авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет культуры и искусств» ...»

-- [ Страница 3 ] --

Профессиональное творчество» г. Ижевск;

2004 г. – «….: Карьера. Имидж», г.Екатеринбург;

2005 г. – «....: Социальные вопросы», г. Рязань. Такие профессиональные встречи молодых энергичных и перспективно мыслящих коллег-сверстников реально позволили окрепнуть библиотечному молодёжному движению, персонифицировать молодых лидеров, обозначить насущные проблемы кадровой ситуации отрасли и возможные перспективы их разрешения при заинтересованном участии самих молодых специалистов.

С 2006 г. конференция трансформировалась в более масштабную и воспринимаемую молодёжью форму – Форум молодых библиотекарей России, в рамках которого проводится конкурс «Мечты и свершения молодых библиотекарей России». Первый Форум состоялся в Москве (2006 г.), затем инициативу поддержал Омск, где Форум под девизом «Молодые – молодым: взаимная полезность» состоялся в 2007 г.

Оргкомитетом было принято решение проводить подобные мероприятия раз в два года, и следующий Форум прошёл в Саратове в 2009 г. – «Инновационный потенциал страны развивать молодым», последний по времени проведения – четвертый в 2011 г. в столице Чувашской Республики городе Чебоксары, главной его темой была – «Интеллектуальный потенциал страны – развивать молодым». На форумах молодыми поднимались и обсуждались многие значимые для отрасли вопросы: библиотека как пространство безопасности, молодые в обслуживании специализированных категорий пользователей, чтение молодых как фактор формирования профессионального сознания, теория и практика инновационного творчества, адаптация библиотекарей к внедрению инноваций, роль профессиональных молодёжных объединений в успешном развитии библиотеки, какой должна быть библиотека, чтобы соответствовать потребностям «интеллектуальной элиты» молодого поколения, современные подходы к организации библиотечного обслуживания молодежи и др.

Таким образом, прослеживается тенденция: в начале 2000-х гг., когда особенно остро стояла проблема кадрового потенциала отрасли, на конференциях в большей степени поднимались темы, связанные с решением насущных вопросов самой библиотечной молодёжи (привлечение, мотивация, закрепление и развитие молодых кадров). А в последующие годы на форумах молодые библиотекари в основном обсуждали и предлагали собственные конструктивные действия по развитию отдельных направлений деятельности отечественных библиотек, определяли своё место в современном процессе библиотечного строительства, не боясь ответственности за предлагаемые часто смелые неформальные профессиональные решения.

Другим стабильным средством профессиональных коммуникаций со сверстниками по профессии, объединяющим и передающим библиотечному сообществу знания о молодых и для молодых, является журнал «Молодые в библиотечном деле» (издается с 2003 г. с периодичностью 12 номеров в год, главный редактор Т.С. Макаренко). Издание выходит в двух форматах – в виде журнала и в виде научно-практических сборников, так называемых спецвыпусков (тематических и региональных). В редакционной политике реализуются тематические предпочтения: в первую очередь, молодые кадры библиотек и всё, что с ними связано и второе направление публикаций – развитие библиотечного дела в контексте кадровой, социальной и финансовой политики страны. Отдельно представлен блок «Профессиональные коммуникации библиотекарей», отражающий профессиональную печать и профессиональные мероприятия.

(Полнотекстовая электронная версия журнала размещена на портале LIBRARY.RU http://www.library.ru/1/education/journal/).

Анализ публикаций на страницах журнала позволяет заключить, что это периодическое издание имеет отчётливо выраженную целевую читательскую направленность, ориентируется на молодых специалистов библиотек всех типов и видов, имеет широкий географический охват авторов, разнообразный проблемно-жанровый характер публикуемых материалов, актуализирующуюся систему тематических рубрик.

Единственный в России журнал для молодых профессионалов, работающих в библиотеках, безусловно, стал площадкой для самовыражения (в среде себе равных) и средством повышения профессионализма, источником получения информации о кадровой ситуации в отрасли и достижениях молодых специалистов.

Как уже подчеркивалось, из-за отсутствия в федеральном законодательстве юридического статуса понятия «молодой специалист», а, следовательно, стабильно гарантированной государственной поддержки молодых кадров отрасли, большинство функций объективно взяли на себя общественные профессиональные структуры. В нашей сфере такой общепризнанной авторитетной структурой, ставшей активным субъектом саморегулирования в библиотечной сфере, является Российская библиотечная ассоциация (РБА).

Важным моментом в формировании отраслевой работы с кадрами стало проведение заседаний Секции «Молодые в библиотечном деле» на Ежегодных сессиях Конференции РБА. Первое заседание состоялось в 2001 г в г. Саратове на VI Ежегодной сессии Конференции РБА. Впервые на широкое обсуждение библиотечной общественности выносились профессиональные и социальные проблемы молодых специалистов библиотек. К участию в работе были привлечены молодые специалисты из регионов страны. Деятельность секции активно развивается, привлекаются новые члены, поднимаются общеотраслевые вопросы, их обсуждение предлагается в рамках межсекционных заседаний [216]. Одним из значимых достижений секции последних лет стала разработка проекта нормативно рекомендательного профессионального документа «Стратегическая концепция молодёжной кадровой политики в библиотечной сфере на 2010 2020 годы» [145, 202, 217, 316, 333]. Документ создаётся с целью разработки стратегии привлечения молодежи и рационального использования её интеллектуального и трудового потенциала для развития библиотечного дела в Российской Федерации. Он призван отразить интересы как отрасли, так и профессионального библиотечного сообщества в развитии молодежного кадрового потенциала и совершенствовании уровня профессиональной адаптации молодых специалистов к задачам модернизации библиотечного дела.

Особенно важно, что в официальном документе «Приоритеты развития Российской библиотечной ассоциации на 2011-2015 гг.» (2011 г.) отдельным пунктом выделено: «РБА разрабатывает меры, способствующие привлечению, профессиональному росту и социальному признанию молодых библиотечных работников» [273, с. 17]. Это даёт новый импульс развитию молодёжной библиотечной кадровой политики в нашей стране и свидетельствует о признании профессиональным сообществом важности работы с молодыми специалистами библиотек.

Как свидетельствуют результаты проведённого конкретно социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» [112-114, 116, 119, 120, 125, 130, 132, 136], в настоящее время проблема кадровой обеспеченности в библиотечной отрасли уже не стоит так остро, как прежде (конец 1990-х – начало 2000-х гг.). Этому в немалой степени способствовали консолидированные усилия в рамках общероссийской программы «Молодые в библиотечном деле» и мероприятий одноимённой секции Российской библиотечной ассоциации. В современных отечественных библиотеках есть молодые кадры и проблема состоит не столько в их притоке, сколько в поддержке, развитии и стабильном закреплении, в гармонизации профессиональной деятельности, т.е.

формировании кадрового потенциала. Целесообразно повернуть вектор молодёжной кадровой политики от статичной констатации необходимости «молодых в библиотечном деле» к активному отношению к ним как к «молодым библиотечным профессионалам», обладающим не только определённым набором знаний, умений, навыков, опытом, но и ответственностью, «профессиональной надёжностью». Как следует из гистограммы с ответами респондентов исследования кадрового потенциала отрасли культуры [152, с. 69], уровень кадрового потенциала библиотечной отрасли оценивается респондентами как выше среднего – 6,8 балла (общий интегральный показатель по отрасли 7,27 балла). Этот показатель дает основание утверждать, что у библиотек есть определённые ресурсы для кадрового развития. На этой основе логично формировать перспективную кадровую политику в библиотечном деле и выстраивать эффективную модель профессиональной мотивации и социализации молодых специалистов библиотеки, нацеленной на развитие.

На основании изложенного в главе материала можно прийти к следующим выводам:

Существует множество взаимодополняющих друг друга мотивационных теорий, объясняющих различные аспекты трудового поведения сотрудников. Современная действенная система мотивации и стимулирования персонала библиотек должна учитывать все теоретические представления о трудовой мотивации, имеющие оригинальные подходы к мотивированию на эффективный труд.

Каждая профессия предъявляет особые требования к личности работника и предоставляет неодинаковые возможности для удовлетворения потребностей личности. Поэтому большинство теорий мотивации изначально развивалось и продолжает развиваться преимущественно применительно к конкретной сфере профессиональной деятельности, что важно учитывать в кадровом менеджменте библиотеки.

Изучением мотивационной среды персонала библиотек до начала 1990-х годов непосредственно не занимались. В то же время к составляющим элементам системы профессиональной мотивации труда специалистов библиотек в тот период можно отнести внедрение основ научной организации труда, когда особое внимание обращалось на повышение квалификации сотрудников, эргономичность трудовой деятельности, профессиональную культуру, системный подход к организации труда библиотечного персонала.

Современные проблемы профессиональной мотивации применительно к библиотечной сфере привлекают внимание как теоретиков, так и практиков отрасли, что свидетельствует о понимании важной роли мотивации в системе управления персоналом библиотеки. Трудовая мотивация библиотечного персонала приобретает особое значение по отношению к молодым кадрам.

Неконкурентная зарплата, отсутствие распределения выпускников профильных учебных заведений, общественная непопулярность работы в библиотеке на фоне разнообразного рынка труда и возросшего уровня профессиональных притязаний делают проблему привлечения и закрепления молодых специалистов труднорешаемой. Целостная система профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров отсутствует.

