авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

«IV Всероссийский социологический конгресс Cоциология в системе научного управления обществом Секция 20 Социология управления ...»

-- [ Страница 2 ] --

Секция 20. Социология управления Т. А. Евстратова Государственная молодежная политика Российской Федерации, ее состояние и реализация Государственная молодежная политика в Российской Федерации формируется и реализуется в сложных экономических и социальных ус ловиях. В современный период государственное направление реализации молодежной политики является практически единственным. Политические партии не имеют четкой, разработанной, оформленной молодежной поли тики, сводя, как правило, свою роль к провозглашению позиций, которые должны получать отражение в государственных действиях по отноше нию к молодежи.

Роль государства, его структур на федеральном и региональном уровнях, органов местного самоуправления в реализации политики по от ношению к молодому поколению приобретает доминирующее значение.

Система управления государственной молодежной политикой на федеральном уровне представляет собой многоуровневый процесс и вклю чает деятельность всех ветвей власти.

В молодежной среде устойчиво убеждение в том, что шансы молодых людей на реализацию своих гражданских прав - на образование, труд, ме дицинское обслуживание, свободу совести и политических убеждений, су дебную защиту - крайне незначительны. Решение данных проблем требует координации действий ряда федеральных органов исполнительной власти.

Эта задача во многом связывается с работой Правительственной комиссии по делам молодежи, положение о которой и ее состав утверждены в августе 2000 года. Важную роль в реализации государственной молодежной поли тики имеют федеральные программы “Молодежь России”, комплексные целевые программы по реализации государственной молодежной полити ки, принятые во многих субъектах Российской Федерации.

Зафиксированные в президентской программе “Молодежь России” ожидаемые конечные результаты ее реализации оказались невыполнимы ми.

Требуется разграничение функций в области организационно правового подхода к реализации государственной молодежной политики как межотраслевой сферы и как самостоятельной отрасли, имеющий свои институты, организационно-финансовые механизмы, систему соподчи ненности, собственные кадровое, информационное, научно-методическое обеспечение, стандарты деятельности.

Секция 20. Социология управления Стабилизация работы государственных (федеральных и региональ ных) органов, муниципальных органов по государственной молодежной политики зависит от ряда факторов:

• поиск оптимальной модели управления;

• интеллектуального и кадрового потенциала;

• информационного обеспечения;

• ресурсов бюджетного финансирования;

• материально-технической базы [1].

Аргументы о трудностях реализации государственной молодежной политики в связи с ограниченностью бюджетных возможностей для ее фи нансирования несостоятельны, так как нельзя ждать, когда финансовых ресурсов станет достаточно. Нужно приводить в движение имеющиеся ресурсы, комбинируя их применение. Главным результатом реализации государственной молодежной политики должно стать улучшение поло жения молодежи в обществе и, как следствие, увеличение вклада молодых людей в развитие страны [2].

Список литературы 1. URL: http://www.admhmao.ru/socium/molod/molod.htm - Молодежная политика.

2. URL: http://www.admhmao.ru/socium/molod/Yprav/1760.htm - стратегии молодежной политики РФ.

Секция 20. Социология управления Е. В. Жижко Трансформация трудовой этики как фактор модернизации управленческих практик Переход России из XX в XXI век совпал с периодом политиче ской и экономической модернизации. В начале 1990-х гг. правительством России была продекларирована приверженность рыночной экономи ке, и с тех пор предпринимаются попытки создать рыночные отношения, декларативно ориентированные на западные образцы. Общеизвестно, что попытки эти не слишком удачные. Более того, они ввергли россий ское общество в кризисное состояние. Причем, как отмечает В.И. Жуков, среди причин кризисного состояния общества трудно назвать такую, ко торая носила бы объективный характер и вытекала из дефицита времени, условий, ресурсов и других обстоятельств, отражающих безысходность положения и обреченность нации на развитие по угасающей траектории.

Практически все причины бедственного положения страны носят субъек тивный характер [1;

16].

Отразившийся на экономике России (начиная с осени 2008 г.) миро вой кризис показал, что российский рынок работает неэффективно, модер низация «пробуксовывает». Например, достаточно показательной является стратегия, которую выбрали россияне для борьбы с кризисом. Несмотря на опасность попасть под сокращение, они не стали больше и лучше ра ботать. А недостаток средств из-за урезанных зарплат или невыплаченных премий компенсируют не за счет дополнительной работы, а за счет эко номии. Данные опросов ВЦИОМ свидетельствуют, что только 17 % опро шенных стали трудиться усерднее, чем раньше. Остальные предпочитают сокращать расходы, а не увеличивать доходы. Экономия – это основная стратегия борьбы с кризисом, ее взяли на вооружение весной 2009 г. 67 % россиян [2]. На наш взгляд, России предстоит серьезная ревизия экономи ческой практики, выяснение роли объективных и субъективных факторов.

Одна из субъективных причин состоит в том, что попыткам по строения новой экономической модели не сопутствовало создание новой социально-психологической, социокультурной модели. Новые хозяйствен ные отношения «приживлялись», не имея ни духовного источника, ни приемлемых для массового сознания аргументов в свою пользу. Отбросив социалистическую трудовую мораль, российское государство фактически не предложило никакой другой. По результатам многоплановых система тических социологических исследований, проведенных автором с 1985 г.

по 2010 г. можно констатировать:

Секция 20. Социология управления 1. Существующая в современной россии этика труда стимулирует слабую деятельностную мотивацию, не создает этической основы для раз вития рыночных отношений западного типа;

2. Трудовые ориентации молодежи, ее профессиональные предпо чтения и планы в настоящий момент серьезно противоречат действитель ным потребностям реформируемого общества.

Таким образом, трансформация трудовой этики в сторону нега тивного отношения к труду становится фактором модернизации управлен ческих практик, необходимой для изменения представлений о ценности труда в идеалах и ценностных ориентациях российской молодежи как социальной группы, являющейся резервом будущего развития нашего общества. В связи с формированием новой модели общественного и эко номического устройства необходимо:

1. Наиболее полное (комплексное, системное) изучение того со циокультурного контекста, на фоне которого происходят социально-эко номические изменения;

2. Учет социокультурных особенностей страны при выработке об щественной и экономической политики государства.

Список литературы 1. Жуков В.И. Семья и образование. М., 2006, С. 16.

2. Официальный сайт ВЦИОМ. URL: http://wciom.ru/.

Секция 20. Социология управления И. М. Жуков Теория «X» и «Y»

Дугласа Мак-Грегора в социальном управлении гостиничным предприятием Социальный психолог Дуглас МакГрегор в работе «Человеческая сторона предприятия» рассматривал теорию «X» и «Y», которая подводит под факторы мотивации в управленческих взаимодействиях рациональ ную и приемлемую основу.

Теория X утверждает, что некоторые сотрудники не любят трудить ся с рождения, поэтому они могут хорошо выполнять свои обязанности только при жестком контроле. Но такой метод управления ошибочен, по тому что он не учитывает причину такого поведения: человеку недостаточно одного материального вознаграждения за работу, ему также необходима самореализация, чего невозможно добиться при жестком контроле.

В свою очередь, теория Y говорит нам о том, что некоторые ра ботники имеют потребность в труде и при наличии благоприятных ус ловий получают от него удовлетворение. Но, к сожалению, как отмечал МакГрегор, в индустриальном обществе человеческий потенциал исполь зуется не в полную силу.[1;

364] Как показывает практика, даже сейчас, когда российское обще ство в своем развитии стоит на пороге нового уровня, становится информа ционным, с ярко выраженным творческим подходом к созданию и произ водству продукции, подразумевающим раскрытие творческого потенциала сотрудников компаний, превращение работника из простого исполните ля в инициатора, создателя, в управлении большинством предприятий упор по-прежнему делается на теорию X. Социологические исследования «Оценка методов социального управления в гостиничных организациях Москвы», проведенные автором в мае 2011 показывают, что такое поло жение дел характерно, в частности, для организаций сферы гостиничного хозяйства. Об этом свидетельствует наличие таких проблем в социальном управлении гостиничными предприятиями как неразвитость систем разви тия, стимулирования, некорректность проведения процедур оценки персо нала. По-прежнему для организаций характерны несвоевременность и не последовательность в высказывании руководством замечаний и поощрений работникам в процессе их трудовой деятельности, порицание личности работника. То есть, можно утверждать о «господстве» в социальном управ лении гостиничными организациями теории X.

