авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«ISSN 2071-0968 4 2011 СОДЕРЖАНИЕ КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА ...»

-- [ Страница 6 ] --

Именно при выходе из кризиса осуществляется перевод экономик разви тых и развивающихся стран на новый технологический уклад. Такую законо мерность открыл в 20-х гг. прошлого столетия выдающийся русский ученый экономист Н.Д. Кондратьев – автор теории развития рыночного хозяйства через этапы «длинных волн» протяженностью в 40–50 лет. Каждая из таких СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги волн на ниспадающем участке через кризисную стадию переходит к новой, восходящей волне. Многие эксперты считают, что при выходе из нынешней кризисной стадии развитые страны войдут в 6-й технологический уклад. Не знаю, разделяют ли идеи теории Кондратьева в США, Канаде, странах Западной Европы, Японии, Южной Корее, да и в Китае и Индии, но в этих странах во время нынешнего кризиса возросли вложения в образование, здравоохранение.

Показательно, что в сентябре 2010 г. в США был принят закон о допол нительном выделении из бюджета 30 млрд долл для кредитования малого бизнеса. Президент Барак Обама охарактеризовал этот закон как важный шаг в антикризисной программе, позволяющей создать дополнительно 500 тыс. рабочих мест. Весьма символично, что в рамках закона, имеющего антикризисную направленность, был продлен период освобождения малых предприятий от налогов на расходы, связанные с научно-исследователь скими и опытно-конструкторскими разработками. Снят налог и за новое обо рудование, приобретаемое с сентября 2010 по декабрь 2011 г.

В 2011 г. президент Обама выдвинул инициативу по оказанию помощи тем малым и средним предприятиям, которые создают новые технологии.

Реализовываться эта поддержка будет на основе частногосударственного партнерства. Деньги в основном дают крупные фирмы, которые одновре менно возьмут шефство над «стартующими» компаниями, стремящимися к коммерциализации достижений ученых и изобретателей. Такие компании обеспечиваются дополнительными ресурсами и консультативной поддерж кой. Государство со своей стороны полностью отменяет налог на прибыль для малых предприятий при условии, что сэкономленные средства будут в течение пяти лет реинвестированы в развитие производства. Администра ция США также намерена провести реформу патентного регулирования и упростить процедуры запуска изобретений в массовое производство.

И все это происходит в условиях, когда конкурентная борьба сама подталкивает американский бизнес к технико-технологическому совер шенствованию. У нас другая ситуация. Траты на НИОКР наших компаний, в том числе крупных, ничтожны. В результате расходы на НИОКР в России составляют лишь 1 % ВВП, а в США – 2,7 %, в Японии, Швеции, Израиле – от 3,5 до 4,5 % ВВП.

Следовательно, в качестве первоочередной задачи стоит стимулирова ние российских предпринимателей к переводу производства на инновацион ные рельсы. Прямая государственная поддержка в разных формах отечест венных предприятий с упором на необходимость их инновационной дея тельности осуществляется. Но главным образом государство должно соз дать условия для свободной конкуренции, подталкивающей предпринимате лей к технико-технологическому обновлению производства. Среди безус ловно радикальных мер большая роль принадлежит антимонопольным ры чагам, но, как бы они ни были важны сами по себе, их недостаточно для создания в России рыночной конкурентной среды. Отсутствие конкуренции оказывает самым непосредственным образом негативное влияние на дина мику производительности труда. Отсюда и неконкурентоспособность рос сийских производителей, которая проявляется не только на внешнем, но и на внутреннем рынке.

В последнее время в России усилилась справедливая критика государст венных корпораций. Их создание было необходимо, например, в дегради рующих отраслях – в самолетостроении и судостроении. Но в целом ряде случаев они были искусственно ограждены от рыночной конкуренции.

Имущество передавалось им без торгов. Часть госкорпораций уходила от финансового контроля. Практика, показавшая явно недостаточную эффек тивность значительного числа государственных производственных структур, остро поставила вопрос о распространении на их деятельность законов и 110 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги правил рынка. Без этого в России не может быть создана рыночная конку рентная среда.

Конкурентную среду невозможно создать и без радикального изменения существующей практики лоббирования чиновниками всех рангов интересов отдельных компаний, преимущественно крупных. На это у нас, к со жалению, обращается значительно меньше внимания, чем необходимо. А без разрыва связки чиновничества с бизнесом невозможна серьезная борьба с коррупцией.

Остро стоит эта проблема в связи с решением о приватизации значи тельных долей государства в акциях крупных компаний и банков. Речь идет о 900 предприятиях. Общая сумма акций, подлежащих приватизации, состав ляет ни много ни мало 1,8 трлн рублей. В чьи руки попадут эти акции – этот вопрос приобретает и экономический, и политический характер. Фактиче ское – хотя бы не прямое, а косвенное – приобретение их людьми, находя щимися на государственной службе, чревато усилением бюрократического начала, серьезным уроном для процесса демократизации.

Председатель совета директоров компании «Тройка диалог» Р.К. Варда нян дал грустную, но вполне справедливую оценку происходящего: «При огромном количестве бюрократии у нас очень слабые общественные инсти туты, они ослабли еще больше, и на первый план вышли персональные отношения. Причем это относится не только к бизнесу, но и ко всем сферам деятельности»4.

30 марта 2011 г. на Комиссии по модернизации выступил Президент Д.А. Медведев, который в числе других задач заострил внимание на необ ходимости вывести заместителей Председателя правительства и минист ров из советов директоров государственных или с государственным участи ем компаний. Детализируя поручение Президента, его помощник А.В. Двор кович сказал, что речь идет о членах правительства, которые отвечают за профильные отрасли, и о тех компаниях, которые работают в конкурентной среде. Идею полностью убрать чиновников из советов директоров акцио нерных компаний с государственным участием Д.А. Медведев впервые выд винул во время предвыборной кампании в начале 2008 г. Еще раньше – в 2004 г. независимые директора в госкомпаниях предусматривались адми нистративной реформой. Между тем в 2010 г. в государственных компаниях на одного независимого директора из числа предпринимателей или экспер тов приходилось два чиновника. Как и в каких масштабах будет вы полняться новое поручение Президента, покажет время. Естественно, что замена министров в советах директоров государственных компаний на их заместителей, что не исключается нынешней инициативой, не намного изменит то положение, которое существует.

Бесспорная необходимость исправить ситуацию с госкорпорациями и с лоббированием госчиновниками интересов отдельных компаний ни в коей мере не должна привести к соскальзыванию на позиции неолибералов, про поведующих идею исключения государства из процесса экономического регу лирования. Антикризисные меры, предпринимаемые ныне в ведущих странах с рыночной экономикой, еще раз демонстрируют ущербность такой позиции.

В России нужно стимулировать не только производство, но и потребле ние инновационной продукции. Причем не останавливаться в этом плане на полпути. Известно, например, какое значение имеет для нас обновление бесконечно устаревших и физически, и морально основных производствен ных фондов. С этой целью правительство «обнулило» таможенные пошлины и сняло НДС с ввозимого высокотехнологичного оборудования, которое не производится в нашей стране. Вместе с тем, по данным ТПП РФ, лишь 13 % импортируемого оборудования отвечает характеристикам сегод няшнего дня. Предпочтение предпринимателями при закупке отдается бо лее дешевой, но уже морально устаревшей или устаревающей продукции.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги Так на новом витке закладывается наше отставание, что, естественно, не имеет ничего общего с задачами модернизации экономики.

Хотел бы привести слова председателя Комитета по экономической политике и предпринимательству Госдумы Е.А. Федорова, с которыми сог ласен: «Российскую промышленность ждет коренная (выделено мной. – Е. П.) трансформация и диверсификация. Ее результатом должно стать замеще ние индустриальных предприятий прошлого века средними, а иногда и мел кими, новыми предприятиями. С новыми владельцами, разумеется, рос сийскую промышленность ждет полное обновление класса собственников...

Это естественный процесс – переход от индустриального типа промышлен ности к постиндустриальному»5. Хотелось бы лишь добавить, что такой переход усложняется тем, что нынешние постиндустриальные страны, к ко торым Россия стремится приблизиться, тоже не стоят на месте – они выходят из мирового кризиса, переходя на новый экономический уклад.

Объективно необходимый для России революционный скачок в развитии промышленности выдвигает на передний план целый ряд нерешенных проблем.

Одна из них – совершенствование научных структур с целью разработки новых технологий. Среди них особое место принадлежит Российской академии наук – основному центру фундаментальных исследований. Миро вой опыт показывает, что фундаментальные исследования финансируются государством. В то же время научно-исследовательские организации обла дают большим объемом прикладных разработок. Здесь – серьезный резерв инновационного развития России, который весьма слабо используется.

Приведу пример. Еще в первой половине 2005 г. на основе шести научно-исследовательских институтов Сибирского отделения РАН была создана база данных прикладных конкурентоспособных разработок для коммерческого внедрения. Но отсутствие господдержки привело к тому, что этот коммерческий потенциал не разрастался и не совершенствовался.

