авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

«1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ...»

-- [ Страница 5 ] --

Достижение целей развития банковского сектора, динамика количе ственных параметров зависят во многом от общих темпов и характера экономического развития и структурных преобразований в российской экономике по таким ключевым для банковского сектора показателям, как реальный объем и структура ВВП, динамика инфляции, валютного курса и рыночных процентных ставок, уровень монетизации экономики, сокра щение доли бартерных сделок, неденежных и наличных форм расчетов, а также от своевременности внесения изменений и дополнений в законода тельство и их практической реализации.

Совершенствование структуры банковского сектора должно способ ствовать достижению основных целей его развития, прежде всего удовле творению спроса на банковские услуги, более качественному выполнению функций по трансформации сбережений в кредиты и инвестиции и разви тию внутриотраслевой конкуренции в банковском секторе.

Развитие культуры банковского дела обеспечивается рядом факто ров, включая совершенствование действующего законодательства, разви тие системы регулирования банковской деятельности и банковского над зора. В то же время практика, в том числе и международная, показывает, что эти факторы без поддержки банковского сообщества не могут дать желаемых результатов.

Рассматривая развитие банковского сектора в качестве одного из приоритетных направлений реформирования российской экономики, Пра вительство Российской Федерации и Банк России определили основные направления политики развития банковского сектора на перспективу и за дачи по их практической реализации. Это способствует достижению цели концентрации усилий исполнительной власти и Банка России на решении поставленных задач и координации действий всех заинтересованных сто рон по совершенствованию банковского дела и формированию банковско го сектора, отвечающего интересам поступательного развития российской экономики.

Г.С. Продай, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ Общепринятым фактом является утверждение, что именно прорыв в области менеджмента организаций послужил основой для «японского экономического чуда». После окончания Второй мировой войны японские корпорации всерьез заинтересовались, во-первых, системами «управления на основе качества» (total quality management, TQM), а, во-вторых, систе мами управления персоналом.

Общеизвестно, что персонал японских компаний отличается одним общим для подавляющего их большинства качеством: японские работни ки преданны своей фирме. Преданность эта граничит порой с жертвенно стью, с пренебрежением своими интересами.

Проявляется это в следующем:

• японские рабочие и служащие убеждены, что они являются важ ными, необходимыми лицами в своей компании и они ответственны за ее судьбу;

• в сознании японского работника понятие «профессия» отождеств ляется с понятием «работа», и практически всегда это понятие обозначает организацию (компанию), где он работает;

• даже если служащий компании немного нездоров, он редко возьмет день отдыха, а будет продолжать работать;

в итоге мы наблюдаем в Японии самый низкий в мире уровень потерь рабочего времени из-за прогулов;

• даже если администрация предварительно не уведомила японского служащего о необходимости сверхурочной работы, он, как правило, со глашается выйти;

• в массовом порядке японские рабочие не в полном объеме исполь зуют свой регулярный отпуск, так как если японский служащий считает, что компания нуждается в том, что надо работать, – он сокращает время своего отпуска;

одновременно с этим они полагают, что если они возьмут отпуск полностью, то этим они в какой-то степени выразят нелояльность своей фирме.

Далее рассмотрим, при помощи каких способов фирме удается до биться такого отождествления рабочими и служащими себя самих со сво ей организацией;

какие стратегические принципы в управлении персона лом приводят к столь примечательным результатам?

Принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа Известно (и подтверждено исследованиями), что чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть отождествление со трудника со своей фирмой. Японские корпорации, решая вопросы найма работников в организации, гарантируют своим служащим работу и ис пользуют при этом систему вознаграждения, основанную на продолжи тельности трудового стажа. Делается это для того, чтобы избежать пере хода сотрудника в другую организацию, принципы, которые лежат в основе данной системы, следующие:

• чем больше человек работает в одной организации, тем выше его зарплата и должность;

• если человек переходит в другую фирму, то накопление стажа и соответственно проистекающие из этого выводы снова «обнуляются»;

• продвижение по службе в значительной степени зависит от про должительности работы на фирме (естественно, при прочих равных усло виях, т.к. в первую очередь учитываются способности работника, его про фессионально-квалификационный уровень и качество выполнения своих обязанностей);

на практике же не достигнувший определенного возраста и стажа сотрудник не сможет рассчитывать на более высокую по рангу должность;

• наряду с основной зарплатой, уровень которой зависит от стажа и должности, служащие получают денежные вознаграждения (как правило, это премии или бонусы не реже чем два раза в год);

также имеются опре деленные льготы для сотрудников (оплата дороги на работу и обратно;

оплата львиной доли расходов на медицинское обслуживание не только служащего, но и членов его семьи;

компенсация компанией части оплаты за жилье;

займы для покупки жилья и т.д.);

• при найме работников на руководящие должности в первую оче редь рассматриваются кандидатуры «своих» сотрудников;

• крупные японские компании часто практикуют обучение своих служащих (в том числе и за пределами страны, в престижных учебных за ведениях Европы, США);

• повышение квалификации сотрудников является обязательным элементом работы компании, происходит это, как правило, без отрыва от производства.

Активное общение Активное внутрифирменное общение предполагает поощрение част ных и прямых связей и направлено, прежде всего, на отождествление ра ботников с компанией. При этом существует несколько систем активного общения.

Официальные встречи включают в себя:

• утренние встречи, на которых, как правило, происходит изложение политики компании и рассматриваются вопросы бизнес-этики, после этих встреч проводится производственная гимнастика;

• цеховые собрания, на которых происходят предоставление произ водственной информации и выдача заданий на выполняемые работы;

• собрания личных групп (кружков качества, ритуальных групп), в которых устраиваются специальные дискуссии с выработкой решений о выполнении предстоящих работ.

Церемонии в японских компаниях практикуются довольно часто, это могут быть праздник начала нового года, начала службы нового сотруд ника, спортивные состязания, туристические путешествия (при этом стоимость поездки полностью или частично берет на себя компания). Эти мероприятия сплачивают сотрудников компании, поднимают моральный дух персонала и приверженность его к своей компании.

Практика единства рабочего места с точки зрения функциональных групп, при этом все члены отдела, включая начальника, занимают одну комнату и служащие, как правило, находятся при этом лицом друг к другу.

Необходимо отметить, что вышеназванные пункты очень сходны с принципами и задачами TQM – обнаружить в каждом из бизнес-процессов лидера и побудить его взять на себя ответственность за совершенствова ние работы. Как правило, лидером становится специалист из ведущего подразделения. Он собирает участников группы вместе и проводит некое подобие «мозгового штурма». В результате находится решение проблемы.

Практикуется также использование руководителями и подчиненны ми общих обеденных комнат и общих туалетов, при этом отсутствуют различия по рангу или по классу, это усиливает связь сотрудников со своими руководителями и, следовательно, со своей фирмой.

Всемерно поощряются неформальные связи, к которым можно отнести:

• обсуждение проблем, как производственных, так и общественных, совместное посещение баров, пивных залов и т.п.;

• совместные пикники, туристические поездки и спортивные игры во время отпусков и праздников;

• совместное посещение кружков по интересам (национальная куль тура, политика, техника и т.п.).

Все эти факты совместно образуют то уникальное поле, которое ста новится сущностью, душою компании. Основным моментом, который хо телось бы подчеркнуть в заключение, это органичность «японской» сис темы мотивации персонала. Она не была спланирована в каком-либо министерстве или ведомстве, а образовалась как естественная реакция на перемены в сущности рынка, а также под воздействием государственных законов, напрямую не регламентирующих эти отношения.

Проявление повышенного интереса к «японской» системе организа ции труда в последнее время связано с некоторыми изменениями в страте гических принципах управленческой науки, которые стали происходить в основном на рубеже веков, поскольку управленцы желают более эффек тивно взаимодействовать с персоналом.

А.А. Буренина, ассистент кафедры хозяйственного права СПбГУЭФ ПРОБЛЕМА АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОЙ МОДЕРНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В основе Концепции административной реформы лежит идеология менеджмента качества, активно развиваемая в структуре коммерческого менеджмента и адаптируемая в сфере государственного управления. Ад министративная реформа как новый административно-правовой институт объединяет различные приемы коммерческого менеджмента, внедряемые в среду государственного управления (государственные услуги, аутсор синг, риск-менеджмент, концессии государственных функций, государст венно-частные партнерства и другие).