На взгляд автора, обозначенные проблемы могут быть решены в том случае, если руководство гостиничных организаций обратит внимание на потребности сотрудников в самореализации, поощрении, признании, ува Секция 20. Социология управления жении, обучении и росте, а также начнет создавать все условия для удов летворения этих потребностей. Другими словами, многих современных проблем в социальном управлении предприятиями сферы гостиничного хозяйства можно избежать, если брать за основу в управлении и теорию «X», и теорию «Y». Следует помнить, что для современного мира характерно многообразие стилей управления, которые представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых не зависим от других, и поэтому может реализовываться наряду с ними. С од ной стороны, такое многообразие подходов в управлении зачастую услож няет работу руководителя, так как требует от него постоянного выбора того или иного подхода в зависимости от ситуации. С другой стороны, именно многообразие подходов в управлении и позволяет найти выход из сложившихся ситуаций. Поэтому можно утверждать, что сила успешного руководителя – в многообразии.

Список литературы 1. Музыченко В. В. Мастер – класс по управлению персоналом. М.:

ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009, 648 с.

Секция 20. Социология управления А. Л. Журавлев Социологический и психологический анализ исполнительской деятельности: характеристики, типы и основные факторы Управление и руководство людьми и их общностями (отдельными группами, трудовыми коллективами, целыми организациями и т.д.) харак теризуются совместностью, которая по своей форме выражается в управ ленческом взаимодействии руководителей и исполнителей.

Управленческое взаимодействие включает два основных звена – руководство (или управление) и исполнение (или подчинение). Если оценивать состояние социологических и психологических разработок этих звеньев, то с уверенностью можно сказать, что основные исследо вания, а, следовательно, и их результаты концентрируются вокруг общих проблем управления и руководства, а также методов, стиля и форм управ ленческого воздействия. Однако в становлении реального управленческого взаимодействия исполнительская деятельность (или исполнение) играет не меньшую роль. Вследствие этого целесообразно, по нашему мнению, наряду с социологией и психологией руководства, выделить социоло гию и психологию исполнения как относительно самостоятельное научное направление исследований, объединяющее целую совокупность научных проблем, исследования которых в настоящее время развиваются с недо статочной интенсивностью. На наш взгляд, под исполнительской деятель ностью (кратко – исполнением) понимается совокупность (или система) методов, приемов и техник реализации управленческих решений, принятых аппаратом управления, руководителем или коллегиальным органом управ ления (самоуправления) и доведенных до субъекта исполнения в форме приказов и распоряжений, указаний, поручений и просьб и т.д. Субъектом исполнительской деятельности может выступать индивидуальный испол нитель, трудовой коллектив в целом или отдельные его части (например, коллегиальные органы, автономные группы и т.п.).

Исполнительская деятельность описывается совокупностью соци ально-психологических характеристик, выделяемых с помощью эксперт ного опроса. Экспертов просили выделить и проранжировать свойства, принципиально важные, по их мнению, для эффективного выполнения работниками указаний, поручений или просьб своих руководителей.

Выраженность характеристик конкретного исполнения, выделенных экспертами с высокой частотой, позже оценивалось ими же по следующим 7-ми шкалам полярных качеств исполнительской деятельности: «целе направленность – разбросанность (бесцельность)», «заинтересованность Секция 20. Социология управления (мотивированность) – незаинтересованность», «самостоятельность - зави симость», «организованность – стихийность», «ответственность – безответ ственность», «компетентность (профессиональность) – некомпетентность (непрофессиональность)», «креативность (творческий характер) – рутин ность».

Психологические особенности (различия) в исполнении указаний руководителя выражались в виде индивидуальных «профилей» оценок каждого исполнителя по 7-ми шкалам полярных качеств.

Для выделения типов исполнения предложена некоторая техно логия, основанная на интерпретации полученного профиля оценок и по зволяющая дифференцировать исполнителей на группы (или типы) со сходными характеристиками.

Анализ индивидуальных «профилей» исполнения позволил объеди нить их в семь эмпирически выделенных социально-психологических типов:

творческий, сверхнормативный, нормативный, преобразующий, пассивно следующий, низкомотивированный, уклоняющийся.

Система факторов формирования социально-психологических свойств и типов исполнительской деятельности включает институциональ ные (тип организации и др.), характеристики совместной трудовой деятель ности и трудового коллектива, психологические свойства исполнителей, характеристики методов и стиля руководства, ситуационные факторы.

Секция 20. Социология управления М. В. Закипной Информационная деятельность управленца в современных условиях Современное состояние средств управления предъявляет качествен но новые требования по скорости и качеству работы управленцев с инфор мацией, т.е. к информационной деятельности.

Текущая работа руководителя по реализации своих функций состоит из трех стадий [3]:

1. Сбор и анализ информации.

2. Подготовка и принятие управленческих решений.

3. Организация исполнения принятых решений и контроль успеш ности их реализации.

В современных условиях в информационной деятельности руково дителя можно выделить следующие проблемные вопросы:

• большой объем информации, которую должен собрать и обрабо тать руководитель;

• высокая скорость поступления этой информации;

• информацию, которая поступает к руководителю, можно охарак теризовать многими параметрами;

• опосредованность поступающей информации, т.е. не всегда мож но сразу определить адресата информации;

• кроме этого, несмотря на большой объём и скорость поступления информации, всё равно руководитель испытывает некий дефицит инфор мации.

Одним из направлений разрешения возникающих противоре чий и проблемных вопросов является информатизация работы руководи теля.

Фундаментом процесса информатизации является производство средств вычислительной техники и связи.

Ещё одним направлением совершенствования информационной деятельности руководителя является использование в работе органов управ ления экспертных систем.

Для обеспечения информационной деятельности управленца можно использовать следующие типы экспертных систем [2]:

Секция 20. Социология управления • системы интерпретации;

• системы предсказания;

• системы диагностики;

• системы проектирования;

• системы планирования;

• системы мониторинга;

• системы управления и контроля.

Список литературы 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2009. - 670 с.

2. Дубровин А.Д. Интеллектуальные информационные системы:

Учебное пособие для студентов факультета МИСИТ Московского Государственного университета культуры и искусств, обучающихся по специальности 080801 - прикладная информатика (в менеджменте)/ Науч. ред. О.В. Шлыкова. Ч.1.– М.: МГУКИ, 2008.

3. Менеджмент. Учебник для вузов// Под ред. Глухова В.В. – СПб.: Питер, 2009. – 608 с.

Секция 20. Социология управления Б. В. Заливанский, Е. В. Самохвалова Информационная компетентность муниципальных служащих В условиях всеобщей глобализации и интеграции процесс инфор матизации охватил все сферы жизнедеятельности человека. Общество стремится создать единое информационное пространство, в которое ин тегрируются и органы муниципального управления.

Применение современных информационных технологий в органах местного самоуправления, деятельность которых сопряжена с необходи мостью обработки и анализа большого объема разнородной информации, особенно актуально. Муниципальное управление представляет собой сложный процесс, включающий выбор и реализацию определенного на бора управленческих воздействий с целью решения стратегической задачи обеспечения устойчивого финансового и социально-экономического раз вития объекта управления.

При грамотном внедрении информационных технологий появля ется возможность передавать, хранить и анализировать большие объемы данных, выявлять закономерности и увеличивать эффективность работы муниципальных структур. В итоге не только сокращается срок, необходи мый для принятия решения, но и повышается качество учета и управления.

Информатизация муниципальной службы - это процесс создания условий для улучшения информационного обеспечения структур, управля ющих экономическими, социальными и другими процессами на местах[1].

Информатизация муниципальной службы позволит осуществлять мониторинг экономических и социальных процессов, на основании кото рого будут приниматься рациональные управленческие решения на местах.

В настоящее время в России практически не выработаны критерии оценки готовности муниципальных служащих к процессу информатиза ции. А также не разработана единая система подготовки муниципальных служащих в рамках интеграции органов муниципального управления в еди ное информационное пространство.

Е.С. Устинович и Е.А. Барабашин под информационной компетент ностью государственных служащих, что применимо к муниципальным, понимают навыки владения компьютерной грамотностью, умение поль зоваться персональным компьютером, другими информационными техно логиями, в том числе и такими основополагающими интернет-сервисами, как электронная почта, и использование их в своей профессиональной деятельности [2].

Секция 20. Социология управления На ряду с проблемой отсутствия стандартизированных критериев оценки информационной компетентности муниципальных служащих существует проблема статичности, слабой адаптивности служащих к раз личного рода инновационным нововведениям.