Изучение особенностей мотивации трудовой деятельности библиотечных специалистов во многом затруднено из-за несовершенства терминологии в данной предметной области, в частности смешении базовых понятий «мотивация» и «стимулирование». Мотивацию логично понимать как совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её формы и придают направленность на достижение определённых целей. Стимулирование же выступает в качестве средства, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Система стимулирования призвана быть максимально мобильной и адаптированной к системе мотивации каждого сотрудника.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. Мотивация сотрудников библиотеки складывается из множества общетрудовых и специфических мотивов. При этом профессиональная удовлетворённость сотрудника библиотеки зависит главным образом от содержания его труда, а библиотека развивается благодаря реализации творческого и делового потенциала каждого сотрудника.

Можно констатировать, что библиотечная сфера заполнена большим количеством «полупрофессионалов» и непрофессионалов, деятельность которых снизила оценочные стандарты качества библиотечной работы.

Современный статус молодого специалиста на федеральном уровне не определён, нет чётких характеристик этой категории работников. Отсутствие единообразной трактовки понятия «молодой специалист» не позволяет чётко дифференцировать характеристику «молодого библиотечного специалиста».

Опираясь на имеющиеся отечественные нормативно-правовые документы, современные внутриведомственные (внутриорганизационные) трактовки данного понятия и учитывая специфику библиотечной отрасли (в частности:

преимущественно женский контингент персонала, невысокая по сравнению с другими сферами оплата труда, текучесть кадров на низовых должностях) можно обозначить следующие основные параметры принадлежности к группе молодых библиотечных специалистов: возраст до 35 лет;

факт окончания профессионального (в том числе непрофильного) образовательного учреждения (высшего или среднего специального по любой форме обучения);

работа в библиотеке в качестве специалиста.

В настоящее время кадровая проблема в библиотечной отрасли уже не стоит так остро как прежде. В современных отечественных библиотеках, как показало исследование, работает в среднем 25% молодых сотрудников, что соотносится с общей демографической характеристикой населения России.

Проблема состоит не столько в притоке молодых кадров в библиотеку, сколько в их закреплении и трудовой мотивации посредством гарантированных социально-экономической поддержки, профессионального развития и стабильной самореализации, гармонизации профессиональной деятельности.

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖКА И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ БИБЛИОТЕЧНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 2.1. «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»:

характеристика исследования Профессиональная мотивация молодых библиотечных специалистов имеет особенности и сущностные отличия от мотивационных приоритетов представителей других возрастных групп. Под профессиональной мотивацией понимается осознанный выбор профессии и продолжительное выполнение служебных обязанностей. В социально-демографическом аспекте общероссийских исследований кадровая ситуация в библиотечном деле не изучалась. Как отмечалось в предыдущей главе, локальные социологические кадровые исследования осуществляются в библиотеках регионального и муниципального уровней. Однако они, преимущественно, не распространяются на весь регион, ограничиваясь обычно областной научной библиотекой или городской ЦБС и сопоставление их результатов невозможно, поскольку исследования проводятся по разным методикам.

В связи с этим при организационной поддержке Российской библиотечной ассоциации в 2009-2010 гг. [Секция «Молодые в библиотечном деле», Секция публичных библиотек и Секция юношеских библиотек (с мая 2010 г. – Секция по библиотечному обслуживанию молодёжи)] и Российской государственной библиотеки для молодежи проведено комплексное эмпирическое социологическое исследование «Молодежный кадровый ресурс публичных библиотек России».

Руководитель и основной исполнитель исследования – М.П. Захаренко.

Цель исследования: диагностика реальной кадровой ситуации и определение структуры профессиональной мотивации молодых сотрудников публичных библиотек России.

Задачи исследования:

- выяснить количество молодых специалистов (до 35 лет включительно) в структуре кадров базовых для исследования публичных библиотек России;

- выявить основные мотивы труда молодых сотрудников в библиотеке;

- определить позитивные и негативные факторы, влияющие на профессиональную деятельность молодых сотрудников библиотек;

- охарактеризовать влияние социально-демографических факторов на формирование мотивов профессиональной деятельности молодых специалистов библиотек.

Выдвигаемые гипотезы:

- кадровая ситуация в отечественной библиотечно-информационной сфере неравномерная, на формирование мотивов труда молодых сотрудников в публичной библиотеке определяющее влияние оказывает региональная специфика;

- кадровая ситуация в отечественной библиотечно-информационной сфере негативная и характеризуется, в частности, малым количеством молодых сотрудников, что не способствует преемственности профессиональной деятельности и не обеспечивает поступательного развития публичных библиотек;

- библиотечная сфера не привлекает молодёжь в качестве места работы, в библиотечную профессию большинство «попадает» случайно;

- профессиональная мотивация сотрудника публичной библиотеки непосредственно зависит от его социально-демографического статуса;

- среди мотиваторов, влияющих на позитивную мотивацию работы в библиотеке, превалирует творческий интерес.

Методика исследования – случайная (эмпирическая стихийная) выборка [276, с. 228-230] контингента молодых сотрудников публичных библиотек России (первый этап: с мая по ноябрь 2009 г. – разработка вопросника, распространение, заполнение, сбор и аккумулирование анкет;

с декабря 2009 г. по январь 2010 г. – первичная техническая обработка полученных данных) без выделения приоритетных баз исследования.

В рамках второго этапа (май-декабрь 2010 г.) осуществлена стратифицированная эмпирическая квотная выборка [276, с. 218-220, 230 231] с целью комплексной оценки кадровой ситуации в одиннадцати выбранных наиболее характерных регионах России. Выбор городов – региональных центров осуществлялся по следующим критериям:

географическое положение (охват всех федеральных округов), численность населения (средние, большие и крупные города), наличие или отсутствие профильных учебных заведений (система подготовки библиотечных кадров), характеристика библиотечной сети (наличие всех основных видов публичных библиотек). Сверхкрупные города – Москва и Санкт-Петербург – не включались в перечень баз исследования для углублённого анализа кадровой ситуации в рамках второго этапа в силу особых условий их функционирования, не характерных для всех других территорий России (рынок труда, ресурсная обеспеченность, внешняя социокультурная среда, масштабы и неоднородность сети библиотек и пр.), и не сопоставимых по внешним и внутренним факторам, влияющим на формирование профессиональной мотивации, приоритетному набору мотиваторов трудовой деятельности. Кадровая ситуация в библиотеках этих городов нуждается в самостоятельном изучении.

С января по декабрь 2011 г. осуществлялась обработка полученного массива анкет, корреляция ответов респондентов и результатов I и II этапов исследования, сведение и обобщение данных, построение таблиц и графиков, определение зависимостей, анализ полученных фактографических сведений.

Объект социологического исследования – сотрудники публичных библиотек России в возрасте до 35 лет (включительно).

Действующие нормативные документы не дают однозначного определения термина «публичная библиотека». В профессиональной лексике он применяется для обозначения как общедоступных муниципальных библиотек, удовлетворяющих запросы широких слоёв населения, так и для библиотек, являющихся региональными, отраслевыми, научно исследовательскими и научно-методическими центрами. В данном исследовании используется рабочий вариант термина «публичная библиотека», под которым понимаются общедоступные библиотеки (центральные научные, областные юношеские, детско-юношеские, детские и централизованные библиотечные системы), удовлетворяющие образовательные, профессиональные и культурные потребности всего населения территории. По данным на 01.12.2011 г. публичные (общедоступные) библиотеки составляют 99,4% от общего числа системы библиотек Министерства культуры Российской Федерации, в том числе библиотеки, расположенные в сельской местности – 78,7% [227]. Публичные библиотеки полифункциональны по содержанию деятельности и доступны для всех категорий и групп граждан, что существенно отличает их от других типов библиотечных учреждений. Специфика публичной библиотеки находит отражение в характере труда библиотечного специалиста, и, соответственно, влияет на структуру его мотивации.

Опрос проводился методом анкетирования.

Инструментарий исследования – анкеты, составленные автором по различным методикам и прошедшие социологическую экспертизу;

включали закрытые и открытые вопросы.

Анкета 1 (приложение 5) анонимная, предназначена для молодых сотрудников публичных библиотек России, распространялась на первом этапе исследования. Включает девять вопросов, предполагающих комплексную оценку профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: мотивов прихода работать в библиотеке;

степени удовлетворенности работой в библиотеке;

привлекательных моментов работы в библиотеке;

стимулов эффективной работы;

причин неудовлетворенности работой в библиотеке и др. При составлении анкеты для удобства респондентов использовались вопросы закрытые и полузакрытые, альтернативные и неальтернативные, а также один вопрос открытого типа относительно должности респондента. Считаем, что предлагаемый перечень вариантов в альтернативных вопросах достаточно полно охватывает пространство возможных ответов. Очевидно, что нельзя предусмотреть все, что думает каждый респондент, поэтому тем, чье мнение не совпадало ни с одним из вариантов, предлагалось написать свой ответ на отдельном поле. Завершает анкету блок социально-демографических вопросов, касающихся возраста, пола, стажа и образования.

Инструментарий исследования на втором этапе представлен двумя вариантами анкет: для руководителя и непосредственно для молодого сотрудника.