Одной из причин этого стал запрет Министерства финансов России давать кредиты институтам Академии наук, так как они являются бюджетными организациями. В результате основными покупателями технологически передовой продукции стали зарубежные промышленные компании. К ним же зачастую переходили права на интеллектуальную собственность. Так, Институт ядерной физики им. Г.И. Будкера осуществляет поставки техники в Китай, Южную Корею, Японию, где ее используют для медицинских целей, производства облученных кабелей, термоусаживаемых изделий и т. д.

Директор института им. Г.И. Будкера, выдающийся физик академик А.Н. Скринский, неоднократно ставил вопрос о необходимости обеспечения передовыми наукоемкими технологиями, разрабатываемыми институтом, отечественных компаний. В одном из своих обращений в правительство еще в мае 2006 г. он писал: «Основным направлением деятельности большинства академических институтов являются фундаментальные исследования, а внедрение разработок относится к не основной деятельности. В связи с этим возникла потребность в создании организации, которая при непосредствен ном участии самих разработчиков будет проводить научно-технические и правовые экспертизы, маркетинговые исследования, финансово-экономиче ские расчеты и решать организационные вопросы при подготовке и реализа ции инвестиционных проектов, связанных с внедрением наукоемких техноло гий». Этот призыв полностью сохраняет свою актуальность и по сей день.

Мы справедливо ссылаемся на опыт Соединенных Штатов в организа ции сетей продвижения инноваций, но подчас подходим к этому опыту с формальных позиций. Когда мы приводим в пример создание при амери канских университетах венчурных малых компаний, что само по себе чре звычайно важно и для нас, мы оставляем без внимания такое наше при знанное самими американскими учеными преимущество, как существова 112 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги ние Академии наук с широкой сетью исследовательских институтов. Конеч но, и Академия наук, и высшая школа в России нуждаются в усовершенст вовании. Но, как мне представляется, нельзя переносить на вузы центр тяжести в научной работе. Истина – в необходимости максимально исполь зовать возможности и Академии, и высших учебных заведений для перехо да России к новому технологическому укладу.

В этой связи несколько слов о построении российского аналога амери канской Силиконовой долины, созданной на западе США. До ее создания главным местом производства образцов наукоемкой продукции была окруж ная дорога г. Бостона. С любой точки этой дороги за полчаса автомобиль ной езды можно достичь либо Массачусетского технологического института, либо Гарвардского университета. Силиконовая долина была создана не на пустом месте, а в районе штата Калифорния, где сосредоточены ведущие университеты и научно-исследовательские организации США – до них час езды на автомобиле. Этот район отличается также большой плотностью высокотехнологичных компаний, связанных с производством компьютеров, устройств мобильной связи, биотехнологией. А у нас аналог Силиконовой долины создается в Сколкове, не в Звенигороде, Дубне, Черноголовке, Но восибирске, Томске, Екатеринбурге, Казани и т. д., а именно в Сколкове.

Президент дал поручение в наикратчайшие сроки «представить предложе ния по правовому режиму создания и функционирования территориально обособленного центра (выделено мной. – Е. П.) для развития исследова ний и разработок и коммерциализации их результатов, в том числе в части налогообложения, таможенно-тарифного регулирования и административ ных (включая миграционные) процедур»*.

Судя по всему, расчет делается на привлечение в Сколково иностран ных специалистов, особенно наших ученых, уехавших за рубеж. Правильно ли это с любой точки зрения? Абсолютно не соответствует действитель ности предположение, что в результате «утечки мозгов» те, кто остался в России, уже, дескать, не представляют былой ценности. Еще более вред ное предположение, что возвратить уехавших из России ученых – теорети ков и экспериментаторов – можно за счет создания для них, не для всех, на что практически отсутствуют средства, а только для них материальных ус ловий, сопоставимых с теми, которые были за границей. Причем проект «Сколково», главным образом строительство нового города, обойдется ни много ни мало в 3 млрд долл. в ближайшие три года. Эти средства могли бы, как представляется, с большим успехом быть вложены в уже существующие инновационные центры.

С 1992 г. из России эмигрировало более 3 млн специалистов. Особую роль в организации столь массовой «утечки мозгов» играет политика веду щих западных государств и стран Юго-Восточной Азии, стимулирующая научную иммиграцию. Талантливых иностранных ученых не просто зовут – их ищут. Созданы специальные программы поиска. На постоянной основе работают 900 тыс. российских ученых и научных сотрудников в США, 150 тыс. – в Израиле, 100 тыс. – в Канаде, 80 тыс. – в Германии, 35 тыс. – в Великобритании, 25 тыс. – в Китае, около 3 тыс. – в Японии. Бывшие российские граждане являются основателями 6 % высокотехнологичных компаний в Нью-Йорке, 3 % – в Массачусетсе**. Серьезно рассчитывать на их возвращение в Россию не приходится. Они уже вросли в зарубежную научно-коммерческую среду. Этот вывод охватывает иммигрантов-ученых и специалистов из всех стран.

* Перечень поручений Президента Российской Федерации по итогам заседания Комиссии при Президенте Российской Федерации по модернизации и технологическому развитию экономики России от 23 марта 2010 г.

** Данные приведены из статьи Ольги Усковой, опубликованной в газете «Ведомости»

15 декабря 2010 г.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги Несостоятелен расчет и на то, что наши бывшие граждане будут заинте ресованы оторваться от иностранной почвы и работать «на два дома».

Если единицы и захотят поступить таким образом, то вряд ли это встретит должное понимание со стороны иностранных компаний-работодателей. Как представляется, акцент должен быть сделан на то, чтобы противостоять агрессивной политике «выманивания» наших молодых специалистов за ру беж. А успех зависит от того, создадим мы или нет, как бы трудно это ни было сделать, соответствующие условия для их работы и жизни в России.

На первом заседании Консультативного научного совета «Сколково»

15 октября 2010 г. было рассказано о градостроительной концепции инног рада и о том, кто и на каких условиях будет там жить. Характерна реакция немецкого профессора Д. Бимберга и его американского коллеги доктора Ф. Фроста. «Не футуристические проекты города для избранных, а устране ние бюрократических и коррупционных барьеров в инновационной сфере, до стойная оплата труда ученых – вот что, по их мнению, может привлечь уже состоявшихся исследователей. И предопределить выбор в пользу собствен ной страны у выпускников российских вузов»6. Так описывает «искреннее беспокойство» иностранных ученых корреспондент «Российской газеты».

Думаю, что важным является комментарий одного из наших молодых ученых-физиков, уехавших на работу за рубеж, – Бориса Лукьянчука, ныне профессора в институте Сингапура, где он занимается лазерными техноло гиями, плазмоникой: «Я думаю, что те колоссальные деньги, которые вбухи вают в то же “Сколково”, гораздо более эффективнее можно было бы ис пользовать для поддержки тех коллективов, которые уже есть и продуктив но работают. …Я не уверен, что, если вы предложите Intel (крупнейший про изводитель процессоров. – Е. П.) сделать лабораторию в “Сколкове” или где-нибудь еще, чтобы выпускать процессоры самого высокого класса, ком пания согласится. Есть ключевые вещи, к которым никогда не допустят»7.

Другой аспект проекта «Сколково», который тоже порождает определен ное беспокойство: будут ли иностранными участниками претворяться в жизнь прорывные идеи, родившиеся в иннограде, на российской террито рии, или они заинтересованы в том, чтобы «вывезти» эти идеи? «Россий ская газета» задала этот вопрос президенту Международного технологи ческого симпозиума, управляющему партнеру совместного российско-аме риканского инвестиционного венчурного фонда Александре Джонсон. Ответ был однозначен: «...сегодня не так важно, где именно зародилась идея...

Если перспективнее рынок США, Китая или Сингапура, значит, надо идти туда». А это еще один пассаж из ее интервью: «Я посоветовала инвесторам обязательно встретиться со студентами, предпринимателями, пройтись по научным центрам, посмотреть на огромную базу данных “Роснано” и РВК (Российской венчурной компании. – Е. П.) и вытащить оттуда “жемчужины”»8.

Не имею ничего общего с теми, кто бездумно отвергает острую необхо димость для России в привлечении иностранных инвесторов, особенно с целью инновационного развития. Но неужели мы сами не можем обеспе чить поиск «жемчужин»? В России, кроме всего прочего, насчитывается более 100 технопарков, свыше 110 центров трансфера технологий, около 120 бизнес-инкубаторов, особые экономические зоны. Это дает нам право говорить о наличии базовых инфраструктурных элементов современных се тей продвижения инноваций к внутренним и зарубежным потребителям.

Дело в том, что эти сети остро нуждаются в развитии, совершенствовании и наполнении новым содержанием. Основа для этого уже существует.