Определение функций органа исполнительной власти должно опи раться на положения нормативно-правовых актов, в число которых входят все возможные источники российского административного права. В спор ных случаях имеется возможность ссылаться на имеющиеся в литературе позиции юристов относительно обоснования функций и полномочий ор ганов исполнительной власти. На данном этапе выявляются пробелы и противоречия в регламентации функций органа исполнительной власти.

При формировании методики мы исходим из того, что реализация функций органа исполнительной власти происходит в целом при осущест влении соответствующих административных производств. В ходе произ водства решается индивидуально-конкретное дело или публичная задача.

Следовательно, необходимо установить перечень административных производств с участием органа исполнительной власти. Административ ным производствам ставятся в соответствие управленческие функции.

Однако одной функции (например, правоохранительной) может соответ ствовать несколько производств. На данном этапе выявляются пробелы и неточности правового регулирования, проявляющиеся в отсутствии ука занного соответствия.

Выявленные административные производства классифицируются по критериям, используемым в современной теории административного про цесса (юрисдикционные и неюрисдикционные, основные и вспомогатель ные, общеуправленческие и отраслевые и т.д.).

Стандарты и регламенты административной деятельности должны обеспечивать регулирование установленных производств.

Наш опыт административно-правовых исследований показывает, что сформулированная методика, примененная к различным сферам государ ственного управления, дает результаты, существенно отличающиеся друг от друга. Такие результаты свидетельствуют прежде всего о «разноскоро стной» модернизации государственных служб в условиях единых требо ваний законодательства об административной реформе.

Успешная модернизация осуществляется в системе тех органов ис полнительной власти, которые, опираясь на комплекс нормативно правовых актов об административной реформе, сформировали обоснован ные программы модернизации, правильно определили направления и ме ры реформирования. Напротив, минимальные «успехи» наблюдаются в тех структурах, которые приняли Концепцию административной реформы за очередную модную и проходящую административную кампанию. При этом следует учитывать, что попытки «похоронить» административную реформу не имеют под собой ни фактического, ни юридического обосно вания. В настоящее время реализуется целая система международного, федерального и регионального законодательства, основанного на положе ниях Концепции административной реформы.

Проведение модернизации административной деятельности кон кретного органа исполнительной власти обусловливает необходимость в ходе административно-правового исследования всесторонне обосновать применяемую методику модернизации, получить максимально полные и точные результаты обследования органа исполнительной власти, а также сформулировать адекватные предложения и рекомендации по изменению законодательства, относящегося к сфере полномочий органа исполни тельной власти.

Н.А. Волкова, соискатель ученой степени, канд. экон. наук СПбГУЭФ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В настоящее время активизация процесса распространения принци пов социально ответственной политики компаний, фондов и банков связа на с действием многих факторов, среди которых можно выделить новый подход предприятий и инвесторов к долгосрочным последствиям деятель ности, давление со стороны гражданского общества и неправительствен ных организаций, принятие новых законов и правил регулирования бизне са, появление новых рыночных механизмов и новых инструментов управления рисками. При этом все большее число инвесторов и финансо вых аналитиков возвращаются к основополагающим принципам деятель ности, т.е. анализируют не только экономические, но и социальные по следствия инвестиционной политики.

Бизнес оказывает значительное влияние на сохранение устойчивости развития современного общества. При этом, так как бизнес в целом и от дельные предприятия в частности являются важными составляющими общества, то общественные нормы и нормы морали также должны управ лять его поведением. Будучи частью общества, бизнес не может замы каться на экономических вопросах, а должен действовать социально от ветственным образом. В настоящее время большинство специалистов рассматривают социальную ответственность как результат стремления компаний добровольно и самостоятельно решать наиболее насущные про блемы общества.

Таким образом, социальная ответственность – это отвечающая спе цифике и уровню развития хозяйствующего субъекта, регулярно пере сматриваемая и динамично изменяющаяся совокупность обязательств, добровольно и согласованно вырабатываемых с участием ключевых заин тересованных сторон, нацеленных на реализацию значимых внутренних и внешних социальных программ. Результаты последних содействуют раз витию компании (росту объемов производства, повышению качества про дукции и услуг), улучшению репутации и имиджа, а также расширению конструктивных партнерских связей с государством, деловыми партнера ми, местными сообществами и гражданским обществом.

В настоящее время интеграция концепции социальной ответственно сти в стратегию управления становится характерной чертой успешных компаний, и можно выделить две основные модели социальной ответст венности, одну из которых принято называть американской, или англосак сонской, а другую – континентально-европейской, или германской. Так, в США социальная защита занятого населения трактуется как часть общей системы социальной защиты. В ряде случаев реализация социальной от ветственности происходит через благотворительные фонды, которые ока зывают все большее влияние на социальные программы крупных корпо раций. Основная часть мер по внедрению социальной ответственности реализуется корпорациями, поскольку государство предпочитает мини мальное вмешательство в деятельность частного бизнеса. При этом в США в гораздо большей степени, чем в Европе, уделяется внимание та ким вопросам, как положение женщин и представителей национальных меньшинств на предприятии.

В Канаде, где концепция социальной ответственности во многом по вторяет американскую, помимо общих мер по социальной защите населе ния, реализуются программы совершенствования качества рабочего места.

Перечень мер охватывает борьбу с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями, охрану здоровья работающих, борь бу с безработицей за счет уменьшения текучести кадров. По данным одно го из опросов, 72 % канадских предприятий-респондентов заявили, что предприятия должны брать на себя социальную ответственность вместо того, чтобы довольствоваться только получением прибыли.

Западноевропейская, или германская, модель социальной ответст венности – это так называемая модель «капитализма участия». В основе концепции положения, в соответствии с которыми лица и организации, обеспечивающие нормальное функционирование корпорации, не просто поддерживают те или иные отношения и связи между собой, но представ ляют собой объединенные общим интересом образования. Каждый из них, помимо выполнения отведенной роли, участвует в решении общих задач в управлении, распределении прибыли, устройстве социально-бытовых ус ловий, возникающих как внутри корпорации, так и у местного сообщест ва. От традиционного социального партнерства «компанию участия» от личают более тесные и равноправные отношения работодателей и работников. Во многих странах Европы проблемы социальной ответст венности являются объектом законодательного регулирования. В 2001 г.

во Франции принят Закон «О новом экономическом регулировании»

(Nouvelles Regulations Economiques - NRE), предписывающий всем компа ниям, акции которых котируются на бирже, в годовых отчетах раскрывать информацию о социальной и природоохранной деятельности. В Европей ском союзе проблема развития социальной ответственности вышла на уровень публичного обсуждения в 1996 г. с появлением Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию (EBNSC), уч режденного при поддержке Европейской комиссии (ЕК). С тех пор в ЕС были предприняты меры по распространению принципов социальной от ветственности среди европейских предприятий. Одной из таких мер, на правленных на превращение ЕС в «мировой полюс социальной ответст венности», явилось объявление в марте 2006 г. о поддержке ЕК инициативы «Европейский альянс за социальную ответственность пред приятий» («Alliance europeenne pour la responsabilite sociale des entreprises»). Данный альянс открыт для всех европейских предприятий независимо от их размеров. Как заявил вице-президент ЕК Г. Ферхойген (G. Verheugen), «альянс будет способствовать согласованию экономиче ских, социальных и экологических амбиций ЕС. Подход ЕК к социальной ответственности, основанный на принципе добровольности, должен быть более эффективным и менее бюрократическим. Государственные власти должны создавать благоприятный климат для того, чтобы руководители предприятий брали на себя социальную ответственность не только пото му, что это приносит им прибыль, но и затем, чтобы противостоять неко торым вызовам современного общества». Особое внимание ЕК намерена уделять развитию социальной ответственности малых и средних предпри ятий (МСП), надеясь на то, что это будет способствовать таким позитив ным явлениям, как расширение занятости среди обездоленных слоев насе ления;

увеличение инвестиций в повышение уровня квалификации заня тых;

лучшее распространение инноваций;

более рациональное использо вание природных ресурсов и уменьшение загрязняющих выбросов;

создание более позитивного имиджа предприятий и их руководства;

большее уважение фундаментальных прав человека;

снижение уровня бедности и реализация «Целей развития нового тысячелетия».

Одной из проблем развития социальной ответственности, требую щей совместных усилий государства и участников рынка, является реали зация изменений в глобальной практике корпоративной отчетности, отра жающей финансовые и нефинансовые факторы формирования стоимости компаний. В последнее время все больше предприятий разных стран стремятся руководствоваться в деятельности правилами и нормами, раз работанными международными организациями: ООН, ОЭСР и другими, хотя нормы имеют рекомендательный характер.