Анкета 2 (приложение 6) ориентирована на руководителей публичных библиотек / библиотечных систем с целью получения сведений о реальной кадровой ситуации в конкретном исследуемом регионе. Включает десять вопросов открытого типа о количестве работающих сотрудников библиотеки (ЦБС) в возрасте до 35 лет и их социально-демографической характеристике;

динамике притока молодых специалистов в библиотеку (ЦБС) за последние лет;

формах повышения квалификации сотрудников;

существующей в библиотеке (ЦБС) системе материального и морального стимулирования персонала;

формах социально-экономической поддержки молодёжи в городе / регионе;

проводимых кадровых исследованиях за последние 5 лет;

региональной системе подготовки библиотечных кадров.

Анкета 3 (приложение 7) анонимная, предназначена для молодых сотрудников публичных библиотек / библиотечных систем из выбранных для изучения регионов России. Включает двенадцать вопросов (два из которых открытого типа относительно должности сотрудника), предполагающих комплексную оценку профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, в большинстве дублирующих вопросы анкеты первого этапа с целью последующего сопоставления результатов. Дополнительно включены вопросы: «Какие чувства вызывает у Вас работа в библиотеке?», «Что Вы думаете о библиотечной работе в целом?», «Оцените степень собственной профессиональной зрелости». Завершает анкету блок социально демографических вопросов, касающихся возраста, пола, стажа и образования.

Анкеты первого этапа распространялись посредством фронтальной электронной и почтовой рассылки, размещения на сайтах Российской библиотечной ассоциации и Российской (http://www.rba.ru/news) государственной библиотеки для молодёжи (http://vmo.rgub.ru), публикации в профессиональной печати [121].

Анонимный тип анкеты первого этапа исследования не всегда позволял определить, откуда она поступила (из какой библиотеки и региона).

Примерно в 40 % случаев анкеты присылались по электронной почте с личных адресов, что не позволяло определить топографию респондента.

Однако анализ доступных сведений (по сопроводительным письмам, конвертам, электронным адресам) свидетельствует о широком географическом охвате: анкеты поступили из более чем 120 населенных пунктов 56 субъектов Российской Федерации.

На втором этапе опрос проводился по квотной выборке и анкеты рассылались непосредственно каждому руководителю библиотеки – базы исследования (приложение 8).

В выборочную совокупность для анализа вошли сведения о респондентах, представляющих практически все разновидности публичных библиотек России (исключение составили федеральные библиотеки, из них не поступило ни одной анкеты).

К сожалению, генеральную совокупность (количество библиотечных специалистов до 35 лет включительно, работающих в публичных библиотеках России) установить не представляется возможным из-за отсутствия соответствующих достоверных статистических и обобщающих аналитических сведений.

Оценка репрезентативности выборки. В практической социологии при отсутствии данных о генеральной совокупности (что делает невозможным применение традиционных формул) нередко используется таблица оптимального соотношения объёмов генеральной и выборочной совокупностей, где, в частности, при предполагаемой генеральной совокупности более 100 000 человек достаточным считается объём выборки 400 респондентов [235]. Численность сотрудников библиотек МК РФ на 01.01.2011 г. составила 121 541 человек [204, с. 204], предположительная численность сотрудников в возрасте до 35 лет – не более трети от общего количества, а совокупная выборка проведённого исследования составила 1796 респондентов (1280 на первом этапе, 516 на втором). Такое соотношение свидетельствует о репрезентативности результатов исследования.

При оценке объема выборочной совокупности большинство социологов также руководствуются зависимостью, эмпирически установленной на основе многолетнего анализа реальных результатов Институтом Дж. Гэллапа [329]:

Таблица Зависимость между объемом выборки и точностью репрезентации (уровень достоверности 95%) Объём 100 200 400 600 750 1000 1500 выборки Точность, % ± 11 ±8 ±6 ±5 ±4 ±4 ±3 ± Из таблицы следует, что добиться отклонения 5% можно уже при объёме выборки 600 ед. Однако ошибка 5% – это граница допустимого диапазона, за пределы которого (по определению) может выйти 5% ед.

выборочной совокупности. Поэтому предпочитают иметь определённый запас надёжности и за исходный уровень ошибки принимают 3%. При этом базовый объем выборки становится равным 1500 ед. (у нас – опрошенных). Этот же объём оказывается, как правило, оптимальным и с точки зрения репрезентации (наполненности) малочисленных групп в структуре выборочной совокупности (такими группами в нашем случае оказываются сотрудники базовых для исследования библиотек).

Репрезентативность выборки обеспечивается и благодаря однородности социально-демографической профессиональной группы респондентов. По расчётам социологов, однородность объекта исследования по какому-либо признаку (в нашей выборке два признака – 1) молодые сотрудники, 2) публичных библиотек) означает высокую близость или полную идентичность социологических результатов исследования относительно всех единиц генеральной совокупности, что может обеспечить приемлемый уровень репрезентации даже у небольшой по объему выборки [329].

Для технической обработки массива анкет использовалась компьютерная программа «Да-система» (пятая модифицированная версия, разработчик – московская компания «Контекст»), позволяющая значительно снизить трудоемкость и повысить оперативность получения фактографических сведений, а также предоставляющая возможность для сопоставления ответов. Она сравнительно проста для использования и поддерживает все операции при работе с собранными данными – ввод (с возможностью обрабатывать альтернативные и неальтернативные, открытые и закрытые вопросы), различные варианты обсчета и вывода данных, подготовку таблиц и фактографического отчета.

В данном параграфе приведём общие объёмно-количественные параметры проведённого эмпирического социологического исследования по каждому этапу, послужившие основой для дальнейшего анализа содержательных ответов респондентов на вопросы анкет, для научных обобщений результатов, а также формулировки выводов и предложений по теме диссертации, что нашло отражение в параграфах 2.2, 2.3, 2. диссертации.

Социально-демографический срез участников первого этапа конкретно-социологического исследования.

Таблица Гендерные параметры респондентов Пол Количество абсолют процент Мужской 76 5, Женский 1204 94, Всего 1280 Выделенные в анкете четыре возрастные группы распределились практически равномерно, за исключением самой «молодой» категории – от 18 до 21 года.

Таблица Возрастной состав респондентов Возрастной абсолют процент диапазон (в годах) 18-21 140 10, 22-25 342 26, 26-30 393 30, 31-35 405 31, Всего 1280 В опросе приняли участие респонденты с разным уровнем образования.

Таблица Образовательный уровень респондентов Образование абсолют процент Среднее общее 70 5, Среднее специальное 209 16, библиотечное Среднее специальное 147 11, небиблиотечное Высшее 293 22, библиотечное Высшее 596 46, небиблиотечное Всего 1280 Самая многочисленная группа специалистов имеет высшее небиблиотечное образование, т.е. её составляют сотрудники, пришедшие работать в библиотеку из других профессиональных сфер. Это обстоятельство подтверждает результаты некоторых локальных региональных исследований (приложение 2) и характеризует тенденцию в целом по отрасли.

Среди опрошенных: рядовые сотрудники (библиотекари, библиографы и другие категории функциональных специалистов) – 79,1%;

разноуровневые руководители (заведующие секторами, отделами, филиалами, заместители директоров и директора) – 20,9%.

Таблица Должностной статус респондентов Должностной статус Количество абсолют процент Рядовые сотрудники 1013 79, Руководители 267 20, Всего 1280 Для удобства обработки данных используются две категории респондентов: «разноуровневые руководители» и «рядовые сотрудники» – профессионально подготовленные работники библиотеки (библиотекари, библиографы, методисты и специалисты других отраслей – программисты, инженеры, психологи, художники, редакторы, социологи и т.д.). Перечень всех должностей респондентов приведён в приложении 9.

В силу того, что в опросе принимали участие сотрудники библиотек в возрасте до 35 лет включительно, их стаж не мог превышать 15 лет. Самая многочисленная группа респондентов (37,8 %) со стажем 4-10 лет.

Наибольший интерес представляет группа респондентов со стажем до 3-х лет, поскольку именно по отношению к ним важно приложить максимум усилий со стороны администрации библиотек, чтобы помочь адаптироваться к имеющимся условиям труда и закрепиться в профессии.

Таблица Общий трудовой стаж респондентов Стаж общий Количество абсолют процент До года 121 9, 1-3 года 275 21, 4-10 лет 590 46, 10-15 лет 272 21, Нет ответа 22 1, Всего 1280 Таблица Стаж работы респондентов в библиотечной сфере Стаж Количество библиотечный абсолют процент До года 225 17, 1-3 года 362 28, 4-10 лет 484 37, 10-15 лет 186 14, Нет ответа 23 1, Всего 1280 Подавляющее большинство респондентов (44,7 %) – сотрудники городских публичных библиотек;

21,5 % – представители детских и юношеских библиотек;

17,2 % – областных научных / универсальных;

10,5 % – районных, поселенческих и 4,9% – сельских, межпоселенческих библиотек.

Семнадцать анкет (0,2 %) сведений по данной позиции не содержали.

Таблица Разновидность библиотек, в которых работают респонденты Библиотека Количество абсолют процент Сельская, межпоселенческая 62 4, Районная, поселенческая 134 10, Городская публичная (в т.ч. филиал) 572 44, Областная научная / универсальная 220 17, Детская / юношеская 275 21, Федеральная 1 0, Нет ответа 16 1, Всего 1280 В рамках второго этапа исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» в выборку регионов для углублённого анализа существующей кадровой ситуации вошли следующие административные центры республик, краёв, областей: Екатеринбург, Ижевск, Кемерово, Курск, Липецк, Омск, Псков, Рязань, Ставрополь, Улан Удэ и Южно-Сахалинск.

