авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 10 |

«Министерство образования Республики Беларусь УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ» ТРУДОВОЕ ПРАВО ...»

-- [ Страница 3 ] --

о заключе нии и расторжении трудовых договоров;

об обеспечении занятос ти, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудо устройстве высвобождаемых работников;

о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

о строи тельстве, содержании и распределении жилья, объектов социаль но-культурного назначения;

об организации санаторно-курортно го лечения и отдыха работников и членов их семей;

о предоставлении дополнительных гарантий многодетным и непол ным семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

об улучшении ус ловий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

о создании условий для повышения куль турного уровня и физического совершенствования работников;

о – 70 – минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при прове дении забастовки;

об ответственности сторон за невыполнение кол лективного договора;

о гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

об ответствен ности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работ ника;

о других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор имеет соответствующие приложения.

К ним могут быть отнесены: положение о премировании и депре мировании работников;

положение о надбавках и доплатах к зара ботной плате;

положение о предоставлении дополнительных отпус ков;

сметы расходов Фонда социального развития, Фонда производства науки и техники;

сметы расходов Фонда материаль ного поощрения;

соглашения по вопросам охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии;

список лиц с ненор мированным рабочим днем;

список работников, занятых во вред ных и тяжелых условиях труда и др.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. В соответствии со ст. 360 ТК Республики Бела русь генеральные соглашения содержат положения: о развитии со циального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

об основных кри териях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипенди ях;

о заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, о го сударственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установлен ным минимумом;

об обеспечении занятости;

об охране труда и ок ружающей среды;

о иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные соглашения как отраслевые ориентируются, глав ным образом, на интересы работников и нанимателей данной от расли, но с учетом решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане. Отраслевые отношения, как правило, вклю чают: отраслевой уровень минимальной заработной платы, соот ношения ее размеров по квалификационным группам или по конк ретным размерам ставок и окладов, гарантированные размеры доплаты надбавок компенсационного характера, порядок регули рования заработной платы, минимальные гарантии, связанные с – 71 – ростом цен, уровнем инфляции, повышением стоимости жизни, правила найма и увольнения, условий охраны труда, режимов труда и отдыха, положения о содействии занятости, переквалификации работников, меры по их социальной защите. В эти соглашения включаются гарантии обеспечения экологической безопасности и охраны здоровья работников, а также мероприятия по соблюдению интересов работников при приватизации государственных предпри ятий, ведомственного жилья и других. Сюда же включается проце дура заключения отраслевых соглашений, методы контроля за их исполнением и порядок разрешения возникающих споров. Содер жание местных соглашений определяется их сторонами. Как пра вило, в областные, городские, районные, местные соглашения вклю чаются следующие положения: создание условий для стабилизации экономики региона и обеспеченья занятости населения;

улучшение охраны труда и состояния экологической безопасности;

охраны здоровья, медицинское, социальное и культурное обслуживание населения, и развитие сферы услуг и обеспеченья внутреннего то варного рынка;

строительство жилья, объектов социальной сферы и благоустройство населенных пунктов;

укрепление социальной защиты инвалидов, пенсионеров, женщин, имеющих детей, рабо та с молодежью и детьми. Областные, городские и районные тариф ные соглашения предусматривают обеспечение стабильной рабо ты трудовых коллективов, совершенствование оплаты труда работников, их социальных гарантий и льгот, обеспечение занято сти, установление и поддержание нормального режима труда и от дыха, решение жилищно-бытовых и социально-культурных про блем, создание условий для деятельности профсоюзов и урегулирование трудовых конфликтов.

