авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет культуры и искусств» ...»

-- [ Страница 4 ] --

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённый Министерством здравоохранения и социального развития 30.03.2011 г. [92] ограничивает собственно библиотеки в выборе должностей, однако и здесь, наряду с устоявшимися и традиционными формулировками «библиотекарь», «библиограф», присутствуют и такие, как «эксперт по комплектованию библиотечных фондов», «специалист по библиотечно-выставочной работе», «помощник директора», «учёный секретарь». Более того, включение библиотеки наряду с другими учреждениями в единый справочник должностей даёт легитимную возможность руководителям библиотек использовать для формирования штатного расписания весь отражённый в нём перечень должностей.

Благоприятная мотивационная среда складывается и за счёт создания комфортных условий труда, наращивания креативности и разнообразности содержания труда, удобных режимов труда и отдыха, снижения физических нагрузок и т.п. Собственно содержание библиотечного труда способно быть определяющим фактором, удовлетворяющим потребности сотрудников в самореализации.

Удовлетворение, получаемое от насыщенности труда творческими компонентами;

разнообразие операций, которые выполняются в процессе исполнения должностных обязанностей;

технико-эстетические характеристики объектов труда, величина физических нагрузок и уровень монотонности выполняемых операций значимы как для руководителей среднего уровня, так и для функциональных специалистов библиотеки.

Несомненно, труд, включающий большее число операций, сам по себе содержит больше возможности для мотивации, чего не скажешь о труде простом и монотонном.

Молодым библиотечным сотрудникам целесообразно давать разноплановые задания (в том числе по нескольким направлениям одновременно), что помогает избегать рутины. Совмещение разнопрофильных обязанностей способствует как росту ответственности за выполняемый труд, так и более объективному восприятию работы в библиотеке в целом.

Важнейший управленческий инструмент – организационная культура, предполагающая наличие ценностей, разделяемых всеми членами трудового коллектива, усиливающая социальную стабильность библиотеки.

Организационный аспект мотивации как объекта кадрового менеджмента библиотеки состоит в создании эффективной внутренней организационной среды, например, соответствующих корпоративных отношений и корпоративных внутрибиблиотечных ценностей.

Формально-структурные основы построения управления библиотекой создают объективные предпосылки для раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они», что является отличительной особенностью любой не достаточно корпоративно структурированной организационной системы. Причем раскол по линии «мы и они»

репродуцируется на разных уровнях – между различными подразделениями и профессионально-должностными позициями. Например, «мы и они»:

дирекция и средний управленческий персонал;

средний управленческий персонал и рядовые сотрудники библиотеки. В обобщенном варианте руководитель-подчиненный. Позитивной профессиональной мотивации способствует атмосфера сотворчества с директором (или с непосредственным руководителем) и партнерские отношения с коллегами.

Уровень материально-технической базы и технологической оснащённости библиотеки оказывает значительное влияние на приток молодых кадров. Об этом свидетельствуют результаты исследований.

Федеральный мониторинг кадрового потенциала отрасли культуры (2010) [151, 152] в качестве второй по значимости проблемы кадрового обеспечения учреждений культуры (в т.ч. и библиотек) выявил отсталость в материально техническом отношении и несоответствие современным требованиям.

Вместе с низким уровнем материально-технической базы снижается привлекательность библиотеки как места работы для потенциальных молодых сотрудников и как место оказания услуг, в том числе приносящих средства из внебюджетных источников (соответственно, ресурсы для стимулирующих выплат персоналу). Наиболее активно настроенные на профессиональное развитие сотрудники библиотек выбирают иные возможности реализации своих способностей и переходят на работу в учреждения с лучшей оснащённостью [152, с. 97].

Один из важных показателей, характеризующих степень востребованности библиотечной работы со стороны молодых специалистов, – причины неудовлетворенности трудом в библиотеке. Именно так был сформулирован вопрос «Каковы причины возможной неудовлетворенности работой в библиотеке?» в комплексном исследовании «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России» [132, 113, 116, 136]. Анализ полученных данных позволил составить своеобразный рейтинг причин возможной неудовлетворенности (приложение Подавляющее 15).

большинство опрошенных, как и следовало ожидать, на первое место определили такую причину, как «низкая зарплата» (76,4%), затем «слабая материально-техническая база» (30,1%).

Технологический аспект тесно связан с условиями труда, которые также различаются по мотивационной привлекательности. К основным составляющим рабочего места, образующие «комфортные – дискомфортные»

условия и, следовательно, влияющие на трудовую мотивацию в библиотеке правомерно отнести: эргономические, технико-эстетические характеристики окружения рабочего места и его социально-психологические особенности.

Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки должны быть современно оборудованы и технологичны, иметь свободный доступ к информационным ресурсам (включая электронные коммуникации и социальные сети), ибо молодое поколение – это поколение интернета с активными межличностными коммуникациями и стремлением к технологическим новшествам. По оценкам зарубежных специалистов (исследование ожиданий и приоритетов молодых специалистов проведено международной компанией PriceWaterhoseCoopers в 2011 г., в опросе участвовало 4271 человек из 44 стран мира, в том числе из Восточной Европы и России), для молодых людей привлекательным и важным фактором является уровень организации работы, молодое поколение ожидает, что работодатель будет использовать новейшее оборудование и программное обеспечение, постоянно его обновлять [242].

Положительным фактором, влияющим на мотивацию труда в библиотеке с преимущественно женским коллективом, можно назвать обеспечение комплекса социально-бытовых услуг. Например, наличие специально оборудованных комнат питания и рекреации сотрудников, спортивных/фитнесс залов, оказание медицинских услуг (в т.ч.

диспансеризация в стенах библиотеки, профилактические прививки, массаж, консультации специалистов), косметологических и парикмахерских услуг.

Формированию и закреплению положительной ресурсной мотивации трудовой деятельности молодых сотрудников библиотек, развитию их профессиональной инициативы и личной заинтересованности в успешных результатах своей работы, а также достижениях библиотеки в целом способствует система дополнительного экономического стимулирования.

Она обеспечивает выполнение трёх взаимосвязанных функций:

поощрительную (позитивная оценка активизирует профессиональную деятельность, побуждает к новым трудовым достижениям), запретительную (усиление ответственности за трудовую дисциплину) и компенсационную (возмещение дополнительных временных затрат). Среди прямых форм ресурсного стимулирования выделим дополнительные мобильные коэффициентные выплаты (хозрасчёт в пределах фонда оплаты труда) и систематические (надбавки), периодические (доплаты) и единовременные (премии) денежные выплаты. В качестве позитивного результата экономических методов управления трудовым коллективом библиотеки могут рассматриваться: индивидуальный подход к оплате труда с учётом личного вклада сотрудника, нивелирование уравнительного подхода к оценке труда, адресное планирование текущей деятельности отдельных специалистов, сравнительная самооценка результатов деятельности.

Немаловажное мотивационное значение для молодых сотрудников библиотеки имеет удобный режим труда: возможность применения при традиционном графике рабочего времени некоторой гибкости относительно начала и окончания работы, времени обеденного перерыва или автономного режима труда (в силу определённых личных временных обстоятельств). Это позволяет обеспечить оптимальное сочетание социально-личностных интересов молодых специалистов библиотеки (например, мам с малолетними детьми, студентов дневных и вечерних отделений вузов) с производственными.

Личностные факторы, характеризующие непосредственно персонал библиотеки (половозрастная структура, уровень образования, стаж работы, социальное положение, должность, физическое и психическое состояние и т.д.) тоже непосредственно влияют на мотивационную структуру управления.

Проблема состоит в выстраивании системы мотивации по отношению к разным группам сотрудников в зависимости от уровня развития их потребностей.

Наиболее мотивирующим и «удерживающим» фактором для молодого поколения является возможность обучения и развития. Среди основных привлекательных факторов работы в библиотеке, как показало комплексное исследование «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»

[113, 116, 132, 136], молодые специалисты также третьим по значимости определили «возможность повышать профессиональный уровень»

(приложение 14).

Результаты этого нашего конкретно-социологического исследования не подтверждают выводы федерального мониторинга кадрового потенциала отрасли культуры [152, с. 97], где существенной проблемой кадрового обеспечения учреждений культуры в целом обозначается отсутствие доступных возможностей повышения квалификации сотрудников. Среди опрошенных библиотечных специалистов 67,4% сотрудников библиотек повышают квалификацию с разной степенью интенсивности (приложение 16). Вероятно, более уместно говорить о качественных характеристиках программ повышения квалификации и переподготовки (актуальность тематики, соответствие содержания контингенту обучающихся, компетентность преподавателей, практическая направленность материала и др.).

