авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет культуры и искусств» ...»

-- [ Страница 2 ] --

ежегодное проведение мероприятий по повышению квалификации для молодых специалистов с обязательным выездом в библиотеки края и других регионов для обмена опытом и профессионального общения;

оказание поддержки работы библиотек по программам развития кадров [103].

Правовой, социально-экономический и профессиональный аспекты кадровой молодёжной библиотечной политики Омского региона предметно изложены в материале руководителей ОГОНБ им. А.С. Пушкина Р.Н. Царёвой и М.П. Захаренко. Особенностями профессиональной составляющей работы с молодыми является её чёткое структурирование на исследовательскую и методическую части, в последней превалируют непрерывное профессиональное образование, развитие творческого потенциала молодых библиотечных кадров, деятельность профессиональных молодёжных объединений и профориентация. Всё это в комплексе, безусловно, способствует формированию позитивной трудовой мотивации библиотечных специалистов [354].

Ведущие направления, способствующие закреплению молодых специалистов в библиотечной отрасли Пермской области, обозначены в публикации председателя областного департамента культуры и искусств О.П. Ильиных и главного специалиста департамента И.В. Бабченко. Эта работа предусматривает: оказание содействия в получении профессионального образования и повышение квалификации, создание условий для проявления творческих амбиций и участия в проектной деятельности, материальная поддержка и мотивирование на заинтересованность в результатах своего труда [148]. Следует отметить, что Пермская область была одной из первых, где начали проводить самостоятельные мероприятия для молодых специалистов.

Поддержка молодых библиотекарей Чувашии как фактор их профессионального развития обеспечивается реализацией Государственной молодежной политики Чувашской Республики, о чём подробно изложено в статье директора Национальной библиотеки С.М. Стариковой и главного библиотекаря Н.М. Вишневской. Представлена кадровая молодежная политика в библиотечной сфере как целостная система мер правового, организационно-управленческого, финансово-экономического, научного, информационного, кадрового характера, направленных на создание необходимых условий для ориентации молодёжи на библиотечную профессию и мотивирования молодых специалистов на самореализацию в библиотечной сфере [311]. Развитие темы получило отражение спустя несколько лет в материале молодого библиотекаря Национальной библиотеки А.Ю. Павловой, которая в качестве перспективных мер закрепления молодых библиотечных профессионалов к отрасли выделила:

раскрытие созидательной роли молодых библиотекарей в развитии библиотечного дела Чувашии;

объединение молодых лидеров, способных развивать библиотечное дело методами и способами, соответствующими современным достижениям;

разработка молодежной библиотечной кадровой политики нового тысячелетия и выработка путей ее реализации. Эти же аспекты нашли отражение в целях Форума молодых библиотекарей Чувашии 2009 г. [258].

Отличительные особенности государственной молодёжной политики Рязанской области, распространяющиеся и на работу с молодыми специалистами библиотечного дела, обозначены в публикации первого заместителя начальника областного управления по делам образования, науки и молодёжной политики Е.И. Буняшиной. В их числе: стимулирование молодёжного самоуправления, создание современной молодёжной инфраструктуры, доступность социальных услуг и др. В качестве системообразующих мотивационных факторов выделены расширение потенциальных возможностей социального становления молодёжи, формирование целевых приоритетов их профессиональной деятельности [47].

Уникальной для своего времени стала разработка Областной целевой программы «Молодые в библиотечном деле Приангарья» на 2006-2010 годы, ставящая целью формирование и сохранение кадрового ресурса библиотечной отрасли через создание системы профессиональной и социальной поддержки молодых специалистов государственных и муниципальных библиотек. Среди выдвинутых Программой задач, способствующих развитию профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, выделим: создание условий для повышения престижа и социального статуса библиотекаря, обеспечение ему социальных гарантий;

разработка системы развития кадрового потенциала, непрерывное обучение и повышение квалификации библиотечных работников;

стимулирование творческого отношения к труду;

создание условий для корпоративного профессионального и творческого развития молодых специалистов [254].

В самом отдалённом от центра страны российском регионе – Сахалине и Курилах – проблемы молодёжной кадровой политики в библиотечном деле определены довольно чётко: снижение статуса профессии;

низкая заработная плата на фоне высоких профессиональных требований;

сокращение возможностей получения библиотечной профессии на острове;

старение и отток библиотечных кадров;

«вымывание» перспективных молодых кадров в конкурентоспособные отрасли и сферы деятельности;

недостаточное финансирование проезда на мероприятия по повышению квалификации за пределы области, к месту учебы и оплаты за профессиональное обучение;

самостоятельное определение органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда, установление муниципальных минимальных социальных стандартов и других нормативных расходов местных бюджетов.

На нивелировании существующей негативной ситуации строятся будущие перспективы развития кадрового ресурса библиотек региона и базируется система мотивации труда персонала, прежде всего молодёжи [352].

В статье директора Кемеровской ОУНБ им. В.Д. Фёдорова В.А. Никулиной представлена реализация областной молодёжной кадровой политики. В качестве приоритетных направлений, способствующих мотивации на библиотечную профессию и успешной адаптации молодёжи в коллективе библиотеки, рассматриваются развитие корпоративных традиций и инициативы, повышение профессиональной компетентности, создание условий для реализации творческих научно-практических проектов и программ [250].

Кадровая молодёжная политика в Белгородской области может быть охарактеризована как комплексная, целенаправленная и системная. Об этом подробно говорится в статье главного библиотекаря научно-методического отдела Белгородской государственной универсальной научной библиотеки О.Н. Дроздовой. Молодёжная библиотечная политика направлена на профессиональную мотивацию и адаптацию, успешный карьерный рост и социальную защиту молодых библиотечных специалистов. Основными её компонентами являются: создание нормативно-правовой базы поддержки молодого специалиста;

популяризация библиотечной профессии в обществе с целью привлечения молодёжи в отрасль;

получение специального библиотечного образования;

материальная поддержка молодого библиотечного персонала со стороны административных структур;

профессиональная и психологическая адаптация молодого сотрудника в библиотечном коллективе;

выстраивание вертикального и горизонтального карьерного роста молодых библиотечных специалистов;

непрерывное развитие профессиональной компетенции молодых библиотечных кадров [85].

Комплексные материалы о поддержке молодых специалистов библиотечного дела шестнадцати регионов Центрального федерального округа аккумулированы в сборнике «Библиотека XXI века. Стратегия молодых», подготовленном к I окружному Форуму молодых библиотекарей (2011). Книга даёт возможность проанализировать кадровую ситуацию в библиотечном деле в разрезе территории, выделить общие проблемы, сопоставить приоритеты кадровой политики и увидеть недостаточную профессиональную мотивацию библиотечной молодёжи [31]. Подавляющее большинство регионов нуждаются в притоке квалифицированных молодых кадров, наиболее благоприятная ситуация в Белгородской области, где молодых специалистов до 35 лет 24%. Наименее укомплектованы молодыми специалистам библиотеки Тульской (7,2%), Липецкой (10%), Брянской (10,3%) и Ярославской (13%) областей. Ненамного выше численность молодых сотрудников в библиотеках Ивановской (16%), Воронежской (17%) и Курской (17,2%) областей [31, с. 10, 17, 20, 25, 33, 35, 46, 50]. Ряд регионов не отразил сопоставимых сведений о кадровой ситуации в библиотеках (в их числе Владимирская, Калужская, Костромская, Орловская, Рязанская, Смоленская, Тамбовская области и Москва). Несмотря на то, что практически во всех регионах существует, но с разной степенью эффективности, система мер поддержки молодых сотрудников библиотек, можно заключить, что в библиотеках центральной России явный дефицит молодых сотрудников и крайне актуальной становится мотивация и стимулирование их профессиональной деятельности.

М.П. Захаренко в ряде публикаций [106-139, 354] рассматривает современные проблемы профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Обосновывается необходимость и раскрываются методологические аспекты изучения вопросов мотивации труда библиотечной молодёжи [106, 111, 128, 135], предметно анализируется профильное региональное законодательство в контексте реализации кадровой молодёжной политики, организационно-управленческий статус молодого библиотечного специалиста [110, 114, 124, 125, 137], мотивации трудовой активности и социальной поддержки молодых в библиотечном деле [115, 126, 127, 129, 131, 133, 138, 354]. Излагается маркетинговый подход к целевому воздействию на молодых библиотечных специалистов [108, 109, 123, 134], а также представлен собственный опыт профессиональной мотивации автора [107, 117, 139]. Тема профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов стала предметом социологического исследования, проведённого М.П. Захаренко, результаты которого нашли разноаспектное отражение на страницах профессиональной печати [112, 113, 116, 118-122, 130, 132, 136].