Географический охват исследования включил семь из восьми федеральных округов России – Дальневосточный, Приволжский, Северо Западный, Северо-Кавказский, Сибирский, Уральский, Центральный. Не представлен Южный федеральный округ, ибо на момент определения территорий – участников исследования Северо-Кавказский федеральный округ не был выделен в составе РФ и Ставрополь входил в Южный федеральный округ. Большим числом городов представлены Центральный (Курск, Липецк, Рязань) и Сибирский (Кемерово, Омск, Улан-Удэ) округа, т.к. в их состав входит наибольшее количество регионов. По численности населения распределение городов выглядит следующим образом: до 200 тыс.

– Псков, Южно-Сахалинск (18,2 %), до 500 тыс. – Курск, Ставрополь, Улан Удэ (27,3 %), от 500 тыс. до 1 млн. – Ижевск, Кемерово, Липецк, Рязань (36, %) и свыше миллиона человек – Екатеринбург, Омск (18,2 %). Таким образом, базами II этапа исследования стали публичные (общедоступные) библиотеки разных территорий с различными исходными параметрами функционирования (географическое положение, численность населения, экономический потенциал и бюджетная обеспеченность, рынок труда, социокультурная среда и др.).

Остановимся на статистических сведениях, полученных при анализе анкет руководителей библиотек-баз исследования.

В исследовании участвовали 37 библиотек региональных центров (центральных универсальных научных библиотек – 11, областных юношеских – 3, областных детско-юношеских – 7, областных детских – 4, централизованных библиотечных систем – 12). В анкетах отражены сведения о 1077 сотрудниках, из них 447 человек (41,5%) работают в республиканских/краевых/областных научных библиотеках, 188 сотрудников (17,5%) из республиканских / краевых / областных юношеских, детско юношеских и детских библиотек, 442 специалиста (41,0%) из централизованных библиотечных систем (приложение 8).

Руководителям библиотек при ответе на анкету предлагалось заполнить таблицу распределения имеющегося числа молодых сотрудников по полу, возрасту, образованию, библиотечному стажу.

Таблица Гендерные параметры молодых библиотечных специалистов Пол Количество абсолют процент Мужской 88 8, Женский 989 91, Всего 1077 Численность сотрудников библиотек в возрасте до 35 лет (включительно) в процентном выражении от общего числа библиотечных кадров в целом по библиотекам вошедших в исследование городов выглядит следующим образом (по убыванию):

Таблица Сотрудники библиотек в возрасте до 35 лет № Город % 1. Омск 37, 2 Кемерово 36, 3. Ижевск 29, 4. Улан-Удэ 29, 5. Екатеринбург 26, 6. Псков 25, 7. Ставрополь 25, 8. Южно-Сахалинск 21, 9. Липецк 21, 10. Курск 19, 11. Рязань 16, Таким образом, лишь в четырёх регионах (36,4 %) количество молодых сотрудников составляет менее 25%.

Рассмотрим кадровую ситуацию по отдельным библиотекам: менее 10% специалистов до 35 лет имеется в трёх библиотеках (8,1%), от 11 до 20% молодёжи работает в 10 библиотеках (27,0%), наиболее благоприятная ситуация – с 21 до 35% – в 18 библиотеках (48,7%) и свыше 35% молодых сотрудников в шести библиотеках (16,2%).

Приведенные данные вступают в противоречие с общепризнанным мнением об отсутствии молодых специалистов в библиотеках.

Оптимальное возрастное соотношение кадров библиотеки обосновать невозможно, ибо его расчёт зависит от ряда показателей: типа библиотеки, численности кадров, организационной структуры, направления деятельности, особенностей развития библиотеки и т.п. Однако долю числа молодых сотрудников в возрасте до 35 лет от общего числа библиотечных кадров в 25% можно считать приемлемой: этот показатель соотносится с данными Роскомстата относительно возрастной структуры населения России: доля граждан в возрасте от 20 до 34 лет составляет 24,7% (по данным на 2010 г.) [282, с. 82].

Для сравнения обратимся к некоторым зарубежным кадровым исследованиям. В библиотечном деле Франции в последнее десятилетие преимущественную часть квалифицированных работников государственных библиотек составляют специалисты зрелого возраста [248, с. 150].

Американские библиотекари в числе актуальных проблем отрасли также выдвигают дефицит квалифицированных кадров. В соответствии с прогнозами, основанными на реалиях 1970-1990 гг., каждые 20 лет половина работающих библиотекарей достигает пенсионного возраста [275, с. 62].

Согласно данным Бюро США по переписи населения, 60% американских работающих библиотекарей в возрасте 45 лет и старше [386]. Невыгодно выглядит и сравнение с другими специальностями: в американском библиотечном сообществе сотрудники в возрасте от 25 до 34 лет составляют только 12%, в то время как в других сопоставимых профессиях этот показатель не менее 25% [384]. В библиотеках Китая ситуация резко отличается от других стран. Как показало общение диссертанта с китайскими коллегами во время профессиональной поездки (март 2011 г.), профессию библиотекаря в стране уважают и ценят, средняя зарплата библиотечного специалиста сравнима со средним заработком по городу в целом. Среди библиотечного персонала более трети не старше 35 лет.

Прослеживается прямая зависимость числа молодых сотрудников исследуемых региональных центров от типа библиотеки. Так, наиболее благоприятная ситуация в центральных универсальных научных библиотеках – лишь в двух из них (18,2%) процент молодых сотрудников ниже четверти.

Среди централизованных библиотечных систем в 66,7% положительная ситуация, а среди областных юношеских, детско-юношеских и детских библиотек таковых 57,1%.

В анкете руководителя библиотеки (приложение 6) предлагалось распределить общее число работающих у них молодых сотрудников по предложенным возрастным категориям (18-21 год, 22-25 лет, 26-30 лет и 31 35 лет).

Таблица Распределение молодых сотрудников по возрастным категориям (по городам – базам исследования) № по возрасту (абсолют / процент) Город Всего 18-21 22-25 26-30 31- год лет лет лет 1 2 3 4 5 6 1. Екатеринбург 138 19 33 44 100 13,8 23,9 31,9 30, 2. Ижевск 138 31 43 24 100 22,5 31,2 17,4 28, 3. Кемерово 112 6 35 27 100 5,4 31,2 24,1 39, 4. Курск 42 2 7 17 100 4,8 16,7 40,5 38, 1 2 3 4 5 6 5. Липецк 69 6 18 29 100 8,7 26,1 42,0 23, 6. Омск 205 19 55 60 100 9,3 26,8 29,3 34, 7. Псков 65 5 9 22 100 7,7 13,8 33,8 44, 8. Рязань 79 5 21 22 100 6,3 26,6 27,8 39, 9. Ставрополь 91 7 24 30 100 7,7 26,4 33,0 33, 10. Улан-Удэ 77 5 28 28 100 6,5 36,4 36,4 20, 11. Южно- 61 7 18 13 Сахалинск 100 11,5 29,5 21,3 37, 1077 112 291 316 100 10,4 27,0 29,3 33, Таблица Распределение молодых сотрудников по возрастным категориям (по типам библиотек) № Вид публичной библиотеки по возрасту (абс. / %) Всего 18-21 22-25 26-30 31- год лет лет лет 1. Областные научные 447 43 107 143 библиотеки 100 9,6 23,9 32,0 34, 2. Республиканские, краевые, 188 16 67 48 областные юношеские, 100 8,5 35,7 25,5 30, детско-юношеские, детские 3. Централизованные 442 53 117 125 библиотечные системы 100 12,0 26,5 28,3 33, В 56,8 % библиотек превалирует категория т.н. «условно молодых»

сотрудников в возрасте 31-35 лет. В семи библиотеках (18,9%) преобладает возраст 22-25 лет, а в 9 библиотеках (24,3%) наибольшее число сотрудников в возрасте 26-30 лет. В 10 библиотеках (27%) вообще нет специалистов в возрасте 18-21 год. И лишь в двух библиотеках (5,4%) достигнут возрастной баланс. Полученные статистические результаты свидетельствуют о риске появления трудно восполнимых возрастных лакун. Оптимальная структура кадрового состава библиотеки не должна содержать возрастных провалов, ибо происходит «разрыв поколений» и связанная с этим утеря знаний, навыков, опыта при старении и увольнении высококвалифицированных кадров.

Данные опроса позволяют проследить динамику численности сотрудников в возрасте до 35 лет по отношению к общему количеству библиотечных кадров за пять лет (2006-2010 гг.). В целом по всем исследуемым библиотекам ситуация такова:

Таблица Сводные показатели динамики численности молодых сотрудников библиотек Год % 2006 25, 2007 25, 2008 25, 2009 24, 2010 25, Таким образом, можно сделать вывод, что за пять последних лет ситуация с наличием в библиотеках специалистов в возрасте до 35 лет стабильно положительная.