Переход на путь инновационной экономики возможен в России прежде всего при опоре на средние и малые предприятия. Одновременно следует, как это ни парадоксально звучит, оказать многостороннюю поддержку военно-промышленному комплексу, превращая его в один из важных рыча гов инновационного развития всей экономики. Исторически сложилось так, 114 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги что в советский период ВПК вобрал в себя наибольшую часть научно технического потенциала страны. Этот потенциал далеко не полностью растрачен в современной России. Поставив его на службу модернизации экономики, следовало бы сделать технико-технологические достижения ВПК доступными для гражданского производства, естественно, не нанося ущерба секретности, необходимой при изготовлении вооружений. В США производством вооружений занимаются, как правило, компании, которые одновременно выпускают гражданскую продукцию, во всяком случае, про дукцию двойного назначения. Это – один из важных путей инновационного развития и для нас.

Создание новых отечественных технологий, безусловно, важнейшая за дача в переходе России к новому технологическому укладу. С учетом ны нешних условий весьма важно опереться и на закупку иностранных патен тов и лицензий. По оценке ТПП России, только 7 % наших предпринимате лей интересуются этим. А такие закупки стали основным источником быстрой модернизации экономик Японии, Южной Кореи, да и Китая. Думаю, что этому аспекту проблемы инновационного роста страны должно быть придано особое внимание.

Что может помешать успешному продвижению России к новой экономи ческой модели? Помехой является инерционное мышление весьма влия тельных кругов, которые уповают на то, что основные импортеры нефти постепенно выходят из рецессии и цены на нее удерживаются на достаточ но высоком уровне. По их мнению, продолжение курса на преимуществен ную поддержку крупных сырьевых компаний воссоздаст благоприятную до кризисную ситуацию, способствовавшую росту ВВП и благосостояния насе ления.

Есть основания считать, что пока это мнение накладывает серьезный отпечаток на характер экономического развития России. Сырьевики, осо бенно нефтяные и газовые компании, имеют и сохраняют целый ряд боль ших преимуществ перед другими производственниками не только по разме ру чистой прибыли – их рентабельность несравнима выше, чем, например, у машиностроителей. Дело также в том, что значительно большую долю прибыли, чем у предпринимателей в обрабатывающих отраслях, нефтяные и газовые компании направляют не на развитие производства, а на выплату дивидендов и бонусов.

Несмотря на все это, руководство страны остро реагирует на сетования сырьевиков о том, что у них чуть ли нет средств на разведку, освоение месторождений. В 2008 г., когда временно резко упали мировые цены на нефть, было решено снизить НДПИ (налог на добычу полезных ископае мых) на 100 млрд рублей. Характерно, что за этот же год одна лишь компа ния ТНК-BP выплатила акционерам около 83 млрд рублей дивидендов, а совокупный объем выплат за 2009 г. превысил эту сумму почти в 2 раза9.

Преимущество сырьевиков несомненно и в возврате государством НДС.

За экспорт нефти государство возмещает нефтяным компаниям весь уплаченный ими налог на добавленную стоимость. Справедливый вывод сделали сотрудники Института мировой экономики и международных отно шений (ИМЭМО) – авторы прогноза на 2011 г.: «Несмотря на поставленную цель экономической модернизации, в период кризиса произошло усиление зави симости экономики от сырьевого комплекса и отраслей “низших пределов”»10.

Характерен и пример использования дополнительных доходов, получае мых из разницы «бюджетной» и реальной цены за нефть. Бюджет на 2011 г.

был сверстан из расчета цены экспортируемой нефти в 75 долл. за бар рель. Однако в реальной жизни цена на нефть оказалась много выше, и это, естественно, создало и создает дополнительные доходы от экспорта нефти. Министерство финансов настаивает на докризисной позиции – исключения этих дополнительных доходов из затрат внутри России и откла СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги дывания их в фонды «на черный день». В кризисный период от такой практики отошли: примерно две трети нефтегазовых дополнительных доходов шли на покрытие бюджетного дефицита, треть – на наращивание расходов. Дефицит бюджета сохраняется и сегодня при выходе из кризиса, но Минфин считает способом его покрытия снижение социальных расходов и рост налогов. Есть основания полагать, что опять, как и в докризисный период, несмотря на возросшую необходимость увеличения инвестиций в здравоохранение, образование, науку, вложения с целью изменения струк туры экономики, перевода ее на инновационные рельсы, Минфин хочет по ложить эти средства в кубышку. Между тем, по оценке экспертов, каждый дополнительный доллар за баррель нефти может дать бюджету 90–100 млрд долл. в год. Можно себе представить, о какой сумме идет речь, если цена на нефть достигает 100 долл. за баррель. Конечно, цена колеблется. Но, по имеющимся оценкам, она, во всяком случае до конца 2011 г., если и упадет – это под вопросом, – то не до 75 долл. за баррель, т. е. до «бюджетной» цены.

Закладываемая линия, по сути, предполагает отнесение на будущее отказ от докризисной экономической политики, что приведет к превращению России в сырьевой придаток мировых держав, быстро развивающихся на основе научно-технического прогресса, не только «традиционных», но и Китая. Последствия этого для России пагубны и в экономической, и в социальной, и в политической областях.

В противодействии силам, которые не настроены на решительное продвижение России к новой экономической модели, следовало бы избежать ряда крайних выводов. Среди них представления, будто ориентир на новую экономическую модель предполагает разворот спиной к «столь уже облагодетельствованным» сырьевым компаниям. Мы еще очень долго будем зависеть от выплачиваемых ими налогов и других взносов, попол няющих бюджет. Поэтому увеличение объемов добычи сырья, сопровож даемое ростом эффективности и добычи, и переработки, и доли сырья с добавленной стоимостью в экспорте, – такие направления должны найти достойное место в новой экономической модели. Без этого не обойтись.

Но и этого недостаточно. Россия резко отстала от очень многих стран в разработке и внедрении энергосберегающих технологий. Одна из главных причин неконкурентоспособности нашей экономики в том, что общие затраты на энергоносители в структуре себестоимости продукции в России почти в 2 раза превышают аналогичные показатели в Китае, в 7 раз – в США, в 12 раз – в странах ЕС. На производство одной тонны стали у нас тратится в 3 раза больше электроэнергии, чем в каждой из таких стран, как Бельгия, Франция, Италия, на производство одной тонны минеральных удобрений – в 6 раз больше, чем в арабских странах. Конечно, большое значение имеет сбережение энергии за счет новых электролампочек, но оно мизерно по сравнению с потерями в промышленности.

Задача понижения энергозатрат – многоплановая, и от этого никуда не уйдешь. В настоящее время стоимость электроэнергии для внутреннего по требления в России ниже, чем в странах Европейского Союза, в 1,7 раза, а цены на природный газ в 3 раза ниже, чем отпускная цена для промыш ленности стран ЕС. Однако ожидается, что в ближайшие годы российские производители потеряют эти преимущества. Износ основных фондов объектов электроэнергетики в России составляет более 40 %, что выше, чем в промышленности. Отражением этого является рост расходования топлива на производимую электроэнергию и увеличение потерь в сетях.

Несмотря на предпринимаемые меры, происходит, по сути, безудержный рост тарифов на электроэнергию. Если сохранится эта тенденция с тарифами, то они в России будут выше, чем в США и в странах ЕС.

116 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Глава из новой книги В результате реформы РАО ЕЭС, завершенной в 2008 г., предполага лось увеличение вложений в электроэнергетику за счет стратегических ин весторов, приватизировавших активы РАО ЕЭС. Но жизнь продемонстриро вала, что прогнозы, которые были основой реформы, оказались не реалистичными. Между тепловыми генерирующими компаниями, образо вавшимися в итоге реформы электроэнергетики, и государством возникли серьезные противоречия относительно уровня тарифов. Как известно, модернизация требует развития экономики в условиях подъема жизненного уровня населения. Чрезмерный рост тарифов на электроэнергию не способствует этому. Причем этот рост ощущает на себе главным образом население, а также мелкий и средний бизнес, а наибольший рост приходит ся на наиболее бедные регионы, что приводит к высокому уровню неплате жей. Рассчитывать на то, что потребители электроэнергии могут оплатить модернизацию отрасли, не приходится.

Возникает много вопросов. Как обуздать чрезмерный рост цен на электроэнергию? Кто, в конце концов, будет финансировать модернизацию нашей электроэнергетики? И вообще, способны ли российские генерирую щие компании, образованные в результате дробления прежней централизо ванной системы, обеспечить задачи модернизации отрасли и экономики в целом или предстоят мегаслияния с тем, чтобы привести дело к устой чивым энерготопливным компаниям как по мощности, так и по капитали зации?

