авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московский государственный университет культуры и искусств»

На правах рукописи

МАРИНА ПАВЛОВНА ЗАХАРЕНКО

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ:

ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ

Специальность 05.25.03 –

библиотековедение, библиографоведение и книговедение Диссертация на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

Научный руководитель:

доктор педагогических наук, профессор Юрий Николаевич Столяров Москва 2012 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………... ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ……………………………………. 1.1. Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов…………………………………… 1.2. Интерпретация понятий «мотивация» и «стимулирование» в кадровом менеджменте библиотеки………………………………………... 1.3. Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности …………………………………………………………………. 1.4. Молодые специалисты как особая социальная группа трудовых ресурсов библиотеки………………………………………………………… ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ………………………………………………………….. 2.1. «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»:

характеристика исследования………………………………………………. 2.2. Факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов………………………………………………... 2.3. Мотиваторы и демотиваторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов……………………………………... 2.4. Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… СПИСОК ИСТОЧНИКОВ…………………………………………………... ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………. Приложение 1. Проблематика профильных диссертационных исследований по специальности 05.25.03 - библиотековедение, библиографоведение и книговедение (1994-2011 гг.) ………… Приложение 2. Выявленные социологические исследования кадровых аспектов библиотечной деятельности (1993-2011 гг., по материалам профессиональной печати и данным анкетирования)…………………………………………………… Приложение 3. Различные научные трактовки понятия «мотивация» ………… Приложение 4.

Отражение понятия «молодёжь» в законах о молодёжной политике субъектов Российской Федерации…………………… Приложение 5. Анкета 1 – молодого сотрудника библиотеки (I этап исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России») ……………………………………………... Приложение 6. Анкета 2 – руководителя библиотеки (II этап исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»)…………………………………………………………... Приложение 7. Анкета 3 – молодого сотрудника библиотеки (II этап исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России») ………………………………………........... Приложение 8. Перечень библиотек – баз II этапа исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»…………………………………………………………… Приложение 9. Перечень должностей молодых сотрудников библиотек – респондентов исследования……………………………….......... Приложение 10. Образовательный уровень молодых сотрудников библиотек – баз исследования (сводная таблица по городам)……………… Приложение 11. Образовательный уровень молодых сотрудников библиотек – баз исследования (сводная таблица по библиотекам)…………. Приложение 12. Семейное положение респондентов исследования …………... Приложение 13. Восприятие молодыми сотрудниками своей работы в библиотеке....................................................................................... Приложение 14. Привлекательные особенности работы в библиотеке молодых сотрудников.................................................................................... Приложение 15. Причины неудовлетворённости работой в библиотеке молодых сотрудников …………………………………………… Приложение 16. Интенсивность повышения квалификации молодых сотрудников библиотек – баз исследования …………………... Приложение 17. Примерное положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотеки........................... Приложение 18. Примерное положение о молодёжном библиотечном объединении …..…………………………………………………. Приложение 19. Примерное положение о молодёжном совете при директоре библиотеки ……………………………………………………… ВВЕДЕНИЕ Усиление роли человеческого фактора является значимым аспектом социальной модернизации современной России. Потенциал библиотечной отрасли тоже напрямую зависит от трудовой активности молодого поколения, его социокультурного и профессионального становления.

Перемены последних десятилетий в российском обществе оказали существенное влияние на жизненные ценности и мотивацию молодёжи.

Обращение к проблемам мотивации важно для выявления специфики различных мотивационных компонентов в сознании нынешнего поколения российской молодёжи, чтобы с учётом этого определить эффективные механизмы управления формированием профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

В современной библиотеке отчётливо выражена потребность в мотивированных на успешную профессиональную деятельность и развитие молодых кадрах. Мотивация труда библиотечных специалистов становится самостоятельной научно-практической задачей, которая рассматривается в аспекте кадрового воспроизводства отрасли и основных положений менеджмента персонала библиотеки. В последние годы широко обсуждаются профессиональные и социальные проблемы молодых библиотечных сотрудников. Одной из причин возникновения негативной возрастной кадровой ситуации является недостаточное внимание именно к мотивации труда персонала. Ярко проявляется тенденция притока в библиотечную сферу молодёжи с изначально непрофильным образованием или из других сфер профессиональной деятельности и пренебрежение работой по специальности выпускников профильных вузов и колледжей.

В теоретическом аспекте не изучены ключевые факторы, влияющие на формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, не определены особенности их мотивационной структуры, не обоснованы благоприятные условия для закрепления в профессии, отсутствуют теоретические основания для разработки методических рекомендаций руководителям библиотек по мотивационному управлению молодыми кадрами.

Изложенное обусловливает своевременность и актуальность исследования, направленного на изучение проблем мотивации труда молодых сотрудников библиотек и выработки организационно управленческих решений, способствующих их развитию и закреплению в профессии.

Степень разработанности проблемы. Современные исследования трудовой мотивации как управленческой проблемы опираются на фундаментальную теоретическую базу, созданную зарубежными и отечественными научными школами.

Наиболее значительный вклад в разработку мотивационных теорий управления персоналом внесли зарубежные учёные: обоснование исходных принципов научной организации труда (Ф. Тейлор [330]);

создание и развитие административной (классической) школы управления персоналом (Г. Эмерсон [377], А. Файоль [70, 149, 191], М. Вебер [53, 54]);

рассмотрение человеческого фактора как ключевого элемента эффективной деятельности организации (Г. Мюнстенберг [149, 191], М. Фоллет [90, 149], Э. Мейо [149], Д. Мак-Грегор [390], А. Маслоу [389], Ф. Герцберг [388], Д. МакКлелланд [391]) и др. Большая роль в разработке т.н. процессуальных теорий мотивации принадлежит: В. Вруму («Теория ожиданий») [392], С. Адамсу («Теория справедливости») [382], Л. Портеру и Э. Лоулеру («Модель Портера-Лоулера») [149, 191].

Среди отечественных исследователей, внёсших значимый вклад в изучение вопросов управления персоналом, можно выделить О.С. Виханского (один из основоположников российской школы менеджмента) [60];

А.Н. Леонтьева (психология поведения человека) [210];

А.Г. Здравомыслова [140, 363], В.А. Ядова [363], Б.М. Генкина [71] (социология труда);

А.Я. Кибанова [161], Ю.Г. Одегова [255, 256], А.П. Егоршина [91], М.И. Магуру [214], С.А. Шапиро [371], Э.А. Уткина [344, 345] (мотивационный менеджмент).

Анализ отраслевого документного потока свидетельствует, что до начала 1990-х годов в профессиональных изданиях вопросы трудовой мотивации персонала библиотек не освещались. Поднимались только проблемы выбора библиотечной профессии (Ю.Н. Столяров [314, 313], В.И. Терёшин [220]), её престижности и профессиональной миграции (Е.Я. Зазерский [104, 105], А.С. Чачко [361]), профессионализма и творческого отношения к профессиональной деятельности сотрудников библиотек (Н.С. Карташов [158], А.С. Чачко [359, 360]), научной организации труда в библиотеке (И.М. Фрумин [348, 349]), управления кадрами крупных библиотек (Т.А. Жданова [99, 100]).

В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, взаимосвязанные с мотивацией: профессионализация библиотечных специалистов (А.И. Каптерев [156]), трудовая адаптация персонала (И.С. Кильпякова [163, 162]);

материальное стимулирование библиотечных кадров (В.К. Клюев [169 171]), подготовка и переподготовка библиотечных специалистов (Т.Я. Кузнецова [199, 200]);

взаимоотношение между руководителями и сотрудниками библиотек в контексте профессиональной этики (Г.А. Алтухова [22]), корпоративная культура библиотеки (Е.М. Ястребова [381]), профессиональное самосознание библиотечных работников (А.И. Каптерев [155, 157], С.Г. Матлина [232]), зарубежная практика привлечения и развития персонала библиотеки, перспективы эволюции профессии (Э.Р. Сукиасян [321-324]).

Научные подходы к проблеме мотивации труда персонала библиотеки впервые нашли обобщённое отражение в трудах И.М. Сусловой [326, 327, 325], где мотивация рассматривается как часть стратегического кадрового менеджмента и важнейшая функция управления персоналом, однако, содержание понятия мотивации и методы её формирования заимствуется ею из общей теории управления персоналом без глубокого профилирования к библиотечной сфере.