5. Порядок заключения коллективного договора, соглаше ния. Порядок заключения коллективного договора урегулирован нормами трудового законодательства. Перед заключением коллек тивного договора происходит обсуждение в структурных подраз делениях или в трудовом коллективе выполнения обязательств по прежнему коллективному договору. В ходе обсуждения рассматри ваются предложения в новый коллективный договор участников собраний трудовых коллективов, в подразделениях, в цехах, на предприятии, в структурных подразделениях объединений. Приня тию проекта коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Каждая сторона коллективных трудовых отношений может направить другой стороне письменное требование о начале коллективных переговоров, темой которых являются заключение – 72 – нового коллективного договора, внесение дополнений и изменений в прежний договор. Инициатором переговоров может выступить профсоюз как представитель работников в трудовых отношениях, вторая сторона обязана начать переговоры в 7-дневный срок. Не допускается односторонний отказ от ведения переговоров. Для ве дения переговоров на равноправной основе создается специальная комиссия. Состав комиссии, сроки и место проведения перегово ров определяются обеими сторонами. Представители сторон обес печиваются нанимателем всеми необходимыми документами, под тверждающими их полномочия. В соответствии с законом наниматели, их объединения, государственные органы управления обязаны представлять информацию, необходимую для ведения пе реговоров. Содержание переговоров не разглашается, оно является государственной или коммерческой тайной. Проект коллективного договора или соглашения составляется на основе предложений ра ботников и сторон для включения в коллективный договор. Эти предложения могут быть сформулированы в устной или письмен ной форме, они анализируются и обсуждаются на совместном за седании сторон и решением о включении их в проект коллективно го договора принимаются на совместном заседании сторон. Проект коллективного договора, разработанный на основе предложений рабочих и служащих с учетом конкретных условий данного пред приятия, учреждения, организации, составляется в письменном виде и подписывается сторонами, после чего выносится на обсуж дение на общее профсоюзное собрание или конференцию. В слу чае отклонения общим собранием или профсоюзной конференци ей коллективного договора либо его части он направляется на доработку в комиссию для учета высказанных замечаний и пред ложений и повторно выносится на обсуждение на общее собрание или конференцию. Если собрание или конференция отклоняют лишь некоторые положения проекта коллективного договора и со глашения, то можно принять лишь согласованные положения кол лективного договора, а по спорным положениям может быть про должено обсуждение до принятия по ним конкретных решений.

После его обсуждения на общем собрании и принятия он подпи сывается сторонами и вступает в действие. Примерно такой же порядок обсуждения и принятия существует и в отношении всех видов соглашений. В соответствии с Положением «О порядке ре гистрации коллективных договоров и соглашений» в настоящее время введена обязательная регистрация коллективных договоров в соответствии с новым ТК Республики Беларусь. Коллективные договоры регистрируются в местных исполнительных или распо – 73 – рядительных органах по месту регистрации нанимателей. Генераль ные, отраслевые (тарифные) и местные соглашения, содержащие обязательства по условиям труда, занятости, социальным гарантиям работников определенных профессий, отраслей, территорий, реги стрируются соответственно в республиканском органе государствен ного управления по труду и в его местных органах. Такими орга нами являются Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и местные органы по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Для регистра ции представляются следующие документы: заявление в произволь ной форме с просьбой о регистрации;

подписанный коллективный договор;

копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора (соглашения). Не позднее двух недель с момента поступления всех документов на регистра цию в соответствующий орган производится запись в специальном журнале о регистрации коллективного договора или соглашения.

На первой странице таких договоров и соглашений ставится штамп о регистрации. Один экземпляр хранится в течение пяти лет в орга не, осуществлявшем его регистрацию.

Коллективные договоры и соглашения заключаются только в письменной форме. Срок их действия определяется ст. 367 ТК Рес публики Беларусь. Коллективный договор или соглашение заклю чается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года. При смене собственника иму щества, организации действие коллективного договора сохраняет ся в течение трех месяцев. Однако практика заключения коллектив ных договоров на уровне предприятия свидетельствует о том, что в большинстве случаев коллективный договор заключается сроком на один год. Соглашения, заключаемые на национальном, отрас левом и местном уровнях, могут иметь срок действия до трех лет.

Изменения и дополнения в коллективный договор и соглашения всех уровней в соответствии со ст. 372 ТК вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом. Всех рабочих и служащих, в том числе и принятых на работу впервые, нанима тель должен ознакомить с действующим коллективным договором, а также с соглашениями. Ст. 374 ТК обязывает нанимателя инфор мировать трудовые коллективы о ходе выполнения коллективного договора и соглашений в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие. Как правило, информируются те работ ники, от имени которых заключен коллективный договор или со глашение. Способы информирования определяются сторонами.