Для повышения информационной компетентности муниципальных служащих целесообразно внедрить систему тестирования служащих, кан дидатов на замещение вакантных должностей и лиц, состоящих в резерве кадров, по выявлению уровня знания компьютерной грамотности, опира ясь на стандарт международного компьютерного права (ICDL - International Computer Driving Licens [3]), поскольку на территории Российской Федерации он сертифицирован. Уровень информационной компетент ности муниципальных служащих необходимо систематически отслежи вать в ходе мониторинга.

Список литературы 1. Систер В.Г. Информационные технологии на службе города // Информационное общество, 2003, №1, С. 60-64.

2. Устинович Е.С., Барабашин Е.А. Проблема информационной компе тентности российских государственных служащих в условиях движения России к информационному обществу // Информационное общество, 2008, вып. 5-6, С. 84-88.

3. E C D L : Р о с с и я, П р о г р а м м а с е р т и ф и к а ц и и п о л ь з о в а т е л е й компьютера,URL: http://www.ecdl.su/.

Секция 20. Социология управления T. B. Зверева Развитие корпоративного взаимодействия в налоговой сфере в условиях формирования гражданского общества в России С развитием в России гражданского общества, меняется статус, роль и место налоговой службы в системе социального взаимодействия, происходит ее трансформация из традиционно фискального института в со циальный. В этой связи актуализируется проблема поиска новых форм взаимодействия с социумом, обеспечивающих способность налоговой службы удовлетворять потребность государства в формировании бюдже та и отдельных граждан в предоставлении им публичных услуг по исчисле нию и уплате налогов.

Осуществление фискальной функции государства не всегда основы вается на добровольном согласии, в социальной среде всегда имеет место веер состояний от сотрудничества до противоборства. Неодинаковость людей, социальных групп обусловливает потребность поиска баланса интересов ведущего к сотрудничеству. Обладание механизмами регули рования и контроля данных социальных взаимодействий открывает воз можность гармонизации социальной среды и осуществления эффектив ного управления [1]. В результате возникает новое направление развития взаимодействия: «сотрудничество – партнерство – корпоративное взаи модействие», в котором последнее обусловливает движения социального взаимодействия в налоговой сфере к новому циклу развития.

Корпоративное взаимодействие, преодолев рамки организацион ных отношений, является инструментом особого бесконфликтного вза имодействия всех участников налогового процесса, имеющих не всегда совпадающие, а порой даже противоречивые интересы: государственных служащих, представителей организаций, предпринимателей, граждан, которые, исполняя свои статусные роли, кроме того, еще и все являются налогоплательщиками и это их объединяет.

Гражданское общество и правовое государство, взаимодействуя меж ду собой, образуют пространство корпоративного взаимодействия, в кото ром в основе всех взаимосвязей гражданина с государством лежит принцип правовой защищенности гражданина, следовательно, все взаимоотноше ния индивида с государством должны строиться только на правовой осно ве. В конкретных правоотношениях нет оснований для утверждения, что государство располагает большими правами, чем гражданин, у них равные права и соответствующие им обязанности, сопровождающиеся механизмом взаимной ответственности за нарушение взятых на себя договоренностей во Секция 20. Социология управления всех сферах жизни деятельности общества. Следовательно, своеобразный договор между государством и гражданским обществом, предусматриваю щий «обмен» налогов на выполнение государством своих функций, превра щается некий добровольный отклик на то, что лежит вне требований, опре деляемых законом или налоговыми органами, в свободное волеизъявление гражданина внести свой вклад, в виде части заработанных средств, в укре пление государства, функционирующего в интересах граждан.

Корпоративное взаимодействие в налоговой сфере – это одна из форм социального взаимодействия, объединяющая совместные действия участников налогового процесса по реализации общих целей и формирова нию условий, в которых наилучшим образом осуществится их достижение.

Сложившиеся корпоративное взаимодействие, как способ управле ния процессом налогообложения может стать предпосылкой трансформа ции преобладающих на современном этапе развития социума отношений «культуры власти» в отношения «культуры партнерства», что и будет прак тической реализацией провозглашенной Федеральной налоговой службой России концепции клиентоориентированной деятельности налоговых органов.

Список литературы 1. Асьянов Ш.М. Гражданское общество. URL: http://www.lprc.uz/civil.html.

Секция 20. Социология управления Т. Е. Зерчанинова Технология социального аудита эффективности муниципального управления Социальный аудит эффективности муниципального управления – это научно-исследовательская технология, представляющая собой систему действий по диагностике социального положения населения муниципаль ного образования в целях оценки социальной эффективности муниципаль ного управления, а также в целях консультационной поддержки органов местного самоуправления по повышению социальной эффективности муниципального управления.

Методологическая база социального аудита эффективности муни ципального управления основана на комплексном использовании систем ного, деятельностного и социоинженерного подходов.

Значение технологии заключается, прежде всего, в том, что она дела ет человеческую деятельность более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели. Социальные технологии нашли широкое применение в различных сферах, в том числе и в деятельности органов власти. Применение социаль ных технологий в практике управления снижает степень неопределенности обследуемых процессов, повышает уровень структурированности задач, подготавливает необходимые предпосылки для принятия базовых решений.

Социальный аудит применяется социологами для диагностики со стояния и функционирования социальной системы и системы управления, оценки эффективности управления. Таким образом, основной целью со циального аудита является оптимизация управления, повышение его эф фективности.

Процедура социального аудита включает три основных этапа.

На первом этапе исследования осуществляется социологическая диагностика состояния и функционирования социальной системы.

Для диагностики необходима научно обоснованная, методологиче ски выверенная комплексная социологическая методика, основанная на системе объективных и субъективных, количественных и качественных по казателей, которые могут быть измерены с помощью различных социологи ческих методов. Диагностическая методика основана на интеграции таких методов исследования как опрос населения, фокус-группа, экспертный опрос, анализ официальных документов, характеризующих деятельность администрации города, а также анализ статистических показателей уровня социально-экономического развития муниципального образования.

Секция 20. Социология управления Второй этап социального аудита – оценка социальной эффектив ности деятельности органов власти.

В связи с этим особую актуальность приобретает разработка кон цептуальных моделей социальной эффективности деятельности органов власти, поиск критериев ее оценки, а также выявление факторов, оказы вающих влияние на социальную эффективность.

Третий этап социального аудита – проектирование, разработ ка и внедрение социальных технологий, которые способствовали бы оп тимизации муниципального управления, повышению его социальной эффективности.

Таким образом, технология социального аудита соответствует прин ципам социоинженерного подхода, поэтому достаточно успешно мо жет применяться для анализа и оценки эффективности муниципального управления. К преимуществам данной технологии можно отнести: тех нологичность, алгоритмичность, комплексный характер, сочетание ста тистических и социологических показателей, применение количествен ных и неколичественных методов, позволяющих получить достоверные данные. Ограничения применения данной методики связаны с затратно стью подобных исследований. В местных бюджетах, особенно в дотацион ных муниципальных образованиях, не предусмотрены средства на прове дение таких комплексных исследований.

Секция 20. Социология управления Н. Д. Казакова Специфика управленческой деятельности Управленческая деятельность представляет собой совокупность скоординированных действий субъекта управления, направленных на орга низацию и упорядочивание совместной жизнедеятельности людей с целью достижения социально значимых результатов, и имеет свои особенности, которые выражаются в конкретных характеристиках, отличающих ее от других видов социальной деятельности.

Во-первых, основой управленческой деятельности является управ ленческий труд, который имеет свою специфику, основанную на особенно стях его предмета. Предмет управленческого труда - это не только созна ние, поведение и деятельность людей, но также информация, существенно предопределяющая поведение субъекта и объекта управления;

социальные отношения в социуме, от характера которых зависит эффективность реали зации управленческих решений;

качество жизни, определяемое по многим параметрам существования человека в природной и социальной среде.

Во-вторых, управленческая деятельность, как правило, иерархизи рована и регламентирована. При этом первое исключает редуцирование функций субъектов различного уровня, так как каждый уровень управления имеет свою специфику и качественные особенности. Второе предполагает регламентацию прав и обязанностей не только правовыми, но и социаль ными нормами. Субординация между субъектами управления различного уровня, однако, не исключает и координационных управленческих отно шений между субъектами управления одного уровня.

В-третьих, управленческая деятельность предъявляет особые тре бования к субъекту деятельности, что должно реализоваться в авторитете субъекта управления, который может быть А) формальным, обуслов ленным набором властных полномочий, Б) моральным, основанным на мировоззренческих и нравственных качествах и В) функциональным, основанным на профессиональной компетентности и разнообразных деловых качествах руководителя. В любом случае легитимность субъекта управления возможна только при условии подчинения его собственных интересов общим.

