авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«Александр Панкратов Результативность как оценка управленческого труда 1 Александр Панкратов РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КАК ...»

-- [ Страница 6 ] --

Соответственно, что цели процесса управленческого труда – это повышение благосостояния и необходимая деятельность людей в социальном секторе обслуживания и самих государственных гражданских служащих, а также удовлетворенность их результатами управленческого труда.

Цели процесса управленческого труда реализуются поэтапным решением m-го количества задач в ходе выполнения соответствующих управленческих операций.

Каждой управленческой задаче соответствует определенный вид и определенный объем информации как предмета труда, на который требуется должное время обработки и должное количество АРМ или персонала структурного подразделения.

Согласно определенному предмету труда и персоналу, который его обрабатывает, задействуется необходимый объем материальных ресурсов.

При этом каждая управленческая операция реализуется с учетом изменяющихся факторов окружающей среды.

Завершение управленческой операции характеризуется изменением состояния системы управления, т.е. m-ым выходным кортежем, который характеризует элементы системы управления, участвующие в процессе управленческого труда, а именно - аm = {k,, V,, f}.

Критерий и орматив Цель процесса управленческого труда изме яются Критерий и орматив kс const Управленческая Управленческая операция операция m u1 um База нормативов … управленческих Задача 1 Задача m операций Информация Информация … Критерий и орматив - const Длительность обработки Длительность обработки Критерий и орматив информации информации изме яются 1 m Критерий и орматив - const 1 m Критерий и орматив Инновационная Инновационная деятельность kид деятельность kид - const Материальное обеспечение Материальное обеспечение Критерий и орматив процесса управленческого процесса управленческого изме яются труда V1 труда Vm 1 m Критерий и орматив const Рис. 44. Обоснование базы нормативов для оценивания элементов системы управления При этом у ряда показателей элементов системы управления в процессе управленческого труда критерии и нормативы не изменялись, это такие как:

- качество информации;

- персонал структурного подразделения;

- факторы окружающей среды.

А вот у таких показателей элементов системы управления как – производительность управленческого труда и издержки от одной управленческой операции к другой управленческой операции изменялся критерий и норматив объекта оценивания.

Завершение процесса управленческого труда будет дополнительно характеризоваться показателями окончательного результата труда - {kс,, kид}, у одного из которых – социальная составляющая, не изменяется от итерации к итерации процесса управленческого труда критерий и норматив, а у показателя «необходимая деятельность» - они изменяются.

Коэффициент инновационной деятельности характеризует только наличие инновационной деятельности и его критериальная оценка определяется исходя из масштабов ее применения.

Хотя, в принципе, изменение вида и величины объекта оценивания, описываемого показателями, у которых критерий и норматив не изменяются, проявляется косвенно через другие показатели объекта оценивания, а именно:

- социальная составляющая – через показатель «необходимой деятельности» и единичные факторы окружающей среды, которые характеризуют удовлетворенность результатами управленческого труда;

- качество информации – через производительность управленческого труда, а точнее – время обработки информации.

- персонал структурного подразделения – может измениться в последующих итерациях (например, в результате организационно – штатных мероприятий).

Таким образом, в соответствии с выражениями (2.16) и (2.19) каждой управленческой операции подобает свой норматив - um m, при этом m = const или m = var (сокр. – переменная), в соответствии с этим субъект оценивания расчитывает и устанавливает базу нормативов для каждого конкретного объекта оценивания и для выполнения каждой конкретной управленческой операции - ( 1, …, m).

В соответствии с алгоритмом оценивания при наличии норматива всегда можно рассчитать критерий объекта оценивания и определить его показатель.

Постоянные или переменные нормативы элемента системы управления, определенные для каждой управленческой операции не являются величинами неизменными. Изменение норматива определяется многими факторами, но это, прежде всего, эволюция элемента или самой системы управления, усовершенствование технологий выполнения управленческих операций или кардинальные изменения окружающей среды.

В результате анализа сущности управленческой операции выявлен важный элемент системы оценивания – база нормативов, без которого невозможно функционирование системы оценивания и механизма взаимодействия между инструментами показателя результативности объекта оценивания.

Механизм взаимодействия показателя результативности объекта оценивания представлен на рисунке 45.

Взаимодействие инструментов оценивания показателя результативности при оценивании объекта осуществляется следующим образом:

От объекта оценивания на вход системы оценивания 1.

одновременно поступают параметр и код управленческой операции (коды управленческих операций разрабатываются самостоятельно для каждого органа государственной гражданской службы в зависимости от специфики решаемых им задач).

С входа системы оценивания код управленческой операции 2.

поступает в базу нормативов – в соответствии с этим кодом норматив, соответствующий данной управленческой операции, формирует зону устоявшегося аттрактора в области критерия объекта оценивания.

um Объект оценивания Система оценивания Показатель Показатель объекта результативности dПt оценивания объекта оценивания Параметр объекта оценивания Критерий ( ) m объекта оценивания Код управле чес ой операции База нормативов управленческих операций Рис. 45. Механизм взаимодействия инструментов оценивания Параметр объекта оценивания с входа системы оценивания 3.

поступает на сравнение с нормативом объекта оценивания, соответствующего данной управленческой операции, и анализируется на предмет нахождения относительно зоны устоявшегося аттрактора.

4. Возможны два варианта оценивания параметра объекта оценивания:

- первый вариант - оцененный параметр или показатель объекта оценивания удовлетворяет условиям задачи управленческой операции;

- второй вариант – оцененный параметр не удовлетворяет условиям задачи управленческой операции, следовательно, требуется повторная итерация управленческой операции.

5. В дальнейшем определяется тенденция показателя объекта оценивания и на основе ее значения принимается решение на регулирующее воздействие в отношении объекта оценивания.

Остановимся на тенденции показателя объекта оценивания, которой присвоим дифидент – тенденция показателя результативности, т.к. она отражает взаимодействие всех инструментов оценивания, описывающих элемент системы управления.

Итак, тенденция показателя результативности – это выявленная в результате оценивания некоторая закономерность, присущая оцениваемому объекту, которая прослеживается с момента начала оценивания и на всем протяжении его итераций, определяющая направленность изменения проказателя результативности. И которая, исходя из наблюдаемого, наиболее вероятно будет иметь в дальнейшем прогнозируемое развитие и предугадываемые вариации.

Применим для формализации тенденции показателя результативности метод преобразования абсолютных величин временного ряда192, который используется при прогнозировании временного ряда, соответственно:

П П dПt =, (3.27) П где Пt - абсолютное значение ряда показателя результативности в точке t;

dПt – тенденция показателя результативности или относительное изменение показателя результативности в точке t.

При этом ряду Пt ставится в соответствие ряд dПt (см. рис. 46).

Пt Пt Пt+1 Пt+2 Пt+ dПt dП+1 dПt+2 dПt+ dПt dПt «+» - тенденция спада t t t+1 t+2 t+ «-» - тенденция роста Рис. 46. Тенденция показателя результативности управленческого труда Используя график временной зависимости тенденции показателя результативности элемента системы управления (см. рис. 41), наглядно отображается закономерность изменения показателя результативности данного элемента системы управления за определенный промежуток времени с учетом того, что отрицательное значение dПt – это тенденция роста Васнев С.А. Статистика: Учебное пособие. - М.: МГУП, 2001. – С.9.

показателя результативности, а положительное значение – тенденция спада данного показателя результативности.

Используя выражение (3.27), можно проанализировать тенденцию изменения каждого показателя результативности элемента системы государственной гражданской службы, спрогнозировать их дальнейшее развитие с рассмотрением возможных вариантов и выбором оптимального, исходя из реально складывающейся ситуации.

Ансамбль, определенных в результате проведенного исследования, показателей результативности элементов модели и механизм их взаимодействия представляют собой не что иное, как основу системы результативности управленческого труда, что позволяет приступить к моделированию самой системы результативности управленческого труда, применяя метод научных аналогий.