– 74 – 6. Контроль за исполнением коллективных договоров и со глашений. Ответственность сторон за неисполнение коллективных договоров и соглашений. В соответствии со ст. 375 ТК контроль за исполнением коллективного договора или соглашения осуществля ется сторонами, а также специально уполномоченными государ ственными органами надзора и контроля за соблюдением законо дательства о труде. Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (ст. 16) право контроля за исполнени ем коллективных договоров закреплено за первичными профсоюз ными организациями, отраслевыми профсоюзами и их объедине ниями. В случае нарушения условий коллективного договора (соглашения) профсоюзы вправе направить стороне коллективно го договора (соглашения) представление об устранении этих нару шений, которое рассматривается в 2-недельный срок. Сторона, по лучившая представление, обязана письменно информировать в 2-недельный срок соответствующий профсоюз. В случае отказа сто роны, получившей представление, выполнить требования профсо юзов или в случае недостижения соглашений между ними в ука занный срок разногласия рассматриваются в соответствии с главой 36 ТК Республики Беларусь, где регулируются вопросы разреше ния коллективных трудовых споров (конфликтов). За неисполнение обязательств, взятых сторонами коллективного договора и согла шения, стороны несут ответственность в соответствии со ст. 376 ТК.

Виновные могут привлекаться к дисциплинарной либо админист ративной ответственности, а в исключительных случаях – к мате риальной и уголовной. Так, за односторонний отказ от ведения кол лективных переговоров государственными инспекторами труда на нанимателя может налагаться штраф. Для оглашения круга лиц, подлежащих дисциплинарной ответственности за невыполнение коллективного договора, можно после каждого пункта договора указать фамилии ответственных лиц. При явном игнорировании условий коллективного договора профком вправе ставить перед вы шестоящими органами вопрос о наказании руководителей органи зации.

Контрольные вопросы 1. Назовите международные нормативные акты, регулирующие отношения в сфере социального партнерства.

2. Охарактеризуйте внутренние нормативные акты Республи ки Беларусь, регулирующие отношения в сфере социального парт нерства.

– 75 – 3. Раскройте понятие социального партнерства и его значение.

4. Раскройте понятие коллективных договоров и соглашений.

Назовите их виды.

5. Перечислите основные принципы, на которых построено социальное партнерство, и раскройте их содержание.

6. Назовите, кто осуществляет представительство интересов работников и интересов нанимателей при заключении коллектив ных договоров и соглашений.

7. Перечислите субъектов коллективного договора.

8. Перечислите субъектов соглашений: генерального, отрасле вого и местного.

9. Раскройте содержание коллективного договора и соглаше ний.

Вопросы для самоподготовки 1. Что такое социальное партнерство и каково его значение в регулировании коллективных трудовых соглашений?

2. Укажите субъектов коллективных переговоров и опишите процедуру их ведения.

3. Назовите формы коллективных договоров и соглашений и сроки их действия.

4. Как происходят обсуждение и составление проектов коллек тивных договоров и соглашений, их подписание и регистрация?

5. Каков порядок внесения изменений и дополнений в коллек тивные договоры и соглашения?

6. Назовите субъектов, осуществляющих контроль за испол нением обязательств, содержащихся в коллективных договорах и соглашениях.

7. Какова ответственность сторон за неисполнение коллектив ных договоров и соглашений?

8. Раскройте понятие коллективных договоров и соглашений.

Перечислите их виды.

9. Назовите международно-правовые нормы, регулирующие отношения в сфере социального партнерства.

10. Дайте общую характеристику правовых норм Республики Беларусь, регулирующих отношения в сфере социального партнерства.

– 76 – ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ТЕМА 7. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА План лекции 1. Занятость и трудоустройство: понятие и формы.

2. Органы трудоустройства.

3. Правовой статус безработного.

4. Особенности трудоустройства отдельных категорий населе ния.

5. Трудоустройство выпускников государственных учебных заведений.

6. Трудоустройство в другой местности.

План семинарского занятия 1. Понятие и формы занятости населения. Государственная политика в области занятости населения.

2. Понятие и виды трудоустройства.

3. Государственная служба занятости: структура и функции.

Государственный фонд содействия занятости.