Так, глобальный договор ООН (United Nations Global Compact) – крупнейшая в мире добровольная гражданская инициатива, основная цель которой заключается в продвижении социальной ответственности, была выдвинута ООН в 2000 г. и в настоящее время насчитывает около участников во всем мире, объединенных более чем в 80 национальных се тей. В 2008 г. во Франции насчитывалось 433 компании, присоединив шихся к Global Compact, в Испании – 368 компаний (в сентябре 2009 г.).

С.Л. Левин, канд. социол. наук, докторант кафедры экономики и управления социальной сферой СПбГУЭФ ПРОБЛЕМЫ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В настоящее время тезис о продовольственной независимости Рос сии является спорным. При этом решение проблемы продовольственной безопасности, состоящее в стабильном и качественном продовольствен ном обеспечении населения, а также поддержании объемов сельскохозяй ственного производства, гарантирующих продовольственную независи мость, – одно из важнейших направлений реализации концепции экономического развития любого государства.

Поэтому предстоит изменить принцип распределения государствен ных средств и направлять их в эффективные регионы товарного производ ства зерна наиболее дееспособным сельским товаропроизводителям. Це лесообразно также преобразовать пропорции стоимостного обмена между продукцией зернового хозяйства и промышленности, поставляющей ему ресурсы, а также частично перераспределить в пользу зерновой отрасли доходы, поступающие в федеральный и региональные бюджеты от пере рабатывающей промышленности, использующей зерно в качестве сырья для производства своей продукции. В этой связи основные задачи госу дарства состоят в том, чтобы:

- избежать значительного выбытия сельскохозяйственной техники;

- усилить контроль за исполнением действующих нормативно правовых актов и принять ряд дополнительных законодательных доку ментов, которые бы определяли на ближайшую и более отдаленную пер спективу основные мероприятия по развитию зернового хозяйства и рын ка зерна, а также организационно-экономический механизм их реализации на федеральном, региональном и местном уровнях;

- осуществлять государственное регулирование зернового рынка, создать самостоятельный специализированный орган управления, опреде ляющий национальную зерновую политику, владеющий реальными эко номическими рычагами и средствами для ее реализации, координации действий хозяйствующих субъектов рынка. Государство должно вернуть ся на рынок зерна в качестве крупного оптового покупателя, осуществ ляющего национальную зерновую политику посредством контроля и ре гулирования рыночной ситуации, и основного гаранта поддержки доходов сельских товаропроизводителей (с одной стороны, способствовать при быльному ведению зернового хозяйства посредством создания для произ водителей зерна необходимых экономических условий, а с другой – под держивать принцип рыночного ценообразования для баланса между спросом и предложением зерна);

- использовать преимущественно экономические методы государст венного регулирования зернового рынка с применением регулирующих механизмов посредством оптимального сочетания ценовой политики, бюджетной поддержки, льготного налогообложения и кредитования и других экономических рычагов, обеспечивающих режим максимального благоприятствования развитию зерновой отрасли;

- создать эффективную модель организационно-экономического ме ханизма, позволяющую с помощью государства способствовать самораз витию зерновой отрасли, а впоследующем – и других сопряженных с от раслей сельского хозяйства и АПК в целом;

- сформировать в необходимых размерах резервный фонд зерна, а также принять ряд целевых федеральных, межрегиональных и региональ ных программ по отдельным видам зерна, что, в свою очередь, позволит придать устойчивость хлебофуражному снабжению, стабилизировать зер новой рынок, перевести в легализованный режим функционирования, ли квидировать административные ограничения и запреты на движение зер новых товаропотоков, ускорить формирование крупномасштабных спе циализированных зон производства отдельных видов зерна при одновре менном расширении, совершенствовании межрегиональных и межгосу дарственных зерновых связей, а также единого зернового рынка страны;

- способствовать самоорганизации производителей зерна посредст вом объединения с целью согласования и координации действий, выра ботке единой структурной, ценовой и сбытовой политики, реальному уча стию в формировании государственной зерновой политики, лоббированию экономических интересов в органах федеральной и регио нальной законодательной и исполнительной власти;

- эффективно использовать существующую рыночную инфраструк туру, сформировать недостающие элементы с целью более полной реали зации потенциальных возможностей повышения эффективности зерновой отрасли каждого зернопроизводящего хозяйства и региона;

- формировать экспортные ресурсы зерна (не в ущерб национальным интересам страны) и обеспечить его конкурентоспособность на внешнем зерновом рынке при снижении издержек обращения (при этом более эф фективно следует использовать преимущества территориального разделе ния труда в зерновом производстве).

М.В. Денисов, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ОСОБЕННОСТИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СПОРТИВНЫХ КЛУБОВ Вопросы развития профессионального коммерческого спорта в стра не, несмотря на актуальность, практически не стали предметом научного исследования. Если ранее (70–90-е гг.) отечественные ученые и обраща лись к исследованию профессионального спорта как социального явления, то объектом этого исследования был зарубежный спорт (А.В. Серебряков, 1976;

С.И. Гуськов, 1992 и др.), да и то в основном в качестве объекта критики. Исключением из этого правила стала докторская диссертация Ю.А. Фомина, посвященная социологическому анализу проблем и пер спективам развития спорта высших достижений в СССР (1992).

В конце 80-х гг., в период так называемой перестройки, были созда ны предпосылки формирования правовых основ профессионального спор та. Стимулом к началу этого процесса послужили как общественно политические события в стране, так и решение МОК (1986 г.), допускаю щее участие в Олимпийских играх профессионалов. Начавшиеся через не которое время (с 1991 г.) общественно-политические реформы дали но вые, мощные импульсы к становлению и развитию профессионального коммерческого спорта.

С 1991 г. начался процесс образования профессиональных спортив ных объединений.

Переход к рыночным отношениям в спорте выразился в разработке и принятии соответствующих уставов, учредительных договоров, в уста новлении профессиональных правил проведения соревнований, во вступ лении в международные федерации профессионального спорта.

Перемены затронули ценностные ориентации спортсменов и систему оплаты их труда. Общей тенденцией вхождения российского спорта в ми ровой профессиональный спорт в 90-е гг. явилась сложность его адапта ции к профессиональному мировому спорту.

Причина болезненности перемен заключалась в основном в том, что профессиональный коммерческий спорт имеет серьезные отличия от спор та высших достижений, который развивался в СССР. Главное заключается в том, что профессиональный спорт функционирует и развивается не толь ко по законам спорта, но и по предпринимательским закономерностям.

В целом соглашаясь с имеющимися подходами к градации совре менного спорта, попытаемся выделить отличия профессионального ком мерческого спорта от так называемого спорта высших достижений (олим пийского). Данные отличия можно разделить на две группы, условно обозначив первую как «общие», а вторую как «специфические». К числу первых относятся:

• Выраженный коммерческий характер как видов спорта, так и тех нологии проведения соревнований.

• Правовое обеспечение (наличие специального законодательства, регламентирующего управленческие и трудовые отношения).

• Организационно-управленческие отличия, проявляющиеся в стремлении профессиональных клубов к созданию объединений (лиг, союзов и т.п.), задача которых – не только проведение соревнований, но и отстаивание общих экономических интересов партнеров.

• Иная функциональная ориентация, в первую очередь на зрелищ ность и рекламу, приятное времяпрепровождение и досуг зрителей.

• Источники финансирования.

• Правовое положение спортсменов (социальное и медицинское страхование, пенсионное обеспечение, наличие контрактов, их содержа ние, возможность создания профсоюзов).

• Вознаграждение спортсменов (количественные показатели и фор мы оплаты труда).

Ко второй группе специфических отличий, характеризующих осо бенности спорта высших достижений (олимпийского), следует отнести:

• Отличия в календарях соревнований с акцентом на общей продол жительности и насыщенности соревнованиями.

• Отличия в классификации спортсменов: коммерческие отношения в спорте предполагают иные критерии, чем спортивные разряды и звания.

На первый план выдвигаются рейтинги спортсменов, стоимостные пока затели, количество денег, заработанных за сезон, очковые рейтинги, место в системе драфта и т.п.

• Отличия в правилах проведения соревнований, направленные в первую очередь на усиление зрелищности и контакта соперников.