В целом факторы влияния внешней и внутренней среды создают своего рода мотивационный фон, с учетом которого и логично выстраивать комплексную программу с системой мер, направленных на создание оптимальных организационно-правовых и социальных условий формирования, развития и поддержания положительной профессиональной мотивации молодёжи в библиотечной сфере.

2.3. Мотиваторы и демотиваторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов Профессиональная деятельность является полимотивированной и подчинена мотивам, формирующимся под воздействием факторов внешней и внутренней среды, о чём писалось в предыдущем параграфе.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, целесообразно дифференцировать на мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение человека, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна, поскольку обусловлена множеством факторов: уровнем материального положения, социальным статусом, квалификацией, должностью и проч. В то же время можно констатировать её типичность относительно определенных социальных, демографических, профессиональных групп людей. Рассмотрим подробнее каждую из названных групп мотивов применительно к молодым библиотечным специалистам.

Для характеристики мотивов трудовой деятельности, то есть факторов, которые побуждают человека к труду и поддерживают это стремление на необходимом уровне в течение профессиональной карьеры, может быть применена двухфакторная теория удовлетворенности трудом американского психолога Ф. Герцберга (Frederick Irving Herzberg) [191, с. 113]. В её основе две категории потребностей, влияющих на удовлетворённость работой, а, следовательно, и на мотивацию сотрудников:

предупреждающие (связаны со средой, в которой осуществляется работа) и мотивирующие (связаны с характером работы) факторы.

Ф. Герцберг назвал первую категорию потребностей препятствующими удовлетворённости трудом, так как, по его мнению, эти факторы («удерживающие на работе») описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные потребности, предупреждая неудовлетворённость работой: трудовая политика организации и руководства, условия работы, контроль, межличностные отношения, заработная плата, социальный статус.

Ф. Герцберг считает, что они являются необходимыми условиями для эффективной мотивации, но не способны самостоятельно выступать мотиваторами.

Вторую категорию факторов он назвал «мотивирующими к работе»

(т.е. собственно или способствующими трудовой мотиваторами) деятельности, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению поставленных перед ним задач и повышению эффективности труда. Это – содержание работы, успех, трудовые достижения, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и профессионального роста, повышенная степень ответственности.

Таким образом, можно заключить, что мотиватор – это показатель удовлетворённости трудом, влияющий на его эффективность;

изменение мотиватора повышает либо снижает удовлетворённость работой. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы эти мотиваторы (условия) создать, а всё то, что им противоречит (демотиваторы), по возможности нивелировать.

Для характеристики мотиваторов профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов обратимся к результатам базового эмпирического социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России».

Наиболее эффективными мотиваторами (при сопоставлении ответов респондентов по первому и второму этапам исследования) для молодых специалистов библиотек являются: позитивная оценка и поддержка руководства, разнообразие и творческий характер профессиональной деятельности, возможность проявить себя (самореализоваться). Результаты опроса показывают, что библиотечной молодежи свойственна корпоративная мотивация (высокую значимость имеют межличностные отношения, благоприятный микроклимат в коллективе, совпадение интересов библиотеки и сотрудника). Им важно ощущать себя сопричастными к общему делу, быть востребованными, а вопрос уровня оплаты труда часто отодвинут на «второй план». Ф. Герцберг впервые сделал парадоксальный на первый взгляд вывод о том, что заработная плата не является прямым мотивирующим условием. В сводной таблице 26, составленной по данным нашего исследования, заработная плата («справедливость оплаты») тоже не находится среди доминирующих мотиваторов, характеризующих удовлетворенность. Действительно, трудно предположить работу в библиотеке только из-за денег, ибо зарплата слишком мала. Деньги, в данном случае, лишь в определённой степени предотвращают неудовлетворение, но не являются значимым мотиватором.

Таблица Мотиваторы профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов № Мотиватор I этап II этап п/п (по убыванию частоты упоминания на исследования исследования абс % абс % первом базовом этапе исследования) 1. Позитивная оценка, поддержка 695 54,3 260 51, руководства 2. Интерес, творчество 649 50,7 210 41, 3. Самореализация 493 38,5 138 27, 4. Межличностные отношения, 443 34,6 235 46, микроклимат в коллективе 5. Совпадение интересов библиотеки и 294 23,0 112 22, сотрудника, общность целей 6. Личность руководителя 283 22,1 102 20, 7. Справедливость оплаты 270 21,1 149 29, 8. Самостоятельность 243 19,0 69 13, профессиональной деятельности 9. Имидж библиотеки 220 17,2 72 14, 10. Служебная перспектива 194 15,2 83 16, 11. Почет и уважение 166 13,0 134 26, 12. Участие в проектах, крупных 164 12,8 83 16, региональных, межрегиональных, всероссийских акциях 13. Соревнование, азарт 23 1,8 20 4, 14. Другое 15 1,2 1 0, Всего 1280 Выделение в качестве приоритетных мотиваторов первых четырех отражённых в таблице 26 позиций характерно для всех групп респондентов, независимо от возраста, стажа, образования, должности (кроме руководителей высшего звена).

Мотиватор, набравший больший процент (средний показатель по двум этапам исследования равен 53,1%) – «позитивная оценка, поддержка руководства» следует рассматривать в двух плоскостях – вертикальной и горизонтальной. По вертикали – это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством, отношение с его стороны к молодым специалистам как к достойным и ответственным сотрудникам;

по горизонтали – это признание со стороны коллег, уважение профессионализма молодого сотрудника.

Вторым по значимости мотиватором молодыми специалистами библиотек выделен творческий характер библиотечной работы (46,3% – средний показатель по двум этапам исследования). В профессиональном творчестве большинство людей находят возможность самовыражения и самоутверждения, кроме того, творчество доставляет удовольствие, потому этот мотиватор можно считать наиболее значимым в мотивационной структуре молодого библиотечного сотрудника. Сопряжён с ним мотиватор самореализации (33,0% – средний показатель по двум этапам исследования).

Для молодого сотрудника возможность проявить себя, участвуя в новых интересных делах и перспективных проектах библиотеки, очень важное условие, способствующее профессиональному «закреплению» и усиливающее приверженность к конкретной библиотеке.

Самый субъективный и потому нестабильный мотиватор, набравший 40,8% в среднем по двум этапам исследования, – благоприятный социально психологический климат в коллективе – подразумевает дружеские отношения с коллегами, ощущение поддержки с их стороны, т.е. «командную игру» или сопричастный менеджмент. Социально-психологический фон в библиотеке является мощным мотиватором (или демотиватором), оказывает заметное влияние на успешность деятельности всего библиотечного коллектива и эффективность труда отдельных сотрудников.

Анализ мотивационных предпочтений молодых специалистов в зависимости от возраста респондентов дает основание утверждать, что для библиотечной молодёжи в возрасте до 25 лет самыми важными являются «личность руководителя» (прежде всего для первой возрастной группы 18- год), «справедливость оплаты» (именно справедливость по сравнению с другими сотрудниками или личным вкладом, а не абсолютная величина зарплаты), «самостоятельность профессиональной деятельности», «служебная перспектива». В то же время «почет и уважение», «имидж библиотеки» и «участие в проектах» в меньшей степени влияют на их мотивацию. Данному возрастному периоду жизни свойственно начало развития основных профессиональных способностей, это период профессионального поиска и становления, что и определяет приоритетный набор трудовых мотиваторов.

Для возрастной группы 26-30 лет «совпадение интересов библиотеки и сотрудника», а также «служебная перспектива» важнее, чем для других возрастных категорий. Это можно объяснить тем, что в таком возрасте молодой сотрудник получил достаточный опыт трудовой деятельности и может уже более осознанно планировать перспективы профессионального развития.

Верхняя возрастная группа респондентов (31-35 лет) приоритетными для себя определила «имидж библиотеки», «совпадение интересов библиотеки и сотрудника», «самостоятельность профессиональной деятельности». Можно предположить, что данная возрастная категория переживает «период постоянства» и закрепления в выбранной профессии, уже есть определенные достижения и видимые результаты, человек находится на пике работоспособности. Очевидно, именно такие сотрудники библиотеки наиболее стабильны в своем трудовом поведении и им предпочтительно доверять ответственные участки профессиональной деятельности.

Полученные в ходе исследования результаты также показывают, что для руководителей разного уровня (заведующий сектором, отделом, филиалом, небольшой библиотекой) важными мотиваторами являются «межличностные отношения», «самостоятельность профессиональной деятельности» и «имидж библиотеки». Существенно отличается ситуация у руководителей высшего уровня (заместитель директора, директор крупной библиотеки или ЦБС), в ответах которых на первое место выходят «статусные» мотиваторы – «позитивная оценка, поддержка руководства», а только затем указываются «межличностные отношения» и «самостоятельность профессиональной деятельности».