Таблица Динамика доли молодых сотрудников в общей структуре кадров библиотек (по городам – базам исследования, %) Город 2006 2007 2008 2009 Екатеринбург 34,5 32,2 37,7 29,9 26, Ижевск 25,5 25,9 25,3 26,9 29, Кемерово 27,0 29,0 34,3 34,0 36, Курск 23,7 24,0 21,3 19,7 19, Липецк 23,0 21,0 20,0 19,9 21, Омск 37,3 37,1 36,7 34,4 37, Псков 22,7 19,3 22,7 25,8 25, Рязань 15,4 16,8 15,5 16,3 16, Ставрополь 27,0 27,5 22,7 22,5 25, Улан-Удэ 33,3 35,6 38,4 29,7 29, Южно-Сахалинск 22,6 19,5 18,8 19,5 21, Из таблицы 14 видно, что в каждом региональном центре доля молодых сотрудников динамично меняется и не всегда в положительную сторону. Рост наблюдается в библиотеках двух исследуемых городов, это Ижевск (с 25,5% в 2006 г. до 29,8% в 2010 г.) и Кемерово (с 27,0% в 2006 г.

до 36,7% в 2010 г.). Явное снижение – в Екатеринбурге (с 37,7% в 2008 г. до 26,0% в 2010 г.), Курске (с 24,0% в 2007 г. до 19,0% в 2010 г.), Улан-Удэ (с 38,4% в 2008 г. до 29,4% в 2010 г.). Стабильно низкий показатель доли молодых сотрудников в библиотеках Рязани и Липецка, а стабильно высокий – в библиотеках Омска. Можно предположить, что постоянно развивающаяся инфраструктура городов предлагает молодым широкий выбор места работы в других отраслях деятельности на более выгодных условиях.

По итогам 2010 г. лишь в четырёх городах – Южно-Сахалинске, Курске, Липецке и Рязани (по убыванию) количество молодых сотрудников составляет менее 25%. В то же время, Сахалинская и Липецкая области по бюджетной обеспеченности относятся к регионам-донорам и, как можно предположить, имеют достаточно большие ресурсные возможности для привлечения молодых специалистов.

Таблица Распределение молодых сотрудников по образованию (региональный срез) № по образованию (абс. / %) общее среднее среднее высшее высшее среднее спец. спец. библ. небибл.

Город библ. небибл.

1 2 3 4 5 6 1. Екатеринбург 37 14 12 13 26,8 10,1 8,7 9,4 44, 2. Ижевск 24 19 14 9 17,4 13,8 10,1 6,5 52, 3. Кемерово 2 14 5 72 1,8 12,5 4,5 64,3 16, 4. Курск 1 9 3 8 2,4 21,4 7,1 19,0 5. Липецк 3 4 3 10 4,3 5,8 4,3 14,5 71, 1 2 3 4 5 6 6. Омск 14 56 23 42 6,8 27,3 11,2 20,5 34, 7. Псков 4 5 5 9 6,1 7,7 7,7 13,8 64, 8. Рязань 5 2 6 33 6,3 2,5 7,6 41,8 43, 9. Ставрополь 8 4 7 11 8,8 4,4 7,7 12,1 67, 10. Улан-Удэ 8 0 8 31 10,4 0 10,4 40,2 39, 11. Южно- 4 3 13 7 Сахалинск 6,6 4,9 21,3 11,5 55, Всего: 1077 110 130 99 244 100 10,2 12,1 9,2 22,6 45, Таблица Распределение молодых сотрудников по образованию (по типам библиотек) № по образованию (абс. / %) Вид библиотеки общее среднее среднее высшее высшее среднее спец. спец. библ. небибл.

библ. небибл.

1. Областные научные 48 36 42 97 библиотеки 10,7 8,1 9,4 21,7 50, 2. Республиканские, 10 16 12 60 краевые, областные 5,3 8,5 6,4 31,9 47, юношеские, детско юношеские, детские библиотеки 3. Централизованные 52 78 45 87 библиотечные 11,8 17,6 10,2 19,7 40, системы Всего: 1077 110 130 99 244 100 10,2 12,1 9,2 22,6 45, У молодых библиотечных кадров превалирует высшее образование – 68,5%, что гораздо выше среднего показателя уровня образования населения по стране в целом – 27,5% [283]. Однако 66,9% специалистов с высшей квалификацией имеет непрофильное образование. Среди молодых сотрудников со средним специальным образованием – 21,3% (по России в целом этот показатель равен 36,7%), 43,2% из них с небиблиотечным профилем, а 10,2% имеют только общее среднее образование. Таким образом, лишь 34,7% библиотечной молодёжи из включенных в исследование городов имеют профильное библиотечное образование.

Этот показатель соотносится с данными по первому этапу исследования, где специалисты с профильным средним специальным и высшим образованием составили 39,2%. Вместе с тем, 61,9% опрошенных отметили, что для работы в библиотеке необходима специальная профессиональная подготовка, а 67,4% повышают квалификацию с разной степенью интенсивности (раз в пять лет, три года, год).

Судя по полученным данным, часто в библиотеку приходят молодые люди, поработавшие либо получившие образование в других сферах, что, в принципе не плохо, так как библиотечная профессия требует разнообразных знаний и умений. И задача руководителя обеспечить эффективную профессиональную адаптацию непрофильным молодым специалистам.

Библиотечная сфера в этом плане ничем не отличается от других отраслей. Согласно ежегодной статистике Министерства образования и науки Российской Федерации, только 20-25% трудоспособного населения работают по специальности, полученной в вузе: более половины специалистов меняют свои профессии [286].

Обратимся к результатам многолетнего анализа российской молодёжи, проведённого социологами М.К. Горшковым и Ф.Э. Шереги [74]. Большая часть молодёжи занята не по своей основной профессии, даже если она представляет общественную ценность. Доля работающих по специальности, указанной в дипломе, составляет 48%, остальные – никогда не работали по специальности, либо работали, но были вынуждены сменить специальность, либо в настоящее не работают. Чаще по специальности работает молодёжь, которая получила высшее техническое или естественнонаучное образование (71%). Среди тех, кто получил высшее гуманитарное (куда относится и библиотечное) или экономическое образование, таких меньше – 60% [74, с.

170-172].

Таблица Сотрудники библиотек с высшим образованием, % Регион Всего сотрудников с в том числе высшим высшее высшее образованием, % библиотечное небиблиотечное Екатеринбург 54,3 17,3 82, Ижевск 58,7 11,1 88, Кемерово 81,2 79,1 20, Курск 69,0 27,6 72, Липецк 85,5 16,9 83, Омск 54,6 37,5 62, Псков 78,4 17,6 82, Рязань 84,8 49,3 50, Ставрополь 79,1 15,3 84, Улан-Удэ 79,2 50,8 49, Южно-Сахалинск 67,2 17,1 82, Всего 68,5 33,1 66, Самый высокий показатель (с большим отрывом от остальных) числа молодых сотрудников с профильным образование в Кемерово. Система подготовки библиотечных кадров в выбранных для изучения регионах, как свидетельствуют данные анкетного опроса руководителей библиотек, весьма различна. Отраслевые вузы имеются в двух городах (Кемерово, Улан-Удэ), филиалы с заочной формой обучения также в двух городах (Псков, Рязань), профильные структурные подразделения в других вузах расположены в трёх (Ижевск, Омск, Ставрополь), в девяти из одиннадцати регионов функционируют отраслевые техникумы или колледжи (Екатеринбург, Ижевск, Кемерово, Курск, Липецк, Омск, Псков, Улан-Удэ, Южно Сахалинск), в одном из анализируемых регионов библиотечные кадры готовят в училище (Ставрополь). Центры переподготовки работников культуры созданы в семи субъектах (Екатеринбург, Ижевск, Кемерово, Липецк, Омск, Рязань, Ставрополь). В целом все три уровня подготовки кадров (высшее, среднее специальное и переподготовка) обеспечиваются в четырёх областях (Ижевск, Кемерово, Омск, Ставрополь), только среднее специальное – в двух регионах (Курск, Южно-Сахалинск).

В анкете предлагалось отразить общий трудовой стаж и стаж работы в библиотечной сфере молодых специалистов по следующей градации: до года, 1-3 года, 4-10 лет и 10-15 лет.

Таблица Общий трудовой стаж молодых сотрудников библиотек Стаж абсолют процент До года 183 1-3 года 342 31, 4-10 лет 369 34, 10-15 лет 183 Таблица Распределение молодых сотрудников по стажу библиотечной работы (региональный срез) № Город по стажу библиотечной работы (абс./ %) до года 1-3 года 4-10 лет 10-15 лет 1. Екатеринбург 21 46 55 15,2 33,3 39,9 11, 2. Ижевск 25 54 40 18,1 39,1 29,0 16, 3. Кемерово 19 35 38 17,0 31,3 33,9 17, 4. Курск 4 8 19 9,5 19,0 45,2 26, 5. Липецк 12 16 20 17,4 23,2 29,0 30, 6. Омск 25 70 61 12,2 34,1 29,8 23, 7. Псков 10 14 28 15,4 21,5 43,1 20, 8. Рязань 14 12 44 17,7 15,2 55,7 11, 9. Ставрополь 18 30 30 19,7 33,0 33,0 14, 10. Улан-Удэ 19 33 20 24,7 42,8 26,0 6, 11. Южно- 16 24 14 Сахалинск 26,2 39,3 23,0 11, В рамках второго этапа исследования, наряду с полученными анкетами от 37 руководителей библиотек/библиотечных систем, поступило заполненных анкет молодых специалистов библиотек. Это позволило повысить репрезентативность проводимого исследования и провести разноаспектное сопоставление полученных данных.