• Особенности тренировочного режима, вытекающие из своеобразия спортивной деятельности и условий, оговоренных в контракте спортсмена.

К середине 90-х гг. большая часть профессиональных клубов смогла построить финансовую политику, не ориентируясь на доходы от спортив ной деятельности, а делая расчет на спонсоров, бюджетные ассигнования или доходы в областях, далеких от спорта. Структура финансирования за рубежных и российских клубов оказалась качественно различной: если для зарубежных команд наиболее важными источниками служили прода жа билетов и прав на телетрансляцию игр, то для российских клубов та кими источниками стали деньги спонсоров, госбюджетные средства, до ходы от продажи игроков.

В видах спорта, вставших на коммерческую стезю развития, таким направлением стало увеличение коммерческой отдачи от проведения со ревнований. В этих видах спорта (футбол, баскетбол, хоккей) сложившие ся управленческие отношения имеют свои особенности по сравнению с федерациями некоммерческих видов. Они обусловлены экономическим положением вида спорта.

Сложные задачи по повышению эффективности физической культу ры и спорта на всех уровнях предстоит решать спортивным предпринима телям и менеджерам новой генерации. Естественно, что модернизировать сложившуюся систему экономических отношений в спорте, качественно улучшить параметры ее функционирования могут лишь высококлассные и отлично, профессионально, подготовленные специалисты в области физи ческой культуры и спорта. В свою очередь, подготовить таких специали стов невозможно без современных знаний, в первую очередь, знания эко номики спорта и предпринимательства, так как именно эти сферы являются определяющими для процветания спортивного бизнеса и спорта в целом.

Коммерческий спорт в России активно развивается на основе скла дывающихся рыночных отношений. Соревнования, спортсмены, тренеры получили высокую рыночную стоимость. Перемены коснулись системы управленческих и правовых отношений субъектов коммерческого спорта, оплаты труда спортсменов, повлияли на их ценностные ориентации. Клу бы сменили владельцев. Принципиально новым стало и появление спон сорской поддержки со стороны крупных, в том числе и иностранных ком паний. Изменились и функции спорта.

Нельзя не отметить и другое: пережив болезненный период транс формации, российские клубы в коммерческих видах спорта все увереннее чувствуют себя на международной арене. Баскетбольный ЦСКА стал од ним из сильнейших клубов Европы, а футбольный ЦСКА в 2005 году вы играл Кубок УЕФА.

Е.В. Прохоренко, аспирант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Социально-трудовая проблематика (положение рабочих и уровень заработной платы) была далеко не новой для экономистов XIX в., которые изучали институциональные основы и создавали научные теории заработ ной платы. «В XVII в. об этом писали меркантилисты и их современники, причем не в очень привычном для нас ключе. Они были убеждены в том, что рабочие ленивы и настолько непритязательны в своих потребностях, что нельзя платить им слишком много. Еще Г. Манн писал, что англий ский народ «из лености и распутства лжет, плутует, крадет, разбойничает, бродяжничает, просит милостыню, мошенничает, голодает и гибнет», в то время как имеются все возможности, чтобы «сделать страну на страх на шим врагам богаче и могущественнее». Четко и категорично писал У. Пет ти: "Закон, устанавливающий заработную плату, должен дать рабочему ровно столько, сколько нужно для жизни, ибо, если вы предоставите ему вдвое, он будет вырабатывать половину того, что он мог бы вырабатывать и выработал бы в противном случае". И это не единственное высказыва ние Петти такого рода. Кстати, "закон", о котором говорит Петти, – это юридическая норма, т. е. закон, принятый парламентом»1.

В таком же ключе высказывались многие писатели и в XVII, и в XVIII в. Одним из первых авторов, изменивших саму постановку вопроса о величине заработной платы, был Дж. Локк, который считал, что нужно рассматривать не институциональные юридические установления по пово ду заработной платы, а исследовать социально-экономические механизмы ее формирования. Дж. Локк выводит уровень заработной платы как ре зультат торга между работодателем и работником. Концепция Дж. Локка Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профес соров. – М., 1996. – С. 252.

получила поддержку и развитие в работах американского федералиста Б. Франклина и французского просветителя К. Гельвеция. Эти авторы учитывают в процедуре торга конкуренцию между работниками за рабо чее место и тем самым вводят в анализ соотношение между спросом на труд и его предложением.

А. Смит, по существу, предлагал такой же подход к определению уровня заработной платы. Он решительно настаивал на том, что рабочий может получать зарплату выше прожиточного минимума, например, в пе риод экономического подъема спрос на труд высок, и это заставляет рабо тодателей повышать уровень оплаты труда сверх прожиточного минимума.

После А. Смита получила развитие теория прожиточного миниму ма. В начале XIX в. экономическая наука одновременно получила два на звания: официальное – политическая экономия и неофициальное – мрач ная наука. И не в последнюю очередь это было связано с пессимистической теорией заработной платы, предложенной в начале XIX в. Д. Рикардо, т. е. с той доктриной (или догмой), которая позже с легкой руки Ф. Лассаля получила название «железного закона» заработ ной платы. Труд, согласно Д. Рикардо, это товар. Труд продается и поку пается, как и любой другой товар, а заработная плата есть цена этого то вара. Поскольку, как тогда считалось, всякий товар имеет естественную и рыночную цену, то под естественной ценой труда понимался такой уро вень его оплаты, при котором рабочие могли бы «существовать и продол жать свой род...». Реальная заработная плата в этих условиях обеспечивает прожиточный минимум. А раз речь идет о реальной заработной плате, то она должна была обеспечивать минимальный потребительский набор жизненных благ, позволяющий простое воспроизводство рабочей силы.

Если реальная цена труда будет превышать уровень, зафиксирован ный для прожиточного минимума (что может быть следствием, например, накопления в стране капиталов и роста спроса на труд), то это приведет к росту населения (за счет возможности «прокормить» дополнительный его прирост), т. е. к росту числа работников. В свою очередь, этот дополни тельный прирост рабочей силы опустит реальную заработную плату до ес тественного уровня (прожиточного уровня), а возможно, и ниже (если до полнительных рабочих стало больше, чем дополнительных рабочих мест).

В этом случае нужда, болезни, возросшая смертность снизят численность рабочего населения, и оно опять достигнет «естественного уровня». Д. Ри кардо считал, что если рабочих склонить тратить больше денег на предме ты комфорта и развлечения, то за счет этого у них останется меньше средств на прирост численности семьи. Он считал, что нужно «законными средствами поощрять рост потребностей рабочих, и нет другой лучшей гарантии против перенаселения».

Теория фонда заработной платы была сформулирована в середине XIX в. и усовершенствована Дж. С. Миллем. Главным в содержании этой теории является то, что заработная плата в любой стране обусловлена со вокупным фондом оплаты труда, который является частью капитала, соз данного путем накопления. Этот фонд может менять свою величину толь ко в долгосрочной перспективе, в краткосрочном периоде он постоянен в той степени, в которой неизменным остается накопленный капитал. Фонд распределяется между всей рабочей силой данной страны независимо от ее численности. Понятно, что в таком случае оплата труда всех работаю щих не может превышать величину данного фонда. Следовательно, любые успехи в повышении заработной платы в любой отрасли (и по любой при чине: в силу успехов профсоюзного движения или удачной экономи ческой конъюнктуры) неизбежно приведут к ухудшению положения зара ботной платы в других отраслях.

Таким образом, перед нами типичный случай «игры с нулевой сум мой»: что приобрели одни работники, потеряли другие. А уровень зара ботной платы может расти вместе с ростом накопленного капитала (о чем уже указывалось) либо вместе с сокращением работающих.

Теория покупательной способности. Это кейнсианская теория зара ботной платы, появившаяся в 30-е гг. XX в. под влиянием крупнейшего кризиса индустриально-рыночного способа производства, вызванного не эффективностью применения моделей свободной конкуренции к условиям массового индустриального общества.

Теория акцентирует внимание на спросе. Так, Дж. Кейнс считал, что для поддержания высокого уровня занятости всех экономических ресурсов (в первую очередь трудовых) необходимо иметь достаточно высокий спрос, чтобы была возможность обеспечить сбыт произведенной продук ции по ценам, гарантирующим достаточную прибыль. Работники и их се мьи потребляют значительную часть общей товарной массы, поэтому, ес ли их заработанная плата (как основной фактор формирования покупательной способности) будет достаточно высока, то и спрос будет значителен, и производство сохранится на высоком уровне. Низкая зара ботная плата приведет к спаду производства и вынужденной безработице.