Используем в этих целях информационную модель системы управления государственной гражданской службы как суперсистему в качестве основы для перенесения ее признаков на уподобляемую систему систему результативности управленческого труда.

Прежде всего, сформулируем целенаправленность системы результативности управленческого труда:

1). Детерминированность всей системы результативности управленческого труда на социально значимые результаты.

2). Управление результативностью управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

3). Определение количественного значения величины результативности управленческого труда как интегрального показателя оценки управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

4). Определение тенденции результативности для прогрессивного изменения результатов управленческого труда в период выполнения процесса управленческого труда или в его последующем цикле, или в целях совершенствования системы государственной гражданской службы.

5). Возможность оценивания входящих ресурсов для принятия решения на реализацию процесса управленческого труда.

6). Формализация количественного значения величины результативности в условно-формальную оценку для мотивирования и стимулирования участников процесса управленческого труда.

Метод научных аналогий предоставляет возможность выстроить архитектуру системы результативности, а именно:

- отранжировать составляющие ее элементы по иерархии;

- определить элементы, поступающие на вход и выход, в соответствии с выявленными связями между элементами системы результативности и элементами информационной модели системы управления государственной гражданской службы.

Итак, проведем ранжирование показателей результативности, описывающие состояния элементов системы управления, которые принимают участие в процессе управленческого труда, по иерархии, результат которого выглядит следующим образом:

- главенствующее положение среди элементов результативности занимает показатель социальной составляющей результативности, т.к. все государственное управление в соответствии с Конституцией Российской Федерации, как было рассмотрено ранее, направлено во имя человека и на пользу человеку.

показатель необходимой деятельности потребителей информационного управленческого продукта;

- показатель инновационной деятельности;

- показатель качества информационного управленческого продукта;

- показатель производительности управленческого труда;

- показатель достаточности персонала структурного подразделения для реализации управленческих операций и процесса управленческого труда;

- показатель материального обеспечения процесса управленческого труда;

- показатель негативного воздействия окружающей среды на процесс управленческого труда.

Основанием иерархической пирамиды отранжированных показателей результативности являются показатели результативности входных ресурсов, расчитанные области допустимых значений величин которых позволяют приступить к реализации процесса управленческого труда, а именно:

- показатель качества информационных ресурсов - k ои = {1, 1,62};

- показатель достаточности человеческих ресурсов - = {5, 9};

- показатель достаточности материальных ресурсов - kл = {0,38, 1}.

Определим данные элементы системы результативности как базовые элементы, т.к. они закладываются в систему результативности до начала процесса управленческого труда и проявляют себя в других элементах данной системы.

В процессе управленческого труда от элементов системы управления на вход системы результативности после завершения каждой управленческой операции поступает кортеж состояния, который является совокупностью параметров, описывающих элементы системы управления, а также переменные нормативы из базы нормативов управленческих операций системы оценивания в соответствии с кодом завершенной управленческой операции.

На выходе системы результативности – значение величины результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы, на основании которой рассчитывается тенденция изменения результативности для выработки при необходимости регулирующего воздействия на вход системы управления, и определяется условно-формальная оценка управленческого труда государственных гражданских служащих.

На систему результативности, как и на любую другую систему, оказывает воздействие окружающая среда. Это воздействие проявляется через точность измерения параметров и объективность задания критериев и нормативов.

Таким образом, система результативности представляет собой совокупность взаимосвязанных функциональных элементов, выделенных из системы оценивания, которая по отношению к ним является внешней средой, в соответствии с определенными целями в рамках процесса управленческого труда. Модель системы результативности представлена на рис. 47.

dt Условно – Регулирующее формальная воздействие оценка kс n D D Объективность kид задания критериев, k нормативов (,Z ), Z, Точность измерения параметров мр Q= KQ V F Базовые элементы = {5, 9} k ои= {1, 1,62} kл = {0,38, 1} Рис. 47. Модель системы результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы Данная информационная модель результативности наглядно отображает иерархичную структуру системы результативности, входные и выходные элементы системы, связи взаимодействия в самой системе и с элементами системы управления.

Используя табл. 24 «Математический инструментарий оценивания элементов модели процесса управленческого труда в системе государственной гражданской службы», представим данную модель в табличной форме:

Таблица Элементы системы результативности управленческого труда Показатель результативности Элементы Входные элементы Постоянный Критерий Показатель Переменный норматив Параметр норматив Показатель качества k ои = информационных {1, 1,62} ресурсов Показатель Базовые достаточности = {5, 9} человеческих элементы ресурсов Показатель достаточности kл = материальных {0,38, 1} ресурсов n = Социальная составляющая ( )26,0 =n - kс результативности {0,38n, n} Показатель необходимой D= = деятельности потребителей {0,62( D ), (D ) {( D ), информационного 1,62( D )} 1,62( D )} управленческого продукта Показатель качества = 10 = ( )2,6 = информационного - k {3,8, 10} {6,2, 10} управленческого продукта = = ( )= Показатель инновацонной - kид {1,235, деятельности 1, {1, 1,618} 1,618} = = Показатель производительности ( )= {0,38 ( ), { 0,38,) ( управленческого труда 0,7644( ) ( ) } 0,7644( ) } Показатель достаточности персонала структурного подразделения для реализации - - управленческих операций и процесса управленческого труда Показатель материального Q= = обеспечения процесса - V = { 0,382( ), {0,38( ), 1} управленческого труда 1,38( )} Показатель негативного ( )= = воздействия окружающей среды = {0,62, 1} - F на процесс управленческого 0,62 {0,38, 1} труда Интегральный показатель Выходной = (kс,V, kид F) d t результативности элемент управленческого труда Таким образом, решена третья задача в рамках исследования – структурированы показатели элементов модели процесса управленческого труда в системе государственной гражданской службы, результатами которой являются:

На базе механизма оценивания проведено структурирование 1.

показателей результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

Разработана модель результативности управленческого труда в 2.

системе государственной гражданской службы.

Проведено теоретическое обоснование элемента системы 3.

оценивания – базы нормативов управленческих операций, которые являются типичными для органов государственной гражданской службы.

Формализована тенденция показателя результативности как 4.

одного из элементов механизма выработки регулирующего воздействия.

3.4. Формирование социально – экономической категории результативность управленческого труда и ее математического аппарата Итак, выходным элементом системы результативности в системе государственной гражданской службы является интегральный показатель результативности управленческого труда, которому присвоен дефидент – результативность управленческого труда.

В соответствии с выражением (1.4) результативность управленческого труда является функцией восьми показателей результативности (см. табл.

35):

= (kс, k,,,, V, kид, F) (3.28) В соответствии с выражением (2.34) структуру результативности управленческого труда можно представить в виде следующего выражения:

= (kс, k,,,, V, kид, F), (3.29) где - в правой части выражения – идентификатор функции результативности управленческого труда;

kс,, k,,, V, kид, F – множество операндов выражения или его призначная часть (основание).

В выражении (3.29) операнды kс, k,,, kид, F, имеющие максимизирующий критерий, прямо пропорциональны результативности управленческого труда, следовательно, для них идентификатор функции результативности управленческого труда – знак умножения.

Операнды выражения (3.29) -, V, имеющие минимизирующий критерий, обратно пропорциональны результативности управленческого труда, следовательно, для них идентификатор функции результативности управленческого труда – знак деления.

На основании этого можно сформулировать следующее логическое суждение: повышение результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы обусловлено созданием при необходимой производительности управленческого труда высококачественного информационного продукта, который через механизм информационного воздействия обеспечит необходимую деятельность граждан в социальном секторе обслуживания и будет способствовать повышению их социального благосостояния при оптимальном использовании потребляемых ресурсов и минимизации негативного воздействия окружающей среды.

В логическом суждении под гражданами социального сектора обслуживания понимаются и государственные гражданские служащие, которые обслуживают данный социальный сектор.

