авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

«1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ...»

-- [ Страница 2 ] --

Особенно четко должна быть обозначена (и закреплена в юридиче ских актах) степень ответственности в области экономической стратегии и политики страны кабинета министров в целом, а также определено то, что делегируется конкретным министерствам, агентствам и службам в составе правительства.

В этом случае государственные услуги должны способствовать ус тановлению взаимосвязи между стратегией национальной экономической безопасности и экономической политики государства. На основе количе ственных показателей, характеризующих желаемое состояние экономики, определяют ограничения по использованию тех методов экономической политики, при которых прогнозируемые хозяйственные результаты спо собны ухудшить, понизить необходимый уровень национальной эко номической безопасности. Такие механизмы дают возможность оценить качество государственного регулирования экономики с точки зрения со временных инновационных подходов.

Для оценки эффективности государственных услуг в системе обес печения национальной экономической безопасности необходимо разрабо тать показатель, раскрывающий эффективность использования имеющих ся в распоряжении ресурсов (финансы, кадры, техника и др.) для нейтрализации возможных угроз национальной безопасности со стороны организованной преступности и коррупции на основных направлениях своей деятельности: кадровое, информационное, правовое, силовое и фи нансовое направление. Показатель может рассчитываться на основе мето да экспертных оценок по частным показателям, отражающим эффектив ность работы государственных органов.

А.А. Песоцкий, канд. экон. наук, ст. преподаватель кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ПОКАЗАТЕЛИ МОНИТОРИНГА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОСТРАНСТВА НА РЫНКЕ ТРУДА В последние годы усилилась полемика вокруг внедрения понятия «экономическое пространство», которое все чаще можно встретить как в научной литературе, так и в бизнес-сообществе. Ряд ученых рассматривает экономическое пространство как на микро-, так и на макроуровне. Можно говорить об экономическом пространстве отдельной фирмы, рассматривая как пространство окружение фирмы, будь то деловые партнеры, клиенты или органы государственной власти, а можно говорить об экономическом пространстве региона или даже национальной экономики, рассматривая в совокупности хозяйственные связи региона или государства.

Рынок труда также может быть рассмотрен как экономическое про странство, где работодатель – это центральный субъект пространства, а работники – его составные части, с которыми субъект вступает во взаимо действие.

Для осуществления мониторинга экономического пространства можно предложить ряд показателей, на основании измерения которых можно будет делать выводы об общей безопасности экономического про странства региона. Наиболее целесообразно рассматривать следующие показатели:

1) объем экономического пространства;

2) интенсивность экономического пространства;

3) качество экономического пространства;

4) уровень синхронизации экономического времени;

5) уровень доступности информации.

Кроме данных показателей, возможно выделение ряда косвенных и второстепенных индикаторов, функционально пересекающихся с пред ставленными. Второстепенные индикаторы также могли бы стать предме том мониторинга, однако с целью разумного упрощения метода цикличе ской градации и придания ему структурной целостности и логики они не рассматриваются, а фокус исследования концентрируется на основных показателях.

1) Объем экономического пространства (ОЭП) ОЭП представляет собой среднюю величину объема экономического контакта субъекта в рамках его экономического пространства. ОЭП пока зывает, насколько ресурсоемки операции, осуществляемые в рамках сово купного экономического процесса. Уменьшение объема экономического пространства свидетельствует о снижении эффективности использования ресурсного потенциала системы.

Измерение показателя ОЭП проводится в результате анализа затрат ресурсов работодателя. Критерий ОЭП может иметь как количественное, так и качественное выражение или представлять собой симбиоз обоих этих подходов.

2) Интенсивность экономического пространства (ИЭП) ИЭП рассматривается как количество экономических контактов субъекта в рамках его экономического пространства. Снижение ИЭП субъекта сигнализирует о повышении деловой активности работодателя с рынком труда.

3)Качество экономического пространства (КЭП) КЭП рассчитывается как степень доминирования экономического субъекта в его экономическом пространстве. Мониторинг качества эконо мического пространства представляется необходимым, поскольку данный показатель позволяет оценить, насколько работодатель способен дикто вать свои условия работникам. При низком уровне доминирования, даже если пространство находится в фазе развития, эффективность деятельно сти данного субъекта может быть невелика, поскольку другие субъекты будут навязывать сделки по своим правилам, снижая выгоду, которую по лучает данный субъект.

На уровне взаимодействия регионов анализ КЭП может быть прове ден как аналитическим путем, так и с использованием математических моделей.

При проведении расчета КЭП необходимо рассмотреть каждый эко номический контакт в рассматриваемый период t и оценить степень доми нирования в нем данного субъекта. Эта операция проводится методом экспертной оценки. Рассматривается каждый контакт данного субъекта с каждым из других субъектов, где определяется степень доминирования каждого, которые обозначаются соответственно а и b, при этом a+b=1.

Количество контактов равно n. После этого КЭП рассчитывается по фор муле:

а КЭП n.

Для точности анализа данная формула может быть усовершенство вана путем введения коэффициентов значимости для каждой операции предприятия региона. Экономические контакты не равны друг другу, они отличны по степени затраченных для их осуществления ресурсов, а также по количеству прибыли, которую получает субъект, поэтому степень до минирования в различных контактах имеет разную значимость. Для опре деления этой значимости вводится коэффициент k, который может быть рассчитан как доля прибыли от данного экономического контакта в сум марной прибыли за период t. В определенных случаях коэффициент k мо жет быть рассчитан не на основе прибыли, поскольку значимость ряда операций может выражаться не в конкретном денежном выражении, а иметь иное значение для существования региона.

С учетом коэффициента значимости формула КЭП выглядит сле дующим образом:

(a k ) КЭП.

n 4) Уровень синхронизации экономического времени (УСЭВ) Экономическое время – это временные затраты, которые требуются участникам совокупного экономического процесса для завершения опера ционного цикла, который может иметь различные формы (в базовом виде операционный цикл представляет собой цепочку экономических действий от поставщиков ресурсов до конечного потребителя товара).

Синхронизация экономического времени представляет собой согла сованность операций каждого субъекта в общем операционном цикле.

Высокий уровень синхронизации является фактором стабильности эконо мического пространства и эффективности деятельности субъекта.

Анализ синхронизации экономического времени проводится путем изучения производственной и логистической цепочки работодателя: вы числяет время, необходимое для совершений операционного цикла ( tц ), после чего каждый операционный цикл взвешивается по степени значи мости с коэффициентом k. Формула среднего экономического времени операционного цикла (СЭВ) выглядит следующим образом:

((tц k )к) tц.

, где n – кол-во операционных циклов.

СЭВ n 5) Уровень доступности информации (ДИ) Фактор информации приобретает все большую роль в современной экономике и оказывает колоссальное влияние на происходящие процессы в глобализированном обществе, переходящем из индустриальной эры в информационную.

Работодатель стремится получить наиболее широкий спектр инфор мации о всех участниках рынка труда, заинтересованных в его деятельно сти, а также о внерыночных структурах, которые оказывают на него воз действие. Наиболее широкое владение информацией в эпоху глобализа ции становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности.

Работодатель стремится получить наиболее широкий спектр инфор мации о всех участниках рынка труда, заинтересованных в деятельности его предприятий, а также о внерыночных структурах, которые оказывают на него воздействие. Наиболее широкое владение информацией в эпоху глобализации становится одним из ключевых факторов конкурентоспо собности. Современные исследователи рассматривают необходимость в получении информации как базовый фактор, наличие которого предшест вует образованию экономического пространства.

Мониторинг уровня доступности информации представляет наи большую сложность для органа, проводящего мониторинг, поскольку ин формацию фактически невозможно представить в количественном выра жении. Сравнение уровня доступности информации в период t по отношению к периоду t-1 может стать серьезной задачей для аналитика, для решения которой необходимо задействовать экспертов высокой ква лификации.

Введение понятия «экономическое пространство» в рассмотрение рынка труда открывает новые перспективы для изучения трудовых про цессов, позволяет рассматривать их в новом ракурсе. Рынок труда суще ствует не обособленно от работодателя, а находится в прямой зависимости от него, особенно в сфере крупного бизнеса. В ходе трансформаций эко номического пространства работодателя изменяются формы его взаимо действия с этим пространством, что должно быть учтено в рамках дея тельности экономического субъекта.