В-четвертых, субъект управленческой деятельности в современных условиях должен быть готов к будущему развитию, что проявляется в пони мании им тенденций, факторов и закономерностей процессов социальных изменений и развития. Поэтому управленческая деятельность предполагает Секция 20. Социология управления гибкость мышления и поведения, готовность воспринимать и внедрять инновации, принимать оптимальные управленческие решения в условиях риска и неопределенности. Такое поведение требует от субъекта управлен ческой деятельности способности к непрерывному обучению, генерирова нию идей, проявлению воли и т.д.

И наконец, в-пятых, социальная эффективность управленческой деятельности оценивается не столько как отношение стоимости объемов предоставленных услуг к стоимости объемов привлеченных для этого ре сурсов, а, прежде всего, степенью достижения социально значимых целей.

Большинство отечественных ученых критерием эффективности управ ленческой деятельности определяют качество жизни населения, степень удовлетворенности его потребностей, общественное развитие и т.д.

Управление в социуме призвано организовывать и упорядочивать совместную жизнедеятельность людей. Это предназначение, с одной сто роны, требует действий субъекта управления по согласованию интере сов и формированию устойчивых взаимодействий социальных субъектов, от характера которых зависит целостность, равновесие и развитие соци альных систем. С другой, социальная ориентированность управленческой деятельности предполагает приоритетность людей, их потребностей и ин тересов.

Секция 20. Социология управления О. Е. Кафарова Гендерные аспекты тайм-менеджмента В современном обществе социально-экономическая ситуация по стоянно меняется, растет объем получаемой информации, усиливается конкуренция, особенно на рынке труда. В этих условиях исключительное значение приобретает управление таким неосязаемым и невосполнимым ресурсом, как время и информация. [1] Тайм-менеджмент можно напрямую связать с самоорганизаци ей и дисциплинированностью, которая выражается в точном и неуклон ном подчинении своих действий установленным правилам и требованиям долга. Сущность дисциплинированности составляет сознательное отноше ние к своему поведению и к своим обязанностям.

В рамках гендерного подхода при анализе показателей отноше ния к труду можно предположить, что женщинам присуща повышенная осторожность, высокий уровень дисциплинированности, ответственность, терпеливость, усидчивость и сила воли в большей степени, чем мужчинам.

Это объясняется тем, что женщины используют полихромную систему управления своим рабочим и свободным временем, то есть могут делать несколько дел за один отрезок времени и успевают больше, тогда как муж чины в своем большинстве используют монохромную систему.

Для проверки такой гипотезы в 2011 г. на базе Управления Федеральной антимонопольной службы по Волгоградской области был проведен анкетный пилотажный опрос государственных и муниципаль ных служащих. В опросе приняло участие 50% женщин и 50% мужчин. Из них 20 % женщин находится в возрасте до 25 лет, 40% от 26 до 35 лет, 30% от 36 до 45 лет и 10% от 46 до 55 лет. 20 % мужчин находится в возрасте до 25 лет, 50% от 26 до 35 лет, 20% от 36 до 45 лет и 10% от 46 до 55 лет. 30% опрошенных женщин занимают руководящие должности, 10% находятся на должности помощник (советник), 60% - рядовые работники. 20% опро шенных респондентов-мужчин занимают руководящие должности, 10% находятся на должности помощник (советник), 50% - рядовые работники, 20% являются обеспечивающими специалистами.

Бланк анкеты содержал вопросы, направленные на выявление ос новных факторов, которые определяют уровень организованности и дис циплинированности человека, таких как пунктуальность, умение рас ставлять приоритеты, планировать, учитывать ошибки и т.д. Респонденту было необходимо выбрать из приведенных утверждений то, которое наи Секция 20. Социология управления более характерно для таких переменных, например: «Мой стол довольно опрятен», «Я привык\привыкла быть пунктуальным\ой», «Я стараюсь со кращать время телефонных переговоров», «Я обычно оставляю время для планирования» и т.п. Ответ предполагал ранжированное отношение к тому или иному утверждению - «Редко, «Иногда», «Часто», «Всегда». За каждый ответ прибавлялось определенное количество баллов, которые в сумме по казывают уровень организованности и дисциплинированности.[2] Результаты обработки анкетного опроса показали следующее ко личественное выражение основных показателей тайм-менеджмента. Так, например 30% опрошенных женщин набрали от 0 до 25 баллов, что озна чает недостаточное умение правильного и эффективного выбора целей, планирования, расстановки приоритетов и т.д., 70% набрали от 26 до баллов, что подразумевает средний уровень организованности и дисци плинированности. Необходимо заметить, что большее количество баллов набирали женщины, занимающие руководящие должности и должности помощников-советников. 40 % мужчин набрали от 0 до 25 баллов и 60% от 26 до 45 баллов.

Приведенные эмпирические данные свидетельствуют о том, что женщины обладают более высоким уровнем организованности. Эти дан ные и подтверждают нашу гипотезу.

Список литературы 1. Г.А. Архангельский «Тайм-менеджмент», М.: Московская финансово промышленная академия, 2011. – 304 с.

2. Charline Licette «Apprendre a gerer son temps», Studyrama, 2010. – 187 p.

Секция 20. Социология управления В. А. Кижеватова «Электронное правительство»

и «электронные граждане»

как субъекты социального регулирования Анализ современной теории и практики социального управления позволяет говорить о формировании новой парадигмы управления, которая основывается на государственно-общественном регулировании [1, С.4].

Государственная стратегия развития России до 2020 года провозглашает реформирование государственного управления путем повышения эффек тивности взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества.

Еще в 70 -х годах советский математик, академик АН СССР В.М. Глушков высказал пророческие идеи об «электронном» блокноте, о ги гантских компьютерных баз данных, о создании Общегосударственной автоматизированной системы учёта для автоматизированного управления всей экономикой СССР в целом, тем самым заложил прототип электрон ного правительства. Однако, намного позже лишь бурное развитие ин формационных технологий и создание глобальных сетей коммуникаций, позволили осуществлять социальное регулирование и дистанционно, не зависимо от местонахождения и времени. Они способствовали появлению терминов «электронное государство» [2], «электронная Европа», «электрон ный город», «электронный гражданин» [3], «электронное обращение» и из менению конфигурации социального регулирования на всех уровнях вза имодействия (межличностном, государственном и межгосударственном).

Задача электронного правительства - обеспечить более эффективное, менее затратное администрирование и кардинально изменить взаимоотношения между обществом и правительством.

Под субъектами регулирования автором понимаются подсисте мы, которые обеспечивают целенаправленное воздействие на элементы управляемой подсистемы с целью достижения определённых результатов.

Связи между управляемой и управляющей системами достаточно тесны, их взаимодействие и взаимовлияние зависит от разных факторов, по мнению автора, этот процесс возникает при определенных политико-экономиче ских условиях. При этом социальное регулирование осуществляется через механизмы государственно-общественного управления (организацию дея тельности), через самоуправление, самоорганизацию. Субъекты самоорга низации через взаимодействие с общегосударственными и региональными структурами оказывают регулирующее и интегрирующее воздействие на различные акторы. Наряду с «субъектно-объектным» типом управления Секция 20. Социология управления реализовывается – «субъектно-субъектный», т.е. диалогический – государ ственно-общественный [1, С.22-23], при чем «сращивание и взаимопроник новение институтов – жизненно важное условие существования общества, обеспечивающее «сплошное» заполнение нормативного пространства» [4, С.118] и формирование институционального поля преобразований.

Список литературы 1. Кижеватова В.А. Социально-трудовой потенциал современного рос сийского общества: механизмы и способы управленческого воздей ствия//автореф. диссер. на соиск. уч. ст. д.с.н..- М., 2009.

2. Концепция формирования в Российской Федерации электронного Правительства до 2010 года// Распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 632-р.

3. Программа «e-Citizen – Электронный гражданин» разработана при под держке Евросоюза и с 2001 года внедряется в качестве официального стандарта компьютерной грамотности в странах-членах ЕС и как до бровольная сертификация в 70% стран мира. URL: http://www.ecdl.su/.

4. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный ме ханизм трансформации. – М., 2004. – С. 118.