В соответствии с этим суждением, формула результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы как форма записи этого логического суждения будет иметь вид следующего уравнения:

с ид (3.30) Так как часть уравнения (3.30) -, в соответствии с формулой эффективности труда (1.2), представляет собой не что иное, как формулу эффективности управленческого труда, следовательно, формулу результативности управленческого труда можно представить следующим образом:

с ид (3.31) Эффективность управленческого труда является интегральным показателем информационного управленческого продукта, который отражает его качественную сторону, а также количественные затраты управленческого труда и трудовых ресурсов на его производство.

Из выражения (3.31) следует, что результативность и эффективность управленческого труда – это разноуровневые величины, т. к. эффективность управленческого труда является одним из показателей результативности управленческого труда, который характеризует информационный управленческий продукт.

Эффективность управленческого труда, отражая оценку информационного управленческого продукта, является внутренней оценкой в системе государственной гражданской службы.

В то время как результативность управленческого труда, имея показатели социальной составляющей и необходимой деятельности, а также удовлетворенность управленческим трудом, которая отражается в факторах результативности, представляет внешнюю оценку управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

Формула результативности управленческого труда (2.4) применительна к любому объекту оценивания в системе государственной гражданской службы.

Конкретизируем ее для оценивания таких объектов как:

- государственный гражданский служащий;

- структурное подразделение органа государственной гражданской службы;

- орган государственной гражданской службы.

Результативность управленческого труда государственного гражданского служащего с учетом выражения (3.31) и того, что = 1, имеет следующий вид:

ггс ид ггс ид ггс ггс =, (3.32) ггс ггс ггс где ггс – результативность управленческого труда государственного гражданского служащиго;

ггс - производительность управленческого труда государственного гражданского служащего;

– качество информационного управленческого продукта;

ггс – коэффициент необходимой деятельности государственного гражданского служащего;

kид – коэффициент инновационной деятельности;

– совокупность субъективных факторов результативности;

ггс - издержки государственного гражданского служащего за период оценивания;

ггс – эффективность управленческого труда государственного гражданского служащего.

Из уравнения (3.32) следует, что результативность управленческого труда государственного гражданского служащего определяется:

- эффективностью его управленческого труда - ггс ;

соответствием успешной деятельности государственного гражданского служащего целеполаганию;

- оптимизацией расходования материальных средств на процесс управленческого труда;

- удовлетворенностью результатами его управленческого труда гражданами социального сектора обслуживания, что отражается через субъективные факторы результативности;

- его инновационной деятельностью;

- субъективными факторами результативности.

Результативность управленческого труда структурного подразделения органа государственной гражданской службы с учетом выражения (3.32) имеет следующий вид:

1). Если в структурном подразделении каждый государственный гражданский служащий в течение оценочного периода выполнял свои служебные обязанности самостоятельно:

ггс подр подр ид ид подр, (3.33) подр подр подр где подр – результативность управленческого труда структурного подразделения, где управленческий труд исполнялся каждым государственным гражданским служащим индивидуально;

ггс - сумма результативности управленческого труда всего персонала структурного подразделения;

ггс – результативность управленческого труда i-го государственного гражданского служащего данного структурного подразделения, рассчитывается без учета ггс ;

подр – коэффициент необходимой деятельности структурного подразделения;

ид – сумма инновационных разработок в структурном - совокупность внутренних факторов результативности;

– подразделении;

количество персонала в структурном подразделении;

подр - издержки структурного подразделения за период оценивания;

подр – эффективность управленческого труда структурного подразделения.

2). Если в структурном подразделении все государственные гражданские служащие или определенная группа в течение оценочного периода решали совместную задачу:

подр ид подр подр = подр подр ид, (3.34) подр подр где подр – результативность управленческого труда структурного подразделения, где управленческий труд выполнялся совместно всеми государственными гражданскими служащими;

подр – совместный показатель производительности управленческого труда, соответственно должны быть разработаны групповые нормативы.

Из уравнений (3.33) и (3.34) следует, что результативность управленческого труда структурного подразделения органа государственной гражданской службы определяется:

- эффективностью управленческого труда структурного подразделения управленческого труда - подр ;

- соответствием успешной деятельности структурного подразделения органа государственной гражданской службы целеполаганию;

- оптимизацией расходования материальных средств на процесс управленческого труда;

удовлетворенностью результатами управленческого труда структурного подразделения гражданами социального сектора обслуживания, что отражается через субъективные факторы результативности;

инновационной деятельностью сотрудников структурного подразделения;

- субъективными факторами результативности и факторами внутренней среды организации.

Результативность управленческого труда органа государственной гражданской службы с учетом выражения (3.31) имеет следующий вид:

с подр =, орг (3.35) орг с орг где орг – результативность организации;

- коэффициент деятельности;

с коэффициент социальной составляющей;

Рподр - сумма результативности всех - совокупность подразделений организации, рассчитывается без учета подр ;

внешних факторов результативности;

– количество структурных подразделений в организаци;

орг - издержки организации за период оценивания;

орг – эффективность управленческого труда организации.

Из уравнения (3.35) следует, что результативность управленческого труда органа государственной гражданской службы определяется:

- социальной составляющей результативности управленческого труда;

показателем необходимой деятельности потребителей информационного управленческого продукта;

- эффективностью управленческого труда организации - орг ;

- инновационной деятельностью организации;

удовлетворенностью результатами управленческого труда оргагизации гражданами социального сектора обслуживания и самими государственными служащими организации, что отражается через факторы результативности;

- внешними факторами результативности.

После оценивания объектов в системе государственной гражданской службы по выведенным формулам результативности управленческого труда осуществляется расчет тенденции результативности управленческого труда в соответствии с выражением (3.27):

d t = (3.36) Для наглядности представим формулы оценивания в системе государственной гражданской службы в виде табл.:

Таблица Формулы оценивания результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы Результативность управленческого труда Объект оценивания ггс ид ггс ид Государственный гражданский ггс ггс = ггс служащий ггс ггс Индивидуальное участие в процессе ггс подр подр ид ид подр управленческого подр труда подр подр Структурное подр подразделение Групповое участие ид подр подр = в процессе подр управленческого подр труда ид, подр подр с подр = орг с Организация орг орг Анализ формулы результативности управленческого труда (3.30) позволяет сделать вывод, что она позволяет дать оценку четырех составляющих управленческого труда в системе государственной гражданской службы:

- любого объекта оценивания, принимающего участие в процессе управленческого труда;

- информационного управленческого продукта при помощи интегрального показателя эффективности управленческого труда – это внутренняя оценка управленческого труда;

- всего процесса управленческого труда, при этом полная внешняя оценка управленческого труда возможна только при оценивании органа государственной гражданской службы;

- тенденции результативности управленческого труда сотрудника, структурного подразделения и организации.

Заключительный этап процесса оценивания - оценивание результатов управленческого труда - одна из функций по управлению, при этом оценка результатов управленческого труда является составной частью деловой оценки государственных гражданских служащих наряду с оценкой его служебного поведения и личностных качеств.

Разработанный интегральный показатель управленческого труда – результативность управленческого труда обладает универсальностью и позволяет оценивать как служебное поведение государственного гражданского служащего, так и его личностные качества, являющиеся основой коммуникативной компетенции, посредством факторов результативности, а именно – чеез их негативное проявление.

Для анализа результативности управленческого труда представим показатели результативности элементов системы государственной гражданской службы, составляющие его совокупность, своеобразными свойствами результативности управленческого труда, где обладание свойством предполагается только в том случае, если данное свойство – показатель элемента системы государственной гражданской службы соответствует целям процесса управленческого труда.

Исходя из этого условия, представим показатели результативности элементов системы государственной гражданской службы предикатами суждения, где соответственно объектом суждения выступает результативность управленческого труда.

