авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
-- [ Страница 1 ] --

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ ТРУДА

И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ

И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НАУЧНАЯ СЕССИЯ профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 года Март–апрель 2011 года СБОРНИК ДОКЛАДОВ Под редакцией д-ра экон. наук, профессора Н.А. Горелова, д-ра социол. наук, профессора В.И. Сигова ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ ББК 65.24- У Управление трудом и человеческими ресурсами : Научная У 67 сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотруд ников и аспирантов по итогам НИР 2010 года. Март–апрель 2011 го да : Сборник докладов / Под редакцией д-ра экон. наук, проф.

Н.А. Горелова, д-ра социол. наук, проф. В.И. Сигова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 217 с.

ISBN 978-5-7310-2673- В сборнике обобщены результаты научных исследований, прове денных преподавателями и аспирантами факультета экономики труда и управления персоналом по итогам НИР за 2010 год и представленных на научную сессию 2011 года.

Исследования выполнены по актуальным проблемам экономики труда, социальной политики, уровня и качества жизни населения, управ ления трудовыми ресурсами.

Материалы сессии могут представлять интерес для студентов, аспирантов и практических работников.

ББК 65.24- Рецензенты: д-ра экон. наук, профессор В.А. Титов д-ра экон. наук, профессор О.Н. Литун ISBN 978-5-7310-2673- © СПбГУЭФ, СОДЕРЖАНИЕ Горелов Н.А. Концептуальные вопросы взаимодействия бизнеса и общества.......................................................................................... Алиев И.М. Современные системы оплаты труда на российских предприятия........................................................................... Буланова Т.И. Проблемы разработки научно обоснованных нормативов учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава............................................................................................................. Зорин А.С. Инновационные аспекты предпринимательской деятельности................................................................................................... Зорина Н.А. Особенности стратегии мотивации персонала.................... Акимова Е.П. Исследование стимулов и антистимулов работников..... Быков С.А., Хлутков А.Д. Государственные услуги по обеспечению экономической безопасности РФ..................................... Песоцкий А.А. Показатели мониторинга экономического пространства на рынке труда........................................... Пузыня Н.Ю. Интеллектуальные ресурсы как основная составляющая инновационной экономики.................................................. Ильина Л.О. Особенности и эффективность деятельности рекрутинговых агентств на российском рынке труда................................ Орлов А.В. Проблемы корпоративной социальной ответственности:

теоретико-методологический аспект............................................................ Родионов Д.Г. Построение системы оплаты труда по результату как способ достижения целей компании..................................................... Акимова Е.П. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом.............................................................................. Савицкая И.Г. Рынок информационных услуг в регулировании развития естественных монополий................................. Ким А.М. Методы измерения национальной конкурентоспособности... Чечик А.Ю. Информационные аспекты обеспечения экономической безопасности естественных монополий....................................................... Зорина Н.А. Проблемы малого предпринимательства в России............. Акимова Е.П. Создание системы стимулирования труда в организации.................................................................................................. Меркулов А.Е. Экономика знаний: уроки для России............................. Григорьев Д.В. Изменения в законодательстве Российской Федерации, касающиеся социальных пособий работающим гражданам................................................................................ Сагиндиков Р.Е. Проблемы экономической безопасности Казахстана в посткризисный период............................................................ Копасова С.С. Аттестация как инструмент формирования кадрового резерва в системе пенсионного фонда Российской Федерации................ Мисхожев Э.Р. Требования, предъявляемые к формированию программного комплекса диагностики экономической устойчивости предприятий.................................................................................................... Дроздов С.В. Экономические проблемы использования сжиженного газа............................................................................................. Гончаров А.В. Регулирование рынка услуг естественных монополий в России........................................................................................................... Никифоров И.В. Проблемы обеспечения экономической безопасности дестинации............................................................................. Кумышева И.Б. Государственное регулирование развития спортивного туризма в России..................................................................... Прядко В.В., Островская Н.С. Проблемные стороны реформирования и совершенствования финансового образования в Украине........................................................................................................ Орлова Н.А. Эффективность соцпакета.................................................... Мельников И.С. Интеллектуально-креативные ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательских структур... Васильева Е.А. Государственное и частное партнерство в сфере туризма............................................................................................. Жилин С.В. Эффективность банковских услуг в обеспечении социальной поддержки населения............................................................... Павлов В.В. Система государственной поддержки сферы культуры.... Чесноков А.Г. Устойчивое развитие нефтегазового комплекса как фактор экономической безопасности России...................................... Дербенова А.Н. Программа инновационного развития банка................ Гончар И.В. Экономические аспекты реинжиниринга офисных рабочих мест.................................................................................. Вердиев Э.Э. Кредитные организации в механизме реализации социальной политики.................................................................................... Продай Г.С. Особенности японской системы мотивации работников.... Буренина А.А. Проблема административно-правовой модернизации государственной службы.............................................................................. Волкова Н.А. Социальная ответственность банковской деятельности... Левин С.Л. Проблемы продовольственной безопасности....................... Денисов М.В. Особенности финансирования профессиональных спортивных клубов........................................................................................ Прохоренко Е.В. Теории заработной платы............................................. Устимова Е.В. Особенности грейдовой системы оплаты труда и ее применение на российских предприятиях.......................................... Буланова Е.Н. Классификация кадровых решений................................. Сигов А.В. Проблемы расчета индекса развития человеческого потенциала............................................................................ Охтень И.А. Государственная политика в области содействия занятости населения................................................ Нестеров А.А. Особенности конкуренции в сфере железнодорожного транспорта...................................................................................................... Кокшарова М.Я. К вопросу о модернизации системы российского образования.................................................................................................... Пантелеев А.А. Развитие государственных электронных услуг – неотъемлемый элемент глобализации......................................................... Мурашов А.С. Обеспечение информационной безопасности при развитии информационно-коммуникационных технологий............. Адащик И.Е. Роль и значение консалтинговых услуг в современных условиях хозяйствования................................................... Чиркова А.В. К проблемам внешней оценки качества подготовки научных и научно-педагогических кадров................................................. Багиров Э.Д. Особенности денежного обращения в современных условиях............................................................................... Лавренов Р.Н. Особенности стратегического управления региональным туристско-рекреационным комплексом............................ Лавренов Р.Н. Методические основы планирования устойчивого развития туристско-рекреационных комплексов................ Лавренов Р.Н. Влияние инфраструктуры на устойчивое развитие рекреационных комплексов......................................................................... Сорокин И.Ю. Роль консалтинговых услуг в современном развитии туризма.

.......................................................................................................... Зенин М.С. Особенности инвестиционной деятельности в туризме…... Кабановский Д.С. Международный опыт развития рынка туристских услуг…………………………………………………………… Н.А. Горелов, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ БИЗНЕСА И ОБЩЕСТВА В середине XX века в США перешли от безличных бюрократических отношений на производстве к попыткам сотрудничества между рабочими и предпринимателями. В менеджменте стали проявляться стремления рас сматривать каждую промышленную организацию как определенную со циальную систему, подчиняющуюся не только экономическим, но и соци альным законам, а людей – не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Известный американский ученый Ричард Хендерсон писал: «Люди – это не товар, который можно покупать на рын ке и отправлять в утиль по своей воле. Если работодатель принимает ре шение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя оп ределенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или е иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работни ка»1. И далее автор пишет: «Грядущие поколения станут свидетелями еще более широкого законотворчества, оказывающего влияние на обеспечи ваемую работодателями компенсацию труда, поскольку в этом кроется мощный стимул роста производительности»2.

Актуальность данной проблемы обусловлена еще и тем, что корпо ративная социальная ответственность неразрывно связана с задачами по строения институтов гражданского общества. Этого понимания, к сожале нию, пока не достает многим российским работодателям и законодателям.

Либеральные же теоретики, в свою очередь, пытаются завуалировать про блему взаимодействия бизнеса и общества многочисленными концепция ми, ассоциируемыми с корпоративной социальной ответственностью (КСО): «этика бизнеса», «корпоративная филантропия», «социальные проблемы», «менеджмент заинтересованных сторон» и др.

Всего на сегодняшний день (2011 год) насчитывается более 18 концепций, ассоциируемых с КСО, причем многие из них подразуме вают терминологическую вариативность, часто не имеющую сущностный характер.