Секция 20. Социология управления С. В. Киселев Интуитивно-рациональные предпочтения управленческих решений в деятельности глав органов местного самоуправления Принятие управленческих решений предполагает и последовательно обоснованные цели и средства их достижения, и возможности целостного восприятия рассматриваемых ситуаций. В данных подходах выделяются либо рационально выстраиваемые действия, связываемые со значениями «соответствия, обоснованности, целесообразности», либо с интуитивными подходами выработки управленческих решений, предполагающих «способ ность непосредственного постижения истины без обоснования с помощью доказательств, без предварительного логического рассуждения, основанную на предшествующем опыте» [1;

291, 112].

Соотношение рационально-интуитивных оценок проблемно го поля управленческих решений демонстрируют данные исследова ния о реформе местного самоуправления, проведенного в сентябре 2006 г.

Администрацией Ростовской области (с участием автора) по итогам опроса глав сельских и городских поселений области (участвовало 408 глав по селений, получены анкеты от 269 руководителей). Результаты экспертных мнений сравнивались с данными массового опроса сельского населения Ростовской области, проведенного в первой половине сентября 2006 г. (V выборки 1200 чел.).

Перспективы реализации реформы местного самоуправления экс перты-руководители и сельские жители связывают с актуальностью выделе ния финансовых ресурсов для поддержки поселений (87% – у руководите лей, 49% – у граждан), с повышением управленческого профессионализма муниципальных руководителей (соответственно 64% и 54%), с активизаци ей гражданского участия в принятии решений (54% и 27%).

Интуитивное рассмотрение управленческих вопросов на местном уровне чаще всего становится преобладающим при наличии вопросов, чьи предпосылки или последствия разрешения неясны для полной оценки проблемной ситуации. Поэтому опыт, чутье, деловая хватка местного руко водителя, основанные на прагматике взвешенного расчета и интуитивном ощущении проблемных ситуаций, их предупреждении и разрешении осо бенно отмечаются коллегами и гражданами.

Достоинства персонифицированного менеджмента не следует, одна ко, понимать как возврат к индивидуальному стилю руководства, издержки субъективизма которого, по мнению Президента РФ Д.А. Медведева не способствуют тому, «чтобы государственная машина работала в режиме Секция 20. Социология управления разумного автоматизма» [2]. И в тоже время при боязни самостоятельных решений, как полагают авторы, солидарные с оценкой главы государства, «страна находится в режиме «ручного управления», где едва ли не каждое решение требует вмешательства президента» [3].

В этом отношении развитие управления, основанного на сочета нии рациональных процедур выявления и разрешения актуальных вопро сов общественного управления и на интуитивно личностном обобщении многомерной социальной проблематики должны содействовать нахожде нию оптимального баланса между стандартным и взвешенным выбором своевременных, результативных и эффективных управленческих решений.

Литература 1. Социологический энциклопедический словарь/Ред. акад. РАН Г.В. Осипов. М., 1988, 488 с.

2. Декларация Медведева. Год 2009. Интервью «Новой газете» 13.04.

2009г. URL: http://archive.kremlin.ru/appears/2009/04/13/2023_ type63379_215102.shtml.

3. Магарил С. Медведев: первый года правления//Наша власть: дела и лица.

2009. №3. URL: http://nashavlast.ru/article_description/102/876.html.

Секция 20. Социология управления Д. С. Клементьев Самоорганизация и управление социальными процессами в условиях кризиса Стремительное нарастание неустойчивости во всех социальных сфе рах становится знаком современной эпохи. Это проявляется в следующих факторах: доминирующая открытость социальных систем;

нарастающая неравновесность состояний социальных систем;

экстремальность неожи данно возникающих событий;

материальное обогащение маленькой части населения России обернулось столь же быстрыми изменениями в обще ственном и индивидуальном сознании;

вопреки законам развития социаль ности (наиболее характерной российскому менталитету) – нарастающий изоляционизм, эгоцентризм, и другие формы проявления социальной девиантности;

непредсказуемость социальных последствий и т.д.

Мышление властно-управленческой элиты прежними методами стереотипного представления о социальных процессах противоречит объ ективному процессу возрастания сложности самоорганизующегося со циального мира. Преодоление их традиционными методами управления оказываются безуспешными. В качестве базисных теоретических основа ний разработки и реализации стратегии общенациональной социальной сингрессии социологами предложены положения о социальном становле нии и динамической социальной организованности [1;

200].

Образование учреждений и предприятий, зарождение и банкрот ство и преобразование коммерческих структур, процессы рыночных отно шений, социальные движения, борьба за обретение власти и ее сохранение, изменения социальных стратификационных структур, смена поколе ний и т.д. – все это только фрагменты социальной самоорганизации в ус ловиях кризиса.

Непременным условием новой управленческой стратегии является поиск новых методологических разработок, одной из которых является про цессный подход, на который еще ориентированы многие экономисты и со циологи, в частности – современный польский социолог П. Штомпка [2;

25].

Социальный процесс интерпретируется с помощью аттракторов фа зовых переходов. Примером междисциплинарного применения синергети ки в управлении может служить такой социальный процесс как миграции, который демонстрирует вероятностные макропроцессы со стохастическими флуктуациями. На микросоциологическом уровне миграция людей носит интенциональный характер (т.е. определяется соображениями полезно Секция 20. Социология управления сти) и нелинейна (т.е. зависит от индивидуальных и коллективных взаимо действий). Основной результат синергетики и в этом случае сводится к вы воду о том, что эффекты внутри – и межнациональной миграции не могут быть объяснены свободой воли отдельных персон. В наши дни миграция становится весьма острой проблемой и показывает, сколь опасным может быть линейное и монокаузальное мышление.

Одних лишь добрых намерений без учета нелинейных эффектов принятия решения отдельными личностями недостаточно. Линейное мышление и линейные действия могут привести к глобальному хаосу, хотя локально любой управленец будет действовать с самыми лучшими намере ниями.

Механизм реализации динамично-устойчивого развития социально го процесса формируется в контексте cинергийного сочетания социальной самоорганизации и государственного управления как базисного основа ния в условиях глобальных кризисных трансформаций.

Литература 1. Майнцер К. Сложность и самоорганизация. Возникновение новой на уки и культуры на рубеже века // Синергетическая парадигма. М., 2000.

2. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996. – С. 280.

3. Аллен Дэвид. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса. М.: Вильямс, 2007.

4. Моргенстерн Д. Самоорганизация по принципу «Изнутри наружу».

М.: Добрая книга, 2006.

Секция 20. Социология управления М. А. Колмыкова Особенности организационной культуры строительных предприятий в современных российских условиях Российская организационная культура существует и развивается на территории, которая является сосредоточением очень большого куль турного разнообразия, где «пересекаются» западные и восточные деловые культуры.

Строительные предприятия, обладая важнейшими признаками социальных организаций, имеют специфическую социальную структуру.

Её социально-групповой срез отличается неоднородностью половозраст ных и профессионально-образовательных характеристик членов органи зации. Специфику строительных предприятий составляет высокая степень пространственной дифференциации, а именно: удаленность строительных объектов от офиса, отдаленность объектов строительства друг от друга, ча стая смена строителями мест работы.

Кроме того, российские строительные предприятия более чем другие деловые организации вынуждены привлекать работников из-за рубежа, т.е. мигрантов. Им выгодно приезжать в Россию работать, несмотря на то, что оплата их труда гораздо ниже уровня заработной платы, предлагаемой местному населению, т.к. у себя на родине за аналогичный труд они полу чают гораздо меньшие деньги [1;

159]. Именно поэтому мигранты готовы мириться с большой продолжительность рабочего дня, отсутствием вы ходных дней, тяжелым физическим трудом. Привлечение труда мигрантов определяет особые условия формирования и функционирования органи зационной культуры строительных предприятий.

Ю. Д. Красовский отмечает, что на некоторых предприятиях орга низационная культура может включать в себя офисную и цеховую субкуль туры [2;

210]. Нужно отметить, что внутренняя среда строительных пред приятий, характеризуется непреодолимой дистанцией во взаимодействии офисной и цеховой субкультур, которая поддерживается высокой степенью обособленности культурного пространства работников-мигрантов со сво ими ценностями, верованиями, законами и правилами поведения.

Организационную культуру мигрантов трудно отнести к субкульту ре, или к контркультуре строительных предприятий. Мигранты имеют свой культурный социум и ценности, «спускаемые» организацией не могут кон курировать с ценностями группы, в которой они существуют. Их культура не отрицает основных ценностей компании в целом, но и не поддерживает их. Как бы организация ни старалась формировать организационную иден тичность работников, положение остается прежним.