Из проведенного комплексного анализа публикаций по кадровой политике и мотивации труда молодых специалистов библиотеки можно сделать вывод, что проблема трудовой мотивации библиотечного персонала приобретает особую остроту по отношению к молодым кадрам.

Неконкурентная зарплата, отсутствие распределения выпускников профильных учебных заведений, общественная непопулярность работы в библиотеке на фоне разнообразного рынка труда и возросшего уровня профессиональных притязаний делает проблему привлечения и закрепления молодых специалистов труднорешаемой. В большинстве регионов реализуется молодёжная кадровая библиотечная политика с акцентированием отдельных приоритетов, но целостная система профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров отсутствует.

Руководители библиотек не до конца понимают роль и значение мотивации, а, соответственно, не уделяют должного внимания разработке системы стимулирования и формированию позитивной мотивационной среды, т.е.

созданию благоприятных условий для самореализации, творческого и карьерного роста молодых специалистов.

1.2. Интерпретация понятий «мотивация» и «стимулирование» в кадровом менеджменте библиотеки Изучение особенностей мотивации труда библиотечных специалистов во многом затруднено из-за несовершенства терминологии в данной предметной области, в частности смешении базовых терминов «мотивация»

и «стимулирование». Целесообразно проанализировать содержание определения выделенных понятий и высказать собственную точку зрения по их размежеванию.

Сопоставив основные существующие трактовки понятия «мотивация»

(приложение 3), в качестве рабочего определения этого термина примем следующую формулировку: мотивация – совокупность внутренних установок и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают её формы и придают направленность на достижение определённых целей.

Мотивацию логично понимать как процесс выбора альтернатив поведения: например, активно включиться в профессиональную деятельность или повременить, остаться в стороне;

выбрать данный вид деятельности как один из вариантов профессиональной карьеры, либо предпочесть иной путь;

стать членом этой организации или выбрать какую то другую;

максимально возможно использовать свой трудовой потенциал, физические и интеллектуальные ресурсы или работать «с прохладцей» и т.д.

Что побуждает человека к принятию соответствующего решения, каковы его движущие внутренние силы, чем он объясняет и оправдывает сделанный выбор – в этом проявляется мотивация.

Мотивация всегда проявляется на границе, на пересечении факторов внешней для человека среды и внутренне присущих ему потребностей, интересов, ожиданий, ценностей и установок. В постоянных попытках согласовать давление среды, включая ее внешние стимулы, и личностные интересы, понимаемые в широком смысле слова, протекает мотивационный процесс.

Среда предстаёт перед человеком в трех важнейших компонентах:

материальном, социокультурном и ценностно-нормативном. Но она не копируется зеркально, а пропускается через призму сознания человека, соотносится с его потребностями, функциональными возможностями, притязаниями, и на основе этого соотнесения формируются «мотивирующие факторы», переходящие затем в «факторы поведения». В конечном счете, лишь через систему мотивации человек включается в многообразные формы социальной деятельности. Он вынужден постоянно соотносить свой индивидуальный опыт и представления о должном, жизненные планы и функциональные возможности, принимаемые решения и их последствия.

Изучение мотивации молодых библиотечных специалистов [112, 113, 132, 136] ещё раз показало то, что для одного сотрудника может быть важна интересная творческая работа и отсутствие жёсткого контроля со стороны руководства, для другого – лишь своевременная выплата достойной зарплаты. Для того, чтобы молодые сотрудники закрепились в библиотеке и работали с максимальной отдачей, необходимо стимулировать к этому с учётом предпочтительного типа их мотивации.

В социально-экономической литературе, в работах по менеджменту часто понятия «стимулирование» и «мотивация» употребляются как тождественные, едва ли не как синонимы [например, 68, 98, 222, 243].

Нередко мотивация трактуется как более широкое понятие, поглощающее понятие стимулирование [245, 237, 344, 345 и др.]. На первый взгляд, эти термины обозначают вроде бы одно и то же – воздействие на человека с целью получения результата. Однако между ними имеется существенное смысловое различие.

По представлению И.М. Сусловой [326], процессы мотивации и стимулирования могут совпадать и взаимоусиливаться. Мотивация, как отмечалось ранее, трактуется ею как долговременное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. А стимулирование, в отличие от мотивации, – это тактическая ориентация на фактическую структуру ценностей и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Т.е. мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование – на его закрепление. Но при этом ещё раз подчеркнём, что не считаем правомерным утверждение о возможности изменения посредством мотивации структуры ценностных ориентаций личности. Она лишь побуждает человека к деятельности, задавая внутреннюю установку достижения целей.

Стимул – это внешний раздражитель поведения. В качестве него могут выступать отдельные предметы, поступки или действия других людей, обещания (обещание дополнительного вознаграждения – стимул ускорить работу), возможности (возможность получить высшее образование – стимул для поступления в вуз), угрозы (угроза увольнения – стимул соблюдать трудовую дисциплину) и многое другое. Недаром, слово «стимул» (stimulus – лат.) буквально понимается как палка с заострённым концом, которой погоняют животных [370, с. 632].

Стимул может побуждать не только к совершению действия, но и к отказу от него. Так, в ряде коммерческих структур существуют специальные поощрения для сотрудников, отказавшихся от курения или не пользующихся больничными листами (в библиотечной практике нам такие примеры не встречались).

Один и тот же стимул способен вызвать неоднозначную реакцию у разных людей и даже у одного и того же человека, в зависимости от жизненной ситуации и психического состояния, в котором он находится (изменение жилищных условий, семейного статуса, социального положения и т.д.). Поэтому стимулирование – гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи с сотрудником.

Между понятиями «стимулирование» и «мотивация» существует принципиальное различие. Оно состоит в том, что стимулирование, стимулы – это внешние по отношению к человеку силы, побуждающие или принуждающие его к определённой активности, а мотивация, мотивы – это внутренние силы, преобразованные в сознании человека стимулы, ставшие уже его собственным убеждением, установками личностного поведения. В отличие от стимулирования у мотивации иной механизм – должна «созреть»

внутренняя потребность в конкретных действиях и поступках. Именно эта потребность выступает двигателем и катализатором действий. При такой трактовке понятий становится понятно, почему один и тот же стимул вызывает столь разную реакцию у различных людей. Всё зависит от того, рассматривает ли человек внешнее на себя воздействие как чужую, враждебную силу, от которой надо отгородиться, либо внутренне принимает это воздействие, воспринимает его на уровне личностного сознания. Будучи уже внутренним достоянием личности, внешний стимул становится осознанной причиной действий и поведения, то есть мотивацией.

Исходя из такого понимания мотивов и стимулов, можно определить различные их соотношения в текущей практике управления персоналом библиотеки. Стимулирование выступает в качестве средства, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. В идеале система стимулирования должна быть максимально приближена к системе мотивации каждого сотрудника. Однако на практике, на наш взгляд, такого уровня соотношения достичь сложно. Это возможно только в небольшой библиотеке, где каждый сотрудник открыт в своей мотивационной палитре, по уровню мотивации / антимотивации, поэтому руководство напрямую заинтересовано в повышении эффективности деятельности конкретного функционального специалиста и библиотеки в целом. Бывают ситуации, когда существующая в библиотеке система стимулов вообще никак не накладывается на мотивационное поведение сотрудника. Это происходит в том случае, если сотрудник рассматривает работу в библиотеке как временную (работает, пока учится, либо, являясь специалистом в другой области, по ряду причин временно «попал» в библиотеку). Это подчёркивает принципиальную значимость выбора места работы в соответствии с внутренними посылами и призванием, иначе это не перспективный сотрудник, и никакая система стимулирования на него не подействует.

Несколько гипотетически в библиотечной сфере выглядит ситуация, при которой система стимулирования опережает мотивационное представление (притязания) сотрудника. Это возможно в том случае, когда специалист пришёл в библиотеку, где существует более эффективная система стимулирования персонала по сравнению с предыдущим местом его работы. Однако долго такая ситуация не продлится, ибо, попав в новую среду, молодой специалист к ней быстро привыкнет, уровень его амбиций повысится и, соответственно, вырастет система мотивации.