Вряд ли можно согласиться с авторами указанных концепций в том, что определение базовой категории «корпоративная социальная ответст Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – С. 28.

Там же. – С. 29.

венность» является нетривиальной задачей – не потому, что трудно объ яснить суть дела, а потому, что «благодаря плодотворной дискуссии,- пи шут они,- их (концепций) существует слишком много»1.

На наш взгляд, трудности определения понятия «корпоративная со циальная ответственность», с которыми столкнулись исследователи, вы званы внутренним противоречием самой дилеммы «социальная ответст венность бизнеса»: одни считают это социальной сознательностью бизнесменов, другие воспринимают как синоним законности, третьи как социально ответственное поведение в этическом смысле и т.п.

Следует заметить, в «бизнесе нет места этике», а «максимальная прибыль – единственная ответственность бизнеса».

Как отмечается в выводах доклада, подготовленного Ассоциацией ме неджеров, развитие КСО в российском бизнесе в целом соответствует об щемировой тенденции постепенной интеграции принципов КСО в корпора тивную стратегию, перехода к идеологии социальных инвестиций, отвечающих долгосрочным интересам и бизнеса, и общества. Кроме того, сформировался четкий запрос со стороны государства и бизнеса на изучение проблем КСО, признавших «социальную ответственность бизнесменов» од ной из пяти базовых характеристик успешного предприятия будущего2.

Основу современного подхода к социальной ответственности корпо раций заложил американский экономист Г. Боуэн в работе «Социальная ответственность бизнесмена», в которой он предложил следующее опре деление КСО: «…она относится к обязательствам бизнесменов соблюдать такую политику, принимать такие решения и следовать таким линиям по ведения, которые являются наиболее желательными с точки зрения целей и ценностей нашего общества»3. Чтобы эти условия стали нормой, корпо рации должны понимать, что устойчивость бизнеса и его будущее зависят от соответствия их деятельности ожиданиям заинтересованных сторон го сударства, местных властей, работников, акционеров, инвесторов, потре бителей. Вместе с тем достижению баланса и интересов всех сторон в воспроизводственном процессе препятствует доминирование интересов корпораций над интересами общества: происходит перекладывание из держек, связанных с производственной деятельностью, на плечи местных бюджетов территорий, где находятся компании (в результате ухудшения экологии, нарушений в отношениях с наемными работниками и др.) Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепций. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 9.

Там же. – С. 272.

Bowen, H.R. Social responsibilities of the businessman. – New York: Harper and Row, 44, 1953. – P. 6.

Возникающие таким образом социальные проблемы могут быть ре шены только в процессе создания устойчивой системы отношений, осно ванных на субсидиарной социальной ответственности корпораций.

В экономически развитых странах уже выработаны единые для всех компаний социальные стандарты и формы социальной отчетности. КСО предусматривает обязательную деятельность компаний по улучшению экологического состояния окружающей среды в регионах их присутствия, охране здоровья работников, обеспечению промышленной безопасности, профилактике чрезвычайных ситуаций, улучшению социальных условий для персонала, поддержке науки, образования, культуры, благотворитель ности и др.

Некоторые крупные российские компании начинают придерживать ся общепринятых трактовок КСО, ориентированных на международные и российские документы, такие как Глобальная инициатива отчетности (GRI), Глобальный договор ООН (UN Global Compact), Социальная хартия российского бизнеса РСПП и Позиция Комитета Ассоциации менеджеров по корпоративной ответственности1.

Все эти документы рассматривают КСО как ответственность бизнеса перед обществом, представленным системой заинтересованных сторон, и поддерживают идею устойчивого развития как на корпоративном, так и на макроуровнях.

Наиболее распространенной формой реализации КСО в российском бизнесе являются социальные инвестиции, включающие материальные, технологические, управленческие, информационные и финансовые ресур сы компании, направленные на реализацию социальных программ, осуще ствление которых в стратегическом отношении предполагает получение определенного экономического эффекта.

Так, например, ОАО «Газпром» неуклонно следует принципам соци альной ответственности, содействия социально-экономическому развитию российских регионов, созданию в них новых рабочих мест, реализации социальных программ для персонала, спонсорства и благотворительности, проведению экологических и образовательных акций и др. В «Газпроме»

совместная трудовая деятельность реализуется в социальном партнерстве:

приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения;

Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов. Положе ние о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессио нальным образованием;

Положение о психологическом сопровождении кадровой работы ОАО «Газпром»;

Положение о медицинском обеспече нии работников, неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и их семей Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепций. – СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. – С. 223.

и др. Важной социальной гарантией является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через негосударствен ный пенсионный фонд «Газфонд».

На предприятиях ОАО «Газпром» действуют:

система охраны труда и техники безопасности;

система профессионального отбора кадров для отрасли;

организация профилактики профессиональных заболеваний;

программа поддержки материнства и детства и др.

Внутренняя сбалансированная социальная деятельность бизнеса ОАО «Газпром» способствует улучшению управления человеческими ре сурсами, урегулированию социальной напряженности в регионах присут ствия его предприятий.

Не менее интересный опыт социальной деятельности накоплен хол динговой компанией «Илим Палп», в состав которой входят 43 лесозаготовительных предприятия, 4 деревообрабатывающих завода, Котласский ЦБК, Братский и Усть-Илимский лесопромышленные ком плексы, бумажная фабрика, завод по производству гофрокартона, транс портные и торговые компании. Общая численность занятых превышает 42 тысячи человек.

Социальная политика холдинга основывается на концепции КСО, определяющей принципы взаимодействия предприятий с государственной властью, местным самоуправлением, работниками, жителями регионов, где расположены предприятия. При этом холдинг «Илим Палп» полно стью сохранил свою социальную инфраструктуру, существующую в со ветские времена.

Главной целью внутренних социальных программ является содейст вие профессиональному росту, интеллектуальному росту, повышению ин теллектуального потенциала и благосостояния каждого работника. Это достигается путем:

заключения на всех предприятиях «Илим Палп» коллективных договоров, фиксирующих размер минимальной заработной платы;

создания системы дополнительного пенсионного обеспечения работников компании (выплата пожизненной пенсии в зависимости от трудового вклада);

поддержки материнства и детства (ежеквартальная выплата до полнительного пособия матерям, находящимся в отпуске по уходу за деть ми до трех лет, оплата содержания детей в дошкольных учреждениях);

реализации оздоровительных программ;

создания безопасных условий труда;

дополнительного медицинского страхования;

сохранения и поддержания экологического баланса в регионах присутствия предприятий корпорации и др.

Распространение лучших практик и выработка общих подходов к развитию КСО требуют единого понимания сущности и системного ха рактера корпоративной социальной деятельности.

И.М. Алиев, д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда со трудников являются одной из главных задач любой компании.

«Умение управлять людьми – это товар, который можно купить точ но так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете,» – говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения – одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не вдалб ливали западные и наши прозападные специалисты про главенство нема териального стимулирования над выплатой «живых» денег, 80-90% сти мулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традици онных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонен тов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, завися щих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы под разделения/компании.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависят от компетентности, которой обладают менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практиче ских навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Традиционная система оплаты труда, доставшаяся нам в наследство от плановой экономики, – единственная не претерпевшая каких бы то ни было кардинальных изменений со времен 30-х годов.

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделе ний, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предпри ятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллек тивов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники – «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по ха рактеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.

Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой анало гичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и оп равданную, по их мнению, заработную плату.

Во многих странах Западной Европы, а также в США мотивацион ные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели боль шое значение. Эти методы и опыт могут быть перенесены – и с успехом переносятся – на отечественную почву.

Во взаимоотношениях работников и работодателей в моделях обще ственного устройства, основанных на функционировании предприятий и организаций различных форм собственности, условно можно выделить два уровня отношений. На первом они договариваются о размерах зара ботной платы, которую работник (и) будет получать за свою работу на предприятии работодателя.

В терминах рыночной экономики этот размер заработной платы принято называть ставкой заработной платы, который мы и будем исполь зовать в дальнейшем (не путать с тарифной ставкой, используемой в со ветской и российской моделях экономики). Практикой (более чем двухве ковая) применения наемного труда выработано множество форм таких договоренностей: от национальных соглашений до индивидуальных (письменных или устных) договоренностей.