Н.Ю. Пузыня, канд. экон. наук, доц. кафедры ценообразования и оценочной деятельности СПбГУЭФ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ В последние годы в экономической и управленческой науке растет количество исследований, посвященных экономике знаний, нематериаль ным активам, интеллектуальному капиталу, роли человеческого фактора в инновационной экономике.

Некоторые специалисты относят нематериальные активы к неося заемым факторам стоимости, то есть это факторы стоимости, не относя щиеся к материальным, но создающие новую стоимость, воплощенную в новом продукте.

Еще основоположники трудовой теории стоимости выделяли роль знаний в производственном процессе. А. Смит отмечал, что квалифициро ванный и сложный труд создает в единицу времени больше стоимости, производительность труда повышается, поскольку разделение труда по ощряет процесс обучения, совершенствуя навыки и мастерство. Роль зна ний и квалификации в трудовой теории стоимости определяется и вклю чением их в состав основного капитала.

Как известно, традиционный неоклассический подход к созданию стоимости базируется на трех факторах: труд, земля и капитал. Каждый из этих факторов получает доход при создании стоимости: труд вознаграж дается заработной платой, земля – рентой, капитал – процентом. Концеп цию предпринимательского дохода заложил Ж.Б. Сэй, предложив основу для введения четвертого фактора стоимости – предпринимательского та ланта, который получает доход в виде прибыли.

В 1912 г. Й. Шумпетер в работе «Теория экономического развития»

рассмотрел техническую инновацию как экономическое средство, позво ляющее получить более высокую прибыль. Это теоретическое нововведе ние нашло признание в неоклассической теории экономического роста.

В 1956 г. Р. Солоу выдвинул теорию о том, что в долгосрочной перспек тиве гарантированный рост производства на 90% определяется воздейст вием технологических изменений. Вслед за этим исследование инноваци онного процесса и факторов, оказывающих на него влияние, заняло достойное место в экономических концепциях.

Новые теории роста, связываемые, прежде всего, с именами П. Ромера, Р. Лукаса, начинают рассматривать экономический прогресс как внутренний фактор экономического роста. Эти теории обязаны своим появлением в значительной мере концепции человеческого капитала.

В 90-х годах ХХ века в развитых западных странах теория неосязае мых интеллектуальных ресурсов и их роль в развитии современной инно вационной экономики оформляется и получает свое распространение как теория интеллектуального капитала. Мир постоянно меняется, и правила, которые хорошо работали в прошлом, могут стать тормозом к развитию.

Понимание сути парадигм, умение распознать зарождение новой пара дигмы и вовремя найти ей применение – задача экономической науки. Та ким образом, во второй половине XX века начинает формироваться но вая парадигма роли интеллектуальных (нематериальных) активов в развитии инновационной экономики.

Все это создает предпосылку формирования единой теории интел лектуальных ресурсов, включающей в себя интеграцию и теории интел лектуального капитала, и теории управления знанием как особого вида управленческой деятельности.

Американская и западноевропейская экономики давно сделали ос новной упор на постоянно возобновляемые и динамичные интеллектуаль ные ресурсы. Россия же в последнее время занималась «проеданием» сво их природных ресурсов и созданных ранее интеллектуальных ресурсов и на сегодняшний день во многом утратила научно-технический потенциал, который был в советские времена.

Система взглядов и представлений о ведущей роли инновационных нематериальных активов в современном мире уже не вызывает сомнения.

Считается, что на долю новых или усовершенствованных технологий, продукции, оборудования, содержащих новые научные решения, в веду щих странах мира приходится от 70 до 85% прироста ВВП.

Многим современным компаниям, в особенности предоставляющим услуги, для функционирования не требуется большого количества матери альных активов. В основе компании третьего тысячелетия лежат знания, компьютеры и коммуникации. Сейчас возникают компании, располагаю щие только нематериальными активами, они производят нематериальные продукты, которыми «торгуют» в электронном пространстве Интернета.

Несмотря на значительный опыт западных ученых в области эконо мического использования интеллектуальных активов, постоянно меняю щиеся условия общественного производства вызывают необходимость постоянного совершенствования наработанной методологической базы.

Западные и японские компании достигли впечатляющей конкурен тоспособности благодаря способности создавать новое знание (в широком смысле этого слова), распространять его по организации и воплощать в продукции, услугах и системах, они славятся постоянным и непрерывным совершенствованием методов работы. Они не только сами производят но вые организационные знания, но и активно принимают на вооружение ин новации, созданные вне организации, распространяя их внутри и транс формируя в создание новых технологий, продукции и услуг. Именно это сочетание внешней и внутренней деятельности позволяет ведущим запад ным и японским компаниям постоянно вводить новшества, которые, в свою очередь, помогают получить те самые конкурентные преимущества.

Конкуренция – это постоянная тяжелая битва, предприятие должно постоянно внедрять новые технологии, производственные процессы, под ходы к маркетингу, новые работы с клиентами, дизайн продукции и т.п.

Одно внедренное новшество требует внедрения другого, а это означает постоянное улучшение и совершенствование.

Главную роль в процессе выявления или распространения различных новшеств играют менеджеры среднего звена, именно они осуществляют стыковку идеалов высшего звена и суровой реальности рядовых сотруд ников. Они посредники между тем, что «могло бы быть» в представлении руководства, и «тем, что есть» в настоящее время в области создания кон цепции продукции. Менеджеры среднего звена играют главную роль в процессе создания знания, они обрабатывают неформализованное знание, поступающее как от рядовых сотрудников, так и от руководителей высше го звена, формализуют его и воплощают в новую продукцию и технологию.

Для большинства же российских предприятий «азбука» управления интеллектуальными ресурсами остается непройденной, неосязаемость интеллектуальных активов для них по сути означает их неуправляемость.

У наших компаний внедрение и использование интеллектуальных ресур сов в первую очередь зависит от менеджеров высшего звена, именно они должны выбрать стратегическое инновационное развитие предприятия.

Кроме того, нестабильность российской экономики и неразвитость рыночных отношений накладывают свой отпечаток на процесс управле ния интеллектуальным потенциалом отечественных предприятий, что исключает возможность непосредственного принятия моделей, адекват ных условиям стабильно функционирующей экономики.

Особая надежда инновационного развития возлагается на создание венчурных фондов и венчурных предприятий. Этот процесс попытались привнести извне в конце 90-х годов практически в виде прямых инвести ций. Общая схема, которая действует в развитых западных странах, когда более крупные компании эффективно поглощают инновации через покуп ку малых предприятий, – в России не работает. Причиной является отсут ствие действенной системы доступа к кредиту и венчурному капиталу, а также неразвитая инфраструктура инновационной деятельности.

Следует отметить, что к 2005 гг. в России стала складываться собст венная национальная модель венчурных инвестиций, аккумулирующая национальный капитал. Ее отличительной особенностью является форми рование венчурных фондов преимущественно крупными финансово промышленными группами, концернами и холдингами в рамках крупных компаний, а не вне их, как это предусмотрено традиционной моделью венчурного инвестирования. Серьезным препятствием для дальнейшего развития данной модели является низкая ликвидность венчурных инве стиций, что в значительной мере обусловлено недостаточным развитием фондового рынка.

Повышение эффективности использования собственности предпри ятия, и, прежде всего, его интеллектуального потенциала связано в пер вую очередь с разработкой и внедрением систем оценки, учета и защиты интеллектуальной собственности (как основной части нематериальных ак тивов) в объектах, создаваемых в процессах исследований, разработок и производства.

Если сравнить использование интеллектуальной собственности как одного из основных инновационных ресурсов на российских предприяти ях с западными компаниями, то данное сравнение будет не в пользу рос сийских предприятий.

По данным Всемирной организации интеллектуальной собственно сти, в 2005 году было подано США 39 250 международных патентных заявок, Японией – 16 774, Германией – 13 979, Россией только 527. При этом с каждым годом количество поданных патентных заявок из Китая и Северной Кореи растет в геометрической прогрессии.

Согласно официальной отчетности, в 2009 г. российским заявителям было выдано Роспатентом 23 502 патента, при этом было зафиксировано 2 365 договоров о передаче прав, то есть менее 10% патентов коммерчески используются.

Тем не менее, эффективное использование результатов интеллек туальной деятельности (интеллектуальной собственности) и других воз можностей интеллектуального потенциала предприятия может привести к созданию новых производственных мощностей, к увеличению поступ лений средств в бюджет предприятия в виде лицензионных платежей, может выражаться в повышении престижа предприятия и в увеличении его стоимости.