Таким образом, расхождение систем стимулирования и мотивации персонала, нередко наблюдающееся в практике большинства российских библиотек, возникает по различным причинам. Главными среди них являются:

- незнание руководителями истинной мотивации персонала, что порождает различные домыслы и приёмы типа «мотивации от себя» (когда собственная мотивация переносится на сотрудников). Знание индивидуальных особенностей каждого отдельного сотрудника помогает лучше понять его мотивационное поле и стимулирующие посылы;

- отсутствие регулярной оценочной и аналитической информации о мотивации от самого сотрудника библиотеки (нет «обратной связи»), позволяющей руководителю понять и проанализировать причины низкой мотивации;

- недостаточная целевая профильная подготовка разноуровневых руководителей библиотек в области мотивационного управления персоналом в современных условиях;

- нежелание руководства библиотеки менять стиль своей работы, вызванное инерционностью мышления, настороженностью к нововведениям, боязнью конкуренции со стороны молодых перспективных сотрудников.

Для устранения этих причин целесообразны систематическое изучение мотивации сотрудников конкретной библиотеки, разработка на основе полученных результатов эффективной системы кадрового стимулирования (особенно морального) с применением эффективно зарекомендовавших себя в других областях профессиональной деятельности подходов в области стимулирования и поощрения персонала.

Отметим, что терминологическая дифференциация понятий «мотивация» и «стимулирование» имеет несомненное содержательно организационное значение. Сущностное разграничение и понимание различия в применении акцентированных понятий позволит руководителям библиотек эффективнее использовать личностный потенциал сотрудников и инструментарий кадрового менеджмента, что даст возможность более успешно закрепить молодых специалистов в профессии.

Представленный анализ эволюции теоретических концепций мотивации в структуре кадрового менеджмента, осмысление ключевых аспектов изучения мотивации трудовой деятельности библиотечного персонала, обоснование правомерности терминологического размежевания базовых понятий «мотивация» и «стимулирование» дают возможность рассмотреть проблемное поле профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов как кадрового ресурса библиотек России.

1.3. Проявление мотивации в сфере профессиональной библиотечной деятельности Профессиональная деятельность складывается на основе функционального разделения труда и требует особых качеств исполнителей (специальной подготовленности), официального признания (институционализации) ролей, включённости в организацию. Объем профессиональной библиотечно-информационной деятельности неуклонно расширяется. Многие её виды все более профессионализируются, став уделом специально обученных людей – профессионалов.

Термин «профессионалы» впервые появился в западной социологической литературе в середине 1960-х годов (Дж. Миллерсон, 1964) [303]. Он определяет представителей социального слоя, характеризующегося следующими признаками: 1) применение профессиональных навыков, базирующихся на теоретическом знании;

2) специальное образование и обучение этим навыкам;

3) компетентность, подтверждённая сданными экзаменами;

4) наличие кодекса поведения, обеспечивающего профессиональную идентичность;

5) исполнение определенных служебных обязанностей;

6) членство в профессиональной ассоциации. Эти же параметры используются для измерения степени приближения занятий трудовой деятельностью к категории «профессия» [303, с. 248].

Обозначим особенности мотивационного процесса, протекающего в сфере изучаемой нами профессиональной деятельности. Мотивированность личности на принадлежность к библиотечной профессиональной группе, работу в библиотеке, служебную активность и лидерство зависит от:

• информированности её об объекте (библиотеке), его статусе, миссии, целях, задачах, направлениях деятельности и т.д.;

• степени совпадения корпоративных ценностей библиотеки с личными ценностями;

• оценки собственных возможностей участия в конкретном качестве в деятельности библиотеки;

• персональных ожиданий от участия в деятельности библиотеки;

• готовности воспринимать положительные и отрицательные результаты (последствия) своей профессиональной деятельности.

Теоретические вопросы мотивации профессиональной деятельности начали разрабатываться в рамках теорий трудовой мотивации на эмпирической базе преимущественно промышленного труда (известны управленческие концепции Ф. Тейлора, М. Вебера, Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и др.) [70, 149, 53, 255, 206, 376, 90]. Менее известны мотивационные теории (С.И. Барнарда и Х.А. Саймона, Д.Х. Голдторпа, Д. Локвуда и др.), связанные с деятельностью человека в рамках организации [70, 149, 206, 256, 215].

Проанализировав различные мотивационные теории, можно прийти к следующим утверждениям:

1) библиотека (как любая организация) – это система взаимодействующих социальных линий поведения отдельных сотрудников;

2) каждый сотрудник получает от библиотеки определённый посыл к трудовой деятельности – стимул, в ответ на который он вносит свой вклад в достижение функциональных целей библиотеки;

3) вклад в деятельность библиотеки каждого сотрудника адекватен его потенциальным возможностям только при условии, когда предложенный ему стимул больше или равен его вкладу в реализацию конкретного аспекта профессиональной деятельности;

4) обычно сотрудник библиотеки рассматривает трудовую деятельность преимущественно как средство получения определённого финансового вознаграждения для поддержания своего уровня жизни;

5) профессиональная удовлетворённость сотрудника библиотеки зависит главным образом от содержания его труда;

6) библиотека жизнеспособна и развивается благодаря реализации творческого, делового потенциала каждого сотрудника.

Таким образом, можно заключить, что стимулы – это своеобразная плата сотрудникам в соответствии с их вкладом в успешное функционирование библиотеки.

Мотивация сотрудников библиотеки складывается из многих составляю щих, связанных не только с его непосредственной трудовой деятельностью, выполнением служебных обязанностей, но и с жизнью вне стен библиотеки (в семье, на отдыхе, в кругу друзей и т.д.). Необходимо учитывать их взаимное влияние и ситуационное превалирование друг над другом.

Отечественные исследователи акцентируют внимание на мотивах трудовой деятельности и предлагают их различные классификации. Так, А.Г.

Здравомыслов [140] всё многообразие мотивов трудовой деятельности сводит к четырем группам:

1. Материальная заинтересованность – работа ради приобретения определенных жизненных благ, необходимых для работника и его семьи.

Действие этого мотива связано с состоянием распределительных отношений.

Чтобы мотив материальной заинтересованности действовал в полную силу, необходимо постоянное внимание к способам оценки трудового вклада отдельных работников, чтобы каждому была очевидна связь между его заработком и трудовым вкладом. В противном случае материальные интересы одной группы могут входить в противоречие с материальными интересами другой.

2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы – потребность максимально использовать свои способности в процессе труда, что означает появление мотивов инициативного и творческого отношения к осуществляемой профессиональной деятельности.

3. Коллективистские установки человека, связанные с естественным желанием каждого быть среди людей, активно участвовать в жизни трудового коллектива.

4. Осознание смысла работы, её общественной значимости [140, с.204 214].

Исходя из изложенного, можно заключить, что процесс развития мотивации имеет определённую последовательность: от материальной заинтересованности к содержательному интересу по отношению к выполняемой работе, а затем – к осознанию общественной значимости и полезности собственной профессиональной деятельности. Сложность данного процесса и его нравственные последствия заключаются в том, что в каждом звене действия этой причинной цепи возможен обрыв, в результате которого дальнейшее развитие мотивации приостанавливается.

А.А. Блинов [37], изучая мотивацию персонала корпоративных структур, выделяет следующие типы мотивированных работников:

• «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и немедленно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к целям профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю.

• Профессионально мотивированный работник считает непременным условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.

• «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что его мотивация к труду – высокие идейные и человеческие ценности:

построение справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии.

• «Хозяйская» мотивация основана на приумножении богатства и достижении высокого уровня потребления. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения собственных материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

работник предпочитает уравнительное • Люмпенизированный распределение ресурсного поощрения. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственность, индивидуальные формы труда и персонификацию их оценки [37, с. 91].

Такая градация вызывает ряд вопросов, ибо выделенные типы мотивированности персонала структурированы по разным основаниям, что затрудняет их соотнесение друг с другом.

Наиболее развернутую классификацию мотивов профессиональной деятельности предлагают авторы учебника «Социология труда» [305], вышедшего в свет ещё в начале 1990-х гг., но не потерявшего актуальности содержания. В книге выделяются три приоритетных группы мотивов.

Первую и самую широкую группу составляют мотивы трудового поведения, связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. Сюда входят мотивы: обеспечения жизненно важных благ, призвания, престижа.