На этом уровне работники стремятся к тому, чтобы размер их зара ботной платы (цены рабочей силы в терминах рыночной экономики) был бы для них достойным и обеспечивал бы нормальное (т.е. расширенное) воспроизводство рабочей силы, а работодатель – к тому, чтобы расходы на заработную плату не превышали допустимые для него объемы расхо дов на рабочую силу и не приводили бы к неоправданному росту издер жек производства, позволяя получать прибыль в пределах средней нормы.

Фиксирование ставок заработной платы свидетельствует о том, что «тор ги» по заработной плате состоялись и баланс интересов учтен.

Однако договоренностью о ставках (уровнях) заработной платы от ношения между работником и работодателем не могут ограничиваться, ставка заработной платы еще не зарплата в действительности. Чтобы ее получить, работнику надо отдать определенную порцию труда и дать оп ределенный результат. Эта порция труда, равно как и его результат, также должна устраивать как работника, так и работодателя. Чтобы работода тель и работник получили то, на что каждый из них рассчитывает, нужен второй уровень договоренности. Нужно договориться о нормах труда и результатах труда, а также увязать обе достигнутые договоренности. До говоренность о размере оплаты труда надо подтвердить установлением определенной взаимосвязи между этим размером и фактическими резуль татами труда работников, т.е. выполненной работой. Без установления та кой взаимосвязи договор о заработной плате становится лишенным опре деленности, допуская возможность произвола с обеих сторон.

До каждого работника, исходя из технических, технологических, ор ганизационных и экономических условий деятельности предприятия или организации, должны быть: во-первых, доведены определенные трудовые обязанности (нормы труда), устанавливающие конкретные результаты (параметры) его деятельности, и, во-вторых, установлена связь между размером оговоренной для него ставки заработной платы (цены рабочей силы) и степенью выполнения им определенной для него порции труда (трудовых обязанностей). Эту взаимосвязь и принято называть системой заработной платы.

Разнообразие применяемой техники, технологии, организации труда и производства, экономических условий предопределяет множество воз можных вариантов систем заработной платы. Однако, при всем многооб разии применяемых на практике систем заработной платы, общим для них является наличие характеристики (показателей), учитывающих: а) количе ство труда, затраченного работником;

б) его квалификацию (сложность работы);

в) индивидуальные результаты труда (при одинаковых количест вах труда и квалификации работника могут различаться результаты тру да);

г) коллективные (конечные) результаты деятельности предприятия или его подразделения (в том случае, когда работники принимают на себя ответственность за такие результаты). В систему оплаты могут включать ся и другие характеристики, такие как условия труда, сменность, инициа тивность, стаж работы и др. Но названные четыре характеристики явля ются основными и обязательными. Действующие классификации систем оплаты по характеру применяемых показателей и степени их влияния на заработок предусматривают их деление на: сдельные и повременные, про стые и сложные (включая и премиальные), прямые и косвенные, прямо пропорциональные, прогрессивные или регрессивные и т.д.

Установление для работников систем оплаты базируется на том, что все люди разные, обладают разным трудовым потенциалом, могут по разному относиться к своим трудовым обязанностям и в разной степени с этими обязанностями справляться в соответствии, к тому же, со своими мотивационными установками. Эти различия и должны предопределять различия в размерах фактически получаемой работниками заработной платы при прочих равных условиях. В то же время эти различия привно сят некий момент неопределенности в производственный процесс, с кото рым работодатель должен считаться (так называемый человеческий фак тор) и которым должен научиться управлять, опираясь на знание основ мотивации труда.

Для практики применения систем заработной платы важно и еще од но обстоятельство: в производственной (трудовой) деятельности непре рывно происходят какие-то изменения: меняется или модернизируется оборудование, совершенствуется технология, меняется организация труда и (или) перераспределяются обязанности, сменяются изделия и выпол няющие их работники. Все это, разумеется, в разной степени, влияет и на применяемые системы оплаты, заставляя вносить в них коррективы. Сис темы оплаты корректируются также и в связи с изменением договоренно стей на первом уровне отношений. Системы оплаты поэтому не могут не быть подвижными. В то же время для работника исключительно важна стабильность определенной системы оплаты. Компромисс находится в ус тановлении, как правило, годового периода действия системы оплаты и такого порядка их пересмотра, чтобы договоренность о ставках (уровнях) заработной платы при этом не нарушалась.

Разработка системы оплаты является всегда достаточно сложной со циально-экономической задачей, требующей применения специальных знаний и навыков, подобно тому, как требуют специальных знаний и на выков решения производственных задач (технических, технологических, организационных, финансовых и т.д.). Задачи по разработке систем опла ты решаются специально подготовленными людьми, а на крупных пред приятиях, где эти задачи возникают постоянно, и специальными подраз делениями (службами): по персоналу, по нормированию труда, по организации заработной платы, по мотивации и стимулированию и т.п.

Нормативным документом, фиксирующим действующие на предприятии или в организации системы оплаты, является Положение об оплате и нор мировании труда работников, представляющее собой сводный обобщаю щий документ или же совокупность специальных локальных нормативных актов, утвержденных для отдельных подразделений предприятия или групп работников.

К сожалению, далеко не все руководители предприятий понимают необходимость разработки на предприятиях (в организациях) адекватных для их условий деятельности систем оплаты и особенно их базовой со ставляющей: трудовых обязанностей (норм труда).

Период реформирования экономики, характеризуемый кризисными явлениями, спадами производства, неплатежами и несвоевременными по ставками и т.п., еще больше усугубил ситуацию с организацией производ ства и потребовал во многих случаях еще большей неопределенности в отношениях между работниками и работодателями. Появилась, закрепи лась и развивается система оплаты, допускающая заключение с работни ками трудовых договоров без какого-либо фиксирования уровня (ставок) заработной платы.

Активная роль тарифной оплаты и соответственно норм труда в сис темах заработной платы все более заметна. Практика тем самым нащупала конкретный механизм ухода от прежних недостатков: зарабатывать надо все части заработной платы и тарифную ставку и премии. Только зараба тываемость тарифной ставки делает возможным эффективное применение повременных систем оплаты за рубежом.

Кстати, в отношении заимствования зарубежного опыта можно от метить следующее. Для современного капитализма наиболее характерной системой оплаты является «система оценки заслуг». Суть ее состоит в том, что любой работник оценивается по набору показателей (от 4 до 7-8), степень выполнения которых устанавливается в баллах. Каждому показа телю придается определенный уровень значимости относительно показа теля, принимаемого за единицу. Оговоренный уровень оплаты (ставку за работной платы) работник получает, только набрав максимально возможное или очень близкое к нему значение балльной оценки. Конкрет ность устанавливаемых показателей и их оценочных значений позволяет максимально устранить субъективность оценки трудового вклада работ ника, давая работнику возможность активно влиять на размер получаемой им заработной платы в пределах от возможного минимума до возможного максимума. Причем и нижний, и верхний уровень заработной платы уста навливаются в пределах, устраивающих работодателя. На ряде российских предприятий, особенно с участием иностранного капитала, такие системы «оценки заслуг» применяются, и, более того, они доказывают свою эф фективность. Люди привыкают жить без премий, без переменной части заработной платы, при высокой тарифной оплате, четкой регламентации трудовых обязанностей и систематической оценке того, как работник эти обязанности выполняет. Работник получает тем самым ту заработную плату, которой он достоин, т.е. достойную заработную плату. К сожале нию, и здесь не обходится без перегибов. Заимствуя зарубежный опыт, надо не забывать, что применяться он должен в рамках российского тру дового законодательства, а не законодательства той страны, откуда он пе ренимается.

Разработка систем заработной платы, будучи внутренней задачей ор ганизации деятельности наемных работников в рамках предприятия, не может, однако, игнорировать общую ситуацию с оплатой труда в стране.