Психологическим аспектам мотивации управления персоналом библиотеки значительное внимание уделено М.Н. Колесниковой [181, 180].

В её работах выделяются особенности мотивации библиотечного труда, констатируется отсутствие в библиотечном менеджменте комплексного подхода и системы управления мотивацией сотрудников библиотек.

За последние двадцать лет защищено 21 диссертационное исследование по разным аспектам кадровой деятельности библиотек, но только одна диссертация посвящена вопросам трудовой мотивации библиотечных специалистов (Е.А. Потанина [271]). В кандидатской диссертации Е.А. Потаниной «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на материале Уральского региона)» (2008) отражены результаты проведенного ею в 2004–2005 гг. комплексного исследования среди библиотек Курганской, Свердловской, Челябинской, Тюменской областей. В то же время заявленная тема раскрывается без учёта возрастных особенностей библиотечного персонала и ограничена географическими рамками.

В профессиональной печати представлены публикации, в которых специально освещаются проблемы молодых библиотечных кадров, вопросы трудовой деятельности молодых сотрудников библиотек, их профессиональное развитие и мотивационные предпочтения. При этом большинство работ имеет локальный характер и узкую прикладную направленность. Обобщающий характер и системный взгляд на молодых библиотечных специалистов отличают многочисленные публикации Т.С. Макаренко [219, 216, 222, 221, 220, 217, 223], инициировавшей различные аспекты изучения проблем кадрового молодёжного сектора библиотечной сферы.

Актуальные вопросы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов изучает М.П. Захаренко [106-139, 354]. В её публикациях обоснованы теоретико-прикладные подходы к изучению мотивации труда библиотечной молодёжи, обобщена практика данного сегмента кадрового менеджмента, проанализированы промежуточные и итоговые результаты собственного комплексного эмпирического социологического исследования с широким географическим охватом.

Однако при наличии фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы тема мотивации трудовой деятельности сотрудников библиотек в отечественной библиотечной науке разработана недостаточно.

Открытыми для научного анализа и осмысления остаются организационно методические проблемы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов как кадрового потенциала отрасли. Всё это в совокупности предопределило выбор исследовательской задачи диссертационной работы.

Задача исследования заключается в определении мотивационной структуры (мотиваторов и демотиваторов) молодых библиотечных специалистов, обосновании комплекса организационно-управленческих условий формирования их позитивной профессиональной мотивации с учётом влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки.

Научная задача решается в логической последовательности:

- анализ теоретических и методологических подходов к исследованию проблем мотивации в управлении персоналом;

- определение особенностей проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности;

- раскрытие сущности и характеристика молодых специалистов как особой социальной группы трудовых ресурсов библиотеки;

- выявление и анализ факторов, влияющих на мотивационную структуру молодых сотрудников библиотек;

- эмпирическое определение мотиваторов и демотиваторов профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов;

- обоснование комплекса организационно-управленческих условий, способствующих формированию и развитию положительной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

При рассмотрении и изучении профессиональной мотивации в основу положены возрастные параметры работающих в библиотеке сотрудников (верхняя граница 35 лет, аргументирована в параграфе 1.4.). Понятия «молодые сотрудники», «молодые работники», «молодые специалисты», «молодые кадры», «библиотечная молодёжь» используются как синонимы.

послужили общие Методологической основой диссертации концептуальные положения зарубежных авторов – классификация внешней и внутренней среды организации, предложенная Ф. Котлером [194], двухфакторная теория удовлетворённости трудом Ф. Герцберга [388] и разработки отечественных учёных – концепции мотивационного управления О.С. Виханского [60], А.Я. Кибанова [161], Ю.Г. Одегова [255, 256], социологические подходы к изучению молодёжи как социально-возрастной группы М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги, [74], Л.А. Паутовой [262, 261].

Важное значение для исследования имели идеи, отражённые в профильных библиотековедческих публикациях: Ю.Н. Столярова – персонал как элемент сущностной модели библиотеки [313], А.В. Соколова – статусные и социально-психологические аспекты библиотечной профессии [300-302], А.И. Каптерева – методологические и теоретические основания профессионализации и формирования профессионального сознания библиотечных специалистов [156, 155, 157], Э.Р. Сукиасяна – библиотечная профессия, подготовка кадров и кадровый менеджмент [321, 322], М.Н. Колесниковой – мотивация в системе управления трудовой деятельностью сотрудников библиотеки [181, 180], В.К. Клюева – экономические методы мотивации и система дополнительного стимулирования труда персонала библиотеки [169, 171].

Эмпирическую базу исследования составили:

- опубликованные материалы социологических исследований, проведённых отечественными и зарубежными специалистами по проблематике управленческой деятельности. В их числе: «Человек и его работа» (А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов, 1967) [363];

«Виртуальный мир российского библиотекаря»: конкретно-социологическое исследование профессионального сознания библиотечных специалистов (А.И. Каптерев, 2001) [155, 157];

«Кадровый потенциал отрасли культуры»

(Министерство культуры Российской Федерации;

под руководством Л.В. Ивановского, 2010) [152, 151];

- результаты общероссийских социологических исследований молодёжной проблематики, проводившихся под руководством М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги с 1997 по 2009 год и опубликованных в книге «Молодёжь России: социологический портрет» (2010) [74];

- данные кадровых исследований, осуществлённых в 1993-2011 гг.

отечественными публичными библиотеками разных уровней и опубликованные в отраслевых периодических изданиях и сборниках (приложение 2);

- результаты комплексного конкретно-социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России», проведённого автором при организационной поддержке Российской библиотечной ассоциации в 2009-2010 гг. [112, 113, 116, 119, 120, 132, 136];

- данные Госкомстата России по изучаемой теме [281-283, 240];

статистические и информационно-аналитические материалы Министерства культуры Российской Федерации [203, 204].

В диссертационном исследовании использован комплекс взаимосвязанных методов: аналитико-синтетический и дескриптивный;

сравнительного, факторного, статистического и терминологического анализа.

Существенное значение имел метод опроса в форме анкетирования.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- рассмотрено соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование»;

уточнено содержание понятия «мотивация» применительно к специалистам библиотечной сферы и предложена его общая рабочая трактовка: мотивация – совокупность внутренних установок и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают её формы и придают направленность на достижение определённых целей;

- охарактеризованы основные аспекты проявления мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности (материальные, социальные и организационные), дифференцирована и раскрыта система мотивов трудовой деятельности молодых библиотечных специалистов (мотивы выбора профессии и места работы, мотивы трудовой деятельности, мотивы ухода с работы);

- выделены и проанализированы основные факторы внешней (социально-экономические, политико-правовые, демографические, научно технические, социально-культурные, общественно-профессиональные) и внутренней (объективные – тип библиотеки, местоположение, материально техническая база и др.;

субъективные – структура библиотеки, содержание труда, оргкультура, условия труда, стимулирование и др.) среды, оказывающие существенное влияние на формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов;

- введены в научный оборот статистические и социологические данные комплексного эмпирического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России», свидетельствующие о существующей возрастной кадровой ситуации в библиотечной сфере, образовательном цензе и мотивационных предпочтениях молодых библиотечных специалистах;

- социологически интерпретирована структура профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, которая включает основные мотиваторы (гарантии социальной защищённости и стабильности, поддержка руководства, творческий характер труда, условия для самореализации, межличностные коммуникации, профессиональный интерес, возможность повышения культурно-профессионального уровня, доступ к информации и др.) и демотиваторы (низкая заработная плата, слабая материально-техническая база и непрестижность профессии) трудовой деятельности.

Выносимые на защиту положения:

1. Библиотековедение нуждается в разработке целостной системы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Её частью является создание организационно-управленческих условий мотивации труда молодых сотрудников с учётом влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки.

2. Организационно-правовой статус современного молодого специалиста базируется на различных эмпирических представлениях, поэтому требуется его научно-теоретический анализ и конкретизация. С учётом специфики библиотечной отрасли можно выделить основные параметры принадлежности к группе молодых библиотечных специалистов: возраст до 35 лет;

наличие диплома о профессиональном (в том числе непрофильном) высшем или среднем специальном образовании (по любой форме обучения);

факт работы в библиотеке.