4. Права, обязанности и ответственность нанимателей в пра воотношениях по обеспечению занятости населения.

5. Права и обязанности безработного.

6. Дополнительные гарантии и льготы по вопросам занятос ти, предоставляемые некоторым категориям населения.

7. Особенности трудоустройства выпускников государствен ных учебных заведений. Права и обязанности молодых специали стов.

8. Особенности трудоустройства в другой местности.

Методические указания Изучение темы необходимо начать с анализа содержания ст.

41 Конституции Республики Беларусь, закрепляющей право граж дан на труд и обязанности государства по созданию условий для – 77 – обеспечения полной занятости населения. Лицам, которые не мо гут реализовать право на труд по независящим от них причинам, гарантируются социальная поддержка со стороны государства и помощь в трудоустройстве. Для регулирования отношений в обла сти занятости населения в Республике Беларусь принято более нормативных актов. Основным является Закон «О занятости насе ления Республики Беларусь». В нем закреплены основные принци пы государственной политики в области занятости населения, го сударственные гарантии занятости, определен правовой статус безработных и государственной службы занятости. Студенты дол жны дать общую характеристику законодательства, регулирующе го занятость и трудоустройство.

Определение понятия «занятость» дано в ст. 1 Закона «О за нятости населения Республики Беларусь»: «Занятость – это не зап рещенная законом деятельность граждан, как правило, приносящая им заработок (доход)». Основными формами занятости населения являются:

- работа по трудовому договору или на основании членства;

- предпринимательская деятельность, фермерство;

- дневная форма обучения во всех видах учебных заведений;

- военная и приравненные к ней виды службы.

Характеристика государственной политики в области занятос ти населения Республики Беларусь должна опираться на знание сту дентами принципов этой политики, закрепленных в ст. 4 Закона «О занятости населения Республики Беларусь». Главной целью государ ственной политики в области занятости населения является дости жение полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Одним из направлений обеспечения эффективной занятости является развитие и совершенствование видов трудоустройства.

Следует иметь в виду, что в законодательстве не дано легальное определение термина «трудоустройство». В науке трудового права этот термин употребляется в широком и узком смыслах слова. В широком смысле под трудоустройством понимается система орга низационно-правовых мер, направленных на обеспечение занято сти населения. В этом значении трудоустройство включает в себя любые формы реализации права на труд. В узком смысле под тру доустройством понимается поиск и получение работы с помощью уполномоченных на это органов.

При определении видов трудоустройства учитываются особен ности трудоустраиваемого субъекта, длительность трудоустройства, место трудоустройства. Поскольку законодательство о занятости – 78 – содержит как общие нормы, определяющие порядок трудоустрой ства всех граждан, так и специальные, устанавливающие дополни тельные гарантии обеспечения занятости определенных категорий населения, можно выделить в качестве самостоятельных видов тру доустройства следующие: 1) трудоустройство выпускников государ ственных учебных заведений;

2) трудоустройство граждан, не спо собных на равных условиях конкурировать на рынке труда;

3) трудоустройство лиц, высвобожденных из организации, уволенных с военной службы без права на пенсию;

пострадавших в результа те катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Учитывая место предоставляемой через посредника работы, выделяют: 1) трудоустройство в той же местности;

2) трудоустрой ство в другой местности (в пределах Республики Беларусь);

3) тру доустройство за границей. Отдельными видами трудоустройства можно считать: 1) предоставление постоянной работы (занятости);

2) временное трудоустройство (общественные работы, временная занятость студенческой и учащейся молодежи). Каждый вид тру доустройства регулируется отдельными нормативными актами.

Единая система органов трудоустройства формировалась в нашей стране в течение нескольких десятилетий. Менялись их структура, компетенция, источники финансирования. Ведущая роль в системе органов трудоустройства принадлежит Министерству труда и социальной защиты. В систему Министерства труда и со циальной защиты входят управления областных служб занятости населения, Минский городской центр занятости населения, регио нальные, городские, районные центры занятости населения, рай онные отделения городских центров занятости населения;

инфор мационные центры, центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных и их фи лиалы и отделения. Для решения вопросов организационно-мето дической и финансово-хозяйственной деятельности государствен ной службы занятости в системе Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь образован департамент по занятос ти. Эти органы образуют государственную службу занятости.