Дополнить перечень мотиваторов молодых сотрудников библиотек позволит анализ их ответов на вопрос анкеты о привлекательных особенностях библиотечной работы. Для продолжения фразы-вопроса «Основными привлекательными чертами работы в библиотеке для Вас являются…» респондентам было предложено на первом этапе исследования 11, а на втором 13 возможных вариантов с правом выбора нескольких позиций одновременно.

После обработки анкет (всего по первому этапу 1280, содержащих ответов, по второму 505 анкет и 2173 ответов) ответы, характеризующие привлекательность библиотечной работы распределились следующим образом:

Таблица Привлекательные особенности библиотечной работы № Привлекательные особенности I этап II этап п/п (по убыванию частоты упоминания на исследования исследования абс % абс % первом базовом этапе исследования) 1 2 3 4 5 1. Доступ к информации 743 58,1 299 59, 2. Контакты с людьми, общение 711 55,6 294 58, 3. Возможность повышать свой 655 51,2 243 48, культурный и профессиональный уровень 4. Гарантии социальной и 490 38,3 216 42, экономической стабильности, социальная защищённость 5. Возможность заниматься интересным 488 38,1 182 36, делом 6. Творческий характер работы 471 36,8 193 38, 7. Работа с книгами 417 32,6 160 31, 8. Возможность реализовать себя 364 28,4 107 21, 1 2 3 4 5 9. Благоприятный психологический 358 28,0 108 21, микроклимат в коллективе 10. Активное внедрение новых 228 17,8 72 14, технологий 11. Организация и проведение публичных 153 12,0 87 17, мероприятий 12. Интеллектуальная составляющая – – 201 39, 13. Возможность влиять на людей – – 7 1, 14. Другое 11 0,9 4 0, Всего 1280 Проанализировав ответы респондентов на вопрос о привлекательности библиотечной профессии, можно выделить в качестве приоритетных (с большим отрывом от остальных) первые три: «доступ к информации», «контакты с людьми, общение» и «возможность повышать свой культурный и профессиональный уровень». Это характерно для всех групп опрошенных, независимо от возраста, стажа, образования, должности и типа библиотеки.

Сопоставление полученных данных позволяет заключить, что эти три мотиватора могут быть квалифицированы как объективные и универсальные для привлечения молодых сотрудников к библиотечной профессиональной деятельности.

В региональном разрезе ситуация просматривается несколько иная. В частности, для молодых сотрудников в библиотеках Курска наибольшим фактором привлекательности является «интересное дело» (64,3%), в библиотеках Южно-Сахалинска наиболее значима «социальная защищённость» (67,6%), в псковских библиотеках превалирует «интеллектуальная составляющая» (69,2%), а в Липецке – «творческий характер работы» (56,3%). Это может быть обусловлено особенностями постановки работы в библиотеках исследуемых региональных центров.

Наиболее значимые (по частоте ответов) для респондентов привлекательные особенности библиотечной работы в зависимости от занимаемой должности выглядят следующим образом:

Таблица Ранжирование ответов о привлекательных особенностях библиотечной работы в зависимости от занимаемой респондентами должности Должность Рядовые Руководители специалисты Привлекательные особенности - доступ к информации 1 - работа с людьми, общение 2 - возможность повышать свой культурный и 3 профессиональный уровень - работа с книгами 4 - гарантии социальной и экономической 5 стабильности - творческий характер работы 6 - возможность заниматься интересным делом 7 - благоприятный психологический 8 микроклимат в коллективе - возможность реализовать свой 9 интеллектуальный потенциал - активное внедрение новых технологий 10 - организация и проведение публичных 11 мероприятий - другое 12 Как видно из данных таблицы, первые три места в ответах руководителей и рядовых специалистов практически совпадают: их привлекают, прежде всего, работа и общение с людьми, постоянный доступ к информации и наличие возможности для повышения культурно образовательного уровня.

Одновременно обращают на себя внимание и факторы-аутсайдеры: в полном единстве на последних местах оказались «внедрение новых технологий» (известно, что многие библиотеки из-за ресурсных ограничений объективно лишены такой возможности), «организация и проведение публичных мероприятий», а также «другое» (здесь фактически нет содержательных ответов).

Довольно резко разнятся показатели привлекательности, касающиеся «возможности работы с книгами» (руководители объективно отстранены от прямого обслуживания пользователей), «творческого характера работы»

(руководители, вероятно, так считают, исходя из своей реальной повседневной менеджерской практики) и «возможности заниматься интересным делом» (руководители более свободны в выборе приоритетов профессиональной деятельности и менее зависимы от ограничений). Некую «золотую середину» среди привлекательных особенностей занимают «гарантии социально-экономической стабильности библиотечной работы», что одинаково важно как для рядовых сотрудников, так и разноуровневых руководителей (данное обстоятельство приобретает особую значимость в условиях финансово-экономической нестабильности).

Обобщение результатов исследования показало, что в ядро профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров вошли мотиваторы, в большей степени связанные с содержанием труда (интерес и творчество, самореализация, контакты с людьми, возможность повышать профессиональный уровень, доступ к информации, позитивная оценка).

Таблица Структура мотивов труда молодых библиотечных специалистов (сопоставительный анализ ответов респондентов) Мотиваторы профессиональной Привлекательность библиотечной деятельности работы 1 Позитивная оценка, Доступ к информации поддержка руководства (58,6%) (53,1%) Интерес, творчество Контакты с людьми, общение (46,3%) (56,9%) Межличностные отношения, Возможность повышать свой микроклимат в коллективе культурный и профессиональный (40,7%) уровень (49,6%) 1 Самореализация Гарантии социальной и (33,0%) экономической стабильности, социальная защищённость (40,5%) Справедливость оплаты Творческий характер работы (25,4%) (37,5%) Личность руководителя Возможность заниматься (21,2%) интересным делом (37,1%) Почет и уважение Работа с книгами (19,8%) (32,1%) Самостоятельность Возможность реализовать себя профессиональной деятельности (24,8%) (16,4%) Служебная перспектива Благоприятный психологический (15,9%) микроклимат в коллективе (24,7%) Участие в проектах, крупных Активное внедрение региональных, межрегиональных, новых технологий всероссийских акциях (16,0%) (14,7%) Имидж библиотеки (15,8%) Совпадение интересов библиотеки и Организация и проведение сотрудника, общность целей публичных мероприятий (11,6%) (14,6%) Соревнование, азарт (2,9%) На основании результатов проведённого исследования можно заключить, что доминирующими мотиваторами для эффективной трудовой деятельности молодых сотрудников библиотек являются условия, связанные с характером и содержанием библиотечной работы («мотивирующие» по теории Ф. Герцберга).

Данные нашего исследования подтверждает и ряд региональных библиотечных кадровых исследований. В частности, молодых сотрудников библиотек г. Снежинска Челябинской области в библиотечной работе, в первую очередь, привлекают общение с людьми (69%), возможность заниматься творческой работой (61,3%) и самореализация (37,4%) [64].

Изучение мотивации специалистов Белгородской государственной универсальной научной библиотеки показало, что для 79% опрошенных определяющим фактором удовлетворения в работе является сама работа [368, с. 114], а исследование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов Псковской области выявило, что основными привлекательными чертами библиотечной профессии для них являются:

доступ к информации, работа с людьми, гарантии социальной и экономической стабильности, творческий характер работы [19, с. 29].

Молодых сотрудников муниципальных библиотек г. Ижевска, согласно проведённому исследованию их профессиональной деятельности, в библиотечной работе привлекает общение с людьми (51,2%), доступ к информации (44,2%), возможность проявить своё творчество (20,9%) [40, с. 86]. Социологический опрос молодых специалистов муниципальных библиотек Тамбовской области определил, что работа в библиотеке привлекательна для респондентов общением с людьми (50,1%) и доступностью информации (22,0%) [153, с. 9].

Таким образом, можно допустить, что удовлетворение потребностей молодого сотрудника в самореализации, творчестве, социальной активности и т.д. приводит к тому, что он «привязывается» к библиотеке, его цели становятся неотделимы от общебиблиотечных. Именно такого работника легче мотивировать на более эффективный труд.

К следующей по частоте упоминаний респондентов группе мотивов, связанных с трудовой деятельностью, относятся мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы.

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э.С. Чугуновой [367]. Выделяются доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения — советы родных, друзей, знакомых) [367, с. 78].

В выборе любой профессии, кроме общих условий, влияющих на принятие решения, имеют значение и специфические мотиваторы, в частности, мотивы работы в библиотеке в разные периоды менялись. Понять посылы современной молодёжи работать в библиотеке позволяют результаты проведённого нами конкретно-социологического исследования «Молодежный кадровый ресурс публичных библиотек России».