Эта общая ситуация, в свою очередь, есть результат совокупных действий бизнеса и государства, степени их ответственности за материальное бла гополучие работающих и их иждивенцев. Социальная ответственность государства, прежде всего, проявляется в том, на каком уровне она учи тывает размер минимальной заработной платы. Социальная ответствен ность государства проявляется также в справедливом налогообложении заработной платы. Нигде в мире с дохода работника ниже прожиточного минимума налоги не берутся. В Российской Федерации если заработная плата выше минимальной, но ниже прожиточного минимума она облага ется подоходным налогом в размере 13% от начисленной заработной платы. Социальная ответственность государства проявляется также в том, чтобы дифференциация размеров заработной платы не выходила за разумные пределы. Такими разумными пределами считается соотноше ние заработной платы 10% работников с самой высокой заработной пла той и заработной платы 10% работников с самой низкой заработной пла той. В развитых странах с рыночной экономикой такое соотношение обычно состоит в пределах 6 : 1, в Российской Федерации оно нередко «зашкаливает» за 30 : 1.

Социальная ответственность бизнеса состоит в том, чтобы увели чивать производство и расширять ассортимент товаров, производимых для удовлетворения потребностей населения. Эти товары население может приобретать прежде всего на заработную плату. Следовательно социально-ответственный бизнес не заинтересован в опережающем рос те цен на потребительские товары и в падении реальной заработной платы. Но в Российской Федерации развивается, прежде всего, экспорт но-ориентированный бизнес. Бизнес, ориентированный на внутренний рынок, если и растет, то почти незаметно, обслуживая в основном тех работников, у которых заработная плата относится к 10% самых высо кооплачиваемых. Экономику России отечественный бизнес, таким обра зом, не развивает, что приводит к стагнации низкого уровня заработной платы в Российской Федерации. В 2003 г. среднемесячная заработная плата составляла 5509 руб. (примерно 180 долларов США), ее покупа тельная способность в реальном исчислении составила всего 67% к уровню 1991 года.

Таким образом, общая обстановка, в которой разрабатываются и применяются в России системы оплаты, характеризуется низкой гаранти рованностью, высокой неопределенностью и почти повсеместной необя зательностью. В такой обстановке не могут существовать системы оплаты, ориентированные на высокую трудовую отдачу, стремление и готовность зарабатывать, активное мотивационное поведение работника. Наиболее распространенными как раз являются системы, ориентированные на «вы ведение» обещанного заработка, если экономическая ситуация это позво ляет.

Т.И. Буланова, начальник учебно-методического управления СПбГУЭФ ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ НАУЧНО ОБОСНОВАННЫХ НОРМАТИВОВ УЧЕБНОЙ НАГРУЗКИ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В 2011 году высшие учебные заведения России вошли в активную фазу реформирования отечественного образования, а именно – перешли на уровневую систему подготовки выпускников. Однако, несмотря на то что основные нормативные акты, позволяющие начать этот процесс, сформированы, в педагогическом сообществе накопилось много вопросов, касающихся тактики реализации нового подхода к обучению. Дело в том, что государственное регулирование образовательной деятельности связа но с двумя основными аспектами: финансированием, что в большей сте пени определяется реформированием бюджетной системы РФ, и рамоч ным форматом новых требований к условиям реализации образовательных программ, что объясняется усилением роли рыночных отношений в сфере образования как на национальном, так и на междуна родном уровне.

Усиление рыночной составляющей в образовательной деятельности связано с экономической эффективностью учебного процесса. Поскольку рентабельность вуза обеспечивают его преподаватели, в преддверии нача ла каждого учебного года в вузах остро встает проблема пересмотра норм учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава (далее ППС).

Здесь следует уточнить: установление федеральных нормативов финансо вого обеспечения образовательной деятельности относится к полномочи ям федеральных органов государственной власти1, а учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно2.

Экономическая эффективность учебного процесса – это определение производительности труда преподавателя. Обычно производительность пытались приравнять к «нагрузке», но это в принципе разные вещи 3. Про изводительность труда – это количество оказанных одним преподавателем образовательных услуг за единицу времени конкретному студенту. Таким образом, производительность труда преподавателя находится в пропор Ст. 20 п. 16 Федерального закона «Об образовании».

П. 88 Типового положения о вузе, утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71.

edu.dvgups.ru циональной зависимости от количества студентов, которых преподаватель обучает. В целом по вузу это можно охарактеризовать коэффициентом, равным количеству студентов, приходящихся в среднем на одного препо давателя. Чем выше штатный коэффициент, тем выше внутренняя эффек тивность образовательной деятельности вуза. Одной из проблемных осо бенностей традиционной организации обучения в вузах является расчет ставок ППС, исходя из числа учебных часов и норм преподавательской нагрузки (первое делится на второе). Это приводит к «борьбе» кафедр за «абсолютно необходимые часы», а линейная структура учебного процесса и организация подачи учебного материала позволяют увеличивать число часов без увеличения контингента учащихся. В результате число расчет ных ставок оказывается слишком велико и при существующих нормах практически не позволяет «сделать» соотношение «студенты/ преподава тель» больше, чем 10:11.

Законодательством предусмотрены нормативы оптимальной нагруз ки в учреждениях образования для расчета ассигнований из федерального бюджета: число студентов, приходящихся на одного преподавателя по дневной форме обучения, в среднем 10 человек (дифференцированно, в зависимости от профиля учебного заведения)2. В большинстве европей ских стран среднее соотношение преподаватель/ студент по вузу состав ляет 1:14, в Северной Америке – 1:17, поэтому, принятое на сегодня за ос нову соотношение 1:10 не может гарантировать рентабельности образовательной деятельности3.

В соответствии с традициями высшего образования в РФ одной из базовых норм времени, определявших объем часов нагрузки ППС по го сударственным стандартам второго поколения, является норма аудитор ной нагрузки студента в среднем не более 27 часов в неделю. От нее зави сят и остальные нормативы (внеаудиторная нагрузка и пр.). В эти часы проводятся и лекционные, и семинарские, и др. аудиторные занятия. Про блема состоит в том, что неизвестно, насколько такие аудиторные занятия эффективны. Достоверный информационно-психологический анализ ау диторного обучения не проводился (исключение – психологическая лабо ратория СГУ у М.П. Карпенко, где такие исследования начались). В то же Билибин Д.П. О планируемом в Российском университете дружбы народов экспери менте по переходу к «асинхронной» организации учебного процесса и использованию системы кредитов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: edu.tltsu.ru Постановление от 17 июня 1998 г. № 600 «Об утверждении программы экономии государственных расходов».

Гераскин Н.И. Совершенствование норматива соотношения профессорско преподавательского состава и студентов в федеральных и национальных исследова тельских университетах / Н.И. Гераскин, К.С. Зайцев, Э.Ф. Крючков // Университет ское управление: практика и анализ. – 2008. – № 5. – С. 39-41.

время известно, что посещаемость аудиторных занятий, особенно лекци онных и семинарских, часто далека от 100%. Предполагается, что 50% времени дисциплина преподается в аудитории (очно), 50% – отводится на самостоятельное изучение студентами, но в реальных учебных планах это соотношение 50/50 не выполняется из-за борьбы составителей учебных планов за «свои часы»1.

Здесь необходимо отметить, что недельная аудиторная нагрузка сту дентов в ГОС второго поколения снизилась до 27 часов в противовес стандартам первого поколения – 32-36 часам. Сокращение аудиторной на грузки студентов предлагает ряд документов. Так, в письме от 27.11.2002 г.

рекомендуется снизить аудиторную нагрузку на младших курсах до 23-25 часов в неделю, на старших – до 18-20 часов2. Взамен вузам была предложена «переработка учебных планов и программ в рамках сущест вующих ГОСов с целью увеличения доли самостоятельной работы сту дента над изучаемым материалом», ученым советам вузов и факультетов рекомендовано «обсудить проблемы, связанные с необходимостью значи тельного увеличения самостоятельной работы студентов», а учебно методическим объединениям по направлениям и специальностям «органи зовать обмен опытом по совершенствованию самостоятельной работы студентов» и «при рассмотрении учебно-методических материалов, пре тендующих на гриф УМО, в первую очередь оказывать поддержку разра ботке методических материалов, ориентированных на самостоятельную работу. Кстати, соотношение времени, отводимого на аудиторную и само стоятельную работу, в среднем во всем мире составляет 1:3,53.