Содействие в трудоустройстве отдельным категориям населе ния оказывают и другие государственные органы и общественные организации: местные исполнительные и распорядительные орга ны и их комиссии, органы социальной защиты, органы внутрен них дел, военкоматы, общественные организации инвалидов, вои нов-афганцев и т.д. Студенты должны знать, каким именно категориям граждан эти органы оказывают содействие в трудоус тройстве.

– 79 – Необходимо особое внимание обратить на правовой статус государственной службы занятости и ее функции: нормотворчес кую, организационную, методическую, контрольную, информаци онную. Первичным звеном государственной службы занятости яв ляются городские, районные центры занятости. Студенты должны охарактеризовать их права и обязанности.

Одной из гарантий эффективного осуществления государ ственной политики в области занятости населения является нали чие особого источника финансирования. Государственный фонд содействия занятости является государственным целевым бюджет ным фондом, предназначенным для страхования от безработицы.

В нем аккумулируются средства, предназначенные для финансиро вания мероприятий по обеспечению занятости населения. Необхо димо ознакомиться с источниками поступления средств в Государ ственный фонд содействия занятости и направлениями их расходования. Студент должен знать, какие органы являются рас порядителями средств Фонда, кто осуществляет контроль за поступ лением платежей и целевым использованием средств Фонда.

Важно уяснить, что наниматели как субъекты рынка труда наделяются определенными правами и обязанностями в отношени ях по обеспечению занятости населения. Обязанности организаций и предпринимателей, а также ответственность за их неисполнение определены в ст. 10, 21 Закона «О занятости населения Республи ки Беларусь». В то же время в действующем законодательстве со держится ряд мер по стимулированию нанимателей, содействую щих обеспечению занятости населения, снижению напряженности на рынке труда. Из средств Государственного фонда содействия занятости нанимателям может оказываться финансовая помощь и предоставляться компенсации в следующих случаях:

- создание рабочих мест в соответствии с решениями местных исполнительных и распорядительных органов или согласно специ альным государственным программам;

- создание и сохранение дополнительных рабочих мест для трудоустройства граждан, не способных на равных условиях кон курировать на рынке труда;

- обучение и переобучение работников, подлежащих высвобож дению в связи с ликвидацией организации, сокращением числен ности или штата работников в целях их последующей занятости, а также принятых на работу граждан, высвобожденных другими нанимателями, или впервые ищущих работу;

- содействие временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время;

– 80 – - содействие организации временной занятости безработной молодежи в рамках программы «Молодежная практика»;

- организация оплачиваемых общественных работ, имеющих социально полезную значимость.

Изучение вопроса о правах и обязанностях безработных сле дует начать с уяснения понятия «безработный». В Республике Бе ларусь безработными считаются трудоспособные граждане в тру доспособном возрасте (женщины – до 55 лет, мужчины – до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятель ностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в государствен ной службе занятости (ст. 2 Закона «О занятости населения Респуб лики Беларусь»).

Государственная политика направлена на обеспечение продук тивной и свободно избранной занятости. Поэтому очень важно знать основные критерии подходящей работы, которая может быть пред ложена безработному. Закон «О занятости населения Республики Беларусь», а также международная практика относят к таким крите риям местонахождение работы, размер заработной платы, профес сию, возраст, состояние здоровья безработного, трудовой стаж и опыт работы по прежней специальности. Следует иметь в виду, что поня тие подходящей работы зависит от категории безработного, а также от периода нахождения на учете в качестве безработного.

На права и обязанности безработного нужно обратить особое внимание. Надлежащее исполнение обязанностей является необхо димым условием реализации в полном объеме субъективных прав безработного. Поэтому студентам следует изучить содержание ста тей 5, 91, 15, 181 Закона «О занятости населения Республики Бела русь», а затем показать, как через определение правового статуса безработного реализуются два основных принципа государствен ной политики в области занятости населения: поощрение трудовой инициативы граждан и предоставление социальных гарантий и компенсаций безработным.