Так, обратимся к анализу ответов на вопрос «Почему Вы пришли работать в библиотеку?». Респондентам было предложено шесть возможных вариантов ответа с правом выбора нескольких из них. После обработки анкет двух этапов исследования причины прихода на работу в библиотеку распределились (по убыванию) следующим образом:

Таблица Причины прихода на работу в библиотеку Причина абсолют процент Стечение обстоятельств 838 45, Призвание, собственное 342 22, желание Совет родных, друзей 332 17, Случайность 215 11, Согласно семейным традициям 81 3, Другие причины 68 3, Всего анкет Полученные данные позволяют констатировать, что только 22,9% молодых сотрудников публичных библиотек изначально были ориентированы на библиотечный труд, поэтому по «собственному желанию»

или «призванию» пришли работать в библиотеку. Примыкают к этой группе респондентов сторонники позиции «согласно семейным традициям», но таковых всего 3,8%.

Следовательно, большая часть (75,1%) выбрали работу в библиотеке случайно, «волею судьбы», по стечению обстоятельств, по совету родных, друзей или по другим, порой неожиданным, причинам. В данном случае молодой человек изначально не планировал связывать свою трудовую деятельность с библиотекой. Вместе с тем, все эти люди остались и продолжают работать. На вопрос о возможном увольнении 69,4% из числа выбравших работу в библиотеке случайно ответили отрицательно, а 70,3% имеют стаж библиотечной работы 10-15 лет. Можно с очевидностью утверждать, что для них работа в библиотеке привлекательна.

Выявленную в исследовании тенденцию «сохранения себя в профессии» подтверждают мини-эссе слушателей Высших библиотечных курсов Российской государственной библиотеки, собранные в книге «Библиотекарь: выбор профессии» (2010) [32].

Результаты некоторых проводимых библиотеками локальных кадровых исследований подтверждают наши выводы. Так, опрос молодых сотрудников Челябинской области, организованный в 2009 году Секцией молодых библиотекарей Совета директоров ЦБС, выявил, что у 63% респондентов выбор профессии не был осознанным – пришли работать в библиотеку случайно, 18,3% - по призванию, 4,2% выбрали профессию, следуя семейной традиции, остальные назвали другие причины [64, с. 32]. Молодых сотрудников муниципальных библиотек Псковской области, как следует из анализа опроса, побудили к работе в библиотеке – доступ к литературе (33%) и полученная специальность (30%) [19, с. 29].

В сущности, формулировки «случайно», «по стечению обстоятельств»

означают, что молодой человек не выбирал профессию в строгом смысле слова, а шёл туда, где была вакансия и могут быть удовлетворены его текущие потребности, не имеющие прямого отношения к содержанию работы в библиотеке.

В кадровом менеджменте библиотеки целесообразно учитывать выявленные нами превалирующие мотивы выбора библиотечной работы молодыми специалистами и её привлекательные особенности. В данном контексте важно обеспечить библиотечной молодёжи необходимую профессионализацию, ориентируя на профильное обучение, адаптацию в библиотеке и профессиональной среде.

Для характеристики мотивов ухода (увольнения) с работы логично обратиться к ответам на вопрос о причинах возможной неудовлетворенностью работой в библиотеке, т.е. выявлению т.н.

демотиваторов.

В анкете для молодых сотрудников библиотек предлагалось вариантов ответов с возможностью выбора нескольких из них. Анализ полученных данных позволил составить своеобразный рейтинг причин возможной неудовлетворенности или демотиваторов.

Подавляющее большинство респондентов, как и следовало ожидать, на первое место поставили низкую зарплату (показатель отмечен 1410 раз, это 81,9%). Далее следует слабая материально-техническая база (558 ответов – 32,6%). На третьем месте – непрестижность профессии (413 ответов – 24,9%).

Выделение в качестве главных причин профессиональной неудовлетворённости отмеченных трёх позиций характерно практически для всех респондентов, независимо от возраста, стажа, должности, типа библиотеки и региона. Остальные факторы оказались менее значимыми – ответы распределились следующим образом (по убыванию частоты упоминания на первом базовом этапе исследования):

Таблица Причины неудовлетворённости работой в библиотеке молодыми сотрудниками № Причина I этап II этап Итоговый п/п исследования исследования показатель абс % абс % абс % 1 2 3 4 5 6 7 1. Низкая заработная плата 978 76,4 432 87,4 1410 81, 2. Слабая материально- 385 30,1 173 35,0 558 32, техническая база 3. Непрестижность профессии 272 21,3 141 28,5 413 24, 4. Неудобный временной 177 13,8 82 16,6 259 15, режим 5. Женский коллектив 162 12,7 76 15,4 238 14, 1 2 3 4 5 6 7 6. Отсутствие возможности 146 11,4 66 13,4 212 12, карьерного роста 7. Нехватка 135 10,6 43 8,7 178 9, профессиональных знаний, умений, навыков 8. Непонимание и отсутствие 135 10,6 34 6,9 169 8, поддержки со стороны руководства 9. Плохие условия труда 119 9,3 37 7,5 156 8, 10. Большая физическая и 87 6,8 32 6,5 119 6, эмоциональная нагрузка 11. Отсутствие (либо 66 5,2 28 5,7 94 5, недостаточность) социальных гарантий 12. Высокая текучесть кадров 62 4,8 22 4,4 84 4, 13. Скучная, монотонная 54 4,2 24 4,9 78 4, работа 14. Необходимость постоянно 7 0,6 4 0,8 11 0, осваивать новое Другое 58 4,5 6 1,2 64 2, Всего 1280 505 Некоторые различия в градации возможных причин неудовлетворённости вносит уровень образования: респонденты с общим средним и средним специальным небиблиотечным образованием на третье место в перечне демотиваторов поставили «нехватку профессиональных знаний».

Тем, чьё мнение не совпадало ни с одним из предложенных формализованных вариантов, предлагалось дать свой ответ на отдельном поле. Некоторые ответы вызывают интерес, например: «нет полной реализации творческих и интеллектуальных способностей»;

«не хватает поддержки и помощи как начинающему специалисту от непосредственного руководителя и коллектива»;

«стереотипность мышления большинства коллектива»;

«медленное изменение подходов во всех сферах деятельности – «низы не могут – верхи не хотят»;

«в коллективе много пожилых людей и неизбежно возникает столкновение поколений, или «вопрос отцов и детей».

Укажем, что среди вариантов ответов в этом свободном поле более человек оптимистично написали, что «нет неудовлетворенности, все устраивает».

Уже упомянутый выше социологический опрос молодых специалистов муниципальных библиотек Тамбовской области определил, что неудовлетворённость работой в библиотеке обусловлена преимущественно социально-экономическими причинами (низкая заработная плата – 44,5%, непрестижность профессии – 15,5%, отсутствие перспектив в будущем – 10,1%), отставанием библиотечных учреждений по техническому уровню (слабая материально-техническая база библиотеки – 29,4%) [153, с. 6].

Абсолютное большинство молодых сотрудников муниципальных библиотек Псковской области, как следует из анализа опроса, причиной неудовлетворённости своей работой назвали низкую заработную плату (86%), многие отмечали неудовлетворительное состояние материально технической базы, а также непрестижность профессии и сугубо женский коллектив [19, с. 29-30].

Близкие по содержанию демотиваторы библиотечного труда отмечаются и зарубежными коллегами. Так, в числе главных причин непопулярности библиотечной профессии и дефицита квалифицированных кадров американские библиотекари выделяют низкие зарплаты, конкуренцию частного сектора и растущее число пенсионеров [385]. В качестве одного из основных факторов, ведущих к «старению» и дефициту квалифицированных библиотечных кадров в библиотеках США, авторы статьи «Как быть популярным» [385] называют уменьшение числа молодых людей, выбирающих работу в области библиотечно-информационной деятельности в течение последних десятилетий. Они приводят несколько объяснений такой ситуации: сравнительно низкая зарплата, малопривлекательный профессиональный имидж и пр. Другие американские исследователи [275, 295] обозначают три основных фактора, ведущих к недостатку кадров и практически неизбежному «старению» библиотечной профессии: низкий заработок, отсутствие возможностей продвижения по службе и недостаточное поощрение достижений сотрудников;

негативное отношение общества к данной профессии.

К сожалению, невысокая общественная оценка библиотечной профессии негативно воздействует на профессиональное самосознание сотрудников библиотек, снижает заинтересованность в профессиональном развитии. На преодоление негативного стереотипа восприятия библиотечной профессии потребуется время. Выход видится в повышении качества библиотечных услуг и технической оснащенности библиотек, в переориентации сознания самих библиотекарей, их убежденности в общественной значимости своего труда и стремлении совершенствовать профессиональный уровень.