Вторая группа мотивов связана с реализацией социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во-первых, социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, определённой профессиональной группой. Выделяются гражданские, морально-патриотические и политичес кие мотивы. Затем идёт градация частных мотивов трудового поведения – коллективной солидарности, принадлежности к организации, а также ориентирующие на значимые ценности, традиции и ритуалы. В данном контексте можно выделить ещё мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и т.п.

Третья группа предполагает выбор индивидом широкого круга социаль ных и профессиональных целей, оптимизации жизненного цикла: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, преодоления статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.

Можно выделить группу мотивов, в основе которых эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также группу мотивов отклоняющегося поведения (конструктивные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы) [305, с.173-174].

Обратим внимание, что мотивация поведения персонала зависит от ряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок.

К внутренним побудителям (мотиваторам) активизации профессиональ ных способностей работника, которые формируют мотивационное «ядро»

трудового поведения, относятся:

1) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности;

2) установка на оптимальные трудовые затраты в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, «работа с прохладцей»);

3) ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании которой выражены подлинный или формальный интерес к конечным трудовым результатам, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных достижений;

4) собственно профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к действию, и потребность их дальнейшего развития, которая служит вторичным мотивом профессионализации;

5) осознание временного масштаба (хронотипа), рамками которого человек ограничивает и в которых поэтапно выстраивает профессиональную и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использо вать его не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы (эргономика труда);

6) чувство профессионального долга [305, с. 174-175].

Для формирования трудовой и профессиональной мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

В трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным социокультурной средой ценностным сознанием. Реальная профессиональная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их.

Перспективен подход к изучению мотивов и типология мотивации профессиональной деятельности на основе личностных и корпоративных ценностей [67]. В зависимости от усвоенных или разделяемых ценностей, которые ориентируют человека в сфере профессиональной деятельности, логично обозначить следующие типы мотивации:

1. Экономический – ориентация на ценности материального и финансового благополучия, на достойную оплату труда;

2. Креативный – доминантными ценностями являются содержание работы, творчество, инновации и необходимые для этого свобода, независимость, инициативность, индивидуальность;

3. Стратификационный – ориентация на статусные ценности: социально престижную работу, должностной рост, профессиональную карьеру;

4. Коммуникативный – приоритет отдаётся ценностям общения и внутригрупповым отношениям, коллективизму, взаимопомощи, альтруизму;

5. Патерналистский – ориентация на социальную защищенность, государственные и корпоративные гарантии и связанные с ними инструментальные ценности: исполнительность, дисциплинированность, подчинение;

6. Доминантный – ориентация на занятие должностей, связанных с авторитетом, влиянием и властью, на верховенство в трудовом коллективе;

7. Бойцовский – ориентация на преодоление, борьбу, самоутверждение, стремление отстоять свою точку зрения, доказать что-то другим и себе;

8. Демократический – ориентация на гуманистические ценности свободы, независимости, прав человека и на ценности трудовой демократии:

открытость, гласность, свободу информации, участие в управлении организацией;

9. Традиционалистский – ориентация на подчинение устоявшимся обычаям, традициям, ритуалам, церемониям и образцам поведения;

10. Неопределенный – отсутствие устойчивых ценностных ориентаций, поведение зависит от ситуации, от особенностей «расстановки сил».

Представленные типы мотивации обычно не проявляются «в чистом виде», они часто входят в мотивационные блоки, например, мотив экономический сочетается со стратификационным (человек хочет сделать себе «приличную» карьеру и при этом получать хорошую заработную плату), патерналистский – с экономическим (человек хочет ощущать себя защищенным и не нищим) и т.д. В любом случае в основе мотивированного поведения индивида находятся конкретные доминантные ценности как результат сделанного ценностного выбора [67].

Социальная практика свидетельствует, что господствующими типами мотивации в современных реалиях являются экономический, патерналистский и традиционалистский. Менее представлены в реальной профессиональной сфере деятельности, хотя постепенно и набирают «вес», коммуникативный, стратификационный (карьерный) и доминантный (властный) типы мотивации. И очень слабо представлены (за исключением молодых профессионалов) бойцовский (соревновательный), демократический и креативный типы мотивации. В то же время для успешной профессиональной деятельности именно последний блок мотивов, связанных с состязательностью, самоутверждением, самодостаточностью, самостоятельностью, стремлением к новому и ориентацией на творчество, должен быть преобладающим в структуре трудовых мотивов, нацеленных на позитивный результат деятельности библиотечного персонала.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе профессиональной деятельности специалистов библиотек – сочетание мотивов: общетрудовых и специфических. Библиотечная сфера – одна из тех сфер трудовой деятельности, которая обеспечивает возможность для творческой самореализации. Кроме того, работа в библиотеке объективно способствует социокультурной адаптации, реализации гуманитарных потребностей и интересов личности. В этой связи правомерно мнение Л.Б. Волынской о том, что работники библиотек представляют собой специфическую профессиональную группу, ориентированную на содержание работы, интересное общение, самореализацию. У них четко выражена профессиональная идентичность. Работники библиотек, жертвуя внешним преуспеванием, в действительности реализуют глубинные ценности, обретая самоуважение и смысл жизни [65, с. 128].

Внимание в последние годы к кадровой ситуации в библиотеках обусловлено тревожной тенденцией, которая констатируется в разных регионах России. В глобальном плане эта негативная ситуация обозначается как «кадровая деградация», «поколенческий кризис», «кризис поступательного развития персонала», «кризис библиотечной профессии» и т.п. Однако на самом деле ситуация выглядит более оптимистично.

Проблема профессиональной мотивации библиотечных специалистов, как подчёркивалось ранее [112, 113, 119, 126, 127, 132, 133], недостаточно изучена, не сформулированы базовые мотивы выбора библиотечной профессии и последовательной реализации профессионального пути.

Несмотря на то, что вопросы мотивации трудовой деятельности отражаются в подавляющем большинстве проводимых библиотеками кадровых исследований, их материалы не дают целостной картины мотивов выбора профессии или места работы. Причина видится в разрозненности и фрагментарности исследований, отсутствии единого координационного центра по вопросам отраслевой кадровой политики. Ситуация усугубляется ещё и недостатком информации по кадровым вопросам, не дающим возможность полномасштабно представить картину кадрового потенциала библиотечного дела страны и получить исходные показатели для сопоставительного сравнения (в частности, по оптимальному количеству молодых сотрудников библиотек). Даже в статистических справочниках Министерства культуры РФ [например, 203, 204] даются ограниченные показатели, основанные на данных статистической отчётности по форме 6НК и описывающие лишь ситуацию в библиотечной отрасли по узким параметрам: общее число библиотечных работников;

количество специалистов с высшим и средним образованием;

число библиотекарей, имеющих стаж менее трех лет. Отсутствуют фактографические сведения по гендерным параметрам, возрастным характеристикам, кадровой мобильности и ряду других показателей, необходимых для объективной оценки динамики кадровой ситуации в отрасли.

По материалам профессиональной печати [15, 16, 19, 21, 29, 40, 56, 59, 64, 78, 85, 95, 159, 201, 213, 226, 251, 312, 347, 352, 357, 369], сведениям из отчётов библиотек и данным собственного анкетирования [112, 113, 116, 118-122, 130, 132, 136] выявлено 81 социологическое исследование кадровых ресурсов, проведенное в публичных библиотеках России с начала 1990-х по 2011 гг. (приложение 2). Исследования осуществлялись на межрегиональном (1), региональном (38) и внутрибиблиотечном локальном (42) уровнях.

Целевых кадровых общероссийских исследований, кроме проведённого А.И. Каптеревым и отражённого в его монографии [155], за этот период не было.

Специального внимания заслуживает мониторинг кадрового потенциала и кадрового обеспечения федеральных, региональных и муниципальных организаций и учреждений отрасли культуры всех субъектов Российской Федерации, проведённый по заказу Министерства культуры РФ ООО «Аудиторско-экспертной компанией «Балт-Аудит Эксперт» в 2010 г. [151, 152]. Главная цель этого широкомасштабного исследования – получение достоверной информации о фактическом уровне обеспеченности кадрами учреждений и организаций культуры РФ, а также оценка их кадрового потенциала. Материалы мониторинга позволили выявить основные проблемы обеспечения и формирования кадрового потенциала учреждений и организаций культуры с учётом концепции развития отрасли. Среди важнейших проблем, влияющих на качество кадрового ресурса сферы культуры, выделены: материальное стимулирование и социальные гарантии для сотрудников учреждений культуры (в среднем 80% респондентов отметило этот вариант ответа), отсталость учреждений в материально-техническом отношении и несоответствие современным требованиям (значимость этого фактора оценили 53%). Третьим по значимости с точки зрения негативного влияния на кадровую ситуацию в отрасли респонденты отметили факт отсутствия доступности повышения квалификации сотрудников (37%) [152, с. 44-46].