Основные образовательные программы ВПО, созданные с учетом «болонских» принципов, характеризуются исчислением объема учебной нагрузки в кредитах ECTS (зачетных единицах). В 2004 году Министерст вом образования РФ было принято решение о проведении эксперимента по использованию кредитов в организации учебного процесса с целью со вершенствования планирования организации учебного процесса, повыше ния роли самостоятельной работы студентов, оптимизации учебной на грузки педагогических работников, обеспечения свободы вуза при формировании основных образовательных программ, а также расширения возможностей студентов индивидуализации подготовки по выбранному Билибин Д.П. О планируемом в Российском университете дружбы народов экспери менте по переходу к «асинхронной» организации учебного процесса и использованию системы кредитов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: edu.tltsu.ru Письмо от 27 ноября 2002 г. № 14-55-996ин/15 «Об активизации самостоятельной работы студентов высших учебных заведений».

Буланова–Топоркова М.В. Педагогика и психология высшей школы: учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 544 с.

направлению или специальности1. В качестве площадок для эксперимента были выбраны сначала 22 вуза, позже их стало 31, а с 1 сентября 2005 г. – 392.

К этому времени были разработаны Примерное положение об организа ции учебного процесса в высшем учебном заведении с использованием системы зачетных единиц3 и Методика расчета трудоемкости основных образовательных программ высшего профессионального образования в зачетных единицах4.

Для реализации системы зачетных единиц в вышеназванных доку ментах следует отметить следующие положения, которые очерчивают но вую, студентоцентрированную образовательную парадигму:

обеспечение индивидуальной траектории обучения;

кредитно-модульная система обучения;

использование балльно-рейтинговой системы;

выделение в учебных планах дополнительных контактных часов наряду с аудиторной и самостоятельной работой студентов;

организация службы академических консультантов.

Обеспечение данных положений требует, как минимум, изменения организации учебного процесса с линейной на асинхронную, увеличение контрольных мероприятий, большего методического обеспечения само стоятельной работы студентов. В связи с чем возникает ряд вопросов, на пример, как соотносятся между собой существовавший ранее институт начальников курса и создаваемый институт академических консультантов, способен ли один консультант, как это предусмотрено П.6.2 Положения, качественно выполнять свои обязанности одновременно по отношению к 300 студентам? Существует мнение, что следует внести ясность в терминологию:

каково содержание понятий «контактные часы», «аудиторные часы», «са мостоятельная работа», что очень важно и для расчета нагрузки препода вателей в новой системе6.

Трудоемкость всех видов учебной работы в учебных планах соглас но Методике в зачетных единицах определена: 1 зачетная единица (далее Приказ от 2 июля 2003 г. № 2847 «О проведении эксперимента по использованию зачетных единиц в учебном процессе».

Приказ Минобрнауки РФ от 29.07.2005 № 215 «Об инновационной деятельности высших учебных заведений по переходу на систему зачетных единиц».

Письмо Минобразования России от 9 марта 2004 г. № I5-55-357ин/15.

Письмо Минобразования России от 28 ноября 2002 № 14-52-988ин/132.

Переход российских вузов на уровневую систему подготовки кадров в соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами: Нормативно методические аспекты / В.А. Богословский, Е.В. Караваева, Е.Н. Ковтун др. – М.:

Университетская книга, 2010. – С. 156.

Там же. – С. 154-155.

ЗЕ) = 36 академических часов. В то же время распределение 36 академи ческих часов общей трудоемкости на аудиторные, контактные часы и са мостоятельную работу студента нигде не отражено.

Таким образом, переход к использованию кредитной системы суще ственным образом меняет роль преподавателя. Это связано с индивидуа лизацией процесса обучения, переносом центра тяжести с аудиторной ра боты на организацию самостоятельной работы, что, свою очередь, естественно отражается как на содержании, так и на технологиях обуче ния1. Кроме всего прочего, вузам необходимо разрабатывать множество локальных нормативных актов, соответствующих новой концепции обу чения. Данная работа также ложится на плечи преподавателей вузов. Со ответственно возрастает нагрузка на преподавателей без адекватного уве личения оплаты труда, что приводит к снижению качества образования вследствие отсутствия сколько-нибудь значимой мотивации ППС. Внутри вуза именно адекватная современным тенденциям развития образования методика расчета нагрузки должна способствовать мотивации преподава телей.

Использование кредитов в организации учебного процесса приводит к идее их применения не только для студентов, но и для преподавателей2.

Однако вуз вправе самостоятельно решать вопрос о переходе на систему учета нагрузки преподавателей в зачетных единицах при условии разра ботки соответствующей внутривузовской нормативной базы3.

В американской системе один кредит-час соответствует одному лек ционному, двум практическим или трем лабораторным занятиям в неделю в течение 15-недельного семестра плюс самостоятельная работа студента, сдача экзаменов и контрольных работ. Такие отличия в учете разных видов учебной деятельности позволяют разделять и педагогическую нагрузку4.

Обзор методических разработок по расчету нагрузки преподавателей в вузах, принимавших участие в эксперименте, выявил следующее.

Часть вузов, например, МГУ имени М.В. Ломоносова, Высшая шко ла экономики и др., разработали свои Методические рекомендации по применению системы зачетных единиц при расчете штатного расписания.

Так, в Высшей школе экономики, исходя из деления академической на грузки в часах (900) на 36, получили нормативную аудиторную нагрузку Там же. – С. 156.

Филиппович А.Ю. Кредитные системы в образовании: аспект автоматизации. – М.:

УМК по спец-ти ИТО, 2005. – 204 с.

Разъяснения разработчикам ООП при реализации ФГОС ВПО: Письмо директора Департамента государственной политики в образовании И.М. Ремореко от 13 мая 2010 г. №03-956 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.fgosvpo.ru Филиппович А.Ю. Кредитные системы в образовании: аспект автоматизации. – М.:

УМК по спец-ти ИТО, 2005. – 204 с.

ППС в 25 ЗЕ. Далее аудиторная годовая нагрузка по должностям распре деляется следующим образом: 25 ЗЕ – для ППС в должности преподавате ля и ст. преподавателя;

20 ЗЕ – для ППС в должности доцента;

14 ЗЕ – для профессора1. Структура нагрузки, по мнению некоторых экспертов, может быть следующей:

Структура нагрузки В МГУ учебная нагрузка преподавателей измеряется в ЗЕ при сле дующих примерных нормативах на семестр: профессор – 16 ЗЕ;

доцент – 20 ЗЕ;

ст. преподаватель – 26 ЗЕ;

преподаватель – 30 ЗЕ;

ассистент – 24 ЗЕ и обязанность посетить не менее 6 ЗЕ занятий своего профессора3. Далее используется типовая формула по расчету семестровой учебной нагрузки преподавателя:

, где Кj – расчетное значение нагрузки j-го преподавателя;

Сi – объем в кредитах аудиторных занятий по i-й дисциплине;

Ni – количество сту дентов, записавшихся на занятия по i-й дисциплине к j-му преподавате лю;

di – коэффициент, учитывающий тип дисциплины (di равно для обще Заиченко Н.А. Зачетные единицы и проблемы их зачета // Кредиты и проблемы об разовательного кредитования // Высшая школа экономики (Санкт-Петербургский фи лиал) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hse.spb.ru Филиппович А.Ю.Кредитные системы в образовании: аспект автоматизации. – М.:


УМК по спец-ти ИТО, 2005. – 204 с.

Сазонов Б.А., Караваева Е.В., Максимов Н.И. Методические рекомендации по при менению системы зачетных единиц (ECTS) при разработке реализации программ высшего профессионального образования в условиях введения Федеральных государ ственных образовательных стандартов. – М.: Изд-во МГУ, 2007. – 104 с.

образовательных дисциплин 0,8;

общепрофессиональных – 1, специаль ных – 1,2). К данной формуле добавлена дифференциация по видам учеб ных занятий: лекции – 1,13 ЗЕ, семинарские и лабораторные – 0,57 ЗЕ, контроль самостоятельной работы – 1,13 ЗЕ.

Существует и другой опыт, где за основу взяты Примерные нормы времени для расчета объема учебной работы. Так, например, в Оренбург ском государственном университете разработаны Нормы времени для расчета учебной работы и второй половины рабочего дня ППС в часах1.