Технологический бум в традиционных отраслях завершился, сокра щение издержек производства достигло предела и вошло в зону снижаю щейся отдачи, беспрецедентная волна слияний и поглощений компаний в 90-е годы завершила ускорение роста за счт организационных факторов.

Единственным источником будущего роста компаний могут быть только интеллектуальные ресурсы.

Л.О. Ильина, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ОСОБЕННОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА Рекрутинг – это деятельность по подбору кадров, основной задачей которой является формирование цивилизованного рынка труда. Специа листы-консультанты кадровых агентств и рекрутинговых компаний изу чают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований работодателей к нанимаемым работникам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют специальную литера туру, рекламные материалы, новые обучающие технологии, оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы. В целях формирования единых профессионально-этических стан дартов работы консультантов по подбору персонала в России создана Ас социация рекрутеров и принят профессионально-этический кодекс. Услу гами рекрутинговых агентств в основном пользуются иностранные и крупные российские компании в российских регионах. Главное конкурент ное преимущество рекрутинговому агентству обеспечивает его персонал.

Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности берет свое начало в управленческом консалтинге. Первой компанией, занимающейся поиском и подбором топ-менеджеров (Executive search), было американ ское агентство Boyden (1946 г.). Как бизнес рекрутинг наиболее интенсив но развивался в странах с максимальной свободой отношений на рынке труда (США, Англия, Канада, Австрия, Швейцария). Во Франции, Герма нии и других странах, правительство которых проповедует социальную защиту своих граждан на рынке труда, иногда законодательно ограничи вают деятельность частных агентов по подбору кадров. По этой причине рынок рекрутинговых услуг развит в этих странах меньше, а действующие на нем рекрутинговые компании предпочитают больше работать за преде лами своей страны. Лидером мировой кадровой индустрии является аме риканская компания Adecco, которая имеет более 5500 офисов в 60 стра нах мира.

В России современные технологии подбора кадров начали использо вать с 1989–1991 гг. в связи с появлением в СССР транснациональных компаний, прибегавших к услугам зарубежных кадровых агентств в под боре высококлассных специалистов. С 1990 г. начали появляться россий ские кадровые агентства. Сегодня уровень их профессионализма вырос, а их осведомленность и способность ориентироваться на местном рынке труда позволяют все успешнее работать на рынке рекрутинговых услуг, где главную позицию занимали западные компании. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги можно выделить четыре ти па рекрутинговых агентств: 1) классические агентства по целенаправлен ному поиску руководителей (управленческих кадров) и «ключевого» пер сонала (5% от общего числа агентств). Стоимость услуг составляет 30-35% от годового оклада подобранного специалиста;

срок подбора 1- кандидатов – не менее 2-6 месяцев (иногда до 1 года);

вероятность нахож дения кандидата более 60%;

гарантийное сопровождение подобранного специалиста не менее 6 месяцев;

2) кадровые агентства по подбору ме неджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов (55% от общего числа агентств). Стоимость услуг составляет 1,5-2 зарплаты буду щего сотрудника;

срок подбора 3-5 кандидатов – от 1 до 4 недель;

вероят ность нахождения кандидатов около 60%;

гарантийное сопровождение по добранного специалиста в течение 3 месяцев;

возможна однократная бесплатная замена специалиста;

3) кадровые агентства, объединяющие ме тоды подбора персонала, характерные для классического рекрутинга и пря мого поиска (описаны в первых двух типах) (10% от общего числа агентств).

Они используют улучшенные технологии поиска, тщательно прорабатывают заказ, проводят интервью с кандидатами, имеют обширную базу данных, высококлассных консультантов – экспертов по соответствующим сегментам рынка труда. Стоимость услуг составляет 25-33% от годового дохода подоб ранного специалиста;

срок подбора 1-5 кандидатов – от 1,5 до 6 месяцев;

ве роятность нахождения кандидатов более 60%;

возможна однократная за мена;

4) скрининговые (поверхностные) агентства (30% от общего числа агентств). Занимаются первичным подбором персонала низшего и средне го звена по формальным признакам (пол, возраст, образование, стаж);

формируют базу данных с помощью резюме, размещенных на «работных»

сайтах Интернета и специализированных СМИ;

рассылают резюме канди датов работодателям (обычно небольшим компаниям);

в базу данных бе рут любые вакансии, независимо от сегмента рынка труда;

не занимаются отбором клиентов;

не проводят интервью с кандидатами. Стоимость услуг – 1 оклад подобранного кандидата;

качество услуг страдает из-за низкого профессионального уровня рекрутеров и высокой текучести кад ров в агентствах;

вероятность нахождения кандидата не более 5-20%.

В целом примерно 25% от общего объема рекрутингового рынка в России составляет доля компаний классического первого типа. Остальные 75% предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и спе циалистов. Есть небольшие агентства, выполняющие с высоким качеством только эксклюзивные заказы для узкого круга заказчиков. Существуют крупные агентства («бизнес-машины»), в которых хорошо отлажено при менение современных рекрутинговых технологий подбора кадров узкой специализации при значительных объемах работ, включая корпоративное обучение персонала заказчика. Постоянно появляются и исчезают мелкие агентства («ларьки»), вынужденные брать любые заказы с довольно низ ким уровнем качества услуг. На российском рынке рекрутинговых услуг наметилась тенденция к стандартизации методов и схем подбора кандида тов, особенно на типовые штатные позиции, что позволяет ускорить рабо ту по закрытию вакансий и улучшить ее качество. Существуют узкоспе циализированные агентства, работающие только на определенных сегментах рынка труда (фармацевтика, финансовая сфера, социальные ус луги на дому и т.п.), и многопрофильные агентства, работающие на раз ных сегментах рынка труда;

имеют свою нишу агентства-холдинги, со стоящие из группы компаний, каждая из которых занимается подбором персонала только определенного уровня;

но в целом такой холдинг обес печивает заказчика персоналом любого уровня. Рекрутинг в России разви вает и новые направления деятельности;

появились услуги по поиску зака зов на подбор персонала и размещение их в профильных агентствах провайдерах с контролем исполнения заказа на всех этапах. Наметилась тенденция не только создания холдинговых структур с региональными филиалами кадровых агентств, но и расширения пакетов услуг. Многие агентства, помимо подбора персонала, занимаются аутстаффингом и аут плейсментом, коучингом руководителей компаний, предоставляя времен ный персонал, консультируя по организационным и управленческим во просам, помогая компаниям-клиентам вести кадровое делопроизводство, разрабатывать корпоративные учебные программы, оценивать и аттесто вывать персонал, проводить тренинги и прочее. Сотрудничество таких рекрутинговых агентств и работодателей взаимовыгодно, поскольку кли ент получает комплексную услугу со скидками, а агентство эффективнее осуществляет подбор персонала, зная реальную ситуацию в компании и ее корпоративную культуру.

Любая организация, реализуя свою бизнес-стратегию, нуждается в квалифицированном персонале разного уровня. Для удовлетворения своих потребностей в кадрах, которые часто становятся проблемой кадровых служб, организации привлекают специалистов из рекрутинговых агентств.

Последние становятся субъектами социальных взаимоотношений, беря на себя обязательства по выполнению организационной, информационной и регулятивной функции. Организационная функция включает в себя кадро вую диагностику, планирование персонала и рекрутинг. Информационная функция проявляется во взаимодействии и коммуникациях с субъектами отношений и реализуется посредством программ по адаптации соискате лей на новом месте работы, повышения квалификации персонала заказчи ка и формирования его корпоративной культуры, используются семинары и тренинги как формы приобретения знаний и практических навыков для эффективного общения и переговорных процессов. Регулятивная функция кадровых агентств состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, кон троле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспектив для дальнейшего сотрудничества с организациями-заказчиками.

Таким образом, исходя из палитры предоставляемых рекрутинговы ми агентствами услуг, следует, что, обеспечивая эффективное функцио нирование организаций-заказчиков, рекрутинг как социальный институт не только формирует систему правовых и социально-трудовых отношений на рынке труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эф фективного взаимодействия между работодателями и соискателями. Для успешной работы рекрутинговым агентствам важно иметь не только ком петентных работников, но и соблюдать основные этические нормы при подборе персонала, в отношениях с работодателями и кандидатами на ва кансии (конфиденциальность информации, обеспечение анонимности кли ента и соискателя до определенного момента, отказ от переманивания ранее устроенных кандидатов от одного заказчика к другому, недопущение дис криминации по гендерным, расовым, национальным, религиозным и поли тическим признакам, независимость и объективность при оценке соискате лей, запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство).