В соответствии со ст. 91 Закона «О занятости населения Рес публики Беларусь» безработный обязан:

- самостоятельно заниматься поиском работы и информиро вать об этом государственную службу занятости по ее требованию;

- являться по вызову в государственную службу занятости для предложения ему конкретной работы, а при отсутствии вызова – один раз в месяц в установленный срок;

– 81 – - в течение двух рабочих дней обратиться на предприятие, в учреждение, организацию, к предпринимателю, которые указаны в направлении государственной службы занятости;

- предварительно информировать государственную службу занятости o месте своего нахождения в случае выезда на срок бо лее одной недели в иной населенный пункт.

Безработный имеет следующие права:

- получение бесплатной информации о наличии свободных рабочих мест;

- бесплатное содействие в подборе подходящей работы и тру доустройстве в соответствии с призванием, способностями, профес сиональной подготовкой, образованием;

- свободу выбора рода занятий и работы;

- оказание профориентационных услуг;

- бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации с выплатой в период обучения стипен дии из средств Государственного фонда содействия занятости;

- выплату в установленном порядке пособия по безработице;

- оказание материальной помощи;

- содействие в организации предпринимательской деятельности;

- участие в оплачиваемых общественных работах;

- компенсацию расходов в связи с переездом в другую мест ность на новое место жительства и на работу по направлению го сударственной службы занятости;

- судебную защиту прав в сфере занятости.

В случаях, когда безработному не может быть предложена под ходящая работа, он имеет право на социальные выплаты: пособие по безработице и материальную помощь.

Пособие по безработице является денежной выплатой из средств Государственного фонда содействия занятости, предостав ляемой гражданам с целью социальной поддержки в период вре менной незанятости. Право на пособие по безработице предостав ляется безработным, не получающим пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) либо сумм возмещения ущерба, нанесенного в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязан ностей, в размере, превышающем размер пособия по безработице.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 41 Кон ституции Республики Беларусь получение пособия по безработице гарантируется гражданину в случае незанятости по не зависящим от него причинам. Поэтому студенты должны знать, в каких слу – 82 – чаях служба занятости может отказать безработному в назначении пособия по безработице.

Исчисление пособия по безработице может производиться, исходя из средней заработной платы по последнему месту работы безработного или базовой величины, утвержденной Советом Ми нистров Республики Беларусь. Важно учитывать, что размер посо бия зависит от наличия или отсутствия трудового стажа, его про должительности, длительности перерывов в работе, необходимости профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации безработного. Следует учитывать особые гарантии, предоставляемые лицам, уволенным с военной службы без права на пенсию, и служащим государственного аппарата.

Рекомендуется внимательно изучить содержащиеся в Законе «О занятости населения Республики Беларусь» правовые нормы, ре гулирующие порядок выплаты пособия по безработице. Студенты должны перечислить случаи прекращения, приостановки выплаты пособия, сокращения его размера. Необходимо уяснить, что посо бие по безработице выплачивается в период временной работы, о которой безработный уведомил центр занятости населения, а так же участия в оплачиваемых общественных работах по направле нию этого центра. В то же время невыполнение месячной нормы общественных работ, трудоустройство на временную работу без уве домления службы занятости может повлечь приостановление вып латы пособия по безработице либо сокращение его размера.

Необходимо знать, в каких случаях безработный имеет право на материальную помощь и каков ее размер. Характеризуя условия предоставления материальной помощи, студенты должны раскрыть понятие «малообеспеченные граждане», показать зависимость пра ва на оказание материальной помощи от выполнения безработным месячной нормы участия в оплачиваемых общественных работах и других обязанностей, предусмотренных Законом «О занятости населения Республики Беларусь».

Безработные имеют право участвовать в оплачиваемых обще ственных работах. Общественные работы представляют собой об щедоступные виды временной трудовой деятельности, не требую щие дополнительной профессиональной подготовки, имеющие социально полезную ориентацию и содействующие включению в активную трудовую жизнь безработных и лиц, обращающихся в центр занятости по вопросам трудоустройства. Студенты должны перечислить виды общественных работ и охарактеризовать поря док их организации. Анализируя правовое положение безработных, принимающих участие в оплачиваемых общественных работах, – 83 – следует учитывать, что в соответствии с действующим законода тельством местными исполнительными и распорядительными орга нами устанавливается месячная норма участия безработных в об щественных работах. Необходимо знать о последствиях невыполнения безработным этой нормы без уважительных причин.