Выявленные в результате проведённого исследования мотиваторы (в т.ч. мотивационное ядро) и демотиваторы трудовой деятельности в библиотеке молодых специалистов могут служить основой для дальнейших теоретических построений, связанных с определением места и роли профессиональной мотивации библиотечной молодёжи в общей системе управления кадровым потенциалом современной российской библиотеки.

2.4. Организационно-управленческие условия развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов Для успешного формирования позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов важно определить организационно-управленческие условия, которые обеспечивают этот процесс.

Создание условий, которые существенно влияют на профессиональную деятельность молодого сотрудника библиотеки и формируют положительные установки на эффективный труд, невозможно без учёта внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование отдельной библиотеки, а также мотиваторов и демотиваторов профессиональной деятельности конкретных молодых библиотечных специалистов.

Изучение различных теорий мотивации, анализ профильного документного потока, обобщение практического опыта публичных библиотек по мотивационному управлению персоналом, сводные результаты проведённого нами общефедерального конкретно-социологического исследования «Молодёжный кадровый ресурс публичных библиотек России»

и данные локальных кадровых отраслевых исследований позволили выделить и структурировать научно-обоснованный комплекс общих организационно управленческих условий мотивационного управления молодым библиотечным персоналом. Он включает дифференцированную систему мотивов трудовой деятельности библиотечных специалистов, обоснованную в параграфе 1.3 диссертации: материальная мотивация, социальная мотивация и организационная мотивация.

Она объективно не является Материальная мотивация.

определяющей для работы молодых специалистов в библиотеке. В то же время не высокая, но стабильная и своевременно выплачиваемая заработная плата выступает для сотрудников библиотеки некой гарантией экономической стабильности.

Регулярное увеличение базовой ставки оплаты труда и её дифференциация в зависимости от уровня квалификации сотрудника, отсутствие необоснованных диспропорций в зарплатах способствуют повышению мотивации труда. Справедливое и своевременное вознаграждение будет иметь мотивационный эффект и способствовать закреплению молодого библиотечного персонала только при адекватном системном подходе. В практике отечественных библиотечно информационных учреждений нередко используются прямые (материальные) формы стимулирования трудовой активности сотрудников, влияющие на их профессиональную мотивацию, в частности: мобильные коэффициентные выплаты в пределах фонда оплаты труда;

систематические, периодические и единовременные дополнительные денежные выплаты.

В ряду прямых форм стимулирования молодых библиотечных сотрудников могут использоваться дополнительные выплаты из невостребованной (вакансии, больничные листы и др.) части фонда заработной платы в соответствии с рассчитанным по различным методикам добавочным коэффициентом (так называемым коэффициентом трудового участия). Они позволяют эффективно использовать «свободную» часть фонда заработной платы и целенаправленно (максимально индивидуализировано) влиять на результаты работы библиотеки.

Однако т.н. коэффициентные денежные выплаты не стабильны из-за ситуативного наполнения фонда экономии оплаты труда и эффективны только в сочетании с другими стимулирующими и компенсационными выплатами молодым библиотечным работникам [ст. 135, 146, 147, 149, 151 153;

191 Трудового кодекса Российской Федерации]. Среди таких дополнительных выплат – систематические надбавки (в период профессиональной адаптации, в т.ч. первые три года после окончания профильного учебного заведения;

за выполнение особых заданий в специальном режиме;

работу с нетрадиционным контингентом пользователей;

высокие качественные и количественные трудовые достижения и др.) и временные доплаты (за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ в рамках одной и той же должности;

исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги;

особые условия труда и пр.), а также периодически выдаваемые премии [169, 170, 171].

Часто понятия «надбавка» и «доплата», характеризующие так называемую надтарифную часть заработной платы, используются как синонимы, хотя каждое из них имеет собственные экономическую специфику и целевую ориентацию. Отметим, что именно это даёт возможность руководителю библиотеки нивелировать уравнительный подход к оплате труда и стимулировать наиболее эффективно работающих и инициативных молодых сотрудников.

Особо отличившихся сотрудников библиотек правомерно премировать дифференцированно. С учетом специфики библиотечной работы основаниями для выплаты премий молодым специалистам могут быть:

инновационно-творческая деятельность, использование новых технологий, эффективных форм и методов библиотечно-информационной работы;

профильная научно-исследовательская работа;

развитие и совершенствование дополнительного обслуживания, в том числе сопутствующего сервиса;

благожелательность и внимание к пользователям библиотеки и др. Возможно также назначение так называемых премий социальной поддержки малообеспеченным или остронуждающимся молодым сотрудникам библиотеки (молодым мамам, студентам и т.п.).

Таким образом, у руководителей библиотек существует хотя и ресурсно ограниченная, но реальная возможность применять разнообразные экономические формы стимулирования трудовой активности библиотечного персонала, что позволяет в определённой мере стабилизировать кадровую ситуацию. Именно регулярно выплачиваемая заработная плата со справедливым дополнительным материальным вознаграждением позволят создать молодым библиотечным специалистам некую гарантированную базу для результативного труда, а руководителям библиотек предоставляют минимальные организационно-экономические условия для мотивационного управления персоналом.

Наряду с прямыми материальными формами стимулирования труда молодого персонала библиотеки логично органично применять т.н.

косвенные (нематериальные, но эквивалентные им). Библиотека как государственное (региональное, муниципальное) бюджетное учреждение гарантированно предоставляет молодым сотрудникам социальные льготы – оплачиваемые больничные листы, законодательно установленный ежегодный и учебный отпуска, отчисления в пенсионный фонд и др., что делает её значительно привлекательнее на региональном рынке труда относительно коммерческих структур. Отметим, что именно фактор социально экономической стабильности и защищённости каждый второй респондент нашего базового исследования назвал значимым среди привлекательных особенностей библиотеки как места работы.

Социальная мотивация. Как свидетельствует практика, решающее влияние на определённую привлекательность труда молодых специалистов в библиотеке оказывают не материальные, а социально-психологические факторы. Мотиватор, наиболее часто отмеченный респондентами – участниками нашего исследования – «позитивная оценка, поддержка руководства». В данном контексте руководителю библиотеки при профессиональном взаимодействии с молодым сотрудником требуются не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект. Существует множество известных приемов для социально-психологической мотивации молодых сотрудников, нуждающихся в признании: устное публичное поощрение, благодарность в приказе, вручение грамот, представление к ведомственным наградам и т.д.

Оценка работы сотрудника со стороны руководства может рассматриваться как форма обратной связи, как важная составляющая процесса управления молодым библиотечным персоналом. Если организационно-управленческие действия адекватные, то обратная связь (улучшение «профессионального самочувствия» сотрудника, повышение эффективности его деятельности) показывает, что такое мотивирование можно и нужно продолжать.

Вторым по значимости мотиватором, как показывает исследование, молодыми специалистами библиотек выделен творческий характер современной библиотечной работы. Для развития этого мотиватора важным условием выступает систематическое обогащение содержания библиотечного труда, предусматривающее выполнение каждым сотрудником большего числа разноаспектных операций, самостоятельный выбор варианта (алгоритма) выполнения заданной работы, развитие профессиональной инициативы и повышение самостоятельности молодых сотрудников библиотек.

Библиотечной молодёжи, учитывая возрастные особенности, важно создавать условия для самореализации, максимального использования своих способностей в процессе труда, реализации «здоровых» амбиций. Молодым кадрам целесообразно максимально предоставлять тот участок работы, который интересен конкретному сотруднику, даёт возможность для личностно-профессионального развития и проявления инициативы, формулировать творческие задания, которые помогают избегать рутины, поручать курировать несколько направлений одновременно. Совмещение разнопрофильных обязанностей способствует росту персональной ответственности и более объективному взгляду на положение дел в библиотеке. Применение именно такой многоаспектной системы мотивации во многом содействовало бы стабильности кадровой ситуации в российских библиотеках. Ярким примером, в частности, может служить практика кадрового менеджмента по отношению к молодым сотрудникам в Российской государственной библиотеке для молодёжи [116].

Качественная составляющая межличностных отношений в библиотеке – благоприятная атмосфера, чувство взаимной симпатии сотрудников друг к другу, работа без стресса. Повседневная практика доказывает, что руководители, сумевшие добиться партнёрских отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и коллегиальные (корпоративные) взаимоотношения между сотрудниками, добиваются кадровой стабильности, лучших результатов работы и позитивной возрастной динамики персонала библиотеки. Среди важных мотиваторов профессиональной деятельности молодых библиотечных специалистов почти каждый второй респондент нашего исследования отметил благоприятный социально-психологический климат в коллективе, подразумевая дружеские отношения с коллегами, взаимодоверие, сотворчество и ощущение поддержки с их стороны.