А.В. Орлов, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Идея корпоративной социальной ответственности получила актив ную поддержку в России и одобрена руководством страны. За рубежом практика социальной ответственности бизнеса имеет достаточно широкое распространение. В России же этот вопрос еще только выходит на обще ственное обсуждение. Решение социальных проблем общества пока не яв ляется приоритетной задачей российского предпринимательства. Это обу словлено и тем, что в нашей стране предпринимательство не имеет за спиной многовековых традиций Запада, и, конечно, слабостью экономиче ской базы, так необходимой для решения любых социальных вопросов.

Социальная ответственность бизнеса подразумевает определенный уровень развития предприятия и добровольный отклик на социальные проблемы общества. Этот отклик означает соблюдение законодательно установленных норм и правил и осуществление деятельности сверх этих требований. Именно такой подход предпринимателя к своей деятельности позволит коренным образом изменить сложную социально экономическую ситуацию, в которой сейчас находится Россия.

Сложнее обстоит дело с отложенной ответственностью перед буду щими поколениями: какую экологию, какие природные ресурсы, какое здоровье мы оставим нашим потомкам. В настоящее время такое понима ние ответственности можно найти и в современном мире – например, это решение экологических проблем или забота о соблюдении законов, даже если имеется возможность их обойти. Ответственность – это также кате гория этики и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отношение личности к людям, обществу (человечеству в целом), характе ризующееся выполнением своего нравственного долга и правовых норм.

Еще А. Смит предупреждал о том, что последствием свободной рыночной стихии может быть истощение ресурсов в результате погони отдельных индивидуумов за сиюминутной прибылью. Руководствуясь стремлением к увеличению прибыли, предприниматель рискует потерять и необходимые ресурсы, и доверие своих клиентов. Традиционное деление на «предпри нимателей» и «клиентов» сейчас все более заменяется берущим начало в Японии единым понятием «большой семьи». Когда необходимо, кроме экономической мотивации, учитывать и социальные аспекты функциони рования бизнеса в обществе. Развитие данной идеи мы находим в работах М. Бубера, К. Барга, Р. Нибура. По поводу того, может ли руководитель большого технического предприятия проявлять диалогическую (социаль ную) ответственность, Бубер утверждает, что, безусловно, может: «Он проявляет ее, если представляет себе руководимое им предприятие... и его конкретности;

если он видит в нем не совокупность центров механических сил и обслуживающих организмов, которые дифференцируются для него лишь по своим функциям, а совокупность людей;

если он... воспринимает этих людей как личности и соответственно относится к ним».

Социальная ответственность – это контракт между бизнесменом и обществом, в котором он функционирует. Выделяют четыре основных подхода к определению ответственности бизнеса.

Первый подход состоит в том, что любые действия в рамках юри дической законности считаются социально ответственными: «в бизнесе нет места этике». Сторонники этой позиции убеждены, что бизнес играет в обществе исключительно экономическую роль, и долг менеджера – с помощью производства конкурентоспособных товаров и услуг обеспечить акционеров наиболее высокими прибылями от их инвестиций. Предпри ниматели считают, что не несут каких-либо особых этических обяза тельств и ответственности за предотвращение чьего-либо ущерба или за продвижение тех, а не иных товаров и услуг. Они не видят никакой необ ходимости отступать от закона, чтобы предотвратить нанесение ущерба кому-либо. С точки зрения сторонников этой позиции, ответственность предпринимателя отождествляется с юридической ответственностью, т.е. любые действия в рамках юридической законности считаются соци ально ответственными.

Второй подход можно охарактеризовать девизом «максимальная прибыль – единственная обязанность бизнеса». Сторонники этой позиции утверждают, что они могут преступить закон ради пользы, например ради получения прибыли. Исходя из этого, менеджеры принимают решение блюсти интересы хозяев, и именно это, а не ответственность за предотвра щение чьего-либо ущерба или за продвижение социально ориентирован ных товаров и услуг определяет границы их этической ответственности.

Таким образом, сторонники этого направления сводят социальную ответ ственность к профессиональной ответственности, которая диктуется нормами взаимодействия профессионала и наниматели. Любые действия в рамках указанных норм считаются социально ответственными.

Сторонники третьего подхода допускают, что в бизнесе есть место социальной ответственности, но понимают ее как инструмент или усло вие, которые менеджеры используют для достижения целей корпорации в экономике. Так, сторонники этого направления признают, что можно го ворить о специфической социальной ответственности предпринимателей не только как о юридической или профессиональной, но и в более широ ком смысле. Но это возможно только в том случае, если данная деятель ность ведет к успеху. Если социальная ответственность не приносит поль зы, от нее необходимо отказаться. Это своего рода экономическая ответственность.

Четвертый подход предполагает, что социально ответственной яв ляется та организация, которая считает себя морально ответственной как перед людьми, которые в ней работают, так и перед всеми, кто оказывает ся под воздействием ее деятельности. Ответственность компании регули руется морально-этическими нормами. В центр ставится проблема дости жения и совмещения интересов всех участников «жизнедеятельности»

организации. Это морально-этическая ответственность.

В современных теоретических исследованиях по социальной ответ ственности изучаются позиции, которые может занимать организация, с учетом ее обязательств перед обществом. За основу берется общая соци альная ответственность компании, определяемая, исходя из указанных выше четырех основных принципов. Это может быть экономическая, юридическая, этическая и принятая на себя ответственность (улучшение благосостояния общества и качества жизни). Организация может разме щаться вдоль оси, идущей от низшей до высшей степени социальной от ветственности, и использовать определенные типы действий. Кратко оха рактеризуем эти позиции.

Социальная обструкция. Компания, находящаяся на этом уровне, практически ничего не делает или делает очень мало для решения соци альных проблем и проблем окружающей среды. Когда она переходит гра ницы дозволенного и своей профессиональной деятельности, типичной реакцией является отрицание и сокрытие своих действий. Характерный тип действия – обструкция означает отказ компании от всех обязанностей.

В случае, если недобросовестные действия были замечены, используется тактика опровержения предъявляемых доказательств, приводятся доводы о фальсификации доказательств, чинятся препятствия расследованию (ес ли таковое проводится).

Социальные обязательства. Эта позиция включает в себя действия организации, направленные только на то, что требуется по закону, и ни на что более. Управляющие в таких организациях настаивают на том, что их дело – заботиться о прибыли. Такие организации в основном используют тактику защиты. Она предполагает, что организация принимает на себя ответственность за некоторые ошибки и упущения и не препятствует воз можным расследованиям со стороны общества. Менеджеры, пользующие ся такой тактикой, считают, что подобные вещи случаются, но в них никто нe виноват.

Социальный отклик. Для компании, занимающей такую позицию, характерно не только выполнение юридических и этических требований, но и добровольное участие в социальных программах. Хотя иногда орга низацию необходимо убедить в этом, сама она не проявляет инициативы в поиске возможностей. Основной тип действий – приспособление, которое означает, что менеджмент несет социальную ответственность за действия организации, хотя, возможно, делает это, уступая внешнему давлению.

Социальный вклад. В этом случае компания рассматривает себя в качестве ответственного члена общества и имеет все возможности внести свой вклад в развитие общества. Действия такой компании чаще всего проактивны и предполагают, что компания берет на себя инициативу в социальных вопросах, самостоятельно идентифицирует общественные ин тересы и действует, не дожидаясь указаний или давления со стороны за интересованных групп. Наибольшее влияние в концепции проактивной социальной ответственности имеет теория вкладчиков, или «держателей участия». Под держателями участия понимают прежде всего: потребите лей, поставщиков, государство, окружающую среду, в которых эти пред приятия осуществляют свою деятельность. Соответственно меняется и понимание социального контракта. Социальный контракт учитывает уже не только две стороны: наемных работников и владельцев, он учитывает уже всех вкладчиков, или держателей участия, которые так или иначе влияют на бизнес. Предприятия – это члены нашего общества, поэтому нормы морали также управляют их поведением. Более того, поскольку за коны не могут охватить все случаи жизни, предприятия исходят из ответ ственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упо рядоченности и законности. Развитие данной позиции находит отражение в понятии «корпоративное гражданство». Организацию-корпоративного гражданина отличает от обычной организации, так же как и гражданина от обычного жителя сообщества, наличие активной гражданской и социаль ной позиции.