Библиотеки занимают 40,4% среди учреждений культуры, участвовавших в исследовании [151, с. 31]. Благодаря данному исследованию введен в научно-практический оборот массив дополнительных статистических и фактографических сведений в их динамике за 2007-2012 гг. (прогнозно) в целом по отрасли культуры и библиотекам в частности, а также в региональном разрезе. Среди наиболее показательных для нашего исследования выделим: динамику численности сотрудников с профильным средним и высшим образованием в регионах с низкой и высокой степенью бюджетной обеспеченности;

динамику обеспеченности разноуровневых учреждений культуры сотрудниками с различным уровнем профессионального образования;

динамику среднего уровня оплаты труда в библиотеках регионов;

перечень мер, принимаемых субъектами Федерации для привлечения квалифицированных кадров в сферу культуры [152, с. 35, 37-41].

Решение многих проблем, касающихся кадровых ресурсов библиотек, связано с территориальными особенностями, поэтому не случайно преобладают региональные исследования. Кроме того, большинство кадровых исследований проводятся в отдельных библиотеках и библиотечных системах, что обусловлено их конкретно-прикладной направленностью. Активизация интереса к кадровым аспектам профессиональной библиотечной деятельности приходится на 2006-2011 гг.

– 49 из 81 (60,5%) исследований проведены именно в этот период и посвящены в основном анализу кадровой ситуации, в том числе связанной с молодыми специалистами.

Превалируют исследования по изучению или текущему мониторингу кадровой ситуации в библиотеке (библиотечной системе, библиотеках региона). Таковых 49 из 81 (60,5%). Библиотекарь как личность и объект изучения в разные годы интересовал исследователей 16 раз (19,7%).

Кадровый потенциал молодых в библиотечном деле изучался 10 раз (12,3%).

Наиболее интересен факт изучения различных аспектов мотивации сотрудников библиотек – 11 исследований (13,6%) посвящены оценке степени удовлетворенности трудовой деятельностью со стороны библиотечного персонала, анализу социально-производственных проблем и их влиянию на социально-психологический климат в трудовом коллективе библиотеки, приоритетам профессиональной деятельности библиотечных специалистов, их профессиональным и деловым потребностям, а также факторам, влияющим на трудовую деятельность в современных библиотеках. Более частным аспектам работы с библиотечными кадрами посвящено 16 исследований (19,7%). Среди них: самоменеджмент руководителя структурного подразделения;

анализ закрепления библиотечных кадров, прошедших обучение;

готовность библиотекарей к изменениям;

информационная культура и профессиональная компетентность детских библиотекарей;

что прочёл библиотекарь;

мифы о библиотеке и библиотекарях и др.

Особо отметим фундаментальное монографическое исследование виртуального мира российского библиотекаря, проведённое А.И. Каптеревым. Оно ставило целью изучение профессионального сознания библиотечного специалиста в виде взаимосвязанных подструктур ценностной, коммуникативной, мотивационной, а также подструктуры удовлетворенности и подструктуры социально-профессионального фона [155, с. 44]. Выявлено, что в сознании библиотечных специалистов превалируют элементы обыденного, а не профессионального сознания [155, с. 246;

К59]. Ранжированный перечень профессиональных ценностей включает: удобный режим работы, высокая зарплата, работа с близкими по духу коллегами, творческая работа, возможность получения социальных льгот, работа под руководством высококвалифицированного начальника, близкая к жилью работа, работа по специальности, спокойная работа, возможность служебного роста, большая общественная значимость работы и др. [155, с. 56]. Анализируя полученные результаты, А.И. Каптерев отмечает, что и для студентов библиотечных факультетов, и для практиков библиотечного дела большое значение имеют возможность самореализации (44%), творческая работа (39%), использование своего опыта и знаний (22%), материальное благополучие (20%) [155, с. 88].

Изучая мотивационную структуру в профессиональном сознании, А.И. Каптерев обращает основное внимание на зависимость между результатами деятельности респондентов и мотивацией, а также на иерархию мотивов. Полученные им результаты позволили выявить мотивы, которые зависят от стажа (заработок, продвижение по службе, стремление избежать критики) и не зависят от него (удовлетворенность работой, общественная полезность труда, ориентация на престиж). Отмечена низкая внутренняя мотивация библиотечных специалистов [157, с. 27] и сделан вывод, что обеспечение внешних возможностей (повышение квалификации, карьерный рост и др.) не гарантируют успех при решении задачи формирования позитивной мотивации профессиональной трудовой деятельности в библиотеке.

Базируясь на доступных материалах исследований, проведенных в публичных библиотеках России за последние двадцать лет, публикациях в профессиональной печати, результатах собственного исследования [в частности, 113, 116, 118-120], можно предложить следующую дифференцированную систему мотивов трудовой деятельности библиотечных специалистов:

• Материальные мотивы: гарантии экономической стабильности (заработная плата и стимулирующие выплаты), косвенные формы экономического стимулирования трудовой активности библиотечного персонала.

• Социальные мотивы: постоянное место работы (гарантия трудовой стабильности);

предоставление полного очередного отпуска, оплата больничных листов и учебных отпусков;

выделенные обеденное время и регламентированные перерывы;

возможность заниматься интересным делом, творческий характер работы, наличие условий для постоянного общения с людьми;

благоприятный климат в трудовом коллективе, возможность повышать культурный и профессиональный уровень, доверие и поддержка руководства.

• Организационные мотивы: удобные транспортные коммуникации до места работы, близость дома к месту работы, гибкий график трудовой деятельности и снижение регламентированности труда, расширение функциональных обязанностей (в том числе возможность переключения с одних работ на другие), свободный доступ к имеющимся в библиотеке фондовым (первопрочтение интересных книг, газет, журналов) и технологическим (активное применение цифровых технологий) ресурсам.

Особенности профессиональных ценностей обусловлены ролью и статусом профессии в жизни общества и отдельного человека. Успешность в индивидуальной карьере, как правило, соотносится с успешностью в профессии. Данный тезис «работает» и применительно к профессиональной мотивации библиотечных специалистов.

В России коллективные ценности общественной значимости отдельных профессий (например, педагогов, врачей, социальных работников, военнослужащих) в последние десятилетия сменились ценностями материального благополучия. «Общественная польза» не воспринимается как критерий статуса профессии или фактор, мотивирующий профессионалов оставаться в рамках профессии. Отметим и то, что понятие «профессия» в нашей стране дестабилизировано и «размыто». В современной России профессиональная градация в значительной степени теряет первостепенность в определении социального статуса и престижа, поскольку вознаграждение реально не соотносится с системными (общефункциональными) ценностями профессии и с достигнутым уровнем профессионализма.

Можно констатировать, что библиотечная сфера заполнена большим количеством «полупрофессионалов» и непрофессионалов, деятельность которых снизила оценочные стандарты качества библиотечной работы.

Внутренняя (преимущественно альтруистическая) мотивация многих библиотечных работников крайне слаба, в то время как социологическое определение профессии, данное Т. Парсонсом, акцентируется на «озабоченности» профессионалов, в первую очередь, общественными интересами [14].

Одним из перспективных способов развития внутренней мотивации библиотечного персонала является «мотивирование через саму работу».

Профессиональная деятельность в современной библиотеке по совокупности интересная, многоаспектная и творческая, может объективно мотивировать человека на эффективный труд. Поэтому важно систематическое обогащение содержания библиотечного труда, разнообразие трудовых функций библиотечных сотрудников, развитие их профессиональной инициативы и повышение самостоятельности. К способам формирования и развития внутренней мотивации можно отнести также делегирование ответствен ности, мотивирующая сила которой возрастает по мере роста творческой составляющей в деятельности сотрудников библиотек.

Важным фактором формирования внутренней мотивации является признание успеха каждого сотрудника в выполнении конкретного задания, реализации отдельного поручения или осуществлении основной функциональной деятельности. Привлечение библиотечного персонала к принятию решений, формирование чувства сопричастности, идентификация вклада в общий позитивный результат также способствуют формированию устойчивой внутренней мотивации. При этом обязательное условие идентификации трудовой активности конкретного специалиста – информированность сотрудников о положении дел в любом структурном подразделении библиотеки, то есть наличие эффективных внутрибиблиотечных коммуникаций и действенной обратной связи. От стабильно высокого уровня внутренней мотивации зависит не только социальная и творческая активность персонала, но и общая результативность деятельности библиотеки.