3. Кадровая ситуация с точки зрения возрастного соотношения в отечественной библиотечно-информационной сфере в целом стабильно положительная, но неоднородная. Она зависит от региональных особенностей, типа библиотеки, её материально-технической оснащённости, организационной культуры, условий труда персонала. В то же время существует проблема закрепления и трудовой мотивации молодых библиотечных специалистов посредством гарантированных социально экономической поддержки, профессионального развития и самореализации, гармонизации их трудовой деятельности.

4. На формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов существенное влияние оказывают факторы внешней (социально-экономические, политико-правовые, демографические, научно-технические, социально-культурные, общественно-профессиональ ные) и внутренней (объективные – тип библиотеки, местоположение, материально-техническая база и др.;

субъективные – структура библиотеки, содержание труда, оргкультура, условия труда, стимулирование и др.) среды библиотеки. С учётом этого мотивационного фона целесообразно выстраивать кадровую политику в отдельной библиотеке, а также территориальном и отраслевом масштабах.

5. Мотивационную структуру молодого сотрудника библиотеки формируют взаимосвязанные между собой мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Ядро составляют мотиваторы, в большей степени связанные с характером и содержанием библиотечной работы (доступ к информации, творческий характер труда, контакты с людьми, профессиональный интерес и др.), а также её социально-психологическими особенностями (социальная защищённость и стабильность, взаимопонимание и непосредственное взаимодействие с руководством, возможность повышения культурно профессионального уровня, самореализация и пр.). Доминирующими демотиваторами профессиональной деятельности молодых сотрудников библиотеки являются: низкая заработная плата, слабая материально техническая база библиотек и общественная непрестижность профессии.

6. Развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов обеспечивается созданием комплекса организационно управленческих мотивационных условий на уровне отдельной библиотеки.

Этот комплекс включает: демократический стиль руководства, уменьшение формальной регламентации труда, систематическое обогащение содержания трудовой деятельности, эргономичность рабочего места, развитие профессиональной инициативы, партнёрские отношения в коллективе, корпоративную культуру и эффективные внутрибиблиотечные коммуника ции, кадровую преемственность и обновляемость, профессиональное развитие, поддержку общественного молодёжного самоуправления, прямое и косвенное социально-экономическое стимулирование и др. Мотивационное управление персоналом способно нивелировать влияние демотиваторов, активизировать внутренние ресурсы и раскрыть потенциальные возможности молодых сотрудников, закрепить молодёжь в библиотечной профессии.

Теоретическое значение исследования состоит в:

- социально-возрастной и организационно-правовой характеристике молодых специалистов как особой группы кадровых ресурсов библиотеки;

- расширении и обогащении имеющихся в библиотековедении представлений об особенностях профессиональной мотивации молодых специалистов;

- установлении степени влияния факторов внешней и внутренней среды библиотеки на формирование профессиональной мотивации молодых сотрудников.

Теоретические положения работы могут послужить основой для разработки молодёжной кадровой политики в библиотечной отрасли, а также дальнейших исследований проблем профессиональной мотивации библиотечного персонала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

- научно-прикладные результаты диссертационного исследования (в том числе рекомендации руководителям библиотек по созданию организационно-управленческих условий, способствующих формированию профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов в условиях отдельной библиотеки) представлялись и обсуждались на методических совещаниях и семинарах;

опробованы и применяются в практике кадрового менеджмента Российской государственной библиотеки для молодёжи (Москва) и библиотеках Вологодской, Иркутской, Курской, Липецкой, Омской, Тюменской областей;

- разработан блок локальных внутрибиблиотечных нормативных документов: Примерное положение о социально-экономической поддержке молодых сотрудников библиотек (приложение 17);

Примерное положение о молодёжном совете при директоре (приложение 18);

Примерное положение о молодёжном библиотечном объединении (приложение проекты 19);

документов прошли юридическую экспертизу, размещены в качестве рекомендательных материалов на Информационно-справочном портале «Library.ru» (раздел «Молодёжное библиотечное движение» http://www.library.ru/1/ducation/community/), использованы как базовые для подготовки аналогичных документов в Российской государственной библиотеки для молодёжи, библиотеках Омской и Тюменской областей;

- с использованием материалов исследования и при участии соискателя подготовлен проект общественного рекомендательного документа «Стратегическая концепция молодёжной кадровой политики в библиотечной сфере на 2010-2020 годы» [316], первое публичное обсуждение которого состоялось в рамках межсекционного заседания на XV Ежегодной конференции Российской библиотечной ассоциации (Томск, 17 21 мая 2010 г.) и продолжается на страницах профессиональной печати [в частности 145, 202, 217, 333];

- предложенные методика и инструментарий социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»

могут применяться при проведении локальных кадровых исследований в библиотеках РФ (базовый инструментарий размещён на сайтах Российской библиотечной ассоциации и Российской (http://www.rba.ru/news) государственной библиотеки для молодёжи (http://vmo.rgub.ru), опубликован в профессиональной печати [121;

108, с. 103-108]);

они использовались при проведении социологических кадровых исследований в Тамбовской областной универсальной научной библиотеке им. А.С. Пушкина «Кадровый потенциал общедоступных (публичных) муниципальных библиотек Тамбовской области» (2011) [153] и Псковской областной универсальной научной библиотеке «Молодые специалисты в библиотечном деле:

профессиональная мотивация» (2011) [19];

- эмпирический материал диссертации используется в учебном процессе Института информационных коммуникаций и библиотек Московского государственного университета культуры и искусств (при преподавании учебных курсов «Менеджмент библиотечно-информационной деятельности»

и «Инновационно-методическая работа библиотеки», элективного курса «Менеджмент ресурсного потенциала библиотеки» для студентов, дисциплин организационно-управленческой проблематики для магистран тов), а также на Высших библиотечных курсах Российской государственной библиотеки;

- результаты исследования применимы в учебном процессе на профильных факультетах вузов, в системе подготовки и переподготовки библиотечных кадров для обогащения тем по управлению персоналом и менеджменту библиотечно-информационной деятельности, а также при разработке программ повышения квалификации управленческих кадров отрасли.

Материалы диссертационного исследования, научные выводы и рекомендации могут послужить основой построения эффективного мотивационного управления персоналом территориальных публичных (общедоступных) библиотек, а также использованы для дальнейших научных разработок и практической деятельности библиотек в области профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

результатов исследования Достоверность и обоснованность подтверждены применением комплекса методов, адекватных решаемой научной задаче;

репрезентативностью социологических и статистических данных и объективностью их анализа;

изучением представительной базы источников, а также профессиональной общественной экспертизой ключевых теоретических положений диссертации в процессе их обсуждения на конференциях и семинарах различного уровня.

Основные положения Апробация результатов исследования.

диссертации и отдельные результаты исследования были представлены автором в виде докладов на разноуровневых научно-практических форумах, в том числе 18 международных и общероссийских научных конференциях:

«Скворцовские чтения» (Москва, МГУКИ) – 2008-2012»;

«Румянцевские чтения» (Москва, РГБ) – 2009-2012;

Ежегодных конференциях Российской библиотечной ассоциации (Вологда, 2009;

Томск, 2010, Тюмень, 2011;

Пермь, 2012);

Международных конференциях «Крым» (Судак, Крым, Украина;

2009, 2011);

Шестой (2010) и Седьмой (2012) Всероссийских рабочих встречах «Социолог и психолог в библиотеке» (Москва, РГБМ);

Международной научной конференции «Культурология и социальные коммуникации: инновационные стратегии развития» (Харьков, Украина, 2011);

а также ряде региональных профессиональных мероприятий.

Отдельные выводы и рекомендации диссертационного исследования обсуждались и были одобрены в рамках мероприятий, проводимых секцией «Молодые в библиотечном деле» Российской библиотечной ассоциации.

Статьи по ключевым результатам диссертационного исследования опубликованы в рецензируемых научных журналах и изданиях (две статьи в журнале «Библиотековедение» [132, 125], две статьи в журнале «Научные и технические библиотеки» [112, 130] и одна в сборнике «Книга. Исследования и материалы» РАН [136]). Всего по теме диссертации опубликовано печатных работ [106-139, 354], из них тринадцать в сборниках научных конференций [106-109, 111, 118, 127-129, 133-135, 139].