Вместе с тем неправильно представлять все проделанное в российской экономике до сегодняшнего дня в негативном плане, а такие мотивы уже начинают тиражироваться. Несмотря на имевшие место недостатки, российское руководство, начиная с конца 1990-х гг., сделало в целом немало в противостоянии с псевдолибералами-монетаристами, которых вынес на гребень волны хаотичный переход России на рыночные рельсы в период с 1992 по 1998 г. Можно считать, что их деятельность в дальнейшем была ограниченна – просматривается линия на сдерживание тех, кто не прочь возвратиться к докризисной модели российской экономики. В описании антикризисных мер В.В. Путин впервые выдвинул идею необходимости для России новой экономической модели. Д.А. Медведев расширил понятие обновления в лозунге модернизации России.

Профиль. 2011. 24 окт. С. 32.

Рос. бизнес-газета. 2010. 14 дек.

Рос. газ. 2010. 25 нояб.

Ведомости. 2010. 30 сент.

Коммерсантъ деньги. 2010. 1 нояб. № 43.

Рос. газ. 2010. 18 окт.

Электронное издание «Наука и технологии России – STRF.RU». 2010. 15 нояб.

Рос. газ. 2010. 11 окт.

См.: www.quote.rbc.ru. 2010. 30 июня.

Россия и мир: 2011. Экономика и внешняя политика. Ежегодный прогноз. М., 2010. С. 13.

Поступила в редакцию 12.10.11.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ АСПИРАНТСКИЙ РАЗДЕЛ С.Г. КАМИНСКАЯ (МИНСК) ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СУБЪЕКТ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ Обосновывается вывод о том, что трудо- The conclusion that labor group performs the вому коллективу принадлежит роль субъекта function of the subject of innovative processes, инновационных процессов, реального про- as well as that of the real field for creating and странства, где зарождаются и реализуются implementing innovative ideas is justified.

Works новаторские идеи. Теоретико-методологической of many researchers who study innovations основой данного вывода являются труды мно- within various schools and at different periods гих исследователей инноваций разных школ и serve the theoretical-methodological grounds for периодов. При этом особый акцент делается the conclusion. A special emphasis is made on на значимости кадровой и организационно- the significance of personnel and administrative управленческой составляющих инноватики. elements of the innovations theory.

Научные исследования в области инноватики в последние годы значи тельно активизировались. Наряду с разработкой теоретико-методологиче ских проблем становления и развития данной отрасли знания активно изу чаются практические результаты инновационной деятельности. Примеча тельно, что в данном поисковом комплексе все большее внимание уделяет ся исследованию инновационных процессов в трудовом коллективе. И это не случайно: именно в трудовых коллективах чаще всего зарождаются пер вичные инновационные идеи, а затем и реализуется большинство иннова ционных проектов. Иными словами – коллектив выступает в качестве непо средственного (законного) субъекта инновационной деятельности. А это оз начает, что в успешном в инновационном отношении коллективе весь его персонал «заражается» инновационной идеей, на процессы нововведений направляются все его организационно-управленческие рычаги и создаются соответствующие социально-экономические, мотивационные, технические и технологические условия.

Ретроспективный взгляд на исследование особой роли трудового кол лектива в инновационных процессах показывает, что к этой проблематике обращались многие, в том числе и известные социологи. Так, Й. Шумпете ру – одному из родоначальников исследования инновационной проблема тики в рамках западной научной мысли – принадлежат попытки изучения различных аспектов инновационной деятельности в организации, в том числе на уровне отдельной личности. Личность автор рассматривает с по зиций включения ее в качестве субъекта в разработку и реализацию инно вационных идей. Для обозначения такого субъекта Шумпетер использует понятие «предприниматель». На предпринимателя он смотрит как на твор ческую личность, сочетающую и конкретную трудовую деятельность, и творчество. Этот субъект включен в определенный вид деятельности и уже в ней реализует свое предпринимательское начало. По Шумпетеру, «пред приниматели – это особый тип, а их поведение – особая проблема, движу щая сила значительного числа важных феноменов», ключевым признаком их практической деятельности является «осуществление новых комбина ций», реализация изобретения, воплощение его в жизнь. Таким образом, в предпринимателе Шумпетер раскрывает личность, включенную в трудовую деятельность всего коллектива и воплощающую в рамках этой функции ин новационные идеи на практике1.

118 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел Различные аспекты исследования роли трудового коллектива в иннова ционной деятельности нашли свое отражение в теории и практике зарубеж ных авторов, разрабатывавших научные подходы к управлению в рамках традиций существовавших на тот период школ управленческой мысли, в том числе: школы научного управления;

классической (административной) школы;

школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также ко личественного метода, а позднее – процессного, системного и ситуационно го подходов.

Исследования инноваций в трудовом коллективе в рамках школы науч ного управления и классической (административной) школы развивались в контексте субъект-объектных отношений практического взаимодействия ру ководства и подчиненных. На первом этапе акцентируется внимание на четком разделении функций рабочих и администрации в зарождении и реализации инновационных идей, разрабатываются конкретные способы взаимодействия рабочих и менеджеров в инновационной практике в трудовом коллективе.

В данном контексте представляют интерес труды Ф. Тейлора как пред ставителя школы научного управления. Инновационная деятельность в трудовом коллективе рассматривается автором в единстве с принципами научного менеджмента, где и администрации, и рабочим предписывались конкретные роли и обязанности. Поддерживая и развивая творчество ра ботников, Тейлор заботился о том, чтобы оно было научно обоснованно, чтобы администрация не снимала с себя ответственности за инновацион ные процессы. «Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей не обходимость тщательного анализа нового метода и, в случае нужды, про ведения ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта»2.

Как видим, Тейлор делает существенный шаг вперед по отношению к роли рабочего в инновационных процессах: он уже не только реализует новшества на практике, как считалось ранее, но также получает право на разработку и реализацию инновационных идей. Однако Тейлор требует не посредственного и ответственного включения в этот процесс и администра ции. Любое творческое начинание рабочего должно было пройти через на учную оценку и даже эксперимент, и только в случае положительного реше ния рабочий за свою изобретательность получит вознаграждение, а творче ская идея найдет практическое применение.

Представляется, что тейлоровская идея соответствия рабочего и адми нистрации в процессе разработки и внедрения новшеств весьма актуальна и для современной практики. Безусловно, исключительно важно развивать инициативу, творческие порывы работников, но и столь же важно, чтобы ру ководители оказывали им консультационную помощь, создавали необходимые материально-технические, мотивационные и организационные условия.

Идея активизации творческой мысли членов трудового коллектива и особой роли в этом процессе руководителей всех уровней получила бле стящее развитие в трудах А. Файоля – одного из представителей классиче ской (административной) школы. Развитие творческой инициативы Фай оль обозначил как один из важнейших принципов управления, необходимый «на всех ступенях социальной лестницы». Исследователь отмечал: «Ини циатива всех, присоединенная к инициативе начальства и, по необходимо сти, ее пополняющая, – большая сила для предприятия. Это бывает осо бенно заметно в трудные моменты». «Требуется много такта и личной доб лести, – подчеркивает автор, – чтобы возбуждать и поддерживать инициа тиву всех в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. Необходимо, чтобы начальство умело приносить иногда в жертву свое самолюбие, давая удовлетворение этого рода запросам своих подчиненных». И уже совсем по-современному звучит файолевский вывод о СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел роли руководителя. «При прочих равных условиях, – пишет Файоль, – на чальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконеч но превосходит начальника, не умеющего этого делать»3.

Советский исследователь А.К. Гастев также рассматривал изобрета тельство, развитие личной инициативы в качестве одного из ключевых принципов научной организации труда. По его мнению, рабочий является и объектом изучения, и самим творящим субъектом этого изучения, а вне дрение идей научной организации труда и управления возможно и необхо димо не только на технически оснащенных участках производства с пре красным, современным оборудованием, но и в «любом сарае», в самом не устроенном «медвежьем углу России». Кроме того, Гастев исследовал при роду личности изобретателя как таковую, выделив ряд ее специфических особенностей4. Исследования и практика обучения кадров по методикам Центрального института труда, возглавляемого Гастевым, были огромным шагом вперед по сравнению с Тейлором и другими западными учеными.

В середине 1920-х гг. в Центральный институт труда в Москву приезжали изучать опыт делегации из Германии, Франции, Англии, США. Методика ци товцев получила международное признание.

Представители школы человеческих отношений и поведенческого (бихевиористского) направления делают еще один важный шаг в исследо вании инноваций в трудовом коллективе. Признавая возрастание роли «че ловеческого фактора», они связывают творческие начинания работников с их внутренним миром, побудительными мотивами и творческими возможно стями. Внимание сосредоточивается на анализе внутренних мотивов вклю чения субъекта в инновационную деятельность;

на учете не только произ водственных, но и социально-психологических факторов, обусловливающих раскрытие инновационного потенциала личности. Актуализируются исследо вания в области изучения природы творческой личности, ее своеобразия, внутренних особенностей субъектов, реализующих инновации, а также вопросы налаживания системы менеджмента творческих кадров в организации и др.