Отсюда, как мы знаем, Дж. Кейнс сделал вывод о необходимости государ ственного вмешательства в действие рыночных механизмов в виде меро приятий по стимулированию спроса, что получило общее название «кейн сианского вызова».

Теория гигиенического фактора. Эта теория возникла в 50-х гг. XX в.

при создании Ф. Герцбергом двухфакторной модели мотивации работни ков. Так, в исследовании работникам предприятий, главным образом ин женерному и бухгалтерскому персоналу, предлагалось вспомнить перио ды, когда они относились к своей работе особенно хорошо, а также когда они разочаровывались в трудовой деятельности. Затем респонденты фор мулировали факторы, которые побуждали их относиться хорошо или пло хо к работе. Выстроив факторы этих групп в иерархическом порядке по частоте упоминаний, Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые уча стниками исследований предпосылки приятных и отрицательных ощуще ний принципиально различаются. Дело в том, что до этих исследований предполагалось, что мотивация или ее отсутствие связаны с проти воположными значениями одного и того же. Ф. Герцберг назвал две раз ные группы факторов соответственно гигиеническими (поддерживающи ми) и мотивирующими (факторы удовлетворения). Он отнес заработную плату в разряд гигиенических факторов, что означает следующее.

Существующая заработная плата (в глазах работника) редко является позитивным мотиватором. И если ее размер кажется несправедливым (субъ ективно, как следует понимать), если он невыгодно отличается от заработ ной платы в других местах (при схожих условиях труда) или у работника есть другие причины для недовольства ею, то заработная плата превращает ся в один из главных демотивирующих факторов. Повышение уровня зара ботной платы может оказать стимулирующее воздействие на работника, но в очень короткий период, так как вскоре он начинает считать, что данный уровень оплаты труда им уже давно был заслужен. В целом заработную пла ту следует рассматривать в системе других гигиенических факторов и фак торов-мотиваторов. Но она не является единственным фактором воз действия, да к тому же, скорее, это демотиватор, чем мотиватор.

Как и любая другая теория заработной платы, этот подход тоже под вергается критике. В частности, из-за того, что социологические исследо вания проводились в творчески ориентированных группах работников, выражаются сомнения по поводу применимости такого подхода к оценке заработной платы представителей физического (низкоквалифицированно го) труда.

Теория переговоров, или договорная теория заработной платы. Эта теория возникла (точнее, была реанимирована) в условиях формирования и развития системы социального партнерства на рынке труда в последней трети XX в. В соответствии с теорией переговоров вообще и коллектив ных и (или) индивидуальных переговоров в частности размер заработной платы наемных работников устанавливается в пределах верхней и нижней ее возможных границ1.

Пошевнев Г.С. Регулирование социально-трудовых отношений и занятости населе ния: учеб. пособие / Г.С. Пошевнев;

СибАГС. – 2-е изд., испр. и доп. – Новосибирск:

Изд-во СибАГС, 2009. – 304 с.

В большинстве случаев при ведении переговоров о заключении кол лективного договора работники требуют более высокую зарплату, а рабо тодатель стремится, если не к ее понижению и стабилизации, то к неболь шим величинам доплат. При подготовке коллективного договора и в ходе переговоров обеим сторонам важно адекватно представлять эти границы.

Верхняя граница – та, которую работодатель согласится установить, ори ентируясь на положение организации, ее конкурентоспособность, на воз можности рынка в связи с повышением зарплаты. Нижняя граница зави сит от способности работников и их профсоюзов противостоять любым попыткам снижения уровня их жизни со стороны работодателя. Ситуация, складывающаяся на примере проведения переговоров о подписании кол лективного договора, является предметом изучения теории игр, где для та ких случаев не может быть (в теории) единственного исхода результата.

Результат будет зависеть от умения вести переговоры, от способности и желания достичь компромисса и т. д. Вместе с тем для условий представ ленной нами модели трехстороннего рынка труда данная теория зара ботной платы является наиболее приемлемой.

Принцип равного вознаграждения. Как легко заметить, все рассмот ренные теории заработной платы различаются по многим позициям: степе ни абстрактности, конкретности, склонности к экономической или социо логической объяснительным парадигмам, рассмотрению макро- или микроуровня социально-экономической реальности, по своей «модерново сти» (соответствию реалиям современного общественного процесса) и т. д.

Эти теории имеют ограниченные эвристические возможности и при менимы лишь в определенной степени, в определенное время и в опреде ленном месте. Некоторые из них имеют потенциал для своего развития, другие уже пережили себя.

Таким образом, ни одна из этих теорий не может рассматриваться как универсальная, применимая во всех обстоятельствах. Если бы можно было все теории объединить в своеобразный «теоретический холдинг», то во главе такого холдинга следовало бы поставить теорию переговоров. Но и эта теория, и весь «теоретический холдинг» должны быть сориентирова ны на такое развитие социальной трудовой сферы, когда главным принци пом системы оплаты труда будет принцип равного вознаграждения за рав ный труд и его основное следствие: уровень вознаграждения должен определяться уровнем квалификации. Это основной принцип, ориенти рующий развитие социально-трудовых отношений и применимый незави симо от экономических условий. Он не определяет «достойный» уровень вознаграждения за труд, так как речь идет только о соотношении раз личных уровней заработной платы. Но очевидно, что кто-то должен опре делять нормы: передовое предприятие, ведущее переговоры с сильными профсоюзами;

государство – путем примера установления тарифной сетки для своих служащих;

различные органы – советы по заработной плате, су ды по вопросам труда и т. д. Если уровень заработной платы будет опре делен таким образом, принцип равного вознаграждения за труд равной ценности станет лучшим гарантом установления справедливой заработной платы в экономике в целом.

Е.В. Устимова, магистрант кафедры экономики труда и трудовых ресурсов СПбГУЭФ ОСОБЕННОСТИ ГРЕЙДОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ПРИМЕНЕНИЕ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Проблема организации оплаты труда на предприятиях России оста ется одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества.

И от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависят результаты финансо во-экономической деятельности любой организации. В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне социально экономического кризиса в стране.

С учетом давления безработицы, наемный работник оказывается аб солютно незащищенным в вопросах оплаты своего труда. Порой доста точно сложно обеспечить тесную связь между размером заработка и эф фективностью деятельности работников. Научное обоснование адекватных принципов организации оплаты труда в современных услови ях также остается открытым вопросом.

Статья имеет своей целью показать отличия грейдовой системы опла ты труда от тарифной системы, а также показать возможность и целесооб разность внедрения этой системы на российских предприятиях. Приведен пример того, как строилась оплата труда на промышленном предприятии.

Россия пришла к рыночным отношениям, и в этих условиях появи лась необходимость внедрения более прогрессивных систем оплаты труда.

Так, в Россию пришли и уже функционируют западные системы оплаты труда, такие как: Грейдовая система, КРI (KeyPerformanceIndicators – Ключевые показатели эффективности).

Грейд-установленный интервал «весов», или рангов, – внутри кото рого должности считаются равнозначными для организации и имеют один диапазон оплаты (тариф)1.

Чемеков В.П. Грейдинг: технологии построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – С. 182.

Грейдовые системы разнообразны, но наибольшей популярностью в мире пользуется методика первого разработчика в этой области Эдуарда Хэя – метод Хэй-груп, или метод Хэя1.

Первый шаг в грейдинге – это сравнение должностей по заданным параметрам или, другими словами, в одной системе координат, и ранжи рование работ по значимости для организации2.

Вторая задача, которую решает метод грейдинга, – это тарификация (определение размеров окладов) на основе значимости определенной ра боты или должности для организации. Она позволяет оплачивать не толь ко рыночную стоимость работника, но и значение его работы для компа нии. Нельзя забывать, что тарификация – это и инструмент карьеры, и способ планирования затрат и численности персонала компании.

Третья задача, решаемая грейдингом, – мотивация. Для работающих это будет карьерная мотивация, а для кандидатов на работу – мотивация привлечения3.