Расчет в часах суммарного объема работы преподавателей аргументиро ван многообразием форм служебной деятельности. Детализация видов ра боты второй половины дня составляет 132 позиции. В Методике планиро вания и учета нагрузки профессорско-преподавательского состава СПбГУТ им. профессора М.А. Бонч-Бруевича кроме учебной работы так же подробно расписаны нормы по учебно-методической, научно исследовательской, организационной и воспитательной работе. К тому же в ней предусмотрены дополнительные выплаты (по факту) преподава телям за выполнение особо важных работ, учитываемых при аттестации:

за публикацию учебника или учебного пособия во внешнем издательстве с грифом Минобразования или УМО, учебного пособия и УМД во внутриву зовском издательстве, монографии, статьи в журнале из списка ВАК;

научному руководителю за подготовку аспиранта или докторанта при защите в срок, за получение патента РФ2. Перечень работ, за которые в СПбГУТ им. проф. М.А. Бонч-Бруевича идет дополнительная оплата, в ОГУ входит в общую нагрузку.

Очень интересен опыт расчета штатного расписания в Томском го сударственном университете3. Нормативы учебной нагрузки профессор ско-преподавательского состава кафедр учитывают квалификацию ППС, группы учебных дисциплин и сложность отдельных видов учебной на грузки.

Подробно методики можно посмотреть на сайтах университетов.

Таким образом, можно сделать вывод: в высшей школе есть опреде ленные методические наработки по расчету норм времени ППС, ориенти рованные на реализацию нового подхода в образовательном процессе.

Вместе с тем, не существует единых научно обоснованных норм времени работы преподавателя и, тем более, методики пересмотра данных норм, связанной с учетом развития науки, техники, культуры, экономики, тех нологий и социальной сферы, исходя из сложного характера содержатель ности труда. Кроме того, помимо педагогических и экономических про http://www.osu.ru/ www.sut.ru/doc/2010/Planning_accounting_load_faculty.rtf http://www.tsu.ru/ блем, не следует забывать о социально-психологическом климате в педа гогических коллективах, имеющих тенденцию старения по двум причи нам: низкая заработная плата ППС (молодежь предпочитает более высо кооплачиваемую работу) и такая же низкая пенсия (старшее поколение не может себе позволить уйти на заслуженный отдых). Представляется, что для государственных образовательных учреждений необходимы единые нормы расчета нагрузки как в кредитной системе, так и в часовом эквива ленте для прозрачности организации учебного процесса и для мобильно сти ППС. Сочетание финансового обеспечения, регулируемого государст вом по результатам работы вузов, с грамотной методикой расчета нагрузки обеспечит мотивированное отношений ППС к работе, а значит, и повышение качества отечественного образования, что требует инноваци онная модель развития российской экономики, являющаяся стратегиче ским выбором России.

А.С. Зорин, д-р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В литературе можно встретить много различных взглядов на понятия «предпринимательство» и «предпринимательский труд».

Предпринимательство (предпринимательскую деятельность) рас сматривают и как процесс поиска наилучшего способа соединения трх основных факторов производства (земли, капитала и труда)1, и как коор динационную работу по установлению и поддержанию эффективных взаимосвязей между факторами производства2, и даже как четвртый фак тор производства3.

На наш взгляд, предпринимательство – это оптимизация, балансиро вание и эффективная координация факторов производства при сочетании интересов предпринимателя и общества.

Оптимизация предполагает поиск технических и технологических решений, которые в современных условиях позволяют обеспечить доста точную степень экономичности производства продукта (услуги), который будет выгодно отличаться от конкурентов по соотношению качество/цена.

Долан Э.Дж., Линдсей Д. Микроэкономика. – СПб.: Экономика, Литер плюс, 1997.

Коарс Дж.Б. Распределение богатства. – М.: Экономика, 1992. – С. 23, 24.

Макконел Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: принципы, проблемы, политика.

Т.1. – М.: Республика, 1995. – С. 38.

Технология в таком понимании представляет собой временной потенциал эффективности, заложенный в данное сочетание материально вещественных факторов производства.

Балансирование подразумевает приведение в соответствие трудового и технико-технологического потенциала организации. Труд должен соот ветствовать материально-вещественной форме капитала не только количе ственно, но и качественно (по квалификации – умениям и навыкам).

Эффективная координация представляет собой управление взаимо действием факторов производства, обеспечивающим решение маркетин говых задач организации.

В предпринимательстве целесообразно рассматривать два основных инновационных аспекта:

Новаторскую инновационную деятельность как предпринима тельскую функцию;

Действия предпринимателя как носителя и реализатора данной функции.

По сути, в процессе предпринимательской деятельности в результате внедрения новшеств в организацию или технологию происходит положи тельный сдвиг кривых издержек или (и) кривых спроса (рис. 1, 2), а также появляются новые товары (услуги), для которых упомянутых кривых ра нее просто не существовало.

Цена Капитал А Б Б В А Выпуск Труд Рис. 1. Сдвиг величины спроса в ре- Рис. 2. Сдвиг изокванты производ зультате улучшения фирмой качества ственной функции в результате тех ранее выпускаемого товара без измене- нического прогресса ния его цены В либеральной рыночной экономике плодотворность предпринима тельской активности определяется в сфере маркетинга. Наиболее удачной и комплексной нам представляется конкуренция социально-этичного мар кетинга, выдвинутая Ф. Котлером в работе «Основы маркетинга» в форме утверждения, что «задачей организации является установление нужд, по требностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовле творенности более эффективными и более продуктивными (чем у конку рентов) способами с одновременными сохранением или укреплением бла гополучия потребителя и общества в целом»1.

Принято выделять четыре вида предпринимательской активности в сфере маркетинга (4Р = product, place, promoting, price): 1. Разработка и создание товара, отвечающего потребностям покупателя;

2. Доставка то вара покупателю (перевозка, а также оптовая и розничная торговля);

3. Продвижение товара на рынок (реклама и т.д.);

4. Установление разум ной и правильной цены на товар.

Экономической квинтэссенцией предпринимательской активности в сфере маркетинга служит ценообразование. При этом в качестве мини мальной границы (ограничения снизу) можно рассматривать безубыточ ное ценообразование, основанное на установлении цены, способной по крыть расходы по производству и сбыту товара.

Например, если переменные издержки на выпуск 1 кг хлеба состав ляют 10 руб., а постоянные издержки 300 000 руб., то при удельной цене 20 руб. величина безубыточности (ВБ) будет составлять 30 т:

Постоянные издержки 30 ВБ = = 30 000 кг = Удельная цена – Переменные издержки 20- При среднесуточном выпуске более 30 тонн с сохранением цены за килограмм (УЦ) готовой продукции предприятие будет получать при быль. Так, при среднесуточном выпуске (СВ) 50 т удельные издержки (УИ) составят Постоянные издержки 30 УИ = Переменные издержки + = 16 руб.

= 10+ СВ 50 (среднесуточный выпуск) Тогда среднесуточная прибыль (П) составит:

П = (УЦ – УИ)СВ = (20-16) 50 000 = 200 000 руб.

Для предпринимательской структуры эта величина с учетом налого вой нагрузки и инвестиционных планов представляет запас прочности, ко торый характеризует степень свободы в избрании ценовой стратегии на рынке.

По мере убывания запаса прочности изменение политики ценообра зования происходит, как правило, в следующей последовательности:

а) ощущаемое ценообразование – установление цены, основанной на представлении покупателя о стоимости товара или услуги, а не на расхо дах продавца;

б) ценообразование по принципу «средние издержки плюс Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990. – С. 66.

прибыль» – установление цены путм прибавления стандартной наценки к себестоимости товара или услуги;

в) ценообразование по текущей ставке – установление цены, основанной, главным образом, на ценах конкурентов, а не на издержках или спросе;

г) безубыточное ценообразование.

«Разновидностью» безубыточного ценообразования, как правило, не связанной с низким запасом прочности, является лимитирующее ценооб разование. При нм в кратковременном периоде цена может опускаться даже до уровня переменных издержек. В большинстве случаев такая фор ма ценообразования связана с политикой агрессивного захвата рынка по средством приведения фирм с относительно высокими издержками к бан кротству, что позволяет отнести данный вид лимитирующего ценообразования не к предпринимательской, а к бизнес-культуре.