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1. Эволюция взглядов на мотивацию в управлении персоналом как теоретико-методологическая основа формирования профессиональной мотивации библиотечных специалистов Успешное развитие современных библиотек предполагает наличие положительно мотивированных на профессиональную деятельность специалистов. Кадровый состав библиотечных учреждений становится одним из определяющих ресурсов. На первый план выходит задача формирования, поддержания и развития профессиональной мотивации.

Особую актуальность приобретает возможность социальной самореализации в библиотечной профессии, когда профессиональный труд рассматривается не только как средство решения материальных проблем, но и как основная жизненная ценность. В связи с этим мотивации принадлежит особая роль в управлении библиотечным персоналом, а понимание её значимости требует глубокого изучения теоретических подходов к развитию персонала. Это позволит интегрировать общеметодологические подходы кадрового менеджмента в систему управления библиотекой с учетом ее специфических черт и особенностей.

Активное формирование научных основ управления персоналом началось в последние десятилетия XIX века. Однако собственно управленческие знания накапливались задолго до этого. Теория и практика управления прошли эволюцию от «Школы научной организации труда»

(«Школа научного менеджмента» Ф. Тейлора (Frederick Winslow Taylor) до неоклассического менеджмента. Универсальная периодизация истории управленческой мысли на сегодняшний день отсутствует. Наиболее комплексный подход предложен американскими исследователями М. Месконом (Michael H. Mescon), М. Альбертом (Michael Albert) и Ф. Хедоури (Franklin Khedouri) [234]. Проанализируем ключевые этапы развития теории управления в контексте обогащения методологии и методики кадрового менеджмента, формирования концептуальных подходов к управлению персоналом современной организации, а, следовательно, библиотеки.

Достижения научно-технического прогресса, расширение объёма общественного производства в индустриальном обществе конца XIX века требовали изменений в организации производства, труда и управления.

Первым ответом на это требование явились доктрины Ф. Тейлора, Г. Эмерсона (Hope Emerson), А. Файоля (Henri Fayol) и др.

Выделим суть системы американского инженера Ф. Тейлора: «Наука вместо традиционных навыков;

гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы;

максимальная производительность вместо ограничения производительности;

развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния» [330]. Ф. Тейлор позиционировал метод принуждения как основной фактор воздействия на человека, но признавал необходимость сотрудничества с рабочими. Однако это должно быть, по его мнению, принудительное сотрудничество, в ходе которого администрация берёт на себя весь мыслительный компонент деятельности рабочего, а последний должен автоматически повиноваться указаниям [70, с. 245].

В основе «тейлоризма» лежат четыре основных правила управления:

- управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее прежние чисто практические методы работы;

научное исследование каждого конкретного вида трудовой деятельности;

- отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

их обучение;

- сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения научной организации труда;

- «равномерное и справедливое» распределение обязанностей между рабочими и менеджерами [149, с. 172, 198, 212-226].

Кроме этого, Ф. Тейлор выдвигал на первое место материальное стимулирование труда, разрабатывая различные системы сдельной оплаты труда, основанные на научном нормировании. В его трактовке выплата дополнительных сумм за перевыполнение задания определялась как стимулирование индивидуального труда.

Современные теории управления персоналом критически подходят к выдвинутым Ф. Тейлором постулатам, но, в то же время, заимствуя из его учения рациональные идеи. Критическому анализу, прежде всего, подвергается тейлоровское отношение к человеку как к механическому существу, руководствующемуся только экономическими мотивами, то есть не как к субъекту, а как к фактору производства [198, с. 7-9].

Концептуальные управленческие идеи Ф. Тейлора творчески развивались и детализировались его последователями с учётом меняющихся условий трудовой деятельности его последователями.

Другой американский инженер Г. Гант (Henry Layrence Gantt) в рамках собственной кадровой доктрины расширил представление о способах поощрения труда, разработал систему заработной платы, совмещающей повременную и сдельную формы оплаты. Отметим значимый для современного понимания управления персоналом факт, что именно Г. Гант фактически стоял у истоков развития нематериальных форм мотивации трудовой деятельности, впервые рассматривая удовлетворение от осуществляемой деятельности как стимул к работе [149, с. 30-32].

Развитие прикладной теории научного управления тесно связано с трудами доктора психологии Л. Гильбрет (Lilian Gilbreth). В центре её внимания находилась разработка так называемого наилучшего метода выполнения работ ради повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи расходных материалов и т.п.). Л. Гильбрет открыла ряд специальных школ обучения управлению персоналом. В них изучались способы мотивации труда посредством материального вознаграждения и потребность личности в оценке её конкретного вклада в производство. Детально исследовались вопросы подбора, подготовки и расстановки кадров. В основе её подхода оставалась доминирующей рационализация организации труда, но при этом одновременно учитывался «человеческий фактор» [198, с. 10-11].

Отметим, что в 20-х – 50-х гг. XX века одно из ведущих мест в развитии научных теорий управления персоналом занимала административная, или классическая школа управления [234, с. 67].

Представители этой школы (Г. Эмерсон, А.Файоль, Л. Гьюлик (Luther Gulick), Л. Урвик (Lyndal Urwick), М. Вебер (Max Weber), Г. Форд (Henry Ford) и др.) сосредоточивали внимание на изучении самого процесса управления, его форм, принципов, организации. Для обоснования научных принципов они анализируют не только промышленные предприятия, но, что особенно значимо для темы диссертации, также и сферу обслуживания.

Вопросы научной организации труда глубоко изучались успешным организатором американской промышленности Г. Эмерсоном. Анализ эффективного производства позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, дающие возможность максимально её увеличить в любой сфере деятельности, в том числе некоммерческой. Среди принципов Г. Эмерсона есть и непосредственно относящиеся к управлению персоналом, например: строгая дисциплина, которая, по его мнению, создаётся не только страхом, но и «более высокими чувствами»;

справедливое отношение к персоналу, основанное на доброжелательности, учёте индивидуальных способностей, гарантии профессионального роста, улучшении условий труда;

вознаграждение за эффективный труд, стимулирующее личную инициативу, повышение качества производимого продукта [377].

Работа, по утверждению Г. Эмерсона, должна доставлять удовольствие, а для этого следует создать трудящимся нужные им условия труда.

Большое значение для развития научного менеджмента, в том числе управления персоналом, сыграли труды французского горного инженера А. Файоля – основателя и главы так называемой административной школы.

Именно он выделил ведущие функции процесса управления (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль), обосновал необходимость разделения административной власти между линейными и функциональными руководителями. Для изучаемой нами темы наиболее значимым является обоснование необходимых качеств личности и знаний для успешной и эффективной трудовой деятельности. А. Файоль настаивал на профессиональном образовании менеджеров и рассматривал управление не только как технологический процесс, но и в качестве научной и учебной дисциплины. Провозглашалась «необходимость социального порядка», включающего расстановку кадров так, чтобы «каждый подходящий человек был на надлежащем месте». В кадровой политике он ратовал за создание стабильных коллективов, справедливое отношение к работнику, создание условий для проявления инициативы и единение персонала. [191, с. 49-60;

70, с. 62-72]. В современной управленческой практике библиотек именно эти подходы становятся наиболее актуальными и эффективными, создают базу для реализации принципов сопричастного менеджмента.

Интересны исследования последователей А. Файоля американцев Л. Гьюлика и Л. Урвика. Приняв за основу файолевские функции управления, они более чётко разграничили и систематизировали их. Ими был конкретизирован перечень базовых функций управления, который впоследствии почти не изменился: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчётность, составление бюджета [191, с. 60-62].

Ряд важных для управления персоналом положений сформулировал известный немецкий социолог М. Вебер. Он типизировал все организации по трём видам – в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматической (построенной на личных качествах лидера), традиционной, идеальной (бюрократической). В последней из выделенных (строго иерархической системе) центральное место отводится административным методам управления, работе по типовым инструкциям и стандартам. Организация, по мнению М. Вебера, должна работать как рациональная, обезличенная структура, поэтому только бюрократический тип способствует достижению наибольшей эффективности трудовой деятельности [53, 54]. Он сформулировал принципы «идеальной организации» и распространял их на все типы организаций, но, прежде всего, на социальную сферу. Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли определяется и обоснованием выделения управленческой деятельности в самостоятельную профессиональную предметную область [191, с. 68-69].