Поэтому тема социальной ответственности бизнеса неразрывно свя зана с задачами построения в России институтов гражданского общества.

Различные уровни социальной ответственности представляют собой комбинации требований к бизнесу и ожиданий от него со стороны общес тва и государства и выгодности/невыгодности социальной активности для бизнеса. Чем выше у компаний уровень социальной ответственности, тем больше у них добровольно принятых на себя обязательств.

Первый уровень, нижний, базовый, обязательная составляющая со циальной ответственности, – это соблюдение законов (налогового законо дательства, трудового и гражданского кодексов). Если законодательство не соблюдается, то ни о какой социальной ответственности речи идти не может: предприниматель нарушает обязательства, установленные для его деятельности, изначально. Второй и третий уровни относятся к добро вольной составляющей социальной ответственности. Эти две ступени раз личаются мотивами реализации социально ответственного поведения.

Второй уровень представляет собой реализацию социально ответственно го поведения ради экономической выгоды. Экономической выгодой мoгут быть улучшение имиджа организации для потребителей ее продукции и для ее работников, повышение инвестиционной привлекательности, соз дание более благоприятных условий для существования и развития ком пании со стороны власти или общества. Третий уровень охватывает те ви ды социально ответственного поведения, которые не имеют своей целью получение экономических выгод. Это более высокий уровень осознания положения и роли организации в обществе. Подобные действия могут приносить экономическую прибыль, но это не их цель. Помощь социально незащищенным слоям населения, перечисление пожертвований часто ока зываются замалчиваемыми действиями, поскольку СМИ не могут бес платно размещать информацию о подобных акциях (по закону о скрытой рекламе), да и по законодательству не всегда потраченные деньги освобо ждаются от начисления налогов.

Второй и третий уровни, в свою очередь, делятся по основанию доб ровольности реализации ожиданий общества и принятых на себя обяза тельств. Нередки факты, когда власти (особенно в малых городах и сель ских районах) заставляют предпринимателей «добровольно» оказывать материальную поддержку учреждениям социальной сферы, муниципали тетам, решать насущные социальные проблемы местных сообществ (от расчистки дороги до поддержки городских праздников и предоставления подарков для конкурсов).

Участие бизнеса в жизни общества население прочно связывает с благотворительностью. Однако как один из способов взаимодействия с обществом благотворительность является наименее эффективным инст рументом реализации социально ответственного поведения компаний с точки зрения получения не только социального эффекта, но и бизнес эффекта.

Социальная деятельность и программы бизнеса часто не связаны не посредственно со сферой деятельности компании, что, соответственно, не приводит к улучшению экономических показателей. Зачастую выделение средств на социальные программы, акции, благотворительную деятель ность не продумано и осуществляется стихийно. Социальная активность большинства компаний, скорее, связана с реализацией душевной потреб ности их руководителей в оказании помощи, а не обусловливается рацио нальным стремлением к созданию компанией благоприятных для себя ус ловий внешней среды на долгосрочную перспективу. Непродуманность социальной политики компаний, ее стихийность и отсутствие видимых и ощутимых результатов не способствуют распространению модели соци ально ответственного поведения в бизнес-среде.

За рубежом последние несколько десятилетий исследования, посвя щенные экономическому анализу эффективности социально ответствен ных компаний, ведутся постоянно. Например, исследования, проводимые «Walker Information», выявили прямую связь между «социальной цен ностью» компании и ее репутацией. Увеличение «социальной ценности»

компании розничной торговли па 1 пункт ведет к улучшению ее репута ции на 0,55 пункта, а увеличение «экономической ценности» на 1 пункт улучшает репутацию всего на 0,32 пункта. Социальные показатели оказы вают вдвое большее положительное воздействие на репутацию по сравне нию с экономическими. Также зафиксирована прямая связь между финан совыми и социальными показателями компании: между доходностью активов, доходностью продаж и социальной ценностью компании, между доходностью капитала и доходом на акционерный капитал. Установлено, что на протяжении 10 лет у компаний, реализующих концепцию социаль ной ответственности, финансовые показатели были выше, чем у социаль но неответственных компаний, доход на инвестированный капитал – на 9,8%, доход с активов – на 3,55, доход с продаж – на 2,79, прибыль – на 63,5%. На протяжении 15 лет доход акционеров социально ответствен ных компаний был в 2 раза выше среднего (43% против 19%).

Была выявлена положительная корреляция между инвестициями в развитие персонала и курсом акций компании, связь между отношением сотрудников к компании и ее доходами. Улучшение отношения сотрудни ков к компании на 5 пунктов означает повышение удовлетворенности ее клиентов на 1,3 пункта, что, в свою очередь, приводит к увеличению при были на 0,55%. Такие изменения для крупных компаний очень значимы.

В Великобритании треть работников полагают, что если компания соци ально активна, то в ней лучше условия труда. Тридцать процентов сотруд ников, вовлеченных в различные общественно значимые мероприятия, более лояльны по отношению к компании и больше заинтересованы в ее успехе. Большинство европейских и американских потребителей предпоч тут купить товары у социально ответственных компаний.

Для оценки эффективности социально ответственной деятельности компаний существуют и статистические методы. Например, используются показатель окупаемости инвестиций, направленных на благотворительные программы (return on investment), показатель эффективности благотвори тельной помощи по сравнению с эффективностью других, не благотвори тельных средств – рекламы, стимулирования продаж и т.д. (efficiency mea surement) и показатель процесса реализации благотворительных программ (process measurement), отражающий наличие или отсутствие связи между благотворительностью и показателями основной деятельности компании.

В заключение стоит отметить, что теоретико-методологическая сис тема корпоративной ответственности бизнеса нуждается в анализе и по стоянной доработке с тем, чтобы адекватно и объективно отвечать на те проблемы и задачи, которые ставят перед ней бизнес и общество.

Литература 1. Егоршин А.П., Распопов В.П., Шишкова Н.В. Этика деловых отно шений: Учеб. пособие для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.

2. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление соци альными программами компании / Под ред. Литовченко С.Е. – М.:

Ассоциация менеджеров, 2003. – 152 с.

3. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответ ственность. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008.

4. Беляева И.Ю., Эскиндарова М.А. Корпоративная социальная ответ ственность: управленческий аспект. – М.: КноРус, 2008.

Родионов Д.Г., аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТУ КАК СПОСОБ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ Как известно, каждая компания заинтересована в повышении эф фективности своей хозяйственной деятельности и завоевании конку рентных преимуществ на рынке. Построение и внедрение эффективной модели оплаты труда по результату позволяет достигать стратегических целей компании, максимально полно использовать человеческие ресур сы, способствует постоянному развитию компании, а не просто умению находить компромисс между интересами работодателя и наемными ра ботниками.

В данной статье мы рассмотрим, каким образом изменение системы оплаты труда персонала может быть связано с достижением стратегических целей компании, а также проанализируем успешный опыт построения сис темы оплаты труда по результату на примере реального предприятия.

Итак, для начала рассмотрим, какие основные цели может ставить перед собой любая компания, и какие изменения в области системы опла ты труда могут повысить эффективность достижения данных целей.

Таблица Классификация целей компании и соответствующих изменений в области оплаты труда Соответствующие Соответствующие Цели компании возможные изменения результаты труда в области оплаты труда Увеличить произ- Применять варианты Динамика произво водительность тру- сдельной оплаты труда. дительности труда, да, объемы выпус- Ввести соответствующие объемов выпуска, ка/продаж вилы премии. продаж Создать систему участия в прибыли Сократить затраты Ввести премии за эконо- Например, сокраще материальных ре- мию ресурсов. ние доли затрат на сурсов Стимулировать внесение 1 руб. выпускаемой рацпредложений продукции Сократить теку- Ввести программы долго- Коэффициент теку честь персонала срочного премирования, чести персонала доплаты за выслугу лет, оплаты за знания и компе тенции.