Политика лимитирующего ценообразования как барьер проникнове ния на рынок связывается с открытой монополией, хотя на практике мо жет применяться в отраслях с совершенными формами конкуренции без сговора со стороны производителей. В хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга она проявилась в середине 90-х годов ХХ в. как ответ ная реакция хлебопекарных предприятий на программу городских властей по лоббистскому развртыванию минипекарен в масштабах, позволяющих реструктурировать региональный рынок хлебобулочных изделий.

Поэтому лимитирующее ценообразование положительно может вли ять на процесс предпринимательства только при наличии непредпринима тельских форм внешнего вмешательства в рыночный процесс.

Непредпринимательские формы лимитирующего ценообразования зачастую находят сво продолжение в сопряженном виде ценовой дис криминации по объему покупки, которая, как известно, выражается в ус тановлении разных цен на один и тот же товар для разных покупателей (покупок), не связанных с отражением различий в издержках фирмы по индивидуальному подходу к обслуживанию этих покупателей (покупок).

Важным условием является отсутствие связи ценовых различий с за тратами. Цены реальных покупок могут отличаться из-за несовпадения условий доставки, расчтов (кредита), дополнительного сервиса (страхов ки, упаковки, комплектации, гарантийного обслуживания и т.д.), а также по причине обеспечения изготовителем особых качественных характери стик изделия в соответствии с индивидуальными запросами потребителей.

Во всех перечисленных случаях разница в ценах не носит характер цено вой дискриминации, т.е. ею не считается.

Дискриминации может подвергаться даже один и тот же покупатель, например, в зависимости от закупаемого количества товара. Однако, если скидка за покупку торговым предприятием у хлебопекарного более 50 лотков хлеба составляет 3%, а усредннная экономия по отгрузке и доставке 2%, то ценовая дискриминация равна 1%.

Для эффективного развития предпринимательства лимитирующее ценообразование и ценовая дискриминация должны пересекаться антимо нопольным законодательством. Естественным условием должно быть от сутствие неэффективного государственного лоббистского реструктуриро вания рынка.

Н.А. Зорина, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В настоящее время на предприятиях особое значение приобретают проблемы управления трудом, в том числе в части оплаты и стимулирова ния труда. От того, насколько экономически грамотно и корректно будет работать эта система, во многом будет определяться и эффективность хо зяйственной деятельности, и конкурентоспособность предприятия (орга низации).

Усилить и упрочить конкурентные позиции предприятия (организа ции) на рынке может комплексный подход к стратегии мотивации персо нала.

При анализе проблем мотивации принято различать два основных вида вознаграждения: внутреннее и внешнее. Составляющими внутренне го вознаграждения являются характеристики качества трудовой жизни:

сама работа, е значимость, достижение результатов и т.д.

Внешнее вознаграждение, в свою очередь, определяется особенно стями процесса распределения ресурсов в организации.

Анализируя стратегию мотивации персонала в целом, мы говорим об основных элементах внешнего вознаграждения, причем необходимо при нять во внимание взаимосвязь между основными составляющими страте гии, такими как:

оплата труда;

система льгот и компенсаций;

перспективы карьерного роста.

Оплата труда включает в себя следующие компоненты: основная за работная плата и выплаты, зависящие от результатов труда (сверхуроч ные, программы текущего премирования, прочие единовременные выпла ты, программы участия в прибыли, программы долгосрочного премирования по результатам деятельности, программы участия в капита ле и т.д.). Для персонала оплата труда – это элемент дохода, причем чаще всего основной элемент. Для работодателя же она – элемент издержек производства. Поэтому работники заинтересованы в повышении общего уровня оплаты труда. А соответственно и общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные затраты, напротив, стараются сдерживать е рост.

Любая компания стремится разработать систему оплаты труда на ос нове принципа четырех «Н»: платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты труда и в нужное время. Реализация этого принципа дала бы компании возможность тратить гораздо меньше средств на зарплату, получая немного более высокую отдачу.

Следующая составляющая стратегии мотивации персонала – это льготы и компенсации – пенсионные планы, медицинское страхование, оплачиваемые отпуска, выплаты по случаю смерти, льготы в связи с должностным статусом, прочие выплаты.

Их можно оценивать количественно, и наряду с заработной платой они выступают одним из факторов привлечения и удержания нужных ра ботников. Но менеджеры, полагающиеся в этом вопросе лишь на льготы и компенсации или заработную плату и компенсации, значительно сужают возможности формирования состава персонала. Компенсационные пакеты за последние годы значительно изменились после пересмотра традицион ного формата пенсионных программ в сторону их диверсификации и адаптации к индивидуальным требованиям современных работников.

Особенности работников XXI века заключается в том, что они старше по возрасту и больше ценят краткосрочные перспективы. Поэтому во многих отраслях, наряду с отменой форменной рабочей одежды и введением гиб кого графика рабочего времени, получают распространение гибкие пакеты льгот и компенсаций, позволяющие работникам выбирать наиболее под ходящий вариант из нескольких предложенных. Это усиливает их стиму лирующий эффект.

Пытаясь определить наиболее эффективное сочетание заработной платы и компенсаций, специалисты по кадрам часто забывают о третьем существенном компоненте – перспективах карьеры. Карьера – это буду щая ценность для работников, стимулирующая их оставаться в данной компании (это нужное вознаграждение, которое они могут получить, и нужные функции, которые они будут выполнять в будущем). Карьера – это возможность обучаться и расти по службе;

во многих случаях работ ники готовы отказаться от более высокой текущей оплаты труда и прочих компенсаций ради более привлекательных перспектив служебного роста.

От одной трети до половины отказов от должностей с достаточно высокой зарплатой и конкурентным пакетом льгот и компенсаций вызва ны плохими перспективами карьерного роста. Люди оценивают перечис ленные основные компоненты системы оплаты и стимулирования труда по-разному, в зависимости от возраста. Оценивая привлекательность раз личных предложений о работе, люди учитывают не только текущие выго ды, но и будущие.

Перспективы карьеры – это и программы обучения, переподготовки, повышения квалификации, продвижение по службе, программы закрепле ния кадров, программы повышения привлекательности труда.

Значение карьерных возможностей в модели оплаты и стимулирова ния труда зависит от многих факторов. Работа в компаниях высокотехно логичных отраслей привлекает в первую очередь молодых работников, стремящихся быстро усвоить новейшие знания и не слишком озабоченных ростом своих пенсионных накоплений. Компании в зрелых отраслях на нимают опытных работников (обычно старшего возраста), но чаще стара ются сбалансировать состав рабочей силы за счет сочетания привлека тельных пенсионных программ и достаточно высокого уровня текущей зарплаты.

Таким образом, комплексная и сбалансированная стратегия мотива ции работников, включающая текущую заработную плату, льготы, ком пенсации и перспективы карьерного роста, является эффективным средст вом достижения компанией своих финансовых целей и повышения конкурентоспособности предприятия (организации).

Е.П. Акимова, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИМУЛОВ И АНТИСТИМУЛОВ РАБОТНИКОВ Любое руководство предприятия стремится повысить заинтересо ванность работников в своем собственном труде. Цель предприятия – по вышение прибыльности и рентабельности, поэтому вклад работников в деятельность предприятия напрямую влияет на эти показатели. Но в РФ руководство уделяет незначительное внимание разработке систем стиму лирования труда, что приводит к недополучению прибыли и снижению эффективной деятельности предприятия в целом.

Рассмотрим условный пример влияния стимулирования на произво дительность труда персонала, в котором необходимо выявить несколько вариантов стимулов.

Первый вариант – положительное стимулирование. В данном случае стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия этого вида стимула повышается стимулирование работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени (рис. 1).