Так, А. Маслоу рассматривал творчество и креативность личности в ка честве механизмов ее самоактуализации. Он обосновал особый интерес к новому типу образования и воспитания, которое содействовало бы станов лению «нового типа человека – находящегося в движении, творческого, им провизирующего, доверяющего себе, мужественного, самостоятельного»5.

Кроме того, Маслоу отмечал необходимость налаживания менеджмента творческих кадров в организации, сводящегося к выявлению творческих людей, их привлечению в организацию и дальнейшему удержанию в ней.

Исследователь описал, какие характеристики присущи творческим людям, называя в общем перечне такие черты, как склонность вести себя несколь ко странно и необычно, нереалистичность, недисциплинированность, не точность и т. д. Именно эти признаки, по мнению Маслоу, являются призна ками «не столько сумасшествия, но также и креативности»6.

Интересный аспект исследования выбрал польский социолог А. Матейко.

В развитии инновационности коллектива на первое место он выдвинул спе цифику личности руководителя как определяющую творческую составную коллектива в целом и отдельных его членов. Именно она, с точки зрения Матейко, ориентирует каждого из членов коллектива на создание и вопло щение инновационных задумок на практике. Исследователь выделил ряд качеств руководителя творческого коллектива: умение вдохновлять;

выпол нение обязанностей, связанных со взаимоотношениями в коллективе;

при верженность стилю поведения, результаты которого выражаются в творче ском стимулировании членов коллектива;

наличие определенного набора личностных характеристик, необходимых руководителю такого уровня7. Рас сматривая вопрос о стиле управления творческим коллективом, Матейко отмечал, что авторитарное отношение к подчиненным «подавляет инициа 120 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел тиву и способствует возникновению апатии, исключающей творчество», в то время как демократические формы «благоприятствуют индивидуальной и кол лективной находчивости и предприимчивости, бодрой атмосфере, заметно по вышают моральное состояние и общую удовлетворенность членов коллектива»8.

Значительно расширяет спектр изучения субъективных факторов твор ческого процесса словацкий исследователь И. Перлаки. Наряду с анализом личных и рабочих характеристик творческого индивида как отдельно взя того субъекта инновационной деятельности он рассматривает влияние все го трудового коллектива на инновационную активность каждого из его чле нов9. При этом особое внимание обращает на оперативное управление ин новационными процессами, предложив три принципа, лежащих в основе успешной реализации нововведений и ориентирующих на интеграцию ин новационных процессов при активной поддержке со стороны формального руководства и неформальных лидеров10. Кроме того, Перлаки анализирует факторы организационно-управленческого характера (особенности обмена информацией между членами трудового коллектива в процессе инноваци онной деятельности, длительность временных интервалов каждого из этапов нововведения, особенности принятия решений о нововведениях и др., а также факторы, вызывающие препятствия на пути реализации нововведений)11.

Отечественные исследователи А.В. Филиппов, В.К. Липинский, В.Н. Кня зев рассматривают внутренние мотивы и ценностные ориентации членов трудового коллектива в качестве факторов включения в инновационную деятельность. Они считают, что в основе инициативного и ответственного отношения к труду лежат такие мотивы, как интерес, достижение успеха, значимость выполняемой работы, самовыражение и самореализация. Сре ди ценностных ориентаций, определяющих степень творческого отношения к труду, авторы называют, во-первых, ценностные ориентации на общест венно полезный труд, во-вторых, связанные с получением материальных благ, в-третьих, основанные на интересе к выполненной работе12.

Анализируя вклад работников в инновационное развитие организации, американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотермен предлагают диффе ренцировать их по трем категориям в зависимости от роли в инновационном процессе: «энтузиаст продукта», «энтузиаст-управляющий», «крестный отец»13.

Близкий к данной концепции подход разрабатывает Л.Я. Косалс. В зави симости от принимаемой роли на этапе воплощения инновационной задум ки на практике члены трудового коллектива могут быть дифференцирова ны, с точки зрения Косалса, по критерию убывания степени их участия в ин новационном процессе. Это субъекты: 1) занимающиеся самостоятельной разработкой новшеств и их активным внедрением;

2) проявляющие само стоятельную активность при осуществлении нововведений;

3) участвующие в осуществлении нововведений без проявления самостоятельной активности;

4) проявляющие пассивность в осуществлении нововведений;

5) выражаю щие активное сопротивление внедрению новшества14.

В качестве отдельного направления, связанного с исследованием чле нов трудового коллектива как потенциальных творцов и реализаторов своих идей на практике, выделилось направление анализа факторов, обусловли вающих предрасположенность личности к творческо-инновационной ак тивности. При этом в качестве основы классификационных схем берутся самые разные критерии: природа происхождения (биологические и соци альные факторы)15;

связь с интеллектом (интеллектуальные и внеинтеллек туальные факторы)16;

уровни личности (биологические, психофизические, социально-духовные факторы)17;

компоненты готовности к творчеству и ин новациям (мотивационный, когнитивный, операциональный, эмоционально волевой компоненты)18.

И.В. Конев анализирует специфику социального управления инноваци онными процессами с точки зрения положительного и конструктивного СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел отношения персонала к инновациям, а также его инновационную готов ность, рассматривая две основные ее составляющие: предрасположен ность персонала к инновациям и подготовленность персонала к инновациям.

Каждый из элементов инновационной готовности членов трудового коллек тива к осуществлению инновационной деятельности исследуется более де тально с точки зрения составляющих его компонентов19.

Изучение проблем творчества и инноваций в трудовом коллективе раз вивалось как в рамках общей теории управления, ее основных школ и на правлений, так и в рамках оформившейся впоследствии теории инноватики.

При этом наблюдается тенденция к рассмотрению процессов разработки и внедрения инноваций уже в качестве функции организации, без которой не возможна эффективная деятельность последней. Авторы все чаще посвя щают целые разделы вопросам, связанным с особенностями инновацион ного развития организации, уделяя внимание исследованию, с одной сто роны, механизмов организационно-управленческого стимулирования ин новационной деятельности в трудовом коллективе, с другой – человека как потенциального творца и реализатора своих идей на практике.

Нетрудно заметить, что первое направление во многом в качестве тео ретико-методологических предпосылок опирается на идеи, заложенные школой научного управления и классической (административной) школой, второе – на идеи, заложенные школой человеческих отношений и поведен ческого (бихевиористского) направления, продолжая и развивая предыду щие научные разработки. Два обозначенных вектора научного интереса существуют параллельно, зачастую пересекаются между собой, но не про тивопоставляются, а, наоборот, дополняют друг друга.

Возрастающий интерес к инновационным процессам принес в научную литературу немало новых подходов, взглядов, направлений, которые ранее не присутствовали или в незначительной степени присутствовали в иссле дованиях. И это естественно: инноватика как социальное явление развива ется, значит, развиваются и аспекты ее исследования. Подобные факты обогащают и науку и практику разработки и внедрения новшеств. Например, в рамках направления, относящегося к исследованиям организационно управленческого стимулирования инновационной деятельности в трудо вом коллективе, представляет интерес труд американских исследователей Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерса. В качестве фактора, опосредующего характер и направление инновационных процессов в организации, рассмат ривается организационная структура. «Такие структурные характеристики организации, – замечают авторы, – как высокая степень ее сложности, низ кая степень формализации и централизации, благоприятствуют началу ин новационного процесса, поскольку открывают организацию по отношению к внешней среде, но одновременно затрудняют внедрение нововведений»20.

Расширил представления о влиянии структурных особенностей организа ции на ее инновационное развитие специалист в области японского менедж мента У. Оучи. На опыте изучения японской системы управления автор описал сущность так называемых «кружков качества Q-C» – специальных подразде лений, создаваемых для выявления несовершенств в функционировании орга низации и реализации предложений по устранению этих несовершенств21.

На «алтарь» инноватики работают как зарубежные, так и отечественные авторы. Многие их идеи развивают друг друга, обогащают инновационную практику. Иначе говоря, теория инноватики интернационализируется.

И здесь важен процесс развития, а не национальная принадлежность идеи.

Отечественный исследователь А.И. Пригожин анализирует вопросы управ ленческого консультирования нововведений как деятельности, предполагаю щей включение трудового коллектива в инновационный процесс. В качестве наиболее распространенного метода такого включения Пригожин рассматри вает игровые методы, предлагает их типологию, методику и процедуры22.

122 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел Проблематику социальных резервов трудового коллектива в своих ра ботах поднял В.И. Патрушев. Исследователь обосновал необходимость создания эффективной системы социального управления трудовыми кол лективами с целью максимально полного использования их социальных ре зервов. Социальные резервы ученый трактует как показатель расхождения «между возможностями, для реализации которых в трудовом коллективе есть все условия, и реальным использованием этих возможностей»23. Сис тема социального управления трудовыми коллективами призвана обеспе чить достижение определенного социального результата, проявляющегося «в мобилизации творческих способностей человека труда, утверждении но вого экономического мышления, укреплении межличностных отношений»24.