Дать больше гарантий и компенсаций расширить соц. пакет, гарантировать ежегодную индексацию з/пл Повысить квалифи- Ввести оплату за соответ- Рост производитель кационный уровень ствующие знания и компе- ности труда, повы персонала тенции шение качества вы полнения работы Окончание табл. Соответствующие Соответствующие Цели компании возможные изменения результаты труда в области оплаты труда Сократить сроки Ввести соответствующий Получение конку освоения нового вид премии рентного преимуще оборудования (тех- ства, рост объемов нологий, продук- выпуска за счет бо ции) лее раннего вывода оборудования на полную мощность Улучшить качество Ввести соответствующий Процент продукции, выпускаемой про- вид премии сданной с первого дукции Увеличить повременную предъявления часть оплаты труда Увеличить исполь- Стимулировать внесение Экономический эф зование креативных рационализаторских пред- фект, полученный способностей со- ложений посредством вве- вследствие реализа трудников дения соответствующего ции предложений вида премирования Таким образом, представляется очевидным, что для достижения вы шеперечисленных целей зарплатная политика должна удовлетворять сле дующим критериям:


внешняя конкурентоспособность – способность компании кон курировать на внешнем рынке труда с точки зрения уровня опла ты труда;

внутренняя объективность – критерий подразумевает равенст во в уровне оплаты труда для сотрудников, обладающих одина ковой квалификацией, трудящихся в одинаковых условиях, от ветственных за достижение одинаковых показателей;

обоснованность – привязка заработка сотрудника к результатам его труда и эффективности работы компании, учет особенностей деятельности организации, а также отсутствие противоречий меж ду системой оплаты труда и стратегическими целями организации;

прозрачность – подразумевает ясное понимание каждым со трудником.

Т.е. необходимо постоянно проводить проверку политики в области оплаты труда на предмет соответствия этим критериям.

Также важно отметить, что за достижение различных целей ответст венны различные специалисты. Отсюда вытекает необходимость при по строении системы оплаты труда по результату разделять персонал на группы с целью установления для каждой из них соответствующих ре зультатов труда.

Считается, что разделение персонала на группы должно удовлетво рять следующему критерию: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на резуль таты труда других специалистов1(допускается разделение персонала не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это будет со ответствовать данному критерию).

Кроме того, связь между результатами труда работника и компании и размерами премиальных выплат должна быть тем выше, чем больше у ра ботника возможности влиять на конечные результаты2. При этом важно учи тывать особенности трудового процесса каждого сотрудника, положение со трудников в формальной и неформальной организационной структуре.

Поскольку, как показывает практика, совершенствование системы оплаты труда не всегда приводит к желаемым результатам (к достижению стратегических целей организации), при внедрении изменений в области оплаты труда необходимо учитывать условия, в которых проводятся дан ные изменения. В качестве условий, благоприятствующих успеху таких изменений, можно выделить:

обеспечение свободного доступа к информации (различные инст рукции, регламентирующие положения, нормативно-правовые акты и прочее);

благоприятный психологический климат;

высокое качество нормирования труда;

высокое качество организации труда и контроля за трудом;

равенство сторон работника и работодателя;

и другие.

В качестве примера рассмотрим систему оплаты труда руководите лей и специалистов одного машиностроительного предприятия, входяще го в холдинг ОМЗ.

Заработок данных категорий сотрудников складывается из должно стного оклада и премиальных выплат. Должностной оклад устанавливает ся в соответствии с занимаемой должностью и штатным расписанием, пе См., например: Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. – №6. [Электронный ресурс]. – Режим досту па: http://rnk.ru/journal/archives/2006/6/buhgalterija/vyplaty-i-raschety/72777.

См., например: Чингос П. Оплата по результату. – М.: ИД «Вильямс», 2004. – С. 267-270.

риодически пересматривается в связи с ростом инфляции и изменениями на рынке труда и является гарантированной (повременной) частью оплаты труда. Премиальная часть является стимулирующей негарантированной частью заработной платы работника, может выплачиваться по результатам работы за каждый квартал.

Таким образом, на рассматриваемом нами предприятии для руково дителей и специалистов установлена единая система оплаты труда – по временно-премиальная, однако для различных групп персонала сформи рованы различные показатели премирования и базовые проценты премирования. В качестве примера рассмотрим показатели премирования специалистов конструкторско-технологического отдела.

Таблица Показатели премирования сотрудников КТО Базовый % премирования Показатель премирования Основание Кат. Кат.

«А» «В»

Справка начальника Пла 1. Выполнение норматива ново-диспетчерского качества – в целом по 7,5 управления (ПДУ) компании Справка главного метал 2. Своевременное обеспе лурга, согласованная на чение цехов конструктор 5 2, чальником ПДУ ско-технологической до кументацией Справка главного метал 3. Своевременная прора лурга, согласованная ди ботка запросов потреби- 5 2, ректором по продажам телей Справка главного метал 4. Выполнение плана ме лурга, согласованная ди роприятий по снижению 7,5 ректором по экономике и затрат финансам Итого: 25 Примечание: кат. «А» - руководители и ключевые специалисты;

кат. «В» специалисты.

Стоит отметить, что сотрудники КТО являются представителями инженерно-технических специальностей и занимаются, главным образом, интеллектуальным трудом. Это обстоятельство несколько осложняет ко личественную оценку результатов труда данной категории персонала. Од нако рассматриваемая нами модель весьма полно учитывает особенности трудового процесса (в соответствии с должностными инструкциями этих сотрудников).

Таким образом, размер премии, выплачиваемой каждому конкрет ному работнику (ПВ) по итогам каждого квартала, можно вычислить по формуле:

ПВ = Кву РixЗП Кi, где Рi – базовый процент премирования по i-му показателю, ЗП – начисленная работнику заработная плата за квартал (за выче том оплаты отпусков и больничных листов), Кi – коэффициент выполнения i-го показателя премирования: если i-й показатель выполнен, Кi = 1, если не выполнен, Кi = 0;

Кву – коэффициент выполнения условия премирования.

Условием премирования является показатель «затраты на один рубль выпускаемой продукции» в целом по компании. Здесь предусмот рено два варианта:

данный показатель выполнен на 85-100 % - премия выплачивает ся пропорционально проценту выполнения данного показателя (0,85Кву1);

в исключительных случаях (перевыполнение данного пока зателя) Кву может быть увеличен до значения 1,3 max;

данный показатель выполнен менее, чем на 85% – премия не вы плачивается (Кву = 0).

Среди достоинств реализации данной модели можно отметить, пре жде всего:

привязку премиальных выплат к результатам деятельности как компании в целом, так и конкретного структурного подразделения;

благоприятствование достижению целей сокращения затрат, по вышения качества выпускаемой продукции и получению конкурентных преимуществ, удержанию ключевых специалистов;

учет особенностей трудового процесса, затрат и результатов тру да различных групп персонала;

хорошо выстроенную систему информирования персонала (все сотрудники своевременно проходят ознакомление с должностными инст рукциями, регламентирующими положениями, целями и политикой ком пании в области качества и т.п.);

прозрачность системы учета выполнения показателей премиро вания (для начисления премии по каждому показателю существует доку мент-основание, с которым каждый сотрудник может ознакомиться).

При реализации данной модели на предприятии была произведена весьма серьезная работа, и данная система показала свою эффективность (было зафиксировано снижение затрат и поддержание нормативов качест ва на плановом уровне).

Таким образом, при определенных усилиях грамотное построение модели оплаты труда по результату может способствовать повышению конкурентоспособности компании и достижению е важнейших целей.

Подходы, рассмотренные в данной статье, могут быть использованы при совершенствовании системы оплаты труда в организациях с различ ными группами занятых.

Е.П. Акимова, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Многие экономические школы отождествляют понятия стимулиро вание и мотивация труда. Но на самом деле эти понятия различны, хотя и служат для достижения единой цели – повышение эффективности труда работника. Процесс побуждения персонала для достижения поставленных целей через удовлетворение известных потребностей и интересов работ ников – это мотивация. А комплекс мер, дополняющих мотивационную политику и удовлетворяющих конкретные потребности работника, по большей части материальные – это стимулирование. Мотивация – это внутреннее побуждение работника к производительному труду, а стиму лирование – внешнее побуждение.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом проти воположны по направленности: первое направлено на изменение сущест вующего положения;

второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. При улучшении эффективности труда персонала необходимо применять комплексный подход, т.е. мотивационные и стиму лирующие решения должны быть взаимоувязаны. Механизм стимулирова ния должен быть адекватен механизму мотивации работников.

Важным моментом стимулирования является тот факт, что не всякая ситуация активизирует деятельность работника, а лишь та, которая приво дит к внутреннему побуждению. Соединение мотива и стимулов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели ра бочего.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответст вующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребно стей сотрудников (табл.).