Тогда в соответствии с выражением (2.9) результативность управленческого труда будет выглядеть следующим образом:

= {( А - А )( А - А ) ( А - А )( А - А )( идА А А А ид )( А - А ) (А - А )( с - с )}, - (3.37) – предикат суждения – показатель производительности где, например, управленческого труда соответствует целям процесса управленческого труда;

- предикат суждения – показатель производительности управленческого труда не соответствует целям процесса управленческого труда.

Выражение (3.37) представляет собой своеобразный порядковый описательный параметр, который описывает управленческий труд государственного гражданского служащего, структурного подразделения или органа государственной гражданской службы, который можно оценить, сравнив его с критерием и нормативом результативности управленческого труда.

Обозначим его как.

Величина критерия результативности управленческого труда имеет следующий вид в соответствии с выражением (2.33):

8 (26,0 = А А А А А А сА идА (3.38) Критерий результативности управленческого труда является максимизирующим, а сама результативность управленческого труда – многокритериальный объект оценивания и количество единичных критериев n = 8.

Математическая модель результативности управленческого труда представлена на рис. 48.

Математическая модель результативности управленческого труда имеет три зоны:

- зона устоявшегося аттрактора - {4,96, 8} 1 1,62;

- репелентная зона – 3,04 466, 0,62 1;

- прогрессивная зона - 8 1,62.

В соответствии с математической моделью область допустимых значений фактически полученной результативности управленческого труда с учетом зоны устоявшегося аттрактора - = {1, 1,62}, т.е. не менее пяти из семи показателей результативности элементов системы государственной гражданской службы должны удовлетворять целям процесса управленческого труда.

Математическая модель sup = inf = 3,04 7 R ( ) ( ) = 4, sup = 1, inf = 0, Прогрессив ая Н I зо а 1 R Рис. 48. Математическая модель результативности управленческого труда Анализ математической модели результативности управленческого труда позволяет выделить шесть характерных областей или вещественных точек на вещественной оси результативности управленческого труда R:

- при 0,62 – деградация объекта оценивания;

- при 0,62 1– негативная результативность управленческого труда, ее значение находится в репелентной зоне, цели процесса управленческого труда не достигнуты;

- при = 1 – отсутствует тенденция изменения результативности управленческого труда;

- при 1 1,62 – позитивная результативность, ее значение находится в зоне устоявшегося аттрактора - непосредственно в зоне негэнтропии и результативность управленческого труда улучшается с увеличением количества показателей результативности элементов системы государственной гражданской службы, удовлетворяющих целям процесса управленческого труда;

- при Р = 1,62 – цели процесса управленческого труда соответствует принятому управленческому решению, т.к. при целеполагании исходят из гипотезы соответствия всех единичных критериев результативности управленческого труда целям процесса управленческого труда;

- при 1,62 - значение результативности управленческого труда находится в прогрессивной зоне, признак того что происходят качественные изменения характеристик объекта оценивания.

Анализ математической модели результативности управленческого труда позволяет сделать следующий вывод: результативность управленческого труда сама является главным или интегральным критерием оценки труда в системе государственной гражданской службы.

Для сравнения оцененных результатов управленческого труда в системе государственной гражданской службы, с учетом специфики деятельности органов системы государственной гражданской службы, необходимо ввести систему формально-условной оценки результатов управленческого труда.

Системный анализ результативности управленческого труда позволяет предложить следующую формально-условную оценку управленческого труда государственных гражданских служащих и в соответствии с ней премирование:

Таблица Формально-условная оценка результативности управленческого труда государственных гражданских служащих № Оценка Премия ггс п/п (баллы и уровни) ггс 0,62 Не выплачивается 1 Не выплачивается 0,62 ггс 2 1 ггс 1,62 4 50% 1,62 ггс 2, 4 5 100% I -ый уровень 1,62 премии 2,62 ггс 4, II -ой уровень 2,62 премии 4,24 ггс 6, III -ий уровень 4,24 премии 6,86 ггс 11, Как следует из таблицы 37, помимо пятибалльной системы оценки, которая соответствует интервалу значений результативности от 0,62 до 2,62, для мотивации государственных гражданских служащих рекомендуется при ггс 2,62 ввести такую оценку как «уровень», которых три - I–ый, II–ой и III–ий, что засвидетельствует их особые успехи и достижения в управленческом труде.

Условно-формальная оценка управленческого труда структурных подразделений и органов государственной гражданской службы аналогична условно-формальной оценке государственных гражданских служащих.

Показатели результативности для оценки «5 баллов» и трех уровней рассчитаны с учетом коэффициента «золотой пропорции» - Ф = 1,618.

Прежде чем перейти к формированию понятия результативности управленческого труда как социально-экономической категории в системе государственной гражданской службы необходимо отметить следующее: на практике всегда стремятся повысить результативность конкретного вида деятельности, для чего определяются конкретные меры, способствующие процессу развития, и отсекаются те из них, что ведут к регрессу.

Следовательно, результативность является целевым ориентиром управленческой деятельности.

Итак, синтезируя проведенные исследования результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы как социально-экономической категории, сформируем ее понятие:

Результативность управленческого труда в системе государственной гражданской службы - это социаль о-э о омичес ая атегория, отражающая степе ь и овацио ого управле чес ого труда социаль ой аправле ости в системе государстве ой гражда с ой службы, оторая хара теризует способ ость государстве ых гражда с их служащих выпол ять государстве ые у ции или о азывать государстве ые услуги при оптималь ом уров е э е тив ости управле чес ого труда, целевыми приоритетами оторого является – повыше ие социаль ого благополучия гражда и их удовлетворе ость результатами управле чес ого труда, а та же ормирова ие условий еобходимой деятель ости гражда в социаль ом се торе обслужива ия при ми имизации егатив ого воздействия о ружающей среды.

Результатив ость управле чес ого труда является целевым орие тиром управле чес ой деятель ости в системе государстве ой гражда с ой службы, о а управляема а ауч ой ос ове и имеет встрое ый меха изм гармо ич ого поступатель ого развития.

Формированием социально – экономической категории «результативность управленческого труда в системе государственной гражданской службы» завершено решение последней задачи в рамках обоснования результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы, результатами которой являются:

сформирована социально – экономическая категория результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы;

- выведена формула результативности управленческого труда как математическое обоснование ее социально – экономической категории;

- окончательно разработан математический аппарат как совокупность инструментария оценивания результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы;

- разработан механизм оценивания результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы и на его основе система формально-условных оценок.

В результате проведенного исследования решены все задачи по обоснованию результативности как интегрального показателя управленческого труда в системе государственной гражданской службы и сформирована результативность управленческого труда как социально экономическая категория.

Таким образом, априорно доказана научная гипотеза исследования.

Необходимым условием ее подтверждения является апробация.

ГЛАВА IV. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ Основная задача оценивания управленческого труда состоит в определении соответствия результатов управленческого труда поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Результативность управленческого труда дает возможность оценить в первую очередь социологический аспект управленческого труда, а также его количество, качество, интенсивность и его инновационную составляющую.

С оцениванием результатов управленческого труда связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), с помощью чего оценивается (методы), как оценивается (процедуры).

При обоснованиии результативности управленческого труда первые две группы проблем были разрешены:

- результативность управленческого труда позволяет оценить все составляющие управленческого труда – процесс, результаты, социологический, и поведенческий аспект, личностные качества участников процесса управленческого труда, инновационную составляющую управленческого труда, а также проследить тенденцию их изменения за длительный период и спрогнозировать их возможное развитие;

- оценивание осуществляется методом результативности, который представляет совокупность математической модели процесса оценивания, механизма квантификации, методов оценивания в зависимости от характеристик объекта оценивания и алгоритма управления результативностью управленческого труда.

Решение третьей группы проблем, т.е. разработка процедуры оценивания, есть не что иное, как реализация метода результативности на практике.