Голландский исследователь Е.Х. Арлет обосновал в качестве одного из факторов успеха инновационной деятельности соблюдение принципов ин новационного менеджмента как способа управления, помогающего чело веку использовать все свои возможности. В качестве рабочих принципов инновационного менеджмента исследователь привел следующие: стимули рование чувства ответственности и решимости в достижении намеченной цели;


внесение полной ясности относительно поставленных перед коллек тивом задач;

постановка коллективу и отдельным его членам задачи в пол ном объеме;

обеспечение условий для творческого труда;

создание опти мальных условий для успешного выполнения поставленной задачи;

под держка и стимулирование коллектива при решении возникающих проблем25.

Принципы инновационного менеджмента Арлет противопоставил принци пам оперативного менеджмента и рассмотрел в качестве предпосылки соз дание инновационного климата в организации.

Попытка изучения факторов, опосредующих эффективность создан ной в организации системы инновационного менеджмента, принадлежит другому голландскому исследователю В.Й. Враккингу. Ученый выделил че тыре группы факторов. Среди них – организационные условия, технологи ческие возможности, система оперативного управления инновационными процессами, система управления кадровыми ресурсами26. Таким образом, Враккинг не просто обозначил те или иные аспекты организационно управленческого регулирования инновационных процессов в трудовом кол лективе, а построил целостную систему факторов, определяющих иннова ционное развитие организации. При этом каждая группа факторов рассмот рена подробно с учетом возможного влияния составляющих ее элементов на инновационные процессы в трудовом коллективе.

Инновационная культура как фактор инновационного развития стала объектом исследования А. Николаева. «Именно инновационная культура, – по его мнению, – обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни»27. При этом Николаев обосновал необходимость инсти туализации инновационной культуры в случае инновационной стагнации, т. е. «превращение ее развития в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответствен ностью участников»28.

В Беларуси проблематикой организационно-управленческого стимули рования инновационных процессов в трудовом коллективе и смежными с ней направлениями занимается ряд исследователей. Наиболее объемный круг вопросов управленческого влияния на инновационные процессы отра жен в монографии доктора социологических наук Е.Е. Кучко. Автор глубоко анализирует проблемы, связанные с менеджментом инноваций и иннова ционным менеджментом как механизмами повышения эффективности ин новационной практики, обоснованно «разводит» названные категории меж ду собой. Менеджмент инноваций, с точки зрения Кучко, «предполагает со провождение и регулирование инновационной деятельности, в самом ши СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел роком смысле слова – от создания новшества до его реализации, распро странения и рутинизации»29. Инновационный менеджмент «предполагает осуществление координации инновационной деятельности через использо вание новых форм, принципов, средств управленческой деятельности, свя занных с обновлением организационных структур, использованием инфор мационных и социальных сетей с целью активизации инновационных ре сурсов организации (инновационной восприимчивости, инновативности, ин новационного потенциала, инновационного климата), стимулирования и мо тивации творческой деятельности»30.

Интересным направлением белорусской социологии являются исследо вания социальных аспектов инновационного развития организации, кото рыми занимаются Г.Н. Соколова (вопросы творческой активности трудя щихся и проблема творческого характера труда)31;

Н.Н. Белякович (вопросы социального творчества рабочих)32;

С.А. Шавель (вопросы инновационной активности и инновационной восприимчивости, инновационные ориентации субъекта)33;

В.А. Шаршунов (вопросы таланта, гениальности;

роли интуи ции, вдохновения в процессе производства и воплощения инноваций;

ком поненты готовности человека к поиску новых решений)34.

Другие авторы также рассматривают важные направления инновацион ной проблематики. Так, Г.Е. Ясников исследует категорию «инновационный потенциал производства», выделяя в ней кадровую составляющую, кото рая, по мнению исследователя, характеризуется, с одной стороны, структу рой участвующего в инновационной деятельности персонала организации и, с другой – параметрами социальной среды, способствующими творче ской активности работников35. В рамках структуры инновационного потен циала производства Ясников ведущее место все же отводит инновацион ному управленческому потенциалу, т. е. «возможностям системы управле ния обеспечить достижение инновационных целей, развитие инновационно го потенциала производства»36. Е.Г. Таранова освещает вопросы корпора тивной культуры организации как индикатора ее инновационного потенциа ла37. Е.Г. Павлова в качестве одного из уровней инновационного потенциа ла организации рассматривает инновационную готовность, показателями которой являются личностные установки руководителя и инновационный климат в коллективе38. С.Н. Дроздова анализирует принципы работы эф фективной системы подачи и внедрения творческих предложений на пред приятии, способствующей и поощряющей новаторскую деятельность39.

Изучение теоретико-методологических подходов к исследованию инно вационных процессов в трудовом коллективе в западной и отечественной научной мысли показывает, что эффективность инновационного развития организации определяется, с одной стороны, человеческим (кадровым) по тенциалом (личность, группа) как источником инновационных идей и их реализатором, с другой – системой умелого научно обоснованного и разно планового организационно-управленческого стимулирования творческо инновационной инициативы членов трудового коллектива. Этим направле ниям уделяется немало внимания. Однако объективно обновляющееся тех нико-экономическое и социально-культурное состояние общества и разви тие самих инновационных процессов требуют комплексного подхода к ис следованию всех явлений инноватики. И прежде всего – развития иннова ционных процессов как субъекта инновационной деятельности, включающе го и социальную, и организационно-управленческую, и материально-техни ческую составляющие.

См.: Ш у м п е т е р Й. А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и де мократия. М., 2007. C. 142–167.

Т е й л о р Ф. У. Научная организация труда. М., 1925. C. 101–102.

Ф а й о л ь А. Общее и промышленное управление. Л., 1924. C. 58–59.

См.: Г а с т е в А. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда.

М., 1924. C. 41–44.

124 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел М а с л о у А. Новые рубежи человеческой природы. М., 1999. С. 101.

Там же. С. 96.

См.: М а т е й к о А. Условия творческого труда. М., 1970. С. 46–48.

Там же. С. 49.

См.: П е р л а к и И. Нововведения в организациях. М., 1981. С. 28–63.

Там же. С. 79–83.

Там же. С. 95–106.

См.: Ф и л и п п о в А. В., Л и п и н с к и й В. К., К н я з е в В. Н. Психология и социоло гия управления. М., 1987. С. 26–37.

См.: П и т е р с Т., У о т е р м е н Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

С. 262–264.

См.: К о с а л с Л. Я. Социальный механизм инновационных процессов. Новосибирск, 1989. С. 47–70.

См.: Г р о м ы к о В. Управление творчеством и нововведениями // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4. С. 56.

См.: М и к о л а й ч и к З. Решения проблем в управлении. Принятие решений и организа ция работ. Х., 2004. С. 135–136.

См.: Н е д е л ь с к а я М. В. Творческая личность: реальность и социальные перспекти вы. Иркутск, 1993. С. 52–53.

См.: Д е н и с о в а А. Л., П е ч е р с к а я Э. П. Инновационный компонент профессио нальной деятельности специалиста: логико-прогностический аспект. М., 2003. С. 90.

См.: К о н е в И. В. Социальное управление организационными инновациями в разви вающейся корпорации: Автореф. дис.... д-ра социол. наук: 22.00.08;

Орловская регион. акад.

гос. службы. Орел, 2005. С. 3–43.

Р о д ж е р с Э., А г а р в а л а - Р о д ж е р с Р. Коммуникации в организациях. М., 1980. С. 173.

См.: О у ч и У. Методы организации производства: японский и американский подходы.

М., 1984. С. 181.

См.: П р и г о ж и н А. И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М., 1989. С. 174–207.

П а т р у ш е в В. И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации (Со циологический анализ). Киев, 1990. С. 44.

Там же. С. 205.

См.: А р л е т Е. Х. Инновации и творчество // Проблемы теории и практики управления.

1991. № 3. С. 78.

См.: В р а к к и н г В. Й. Повышение потенциала инновационного менеджмента // Там же. С. 70–75.

Н и к о л а е в А. Инновационное развитие и инновационная культура // Там же. 2001.

№ 5. С. 62.

Там же. С. 63.

К у ч к о Е. Е. Социология инноваций. Мн., 2009. С. 254.

Там же.

См.: С о к о л о в а Г. Н. Культура труда в социальном развитии рабочего класса: опыт социол. исслед. Мн., 1984. С. 158–170.

См.: Б е л я к о в и ч Н. Н. Социальное творчество рабочих: проблемы и перспективы развития (теоретико-методологический аспект): Автореф. дис.... д-ра социол. наук: 22.00.01;

БГУ. Мн., 1993. С. 3–35.

См.: Ш а в е л ь С. А. Инновационные установки населения: предпроектный анализ // Социология. 2008. № 3. С. 3–15.

См.: Ш а р ш у н о в В. А. Особенности инновационного творчества на современном этапе развития общества // Проблемы управления. 2009. № 4. С. 193–202.