Особые гарантии и компенсации по вопросам занятости пре доставляются двум группам безработных:

- лицам, не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда;

- высвобождаемым работникам, лицам, пострадавшим от ава рии на ЧАЭС, уволенным с военной службы без права на пенсию, служащим государственного аппарата.

К категории граждан, не способных на равных условиях кон курировать на рынке труда, относятся: одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инва лидов;

молодежь до 18 лет;

инвалиды;

граждане, выехавшие из зон радиоактивного загрязнения в соответствии с законодательством Республики Беларусь;

лица предпенсионного возраста;

воины-ин тернационалисты, уволенные в запас в связи с окончанием сроч ной службы или с сокращением военнослужащих;

лица, освобож денные из мест заключения;

лица, проходящие принудительное лечение по решению суда.

Студенты должны показать, как налоговые льготы, финансо вая помощь и компенсация затрат нанимателям по созданию и со хранению дополнительных рабочих мест для указанных категорий населения сочетаются с бронированием рабочих мест. Важно об ратить внимание на процедуру бронирования рабочих мест, поря док взаимодействия центров занятости населения, местных испол нительных и распорядительных органов, нанимателей при трудоустройстве граждан в счет брони, а также права и обязаннос ти центров занятости, нанимателей и безработных.

Государство проявляет особую заботу о высвобождаемых ра ботниках, потерявших работу по независящим от них обстоятель ствам. Характеристика дополнительных гарантий, предоставляе мых этим категориям граждан, должна основываться на знании положений ст. 16 – 162 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» и ст. 13 Закона Республики Беларусь «Об основах служ бы в государственном аппарате».

Раскрывая вопрос об особенностях трудоустройства выпуск ников государственных учебных заведений, необходимо иметь в виду, что государство обеспечивает им гарантии предоставления первого рабочего места. Основными средствами обеспечения вы – 84 – пускников работой являются: бронирование рабочих мест, направ ление на работу молодых специалистов в соответствии с поступив шими от нанимателей заявками, заключение договоров о целевой подготовке специалистов. Эти вопросы регулируются Положени ем о целевой подготовке специалистов и Положением о распреде лении выпускников, которые учатся за счет средств республиканс кого и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Бела русь. Студенты должны знать, какие категории выпускников под лежат обязательному распределению;

каков порядок создания и работы комиссии по персональному распределению;

какие докумен ты выдаются выпускнику по окончании учебного заведения. Важ но уяснить, что молодым специалистом признается выпускник, который закончил полный курс обучения и направлен на работу комиссией по персональному распределению (при наличии удос товерения о направлении на работу). Студенты должны перечис лить права и обязанности молодых специалистов.

Изучение вопроса о трудоустройстве безработных и лиц, ищу щих работу, в другой местности рекомендуется начать с выделения видов трудовых договоров, предполагающих переселение работника как условие предоставления работы. Также следует обратить вни мание на нормативные акты, регулирующие эти виды договоров.

Традиционной формой перераспределения трудовых ресурсов по территории страны является организованный набор, новой – пере селение безработных по направлениям государственной службы занятости. Каждой из этих форм соответствует особый вид трудо вого договора. Студенты должны дать анализ общих черт этих до говоров. В частности, показать, что:

- эти договоры заключаются через посредника (государствен ную службу занятости);

- установлены дополнительные (по сравнению с общими пра вилами) возрастные и иные требования к лицу, которому предос тавляется работа в другой местности;

- дополнен перечень обязательных документов, предъявляемых при заключении договора;

- лицо, заключившее договор, имеет право на компенсацион ные и гарантийные выплаты;

- специфична ответственность сторон по этому договору.

Студенты должны знать особенности процедуры заключения каждого из этих видов договоров.

– 85 – Контрольные вопросы 1. Выделите правовые критерии для определения занятости населения.

2. Тождественны ли понятия «незанятое население» и «безра ботные»? Почему?

3. Назовите принципы государственной политики в области занятости населения в Республике Беларусь.

4. Дайте определение понятия «трудоустройство».