Реальная динамика А простимулированного Производительность труда работника Время I IV II III Рис. 1. Поведение простимулированного работника Модель поведения работников, представленную на рисунке 1, можно назвать идеальной моделью. Поведение персонала может быть адекватно стимулированию работника, а может и не носить адекватного характера, т.к. по большей части все зависит от оценки стимула, которую предлагает руководитель. Если эта оценка адекватна стимулированию работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Если же оценка стимула неадекватна самому стимулированию, то производительность труда может не расти или вообще снизиться. По ложительный стимул ориентирует человека на достижение целей, в кото рых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенче ских этапа простимулированного работника:

I этап – оценка работником стимула и полученный эффект от сти мулирования. Этот эффект состоит в незначительном стимулировании персонала, которое приводит к низким темпам роста производительности труда;

II этап – фаза роста производительности труда в результате повы шения материального (или нематериального) стимулирования. На этом этапе наблюдается рост производительности труда работника вследствие принятия стимула, который адекватен предпочтениям работника;

III этап – инерция. На этом этапе мы можем проследить снижение производительности труда при данном стимулировании труда, предло женном руководством. Стимул, вследствие привыкания, начинает утрачи вать для работника свою силу. Точка А на рисунке обозначает предел на сыщения работником данным стимулированием, в которой происходит «перелом» его предпочтений и дальнейшее стимулирование руководством не принест работнику удовлетворения его потребностей, т.е. не даст ре зультатов труда работника (см. этап 4).

IV этап – депрессия. На этом этапе происходит угасание активно сти, снижение производительности труда даже при данном стимулирова нии работника, так как стимул утратил свое мотивирующее действие.

Второй вариант – нейтральное стимулирование. В данном случае стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта (рис. 2).

Реальная динамика Производительность труда простимулированного работника А Время I IV II III Рис. 2. Поведение непростимулированного работника На рисунке 2 представлена модель поведения работника, отобра жающая динамику производительности труда в зависимости от стимули рования работника. В данной модели практически отсутствует стимули рование труда или возможно незначительное стимулирование, которое не приведет к благоприятной тенденции роста производительности труда, т.

к. у работника нет заинтересованности в работе и ориентации его возмож ностей, способностей и навыков на результат деятельности. В данном ва рианте можно выделить следующие поведенческие этапы непростимули рованного работника:

I этап – фаза оценки, часто занимает краткосрочный период;

II этап – фаза роста, имеет незначительный эффект и не достигает ожидаемого максимума;

III этап (фаза инерции) и IV этап (фаза депрессии) фактически сливаются в одно целое. На этих этапах активность быстро падает, произ водительность снижается. Это происходит в тех случаях, когда:

- во-первых, стимул не является ключом к побуждению деятельно сти работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;

- во-вторых, стимул является незначимым (например, незначитель ное денежное вознаграждение).

Третий вариант – отрицательное стимулирование. Стимул обеспечи вает кратковременный положительный эффект, действия работника ста новятся протестными, и далее стимулирование нест в себе отрицатель ный эффект для работника. Зачастую именно стимулы, которые абсолютно не побуждают работников к действию, могут быть оценены как дестимулирующие. Общая схема действия такого вида стимула изображе на на рис. 3.

Реальная динамика Производительность труда простимулированного работника А Время I IV II III V VI VIII VII Рис. 3. Поведение дестимулированного работника В этом варианте в поведении дестимулированного работника воз можно проследить следующие этапы:

I этап – фаза оценки работником стимула. На данном этапе проис ходят незначительные колебания в росте производительности труда, прак тически незаметные;

II этап – фаза роста активности работника в результате положи тельно оцененного стимула. Наблюдается очевидный рост производи тельности труда;

III и IV этапы - инерция и депрессия. Фазы насыщение стимулом и угасание его действия. Производительность труда на этих этапах пада ет практически до уровня, отмеченного на I этапе, и достигает своего минимума;

V этап – фаза переоценки воздействия стимула, которая приводит к бездействию работника и снижению производительности труда;

VI этап – рост деструктивной активности. Производительность труда достигает отрицательного значения;

VII и VIII этапы – инерция и депрессия деструктивной активности.

Все три варианта поведения работников, предложенные и рассмот ренные, представляют собой чткую картину влияния стимулирования на производительность труда персонала. Таким образом, на краткосрочном этапе этой зависимости можно выявить слабые стороны системы стиму лирования труда или, наоборот, сильные стороны и способствовать даль нейшему развитию стимулов, способствовавших положительному эффек ту от их применения, и изменению слабых в наилучшую сторону их развития.

С.А. Быков, канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры национальной безопасности Российской академии государственной службы при Президенте РФ А.Д. Хлутков, канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры УПСЭП им. засл. деят. науки РФ Ю.А. Лаврикова СПбГУЭФ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ УСЛУГИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РФ Экономическая составляющая национально-государственных инте ресов приобретает доминирующее значение в передовых странах. Более того, мобилизуются все необходимые ресурсы и проводятся все меры для того, чтобы национальная экономическая безопасность находилась на та ком уровне, который соответствует как внутреннему, так и международ ному положению страны.

Не нужно отождествлять эффективность системы обеспечения безо пасности с закреплением функций органов государственной власти в Кон ституции РФ. Во-первых, закрепление норм вовсе не означает их соблю дение;

во-вторых, эффективное обеспечение национальной экономической безопасности – это, прежде всего, адекватное к внешним и внутренним условиям управление, которое невозможно без наличия таких же адекватных и эффективных механизмов управления и контроля, что достигается закреплением мер ответственности за конечные результаты, а также созданием действенной системы контроля за исполнением управ ленческих решений на всех этапах обеспечения национальной экономиче ской безопасности.

В общем понятие «система обеспечения национальной экономиче ской безопасности» включает в себя два основных аспекта: наличие соот ветствующих структур и определенного процесса принятия и реализации решений по этим вопросам, т.е. оказания государственных услуг в сфере обеспечения экономической безопасности. Таким образом, появляется предпосылка для оценки эффективности государственных услуг в системе обеспечения национальной экономической безопасности.

Однако ряд важнейших государственных решений в сфере экономи ки последних лет часто делались без учета индикаторов экономической безопасности. Не анализировались ключевые количественные параметры, характеризующие эффективность проекта. Не оценивались стратегические риски, связанные с реализацией предлагаемых решений. Игнорировалась уникальность российской экономики и ее важнейшие особенности. Не рассматривались институциональные аспекты, возможность социально экономических структур адекватно отработать предлагаемые управляю щие воздействия.

В итоге получается, что если государство оказывает свои услуги по завышенным ценам или несоответствующего качества, население как по требитель этих благ начнет искать для себя другого производителя.

Основной причиной существования теневой экономической дея тельности является высокая «цена подчинения закону», или, иными сло вами, высокие трансакционные издержки, связанные с действием хозяйст вующего субъекта в рамках закона. Достаточно хорошо отражает издержки «подчинения закону» Интегральный рейтинг Всемирного банка за 2010 год, в котором Россия занимает 120-ю позицию и находится сего дня между Бангладеш и Коста-Рикой.

На данном этапе значимо оптимальное участие государства в про цессах общественного производства путем правовой поддержки экономи ческих интересов различных субъектов, регулирования структурных пре образований, обеспечения принципов целесообразности и выгодности материальных и финансовых потоков, а также обеспечения национальной экономической безопасности через устойчивое развитие. Формирование благоприятной среды экономического развития, совершенствование и но вые формы сотрудничества хозяйствующих субъектов, система преферен ций и защиты экономических интересов, инвестиционная политика и об служивание внутреннего и внешнего долгов, взаимоотношения с зарубежными партнерами должны логично располагаться в правовом поле хозяйственной деятельности государства.

Интегральным показателем качества государственного управления является индикатор GRICS, рассчитываемый Всемирным банком 1 раз в 2 года на основе сопоставления 25 различных показателей эффективно сти государственного управления, подготавливаемых 18 независимыми организациями, и состоящий из 6 самостоятельных показателей, отра жающих основные параметры государственного управления. Для оценки системы государственного управления в Российской Федерации предпо лагается использовать следующие показатели:

эффективность государственного управления – показатель отра жает качество государственных услуг, качественные характеристики госу дарственных институтов, компетенцию государственных служащих, уро вень доверия к политике, проводимой правительством, и др.;

качество государственного регулирования – значение данного ин декса связано с оценкой политики, проводимой в сфере государственного регулирования в экономике. С его помощью измеряются такие факторы, как государственное регулирование цен на товары и услуги, неадекватный контроль в финансовой сфере, избыточное регулирование бизнеса и др.

Процентный ранг Российской Федерации по эффективности госу дарственного управления в 2009 году равнялся 44,9 единицы (из 100 воз можных), по качеству государственного регулирования – 35,2 единицы (из 100 возможных).



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.