В данном контексте актуальной представляется проблема психологического разрыва поколений (межвозрастной период около 20 лет), отсутствие толерантности в восприятии людьми разных поколений друг друга, межпоколенческой трансляции опыта. Обычно трудовой коллектив библиотеки представляет собой сообщество разных по возрасту сотрудников, что обусловливает разницу в ценностных ориентациях, отношению к содержанию и условиям труда, запросах к руководителю и, соответственно, в мотиваторах. Создание молодым сотрудникам благоприятных организационных условий предполагает учёт поколенческих различий, наличие возможной возрастной психологической несовместимости отдельных специалистов.


Данные многолетних опросов ВЦИОМ свидетельствуют, что желание молодёжи быть понятой старшим поколением, поиски поддержки у взрослых чаще всего наталкиваются на требование «воспитывать молодёжь в строгости и уважении к старшим».

Старшее поколение, особенно по возрастной принадлежности «деды», относятся к младшим поколениям с настороженностью и недоверием.

Преобладает обвинительный уклон, причем ведущая роль в этом принадлежит руководителям разных уровней. Объективные преимущества молодых окрашиваются в сознании старшего поколения в отрицательные тона: энергия, предприимчивость, смекалка молодёжи оборачиваются «делячеством», «корыстолюбием» и т.п. [87, с. 251]. По мнению социолога В.В. Семёновой, в предыдущих поколениях (особенно самой старшей генерации) основой т.н. поколенческой трудовой культуры были коллективистское мышление и «жизнь ради труда», в то время как нынешнее поколение 20-30-летних внутренне ориентировано на ситуативное действие, реализацию собственного потенциала, нацелено на личные достижение и успех [293, с. 103-104]. Эти разнопоколенческие возрастные группы формировались под влиянием различных временных событий, поколенческих ценностей, особенностей воспитания и бытовавших социально-поведенческих стереотипов, которые во многом и определили их жизненные установки, целеполагание, жизненную динамику, стиль межличностного общения, взаимоотношения в коллективе и, наконец, профессионально трудовую мотивацию.

Среди причин профессиональной неудовлетворенности часть респондентов нашего исследования назвали: «в коллективе много пожилых людей и неизбежно возникает столкновение поколений». Большой процент «стажистов» среди сотрудников библиотек, с одной стороны, свидетельствует о достаточно высоком профессиональном уровне кадров, но, с другой стороны, об их низкой профессиональной мобильности, отсутствии планомерной ротации на фоне «охранительного» нежелания представителей старшего поколения «уступить» место более молодому (и уже даже поэтому перспективному) сотруднику.

Для обеспечения благоприятных организационно-управленческих условий развития профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов логично стремиться создать в трудовом коллективе максимально возможный возрастной баланс сотрудников, гарантирующий кадровую преемственность и обновляемость. Особенности менеджмента персонала библиотеки в данном случае проявляются в учёте ценностных различий разновозрастных сотрудников и поиске компромисса в текущем управлении кадрами;

предоставлении возможности молодым сотрудникам работать в одной т.н. малой трудовой группе (секторе, отделе) – выполнение служебных обязанностей среди равных создает условия для эмоционального единения, проявления инициативы со стороны молодого сотрудника, максимальной реализации имеющихся у молодых уникальных преимуществ.

В свою очередь, наличие в библиотеке опытных квалифицированных сотрудников с большим стажем работы создает условия для нивелирования существующих недостатков молодых специалистов, вытекающих из их достоинств (поспешность действий, рискованность, самоуверенность, повышенная самооценка, конфликтность и пр.) и предоставляет возможность для профессионального наставничества в современной интерпретации. В идеале желательно составление взаимодополняющих пар из сотрудников противоположных поколений: представитель старшего поколения может поделиться накопленным опытом и знаниями, а молодой сотрудник, со своей стороны, продемонстрировать новые технологические приёмы и изложить свою точку зрения на устоявшиеся библиотечные процессы [358]. Такая форма профессионального сотворчества является важным звеном корпоративной культуры библиотеки и условием позитивной профессиональной мотивации. Таким образом, наставничество это не только помощь в адаптации новых сотрудников. Наставничество, прежде всего, направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций и предполагает доверительное взаимодействие с молодым специалистом библиотеки. В качестве наставника в данном случае правомерно рассматривать не только сотрудников старшего поколения, но также среднего возраста и даже сверстников с достаточным опытом профессиональной деятельности (в последнем варианте больше шансов для быстрого взаимопонимания).

Молодой сотрудник библиотеки, осваивая новую для себя профессиональную сферу, всегда проходит два уровня адаптации – профессиональный и психологический. Для этого важно создать благоприятные условия.

Профессиональная адаптация – процесс взаимного приспособления молодого специалиста и библиотеки, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. На результативность профессиональной адаптации во многом влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. В этой связи важная роль принадлежит психологической адаптации молодого библиотечного специалиста – сложному, длительному, а иногда и болезненному процессу, связанному с изменением внутреннего мира человека. В процессе психологической адаптации формируются новые личностные установки, изменяется поведение. Здесь важное значение принадлежит социально-психологической атмосфере в коллективе библиотеки, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста.

Коллектив библиотеки придерживается внутренних правил, сложившихся до прихода конкретного молодого сотрудника и работает по установившейся традиционной схеме. Чем быстрее новый молодой специалист поймет и воспримет стиль деятельности теперь уже «своего» трудового коллектива, разберётся в отношениях внутри него, тем быстрее пройдет психологическая адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег-«аборигенов» способны негативно повлиять и на профессиональное самоопределение. Наши наблюдения показывают, что благоприятный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера субъективно вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при объективно низкой библиотечной зарплате. Кроме того, проявляя интерес к трудовым успехам коллег, молодой специалист получает ответное доверие к себе и приобретает профессиональный опыт.

Профессиональная мобильность молодёжи наиболее высока на первых этапах трудовой деятельности и напрямую зависит от наличия у молодого сотрудника привязанности к профессиональному сообществу. Поэтому формирование профессиональных связей в первые два-три года работы молодого специалиста в библиотеке становится приоритетной задачей и определяющим условием для возникновения устойчивого интереса к выполняемой им работе и «закрепления» в профессии.

Решающим фактором становления молодого специалиста является социальная мотивация к постоянному совершенствованию, поэтому у современного молодого сотрудника библиотеки объективно существует потребность в непрерывном профессиональном образовании. При организации повышения квалификации библиотечных кадров целесообразно ориентироваться на мобильное развивающее обучение, чтобы помимо повышения профессиональной компетентности у молодых библиотечных кадров формировалось креативное мышление, т.е. способность не просто творчески мыслить, а генерировать новые нестандартные идеи.

В библиотеках разного уровня функционирует стройная система профессионального обучения персонала, которая во многом нацелена на молодежь. Анализ практического опыта отечественных библиотек позволяет констатировать: чтобы система повышения профессиональной компетентности молодых библиотечных кадров была наиболее эффективной и максимально востребованной логично её структурно дифференцировать, выделив следующие приоритетные целевые группы:

1. Молодые сотрудники без профильного образования и без трудового стажа в библиотеке.

2. Молодые сотрудники без профильного образования, но со стажем работы в библиотеке.

3. Молодые специалисты с профильным образованием, но без трудового стажа в библиотеке.

4. Молодые специалисты с профильным образованием и со стажем работы в библиотеке.

5. Группа резерва руководящих кадров из числа активных молодых библиотечных специалистов.

6. Молодые библиотечные специалисты – руководители среднего звена.

ЮНЕСКО предложен главный принцип образования взрослых, сформулированный в результате многочисленных исследований, – «Обучение взрослого должно быть занимательным!» («Adult learning must be fun!») [365]. Работу по повышению квалификации молодых библиотечных кадров целесообразно строить в библиотеке на принципах равноправия участников образовательного процесса, когда диалог методиста (педагога) со слушателями доминирует над монологом, а их активное творческое заинтересованное участие на всех этапах обучения вытесняет малоэффективное пассивное восприятие материала. Именно с учетом этих условий может быть выстроена система повышения профессиональной компетентности молодых библиотечных специалистов, основанная на использовании активных (состязательных) методов обучения взрослых (в частности, мозговой штурм, проектные методики, ситуационный анализ, интервал-тренинг, ролевые игры, командно-игровые турниры и др.) и побуждающая к системному перспективному мышлению.

