этой программе.

Продолжительность тренинга: 12 часов (2 блока по 6 часов).

Программа тренинга по развитию ассертивности: АССЕРТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ИЛИ УМЕНИЕ СКАЗАТЬ «НЕТ».

Целевая аудитория: женщины - менеджеры среднего и высшего звена (особенно рекомендован женщинам, испытывающим трудности в совмещении профессиональных и личных целей).

Цели тренинга:

- овладение не агрессивным, но уверенным поведением в спорах и трудных ситуациях;

- освоение ассертивных реакций во взаимоотношениях с близкими людьми и коллегами;



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.