Социально-демографические параметры респондентов второго этапа конкретно-социологического исследования.

Таблица Гендерные параметры респондентов Пол Количество абсолют процент Мужской 34 6, Женский 482 93, Всего 516 Использовалась та же возрастная градация, что и на первом этапе исследования. Выделенные в анкете четыре возрастные группы распределились практически равномерно, за исключением самой «молодой»

категории – от 18 до 21 года, в силу того, что это еще студенческий возраст и период выбора профессии.

Таблица Возрастной состав респондентов Возраст абсолют процент 18-21 год 56 22-25 лет 150 26-30 лет 143 31-35 лет 152 Нет ответа 15 Всего 516 Аналогично результатам первого этапа исследования представлены группы респондентов по образованию. Самая многочисленная группа специалистов имеет высшее небиблиотечное образование.

Уровень образования респондентов второго этапа исследования:

Таблица Образование респондентов Образование абсолют процент Среднее общее 22 4, Среднее специальное 76 14, библиотечное Среднее специальное 48 9, небиблиотечное Высшее 143 27, библиотечное Высшее 227 44, небиблиотечное Всего 516 Анкеты поступили от руководителей среднего и высшего звена – (19,0%) и рядовых сотрудников – 418 (81,0%), что соотносится с данными по первому этапу исследования.

Ответы молодых библиотечных специалистов, полученные в результате первого и второго этапов исследования, позволяют сопоставить фактографические сведения и выявить особенности мотивации молодых сотрудников библиотек как в общероссийском, так и региональном масштабах, а также по видам публичных библиотек.

Приведённые количественные параметры результатов выполненного конкретно-социологического исследования дают основание для получения достоверных социологических сведений и объективной диагностики современной кадровой ситуации в отечественном библиотечном деле.

Сформированная на основании ответов респондентов на проблемные вопросы анкет представительная содержательная база позволяет проанализировать мотивационную структуру современного молодого сотрудника библиотеки, подтвердить или опровергнуть выдвинутые гипотезы, научно обосновать организационно-управленческие условия формирования позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов публичных библиотек России.


2.2. Факторы формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов Факторы формирования профессиональной мотивации представляют значительный интерес как с социологической, так и с управленческой точки зрения по ряду причин. Во-первых, актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения персонала, во-вторых, прогнозирование трудового поведения. Теоретические и методические основания для этого разрабатываются достаточно давно. Так, В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов ещё в 1960-х гг. эмпирически доказали, что работники, имеющие более высокие показатели результативности и инициативности труда, существенно отличаются по структуре ориентации и мотивов от своих коллег с меньшей самоотдачей [363, с. 219-222]. Американский психолог теоретик Д. МакКлелланд обобщил весьма внушительный объём результатов экспериментов и полевых исследований, убедительно доказывающих влияние мотивационной структуры личности на такие индикаторы трудового поведения, как выбор профессии, успешность трудовой карьеры, результативность труда и т.д. [224]. Таким образом, в дополнение к распространенной практике стимулирования существует возможность управления трудовым поведением работников посредством таких мер, как подбор и расстановка персонала с заданными мотивационными характеристиками, организация труда в соответствии с мотивационной структурой работников, а также развитие у сотрудников предпочтительной для конкретной организации мотивации.

При рассмотрении профессиональной мотивации библиотечных специалистов возникает необходимость упорядочения влияющих на неё факторов, выявления наиболее значимых в современных условиях функционирования библиотеки. Такой перечень и степень воздействия могут изменяться со временем. Целесообразность классификации факторов вызвана задачей определения комплекса условий и мер, способствующих формированию позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, адекватной условиям современного развития отечественного библиотечного дела.

Следует заметить, что единая общепринятая классификация факторов формирования профессиональной мотивации на сегодняшний день отсутствует. Существуют разные мнения по поводу того, какие факторы оказывают воздействие на трудовую мотивацию. Чаще называют только один признак – принадлежность к внешней или внутренней среде, согласно которому выделяют внешние и внутренние факторы. Например, в «Экономической энциклопедии» [376] в числе внешних факторов применительно к системе трудовой мотивации выделяется четыре группы:

политико-правовые, экономические, технологические, социальные.

Аналогичный подход к группировке факторов внешней среды, но уже применительно к организации кадровой стратегии организации представлен в трудах Л. Забировой: экономические, политические, технологические, социокультурные [102].

При рассмотрении факторов внешней среды встречается группировка факторов и по направленности воздействия: факторы прямого воздействия (состояние экономики, уровень конкуренции, стандарты деятельности и т.д.) и факторы косвенного воздействия (социокультурные) [378]. Некоторые авторы исследуют влияние на мотивацию работника только внутренних факторов, например, содержание работы [267]. Наконец, другие исследователи, анализируя влияние факторов на трудовую мотивацию, выделяют объективные и субъективные [280, 291].

Влияние факторов внешней среды на развитие библиотек отмечается многими современными библиотековедами. Термин «внешняя среда»

сравнительно недавно применяется в библиотечном деле. Под ним понимается ряд взаимосвязанных факторов – система ценностей в обществе, общественные взгляды и настроения, законодательство, политика, экономическое состояние, наука, культура, международные отношения и т.д.

Наиболее плодотворно в этом направлении работают М.Я. Дворкина [79], В.К. Клюев [166, 167], С.Г. Матлина [232], М.М. Самохина [289], И.М. Суслова [328, 325, 327] и др. Основное внимание исследователи уделяют проблемам адаптации библиотек к внешней среде, развитию ситуационного управления библиотекой и маркетингового подхода к библиотечно-информационной деятельности. Основой структурирования факторов внешней среды обычно выступает классификация, разработанная основоположником классического маркетинга Ф. Котлером (Philip Kotler) [194, с. 138]. Он выделяет макро- и микросреду, а внутри макросреды рассматривает демографические, экономические, природные, научно технические, политические, культурные аспекты. Труды вышеназванных учёных-библиотековедов демонстрируют, что разработанная для характеристики среды функционирования фирмы классификация Ф. Котлера может быть успешно применена для описания окружения библиотеки. Со своей стороны обозначим основные факторы внешней среды, системно влияющие на формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

С учётом вышеизложенного представляется оптимальной классификация, отражающая всю совокупность факторов широкого социального плана, оказывающих значимое влияние на формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров в современных условиях деятельности библиотеки. Наибольшее влияние на функционирование библиотеки оказывают внешние (объективные) факторы, на которые руководитель не имеет возможности непосредственно воздействовать, но их необходимо принимать во внимание в процессе кадрового менеджмента. Внутренние факторы по степени воздействия на них руководителя библиотеки тоже можно разделить на объективные и субъективные. Последние являются наиболее динамичными и мобильными, и могут корректироваться в текущем управлении персоналом библиотеки.

Рассматриваемые факторы внешней и внутренней среды универсальны, но отличаются по проявлению применительно к молодёжи, их индивидуальному восприятию и степени влияния.

Таблица Факторы, влияющие на формирование и развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов ФАКТОРЫ внешние внутренние - социально-экономическое - тип библиотеки;

положение: - местоположение объективные - региональные различия;

библиотеки;

- стратификация общества;

- материально молодых библиотечных специалистов - структура занятости техническая база населения;

библиотеки;

Профессиональная мотивация - ситуационные изменения - уровень технической частной жизни персонала оснащенности - политико-правовое библиотеки;

регулирование:

- организационная объективные - федеральное законодательство;

структура библиотеки;

- региональное отраслевое - содержание труда;

законодательство - организационная - демографическая культура;

субъективные ситуация (поло-возрастные - условия труда;

характеристики) - система экономического - научно-техническое стимулирования;

развитие (в т.ч. уровень - режим работы;

информатизации) - личностные факторы - социокультурная ситуация персонала библиотеки;

- общественное признание - возможность (престижность) профессии.

профессионального обучения.

Для создания гибкой системы формирования позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов, целесообразно обозначить, какое влияние оказывают на неё факторы внешней среды.

характеризующаяся, в Социально-экономическая ситуация, частности, нестабильным экономическим развитием территорий, стратификацией общества, хаотичным рынком труда.

Очень различается ситуация современного социально-экономического развития регионов России в зависимости от географического положения, природных ресурсов, отраслевой структуры. На социально-экономическое состояние отдельной территориальной единицы влияют также и субъективные факторы, в первую очередь – методы регионального управления. В последние годы увеличивается самостоятельность регионов и более чётко дифференцируется их уровень бюджетной обеспеченности (высокая – статус донора или низкая – статус реципиента). Наличие в региональном центре библиотек с различными ресурсными возможностями всегда провоцирует потенциальную текучесть кадров и неустойчивость мотивационного комплекса в «соседствующих» библиотеках. Всё это оказывает значительное влияние на состояние библиотечной отрасли региона, а, следовательно, на привлекательность работы в библиотеке.