Разработка системы грейдов представляет собой довольно сложный процесс. При ее реализации следует внимательно проанализировать орга низационную структуру компании и выделить все ключевые должности, которые будут входить в схему оценки. Каждую должность оценивают по нескольким параметрам. Помимо профессиональных навыков, это могут быть такие характеристики, как: уровень ответственности и работоспособ ности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятель ности, лояльность к фирме, присутствие лидерских качеств, ценность рабо ты и т. п. Для каждого параметра разрабатывается своя шкала, и на ее основе все должности в организации проходят оценку, набирая определен ное количество баллов. Объединение должностей в группы на основании набранных баллов создает единую линейную шкалу оценки сотрудников компании, по которой можно сравнивать в том числе должности совершен но разных подразделений. Это один из самых сложных и ответственных этапов при создании грейдов. Ведь нужно будет провести комплексный анализ с учетом множества взаимосвязанных факторов. Таким образом, обеспечивается ранжирование всех должностей по ценности для организа ции, т. е. формируется своеобразная сегментация персонала в компании.

Многие специалисты сходятся на том, что внедрение системы грей дов оправданно только на больших предприятиях. Грейдинг требует суще ственных затрат не только на разработку, но и на поддержание – очень трудно обеспечить актуальность системы во времени и организовать его Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2010. – С. 285.

Чемеков В.П. Грейдинг: технологии построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – С. 18.

Там же. – С. 20.

эффективное функционирование с реальной отдачей на протяжении дли тельного периода. Особенно это характерно для быстрорастущих фирм, ко торым разрабатывать систему грейдинга экономически нецелесообразно.


Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы. Если свести воедино основные преимуще ства и недостатки грейдинга, то получим следующую картину.

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатле ние, что грейдирование – аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой ие рархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастаю щему принципу. Но имеются и существенные отличия (табл. 1).

Таблица Отличия между тарифной системой и грейдами Тарифные системы Системы грейдов 1. Построены на основе 1. Предусматривает более широкую ли оценки профессиональных нейку критериев, включающую такие по знаний, навыков и стажа ра-казатели оценки должности, как:

боты – управление;

– коммуникации;

– ответственность;

– сложность работы;

– самостоятельность;

– цена ошибки и другие 2. Должности выстраиваются 2. Грейдинг допускает пересечение час по нарастающему принципу тей двух близлежащих грейдов. В резуль тате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессиона лизму может иметь более высокий долж ностной оклад, чем, например, специа лист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка 3. Иерархическая структура 3. Структура грейдов построена только на тарифной сетки основана на весе должности, которая просчитывается минимальной зарплате, ум- в баллах ноженной на коэффициенты (межразрядные, межотрасле вые, междолжностные и межквалификационные) Окончание табл. Тарифные системы Системы грейдов 4. Все должности выстраи- 4. Должности размещаются только ваются по строгому нараста- по принципу важности для компании нию вертикали (от рабочего до управленца) Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуаль ными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT персонала как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т. д.).

В первую очередь эта система грейдов удобна для крупных и сред них предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования ска жется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зар плата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое ко личество должностей, что создает много проблем.

Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Но на российских предприятиях данную систему оплаты применяют, иногда не привязывая баллы и оплату труда работников, т.е. грейды суще ствуют только для нематериальной мотивации работников, для увеличе ния статуса. Или используют какие-то еще варианты применения грейдов, что, конечно, не является системой оплат по грейдам.

Таблица Преимущества и недостатки грейдинговой системы Преимущества Недостатки Грейдинговая система Обеспечивает эффективную схему Требует больших расходов на раз вознаграждения, включающую ок- работку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;

лады, социальный пакет, премии;

к первоначальной разработке оптимизирует организационную системы грейдов должна быть структуру предприятия;

привлечена большая группа экс является основой для формирования пертов, так как затрагиваются ин стратегии развития персонала;

тересы разных подразделений обеспечивает независимую оценку предприятия;

сотрудников на предмет соответст корректная оценка должностей вия занимаемым ими должностям;

Продолжение табл. Преимущества Недостатки Грейдинговая система связана со значительными труд позволяет определять взаимосвязь ностями, так как необходимо ос уровня дохода работника на кон мыслить, для каких целей сущест кретной должности с относитель вует та или иная позиция и какие ной ценностью его позиции в срав задачи выполняет занимающий ее нении с другими существующими в в компании сотрудник. При этом компании;

надо задействовать самые разные помогает руководству принимать параметры – определить катего решения об индексации заработной рию должности, учесть основные платы в соответствии со стратеги схемы взаимодействия сотрудни ческими требованиями развития;

ков различных позиций, зафикси повышает мотивацию персонала, ровать минимально-обязательные стимулирует его развитие;

требования к персоналу и т. п.;

обеспечивает прозрачность пер поддержка системы в актуальном спектив роста для сотрудников;

состоянии вызывает огромные сокращает текучесть кадров;

сложности, так как необходимо уменьшает эффекты «выгорания»

учитывать и отслеживать большое сотрудников, находящихся дли количество элементов и взаимо тельное время на одной должности связей;

разработка условий перемещения между грейдами вызывает про блемы самого разного плана (ор ганизационные, финансовые, пси хологические и т. д.);

существуют сложности справед ливой, объективной оценки пара метров, трудно поддающихся формализации;

имеется большая вероятность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкрет ных личностей, которые их зани мают), так и в процессе регуляр ных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;

Окончание табл. Преимущества Недостатки Грейдинговая система сложности обеспечения объек тивности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и пси хологические проблемы, сни жающие мотивацию сотрудников Основные характеристики, определяющие специфику объекта исследования и его деятельность Объектом исследования является промышленное предприятие, кото рое производит тепловентиляторы, тепловые завесы, промышленные вен тиляторы. Численность данного предприятия 100-120 человек и с формой собственности Общество с ограниченной ответственностью. Особенностью данного предприятия является сезонность производимого оборудования.

Тепловентиляторы и тепловые завесы востребованы в зимний период, а промышленные вентиляторы в летний. Но основной продукцией для завода являются тепловентиляторы и тепловые завесы, так как их объем в разы превышает объемы продаж промышленных вентиляторов и прибыль так же значительно больше. Поэтому в зимний сезон требуется дополнитель ное количество работников.

Анализ системы оплаты труда и установление ее направленности на результаты и формы трудового поведения В России достаточно часто общий заработок работника за месяц со стоит из некого оклада и премии. Ниже рассмотрено, как складывалась система оплаты на предприятии ООО «Завод тепловентиляционного обо рудования».

Таблица Система оплаты труда на ООО «ЗТВО»

Работники Система оплаты Офисные работники Менеджеры по продажам Оклад + прогрессирующий процент в зависимости от отгруженного и оплаченного товара за месяц. При чем от товара, который производил завод, процент менеджеры получа ли от оборота, а по товару, который перепродавали, процент шел от чистой прибыли, т.е. за вычетом всех расходов (табл. 4).

Окончание табл. Работники Система оплаты Офисные работники Менеджеры по закупкам Оклад + до 50 % от оклада на ус мотрение руководства и в случае минимизации цен на закупаемую продукцию на предприятии Логист Оклад + от 10 до 30% от окладной части Руководитель по персоналу Оклад + 30% от окладной части Менеджер по системе качества Оклад Руководитель по продажам Оклад + фиксированный процент от прибыли отдела продаж Главный бухгалтер, заместитель Оклад главного бухгалтера Коммерческий, финансовый и ге- Оклад неральный директор Производство Разнорабочие Оклад + до 15% от оклада за каче ственную работу Грузчики Оклад + 10% от оклада Слесари-сборщики Оклад + денежная норма от коли чества собранной продукции за ме сяц, при высокой выработке возна граждение доходило до 100% окладной части и выше Станочные рабочие Почасовая оплата, т.к. был смен ный график труда Директор и зам. директора Оклад + 50% от окладной части, при условии выполнения плана Начальники цеха, мастера участ- Оклад + от 10 до 30% от оклада, в ков, ОТК зависимости от выполнения плана и работы данного участка. Оконча тельное решение о выплате премии принимал директор по производст ву Склад Грузчики Оклад Начальник склада Оклад Таблица Вознаграждение менеджеров по продажам Теплотехника ЗТВО Вентиляция ЗТВО Товар от оборота от оборота от чистой прибыли Сумма чистой % Скидка Скидка % % прибыли менед клиенту менеджера клиенту, % менеджера в месяц, жера руб.

От 0 до до 3 0 5,0 10% От 10 до до 5 от 2 4,5 15% От 15 до до 10 от 1,5 4,0 30% От 30 до до 15 от 1 3,5 40% От 40% до 20 от 0,5 2,0 и выше до 25 1, до 30 1, Кроме ежемесячного вознаграждения, работники получали еще не сколько видов премий в течение года:

Премия по итогам работы за год Выплачивалась работникам Общества по результатам работы в прошедшем году, с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взы сканий).