Таким образом, тейлоризм и административная школа поставили и с разной степенью детализации разработали принципиально важные стороны науки управления персоналом, рассмотрели её как самостоятельную отрасль знания, а кадровый менеджмент начал формироваться в качестве самостоятельной научной дисциплины. Были созданы концепции продвижения эффективных работников и «устранения неспособных», сформулированы требования к качествам менеджера. Большое внимание уделялось материальному вознаграждению за труд и стимулирующим формам его оплаты. Обратим особое внимание, что именно в этот период представители научного менеджмента расширили представление о человеке и акцентировали значение нематериальной мотивации его трудовой деятельности. Административная школа управления персоналом стала разрабатывать рекомендации не только для промышленных предприятий, но и для учреждений социальной сферы [198].

Следующий важный этап в развитии научного управления в контексте кадрового менеджмента – становление «Школы человеческих отношений» и науки о поведении на рубеже 20-х – 30-х годов ХХ века. Человеческий фактор рассматривался как ключевой элемент эффективной деятельности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос приоритетов в управлении: с выполнения производственных задач на отношения между людьми. Внимание к человеку ориентирует на обращение к так называемым поведенческим наукам и интеграцию в научный менеджмент достижений психологии и социологии.

К ярким представителям этой школы относятся Г. Мюнстенберг (Hugo Munstenberg), М. Фоллет (Mary Parker Follett), Э. Мейо (George Elton Mayo), Ч. Барнард (Chester Irving Barnard), Д. Мак-Грегор (Douglas McGregor), К. Левин (Kurt Zadek Lewin), К. Арджилис (Kris Argyris), Р. Лайкерт (Rensis Likert), А. Маслоу (Abraham Maslow), Ф. Герцберг (Frederick Irving Herzberg), Д. Мак-Клелланд (David McClelland). Этим учёным принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента персонала организации, как взаимодействие и коммуникация, власть и лидерство, поведенческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей данной школы были направлены на поиски способов повышения эффективности деятельности за счёт эффективного использования человеческих ресурсов [191, с. 72].

В русле таких подходов немецкий психолог Г. Мюнстенберг определил новые требования к отбору руководящего персонала с учётом их психологических характеристик. На основе экспериментов он пришёл к выводам о причинах, повышающих производительность труда в коллективе, а также влияющих на степень утомляемости работников. Особое внимание обращалось на подбор кадров, психологическую совместимость работников, их соответствие профессии. Специальными предметами исследования для Г. Мюнстенберга стали чувства работающего, его настроение, взаимоотношения между работниками. Концепция учёного основывалась на необходимости гуманизации управления в соответствии с потребностями человека [198, с. 20-21], что остаётся актуальным и для современной практики кадрового менеджмента.

Ряд основополагающих идей, развивающих концептуальные положения «Школы человеческих отношений», были сформулированы американским учёным-политологом М. Фоллет. Представляет интерес её подход к проблемам власти и авторитета не как к доминирующему давлению на отдельного работника, а как к интегральной системе, включающей весь персонал. Определялось, что различие между управленцами и управляемыми относительно, поскольку каждый работник в конечном итоге сам решает как выполнить приказ. Представительство рабочих и служащих в единой организационной структуре способствует, по её мнению, гармонии интересов, воздействует на персонал, сплачивая его для достижения общей цели организации, т.е. является фактором мотивации. М. Фоллет сформулировала также важную системообразующую идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы [191, с. 77-81].

Анализ доступных публикаций позволяет заключить, что Школа человеческих отношений, базируясь на общих принципиальных позициях, неоднозначна в своих подходах к отдельным аспектам управления персоналом. Признанный лидер школы профессор социологии, руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Э. Мейо известен проведением серии экспериментов по определению влияния условий труда на его производительность. Необходимость их выполнения была вызвана ухудшением показателей работы и большой текучестью квалифицированных кадров. Опыты проводились 12 лет в несколько этапов и не имели аналога. Э. Мейо исследовал влияние на производительность труда различных факторов: освещённость, время перерывов и отдыха, время работы, способы оплаты и др. В результате он пришёл к выводу, что эти факторы сами по себе не воздействуют на производительность труда.

Определяющим фактором оказалось внимание к человеческим отношениям, возникающим между работниками и руководителями в процессе труда. Его эксперименты явились важной вехой в определении роли личности и малых групп в трудовом коллективе, положили начало исследованиям межличностных взаимоотношений в рамках трудовой деятельности, учету психологических факторов. Э. Мейо открыл новые направления в применении социологических и психологических методов в управлении персоналом: акцент на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности, интеллектуализация исполнительских функций [198, с. 22-24;

191, с. 81-85].

Именно лидеры «Школы человеческих отношений» выдвинули к середине ХХ века на первый план проблему формирования и развития мотивации труда. При этом материальный стимул перестал рассматриваться как единственный и постоянно действующий. Стало очевидным, что удовлетворив свои потребности в более-менее обеспеченном существовании, человек нуждается в иных побуждающих факторах трудовой деятельности, которые надо определить, формировать и ими целенаправленно управлять.

Развитие данного направления научного менеджмента трансформировалось во второй половине ХХ века в «Школу поведенческих наук», или бихевиористскую школу. Главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности работы организации за счёт повышения мотивированности на успешную трудовую деятельность её человеческих ресурсов [191, с. 88-89].

Один из самых ярких представителей «Школы поведенческих наук» – американский социальный психолог Д. Мак-Грегор. Он формулирует два возможных подхода к управлению людьми в процессе труда: «Теория-Х» и «Теория-Y». «Теория-Х» отражает традиционный подход к управлению работниками в рамках административно-командных координат и основана на оценке человека как ленивой личности, сравнительно нечестолюбивой, стремящейся к собственной безопасности. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществлять определённые меры по поддержанию работоспособности. Данная теория явно ориентирована на авторитарный стиль управления персоналом.

В основу «Теории-Y» положено восприятие работника как человека, обладающего природными способностями, которые важно выявить и максимально раскрыть. Суть теории в следующем: затраты физических и интеллектуальных сил человека в процессе труда совершенно естественны и принуждение к труду не является единственным средством достижения производственных целей;

работник осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе трудовой деятельности;

обычный человек при соответствующих условиях ищет возможности проявить свои способности.

Эта теория чётко обосновывает демократический стиль управления. [198, с.

24-25;

191, с. 89-93].

Представляется убедительным вывод Д. Мак-Грегора, что управление типа «Y», при котором людям предоставляется возможность максимально использовать свой опыт, знания, творчество для успешного функционирования организации, более эффективна и перспективна для управления персоналом. Задачей менеджера в таком случае становится создание условий, при которых сотрудник достигает целей организации и одновременно собственных целей. Следовательно, управленец (в нашем случае, директор библиотеки) должен воздействовать на эти цели и мотивы к труду: не заставлять работать, а побудить желание трудиться.

В научном менеджменте изучение мотивации трудовой деятельности составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внёс американский психолог А. Маслоу, проведя анализ человеческих потребностей и их влияния на мотивацию. А. Маслоу разработал теорию «Пирамида потребностей», которая явилась исходной основой для ряда последующих теорий мотивации, а в результате – современных моделей мотивации персонала и стимулирования труда. В основе теории А. Маслоу три постулата: потребности людей никогда не будут удовлетворены, потребности побуждают человека к деятельности, потребности имеют иерархию. Исходя из этого он построил строгую иерархическую систему потребностей, включающую: физиологические (пища, вода, жильё, отдых);

в безопасности и уверенности в будущем;

социальные (чувство принадлежности к социальной группе, в т.ч. коллегам);

в уважении окружающих (признание достижений, компетентности);

в самоуважении (чувство реализации своего потенциала). Первые две группы потребностей Маслоу отнёс к первичным – базисным, остальные к вторичным – производным (они могут меняться на разных этапах жизненного пути человека). Задача руководителя определить, какие потребности превалируют у сотрудника, и активно их стимулировать. [198, с. 2-265;


191, с. 100-105;

228]. Для библиотечной сферы крайне актуален вывод А. Маслоу о том, что рост денежного вознаграждения – ведущий стимул только для 10-30 % работников, а для остальных 90-70 % достаточно создать условия творческого труда, реализации амбиций, возможности профессионального роста, свободы деятельности, признания заслуг и т.д. [198, с. 26] Существуют и другие варианты группировки человеческих потребностей. Так, американский психолог-теоретик Д. МакКлелланд выделил желание власти, успеха, сопричастности [198, с. 27;

224]. Психолог Ф. Герцберг обозначил два вида потребностей – связанные с окружающей средой и обусловленные характером работы, создав теорию «Двух факторов». Он выявил, что факторами, влияющими на удовлетворённость работой (факторами мотивации), являются: профессиональные достижения (квалификация) и признание результатов работы;

работа как таковая (интерес к работе);

степень ответственности;

продвижение по службе;

возможность профессионального, творческого роста. Среди факторов, влияющих на неудовлетворённость работой: способ управления (стиль руководителя);

условия труда;

межличностные отношения в трудовом коллективе;

величина заработка;

неуверенность в стабильности работы;

влияние работы на личную жизнь [191, с. 113;

224]. Все перечисленные факторы в полной мере «работают» в современной библиотечной сфере, о чём свидетельствуют материалы нашего комплексного опроса молодых библиотечных специалистов, обобщённые и проанализированные во второй главе диссертации.

Характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации является то, что изучались потребности человека и предлагалась их классификация. Однако мотивация – неоднозначный процесс, поскольку то, что мотивирует конкретного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него воздействия в других обстоятельствах или на другого человека в аналогичной ситуации. Следовательно, для объяснения механизмов трудовой мотивации важно учитывать многочисленные поведенческие аспекты.

Именно это присутствует в т.н. процессуальных теориях мотивации. В них концентрируется внимание на том, как человек выбирает тип своего трудового поведения с учетом индивидуального восприятия окружающих реалий, личного жизненного опыта и существующей ситуации.

Одна из таких теорий – «Теория ожиданий» американского исследователя в области теории мотивации В. Врума (Victor Vroom), в которой выделяются три последовательные взаимосвязи: затраты труда – результаты;

результаты – вознаграждение;

вознаграждение – удовлетворённость [191].

Другая известная процессуальная теория – «Теория справедливости»

психолога, изучавшего трудовое поведение и рабочую среду, С. Адамса (Stacy Adams). Согласно этой теории люди субъективно оценивают полученное вознаграждение и затраченные трудовые усилия, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу (что часто приводит к конфликтам). Бизнесмены Л. Портер (Lyman Porter) и Э. Лоулер (Edward Lauler) разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, называемую «Модель Портера Лоулера». Согласно их концепции, трудовые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и особенностей характера, а также осознания им своей роли в общем процессе трудовой деятельности и результатах функционирования организации [191].

В последние два десятилетия ХХ века продолжали интенсивно развиваться как практика, так и теория кадрового менеджмента. Отметим ключевые характеристики подходов к управлению персоналом в тот период:

усиление внимания к личностному аспекту;

развитие управления культурой организации;

распространение успешно апробированных в коммерческих организациях методов и технологий эффективного кадрового менеджмента на некоммерческие сферы, включая государственный бюджетный сектор (к которому относятся и библиотеки);

превалирование эмпирического опыта управления персоналом.

В начале XXI века обозначился новый этап эволюции менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности – так называемый неоклассический менеджмент, возникший под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Менеджменту неоклассическому как новой парадигме управления свойственно:

рассмотрение организации в качестве открытой, гибкой, динамичной, адаптивной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой;

признание основным ситуационного подхода к управлению из-за важности быстрой реакции организации на изменения внешней среды;

построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонала;

рассмотрение персонала, использующего свои знания, опыт и навыки на благо организации и своё личное благо, в качестве главного капитала [86, с. 11;

191, с. 150-157;

373, с.

14-18, 20;

325, с. 28-29].

Можно заключить, что различные теории трудовой мотивации не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность мотивации персонала как процесса побуждения людей к позитивному действию ради достижения заданных целей.

Современная эффективная система мотивации и стимулирования персонала библиотек должна учитывать достижения всех мотивационных теорий, а также опыт кадрового менеджмента успешных библиотек, имеющих оригинальные находки мотивирования сотрудников на эффективный труд.

Катализатором разработки теоретических вопросов мотивации являются запросы со стороны социально-управленческой практики, которая постоянно нуждается в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов его регулирования. Поэтому большинство теорий мотивации развивалось и продолжает развиваться преимущественно применительно к сфере профессиональной деятельности. При этом каждая профессия предъявляет особые требования к субъекту труда – личности работника. В свою очередь, различные профессии предоставляют неодинаковые возможности для удовлетворения тех или иных потребностей человека – одни профессии имеют высокий экономический потенциал, другие пользуются общественным престижем, третьи обладают потенциалом для творческой деятельности (как, например, библиотечная сфера).

Изучение отраслевого документного потока свидетельствует, что до начала 1990-х годов в профессиональных изданиях вопросы мотивации сотрудников библиотек непосредственно не освещались. Поднимались вопросы выбора библиотечной профессии [314], престижности библиотечной профессии и профессиональной миграции [104, 105, 361], профессионализма и творческого отношения к профессиональной деятельности сотрудников библиотек [158, 359], научной организации труда в библиотеке [349, 348], управления кадрами крупных библиотек [99, 100].

В то же время улучшение условий библиотечного труда и необходимость повышения его эффективности рассматривались сквозь призму основных направлений научной организации труда (НОТ) в библиотеке: разделение и кооперация труда в масштабе библиотеки, совершенствование отдельных рабочих мест, внедрение передовых технологий и прогрессивных методов труда, совершенствование нормирования трудовых процессов и операций, материальное и моральное стимулирование сотрудников библиотек, повышение квалификации и культурного уровня библиотечных работников, укрепление трудовой дисциплины и т.д. [34, с. 86;

342, с. 21;

332, с. 109].

Вопрос о разработке и внедрении научных основ организации труда в нашей стране был поставлен ещё в 1920-е гг. Библиотечная теория и практика достигли значительных успехов в области планирования, нормирования, совершенствования технологических процессов. В то же время стремление осуществлять организацию труда в библиотеках на научной основе получило широкое распространение только в 1960-70-е гг., когда была создана проблемная комиссия по НОТ (её долгие годы возглавлял видный библиотековед профессор И.М. Фрумин). Согласно концепции И.М. Фрумина, НОТ в библиотеке – «комплекс научно обоснованных организационных, педагогических, технических, санитарно-гигиенических и других мероприятий, направленных на … повышение эффективности библиотечного труда путём совершенствования технологии, создания условий для творческой работы, лучшего использования рабочего времени библиотекарей…» [348, с. 41]. Среди социальных целей НОТ И.М. Фрумин выделял «повышение квалификации и культурного уровня, побуждение интереса к профессии, привитие любви к ней и превращение её в жизненно необходимую потребность» [349, с. 32].

В 1970-1980-е годы в библиотеках развернулись исследования по внедрению основ НОТ, обобщению и реализации накопленного опыта, особое внимание обращалось на повышение квалификации сотрудников, эргономичность труда, профессиональную культуру, системный подход к организации трудовой деятельности библиотечного персонала [84, с. 42-48].

Всё это в полной мере можно отнести к составляющим элементам системы профессиональной мотивации труда специалистов библиотек.

Дефиниция понятия «мотивация» была включена в «Словарь библиотекаря по менеджменту и маркетингу» (1995), подготовленный специалистами Государственной публичной научно-технической библиотекой России [297]. Однако трактовка этого понятия представляет собой заимствованный перевод содержательного наполнения зарубежного термина без какой-либо адаптации к отечественной практике и учета специфики библиотечного труда: «Мотивация (Motivation) – побуждение, повод к активности в действии. Исследует причины и механизмы поведения человека, направленные на достижение определённых целей. Знание реальных мотивов играет огромную роль в понимании людей, определяет возможность воздействия на их поведение, позволяет добиться наиболее эффективного использования их потенциальных способностей» [297, с. 15].


Такой же подход наблюдается и в формулировке понятия «мотивация»

в «Глоссарии современных библиотечных терминов», изданном в 2005 г.:

«мотивация (motivation) – функция управления, направленная на стимулирование деятельности людей в плане достижения целей организации при восприятии этих целей как личностно-значимых» [265, с. 74].