Комплексная система повышения профессиональной компетентности молодых кадров в конкретной библиотеке реально способствует стабильному росту их профессионального уровня, созданию условий для трудовой адаптации вновь пришедших молодых специалистов, формированию перспективного кадрового резерва руководителей структурных подразделений и главных специалистов, созданию благоприятных условий для творческого развития и самореализации сотрудников.


Анализ результатов опроса руководителей библиотек-баз исследования относительно используемых форм повышения квалификации сотрудников показал, что наиболее популярными являются семинары (их проводят в 94,6% библиотек), следом за ними назывались конференции, проблемные круглые столы и курсы (86,5% библиотек), затем указывались тренинги (70,2%), дальше школы и стажировки (по 54,0%). Отметим при этом, что достаточно обширный перечень востребованных форм работы по повышению квалификации молодых библиотечных сотрудников представлен в свободном поле «Другое». Среди вписанных здесь разнообразных ответов:

практикумы, командировки, мастер-классы, творческие лаборатории, экспериментальные площадки, наставничество, деловые игры, конкурсы профессионального мастерства, групповые консультации, защиты программ и проектов, клубы профессионального общения, Дни профессиональной информации, выездные методические дни (передвижные учебные центры), выставки профильной литературы, дистанционное обучение.

Один из возможных вариантов комплексного подхода к внутрибиблиотечной постановке повышения квалификации молодых сотрудников как значимого условия развития их профессиональной мотивации с выделением целевых групп обучающихся, формулированием актуальной тематики и представлением наиболее эффективных форм обучения разработан и апробирован диссертантом [131].

Многолетний опыт собственной практической деятельности и обобщение мнений коллег позволяют заключить, что при ориентации на молодежную аудиторию библиотечных специалистов преимущественно нетрадиционные формы подачи учебно-информационного материала и интенсивные методы его освоения привлекают слушателей. Участие библиотечной молодежи в подобных внутрибиблиотечных образовательных проектах является одним из условий, способствующих активной профессионализации и адаптации молодых библиотечных специалистов к особенностям конкретной библиотечно-информационной деятельности, служит мощным мотиватором для продолжения дальнейшей работы в библиотеке и исходной точкой формирования профессиональных компетенций, приверженности библиотечной профессии.

На федеральном уровне очень успешно координацию образовательных проектов по переподготовке и повышению квалификации библиотечных специалистов осуществляет кафедра библиотековедения и информатики Академии переподготовки работников искусства, культуры и туризма. К участию в актуальных по тематике обучающих программах активно привлекаются молодые сотрудники разноуровневых библиотек из различных регионов России, получая значимую профессиональную информацию и уникальную возможность личного общения с ведущими представителями отрасли и иногородними коллегами [200].

Особо среди форм работы с молодыми специалистами стоит выделить возможность их участия в профильных мероприятиях регионального, федерального и международного уровней. Это значимый аспект социальной мотивации и важный компонент профессионального развития молодых сотрудников библиотек. Происходит целенаправленное налаживание контактов с коллегами из других библиотек и обмен полезной информацией в рамках профессии. Молодой сотрудник, выступая на конференции, приобретает уникальный опыт публичного изложения профессиональных мыслей и идей, оттачивает логику мышления. Непосредственное участие в крупных библиотечных форумах позволяет «проникнуться» кругом рассматриваемых профессиональным сообществом проблем, а не замыкаться в сравнительно узких рамках своей библиотеки или даже региона. К сожалению, молодые специалисты нечасто рассматриваются как потенциальные участники крупных библиотечных мероприятий. Данную тенденцию несколько нивелирует проведение специальных Форумов молодых библиотекарей России (с 2005 г. по инициативе секции РБА «Молодые в библиотечном деле», раз в два года в разных регионах РФ) и Российских молодёжных библиотечных конвентов с международным участием (с 2009 г., по инициативе и на базе РГБМ, раз в два года).

В этом же ряду можно рассматривать и разноуровневые профессиональные конкурсы, которые выступают как средство мотивации на успех и объединения библиотечной молодёжи, а участие в них молодого сотрудника может служить аргументом в пользу оценки его работы при аттестации, ротации кадров, формировании управленческого резерва и т.д.

[179]. Конкурсы профессионального мастерства с выделением молодёжной номинации («Библиотекарь года», «Лучший библиотекарь года», «Мисс библиотека» и др.) – самые распространённые, их проводят на всех уровнях – от внутрибиблиотечного до краевого и республиканского, в библиотеках разных типов и видов («Лучший сельский библиотекарь», «Лучший детский библиотекарь», «Лучший школьный библиотекарь» и т.п.). С целью выявления лучшей научной работы, лучшего проекта или лучшей профессиональной идеи организуются научно-проектные конкурсы.

Наибольшее распространение получили также постоянно действующие и эпизодические конкурсы на лучшую научную и прикладную работу по отдельным проблемам и направлениям библиотечной деятельности, инициируемые как отдельными библиотеками, так и на всероссийском уровне – участие в них могут принимать и молодые библиотечные специалисты [218].

Большой потенциальный заряд творчества придают разнообразные самостоятельные молодёжные библиотечные конкурсы, предоставляющие возможность молодым специалистам библиотек продемонстрировать свои знания, профессиональные навыки, творчество. Особо выделим два конкурса, регулярно проводимые под эгидой Российской библиотечной ассоциации, – «Свершения и мечты молодых библиотекарей России» и «Лидер молодёжного библиотечного движения», лауреаты которых награждаются премиями РБА. Активно организуются конкурсы на региональном уровне.

Примером могут служить такие постоянно действующие конкурсы, как Краевой профессиональный конкурс молодых библиотекарей Ставрополья «Надежды будущего», Новосибирский областной профессиональный конкурс молодых библиотекарей «Лучшие из лучших», Межведомственный конкурс молодых специалистов Пермской области «Молодые в библиотечном деле». Городские молодёжные конкурсы различных типов успешно проводятся в Ижевске, Кемерово, Омске, Нижнем Новгороде, Саратове, Тольятти и др. [218, с. 15-16].

Молодые сотрудники библиотек обычно характеризуются амбициозностью, самостоятельностью поступков и ориентированностью на индивидуальные достижения и успехи. В то же время им важны доверие и поддержка руководства, видимая возможность продвижения по службе, участие в сильной управленческой команде, потому важно привлекать успешных молодых сотрудников к принятию управленческих решений (например, через создание Молодёжных советов при директоре библиотеки – приложение 19), работе в Совете молодых специалистов (приложение 18), поручать самостоятельно реализовывать отдельные проекты и быть дублёрами руководителей ключевых участков библиотечной работы.

Широкое распространение в последние годы получили профессиональные молодёжные объединения (Совет молодых специалистов, Молодёжный творческий совет, Клуб молодых библиотекарей и пр.).

Деятельность таких общественных структур способствует развитию социальной активности, профессионального и творческого потенциала молодых специалистов библиотек, их самореализации, позволяет проявить подлинную самостоятельность, заинтересованность и желание эффективнее выполнять профессиональные обязанности. Дружеская, партнёрская атмосфера помогает молодым сотрудникам легче адаптироваться в профессиональном сообществе. Руководителю библиотеки предоставляется возможность формировать кадровый резерв из наиболее преданных и профессионально проявивших себя молодых сотрудников – членов объединения. Молодёжные библиотечные общественные объединения функционируют в большинстве регионов. Среди стабильно работающих и развивающихся можно выделить: Советы молодых библиотекарей Чувашии и Ставрополья, Кузбасское библиотечное объединение «Молодые профессионалы», Тюменское областное библиотечное объединение «Молодые профессионалы в библиотечном деле», Молодёжные творческие советы муниципальных библиотек Ижевска, Нижнего Новгорода и Омска.

«Гильдия молодых библиотекарей» при Новосибирской областной юношеской библиотеке имеет даже юридически оформленный статус региональной общественной организации [31, 219, 221, 251].

Организационная мотивация связана с условиями повседневной работы, организацией труда в библиотеке.

Низкий уровень материально-технической базы и технологической оснащённости большинства библиотек снижает привлекательность её как места работы для потенциальных молодых сотрудников. Высокий мотивационный эффект имеют благоприятные условия труда, к которым правомерно отнести эргономические, технико-эстетические характеристики рабочего места и его социально-психологические особенности. Для позитивной мотивации к труду рабочие места молодых сотрудников библиотеки целесообразно в приоритетном порядке современно оборудовать и технологично оснащать. Среди нетрадиционных мотивирующих приемов можно назвать предоставление успешному молодому сотруднику возможности самостоятельно оформить (организовать) своё рабочее место.