1.4. Молодые специалисты как особая социальная группа трудовых ресурсов библиотеки Молодёжь – это социальная группа, отличающаяся возрастными рамками и особым статусом в обществе. Ещё в первой половине ХХ века молодёжь не рассматривалась как самостоятельная социально демографическая группа. Обособление молодёжи в отдельную социальную категорию и выработка подходов к её определению произошли в 60-е гг. ХХ века. Важнейшими группообразующими признаками молодёжи были определены возрастные характеристики и особенности социального положения, а также обусловленные ими социально-психологические свойства [39, 61, 74, 73, 239, 240, 219, 334].

Одно из первых комплексных определений понятия «молодёжь»

предложено В.Т. Лисовским (1968): «Молодёжь – поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих (в более зрелом возрасте уже усвоивших) образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции. В зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодёжи могут колебаться от 16 до 30 лет» [211, с. 55]. Позднее (1979) И.С. Коном было дано развёрнутое определение:

«Молодёжь – социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленная теми или иными социально-психологическими свойствами. Молодость как определённая фаза, этап жизненного цикла биологически универсальна, но её конкретные возрастные рамки, связанные с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации» [184, с. 16].

Современные трактовки молодёжи аккумулируют в себе достижения социологии в изучении молодёжи в последние десятилетия. Так, достаточно гармоничной представляется следующее определение молодого поколения, сформулированное В.В. Городним: «молодежь – это самостоятельная социально-демографическая общность, отличающаяся совокупностью возрастных характеристик, особенностями социального положения, внутренних субъективных свойств и специфической активной жизненной позицией, проявляющейся в различных формах социальной деятельности»

[73, с. 19]. Таким образом, молодежь представляет собой самостоятельный социальный субъект, активно действующий и органично вписанный в общество в целом. Из этого вытекают следующие особенности молодежи:

социальная мобильность, социальная активность, социальная адаптивность, склонность к инновациям, а также повышенная потребность в самореализации, профессиональном и жизненном самоопределении, самоидентификации и т.д.

Несмотря на длительное изучение молодёжи, до сих пор не сложилось единого мнения относительно возрастных границ этой социальной группы.

Известный исследователь молодёжи В.Н. Боряз провёл анализ суждений более 120 авторов и выяснил, что нижняя граница определяется от 14 до лет [44]. Верхние границы молодости, по мнению В.Н. Городнего, завершаются тогда, когда молодой человек окончательно интегрировался в основные сферы жизнедеятельности и сформировался его социальный статус, обычно это происходит к 30 годам [73, с. 22]. Именно к этому времени большинство людей достигает экономической самостоятельности и независимости, трудоустраивается на постоянное место работы, повышает свою квалификацию, а также вступает в брак и обзаводится детьми.

Понятие «молодёжи» стоит существенно расширить и включить в него также людей в возрасте 25-34 лет, – утверждают авторы исследования «Age of Youth» («Возраст молодости», подготовленного Viacom Brand Solutions International). В исследовании приняли участие более 25 тысяч респондентов в возрасте 16-46 лет в 18 странах мира [252]. По данным исследования, «молодёжью» нередко являются и люди 30-34 лет – если учитывать не биологический возраст, а их социально-психологическое состояние и интересы.

Понятие «молодёжь» зафиксировано в законодательных актах федерального и регионального уровней. В проекте Федерального закона «Об основах государственной молодёжной политики в Российской Федерации»

(2010) дана следующая формулировка: «Молодёжь (молодые люди) – проживающие на территории Российской Федерации физические лица (граждане Российской Федерации, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, также иностранные граждане и лица без гражданства) в возрасте от 14 до 30 лет» [2]. В то же время Федеральная служба государственной статистики в категорию «молодёжь»

включает возрастные группы населения в границах 15-29 лет, т.е. лиц, которые относятся к трудоспособному возрасту [240]. В большинстве (свыше 60) субъектов Российской Федерации приняты законы о государственной (региональной) молодёжной политике, где в той или иной степени характеризуется понятие «молодёжь» (приложение 4). Анализ текстов законов позволяет констатировать, что практически во всех российских субъектах молодёжью признаются граждане в возрасте 14 (18) – 30 лет (исключение составляет Москва – от 14 до 25 лет и Чеченская Республика, где возрастные границы расширены до 35 лет).

Как активная и перспективная часть общества, молодые люди являются объектом изучения многих наук – философии, психологии, педагогики, социологии, политики, права. При этом каждой наукой в понятие «молодёжь» вкладывается различное содержание. Поскольку в диссертации молодёжь рассматривается как трудовой ресурс, правомерно обратиться к определению частного понятия «молодые специалисты».

Дефиниция «молодой специалист» до сих пор не получила нормативного оформления. Официальное понятие «молодой специалист» в действующем российском трудовом законодательстве пока отсутствует.

Обратимся вновь к проекту Федерального закона «Об основах государственной молодёжной политики в Российской Федерации» (2010), где зафиксировано определение «молодой специалист – гражданин Российской Федерации, возраст которого не превышает 30 лет, впервые окончивший на территории Российской Федерации обучение в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования и получивший документы государственного образца о соответствующем уровне высшего профессионального образования, подтверждаемого присвоением лицу квалификации (степени) «бакалавр», «специалист», «магистр», в течение одного года со дня окончания, либо, если лицо трудоустраивается и работает по специальности соответствующей полученному образованию, и отвечающий иным требованиям в случаях установленных федеральным законодательством – в течение трех лет со дня окончания учебного заведения» [2]. Однако этот законопроект не имеет пока юридической силы. Отметим, что Стратегия государственной молодёжной политики в Российской Федерации до 2016 г. ориентирована преимущественно на граждан Российской Федерации в возрасте от 14 до лет [13]. Между тем в преамбуле документа разработчики ссылаются на результаты исследований молодых людей в возрасте 18-35 лет, например, специализирующихся в области науки.

Юридическое определение рассматриваемого понятия можно найти в федеральных подзаконных актах специального действия, а также некоторых региональных законах и нормативных актах о поддержке молодых специалистов (стимулирующие выплаты, стипендии, субсидии на приобретение жилья и т.д.). В данном ряду выделим: Постановление Правительства РФ от 28 апреля 2006 г. № 250 «О порядке предоставления за счёт средств федерального бюджета субсидий бюджетам субъектов… по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности» [6, п. 32б];

Типовое положение о предоставлении социальных выплат на строительство (приобретение) жилья, утверждённого постановлением Правительства РФ от 3 декабря 2002 г. № 858) [9, п. 26б];

«Паспорт Московской программы «Молодой семье – доступное жильё» на 2009-2011 гг. [7, п.10 ч.1];

Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 2012 годы» (утв. Минздравсоцразвития РФ 14.12.2009, Профсоюзом работников здравоохранения РФ 15.12.2009) – раздел VII «Гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых специалистов и учащейся молодежи» [11]. В этих документах статус молодого специалиста определяется только для целей данных нормативных актов. Региональные власти, как и отраслевые ведомства, формулируют данное понятие с учетом местных интересов и возможностей.

Отсутствие единообразной трактовки понятия «молодой специалист»

не способствует решению важнейших социальных проблем молодёжи, начавшей реализовывать свой потенциал в трудовой сфере, в том числе в библиотечном деле. Современное разноуровневое российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса такого сотрудника.

Анализ региональных правовых актов дал возможность констатировать, что нет чётко установленных возрастных границ молодых специалистов. Так, в Москве и Рязани этот возраст формально установлен – до 35 лет, а в Санкт-Петербурге возрастная граница колеблется в зависимости от сферы труда: молодые специалисты на педагогических должностях ограничены возрастом не старше 30 лет, а во всех других сферах (в том числе библиотечной) – 35 лет, в Саратове, Челябинске, Ямало Ненецком автономном округе – до 30 лет, в Омске – установлена граница в 29 лет.


Отсутствуют и унифицированные требования к уровню образования выпускников профессиональных учебных заведений. В большинстве регионов к молодым специалистам относят лиц, имеющих среднее или высшее профессиональное образование, но в ряде случаев к этой категории отнесены также лица с начальным профессиональным образованием. При идентификации молодых специалистов на региональном законодательном уровне зачастую важен факт начала трудовой деятельности – не приступили к работе после окончания учебного заведения – не будут относиться к этой категории работников и, соответственно, теряют те немногие установленные льготы и гарантии.