Секция 20. Социология управления Специфика национальной культуры мигрантов откладывает боль шой отпечаток на их поведение в организации. Она создает возможность рассмотрения нового подхода к созданию культуры строительных предпри ятий, которая должна учитывать данные особенности.

Таким образом, использование миграционного труда обуславливает особенность строительных предприятий – это наличие отдельного спец ифического культурного «острова» внутри организации. На этом «острове»

свои ценности и верования, законы и правила поведения, и хотя он суще ствует в данной организации и практически вне её. Он абсолютно обосо блен, самостоятелен и имеет свои особенности, с которыми руководству при формировании концепции управления предприятием необходимо считаться.

Список литературы 1. Назаров В. В. Вестник Челябинского государственного университета, 2009, № 11 (149). С. 157-163.


2. Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования. М., 2000, 366 с.

Секция 20. Социология управления А. Г. Коршунов Мотивация сотрудников как справедливое вознаграждение Во многих мотивационных моделях сотрудник организации рассма тривается как личность, фактически не зависимая от других работников, однако на практике человек трудится в рамках социальной системы, в ко торой каждый субъект так или иначе зависит от других людей. Люди взаи модействуют друг с другом во время выполнения рабочей задачи. Они на блюдают друг за другом, судят друг о друге и сравнивают себя с коллегами.

Речь идет о модели справедливости, построенной на этом сравнении, она позволяет обогатить понимание процесса мотивации. [1] Большинство сотрудников заинтересованы не только в удовлетворе нии своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения.

Данное утверждение относится ко всем типам поощрений (психологиче ским, социальным и экономическим), что существенно осложняет задачу менеджера по мотивации сотрудников. Теория справедливости Стейси Адамс утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действия менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также со поставляли полученную пропорцию с аналогичными пропорциями других людей:

Результаты работника / Вклад работника = Результаты других со трудников / Вклад других сотрудников Понятие вклада объединяет разные элементы, которые, по убежде нию сотрудников, им приходится приносить на алтарь результата - образо вание, трудовой стаж, опыт работы, преданность и участие, время и усилия, творчество и трудовые достижения. Результат - это система вознагражде ний, которые сотрудники воспринимают как получаемые от своей рабо ты и работодателей: заработная плата и премии, дополнительные льготы, гарантии рабочего места, социальные и психологические поощрения. [2] Сотрудники анализируют справедливость собственных «контрак тов» результата/вклада и затем сравнивают их с контрактами коллег, за нятых на сходных работах. Если они воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. В случае восприятия вознаграждения как завышенного, они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восста новлению равновесия.

Секция 20. Социология управления Модель справедливости призвана напомнить менеджерам, что со трудники являются субъектами нескольких социальных систем, а значит, как внутри, так и вне организации они сравнивают соотношение вклад/ результаты с несколькими референтными группами. Основные положения теории справедливости подтверждаются многочисленными исследования ми. Недостаточное вознаграждение приводит к возникновению мотиваци онного напряжения с предсказуемо отрицательными последствиями. В то же время данные о поведении сотрудников при получении завышенного вознаграждения достаточно противоречивы. [3] Анализ модели справедливости позволяет выделить используе мые в ней основные элементы - усилия (трудовой вклад) и вознагражде ние (результат). Основная роль здесь принадлежит восприятию, задача менеджера состоит в получении информации от сотрудника, а не в навя зывании ему своих оценок. Основная проблема модели справедливости со стоит в идентификации менеджментом оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученных результатов.

Литература 1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.

М.: ГУ-ВШЭ, 2003, 44 с.

2. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса. М.: Политехника Сервис, 2010, 289 с.

3. Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж:

НПО «МОДЭК», 1995, 176 с.

Секция 20. Социология управления Ю. Ф. Косинцева Инновационный процесс в контексте трансформации социального пространства местного сообщества Областью реализации социальных нововведений является общество на разных уровнях организации, его развитие, а сущностью – собственно действия по осуществлению целенаправленных изменений, которые не посредственно воздействуют на условия, стиль и образ жизни социальных субъектов, их жизненную ситуацию, и, соответственно, трансформируют не только среду внедрения, но и все социальное пространство индивида.

Тесная связь инноваций с организационно-экономическими и со циально культурными условиями в континууме пространство-время, предъ являет свои требования к управлению, организации инновационных процессов, социальным коммуникациям, определяет детерминанты рас пространения как новаций, так и нововведений. Причем современные технические средства коммуникации радикально меняют потенциальные возможности людей, изменяют их качество жизни, могут и изменяют об раз жизни людей и в этом контексте являются социальными. В частности, именно подобным следствием является виртуализация общества, рас пространение социализации электронными средствами (СМИ, Internet, электронные базы данных), электронные книги), формирование «клипово го сознания», «играизация» социального пространства. В связи с этим для инновационных процессов на этапе освоения и распространения новации детерминантой выступает уровень компетентности социальных субъектов, включая каналы социальной коммуникации.

Система социальной коммуникации местного сообщества сформи рована в основном вертикальными социальными связями, детерминирую щими динамику изменения жизненных ситуаций социальных субъектов.

Социальные коммуникации первого уровня ограничены первичными социальными структурами (семья). Формирование новых механизмов вза имодействия / партнерства инициируется, но социальными субъектами, но требует внешнего мотивирования. При этом для социальных акторов возросла значимость каналов обмена информацией социетального уровня (СМИ) и глобальных каналов (Internet) при сохранении высокой само оценки в качестве гражданина страны. В указанном аспекте оказывается актуальным выявление особенностей информационного пространства, детерминант системы социальных коммуникаций местного сообщества как путей распространения инноваций как информации, знаний о чем-либо.

Секция 20. Социология управления Необходимость сохранения условий непосредственной жизнен ной среды (например, социально-культурную или социально-трудовую среды) в понимании социального субъекта предопределяет неприятие изменений или, наоборот, их активную поддержку. Анализ показывает, что в нововведениях любого вида всегда объективно присутствуют изме нения (целенаправленные и стихийные) социальной среды и социальной организации. Более того, без указанных социальных трансформаций не возможны никакие иные. В этом контексте эффективное внедрение лю бых новаций требует выяснения характеристик и детерминант не только среды внедрения (технических параметров систем и установок), но и опе режающей оценки и выявления детерминант развития, функционирова ния социального пространства и социальной среды реализации новации.

Детерминантой социальной коммуникации разнообразно структурирован ного социального пространства местного сообщества, включая социальные среды тех или иных социальных групп, предстают актуализированные со циальными субъектами каналы получения информации, из которых несо мненным приоритетом пользуются современные высоко технологичные средства – Internet, СМИ, затем книги и непосредственные контакты со знающими людьми.

Секция 20. Социология управления Н. А. Костко Стратегия как инструмент инновационного развития общества Целеориентация общества на развитие не возможна без действен ного и эффективного управленческого инструментария, коим является стратегия, как концентрированное выражение управленческих алгоритми ческих действий направленных на осуществление диагностики состояния объекта, его прогнозирования и проектирования. В целом, это системный продукт конструирования предпочтительного образа будущего посредством комплекса действий, на основе сочленения и взаимосвязности интересов, оценки тенденций и закономерностей развития, факторов влияния, ресур сов.

Цели стратегии развития современного российского общества со гласуются с целями развития тысячелетия ООН с акцентуацией на развитие человеческого потенциала и капитала. Через трансформацию роли чело века из условия и инструмента общественных явлений и процессов в цель, когда человеческий капитал приобретает материально-вещественные фор мы и из абстрактного понятия становится социально-экономическим пока зателем развития общества, национальной экономики, государства в целом.

Человеческий капитал и человеческий потенциал не тождественные по нятия, так как, капитал предполагает обязательность его активного при менения, если хотите вложения, в то время как потенциал это скорее про цесс, условия, посредством которых этот активный капитал складывается, развивается, становится общественно востребованным.

Сегодня при определении целей стратегии развития внимание сме щено в сторону острейшей необходимости формирования инновационной экономики. Что верно отчасти в силу того, что экономику и её состояние скорее надо рассматривать как инструмент и условие достижения генераль ной цели, где экономический и социальный аспекты были бы выстрое ны в единстве координат взаимообусловленности и взаимодополняемости.

Данное условие выполнимо в случае:

• замены действующего технократического подхода к управ лению инновационным процессом, на социально-ориентированный.