Положительным фактором, влияющим на мотивацию труда в библиотеке с преимущественно женским коллективом, можно назвать обеспечение комплекса социально-бытовых услуг. Они же, как отмечалось ранее (см. параграф 2.2), выступают факторами внутренней среды формирования профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов. Например, наличие комнат питания и рекреации сотрудников, спортивных/фитнесс залов, оказание медицинских услуг (в т.ч.

диспансеризация в стенах библиотеки, профилактические прививки, консультации врачей-специалистов), массажных, косметологических и парикмахерских услуг и т.д.

Внесение большей гибкости в распорядок работы молодых сотрудников и снижение регламентированности труда – вариант уже упоминавшихся т.н. косвенных (нематериальных) форм стимулирования трудовой активности – позволяют устанавливать лучший баланс между личным и рабочим временем библиотечной молодёжи, повышая её приверженность к своей библиотеке. Гибкий график режима труда библиотечного персонала предусматривает саморегулирование начала и окончания работы сотрудников, а также обеденного перерыва, определенных подвижными («плавающими», «скользящими») временными границами [ст.

102 Трудового кодекса Российской Федерации]. Данный порядок удобен для студентов, а также дополнительно работающих или воспитывающих детей молодых сотрудников, но может быть успешно реализован только в условиях крупных библиотек с большим штатом.

Другое важное организационно мотивирующее условие труда молодых специалистов библиотеки – сокращенный рабочий день с сохранением оплаты нормальной продолжительности рабочего времени. Администрация библиотеки на основании соответствующих пунктов коллективного договора может устанавливать понижающий временной коэффициент (по согласованию с учредителем) для библиотечных специалистов, интенсивность труда которых объективно превышает нормативы обслуживания пользователей, а также для работников с особыми условиями труда (например, связанные с копировально-множительной техникой) [ст. Трудового кодекса Российской Федерации]. Многое из перечисленного характеризует трудовой процесс с участием молодых библиотечных сотрудников.

Ещё одним аспектом организационной мотивации могут выступать дополнительные свободные дни, выделяемые администрацией библиотеки молодым специалистам конкретного функционального участка с целью компенсировать нетрадиционный режим/сложные условия труда (дополнительный «выходной день») или для профессионального самообразования («творческий день», «методический день»). Уместно также предоставление свободного дня в день рождения сотрудника (если он выпадает на рабочий период), а также для матерей – в день начала школьных занятий. В ряде библиотек предусмотрен также ежемесячный (по специальному графику) свободный от работы «семейный день» и/или «день здоровья».

Мощным мотивирующим эффектом для молодых специалистов библиотек обладают ежегодные удлинённые (дополнительно до 12 дней) оплачиваемые отпуска, вариативно оформляемые сотрудникам с целью закрепления квалифицированных кадров и зависят от продолжительности стажа библиотечной работы (порядок и условия их предоставления обычно отражаются в Коллективном договоре или локальных внутрибиблиотечных нормативных актах).

Привлечению в библиотеку молодых специалистов будет способст вовать и создание современных по содержанию деятельности, а также по названию подразделений в структуре библиотеки (например, компьютерная библиотека, центр правовой информации, отдел управления проектами, центр психологической и социальной адаптации, центр культурно образовательных программ, центр регионального туризма и др.) и введение в штатное расписание «привлекательных» по звучанию должностей (например, специалист по направлению, эксперт по комплектованию, методист менеджер, маркетолог, библиотекарь-психолог/социолог/педагог и пр.).

Благоприятное мотивационное поле в библиотеке создает наличие эффективных внутрибиблиотечных коммуникаций. Текущее информирование сотрудников о положении дел в библиотеке в целом и любом структурном подразделении позволяет публично обозначить вклад каждого в общий позитивный результат, что важно для самооценки и самоидентификации молодого сотрудника, находящегося в стадии профессионального становления и укрепления в правильности сделанного выбора места работы.

Свободный доступ к источникам внешней информации (приоритетная доступность интернет-ресурсов, первопрочтение интересных книг, газет, журналов и пр.) в оценках молодых сотрудников библиотек также определен как важнейший привлекательный фактор работы в библиотеке. К информационной мотивации можно отнести и активное применение в библиотеке цифровых технологий, поскольку молодому сотруднику важно создать условия труда в библиотеке приближенные к условиям его текущей жизни (дома он имеет компьютер с выходом в интернет, электронную телефонию, мобильные гаджеты и др.).

Формирование и развитие позитивной мотивации труда молодых специалистов библиотек предполагает последовательное выявление мотиваторов и демотиваторов их профессиональной деятельности;

определение условий, обеспечивающих снижение влияния демотиваторов;

практическую реализацию мер, способствующих преодолению демотиваторов и повышению профессиональной мотивации библиотечной молодёжи. Руководитель не может изменить влияние объективных внешних факторов, обуславливающих профессиональную мотивацию молодых библиотечных специалистов, однако на уровне собственно библиотеки, управление мотивацией с использованием предложенных рекомендаций реально осуществимо. Вместе с тем мотивационная составляющая процесса управления молодым библиотечным персоналом постоянно развивается и требует дальнейшего изучения.

На основании изложенного в главе материала можно прийти к следующим выводам:

Объективная кадровая ситуация с точки зрения возрастного соотношения в отечественной библиотечно-информационной сфере неравномерная, но в целом её можно охарактеризовать как стабильно положительную.

Формирование и развитие позитивной профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов происходит под влиянием факторов внешней и внутренней среды функционирования библиотеки, что создаёт мотивационный фон, с учетом которого логично выстраивать кадровую мотивационную политику как в отдельной библиотеке, так и в отрасли в целом.

Мотивационную структуру молодого сотрудника библиотеки составляют взаимосвязанные между собой мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и места работы, мотивы ухода (увольнения) с работы. Универсального набора мотиваторов не существует. Ядро профессиональной мотивации молодых библиотечных кадров составляют мотиваторы, в большей степени связанные с характером и содержанием библиотечной работы.

Доминирующими демотиваторами профессиональной деятельности молодых сотрудников библиотеки являются: низкая заработная плата, слабая материально-техническая база и непрестижность профессии.

Развитие профессиональной мотивации молодых библиотечных сотрудников реально осуществимо путём создания организационно управленческих мотивационных условий (преимущественно социально психологических и организационных) на уровне собственно библиотеки, базирующихся на учёте влияния внешних и внутренних факторов, мотиваторах и демотиваторах профессиональной деятельности конкретных молодых библиотечных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы являются тем значимым компонентом, который определяет эффективность использования всех материальных и нематериальных активов организации. Профессиональная мотивация персонала, его приверженность делу, нацеленность на результативность труда являются основой успешного управления кадровым потенциалом.

Основу концепций кадрового менеджмента в настоящее время определяют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Ключевыми становятся такие подходы к мотивации, которые учитывают личностные характеристики каждого сотрудника.

Сформировавшийся ранее управленческий стереотип определяет привычные методы и модели взаимодействия руководителя с подчинёнными – административно-командный стиль управления, прямое материальное стимулирование, недооценка значимости ценностных ориентаций работников. В то же время современный кадровый менеджмент ориентиро ван на раскрытие личностного потенциала, то есть целенаправленное освоение и применение новых социально-психологических средств и методов комплексного воздействия на мотивацию труда, формирование динамичной мотивирующей организационной среды с учётом потребностей, ценностных установок и ожиданий персонала.

Особенно актуальна проблема профессиональной мотивации для организаций некоммерческой сферы с низкой заработной платой сотрудников и неадекватным престижем трудовой деятельности, в частности библиотечной. Трудовые, профессиональные ценности правомерно рассматривать в системе общих жизненных ценностей и культуры общества.

В трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным социокультурной средой ценностным сознанием. Реальная профессиональная среда объективно побуждает его трансформировать имеющиеся ценностные ориентации, ситуационно адаптировать их.

Особенности профессиональных ценностей обусловлены статусом профессии в жизни общества и отдельного человека, при этом «общественная польза» не воспринимается молодёжью как критерий статуса профессии или мотивирующий фактор.

К сожалению, невысокая общественная оценка профессии негативно воздействует на самосознание сотрудников библиотек, снижает заинтересо ванность в профессиональном развитии. Непрестижность профессии изначально не привлекает потенциальных молодых сотрудников, соответственно в библиотечную сферу большинство из них приходят случайно, не ориентированы на профессию, часто из других сфер и с непро фильным базовым образованием, из-за чего оценочные стандарты качества библиотечной работы снижены. Однако реальная работа в современной библиотеке объективно интересная, разнообразная и творческая, сама по себе способна мотивировать на эффективный труд, но для этого руководителям библиотек важно в каждом конкретном случае выстраивать персонифи цированную систему целевого управленческого воздействия на персонал.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.