См.: Я с н и к о в Г. Е. Инновационное управление. Мн., 2001. С. 13.

Там же. С. 15.

См.: Т а р а н а в а К. Г. Карпаратыўная культура арганізацыі як індыкатар яе інавацыйна га патэнцыялу // Весці БДПУ. Сер. 2. 2007. № 2. С. 78–82.

См.: П а в л о в а Е. Г. Инновационный потенциал малого научно-технического предпри нимательства Беларуси: социологический аспект // Социология. 2007. № 4. С. 167–177.


См.: Д р о з д о в а С. Н. Организация эффективной системы подачи и внедрения твор ческих предложений на предприятии // Экономика и управление. 2007. № 4. С. 84–89.

Поступила в редакцию 20.10.11.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел Е.Б. ПАЛХОВСКАЯ (МИНСК) ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ БЕЛАРУСИ Анализируется трудовая мобильность ра- Labor mobility of the employees in power ботников электроэнергетической отрасли как industry is analyzed as the function of their eco функция их экономического поведения. Со- nomic behavior. The results of an empirical re гласно результатам эмпирического исследо- search lead to a conclusion that employees’ вания, экономическое поведение является economic behavior is the factor determining their фактором, определяющим трудовую мобиль- labor mobility and its direction and intensity are ность работников, направленность и интен- defined by the respondents’ basic attitudes in сивность которой зависят от базовых ориен- their labor and economic activities.

таций респондентов в их трудовой и экономи ческой деятельности.

Под социальной мобильностью, по П. Сорокину, понимается любой пе реход индивида или социального объекта (ценности), т. е. всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной со циальной позиции в другую1. Существует два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Под горизонтальной соци альной мобильностью, или перемещением, подразумевается переход ин дивида или социального объекта из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Под вертикальной социальной мобильностью подразумеваются отношения, которые возникают при пере мещении индивида или социального объекта из одного социального пласта в другой. В зависимости от направления перемещения существует два типа вертикальной мобильности: восходящая и нисходящая, т. е. социальный подъем и социальный спуск.

С количественной точки зрения разграничивают интенсивность и все общность социальной мобильности. Под интенсивностью понимается вер тикальная социальная дистанция, или количество слоев, которые проходит индивид в своем восходящем или нисходящем движении за определенный период времени. Под всеобщностью подразумевается число индивидов, изменивших социальное положение в вертикальном направлении за опре деленный промежуток времени. Абсолютное число таких индивидов дает абсолютную всеобщность вертикальной мобильности в структуре данного населения страны;

пропорция таких индивидов ко всему населению – отно сительную всеобщность вертикальной мобильности. По заключению авто ра, не может существовать общества, в котором отсутствовала бы соци альная мобильность, как и не существует общества, в котором вертикаль ная мобильность была бы свободной, беспрепятственной.

Трудовая мобильность, представляющая собой предмет данного иссле дования, является одной из форм социальной мобильности, поэтому кате гориально-понятийный аппарат, используемый П. Сорокиным, применим и для ее анализа. Трудовая мобильность есть перемена работником своих социальных позиций (места работы, профессии, должностного положения, функций, квалификации), обусловленная объективными возможностями данных изменений и субъективными способностями работника к изменени ям. Под объективными возможностями мы понимаем состояние рыночной среды, т. е. доступные работнику стратификационные каналы, под субъек тивными способностями – структурные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, профессиональный статус). К основным кана лам трудовой мобильности в рамках данного исследования мы относим институт образования и институт профессиональной организации, способ ствующие накоплению интеллектуального, экономического и социального капитала. Горизонтальной трудовой мобильностью является переход с одного места работы на другое в рамках одной профессии, не сопровож 126 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел дающийся изменением уровня квалификации и должности. Вертикальная трудовая мобильность представляет собой смену профессии на профес сию иного рода, изменение уровня квалификации, должности. Составными элементами трудовой мобильности выступают профессиональный, квали фикационный и должностной виды мобильности. Интенсивность трудовой мобильности определяется социально-демографическими признаками ра ботника, уровнем его образования, квалификации, востребованностью его профессии в обществе, готовностью и способностью работника к перемене места работы, повышению/понижению должностного уровня, получению дополнительного образования и т. д.

Российские и белорусские исследователи, изучающие трудовую мо бильность, рассматривали ее в качестве зависимой переменной от различ ных феноменов социальной реальности. Так, Т.И. Заславская и Р.В. Рывки на рассматривали трудовую мобильность как функцию, с одной стороны, спроса на рабочую силу определенного профиля, а с другой – удовлетво рения индивидуальных потребностей работников, прямо или косвенно свя занных с занимаемыми рабочими местами2. Ф.У. Мухаметлатыпов отмечал, что трудовая мобильность есть функция от удовлетворения растущих по требностей в области труда в процессе социально-экономического развития общества. Неравномерность формирования потребностей способствует ус ложнению структуры трудовой мобильности. Так, неразвитые потребности в области труда обусловливают трудовую стабильность (т. е. отсутствие тру дового развития человека, когда последний удовлетворился или примирил ся со сложившимся стереотипом в области своей трудовой деятельности).

Неразвитые потребности в самом труде (когда отношение к последнему чисто потребительское) ускоряют отрицательную трудовую мобильность и способствуют деградации трудового развития личности. Развитие потреб ности в области труда ускоряет трудовую мобильность в соответствии с со циально-экономическим развитием общества3. А.А. Иванков изучает трудо вую мобильность как функцию от трудовой мотивации. Соответственно ес тественное движение рабочей силы на рынке труда происходит под влия нием определенных стимулов, удовлетворяющих потребности человека, и его реакций на изменение условий функционирования экономической сис темы4. Е.В. Клинкова рассматривает трудовую мобильность как функцию от организационной среды предприятия. Именно внутриорганизационные спо собы регулирования движения рабочей силы определяют направленность и интенсивность трудовой мобильности5. А.М. Халикова ставит трудовую мо бильность в зависимость от условий труда работника, поскольку неудовле творенность этими условиями, прежде всего уровнем оплаты труда и не справедливым распределением социальных благ в коллективе, вызывает повышение интенсивности трудовой мобильности6. Т.В. Новикова доказы вает, что трудовая мобильность зависит от отношения работников к мо бильности, сформированного на основе оценок собственного положения на предприятии по таким параметрам, как уровень дохода, перспективы долж ностного роста, возможность повышения квалификации и улучшения жи лищных условий и др.7 И.О. Мальцева, определяя трудовую мобильность как перемену места работы, рассматривает ее как функцию от специфиче ского человеческого капитала – результата инвестиций в отношения заня тости, осуществляемые работниками и работодателями8. Длительность трудовых отношений и трудовая мобильность являются двумя сторонами одной медали – процесса накопления человеческого капитала. Чем выше инвестиции предприятия в своих работников, тем продолжительнее трудо вые отношения. А.Б. Александрова рассматривает трудовую мобильность как функцию от конкурентоспособности работника на рынке труда9: чем выше оценивает работник свою конкурентоспособность, чем шире спектр его каче ственных характеристик, тем интенсивнее трудовая мобильность.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел Вслед за российскими и белорусскими исследователями мы выдвигаем гипотезу, что трудовая мобильность есть функция, с одной стороны, эко номического поведения, представляющего собой реализацию способности работника к перемещениям в зависимости от его социально-демографических и социально-профессиональных характеристик, с другой стороны, состоя ния рыночной среды, способствующей или препятствующей этим переме щениям. По определению белорусского социолога Г.Н. Соколовой, экономи ческое поведение связано с перебором экономических альтернатив относи тельно рационального выбора, во многом обусловленного экономическим мышлением, экономическими интересами и социальными стереотипами индивидов и групп10. Трудовая мобильность выступает в этом контексте как результат перебора экономических альтернатив для нахождения оптималь ного места работы.

Современный работник является субъектом, вырабатывающим индиви дуальные стратегии для поддержки и улучшения материального положения домохозяйства. Поэтому трудовое поведение предлагается рассматривать не столько как обусловленный функциональным алгоритмом производст венного процесса сознательно регулируемый комплекс действий работника, сколько как вид экономического поведения, главное содержание которого – построение индивидуальных или групповых стратегий, направленных на максимизацию выгоды (прежде всего – улучшение материального благопо лучия). Это подтверждается данными республиканского социологического мониторинга, который ежегодно проводит Институт социологии НАН Бела руси. Так, с 2002 по 2010 г. большинство респондентов всех социально профессиональных групп в качестве наиболее важного фактора в работе называют достойную заработную плату, а работу воспринимают в основном как источник получения средств к существованию.