Определяющим является нацеленность на создание обеспечивающих но вовведений, то есть создающих условия для развития инновационной сре ды, и оцениваются они по степени социальной значимости, как процесс, где индивид управляющий, а не ведомый элемент и человеческий капитал включен в полном объеме;

Секция 20. Социология управления • распространения и проникновения инноваций во все сферы общества, где основные субъекты заинтересованы в том, чтобы инновации приобрели массовый, всеохватывающий и всепроникающий характер;


• учета и согласованности интересов всех субъектов взаимодей ствия на принципах государственно-частного партнерства с акцентом на соподчиненности и взаимосвязности частного интереса с общественным;

• национальная стратегия развития, по сути, должна опираться на баланс интересов и взаимодействие всех уровней публичного управления — федерального, регионального и муниципального. Как следствие, необ ходимость формирования пространственной стратегии инновационного развития.

Основные дискуссии ведутся в плоскости выбора между стратегией догоняющего развития и стратегией опирающейся на необходимость соз дания собственных (материально-вещественных, промышленных, социо культурных и политических) условий, на основе развития национальных нововведений. Возникает вопрос, готовы ли основные игроки инноваци онного процесса, системы управления развитием стать его реальными субъ ектами и если нет, то, что мешает им стать таковыми, на что необходимо обратить внимание, как на стадии формирования, так и стадии реализации стратегий развития.

Секция 20. Социология управления И. А. Кох Нормы и аномия в социальном управлении Управление социальными процессами обусловлено множеством факторов, среди которых особое место занимают социальные нор мы и аномия. Социальные нормы обеспечивают технологичность управ ления. Менеджмент базируется, прежде всего, на нормативном управлении.

Однако нередко принимаемые решения и их реализация вызывают непри ятие и сопротивление. Одной из причин этих явлений являются скрытые факторы социального управления. Одно из центральных мест среди них занимает явление аномии, которому до сих пор не уделяется должного внимания.

Скрытое влияние социальной аномии на управляемость в обще стве приобретает особую значимость в переходном обществе, во времена политических и экономических кризисов и реформ. Сосуществование прошлой нормативно-ценностной системы и нарождающейся новой мо ральной и правовой системы норм сопровождалось конфликтами, мораль ными коллизиями, дезорганизацией общественной жизни. Здесь можно обнаружить все признаки глубокой социальной аномии.

Социальная аномия снижает эффективность управления, действен ность социальных институтов по регулированию общественных отноше ний. Особенно ярко это проявилось в условиях политического и социально экономического кризиса, в котором оказалось российское общество в 90-х годах ХХ века и начале ХХI века. Политические и социально-экономиче ские реформы сопровождались сменой ценностных ориентаций и ради кальным изменением законодательства. Сосуществование прошлой норма тивно-ценностной системы и нарождающейся новой моральной и правовой системы норм сопровождалось конфликтами, моральными коллизиями, дезорганизацией общественной жизни.

Понятие «аномия» возникло более двадцати веков назад.

Древнегреческое понятие «anomos» означает «беззаконный», «неуправля емый». Оно встречается еще у Еврипида и Платона. В новое время понятие аномии мы находим в работах английского историка XIX века Уильяма Мэбейрда, французского философа и социолога XIX века Ж. М. Гюйо. В со циологию этот термин ввел Эмиль Дюркгейм, а позднее существенно раз вил американский социолог Роберт Мертон.

Секция 20. Социология управления Эмиль Дюркгейм характеризует аномию как отсутствие закона, организации, норм поведения, их недостаточность. Понятие аномии характеризует состояние общества, при котором наступает дезинтегра ция и распад системы норм, которые гарантируют общественный порядок (Э. Дюркгейм).

Если Э. Дюркгейм связывает аномию с недостатком норм, то Р.

Мертон одним из первых указал на то, что аномия может возникнуть и в том случае, когда существует избыточность норм, неопределенность или противоречивость правил регулирования поведения в определенных си туациях. В этих условиях личность теряется, не зная, каким нормам следо вать. Разрушается единство нормативной системы, системы регулирования общественных отношений. Люди социально дезориентированы, пере живают чувство тревоги, изолированности от общества. Это закономерно ведет к девиантному поведению, маргинальности, преступности и другим асоциальным явлениям.

В современном российском обществе сложились все предпосылки для развития аномии. Причем, здесь с одной стороны наблюдается недо статок норм, соответствующих современным реалиям, а с другой стороны - избыток норм и противоречивость законодательства в российском обще стве. Несоответствие возможностей и естественных потребностей, провоз глашенных новых целей и имеющихся средств их достижения – вот одна из главных причин социальной аномии и девиантного поведения в современ ных условиях. Влияние социальной аномии на управление социальными процессами в обществе велико и во многом зависит от политических и го сударственных институтов.

Секция 20. Социология управления С. Г. Кошкина Социологический подход к анализу управляемости социальных процессов Обеспечение управляемости социальных процессов является серьез ной научной и практической проблемой, обуславливающей значимость соответствующих социологических изысканий и социоинженерного со провождения.

Потенциал социологического анализа проблемы управляемости со циальных процессов обусловлен, с одной стороны, подходом к социальным процессам, раскрываемым: во-первых, в их социальности, т.е. в совокупно сти взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных действий, имею щих пространственно-временную протяженность и пребывающих в состоя нии стабильности, стагнации или кризиса, субъектами которых могут быть мировое сообщество (человечество), общество в отдельной стране, конкрет ные социальные общности, институты, организации;

во-вторых, в специ фике их содержания (социально-экономические, социально-политические, социально-бытовые, социально-информационные);

в-третьих, в соответ ствии с их функциональной определенностью (функциональностью и дис функциональностью).

С другой стороны, данный потенциал определяется подхо дом к управлению и управляемости, а именно: во-первых, пониманием управляемости как характеристики управленческих взаимоотношений, оз начающей степень контроля и автономии, осуществляемой и сохраняемой между управляющей системой и управляемой средой;

во-вторых, осмыс лением управления как научно обоснованной практической деятельности по содействию внутренней саморегуляции, самовоспроизводству и самосо вершенствованию социальных систем, по согласованию противоречивых потребностей и интересов социальных субъектов с учетом возможностей общества, общности и по преобразованию систем солидарных взаимодей ствий на целерациональной и ценностно-нормативной основах;

в-третьих, видением возможных социальных эффектов преобразовательной (соци ально-технологической, социоинженерной) деятельности, направленной на ускорение социальных процессов и связанной с переустройством, не предполагающим кардинальных изменений основ социальной структу ры и осуществляемым государственными органами управления (социаль ная реформа), или связанным со значительными изменениями в социаль ной системе и структуре, с внедрением инноваций (модернизация).

Секция 20. Социология управления Управляемые социальные процессы характеризуются тем, что они:

- являются не только объектами управленческих воздействий, но и сред ствами их реализации;

- носят широкий аналитический, исследовательский характер поиска управленческих решений в сочетании с оперативностью их реализации;

- обладают значимостью социальных последствий принимае мых управленческих решений;

- отличаются степенью (не)нормативности, т.е. содержат как конвенциальные (договорные, легальные, нормативные) социальные изменения, происходящие в рамках планируемой деятельности субъекта, обладающего реформаторским потенциалом, так и изменения, обусловленные деятельностью субъектов, не разделяющих заявленные цели, ценности;

- отличаются разной степенью охвата – от мирового со общества до социальной организации, а также группового и индивиду ального поведения, испытывающих воздействие макро-, мезо- и микро факторов;

- осуществляются непрерывно, т.е. не могут быть остановлены волевым решением;

- отличаются ритмичностью – от стабильной (про считываемой и управляемой) до нестабильной (неровной, «рваной»), на пример, в периоды модернизации общественных отношений;

- обладают степенью гибкости и динамичности.

Перспективность социологического видения управляемости со циальных процессов к тому же обусловлена возможностью социального моделирования последних, обнаружения закономерностей в их динами ке и необходимостью конкретизации их структуры, направления, темпов.

Социологический анализ управляемости социальных процессов, таким образом, может способствовать обеспечению управляемости социальных процессов, содействовать их развитию в желательном для субъекта управ ления направлении.

Список литературы 1. Рубцова М.В. Социс, 2007, №12, С. 32-38.

2. Тихонов А.В. Социс, 2010, № 1, С.40-45.

Секция 20. Социология управления Н. А. Куликова Качество жизни в условиях осуществления программ инновационного развития страны Качественные изменения присущи динамическим систе мам. Так концепция качества, затронута О. Тоффлером в работах «Экоспазм» и «Футурошок». В них подчеркивается необходимость создания не супертехнических структур, а органической системы жизни, которая свя зывается не с новационными моментами, а их достоверным смыслом для прогрессивного развития общества. Инновационное развитие часто связы вают с высокими технологиями, при этом выделяются различные факторы инновационного роста: укрепление правовых основ хозяйственной деятель ности, стабильное региональное развитие, системное развитие социальных проблем, проведение эффективной кредитно-денежной политики.