В различных выпусках «Справочника библиотекаря» (2000, 2001, 2005, 2010) [307, с. 246-249;

308, с. 249-251;

309, с. 317-319;

310, с. 432-434] даются одинаковые развёрнутые толкования понятия «Мотивация деятельности библиотечного коллектива» без профилизации к библиотечной сфере. При этом выделенные «способы» мотивации (нормативная, принудительная и стимулирование) и их характеристика вызывают сомнение. Так, одним из способов принудительной мотивации обозначена «угроза ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае невыполнения ими соответствующих требований», что не может выступать действенным мотивационным фактором для сотрудников в современных условиях демократизации управления трудовыми коллективами.

В ряде нормативных, научно-методических и справочных изданий конца 1980-х – начала 1990-х гг. [306, с. 222;

257, с. 50-54;

187] представлены меры морального и материального поощрения библиотечных кадров. В качестве основных форм обозначены: изменение ставок должностных окладов, надбавки и доплаты к основной зарплате, выплата премий, вручение ценных подарков, предоставление различных льгот. Наряду с материальными стимулами в библиотеке предлагалось использовать меры морального (так называемого внеэкономического) поощрения: награждение правительственными наградами, присвоение почётных званий, вручение почетных грамот, занесение на Доску почёта, объявление благодарности. В рекомендуемых подходах просматривается знание составителями документов научных основ теории кадрового менеджмента, но ориентация преимущественно на административную (или классическую) школу управления.

В последующие годы профессиональная мотивация применительно к библиотечной сфере рассматривалась также предметно ограниченно. Даже в комплексном учебно-практическом пособии «Управление библиотекой»

(2002) [341] и фундаментальной «Библиотечной энциклопедии» (2007) [33] термин «мотивация» не нашёл отражения.

За последние двадцать лет защищено 21 диссертационное исследование по разным аспектам кадровой деятельности библиотек (приложение 1), но лишь одна посвящена вопросам трудовой мотивации библиотечных специалистов [271].

Автор профильной диссертации «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на материале Уральского региона)» (2008) Е.А. Потанина рассматривая мотивацию трудовой деятельности работников библиотек Уральского региона, пришла к заключению, что опыт практического управления мотивацией труда библиотечного персонала незначителен. Ею сделана попытка его систематизировать. В работе установлена зависимость трудовой мотивации сотрудников библиотек от психологической направленности личности.

Анализируя разработанность проблемы мотивации труда на материалах публикаций 1990-х – начала 2000-х гг., Е.А. Потанина констатировала, что в науке управления существует немало концепций мотивации, а классификация мотиваторов поведения постоянно совершенствуется. Однако при этом создание системы мотивации труда в конкретных организациях по прежнему актуально. Причины данного положения видятся Е.А. Потаниной, во-первых, в многоаспектности самой системы мотивации, а, во-вторых, в том, что при разработке мотивационных программ в конкретной библиотеке следует учитывать не только психологические и социальные особенности личности, но и биологические [271].

Мотивация, как отмечает Е.А. Потанина, динамична, подвижна и меняется не только в течение активной трудовой деятельности отдельного человека, но и по мере совершенствования этой деятельности. Данный посыл подтверждает изученная ею в соответствующем ракурсе история российских библиотек. Исследование показало, что мотивы тех, кто работал в библиотеках в разные исторические периоды, были не только несхожими, но порой и противоположными [271].

Детальному анализу мотивов труда в библиотеке на различных исторических этапах посвящена специальная статья Е.А. Потаниной [272].

Показано, что на этапе формирования государственности, при господстве религиозного мышления основу мотивации составляли этические мотивы долга, обязанности. Так, труд библиотекаря в X-XVII вв. в монастырских библиотеках был послушанием. В период формирования буржуазных отношений и быстрого развития науки на первый план работы в библиотеке вышли интеллектуальные мотивы, желание принести пользу обществу, реализовать личные научные и творческие интересы. Революционное движение привело к появлению идейной мотивации, которая определила энтузиазм библиотечных работников на много лет, вплоть до середины XX в.

В частности, мотивация библиотекарей народных и общественных библиотек определялась, в первую очередь, идеей достижения всеобщего блага. В начале XX в. рост числа библиотек и библиотекарей позволяет говорить о возникновении собственно профессиональной мотивации, когда содержание деятельности становится источником мотивации. После 1917 г. библиотечное дело становится предметом государственной заботы, на первый план выступает социально-педагогическая функция библиотеки, а превалирующими мотивами трудовой деятельности в ней становятся этические, идейные и профессиональные. В военный и послевоенный периоды середины ХХ века проявлялась патриотическая мотивация. В последующие советские годы наблюдалась вынужденная (рационально прагматическая) мотивация библиотечного труда. А.В. Соколов охарактеризовал это время как период «разочарованного» поколения библиотекарей, когда на первый план выдвигались организационные и социальные мотивы [300, с. 30-33].

Вкладом Е.А. Потаниной в изучение проблем мотивации труда сотрудников библиотек являются и результаты исследования, проведенного в 2004–2005 гг. среди библиотек Уральского региона (Курганская, Свердловская, Челябинская, Тюменская области). В качестве значимого условия эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки обосновано наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников. По мнению Е.А. Потаниной, она представляет собой комплекс, состоящий из систем оплаты труда и материального стимулирования;

повышения квалификации;

планирования карьеры;

морального стимулирования;

оценки профессионализма;

участия в принятии решения. Выделены особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек: достаточно высокая удовлетворенность трудом при одновременно низкой лояльности по отношению к библиотеке;

преобладание социального мотива, мотива признания и мотива безопасности и др. Значение результатов данного исследования состоит также в том, что сделана попытка дифференцировать мотивы труда в библиотеке, принимая во внимание представителей нескольких психологических типов работников [269]. В то же время в диссертационном исследовании и других работах Е.А. Потаниной тема трудовой мотивации работников библиотек раскрывается без учёта возрастных особенностей библиотечного персонала и ограничена географическими рамками.

Анализ массива публикаций конца 1990-х – первого десятилетия 2000 х гг. по мотивации труда в библиотеках достаточно детально представлен в двух комплексных обзорах – Е.А. Потаниной (2007) и Т.С. Макаренко (2009), которые опубликованы в центральной профессиональной печати [270, 222] и доступны для ознакомления. Это освобождает от необходимости повторного обзора профильного документного потока и даёт возможность акцентировать внимание только на наиболее значимых для нашего исследования материалах последних лет. В данном контексте акцентируем внимание на факте освещения преимущественно общих вопросов мотивации трудовой деятельности персонала библиотеки [23, 27, 38, 42, 59, 182, 222, 270, 272, 285, 326, 327].

Автор концепции отечественного библиотечного менеджмента И.М. Суслова в комплексном учебно-практическом пособии «Основы библиотечного менеджмента» (2000) рассматривает мотивацию как фактор управления личностью работающего человека, утверждая, что современное управление библиотекой базируется на глубоком изучении потребностей персонала, отражённых в мотивации. Последняя понимается как желание людей проявить усилие для достижения целей деятельности конкретной организации (в том числе библиотеки), что позволяет удовлетворить и их собственные потребности [327, с. 213-217].

Научные подходы И.М. Сусловой к проблеме мотивации труда персонала библиотеки нашли комплексное отражение в проблемно постановочной статье «Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом» [326]. Мотивация рассматривается как часть стратегического кадрового менеджмента и конкретизируются ключевые направления её реализации, но без конкретизации к особенностям труда персонала библиотеки. Констатируется в общем плане важность изучения руководителями библиотек основ мотивационного управления для выработки эффективной кадровой политики в конкретной библиотеке с учётом потенциала её сотрудников и решаемых профессиональных задач.

В одном из первых отечественных учебных пособий по библиотечному маркетингу («Маркетинг в системе управления библиотекой», 1995 г.), подготовленном В.К. Клюевым и Е.М. Ястребовой [167], вопросы мотивации сотрудников библиотек рассматривались как часть внутреннего маркетинга.