Для применения метода результативности на практике в системе государственной гражданской службы необходима его конкретизация доведение его до алгоритма определения результативности управленческого труда как совокупности поэтапных приемов практического выполнения, т.е.

следует разработать методику определения результативности управленческого труда.

Полноценное оценивание управленческого труда в системе государственной гражданской службы должно отражать две взаимосвязанные составляющие:

- внутренняя оценка управленческого труда;

- внешняя оценка управленческого труда.

При этом, если объективность внутренней оценки управленческого труда в системе государственной гражданской службы обеспечивается разработанным в ходе исследований инструментарием, который применяется в процессе оценивания управленческого труда, то для объективности внешей оценки управленческого труда необходима система социального мониторинга в секторе социального обслуживания.

В настоящее время система социального мониторинга как таковая отсутствует и ее необходимо создавать в системе государственной гражданской службы для реализации ее конституционного предназначения.

Несмотря на отсутствии системы социального мониторинга в системе государственной гражданской службы, результативность управленческого труда позволяет осуществить косвенную оценку социологического аспекта управленческого труда через факторы результативности.

Итак, проведенные теоретические исследования результативности управленческого труда являются методологическим обоснованием процесса оценивания управленческого труда и всех его составляющих, что позволяет приступить к разработке методики оценивания в системе государственной гражданской службы.

Методика оценивания управленческого труда должна включать в себя следующие основные положения:

- цели оценивания;

- принципы оценивания;

- содержание оценивания.

Основными целями оценки управленческого труда в системе государственной гражданской службы являются:

1). Гармоничное поступательное развитие и совершенствование государственных гражданских служащих и самой системы государственной гражданской службы.

2). Социальное детерминирование управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

3). Своевременное регулирование процесса управленческого труда и управление результативностью управленческого труда.

4). Совершенствование организации, приемов иметодов управления и контроля в системе государственной гражданской службы.

5). Постоянное повышение результативности управленческого труда государственных гражданских служащих и всей системы государственной гражданской службы, цель которого – достижение мировых стандартов управленческой деятельности.

6). Стимулирование управленческой трудовой деятельности и мотививация государственных гражданских служащих, а именно:

- стимулирование осуществлять, прежде всего, адекватным и справедливым денежным вознаграждением за результаты управленческого труда. Справедливость достигается научно обоснованным и расчетным оцениванием результатов управленческого труда.

- мотивация должна основываться на применении всей совокупности поощрений, награждений и дисциплинарных взысканий только на результативности управленческого труда и тенденции ее изменения за определенный период.

7). Управление персоналом государственной гражданской службы:

- подбор персонала по результативности управленческого труда и тенденции ее изменения в период испытательного срока;

- развитие персонала путем анализа и прогнозирования тенденции результативности управленческого труда на предмет диагностики потребностей в обучении, развитии и саморазвитии;

- оптимизация управления персоналом – горизонтальная и вертикальная ротация, формирование кадрового резерва на основании результативности управленческого труда и тенденции ее изменения за длительный период.

8). Обоснованная корректура стандартов, включающих критерии и нормативы, а также выработка новых стандартов.

9). Оптимизация структуры и численности подразделений и органов государственной гражданской службы по совокупным результатам их управленческого труда.

Другими целями методики оценивания результативности управленческого труда являются:

- стабилизация морально-психологического климата организации по анализу поведенческого аспекта результативности управленческого труда;

- выявление достижений и проблем государственных гражданских служащих в истекшем периоде;

- определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т.д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности;

- выдача рекомендаций государственнным гражданским служащим на преодоление выявленных расхождений.

Цели оценивания результативности управленческого труда можно разделить на три группы функций:

- административную;

- информационную;

- мотивационную.

Все эти функции взаимозависимы и действуют как система.

Административная функция предоставляет возможность обоснованного решения кадровых задач.

Информационная функция является основой для планирования деятельности по совершенствованию организации и личного потенциала государственных гражданских служащих.

Мотивационная функция позволяет эффективно целеполагать государственных гражданских служащих на успешную трудовую деятельность.

Итак, обосновано функционально-целевое назначение методики оценки результативности, поэтому перейдем к рассмотрению принципов оценивания управленческого труда, которые как основные положения определяют содержание методики оценивания управленческого труда.

Принципы оценивания управленческого труда в системе государственной гражданской службы представляют собой следующую взаимосвязанную совокупность193:

1). Максимальная объективность оценивания, которая достигается наличием научно обоснованного инструментария и алгоритма оценивания.

Квантификация слабоформализуемых и неформализуемых объектов оценивания объективизирует оценивание управленческого труда и является новацией при оценке управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

2). Точность оценивания – обеспечивается заданием расчетных критериев и нормативов управленческого труда, а также сформированным математическим аппаратом результативности управленческого труда.

3). Адекватность оценивания – реализуется соответствием значений интегрального показателя управленческого труда, полученных при применении формулы результативности управленческого труда, фактическим результатам управленческого труда государственных гражданских служащих, благодаря чему они имеют характер объективной истинности.

4). Необходимо отметить, что применение в совокупности трех первых принципов реализует принцип справедливости оценки результативности управленческого труда.

5). Регулярность оценивания управленческого труда с целью оперативного использования оценки управленческого труда для корректировки управленческого решения и для поддержания государственного гражданского служащего в тонусе, что понуждает его заботиться о повышении своего профессионального мастерства и служебной отдачи.

Регулярность оценивания управленческого труда позволяет применить метод преобразования абсолютных величин временного ряда для определения тенденции результативности управленческого труда.

6). Комплексность оценивания имеет две составляющие:

- временная составляющая - оцениваются конкретные итоги проделанной работы, а так же прошлые и потенциально возможные показатели трудовой деятельности в объеме конкретной должности, опять таки, используя метод преобразования абсолютных величин временного ряда – тенденцию результативности управленческого труда;

- видовая составляющая – оцениваются аспекты трудовой, поведенческой деятельности и социальная ответственность государственных См. Марченко И. Методология оценки результатов труда в органах власти и управления / Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 10. – С. 4 - 12.

гражданских служащих в социальном секторе обслуживания.

7). Целевая направленность оценивания – оценивается только управленческий труд государственных гражданских служащих (деятельность и поведение государственного гражданского служащего вне службы и в быту не должно подлежать оцениванию).

8). Принцип целесообразности оценивания - реализуется избирательный подход при оценивании государственных гражданских служащих, учитывающий объективные причины (например, оценка молодого специалиста, недавно приступившего к исполнению должности), для чего возможно применение нормативно определенных в каждой организации весовых коэффициентов.

9). Последовательность оценивания – процесс оценивания должен охватывать все итерации процесса управленческого труда.

10). Принцип экономической оправдываемости оценивания – минимальные затраты на реализацию внутреннего процесса оценивания, т.к.

нет необходимости привлечения экспертов для определения результативности управленческого труда, отсутствуют как таковые затраты на сбор и обработку информации, требуется незначительное время на определение результативности управленческого труда и ее составляющих.

Акцент методики оценивания управленческого труда в системе государственной гражданской службы должен быть нацелен на определение личного вклада каждого государственного гражданского служащего в повышение результативности управленческого труда, при этом должны оцениваться следующие составляющие:

- результативность управленческого труда как интегральная оценка управленческого труда;

- уровень компетенции:

профессиональной – как производительность управленческого труда и качество информационного управленческого продукта;

коммуникативной – как удовлетворенность управленческим трудом (характеризует социологический аспект управленческого труда) через факторы результативности;

- выполнение должностных обязанностей – как необходимая деятельность;


- инновационная составляющая через коэффициент инновационной деятельности;

- особенности поведения – как поведенческий аспект через факторы результативности.

Результативность управленческого труда и ее математический аппарат в полной мере отражают все эти аспекты при возможности анализа тенденции их предыдущего развития и прогнозирования вероятностных перспектив.

Разработанная ранее система формально-условных оценок в системе государственной гражданской службы полностью раскрывает содержание оценки управленческого труда независимо от специфики органа государственной гражданской службы.