Данная премия выплачивалась 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и ус луг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии ус танавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).


Работникам, которые работали в офисе, и линейным менеджерам премия выплачивалась обычно на праздновании Нового Года в компании.

Единовременная персональная премия Выплачивалась за выполнение особо важных производственных за даний, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых техно логий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициа тиву. Могла быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

Премии работникам к юбилейным датам Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процес сом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каж дые 5 лет).

Вот так складывалась система оплаты труда на заводе. При такой системе, конечно, существовали трудности, такие как «текучесть» персо нала. Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкреп ленными национальной культурой. Признаки и показатели недостаточной эффективности действующей системы оплаты труда: экономические и трудовые показатели, мнения работников.

Руководителем по персоналу был проведен опрос 70 сотрудников организации. Анализ системы оплаты труда показал, что у некоторых ра ботников система оплаты труда не вызывает отдачи. Данная система оп латы труда не позволяет учитывать: индивидуальные факторы, компетен ции работников, новаторские предложения, которые могут улучшить работу организации. Как мы видим, многие сотрудники получали только окладную часть заработной платы, что некоторых сотрудников не моти вирует на какие-либо улучшения в работе, а также отдачу по максимуму.

И уже тем более не мотивирует на генерацию идей, так необходимую раз вивающемуся предприятию.

В дополнение было выявлено, что недостатком данной системы оп латы являлось то, что не были прописаны правила, по которым работники могли четко понимать, на сколько и за какую работу они могут увеличить свой заработок, и сколько они могут потерять в случае невыполнения пла на. Работники, конечно, знали, что премию они в полном объеме не полу чат в случае невыполнения плана, но в каком размере, непонятно. Работ ники производства не были мотивированы на увеличение объема производства при необходимости. Так как продукция была сезонная, то в определенные месяцы требовалось произвести больше продукции. Можно было бы заранее, конечно, спрогнозировать приблизительные объемы продаж, но не было финансовой возможности заранее закупить комплек тующие в таком объеме для производства.

Недостатком данной системы оплаты было то, что не были четко сформулированы действия, при которых данный работник мог получать ежемесячно дополнительную премию.

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда Для построения адекватной системы оплаты труда необходимы объ ективные критерии, применение которых позволит однозначно утвер ждать, как работал тот или иной сотрудник.

Для того чтобы разработать систему оплаты труда конкретного со трудника, необходимо опираться на схему расчета дохода конкретного специалиста, которая должна быть:

– жестко привязана к конкретным результатам труда сотрудника;

– абсолютно прозрачной, с точки зрения своих условий;

– приемлемой для обеих сторон процесса обмена (работы);

– максимально исключающей возможность двоякого толкования при расчете дохода за отчетный период.

Е.Н. Буланова, ассистент кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ Для успешного выполнения задач в области эффективности управ ления персоналом большое значение имеет вопрос правильной классифи кации кадровых решений.

Для классификации решений обычно внимание уделяется следую щим факторам1:

содержание решения, определяющее его важность, сложность 1) или обыденность (значимые, незначительные);

частота принятия решения, определяющая регулярность или 2) специфичность конкретного решения;

конечный результат решения – является ли исход решения за 3) ранее предопределенным или в какой-то степени неопределенным.

Из этих факторов Harrison выводит два основных типа решений.

Первый тип – это часто повторяющиеся решения со вполне предсказуе мым исходом, которым он присваивает категорию I. Высшей формой управленческого решения являются решения, принадлежащие к категории II, которые не являются обыденными и повторяющимися. В большинстве случаев такие решения принимаются менеджерами среднего и высшего звена. Решения, которые имеют меньшие последствия, обычно вытекают из решений категории II. Иначе решения категории I называются про Harrison E. Frank, Monique A. Pelletier. Сущность управленческого решения. Original article [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru граммируемыми (очевидными) решениями, а категории II – непрограмми руемыми вероятностными, скрытыми) решениями1.

В основной своей массе кадровые решения содержат перечисленные ниже характеристики:

решение направлено на выполнение задачи, которая принесет 1) пользу всей организации в долгосрочной перспективе;

решение было принято на основе выбора наилучшего варианта 2) из ряда имевшихся вариантов, любой из которых мог бы способствовать достижению поставленной цели;

исход решения содержит значительную степень неопределен 3) ности, связанной с неточной информацией, ограничениями во времени и стоимости, а также когнитивные ограничения, налагаемые на менеджера, который принимает данное решение;

принимаемое решение предусматривает определенные переме 4) ны в структуре всей организации или в ее некоторых основных подразде лениях и выполняемых программах;

решение делает необходимым распределение ограниченных 5) ресурсов;

акт выбора подходящего варианта или приемлемой возможно 6) сти является лишь средством достижения поставленной цели, а не самой целью;

общий успех решения определяется по степени достижения цели или степени выполнения поставленной задачи;

полномочия, связанные с управленческим решением;

7) сущность управленческого решения такова, что лица, прини 8) мающие управленческие решения, становятся обладателями значительных властных полномочий.

Если какое-либо решение содержит все эти характеристики, то такое решение является непрограммируемым решением, т.е. высшей формой управленческого решения2.

Управленческие решения также различаются:

– по времени управления – на стратегические, тактические, опера тивные;

– по степени участия специалистов – на индивидуальные, коллек тивные, коллегиальные;

– по содержанию управленческого процесса – на социальные, эко номические, организационные, технические.

При этом в кадровом менеджменте, по мнению ряда ученых, с кото рыми автор согласен, выделяются: оперативный уровень (доминирует кадровая работа);

тактический уровень (доминирует управление персона Дафт Р. Менеджмент: пер. с англ. – 6-е изд. / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2004. – С. 321.

Harrison E. Frank, Monique A. Pelletier. Сущность управленческого решения. Original article [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru лом);

стратегический уровень (доминирует управление человеческими ре сурсами);

политический уровень (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Стратегические и политические кадровые решения принимаются ис ключительно руководством самого высшего звена. Например, при найме специалиста на работу, при замещении вакантных должностей оконча тельное решение по кандидатуре принимается непосредственным руково дителем (он в дальнейшем и несет ответственность за данное решение), хотя мнение остальных участников процесса отбора также учитывается.

Принятие таких решений является главным аспектом деятельности руко водства. Решения тактического уровня принимаются руководством выс шего и среднего звена. Операционное руководство, как правило, имеет дело с программируемыми решениями, необходимыми для реализации решений категории II.

В большинстве случаев для принятия операционных кадровых ре шений достаточно лишь ознакомиться с действующими инструкциями или соответствующими указаниями. Это рутинные и регулярно повто ряющиеся решения, их исход характеризуется высокой степенью уверен ности в конечном результате. В качестве примера здесь можно привести правила о необходимости наличия определенных навыков у кандидата на замещение вакантной должности, решения по составлению расписаний или графиков работы и т.п.

С течением времени в результате регулярного повторения решения более высокого уровня фиксируются в руководствах и разного рода инст рукциях. Такие решения обычно интегрируются в нормальный рабочий процесс организации и становятся частью ежедневной работы организации.

Таким образом, кадровые решения целесообразно классифицировать следующим образом:

Классификация кадровых решений Категория Полно- Направ- Содер Вид Уровень Частота решения мочия ленность жание Програм- Кадровая Оператив- Низ- Регуляр- Техниче- Обы мируемое работа ный шее ное ская денное Управле- Тактиче- Сред- Регуляр- Социаль- Слож Непро- ние пер- ский нее ное ная ное грам- соналом мируемое Управле- Стратеги- Выс- Специ- Эконо- Важное ние чело- ческий шее альное мии ве- ческая ческими ресурсами Кадровая Политиче- Выс- Специ- Организа- Значи политика ский шее альное ционная мое Поскольку результат решения отделен по времени от его принятия, а ход выполнения зависит от множества внутренних и внешних факторов, любое решение связано с риском.

Так как основой процесса принятия решений является умение работать в условиях неопределенности, то «без понятия риск невозможно назначить ни один количественный критерий принятия решения»1. Таким образом, эффективность кадрового решения может быть достигнута путем управ ления кадровыми рисками.

Ранняя диагностика и мониторинг кадровых рисков позволяют в лю бой момент оперативно принимать решения и не допускать конфликтных ситуаций.