Развитие инновационной системы создает новые механизмы госу дарственного воздействия на научно-технологическую сферу, а также на социально-экономическую динамику. Можно выделить перечень субъек тов инновационной деятельности, которыми управляет государство. Вот некоторые из них:

• структуры, обеспечивающие поддержание национальной обо роноспособности и общественного порядка;

• институты, обеспечивающие жизненно важные потребности на селения в общественных благах;

• формирования, целью которых являются научно-технические достижения социальной направленности.

Ряд направлений повышения качества жизни через содействие про граммам инновационного развития достаточно конкретны. К примеру, низкий уровень заработной платы, конечно, поощряет использование де шевой рабочей силы и не стимулирует использование передовых знаний.

Поэтому законодательное установление минимума заработной платы на достаточно высоком уровне само по себе заставит предпринимателей ис пользовать ресурс знаний или высококвалифицированную рабочую силу.

Можно говорить о взаимозависимости качества жизни и реализации правительством инновационных программ в России. Так, инновационная экономика, которая базируется на развитии высокотехнологических от раслей, зависит от профессионального уровня специалистов. Она связа на с повышением общего уровня интеллектуализации производства и ро стом удельного веса работников умственного труда. Такие компоненты Секция 20. Социология управления качества жизни, как услуги образования, здравоохранения напрямую вли яют на производственный потенциал населения. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека. Качественные услуги здравоохранения продлевают срок активной жизнедеятельности человека.

Все это формирует индивидуальный человеческий капитал, который ста новится решающим условием инновационного развития национальной экономики, повышения ее конкурентоспособности. Для инновационного развития страны необходимы новые метода кадрового обеспечения модер низации и технологического развития России. Это напрямую повысит каче ство предоставляемых образовательных услуг. Предлагается, чтобы в каж дом федеральном округе было создано не менее трех-пяти образовательных кластеров, основу которых составят высшие учебные заведения, получив шие статус национальных исследовательских университетов. Современные программы инновационного развития при результативности их исполнения приведут к следующим изменениям, формирующим качество жизни чело века: повыситься уровень жизни и социальная защищённость населения;

усилятся природоохранные требования к промышленности и сельскому хозяйству;

возрастет роль социальных наук о человеке, медицине и охране здоровья населения;

усилится роль международных стандартов и экономи ческого соответствия в организации глобальных производственно-терри ториальных систем.

Секция 20. Социология управления Н. В. Куликова Социальный механизм управления в сфере труда Под социальным механизмом любого процесса предлагается пони мать устойчивую систему взаимодействий социальных субъектов, направ ленную на удовлетворение какой-либо общественной потребности [1;

77].

Складывающиеся в процессе трудовой деятельности отношения между работодателями и наемными работниками противоречивы по своей природе, и их силы не равны. При этом 2-х субъектная система всегда не устойчива, способна порождать противоречия. Для его разрешения и обе спечения социальной защищенности работников наемного труда в свое время появились профсоюзы, и такая 3-х субъектная система обретает большую устойчивость и равновесность.

В дальнейшем социально-трудовая сфера дополнилась формирова нием нового типа 3-х субъектного взаимодействия, но уже на более высоком уровне – с использованием принципа ТРИПАРТИЗМА, где регулирование отношений осуществлялось на основе равноправного взаимодействия и со трудничества представителей наемных работников, работодателей и го сударства. Т.о. сложилась устойчивая и равновесная социальная система, предусматривающая механизмы разрешения возникающих противоречий.

Существенные изменения в социально-трудовой сфере в сторону усиления ее неравновесности связаны с появлением «заемного труда», при котором наем работников происходит через частные кадровые агентства.

Заемный труд формирует неустойчивость занятости, при этом уменьшает ся уровень зарплаты, не оплачиваются больничные листы, не предостав ляются отпускные и существенно снижается социальная защищенность работников. Вынуждена соглашаться на такое трудоустройство наименее защищенная часть трудоспособного населения (молодежь, женщины с ма лолетними детьми, люди предпенсионного возраста и др.). В нашей стране этот процесс берет начало с 2000 г., и сегодня им охвачено более 150 тысяч россиян [2].

При этом компании реализуют возможность существенно сокращать свои издержки. Если в западных странах услугами кадровых агентств поль зуются преимущественно организации среднего и малого бизнеса, то у нас лидируют крупные компании. Назвать подобную деятельность кадровых агентств законной вряд ли правомерно, поскольку России нет в числе стран, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», принятой в 1997 году. К тому же эта Конвенция противоречит основным положениям действующего российского законодательства.

Секция 20. Социология управления Кадровые агентства становятся третьим субъектом, замещая профсо юз и даже не оставляя возможности для его функционирования, посколь ку временное трудоустройство не предполагает существования трудовых коллективов. Они не обеспечивают социальной защищенности наемных работников и преимущественно служат интересам предпринимателей.

Если рассмотреть взаимодействие других трех субъектов: госу дарства, работодателей и профсоюзов, то и здесь не все благополучно.

Положение профсоюзов становится все более эфемерным, они лишены законодательной инициативы и занижены их возможности в защите тру довых прав.

Функции обеспечения социальной защиты пытаются взять на себя сами предприниматели, что воплощается в реализации концепции соци альной ответственности бизнеса. Эта концепция сформировалась на запа де в начале 70-х гг. 20 в., и российские компании стали ей следовать с вы ходом на мировой рынок. Но социально-ориентированная деятельность компаний часто носит формальный характер и сводится к составлению социальной отчетности. При этом сложно складываются отношения биз неса с государством, которое пытается переложить бремя несения этой ответственности на сферу бизнеса. Таким образом, система социальной защиты трудящихся оказывается разрушенной.

Для работников остается только возможность осуществления само защиты, но она есть проявление индивидуальной деятельности и не вправе именоваться инструментом социальной защитой.

Литература 1. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни.

Очерки теории. – Новосибирск: “Наука” сибирское отделение, 1991.

2. 150 000 человек могут потерять работу. URL: http://www.trud.ru/artic le/12-11-2010/253927_150_000_chelovek_mogut_poterjat_rabotu.html.

3. Социальная ответственность бизнеса. // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены, № 1, 2010.

Секция 20. Социология управления Л. А. Лесина Лидерство как универсальная потребность социальной системы Лидерство представляет собой одно из самых интересных социо культурных явлений. И неслучайно, что феномен лидерства был и остается объектом пристального внимания историков, философов, а позднее – психологов, политологов, социологов. Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Так что же такое лидерство?

Немецкий философ и социолог М. Шелер в своей работе по соци ологии политики отметил, что лидерство – свободное от ценностей соци ологическое понятие, так как лидирование и последование – это один из самых общих социологических законов. Действительно, явление лидерства коренится в самой природе человека и общества. Лидерство основывается на объективных потребностях сложно организованных систем, к которым относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функ циональной способности. Иными словами, лидерство, как одна из форм системы власти – подчинения, обеспечивает выживаемость, как отдельных индивидов, так и общества в целом.

Индивидуальный выбор того или иного варианта действия, ак тивность лидера оказывает существенное влияние на многие стороны общественной жизни, например: на обучение, воспитание, изменение социальной структуры. Противоречивость, нелинейность общественного развития, непредсказуемость многих социальных явлений вызывают все возрастающую потребность в инициативных лидерах, способных самосто ятельно, творчески действовать в меняющейся нестабильной обстановке информационного общества. Преодоление стихийности совместной дея тельности людей и подчинение индивидуальных усилий общей цели – вот социальный смысл лидерства.

В природе лидерства заметную роль играет окружающая среда.

Об этом свидетельствует следующий факт: тот или иной тип лидерства или даже те или иные актуальные личностные качества меняются в за висимости от характера и особенностей сферы деятельности организации (бизнес, наука, спорт, политика предполагают разные типы лидеров). Тем не менее, личность лидера обладает относительной самостоятельностью, субъектностью в отношениях с окружающей средой. Феномен лидерства, таким образом, представляет собой обоюдосторонний процесс: с одной Секция 20. Социология управления стороны, признание средой лидера как носителя своей активности и со ответствующие этому ожидания, с другой стороны, способность индиви да к адекватному выражению групповых интересов, уровень его влияния на окружающую среду и способность принять на себя ответственность за совместные действия людей.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.