Следуя принципам оценивания, приступим к разработке содержания оценивания управленческого труда или определению результативности управленческого труда, используя существующую в Российской Федерации нормативно-правовую базу по оцениванию управленческого труда государственных гражданских служащих194 в различных структурах и исследования в этой области195.

Процесс оценивания управленческого труда начинается с процедуры подготовки исходных данных, которая включает в себя следующие мероприятия:

1). Определяется временной интервал оценивания:

- для условий повседневной деятельности или нормативного режима служебной деятельности – ежемесячно;

- для сверхнормативного режима служебной деятельности – за период действия данного режима.

2). Каждой управленческой операции присваивается соответствующий код.

3). На основании отраслевых нормативных документов, эксперементальным способом или по выборке устанавливаются переменные нормативные параметры управленческих операций, которые свойственны конкретному органу государственной гражданской службы с учетом его специфики, - это индивидуальные и групповые временные нормативные параметры выполнения государственных функций или оказания государственных услуг.

4). На месяц или на период сверхнормативного режима устанавливаются следующие нормативы, которые ежемесячно или с наступлением нового сверхнормативного режима корректируются:

- нормативные затраты при реализации процесса управленческого труда на каждого государственного служащего, на каждое структурное подразделение и на сам орган государственной гражданской службы;

- индивидуальные задачи как норматив необходимой деятельности каждому государственному гражданскому служащему в соответствии с должностным регламентом или отдельно поставленными задачами;

- задачи как норматив необходимой деятельности каждому структурному подразделению и органу государственной гражданской службы в соответствии с регламентом служебной деятельности структурного подразделения и органа или отдельно поставленными задачами.

5). Для переменных нормативов и нормативных параметров См., например, Приказ Федерального казначейства Министерства финансов РФ № 63 от 23 марта 2010 г. «Об утверждении порядка определения и оценки результативности деятельности федеральных гражданских служащих, замещающих должности федеральной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства» // http://base.garant.ru/12148833 (10.09.2010).

См. например, Королев М. Ф. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего. // Государственная служба. - 2003. - № 5.

расчитывается критерий для соответствующего признака оценивания.

6). Относительно нормативного параметра в области расчитанного критерия определяется временной норматив для каждой управленческой операции.

7). На основе определенных и рассчитанных переменных нормативов формируется база нормативов для управленческих операций.

4). Относительно переменного норматива и расчитанного критерия определяется зона устоявшегося аттрактора и другие сопутствующие ей зоны в зависимости от объекта оценивания.

9). Определяются области допустимых значений параметров объектов оценивания и соответственно области допустимых значений показателей результативности.

Для наглядности отобразим процедуру подготовки исходных данных для процесса оценивания в табличной форме (см. рис. 49):

Ежемесячная корректура или с наступлением нового сверхнормативного режима Присвоение кода управленческой Определение переменных нормативов и критериев объектов оценивания Расчет критерия Определение Определение операции () Принадлежность KQ D Q D u1 ( ) ( )1 ( Q )ггс 1 D ( D )ггс ггс1 ггс 1 ггс … … … … (KQ )ггс n D ( D )ггс n ггс n ггс n ( Q )подр 1 D ( D )подр … … … … … подр1 подр подр … … … … ( Q )подр n D ( D )подр n подр n подр n орг ( D )орг (KQ )орг D un ( ) ( )n орг орг n n бласти допустимых бласти допустимых з аче ий – бласти допустимых з аче ий – з аче ий – D, Q,V, Банк нормативов управленческих операций Рис. 49. Процедура подготовки исходных данных для процесса оценивания в системе государственной гражданской службы В методике определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы необходимо разработать три уровня оценивания управленческого труда, а именно:

определение результативности управленческого труда государственного гражданского служащего;

- определение результативности управленческого труда структурного подразделения органа государственной гражданской службы и его руководителя;

- определение результативности управленческого труда органа государственной гражданской службы и его руководителя.

В соответствии с этими уровнями необходимо выполнять следующие процедуры по определению результативности управленческого труда:

пределе ие результатив ости управле чес ого труда I.

государстве ых гражда с их служащих:

Предварительно разрабатываются формализованные отчеты 1.

результативности за месяц или любой другой период отчетности на каждое должностное лицо структурного подразделения органа государственной гражданской службы (см. рис. 50).

Отчет по результативности управленческого труда _ должность, ФИО, структурное подразделение за 201г.

месяц Показатели результативности Код № Примечание Дата управленческой п\п si операции k i D Q Прошлый месяц ггс ггс d t це а Премия si ггс = kид D ггс ггс це а ггс ггс Vггс Отчет составлен _ дата, подпись С оценкой ознакомлен дата, подпись Рис. 50. Форма формализованного отчета результативности за месяц государственного гражданского служащего На каждое должностное лицо структурного подразделения 2.

разрабатывается годовой график тенденции результативности (см. рис. 51).

График dРt тенденции результативности управленческого труда _ «-» – те де ция спада должность, ФИО, структурное подразделение за 201г.

2, 1, 0, месяцы январь евраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь 0, 1, 2, «+» – те де ция роста Рис. 51. Пример годового графика тенденции результативности управленческого труда государственного гражданского служащего График тенденции результативности управленческого труда 3.

государственного гражданского служащего предлагается использовать, помимо его прямого предназначения - как инструмента повышения результативности управленческого труда, в качестве кадрового инструмента, притом, закрепив это в нормативном акте органа государственной гражданской службы.

Предлагается один из вариантов использования его в качестве кадрового инструмента:

- в течение года тенденция управленческого труда не имеет явных отклонений, т.е. отсутствует рост и спад – необходима переподготовка государственного гражданского служащего;

- в течение года преобладает существенная тенденция спада – необходимо кадровое решение по горизонтальной ротации либо по понижению в должности государственного гражданского служащего;

- в течение года преобладает существенная тенденция роста – необходимо кадровое решение по повышению в должности государственного гражданского служащего;

Перед ведением формализованного отчета за месяц в нем 4.

проставляются в соответствующих графах:

- результативность управленческого труда и соответствующая ей оценка государственного гражданского служащего за прошлый месяц;

- определенные нормативные затраты и норматив необходимой деятельности на предстоящий месяц.

В течение месяца осуществляется постоянный контроль 5.

трудовой деятельности должностных лиц структурного подразделения руководителем, направленный на определение показателей результативности по каждой управленческой операции, а именно – kс обязательной фиксацией результатов в формализованном отчете.

При этом определение показателей результативности осуществляется следующим образом:

1). Производительность управленческого труда рассчитывается:

- при выполнении аналитико-конструктивных операций - по формуле (1.1), где фиксируется руководителем структурного подразделения по завершении государственным гражданским служащим операции или процедуры, а выбирается из банка управленческих операций по коду операции;

- при выполнении административных операций - по формуле (1.4), где Z соответствует количеству решенных государственным гражданским служащим поставленных управленческих задач, а Z соответствует количеству поставленных на определенный период задач;

- при выполнении технико-информационных или служебно коммуникационных операций – по формуле (1.2), где количество оказанных услуг или выполненных технико-информационных операций, а выбирается из банка управленческих операций по коду операции, если это выполнение служебно-коммуникационных операций, или соответствует количеству заданных для выполнения технико-информационных операций.

2). Качество управленческого труда k :

- при выполнении аналитико-конструктивных операций определяется руководителем структурного подразделения в соответствии с Приложением 1 при анализе структурной информации.

В Приложении 2 для наглядности представлен пример расчета k.

- при выполнении других операций – рассчитывается руководителем структурного подразделения в соответствии с выражением (3.8) на основании решенных управленческих задач, выполненных технико-информационных операций или оказанных услуг, а так же количества благодарностей или претензий в отношении их исполнения.


В зависимости от полученных значений показателей 6.