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом Мотивы Стимулы Рост заработной платы Мотивы по удовлетворению Доплаты к заработной плате потребностей в жизненно Надбавки к заработной плате насущных материальных и Материальная помощь духовных благах:


Производительность Единовременные выплаты Качество работы Премиальная система Повышение занятости Социальный пакет Рост квалификации и мастер- Система участия в прибылях ства Комиссионные с объемов продаж Повышение ответственности Совмещение должностей Работа на одном предприятии Предоставление работы по интересам, Мотивы жизненного само по призванию определения (личностные):

Призвание Профессиональная ориентация Переключение Перестройка работы: чередование, Самовыражение расширение, обогащение Любознательность Повышение творческого характера Творчество труда Изобретательство Учет личных качеств и способностей Рационализаторство работника Занятие наукой Развитие неспециализированной карь еры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение Продолжение табл.

Мотивы Стимулы Возможность общаться на рабочем месте Мотивы социального Благоприятный социальный микроклимат взаимодействия:

Общение Демографический стиль руководства Подражание Участие в управлении и принятии реше Сопричастность ний Солидарность Единый статус работников Поддержка Равные возможности, «равенство шан Безопасность сов»

Дружба Доска почета Взаимовыручка Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет Участие в управлении и принятии Мотивы статусного само Предоставление решений руководящей утверждения:

Достижение цели работы Престиж Расширение полномочий Развитие карьеры Персональные блага: кабинет, автомо Высокий статус биль, самолет и т.п.

Власть Участие в работе престижных клубов Успех Участие в успехе, капитале Самоуверенность Предложение о совместном участии в Самоутверждение бизнесе Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост числа подчиненных Международное признание Присвоение звания «лучшего сотрудни ка года»

Предоставление работы по желанию и Мотивы оптимизации возможностям жизненного цикла:

Социальная мобильность Развитие неспециализированной карьеры Профессиональная мобиль- Передача опыта молодежи – наставни ность чество Окончание табл.

Мотивы Стимулы Возрастная релаксация Устранение отрицательных стимулов Преодоления статусного и Психологическое поощрение психологического диском- Единый статус работников форта Центры психологической помощи и раз грузки Политика «открытых дверей»

Комиссии по трудовым спорам Разнообразие мотивационных побуждений определяется также сте пенью удовлетворения потребностей человека, которые для каждого ра ботника являются индивидуальными, поэтому их надо изучать персони фицированно. Также для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокая ЗП, для других – хорошие условия труда, для третьих – воз можность карьеры, профессионального роста и т.д. Таким образом, соеди нение мотива и стимула дает возможность разработать эффективную мо тивационную систему, направленную на удовлетворение интересов работника и руководства компании.

И.Г. Савицкая, ст. преп. кафедры менеджмента Института экономики и социальных технологий ФГОУ ВПО «Национальный государственный университет физической культуры, спорта и здоровья имени П.Ф. Лесгафта»

РЫНОК ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ В РЕГУЛИРОВАНИИ РАЗВИТИЯ ЕСТЕСТВЕННЫХ МОНОПОЛИЙ Ситуацию со степенью монополизации экономики нельзя не при знать опасной и в контексте предполагаемого вступления РФ в ВТО. Речь идет об осознании наиболее реальных конкурентных преимуществ России в мире. Очевидно, что важнейшее из них – это обеспеченность природны ми полезными ископаемыми, которая традиционно гарантировала мень ший средний уровень производственных затрат и позволяла российской, менее качественной готовой продукции эффективно конкурировать на мировом рынке по соотношению «цена-качество» с аналогами из разви тых стран. В настоящее время данное преимущество активно нивелиру ется в интересах крупнейших российских экспортеров сырья и конкурен тов из развитых стран, требующих повышения российских внутренних цен на ключевые промышленные и энергетические товары до мирового уровня. При этом качество других конкурентных преимуществ, которыми РФ располагала ранее, за годы реформ снизилось настолько, что традици онно сильные позиции на соответствующих сегментах мирового рынка стали заметно слабее и не позволяют России противостоять конкурентно му давлению из-за рубежа. В связи с этим необходимы не только долго срочные перспективы внутреннего роста российской экономики, но и реа лизация мер, обеспечивающих способность противостоять внешним угрозам. Наряду с этим выбор и последовательное осуществление меро приятий по реформированию естественных монополий предопределит из менение функций и процедур государственного регулирования, включая организацию соответствующих информационных подразделений, служб статистики и проведение модельных расчетов с целью выработки сущест венно более широкого спектра рекомендаций естественно-монопольным корпорациям по регламентации поведения и контроля за выполнением.

Совершенно очевидно, что реализация данных задач требует устранения условий для существования неэкономических конкурентных преимуществ и создания современных институтов развития на базе эффективных ком муникаций, которые бы гарантировали инновационному бизнесу доступ к инвестиционным ресурсам.

Необходимо отметить, что существовавшие ранее источники ин формации превращаются на базе современных информационных техноло гий в информационные центры, обеспечивающие удовлетворение инфор мационных потребностей не только за счет собственных фондов, но и за счет предоставления доступа и эффективного информационного поиска в мировом информационном пространстве. При этом основой развития яв ляются автоматизация всех поисковых процессов, представление в элек тронной форме информации, использование высокоразвитых информаци онно-поисковых систем, интеграция в региональные, общегосударствен ные и мировые информационные сети, разделение ресурсов, электронная доставка документов.

Развитие телекоммуникационных технологий, переход к широко масштабному применению современных информационных систем обес печивают принципиально новый уровень получения и обобщения инфор мации, распространения и использования. Эти процессы можно характеризовать как смену парадигмы в профессиональном мировоззре нии, связанную с нарастающими тенденциями интеграции информацион ной и хозяйственной деятельности. Несмотря на нестабильное финансовое положение, ряд хозяйствующих субъектов российской экономики сохра няют основные параметры, присущие экономике промышленно развитых стран. К ним относятся развитая промышленная инфраструктура, уровень квалификации персонала, международное сотрудничество. Исключение составляют уровень развития информационного обеспечения, количест венные и качественные характеристики информационной инфраструкту ры. На наш взгляд, одной из важнейших задач в области реализации анти монопольной политики в государстве является поддержка и финансирование программ и проектов, ориентированных на развитие ин формационной инфраструктуры. Комплекс объективных факторов, влияющих на стратегическое развитие, должен учитывать специфику и значительную динамику изменений в требованиях к решению проблем информационного обеспечения процесса регулирования естественных мо нополий, а именно открытость и доступность информационных ресурсов и услуг, высокая квалификация пользователей, востребованность и вос приимчивость к новым технологиям, информационная безопасность и другие факторы. При этом основной целью, безусловно, должно стать достижение мирового уровня конкурентоспособности и высоких темпов экономического развития России как одного из главных средств решения проблем преодоления последствий кризиса – экономических, экологиче ских, социальных и других, а также возможность соответствовать созда ваемому информационному обществу XXI века.

А.М. Ким, канд. экон. наук, первый вице-губернатор Ханты-Мансийского автономного округа МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ Национальную (международную) конкурентоспособность страны необходимо рассматривать с позиций системного подхода. Во-первых, международная конкурентоспособность предполагает рассмотрение на циональной экономики: 1) как самостоятельной автономной системы, со стоящей из ряда взаимосвязанных подсистем;

2) как отдельного субъекта мировой экономики, вступающего с другими субъектами в международ ные конкурентные отношения. Во-вторых, отдельные характеристики конкурентоспособности рассматриваются не изолированно, а во взаимо связи с рядом подсистем экономики (предприятиями, отраслями).

Конкурентоспособность страны необходимо также рассматривать как объективный процесс, отражающий непрерывность и динамичность развития экономической системы. Соответственно, конкурентоспособ ность требует постоянного мониторинга и поддержания на соответствую щем уровне путем разработки и внедрения корректирующих воздействий (мер государственной политики, стратегии компаний и т.д.).

Указанные характеристики необходимо рассматривать во взаимосвя зи и динамике. Кроме того, они отражают взаимообусловленность различ ных уровней конкурентоспособности: товара, фирмы, отраслей, страны в целом.

С учетом сказанного, приходим к выводу, что в современных усло виях международная конкурентоспособность определяется тщательно продуманной стратегией оптимизации отраслевой структуры националь ной экономики и учетом долгосрочных геоэкономических перспектив страны. Будучи органической частью все более целостного мирового хо зяйства, национальная экономика может оставаться конкурентоспособной лишь в том случае, если ее структурные параметры отражают общее со стояние и направления развития отраслевой структуры глобального хо зяйства, позволяют стране постоянно наращивать свой экономический и технический потенциал.