А.В. Сигов, аспирант кафедры УПСЭП им. засл. деят. науки РФ Ю.А. Лаврикова СПбГУЭФ ПРОБЛЕМЫ РАСЧЕТА ИНДЕКСА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА При подсчте индекса развития человеческого потенциала учитыва ются три основных критерия: 1) здоровье и долголетие, измеряемое пока зателями средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

2) доступ к образованию, измеряемый уровнем грамотности взрослого на селения страны и совокупной долей учащихся;

3) уровень жизни, оцени ваемый величиной валового национального дохода на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности.

4 ноября 2010 года был опубликован двадцатый, юбилейный рейтинг стран по Индексу развития человеческого потенциала. В нем представле ны данные по итогам 2008 года. Самой благополучной страной мира при знана Норвегия. За ней идут Австралия, Новая Зеландия, США и Ирлан дия. Россия заняла 65-е место.

Батлер Р. Принятие решений // Управление человеческими ресурсами / под ред.

М. Пула, М. Уорнера;

под общ. ред. д-ра экон. наук, В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – С. 55-86.

В 1990 году (по данным за 1988 год) СССР находился на 26-м месте, а США – на 19-м. Две супердержавы разделяли в то время всего 7 стран. Се годняшнюю же Россию от США отделяет 61 страна. Причинами крутого от ката России являются низкие показатели долголетия и размера среднедуше вого дохода. Россия по продолжительности жизни (67,2 года) оказалась на последнем месте в Евразии и на 15-17 лет отстает от стран-рекордсменов по этому показателю (Япония, Швейцария, Италия, Норвегия).

Начиная с 1992 года, в России стартовал процесс депопуляции. При положительном сальдо миграции численность населения РФ снизилась со 148,5 млн человек в 1992 году до 141,9 млн человек в 2010 году. За этот период в России умерло на 13,2 млн человек больше, чем родилось. «Ес тественная» убыль населения составила в среднем 772,5 тысячи человек в год. Естественный прирост населения наблюдается только в двух регио нах: республиках Северного Кавказа и нефтегазовых Ханты-Мансийском и Ямало-Ненецком автономных округах.

По данным Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в результате реализации национальных проектов с 2005 по 2009 год общая смертность населения снижена более чем на 9%, а продолжитель ность жизни увеличилась на 3 года. В то же время по уровню расходов на здравоохранение Россия занимает 112-114 место в мире (3,9% ВВП).

Серьезно сдала позиции Россия в области образования и воспитания молодежи. Средняя продолжительность обучения в России (8,8 года) ни же, чем даже в Молдове – 9,7 года. Интеллектуальный откат отразился, в частности, в результатах двух опросов, выполненных по методике Евро союза. Опрос 2007 года показал, что 28% россиян согласны с утверждени ем, что Солнце – это спутник Земли;

в 2011 году этот показатель составил уже 32%. Если СССР входил в число мировых лидеров по ориентации на духовные ценности, то в России, по данным социологов, 55% молодых людей признаются, что во имя успеха готовы переступить общепринятые моральные нормы.

Удручающая картина сложилась в структуре занятости населения.

В России общая численность работающих снизилась с 75,3 млн человек в 1991 году до 69,6 млн человек в 2010 году, в том числе: в промышленно сти с 22,8 до 13,3 млн, в науке и в научном обслуживании с 2,8 млн до 760 тысяч. Деревня лишилась более 40% работников, половины животно водов и механизаторов. В то же время численность работающих в сфере торговли и общественного питания выросла с 5,8 до 13,1 млн человек, в финансово-кредитной сфере с 402 тысячи до 1,1 млн, в сфере государст венного управления с 1,6 до 2,9 млн (при резком падении качества самого управления). В стране официально незаняты 33 млн. человек (включая 3 млн работников, находившихся на декабрь 2010 года в отпуске без со хранения заработной платы). Из них, по данным СМИ, около 13 млн рабо тают в теневой экономике, около полумиллиона – рантье, живущие на до ходы от имущества и ценных бумаг. Самая высокая занятость в Северной Сибири, Москве, Петербурге, Московской, Ленинградской, Смоленской и Новгородской областях, в Мордовии и Татарстане. Наименьшая занятость в Чечне, Тыве, Адыгее, Карачаево-Черкесии.

Наиболее серьезным недостатком Индекса развития человеческого потенциала является отсутствие в нем показателя, характеризующего культуру населения. Между тем, именно этот индикатор является наибо лее важным для оценки качества человеческого потенциала. Культуру це лесообразно рассматривать в двух аспектах: а) как производство, хранение и распространение культурных ценностей;

б) как отражение этих ценно стей в поведении людей, их бытовой, трудовой, предпринимательской и политической культуре.

Положение с поведенческой культурой в современной России можно охарактеризовать как катастрофическое. По сравнению с советским пе риодом преступность выросла в 2 раза. Страну поразил «рок жестокости»:

многочисленные убийства и похищения людей, дорожно-транспортный беспредел, дедовщина в армии, растущее безразличие родителей к судь бам своих детей. Низкий уровень предпринимательской культуры прояв ляется в хамском отношении работодателей к наемным работникам (за держки выплаты заработной платы), мошеннических и насильственных методах устранения конкурентов, рейдерских захватах, уходах от налого обложения, «отмывании» денег, в хищническом отношении к природной среде (15% территории страны находится в зоне экологического бедст вия). Уровень политической культуры характеризует диффамация сопер ников на выборах, подкуп избирателей, подтасовки результатов выборов.

Представляется, что расчет индекса развития человеческого потен циала нуждается в совершенствовании. Необходимо принимать во внима ние уровень безработицы и степень социального расслоения, показатели социальной патологии и состояние окружающей среды в каждой стране.

Только это позволит объективно оценивать качество жизни населения.

Гармоничное развитие человека охватывает нравственное, умственное и физическое. Человеческие усилия для развития не должны ограничиваться удовлетворением материальных потребностей: необходимо работать над нравственным совершенствованием людей. Именно это должно стать кри терием оценки качества государственного управления.

И.А. Охтень, аспирант кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ Социально-экономическое развитие России в последнее десятилетие отмечено усилением дифференциации доходов населения. Экономические преобразования в России в 1990-е гг. привели к значительным изменениям в характере распределения доходов между группами населения. В опреде ленной степени усиление дифференциации населения по уровню доходов было неизбежным, поскольку одной из задач реформирования было уста новление более тесной взаимосвязи между результатами труда и дохода ми. Росту дифференциации доходов способствовало начало процесса при ватизации, создавшей возможности увеличения доходов от собственности для определенных категорий населения. В России процесс приватизации проходил при отсутствии четкой законодательной базы, что привело к резкому росту дифференциации доходов.

Высокий уровень бедности в России оказывает негативное влияние на качество ее трудового потенциала. Стремясь обеспечить себя и свою семью, люди идут на любую работу, лишь бы иметь более высокий доход.

Происходит снижение квалификационного уровня работников. В связи с падением престижа труда инженера, ученого, врача, учителя скудеет тру довой потенциал важнейших отраслей экономики. В условиях, когда ос новная часть населения испытывает затруднения даже с удовлетворением своих ежедневных потребностей, проблематичным становится сохранение научного, инженерно-технического, творческого потенциала страны.

Важный этап воспроизводства трудового потенциала населения – подготовка кадров. Производительные способности людей развиваются в процессе их общего и специального образования, переподготовки и повы шения квалификации. Трансформации системы образования, дальнейшее распределение и перераспределение совокупной рабочей силы в экономи ке регулируются законами разделения, перемены труда, соответствия ра бочей силы уровню развития средств производства. Заключительной ста дией воспроизводственного цикла является потребление или использование развитой способности к труду. Это происходит при непо средственном соединении человека со средствами и предметами труда, что регулируется совокупностью экономических законов (разделения, пе ремены труда, потребительной стоимости, возмещения затрат рабочей си лы, спроса и предложения, стоимости, соответствия рабочей силы уровню развития средств производства, повышающейся производительности тру да, экономии времени и др.).

Государственная политика в области содействия занятости населе ния должна быть направлена на:

• обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализа ции права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

• развитие трудовых ресурсов и рост их мобильности;

• поддержку трудовой и предпринимательской активности и ини циативы граждан, осуществляемых в рамках закона;

• обеспечение социальной защиты в области содействия занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обес печению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

• предупреждение массовой и сокращение длительной (более одно го года) безработицы;



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.