Руководствуясь типологической моделью В.И. Герчикова11, в зависимо сти от базовых ориентаций респондентов в своей трудовой деятельности мы выделяем следующие типы экономического поведения: профессио нальный / инструментальный / избегательный. Респонденты с профес сиональным типом экономического поведения воспринимают работу как возможность проявить себя, реализовать свои способности. В работе они высоко ценят ее содержание, возможность доказать (не только окружаю щим, но и себе), что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, охотно проявляют инициативу, ответственность, с удо вольствием берутся за выполнение сложных, но интересных задач, боль шое значение придают повышению профессиональной квалификации и по сещению профессиональных курсов.

Работники с инструментальным типом экономического поведения вос принимают работу в основном как источник средств к существованию. Осо бое значение для них приобретает заработок и другие материальные по ощрения, получаемые в качестве вознаграждения за труд.

Респонденты, проявляющие избегательный тип экономического пове дения, стремятся минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допус тимом со стороны непосредственного руководителя. Такие работники обла дают слабой мотивацией к эффективной работе, зачастую воспринимают работу как неприятную обязанность. Они не стремятся повышать свою ква лификацию, стараются избежать личной ответственности, сами не прояв ляют активности и негативно относятся к инициативе других.

На основе статистических данных рассмотрим трудовые ресурсы, заня тые в электроэнергетике. Доля рабочих и служащих в общей численности промышленно-производственного персонала в наилучшей степени отража ет количество живого труда в отрасли, а также его отраслевое своеобразие.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в электроэнергетике составляет 49 тыс. человек, по сравнению с 1990 г. она 128 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел увеличилась в 1,8 раза. Удельный вес служащих в электроэнергетике вы ше, чем по промышленности в целом, а рабочих соответственно – ниже (табл. 1)13. Кроме того, электроэнергетика имеет самый высокий процент работников с высшим (26,6 %) и средним специальным (25,7 %) образова нием среди других отраслей промышленности и самый низкий – работников с общим средним (23,3 %) и общим базовым (1,3 %) образованием14.

Таблица Распределение численности работников по категориям персонала по отраслям промышленности на конец 2009 г., % В том числе Из них Всего работников другие служащие руководители специалисты служащие рабочие Отрасль Промышленность 100 74,2 25,8 10,1 14,6 1, Электроэнергетика 100 65,7 34,3 15,2 18,2 0, Самый высокий удельный вес служащих с высшим образованием среди отраслей промышленности говорит о сложности и высокой автоматизации труда в электроэнергетике, а значит, и о высоких требованиях к квалифика ционному и профессиональному уровню работников. Доля промышленно производственного персонала электроэнергетики в промышленности со ставляет всего 4,5 %, между тем удельный вес произведенной продукции равен 6,8 % в совокупной продукции промышленности15. Это говорит о том, что отрасль не является трудоизбыточной.

Программой социально-экономического развития Республики Беларусь до 2015 г. предусмотрена модернизация электроэнергетической отрасли, что позволит повысить энергоэффективность экономики, снизить зависи мость от импортируемых энергоресурсов и усилить энергетическую безо пасность страны16. Модернизация отрасли подразумевает не только вне дрение современного оборудования и технологий, но и максимальное ис пользование интеллектуального, образовательного потенциала работников, а также их эффективную адаптацию к изменяющимся условиям производ ственной среды. Модернизация отрасли, с одной стороны, ставит работни ков перед необходимостью корректировать привычные стратегии социаль но-экономического поведения в соответствии с новыми требованиями, а с другой – работники сами способны влиять на проводящиеся преобразова ния посредством своих адаптационно-поведенческих стратегий.

На основе анализа данных авторского социологического исследования рассмотрим трудовую мобильность работников электроэнергетической от расли как функцию их экономического поведения*. Анализируя трудовую мобильность работников электроэнергетической отрасли, отметим, что 17,2 % респондентов за последние 5 лет меняли место работы, еще 9,5 % – меняли профессию (табл. 2). Работники с инструментальным типом эконо мического поведения чаще других меняли место работы или профессию за последние 5 лет.

* Использованы данные авторского социологического исследования, проведенного в нояб ре – феврале 2010–2011 гг., объектом которого выступили работники электроэнергетической отрасли промышленности, занятые на Могилевской ТЭЦ-2, Минской ТЭЦ-3 и Минской ТЭЦ-4.

Объем выборки – 510 человек. Выборка сформирована квотно-пропорциональным методом, позволяющим построить выборочную совокупность как модель, воспроизводящую структуру генеральной совокупности в виде пропорций работников по «полу», «профессиональному ста тусу» и «образованию». Предельная ошибка выборки по оценочным показателям, гарантиро ванная с 95 % вероятностью, не превышает ±5 %. Выборка репрезентативна, что позволяет экстраполировать данные исследования на генеральную совокупность – работников электро энергетической отрасли.

СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел Таблица Перемена места работы и профессии респондентами с различными типами экономического поведения, % За последние 5 лет Тип мне приходилось профессиональный инструментальный избегательный Менять профессию 7,7 15,8 0, Менять место работы 14,9 25,8 14, У большинства респондентов (64,9 %) должностной статус за это время не изменился. Чаще других об отсутствии восходящей / нисходящей трудо вой мобильности говорят работники с инструментальным типом экономиче ского поведения. Повышение должностного статуса отмечает 1/3 респон дентов. Почти половина работников, демонстрирующих профессиональный тип экономического поведения, говорят о росте должностного статуса за последние пять лет. 5,3 % работников столкнулись с понижением своего должностного статуса, причем в 3 раза чаще об этом говорят работники с избегательным типом экономического поведения (табл. 3).

Таблица Изменение должностного статуса работниками с разными типами экономического поведения, % Как изменился Ваш Тип должностной статус профессиональный инструментальный избегательный за последние 5 лет?

Повысился 44,7 24,7 28, Не изменился 53,5 69,0 57, Понизился 1,8 6,3 14, Если рассматривать социально-демографические характеристики работ ников, повысивших свой должностной статус за последние 5 лет, можно от метить, что в основном это мужчины с высшим образованием средних воз растных групп (от 24 до 39 лет). Респонденты старших возрастных групп (от 50 лет и старше), а также респонденты, не имеющие высшего образова ния, в 2 раза чаще других говорят о понижении своего должностного статуса.

Более половины работников отрасли демонстрируют уверен ность в возможности повышения своей квалификации и зарплаты, 1/4 часть говорят о возможном повышении в должности. Необ ходимо отметить, что работники с профессиональным типом эко номического поведения прояв ляют большую уверенность в по вышении уровня квалификации, должности и зарплаты, чем ра ботники с инструментальным или избегательным типами поведе ния. Так, 2/3 респондентов, про являющих профессиональный тип поведения, уверены в повыше нии уровня своей квалификации и зарплаты, почти половина – в возможности повышения долж ности (рис. 1).

Респонденты с высшим обра Рис. 1. Положительная оценка возможностей зованием в 2 раза чаще респон для профессионального продвижения дентов других образовательных и повышения зарплаты работниками с различными групп уверены в наличии воз типами экономического поведения 130 СОЦИОЛОГИЯ 4/ Аспирантский раздел можности для должностного продвижения и повышения зарплаты. Эта же закономерность касается мужчин и женщин, а также респондентов младших и старших возрастных групп. Так, мужчины больше, чем женщины, а рес понденты младших и средних возрастных групп больше, чем представители старших возрастных категорий, уверены в возможностях для квалификаци онной и должностной мобильности и повышения зарплаты.

Большинство респондентов (65,7 %) не планируют менять место своей ра боты;

1/3 работников независимо от типа их экономического поведения думают о перемене места работы;

6,0 % ведут активный поиск нового места. Работ ники с избегательным типом экономического поведения чаще других категорий респондентов говорят об активном поиске нового места работы (табл. 4).

Таблица Ориентация работников с различными типами экономического поведения на перемену места работы, % Планируете ли Вы сменить Тип место работы, уйти на другое профессиональный инструментальный избегательный предприятие?

Веду активные поиски новой 4,4 6,0 28, работы Думаю об этом 29,8 27,8 28, У меня таких планов нет 65,8 66,2 42, Большинство респондентов, желающих сменить работу, в качестве ос новной причины называют желание увеличить доход. Далее по убывающей идут следующие причины: стремление работать на более высокой должно сти, сменить нервную и очень ответственную работу на более спокойную, найти работу, требующую более высокой квалификации, сменить физиче ски тяжелую работу на более легкую и др. Необходимо отметить, что ра ботники с профессиональным типом экономического поведения в 1,5 раза чаще других категорий желают сменить работу, чтобы повысить должность или найти работу, требующую более высокой квалификации.

Анализируя ориентацию респондентов на вторичную занятость, можно отметить, что почти 1/3 подрабатывают для улучшения своего материаль ного положения. Чаще других категорий о наличии подработок говорят ра ботники с инструментальным типом экономического поведения, реже – с избегательным (рис. 2). Вовлечение во вторичную занятость дает возмож ность увеличить доход, однако является дополнительной эмоциональной и физической нагрузкой, ослабляющей их профессиональный потенциал на основном месте работы.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.