К социально-экономическим факторам, способным оказать серьезное воздействие на мотивацию труда в библиотеке, относится также стратификация общества, последствием которой, в частности, является разделение его на группы людей с различными доходами, образом и качеством жизни, социальной психологией, социокультурными ценностями и ориентациями, моделями экономического поведения. Это привело к тому, что на труд в библиотеке преимущественно ориентированы люди, относящиеся к так называемой трудовой интеллигенции, непредпринимательского мышления, не стремящиеся к высоким доходам, но понимающие значимость стабильной зарплаты и социальных гарантий, ценящие возможности гуманитарной и творческой профессии. По мнению О.Л. Кабачек, «библиотекарей, работающих в разных типах библиотек и представляющих разные поколения, при трезвых, прагматических взглядах на свою профессию, отличает крен в сторону подвижничества» [150]. К такому же выводу приходит и И.Б. Михнова, размышляя о путях привлечения в библиотеку и профадаптации молодых специалистов высокого класса, для которых важным фактором выступает достойная заработная плата, но не менее значима творческая атмосфера в коллективе, возможность получать удовлетворение от реализации постоянно усложняющихся профессиональных задач [238]. Таким образом, творческое самовыражение выступает в библиотечной профессии одним из ключевых побудительных мотивов формирования мотивации персонала.


Обозначились перемены в структуре занятости населения. Кризис 2008-2009 гг. повлиял на приток в библиотеку молодых сотрудников с непрофильным образованием. Так, в Российской государственной библиотеке для молодёжи, где «молодёжный фактор» кадровой политики является приоритетным, в 2007 г. число сотрудников в возрасте до 35 лет составляло всего 7,7%, а в 2011 году таковых уже было 26,1% (но из них более 90% с непрофильным образованием). По результатам нашего исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»

среди респондентов доля молодых специалистов с непрофильным средним специальным и высшим образованием составляет свыше 60% (приложения 10, 11). В Москве, где находится самый крупный профильный вуз страны, лишь 27% работников публичных библиотек имеют высшее библиотечное образование [200, с.58]. Увеличение числа сотрудников с непрофильным образованием – видимая тенденция развития рынка труда в целом. Вывод подтверждается и данными мониторинга, проведённого кафедрой библиотековедения и информатики Академии переподготовки работников искусства, культуры и туризма: 63,4% слушателей, прошедших обучение в области библиотечно-информационной деятельности за 2005-2007 годы имеют небиблиотечное образование [296]. Ещё одна тенденция рынка труда в России по оценкам экспертов – средний срок работы специалиста в организации за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года [69].

Мотивационные программы в данной ситуации приобретают особое значение, поскольку наиболее существенным фактором для мотивации молодёжи становятся стабильная официальная заработная плата и социальные гарантии, которые обеспечивает библиотека.

Негативный мотивационный фон создают непредвиденные изменения, возникающие в сфере в текущего жизнеобеспечения сотрудников, частности: вызванные инфляцией и иными расходами, связанными с необходимостью пересматривать семейный бюджет (рождение ребёнка, изменение семейного статуса, поступление в образовательное учреждение, временные ограничения по здоровью, болезнь близких и др.). Под влиянием внешних обстоятельств происходит серьезное смещение приоритетов в мотивационных комплексах, которое характеризуется усилением мотивов, ориентированных на различного рода самоограничения, связанные с удовлетворением возникших дополнительных социальных потребностей.

С социально-экономическими тесно связаны политико-правовые факторы. Приоритетным фактором в рассматриваемом контексте выступает законодательная база функционирования библиотеки в части кадровых аспектов. Общефедеральное правовое поле кадровой политики базируется на Трудовом кодексе РФ, а также ряде других правоустанавливающих и правоприменительных актах. Безусловно, трудовые отношения сотрудников библиотек тоже регулируются законодательством Российской Федерации о труде. Библиотечные специалисты не отличаются в этом отношении от работников других сфер деятельности. Однако в базовом Федеральном законе «О библиотечном деле» (1994, посл. изм. 2009) трудовая деятельность персонала библиотек не нашла специального отражения, а существующая ст.26 «Трудовые отношения работников библиотек» носит формально констатирующий характер [1]. В этой связи первостепенное значение как фактор, влияющий на кадровую ситуацию в библиотечном деле, имеет отраслевое региональное законодательство.

В регионах принимаются различного рода программы развития библиотечного дела, включающие кадровый аспект. Каждый регион страны заслуживает внимания с точки зрения всестороннего анализа проводимой библиотечной политики. Отражение кадровой составляющей в правовых нормативных актах, принимаемых в регионах, а тем более в законах – актах высшей правовой силы – свидетельствует о серьезности подходов к проблемам привлечения и закрепления специалистов в библиотеках.

Библиотеки активно лоббируют профильные нормативные акты на уровне регионов, конкретизирующие федеральные законы. Принятие региональных библиотечных законов обеспечивает государственную защиту и поддержку библиотекам в решении многих частных вопросов, в т.ч.

кадровых. Профильное региональное законодательство содействует повышению престижа библиотек, укреплению их юридической и финансовой самостоятельности, положительно сказывается на социальной защищенности сотрудников. Остановимся подробнее на его содержательной характеристике.

На сегодняшний день в преобладающем большинстве регионов (республик, краев, областей, автономных округов) приняты законы о библиотечном деле – в 68-ми субъектах Российской Федерации.

Просматриваются некоторые особенности регионального законодательства применительно к проблеме библиотечных кадров.

Важным представляется тот факт, что в большинстве (по нашим данным в 89,7%) региональных законодательных актах по библиотечному делу выделены специальные статьи и самостоятельные главы, посвященные кадрам. Наиболее весомо отражены дополнительные льготы и гарантии работникам библиотек в законах таких регионов, как Красноярский край, Астраханская, Белгородская, Курганская, Орловская и Тюменская области, Ханты-Мансийский автономный округ.

В части региональных законов особо оговариваются профессиональные права библиотечных работников. В 16-ти законах в целях защиты социальных и профессиональных прав, содействия развитию библиотечного дела зафиксировано право объединения в профессиональные сообщества.

Проведение периодической аттестации работников отражено в 8-ми законах.

Лишь в трех региональных законодательных актах за органами государственной власти закреплено обеспечение подготовки и переподготовки библиотечных специалистов (Кировская и Пермская области, Коми-Пермяцкий автономный округ). В то же время обеспечение библиотек квалифицированным персоналом – одна из определяющих задач для эффективного развития отрасли и отдельных библиотек.

Для нивелирования низкой оплаты труда в библиотечной сфере в региональных законах о библиотечном деле предусмотрены различные формы социальной защиты и дополнительные льготы: надбавка за стаж работы, сокращение рабочего дня, доплаты сотрудникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций, пособие / материальная помощь при уходе в отпуск и др. Результаты анализа показали, что наиболее распространенной мерой социальной поддержки (49,2%) является надбавка (либо дополнительный отпуск) за непрерывный стаж работы (закреплена в законах 18-ти субъектов РФ). Доплаты работникам центральных библиотек за осуществление методических и координационных функций (41,0%) зафиксированы в законах 15-ти субъектов Федерации.

Особо следует отметить гарантии, направленные непосредственно на молодых специалистов. В целях закрепления молодых кадров в регионах создаются необходимые условия для продолжения учебы и профессионального роста. Заметно влияют на самоутверждение молодежи конкурсы профессионального мастерства. Их итоги нередко являются основанием для повышения профессиональной категории. Закреплению молодых кадров служит и материальная заинтересованность. В большинстве региональных библиотечных законов при различии подходов заложены прямые и косвенные экономические меры, которые распространяются и на молодых сотрудников [110, 114].

В то же время не во всех территориальных законах введены нормы, отражающие социальную защиту работников библиотек. В некоторых региональных законодательных актах эти нормы носят декларативный характер: не всегда заложен механизм их реализации, не конкретизированы источники финансирования.

Колоссальное влияние на функционирование современной библиотеки оказывает демографическая ситуация, основные тенденции которой можно определить как снижение численности населения, его старение, неравномерный гендерный «расклад». Согласно прогнозам демографов, «…население России сократится к 2015 году на 6,2 млн. человек (4,4%) и составит 136 млн. человек, а к 2025 году – 124,9 млн. человек» [3]. С года общая численность населения в возрасте 14-30 лет резко снижается и этот процесс будет длительным. Как свидетельствуют прогностические исследования, с 2008 по 2021 год численность молодёжи в возрасте 14-30 лет в составе населения Российской Федерации сократится на 13 млн. человек, что значительно (равнозначно численности населения Москвы) [74, с. 12].

Малопривлекательной чертой библиотечной профессии можно назвать её гендерные особенности, т.е. ярко выраженное преобладание женщин среди сотрудников библиотек. Некоторые исследования свидетельствуют, что среди библиотекарей России 36% составляют незамужние и одинокие женщины. Отмечается, что среди женщин-библиотекарей замужних меньше (64%), чем в среднем по стране (75%) [355]. Результаты второго этапа социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» показывают, что среди специалистов в возрасте до 35 лет замужем лишь 44,4% (приложение 12). Это не оказывает позитивного влияния на привлекательность работы в библиотеке.

К факторам внешней среды, значительно воздействующих на развитие библиотек, можно отнести информатизацию. Новые информационно коммуникационные технологии предоставили реальные возможности для перехода на качественно новый уровень работы всем социальным институтам, в том числе и публичным библиотекам. При этом информатизация не сводится только к компьютеризации библиотек.