Этот подход получил дальнейшее развитие во втором издании книги этих же авторов, вышедшем под названием «Маркетинговая ориентация библиотечно-информационной деятельности» (1999). Внутренний маркетинг рассматривается авторами как инструментарий для целенаправленного воздействия на поведение, формирование шкалы ценностей и профессиональной адаптации сотрудников библиотек, обеспечение внедрения нововведений с учётом личной заинтересованности конкретного сотрудника, т.е. мотивации [167, с. 40-41]. Одним из условий успешной мотивации библиотечного персонала позиционируется организационная культура библиотеки, способствующая консолидации трудового коллектива и нацеливающая на поддержание творческого и доверительного психологического климата [167, с. 43-44].

Роль организационной культуры в формировании корпоративной кадровой политики библиотеки стала одним из предметов рассмотрения Е.М. Ястребовой в учебно-методическом пособии «Корпоративная культура библиотеки: теория, история, современные тенденции» (2009).

Подчёркивается, что собственно корпоративная культура напрямую зависит от основной стратегической цели библиотеки, в контексте которой она проявляется и реализуется. Поэтому для формирования системы мотивации персонала, основанной на удовлетворённости трудом и его соответствии личным интересам в сочетании с материальным стимулированием по конечным результатам и карьерным ростом в зависимости от творческого потенциала сотрудников необходима корпоративная культура библиотеки, ориентированная на персонал [381, с. 142-149].

В практическом пособии Е.Ю. Качановой «Инновации в библиотеках»

(2003) [160] мотивация персонала рассматривается как необходимое условие для успешного внедрения инноваций – инновационного поведения сотрудников. Выделяются мотиваторы условий труда (предоставление права выбора условий и средств труда, дополнительные льготы и гарантии и пр.) и мотиваторы условий роста (участие в стратегическом планировании, возможность избираться в органы общественного управления, привлечение к работе над творческими проектами, расширение круга обязанностей и предоставление больших прав и полномочий, предоставление возможностей для обучения и повышения квалификации и пр.) [160, с. 138-143].

В последние пять лет характерно возрастание интереса к профессиональной мотивации как со стороны теоретиков, так и практиков библиотечного дела [21, 38, 42, 30, 65, 168, 169, 170, 171, 196, 189, 222, 270, 260, 326 и др.], что свидетельствует о большем понимании роли мотивации в современной системе управления персоналом библиотеки.

Так, значимым событием в профессиональной среде стал выход в 2009 г., а затем переиздание в 2010 г., учебника И.М. Сусловой и В.К. Клюева для вузов культуры и искусств «Менеджмент библиотечно информационной деятельности» [325]. Кадровому менеджменту в библиотеке в нём посвящен специальный раздел. Особый интерес представляет глава «Мотивация и стимулирование персонала», в которой рассматриваются: мотивация как функция управления персоналом;

эволюция концепций мотивации;

содержательные и процессуальные теории мотивации;

методология оценки персонала. Автор главы И.М. Суслова, базируясь на классической теории менеджмента, характеризует мотивацию как процесс и трактует заимствованное из теории управления персоналом понятие мотивации как «стратегическое направление деятельности любой организации, долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала» [325, с. 445]. Данное определение спорно, т.к., по нашему мнению, мотивация не воздействует на работника в целях изменения его ценностных ориентаций. В то же время справедливо, что повышение потенциала сотрудников рассматривается И.М. Сусловой как важнейшая стратегическая цель библиотеки, а её персонал при данном подходе становится объектом стратегического управления.

В отличие от авторского учебника М.Н. Колесниковой «Менеджмент библиотечно-информационной деятельности» (2009) [180], где не рассматриваются специально вопросы мотивации труда персонала библиотеки, в её книге «Управление персоналом библиотеки» (2011) психологическим аспектам управления персоналом библиотеки уделено значительное внимание [181]. Наряду с анализом различных теорий мотивации и характеристикой общих организационных и морально психологических мер мотивирования к труду, в отдельном параграфе данного учебно-практического пособии рассматриваются проблемы мотивации персонала библиотеки, выделяются особенности мотивации библиотечного труда: зависимость от возможностей самореализации и общения, превалирование социального мотива и мотива безопасности, зависимость между индивидуальной мотивацией труда и характеристиками библиотеки (уровень менеджмента, условия труда, ресурсный потенциал и др.). Констатируется отсутствие у руководителей библиотек практических навыков и системы управления мотивацией сотрудников, невнимание к планированию трудовой карьеры сотрудников, неиспользование комплексного подхода к стимулированию труда [181, с. 126-128].

В качестве одного из эффективных средств стимулирования трудовой мотивации сотрудников библиотек М.Н. Колесникова выделяет конкурсы профессионального мастерства, рассматривая их как важный компонент системы мотивации персонала [179].

Теоретические основы мотивационного процесса раскрываются в статье Н.Е. Андреевой «Программа мотивации как средство повышения эффективности деятельности персонала библиотеки» [23]. Мотивация трактуется как процесс воздействия на человека в целях побуждения его к конкретным действиям, предлагается градация мотивов труда на основе потребностей, которые определяются как стремление людей к определенным результатам [23, с. 126-128].

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов, в том числе в сфере библиотечного труда, как считает Е.М. Ястребова, позволяет констатировать, что по мере социально-экономического прогресса общества меняется и вектор мотивационных воздействий. Указывается, что первоначально общая ориентация управления трудовой деятельностью была направлена исключительно на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности работника. Затем мотивация переместилась в сферу повышения качества труда, содействия творчеству, инициативе и закреплению работников в организации [343, с. 2-20]. Мотивы трудовой деятельности в условиях большей образованности и обеспеченности людей усложнились, сотрудники поддаются организационным воздействиям все более опосредованно, поэтому влияние на мотивационные процессы требует от управленцев высокой квалификации.

Как и другие авторы, занимающиеся данной проблемой, Е.М. Ястребова формулирует собственное представление о совокупности мотивов трудовой деятельности сотрудников библиотек, в частности: содержательность, общественная полезность, статусность, связанная с общественным признанием результатов трудовой деятельности.

В статье И.В. Домбровской раскрывается соотношение между мотивами деятельности и поведением библиотечных работников, а уровень развития у них креативности рассматривается как неотъемлемая часть профессионализма и наличия мотивационных факторов профессиональной деятельности [82].

В ряде публикаций в профессиональной печати начала 2000-х гг.

проблемы мотивации труда в библиотеке впервые раскрываются через формы и методы работы с молодыми сотрудниками. Одной из первых «молодых специалистов» как мотивационный объект обозначила Г.И. Калашникова, рассматривая эту деятельность в качестве фактора обновления работы библиотек [154]. Ею предложены три метода повышения ценности работы в глазах молодых сотрудников библиотек: создание условий для реализации в процессе труда своих способностей и индивидуальных склонностей;

помощь в получении удовлетворения от работы и, соответственно, повышении личной самооценки;

стимулирование достижений через систему внешних поощрений (продвижение по службе, повышение заработной платы и др.).

Пик публикаций, освещающих проблемы молодых библиотечных кадров, вопросы профессиональной деятельности молодых специалистов библиотек, их профессиональное развитие и мотивационные аспекты трудовой деятельности наблюдался в 2006-2009 гг. [15, 16, 31, 40, 41, 45, 46, 47, 56, 66, 72, 76, 77, 80, 83, 85, 95, 103, 146, 148, 183, 219, 222, 223, 230, 250, 254, 258, 302, 311, 352, 354]. В упоминаемом ранее развёрнутом обзоре Т.С. Макаренко «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки» [222] многоаспектно представлены публикации, касающиеся форм и методов работы с молодыми специалистами: от создания творческих объединений и проведения профессиональных конкурсов до привлечения сотрудников к принятию решений и разработки новых компонентов корпоративной культуры библиотеки.

Со своей стороны остановимся более детально на анализе комплексных публикаций, освещающих кадровую молодёжную библиотечную политику в конкретных регионах, позволяющих панорамно увидеть кадровую ситуацию и формы поддержки молодых специалистов.

Наиболее эффективной площадкой для такого рода публикаций является журнал «Молодые в библиотечном деле».

В статье заместителя министра культуры Ставропольского края Н.Д. Заиченко (2003) в качестве перспектив поддержки молодых библиотечных специалистов, мотивирующих их на профессиональную деятельность, выделены: проведение краевого конкурса молодых библиотекарей не реже одного раза в 2 года;

обеспечение ежегодного участия молодых специалистов библиотек в международных и всероссийских библиотечных мероприятиях;

содействие в получении образования наиболее перспективных работников библиотек на базе учебных заведений края;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.