Необходимость выделять особый статус молодого специалиста государственные органы власти стали признавать с 30-х гг. ХХ в. Так, в Постановлении ЦИК СССР, СНК СССР от 15.09.1933 «Об улучшении использования молодых специалистов» [10] указывалось, что все молодые специалисты, окончившие высшие и средние учебные заведения, должны направляться на работу по своей специальности непосредственно на производство и работать не менее пяти лет. Категорически запрещалось использовать молодых специалистов не по специальности, по которой они готовились в учебном заведении. Работодателям поручалось обеспечить молодым специалистам благоприятные условия труда, организовать помощь опытных наставников, снабжать профессиональной литературой, а также предоставить жильё. Вопросы трудоустройства и занятости выпускников ссузов и вузов оставались актуальными для государства вплоть до начала 1990-х гг.

На основании Положения о стажировке молодых специалистов (утверждён Госкомтрудом СССР ВЦСПС, Минвузом СССР от 25.06.1973) [12], работодатель в течение первого года работы после распределения обязан был взять молодого специалиста в штат и выплачивать заработную плату согласно штатному расписанию, создать все условия, чтобы работник приобрёл необходимые практические и организаторские навыки для выполнения должностных обязанностей.

Приказом Минвуза СССР в 1980 г. были утверждены Положения о межреспубликанском, межведомственном и персональном распределении молодых специалистов, оканчивающих высшие и средние специальные учебные заведения (от 30.07.1980 № 870) [4], в которых определены особенности статуса молодого специалиста. К такой категории работников относили выпускников высшего и среднего специального учебного заведения, закончивших полный курс обучения и защитивших дипломный проект (работу), сдавших государственные экзамены и направленных на работу комиссией по персональному распределению, а также отработавших по направлению в течение трёх лет после окончания учебного заведения. При этом предоставление работы молодым специалистам в плановом порядке считалось одной из гарантий обеспечения права граждан на труд. Работа молодого специалиста в соответствии с таким назначением считалась гражданским долгом и обязанностью молодого человека перед государством, предоставившим ему возможность учиться бесплатно.

Молодые специалисты с высшим и средним образованием в соответствии с назначением комиссии по персональному распределению и направлением министерства, ведомства должны были отработать не менее трёх лет. Время пребывания в Вооружённых Силах СССР, стажировки засчитывалось в срок обязательной работы по назначению. Стажировка молодого специалиста, т.е. работа по специальности в первый год, проходила на предприятиях, в учреждениях и организациях под опекой более опытных работников и контролем администрации. От стажировки могли быть освобождены выпускники вузов, получившие профессиональное образование по вечерней или заочной форме обучения, имеющие к моменту окончания вуза стаж этой работы не менее одного года [39, с. 132-134]. Таким образом, можно заключить, что статус молодого специалиста определялся не возрастными параметрами, а наличием диплома соответствующего профессионального учебного заведения и работой по специальности в течение определённого периода. Всё это в полной мере распространялось и на библиотечные кадры.

К сожалению, в перестроечные и постперестроечные годы важнейшие положения статуса молодых специалистов, которые долгие годы формировались в законодательстве СССР, были фактически утрачены.

Проблемы трудоустройства молодых специалистов, выявленные более полувека назад, когда действовала система официального распределения на работу после получения профессионального образования, актуальны и сегодня, когда рынок труда саморегулируется, и поиск работы – самостоятельное дело самих выпускников учебных заведений.

Современный статус молодого специалиста на федеральном уровне не определён, нет чётких характеристик этой категории работников. В трудовом законодательстве этот термин отсутствует, лишь в Трудовом кодексе РФ (ст. 70) зафиксировано, что выпускник профессионального учебного заведения освобождён от испытаний при приёме на работу. Каких-либо иных особенностей правового положения для тех, кого можно отнести к «молодым специалистам», Кодекс не устанавливает. Поскольку возрастные рамки также не определены, то к категории лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания обучения, могут быть отнесены граждане, не принадлежащие к категории «молодёжь».

При «размытости» определения общего понятия «молодой специалист»

сложно дифференцировать характеристику «молодого библиотечного специалиста». В ряде отраслей профессиональной деятельности статус молодого специалиста вообще не определён или регулируется исключительно ведомственными нормативными актами (без учёта региональных норм). И наоборот, например, статус молодых педагогов пестрит разнообразием региональных норм, хотя единого отраслевого подхода нет. В библиотечной сфере это понятие фактически не сформулировано.

Приведём для сравнения некоторые данные по библиотекам США. На работу принимаются специалисты с любым университетским дипломом (степенью бакалавра или магистра). Стать библиотекарем-профессионалом можно, имея стаж работы в библиотеке и завершив обучение в Библиотечной школе, где выпускники получают степень Магистра библиотечной и информационной науки (Master of Library and Information Science). Для большинства абитуриентов специальность библиотекаря не является первым профессиональным выбором, поэтому они, как правило, начинают овладевать магистерской программой в 35 лет или позднее. Около 40% студентов библиотечных школ старше 35 лет [383]. Таким образом, в США наблюдается более поздний возраст молодых специалистов, приходящих в библиотечную профессию (по сравнению со многими другими профессиями и с российской практикой).

Опираясь на имеющиеся отечественные нормативно-правовые документы, современные внутриведомственные (внутриорганизационные) трактовки данного понятия и учитывая специфику, в т.ч. мировую, библиотечной отрасли (в частности: преимущественно женский контингент персонала, невысокая по сравнению с другими сферами оплата труда, текучесть кадров на низовых должностях) можно обозначить следующие основные параметры принадлежности к группе молодых библиотечных специалистов: возраст до 35 лет;

наличие диплома о профессиональном (в том числе непрофильном) высшем или среднем специальном образовании (по любой форме обучения);

факт работы в библиотеке.

Многие регионы России предпринимают попытки возродить систему материальных стимулов к выбору сферы труда и закрепления молодых специалистов на работе по профилю специальности. Однако все эти меры фактически ограничиваются финансовой (часто незначительной) поддержкой. В качестве примеров приведём сведения, полученные нами при опросе руководителей библиотек в рамках комплексного исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» (2009- гг.). В Рязани молодым специалистам сферы культуры установлена доплата 300 руб. ежемесячно в первые три года работы;

в Кемерово губернаторская премия в области культуры и искусства выплачивается молодым специалистам в различных сферах культуры и искусства (пять молодых сотрудников Кемеровской областной библиотеки для детей и юношества в разные годы были лауреатами этой премии);

с 2002 г. в Бурятии реализуется программа «Обеспечение жильём молодых специалистов»;

в Омске действует долгосрочная целевая программа «Социально-экономическая поддержка молодых специалистов, работающих в муниципальных бюджетных организациях города Омска» (2009-2015 гг.), предусматривающая единовременную выплату молодым специалистам в размере 20 тыс. руб., ежемесячные доплаты к должностному окладу, обеспечение жильём в течение трёх лет. Ежегодно вручается «Молодёжная премия мэра города Омска» и др.

На сегодняшний день в преобладающем числе регионов (республик, краев, областей, автономных округов) приняты Законы о библиотечном деле (в 68 субъектах). Обнаруживаются некоторые особенности регионального законодательства применительно к проблеме молодых библиотечных кадров.

В большинстве, а именно в 89,7% региональных законодательных актах по библиотечному делу выделены специальные статьи и самостоятельные главы, посвященные кадрам. Особо следует отметить меры социальной поддержки молодых специалистов. В целях закрепления молодых кадров в регионах создают необходимые условия для продолжения учебы и профессионального роста. Заметно влияют на самоутверждение молодёжи конкурсы профессионального мастерства. Их итоги нередко являются основанием для повышения квалификационного разряда или категории молодого специалиста. Закреплению молодых кадров помогает и материальная заинтересованность. В большинстве региональных библиотечных законов при различии подходов заложены прямые и косвенные экономические меры, которыми пользуются, в том числе и молодые сотрудники:

Повышение разряда Единой тарифной сетки лауреатам профессиональных конкурсов (зафиксировано в законах Приморского края, Белгородской и Новгородской областей);

Присвоение повышенного разряда Единой тарифной сетки выпускникам-отличникам (в Новгородской области);

Учреждение грамот, премий (Приморский край, Владимирская и Белгородская области);

Дополнительные льготы выпускникам (Ханты-Мансийский автономный округ, Новгородская и Астраханская области);

Сокращение рабочего дня (Приморский и Красноярский края, Тюменская, Тульская и Воронежская области);

Доплаты работникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций (15 регионов);

Материальная помощь (Воронежская и Владимирская области);

Пособие / материальная помощь при уходе в отпуск (Тюменская, Калужская и Орловская области, Республика Северная Осетия - Алания).