На микроуровне современные предприятия сталкиваются с возрас тающими требованиями к организации и осуществлению производства, обусловленные такими тенденциями, как глобализация и увеличение чис ла конкурентов при возрастающем количестве факторных рынков, диффе ренциация потребительского спроса, снижение продолжительности инно вационного цикла. Чтобы соответствовать указанным тенденциям, предприятия должны привести свою структуру в соответствие с организа ционными, социальными и техническими инновациями.

Возрастающие требования к предприятиям отражают изменения, происходящие во внешней среде. Наряду с унифицирующими тенденция ми отмечается процесс расслоения и роста неоднородности мирового хо зяйства. В условиях глобализации экономики конкурируют не децентра лизованные предприятия, а промышленные кластеры, группы предприятий, организуемые по типу сетей, для обеспечения устойчивой динамики развития которых важны и создание промышленных террито рий, и тесные контакты с некоммерческими образованиями. Тем самым возникает необходимость структуризации мезоуровня.

Наконец, формирование и повышение конкурентоспособности на циональной системы требуют не только макроэкономических реформ, от ражающих в том числе глобальные тенденции развития, но и обществен ных трансформаций. Поэтому на мезоуровне решающую роль играет фактор социокультурного, духовного и политического характера.

С учетом сказанного можно сделать вывод, что конкурентоспособ ность страны предусматривает осуществление общественных изменений с ориентацией на мировой рынок, а также согласование между всеми хозяй ствующими субъектами будущих приоритетов развития. Кроме того, на циональная конкурентоспособность предполагает постановку задач на достаточно длительный период, поскольку становление конкурентоспо собности – многофакторный динамический активный процесс по форми рованию национальных преимуществ в конкурентной борьбе.

В условиях глобализации мирохозяйственных связей взаимосвязь между выделенными уровнями модели «системной конкурентоспособно сти» концептуально можно представить следующим образом.

В международной практике разработаны и постоянно совершенст вуются различные методы расчета показателей и рейтингов конкуренто способности. Такие методики, как правило, направлены на систематиза цию и выделение конечного числа факторов конкурентоспособности, оцениваемых с помощью различных показателей. Для сравнительного анализа конкурентоспособности национальных экономик традиционно используются три подхода:

- первый подход основан на расчете значений удельной оплаты тру да (как функции производительности труда, заработной платы и валютно го курса);

дает характеристику состояния и перспектив трудовых ресурсов как фактора конкурентоспособности;

- второй подход основан на анализе реализованных конкурентных преимуществ по данным о результатах внешнеторговой деятельности страны, по данным об изменении доли отечественных товаров во внут реннем товарообороте;

дает оценку экспортно-импортной составляющей показателя конкурентоспособности;

- третий подход использует сопоставление стран по рейтингу конку рентоспособности. Наиболее исчерпывающий ежегодный анализ конку рентоспособности национальных экономик в системе мирового хозяйства представлен в методиках Всемирного экономического форума (ВЭФ) и Международного института развития менеджмента (IMD).

Именно в рейтингах ВЭФ и IMD (до 1996 г. совместно, с 1997 г. не зависимо) понятие конкурентоспособности исследуется в явном виде. На основании же документов и докладов ряда других международных орга низаций, например, Доклада о мировом развитии Всемирного банка, мож но говорить лишь об отдельных аспектах конкурентоспособности страны.

На наш взгляд, указанные подходы могут использоваться в комплек се при оценке уровня конкурентоспособности отдельной страны. Однако, если первые два представляют собой частные показатели, характеризуют лишь определенные факторы и условия международной конкурентоспо собности, то рейтинги являются более полными показателями в анализе межстрановой конкуренции. Кроме того, такие рейтинги содержат широ кий спектр частных и обобщенных индикаторов, по которым оценивается уровень конкурентоспособности экономики.

А.Ю. Чечик, соискатель кафедры УПСЭП им. засл. деят. науки РФ Ю.А. Лаврикова СПбГУЭФ ИНФОРМАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ЕСТЕСТВЕННЫХ МОНОПОЛИЙ Информационная прозрачность деятельности хозяйствующих субъ ектов является в настоящее время универсальным международным стан дартом рыночного регулирования. Страны, создавшие конкурентные рын ки, основное внимание уделяют информационному регулированию, обеспечивающему свободный доступ к информации, имеющей сущест венное значение как для органов регулирования, так и для неопределенно го круга лиц (потребителей, инвесторов). В противном случае потребите ли (инвесторы) будут лишены возможности сделать правильный, рациональный выбор в условиях непрозрачной информационной среды.

Тем самым создается информационная асимметрия на рынке, позволяю щая производителям и иным субъектам рынка извлекать необоснованные преимущества, не снижая издержки и цены товаров (услуг). Отметим, что законодательство РФ не содержало единую основу для формирования системы стандартов раскрытия общедоступной информации в сферах ес тественных монополий. В отдельных случаях законодательство даже ог раничивало возможность раскрытия информации о финансово хозяйственной деятельности субъектов естественных монополий, позво ляя относить часть такой информации к коммерческой тайне. Поэтому для России в целях реформирования естественно-монопольных секторов и создания конкурентных рынков информационное регулирование приобре тает важное значение.

Безусловно, в качестве основных критериев стандартов раскрытия информации следует установить следующие критерии (принципы): про зрачность затрат организаций при производстве товара (оказании услуги);

публичность условий реализации товаров (услуг) для потребителей (цена, качество, доступность, надежность);

публичность в разработке и принятии инвестиционных программ и общественный контроль за их реализацией.

При этом перечень раскрываемой информации должен устанавливаться в соответствии с утверждаемым Правительством Российской Федерации порядком с учетом отраслевой специфики, содержания соответствующих правил недискриминационного доступа в определенных областях и на ос новании указанных ранее критериев.

На наш взгляд, планируемые результаты могут состоять в обеспече нии макроэкономической стабильности в долгосрочной перспективе на основе баланса интересов между потребителями и поставщиками услуг СЕМ;

создании условий для снижения издержек СЕМ и повышения каче ства услуг;

защите потребителей от необоснованного повышения цен на товары и услуги естественных монополий;

создании экономических сти мулов для привлечения инвестиций в развитие и перевооружение инфра структурных отраслей, обеспечивающих производство товаров и услуг;

обеспечении информационной прозрачности деятельности субъектов ре гулирования и раскрытии потребителям существенной информации о то варах и услугах;

формировании механизма общественного контроля и мо ниторинга за деятельностью СЕМ.

С учетом проведенного анализа, на наш взгляд, Федеральной анти монопольной службе (ФАС) России необходимо продолжить разработку мер по совершенствованию законодательства в сфере деятельности СЕМ в рамках реализации изложенной концепции. При этом во исполнение пункта 44 Плана мероприятий по реализации Программы развития конку ренции в Российской Федерации должны быть подготовлены и обсуждены с участием иных федеральных органов исполнительной власти предложе ния по подготовке проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон “О естественных монополиях”».

В соответствии с представлениями автора, необходимо внести суще ственные изменения и дополнения по вопросам тарифного регулирования и по вопросам антимонопольного контроля субъектов естественных мо нополий, в том числе:

- уточнить понятие «субъект естественной монополии», изложив его в соответствии с понятийным аппаратом Федерального закона от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции», и установить процедуры формирования и применения Реестра естественных монополий;

- отказаться от процедур контроля сделок в рамках Закона «О есте ственных монополиях», урегулировав все вопросы в рамках Закона «О защите конкуренции»;

- сделать обязательной процедуру анализа рынка при принятии ре шений о введении, изменении или прекращении регулирования тарифов, а также при выборе методов регулирования;

- повысить гибкость тарифного регулирования, дополнив сущест вующий метод «затраты+» методами индексации тарифов, доходности на капитал, сопоставления тарифов между субъектами естественных моно полий (benchmarking), а также учитывать конъюнктуру цен на сопряжен ных рынках;

- увязать тарифные решения с показателями объемов оказываемых услуг, их надежности, качества и эффективности и проводить постоянный мониторинг и контроль этих показателей;

- обеспечить стабильность системы долгосрочных взаимоотношений между собственниками, пользователями (арендаторами, концессионера ми), тарифными регуляторами и пользователями (на 10 и более лет);

- установить обязанность субъектов естественных монополий обос новывать наличие (отсутствие) свободных мощностей;

- установить процедуры регулярного финансового, технического и технологического аудита субъектов естественных монополий.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.