результативности алгоритм действий руководителя структурного подразделения определяется в соответствии с табл. 38, которая разработана на основании четырехвариантной выработки регулирующего воздействия, рассмотренной при моделировании процесса оценивания:

Таблица Алгоритм управления результативностью управленческого труда Область допустимых значений показателя Действия руководителя структурного результативности подразделения органа государственной управленческого труда гражданской службы k Показатель результативности находится в зоне регресса – при ятие реше ия а заме у сотруд и а и повтор ую итерацию управле чес ой операции.

0,62 k 0, При этом необходимо выяснить сущностную сторону данного срыва процесса управленческого труда и отметить в формализованном отчете.

Показатель не соответствует условиям выполнения управленческой операции - при ятие реше ия а 0, 0,62 k повтор ую итерацию управле чес ой операции.

В формализованном отчете - пометка причин низкой результативности.

Показатель соответствует условиям выполнения 1 k 1,62 управленческой операции – ру оводитель е 1 1, вмешивается в процесс управле чес ого труда.

1,62 k = 1, Ру оводитель е вмешивается в процесс управле чес ого труда.

Показатель Информационный Выясняется причина – пометка причин в результативнос управленческий формализованном отчете.

ти находится в продукт полностью зоне прогресса соответствует критерию качества Данный алгоритм позволяет влиять на результаты процесса управленческого труда в период реализации самого процесса.

6. По каждой управленческой операции руководителем структурного подразделения производится расчет эффективности управленческого труда должностного лица структурного подразделения по формуле ггс Воздействие субъективных факторов только фиксируется как 7.

величина в течение месяца в формализованном отчете с обязательным описанием этого воздействия в примечании на основаниии табл. 31.

В конце месяца проводится анализ трудовой деятельности 8.

государственного гражданского служащего, который заключается в расчете показателей результативности оцениваемых элементов:

ггс - коэффициента деятельности - ггс государственного ггс гражданского служащего за месяц;

- издержек государственного гражданского служащего за месяц на ггс процесс управленческого труда - ;

ггс ггс эффективности управленческого труда государственного гражданского служащего за месяц по формуле - ггс =, где ггс - i-ая эффективность управленческой операции;

– количество всех управленческих операций в течение месяца;

- величина воздействия субъективных факторов на процесс управленческого труда за месяц по формуле - = - при наличии инновационной деятельности сотрудника в течение месяца руководитель структурного подразделения оценивает масштаб инновационного предложения и определяет коэффициент инновационной деятельности на основании критериальных оценок.

Рассчитывается результативность управленческого труда 8.

государственного гражданского служащего за месяц по формуле - ггс = ггс.

ггс ггс 9. На основании значения результативности управленческого труда государственному гражданскому служащему определяется условно формальная оценка по итогам работы за месяц в соответствии с таблицей 5.

10. Исходя из условно-формальной оценки управленческого труда, государственному гражданскому служащему определяется премия по итогам месяца (см. табл. 37).

11. Рассчитывается тенденция результативности управленческого труда государственного гражданского служащего по формуле - dt =, где - итоговая результативность управленческого труда государственного гражданского служащего за предыдущий месяц;

- итоговая результативность управленческого труда государственного гражданского служащего за прошедший месяц.

12. Величина рассчитанной тенденции результативности управленческого труда за прошедший месяц используется для ведения и анализа графика тенденции результативности управленческого труда государственного гражданского служащего (см. рис. 51).

При необходимости на этом же графике или отдельно можно вести для анализа следующие графики:

производительности управленческого труда и качества информационного управленческого продукта – для определения тенденции изменения профессиональной компетенции государственного гражданского служащего;

совокупности субъективных факторов результативности, отражающих социологический аспект управленческого труда, – для определения тенденции изменения коммуникативной компетенции государственного гражданского служащего;

совокупности субъективных факторов результативности, отражающих поведенческий аспект управленческого труда, – для определения тенденции изменения особенностей поведения государственного гражданского служащего;

- коэффициента деятельности – для определения тенденции изменения исполнительности государственного гражданского служащего;

- коэффициента инновационной деятельности – для определения тенденции изменения инновационной деятельности государственного гражданского служащего.

13. По результатам оценивания управленческого труда руководитель структурного подразделения подводит итоги трудовой деятельности подразделения за месяц с обязательным ознакомлением сотрудников под роспись с ежемесячными отчетами.

Подведение итогов стимулирует государственных служащих к здоровой конкуренции, придает профессиональной служебной деятельности элемент соревновательности.

14. При необходимости, по результатам оценивания управленческого труда руководитель структурного подразделения принимает решение о применении мер стимулирования к сотрудникам своего подразделения.

15. Формализованные отчеты представляются руководителем структурного подразделения в кадровый орган организации до 05 числа месяца последующего за отчетным для начисления премий для сотрудников подразделения.

16. На основании формализованных отчетов создается база данных по трудовой деятельности сотрудников органа государственной гражданской службы и осуществляется ее ежемесячное обновление кадровым органом для дальнейшего использования при решении вопросов управления персоналом (см. рис. 52).

Банк данных Отчет 0% 50%75% 100% 1,62П 2,62П 4,24П Рис. 52. Использование результатов оценивания результативности управленческого труда государственных гражданских служащих Использование результатов оценивания результативности управленческого труда государственных гражданских служащих возможно по двум основным направлениям:

1). Для мотивации персонала:

материальное стимулирование (премии);

нематериальное стимулирование на основе ежемесячно пополняемого банка данных по результативности упраленческого труда (поощрения и награждения;

дисциплинарные взыскания;

карьерный рост, профессиональный рост, понижение в должности по результатам аттестации).

2). Для корректуры:

управленческих решений в ходе реализации процесса управленческого труда;

управленческих решений при планировании следующей итерации процесса управленческого труда;

нормативов объектов оценивания.

пределе ие результатив ости управле чес ого труда II.

стру тур ого подразделе ия и его ру оводителя:

Предварительно разрабатываются формализованные отчеты 1.

результативности управленческого труда за месяц структурного подразделения органа государственной гражданской службы (см. рис. 48) и годовой график тенденции результативности управленческого труда структурного подразделения (см. рис. 53).

Отчет по результативности управленческого труда _ наименование структурного подразделения за 201г.

месяц ггс i i № kид Должность, ФИО сотрудника Примечание п\п D Q Премия Прошлый месяц подр подр i d t це а ру оводителю подр = подразделе ия D подр це а подр подр подр Vподр Руководитель структурного подразделения_ дата, подпись Руководитель органа государственной гражданской службы_ дата, подпись Рис. 53. Форма формализованного отчета результативности за месяц структурного подразделения Перед ведением формализованный отчет результативности 2.

управленческого труда за месяц органа государственной гражданской службы заполняется аналогично заполнению формализованного отчета результативности управленческого труда за месяц государственного гражданского служащего только применительно к структурному подразделению.

В течение месяца руководитель структурного подразделения 9.

фиксирует воздействие факторов результативности внутренней среды на трудовую деятельность структурного подразделения на основаниии табл. 31.

В конце месяца после оценки всех сотрудников структурного 3.

подразделения рассчитывается воздейтвие факторов результативности внутренней среды на трудовую деятельность структурного подразделения за месяц по формуле - = Затем рассчитывается результативность управленческого труда 4.

ид ггс подр структурного подразделения по формуле - подр подр ид подр.

подр подр На основании значения результативности управленческого труда 5.

структурного подразделения определяется условно-формальная оценка по итогам работы за месяц структурному подразделению и, соответственно, его руководителю в соответствии с табл. 5.

Исходя из условно–формальной оценки управленческого труда, 6.

руководителем органа государственной гражданской службы определяется премия руководителю структурного подразделения по итогам работы за месяц (см. табл. 37).

10. Рассчитывается тенденция результативности управленческого труда структурного подразделения по формуле (3.36).