В Законах Республики Хакасия и Курской области зафиксировано право работников библиотек на обеспечение жильём за счёт средств бюджета или выплаты компенсации на индивидуальное строительство жилья. Согласно закону Ханты-Мансийского автономного округа, выпускники культурно просветительских образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившие к работе в государственных или муниципальных библиотеках по специальности, пользуются правом первоочередного получения субсидий на беспроцентной основе на строительство или приобретение жилья, в пределах выделенных средств им также выплачивается единовременное пособие в размере шести должностных окладов и устанавливаются ежемесячные доплаты в течение трёх лет в размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки. Можно предположить, что наличие вышеперечисленных гарантий и льгот создаёт хорошую мотивационную основу для молодого библиотечного специалиста.

Однако не во всех территориальных законах введены нормы, отражающие социальную защиту молодых работников библиотек. В некоторых из них эти нормы носят декларативный характер. Не всегда заложен механизм их реализации, не конкретизированы источники финансирования [110, 137].

В отечественном библиотечном деле и в советский период не было чёткой системы работы с молодыми специалистами. Произошедшие изменения в России не улучшили положения библиотечной молодёжи, однако с появлением в стране профессиональных общественных организаций стала возможна поддержка конкретных направлений работы с молодыми библиотекарями.

Целенаправленно библиотечной молодёжью с 1993 г. занялся Библиотечный благотворительный фонд (создан в 1991 г.). Им была инициирована целевая программа «Молодые в библиотечном деле», которая финансировалась за счёт собственных средств и спонсорских взносов.

Разработчик и бессменный руководитель – Т.С. Макаренко.

Вплоть до 2000 г. программа носила камерный характер. Основным мероприятием тогда был Всероссийский конкурс на лучшую научную и прикладную работу молодых учёных и специалистов в области библиотечного дела (1994-2002 гг.) [241]. Работа над методикой организации и проведения конкурса как комплексного мероприятия велась постоянно, разрабатывалась система патронирования лауреатов (победителей) и участников, формировалась система специальных премий, совершенствовались организационные основы [220]. Претерпело изменения и название программы: «Молодые специалисты библиотечного дела» (1993 1999), с 2000 г. – «Молодые в библиотечном деле», т.е. объектом стали молодые сотрудники библиотек в целом.

Такое же название получила созданная в 2000 г. секция Российской библиотечной ассоциации. Секция позволила активизировать работу с регионами, в результате чего в последние годы к реализации программы интенсивно подключились региональные библиотеки всех уровней.

Начиная с 2000 г. в рамках программы «Молодые в библиотечном деле» разрабатывается система мероприятий федерального уровня, способных выявлять, поддерживать и раскрывать творческий потенциал молодых специалистов библиотек России [340, с. 344-349;

220;

89;

219].

Благодаря включению программы в приоритеты государственной кадровой политики Министерства культуры Российской Федерации она стала финансироваться в рамках Федеральной целевой программы «Культура России (2001-2005)» [8]. Даже небольшая, но регулярная организационная и финансовая поддержка Минкультуры России имела мультиплицирующий эффект: стимулировала развитие различных направлений деятельности, значительно помогла в привлечении внебюджетных ресурсов, в том числе и финансовых. Органы управления культуры субъектов Российской Федерации, конкретные региональные библиотеки и спонсоры стали активнее поддерживать это начинание, что в значительной степени способствовало постепенному превращению программы в реальное молодежное общественное библиотечное движение.

На следующее пятилетие – 2006-2010 гг. Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации (сейчас Министерство культуры Российской Федерации) в стратегическом документе «Основные направления и приоритеты государственной политики развития библиотечного дела в Российской Федерации» (от 28 марта 2005 г.) [5] чётко обозначило кадровые векторы отрасли: оптимизация состава кадров и формирования структурированной профессиональной элиты отрасли;

мониторинг состояния и перспектив развития библиотечных кадров;

формирование комплекса мер по привлечению в библиотеки молодых специалистов и закреплению их на местах.

Министерство культуры РФ, а затем Федеральное агентство по культуре и кинематографии оказывали и нефинансовую поддержку в реализации мероприятий программы «Молодые в библиотечном деле» в виде безвозмездной работы специалистов Агентства в жюри конкурсов, экспертизы проектов, организации зарубежных стажировок молодых специалистов, поддержки лауреатов конкурсов посредством направления благодарственных писем в адрес администраций регионов и др.

Оформившаяся в современном виде в 2000-е гг. программа «Молодые в библиотечном деле» успешно реализует следующую цель – создание системы социальной и профессиональной поддержки молодых специалистов библиотечного дела, направленной на содействие в развитии способностей и талантов молодых библиотекарей, а также на инициирование стремления к непрерывному профессиональному совершенствованию через реализацию собственных потребностей, умений и навыков.

В настоящее время программа развивается по двум направлениям:

профессиональное и социальное развитие молодых специалистов библиотек;

развитие и совершенствование форм и методов работы библиотек с молодыми кадрами. Она реализуется на четырёх уровнях: всероссийском, межрегиональном, региональном, внутрибиблиотечном.

Особенностью программы является поддержка конкретных личностей лидеров (премии, гранты на участие в конференциях и стажировках), либо идей в виде проектов (гранты на реализацию). Главная задача – вовлечение молодых специалистов библиотек в деятельность российского библиотечного сообщества.

Отметим, что на начальном этапе функционирования программы ориентация была на молодых специалистов в возрасте до 36 лет. Этот подход применялся и к мероприятиям всероссийского и регионального уровня:

конкурсам, конференциям, слётам и т.п. Он остаётся неизменным. Таким образом, к категории «молодые в библиотечном деле» в рамках программы относятся: молодые специалисты по направлениям библиотечной деятельности, молодые управленцы, молодые учёные и аспиранты, студенты.

[219, с. 5-15].

Проанализируем одно из ведущих направлений программы – «Профессиональное и социальное развитие молодых специалистов». Оно состоит из следующих блоков: профессиональное творчество (участие в конкурсах научного творчества, творческих лабораториях, тренингах;

выступления на научно-практических конференциях);

профессиональное мастерство (участие в конкурсах профессионального мастерства;

организация стажировок и профессионально-ознакомительных поездок в библиотеки России и зарубежья;

образовательные проекты);

социальная адаптация (патронирование активных участников программы).

Оказываемая программой поддержка предоставляет молодым лидерам возможность получить новые знания, раскрыть себя как профессионалам, способствует саморазвитию. В этом автор лично убедился, став с 2001 г.

участником данной программы, а затем войдя в число её координаторов и будучи избранным (в 2008 г.) заместителем председателя одноимённой секции Российской библиотечной ассоциации.

Реализация рассматриваемого направления осуществляется посредством проведения разноуровневых конкурсов, конференций, слётов, фестивалей и других профессиональных мероприятий с участием библиотечной молодёжи, где обсуждаются проблемы профессионального и социального развития молодых специалистов библиотек, а также развитие и совершенствование форм и методов работы с ними.

За период существования программы проведено пять всероссийских конкурсов научных работ и инновационных проектов, лауреатами и дипломантами стало более 200 молодых специалистов, получивших денежные премии, ценные подарки, возможность публиковаться в центральной профессиональной печати, стажировки в библиотеках России и зарубежья.

Приняв эстафету, конкурсы научных работ, инновационных проектов, фестивали проектов и идей теперь регулярно проводятся в различных регионах России: Ставропольском крае, Кемеровской, Омской, Пермской, Саратовской областях, городах Ижевске, Тольятти и др.

Цикл Международных научно-практических конференций «Молодые в библиотечном деле» планировался как система мероприятий по конкретным направлениям молодежной библиотечной кадровой политики. В конференциях участвовали специалисты разных поколений. Этот своеобразный профессиональный молодёжный марафон начался в Москве, а затем его продолжили регионы, где научно-практические конференции часто приобретали форму конференций-фестивалей: 2001 г. – «Молодые в библиотечном деле: Кадровая политика», г. Москва;

2003 г. – «….:



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.