Технологическая модернизация ведёт к глубоким содержательным изменениям во всех сферах их функционирования. По мнению С.Г. Матлиной, библиотека стала полистилистическим институтом со множеством социальных ролей [232, с. 342], а, соответственно, более привлекательна по содержанию деятельности для работы в ней.

Информатизация внесла объективные изменения в профессиональные требования к библиотечным специалистам – уровень их информационной грамотности должен быть не ниже, а то и выше пользователей библиотеки.

Вместе с тем, низкая оснащённость библиотек российской провинции технологическими средствами делает недоступными для большинства россиян огромные информационные ресурсы страны и мира (по предварительным данным Всероссийской переписи библиотек только 36,6% муниципальных библиотек имеют персональные компьютеры, 41% библиотек телефонизировано, 20% библиотек имеет доступ к интернет) [227]. Данное обстоятельство серьёзно влияет на приток молодых в библиотеку: как пользователей, так и потенциальных сотрудников.

На формирование структуры мотивации молодых библиотечных специалистов непосредственно влияет современная социокультурная С одной стороны, произошли позитивные перемены:

ситуация.

осуществляется адресная поддержка различных инициатив учреждений культуры в виде целевых программ федерального и регионального уровня;

модернизационные процессы в сфере культуры расширили возможности библиотек и обеспечили развитие новых услуг (в том числе с использованием информационных технологий), библиотечный труд стал более творческим, повысился уровень профессиональных и личностных требований к библиотечным специалистам;

развитие электронных средств массовых коммуникаций расширило сферу взаимодействия библиотеки с обществом и др.

Культурную ситуацию последних десятилетий характеризуют также обширные международные контакты разнопрофильных учреждений культуры. В отношении библиотек эта тенденция проявляется в интенсификации проведения международных профессиональных мероприятий (семинаров, конференций, форумов и т.д.), значительном увеличении количества и географии обменных стажировок и ознакомительных поездок;

инициировании и расширении масштабов совместных профессиональных проектов;

расширении международного документообмена;

взаимном заинтересованном представлении информации о деятельности библиотек на национальных интернет-ресурсах и др. Это требует от библиотечных специалистов знания иностранного языка, владения навыками международного общения /этикета.

В то же время имеются негативные тенденции в современной социокультурной ситуации: усугубляется социальное расслоение общества и большинство учреждений культуры не всегда ориентированы на социально незащищённые слои населения (в отличие от преимущественно бесплатных для пользователей библиотек);

переориентация общественного сознания с гуманистических ценностей на материальное благополучие;

падение престижа гуманитарных профессий, к которым относится и библиотечная деятельность;

несоответствие современных пользовательских запросов и возможностей их удовлетворения в условиях многих отстающих в своем концептуальном развитии библиотек. Можно объективно констатировать, что на уровне государственной политики наблюдается недооценка культуры как консолидирующего фактора гуманистического развития общества (отсутствует даже соответствующая национальная отраслевая программа).

Среди объективных факторов внешней среды, оказывающих негативное влияние на профессиональную мотивацию работы в библиотеке, фигурирует низкое общественное признание библиотечной профессии. Своё профессиональное становление молодёжь оценивает, прежде всего, по уровню социального признания (престижности) профессии и по уровню её прибыльности [74, с. 167]. Очень низка в глазах молодёжи престижность профессии инженера, учёного, преподавателя, врача, что связано в немалой степени с низкой оплатой труда представителей этих профессий [74, с. 168].

В этот перечень непрестижных профессий с полным основанием можно включить и библиотекаря. По данным американских исследований (Laura Morsch) в пятёрку самых непопулярных профессий стабильно попадает библиотекарь [387].

Представления молодёжи о престижности и привлекательности тех или иных позиций на рынке труда более рациональны и разнообразны, чем гласят общественные стереотипы. В своих представлениях о престижности профессии молодёжь отталкивается не только от того, насколько она высокооплачиваема, но и от того, какой статус приобретает человек, занимающийся данной деятельностью, насколько работа интересна, а также насколько перспективно то или иное направление профессиональной деятельности в долгосрочном плане. Так, по оценкам российской молодёжи профессию работника культуры лишь 9% отметили как престижную [74, с.

173].

Обратимся к результатам проведённого исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России». Для ответа на вопрос «Что Вы думаете о библиотечной работе в целом?» респондентам было предложено 20 характеристик профессии (получено 504 анкеты с возможностью отметить несколько позиций одновременно). Отношение работающей в библиотеке молодёжи к библиотечной деятельности выглядит следующим образом:

Таблица Характеристика библиотечной профессии № Характеристика абсолют процент 1 2 3 1. интеллектуальная 264 13, 2. творческая 247 12, 3. разнообразная, интересная 221 11, 4. требует терпения 173 9, 5. необходима серьёзная профессиональная 172 9, подготовка 6. требуется некоторая профессиональная 140 7, подготовка 1 2 3 7. кропотливая 135 7, 8. женская 111 5, 9. непрестижная 85 4, 10. средний по нагрузкам труд 64 3, 11. напряжённая 60 3, 12. трудоёмкая, сложная 51 2, 13. нервная 51 2, 14. неблагодарная 43 2, 15. почётная, общественно значимая 32 1, 16. монотонная, скучная 29 1, 17. суетливая 15 0, 18. легкий труд 11 0, 19. не требуется особых знаний, умений, усилий 7 0, 20. престижная 3 0, 21. другое 2 0, Всего анкет 504 Всего ответов Лишь три человека оценивают библиотечную работу как престижную (т.е. общественно значимую), при этом около половины респондентов определяют её как «интеллектуальную» (52,4%), «творческую» (49%), «разнообразную и интересную» (43,8%). Негативную окраску (скучная, неблагодарная, суетливая, непрестижная, не требующая особых знаний, умений, усилий) носят в общей сложности всего 9,3% ответов.

Подтверждают положительное отношение к библиотеке уже работающих там молодых специалистов и их ответы на вопрос «Какие чувства вызывает у Вас работа в библиотеке?» (приложение 13). У 72% респондентов с библиотекой связаны позитивные ассоциации. Рейтинг ответов представлен в таблице:

Таблица Эмоциональные характеристики труда в библиотеке № Эмоциональная характеристика абсолют процент 1 2 3 1. удовлетворение 323 51, 2. «временность» 75 12, 3. радость 67 10, 1 2 3 4. гордость 60 9, 5. разочарование 36 5, 6. безразличие 26 4, 7. уныние 17 2, 8. стыд 5 0, 9. другое 16 2, Всего 625 Позиция «удовлетворение» – абсолютный лидер независимо от разновидности библиотеки и города. Наблюдается разница в восприятии библиотеки специалистами в зависимости от вида библиотеки. Так, сотрудники национальных и центральных региональных библиотек чаще других испытывают гордость (среди муниципальных библиотек этот показатель ниже в три раза) и менее всего чувство «временности» (в то время как у представителей муниципальных библиотек этот показатель выше в два раза). Радость от работы чаще испытывают сотрудники областных юношеских, детско-юношеских и детских библиотек (в 2,5 раза относительно сотрудников центральных региональных библиотек).

Следовательно, можно заключить, что у большинства работающих в библиотеке специалистов отношение к профессии в целом позитивное. Такой положительный настрой на библиотечную деятельность важно привнести и в широкое общественное сознание посредством активных популяризаторских акций со стороны профессионального библиотечного сообщества, что будет способствовать созданию привлекательной мотивационной среды для прихода молодых в библиотечную профессию.

Анализ современных социально-экономических, политико-правовых, демографических, научно-технических, культурных и общественно профессиональных факторов свидетельствует об их мощном разновекторном влиянии на формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов.

Для характеристики и классификации внутренних факторов, влияющих на формирование мотивации молодых специалистов к труду в библиотеке, обратимся к концепции классиков менеджмента М. Мескона, М.

Альберта и Ф. Хедоури [234]. В данном контексте к основным компонентам внутренней среды библиотеки относятся: структура (тип библиотеки, её организационная структура), цели и задачи деятельности (содержание работы), организационная культура, технология (уровень технической оснащенности, режим работы, условия труда) и люди (личностные характеристики персонала).

Организационная структура библиотеки отражает количественный и функциональный состав подразделений, определяет распределение ответственности и полномочий сотрудников, отражает порядок их взаимодействия между собой, тем самым оказывая непосредственное влияние на эффективность работы. Оргструктура библиотеки зависит от её типа и вида, содержания и объёма решаемых библиотекой задач с учётом организационных и ресурсных возможностей. Большинство библиотек используют бюрократические управленческие структуры (преимущественно линейные, линейно-функциональные и линейно-штабные), что приводит к неспособности оперативно реагировать на изменения и внедрение нововведений, вместе с тем многие крупные библиотеки используют сложную составную структуру [327, с. 130;

325, с. 301-308]. Важно, чтобы организационная структура библиотеки была лишена излишней бюрократической регламентации деятельности управленческих подразделений, обладала мобильностью и способностью приспосабливаться к изменяющимся условиям. Привлечению в библиотеку молодых специалистов будет способствовать создание современных по содержанию профессиональной деятельности и названию подразделений (например, отдел управления проектами, центр психологической и социальной адаптации молодёжи, центр культурно-образовательных программ, центр регионального туризма и др.) и введение в штатное расписание «привлекательных» по звучанию должностей (например, специалист по направлению, методист-менеджер, библиотекарь-психолог/социолог и пр.).



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.