11. Величина рассчитанной тенденции результативности управленческого труда за прошедший месяц используется для ведения и анализа графика тенденции результативности управленческого труда структурного подразделения.

12. Отчетные материалы по результативности управленческого труда структурного подразделения за месяц предоставляются в кадровый орган для ведения базы данных.

III. пределе ие результатив ости управле чес ого труда орга а государстве ой гражда с ой службы и его ру оводителя:

Предварительно разрабатываются формализованные отчеты 1.

результативности управленческого труда за месяц органа государственной гражданской службы (см. рис. 54) и годовой график тенденции результативности управленческого труда органа государственной гражданской службы (см. рис. 51).

Рис. 54. Форма формализованного отчета результативности за месяц органа государственной гражданской службы Перед ведением формализованный отчет результативности 2.

управленческого труда за месяц структурного подразделения заполняется аналогично заполнению формализованного отчета результативности управленческого труда за месяц государственного гражданского служащего только применительно к органу государственной гражданской службы.

В течение месяца руководитель органа государственной 3.

гражданской службы фиксирует воздействие всех факторов результативности внешней среды на трудовую деятельность органа государственной гражданской службы на основаниии табл. 31.

В конце месяца после оценивания управленческого труда во всех 4.

структурных подразделений рассчитывается совокупность факторов результативности внешней среды за месяц по формуле - =.

Затем рассчитывается результативность управленческого труда 5.

органа государственной гражданской службы по формуле - орг с подр =.

орг с орг На основании значения результативности управленческого труда 6.

органа государственной гражданской службы определяется условно формальная оценка по итогам работы за месяц органу государственной гражданской службы и, соответственно, его руководителю в соответствии с табл. 37.

Исходя из условно–формальной оценки управленческого труда, 7.

руководителем вышестоящего органа государственной гражданской службы определяется премия руководителю органа государственной гражданской службы по итогам работы за месяц (см. табл. 37).

Рассчитывается тенденция результативности управленческого 8.

труда органа государственной гражданской службы по формуле (3.37).

Величина рассчитанной тенденции результативности 9.

управленческого труда за прошедший месяц используется для ведения и анализа графика тенденции результативности управленческого труда органа государственной гражданской службы.

10. Отчетные материалы по результативности управленческого труда органа государственной гражданской службы за месяц предоставляются в кадровый орган для ведения базы данных.

Таким образом, разработана методика определения результативности управленческого труда для практического применения метода результативности в системе государственной гражданской службы.

Схематично данная методика в виде алгоритма трехуровневого процесса оценивания управленческого труда в системе государственной гражданской службы представлена на рисунке 55.

пределе ие результатив ости пределе ие результатив ости пределе ие результатив ости управле чес ого управле чес ого труда орга а управле чес ого труда труда государстве ых гражда с их служащих государстве ой гражда с ой стру тур ого подразделе ия службы Определение показателей результативности – толь о – толь о и сируется ! и сируется !

По каждой управленческой За месяц операции = = k пред.

по kид = табл.

– толь о и сируется ! = Формаль о 9 kкои услов ая dподр t Формаль о d орг.t оце а = услов ая ггс оце а Премия График dРt тенденции результативности управленческого труда _ «-» – те де ция спада должность, ФИО, структурное подразделение за 201г.

2, Премия График dРt тенденции результативности управленческого труда 2 _ «-» – те де ция спада должность, ФИО, структурное подразделение ггс = за 201г.

1,5 2, 1, 0, При месяцы 0, январь евраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь месяцы При еобходимости, 0, январь евраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь 1 0, еобходимости, приме яются 1, 1, приме яются меры меры Формаль о-услов ая оце а 2, dггс t 2, стимулирова ия стимулирова ия «+» – те де ция роста «+» – те де ция роста Премия График dРt тенденции результативности управленческого труда _ «-» – те де ция спада должность, ФИО, структурное подразделение за 201г.

2, Банк данных 1, 0, месяцы При еобходимости, январь евраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь 0, 1, приме яются меры 2, стимулирова ия «+» – те де ция роста Рис. 55. Алгоритм трехуровневого процесса оценивания управленческого труда в системе государственной гражданской службы Для проверки истинности гипотезы исследования, а, следовательно, и метода результативности, была проведена ее прямая экспериментальная проверка, а именно:

1). Проведено исследование трудовой деятельности органа государственной гражданской службы - Территориального управления федеральным имуществом в Сахалинской области Отдела за период года с целью проверки дееспособности и адекватности разработанной методики определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы.

Экспертное заключение об адекватности методики определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы по результатам проведенного исследования в Территориальном управлении федерального имущества в Сахалинской области с выводами «методика определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы адекватна и в корректуре не нуждается».

2). Проведено исследование трудовой деятельности государственного органа - медико-санитарной части управления ФСБ РФ по Сахалинской области с целью проверки дееспособности методики определения результативности управленческого труда в других структурах государственной власти.

Для чего была разработана и апробирована в течение трех месяцев 2010 года методика оценивания профессиональной служебной деятельности сотрудников медико-санитарной части управления ФСБ РФ по Сахалинской области, которая в настоящее время востребована и практически используется указанным органом государственной службы. Экспертная оценка данной методики медико-санитарной части управления ФСБ РФ по Сахалинской области с выводами «методика оценивания профессиональной служебной деятельности сотрудников медико-санитарной части управления ФСБ РФ по Сахалинской области утверждена в качестве нормативного документа».

3). Результаты исследования внедрены в научную и проектную деятельность Научно-внедренческого центра Международного исследовательского института.

4). Математические расчеты, проведенные в исследовании, проведены строго на математической основе, что подтверждается рецензией доктора физико-математических наук, профессором кафедры математики Московского энергетического института, академика РАЕН Петрушко.Н.М.

Таким образом, методика определения результативности управленческого труда государственных гражданских служащих апробирована на практике, и результаты апробации позволяют сделать следующий вывод: методика обоснована, дееспособна, адекватна, и достоверна.

Проведем сравнительный анализ разработанной методики определения результативности управленческого труда государственных гражданских служащих с уже имеющимися в теории социального управления методиками оценки результативности персонала организации.

Основная цель сравнения как одного из научных способов познания – выявление преимуществ и недостатков, существующих и используемых на практике, методик оценивания с методикой определения результативности управленческого труда, а также определения ее оригинальности и наличие в ней прогрессивных изменений.

В качестве объекта сравнения выберем самую эффективную методику оценки персонала, как принято считать на современном этапе развития теории социального управления 196, - метод МВО (management by objectives) или управление по целям, основные принципы которого в 50-х годах XX века первым сформулировал Питер Друкер197.

Обобщенные результаты сравнительного анализа оценки персонала организации по методу управления по целям П. Друкера и разработанной методики определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы приведены в таблице 39:

Таблица Сравнительный анализ метода управления по целям и методики определения результативности управленческого труда в системе государственной гражданской службы Метод «+» Методика определения «+»

№ управления по целям или результативности управленческого или п/п «-» труда «-»

Отсутствует научно обоснованный Инструментарий процесса оценивания 1 - + инструментарий процесса научно обоснован оценивания Отсутствует механизм Заложен механизм гармоничного и 2 - + развития динамичного развития Управление в процессе деятельности и Управление возможно по результатам труда, в основу только по результатам методики заложена управление 3 - + труда, отсутствует показателями результативности как обратная связь обратная связь Оцениваемые признаки не Максимальная объективность и формализованы и не адекватность оценки, т.к. все квантифицированы, 4 - + оцениваемые признаки формализованы поэтому оценки отчасти и квантифицированы субъективны и не См., например, Круден Г.Дж., Шерман А. У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. III:

Обеспечение кадрового потенциала организации. - М.: «Экономика», 2001. – С. 58.

См. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. / Пер. с англ. О.Л. Пелявского, под ред. Г.А. Гурии.

– М, С-Пб., Киев: Издательский дом «Вильямс», 2008. – С. 143 – 158.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.