5. Назовите нормативные акты, которыми регулируются от дельные виды трудоустройства населения Республики Беларусь.

6. Какова структура государственной службы занятости?

7. Раскройте содержание нормотворческой, организационной и контрольной функций государственной службы занятости населения.

8. Каков статус Государственного фонда содействия занятости?

9. Какие нарушения законодательства о занятости могут выз вать применение штрафных санкций к организациям и предпри нимателям?

10. Раскройте основные элементы понятия «безработный» и дайте их характеристику.

11. Покажите, как меняется понятие подходящей работы в за висимости от категории безработного и периода нахождения на учете в качестве безработного.

12. Назовите документы, которые должен представить граж данин, обращающийся в центр занятости населения с целью поис ка работы, а также при регистрации в качестве безработного.

13. Покажите, как осуществление прав безработных зависит от исполнения ими обязанностей.

14. Назовите категории населения, которые пользуются особы ми гарантиями в области обеспечения занятости и трудоустройства.

15. Охарактеризуйте порядок бронирования рабочих мест для лиц, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

16. Каков порядок распределения выпускников государствен ных учебных заведений?

17. Какими льготами в трудовых отношениях пользуются мо лодые специалисты?

18. С кем и на каких условиях может заключаться договор организованного набора?

19. Какова роль государственной службы занятости в организа ции переселения безработных на новое место жительства и работы?

– 86 – Вопросы для самоподготовки 1. Чем объясняется необходимость проведения активной госу дарственной политики в области занятости населения Республики Беларусь?

2. Сравните принципы политики занятости, сформулирован ные в ст. 4 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь», и положения Конвенции МОТ №122 «О политике в области занятости».

3. Как разрабатываются государственные программы занято сти населения и какие вопросы в них регулируются?

4. Назовите виды органов трудоустройства.

5. Какие органы оказывают содействие в трудоустройстве мо лодежи, инвалидам, военнослужащим, уволенным в запас, лицам, освобожденным из мест лишения свободы?

6. Как используются средства Государственного фонда содей ствия занятости?

7. Каковы причины резервирования части средств Государ ственного фонда содействия занятости, на какие цели эти средства могут расходоваться?

8. Приведите примеры нормативных актов, регулирующих порядок оказания финансовой помощи нанимателям из средств Государственного фонда содействия занятости.

9. Покажите взаимосвязь между принципами государственной политики в области занятости населения и определением правово го статуса безработного.

10. Кто имеет право на пособие по безработице? Каковы раз меры и срок выплаты пособия по безработице?

11. При каких условиях безработным предоставляется мате риальная помощь?

12. Дайте определение оплачиваемых общественных работ, приведите примеры видов общественных работ.

13. Кого законодательство относит к лицам, не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда?

14. Какие дополнительные гарантии занятости предоставля ются выпускникам государственных учебных заведений?

15. Какими нормативными актами регулируется трудоустрой ство в другой местности? В чем его особенности?

– 87 – ТЕМА 8. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР План лекций План первой лекции 1. Понятие и значение трудового договора.

2. Стороны и содержание трудового договора.

3. Порядок заключения трудового договора.

4. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

5. Виды трудовых договоров.

План второй лекции 1. Понятие изменения трудового договора и его виды.

2. Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

3. Виды переводов.

4. Отстранение от работы.

План третьей лекции 1. Понятие и классификация оснований прекращения трудо вого договора.

2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с истечением его срока.

3. Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой собственника имущества.

4. Расторжение трудового договора с предварительным испы танием.

5. Расторжение трудового договора по желанию или требова нию работника.

План четвертой лекции 1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате ля при отсутствии виновного поведения работника.

2. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате ля за нарушение работником трудовой дисциплины.

3. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

– 88 – План пятой лекции 1. Дополнительные основания прекращения трудового догово ра с некоторыми категориями работников.

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

3. Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником.

4. Правовые последствия незаконного изменения или прекра щения трудового договора.

План семинарских занятий План первого занятия 1. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско правовых договоров.

2. Правовое и хозяйственное значение трудового договора.

3. Стороны трудового договора.

4. Содержание трудового договора.

5. Виды трудовых договоров.

6. Порядок заключения трудового договора.

7. Гарантии и ограничения при приеме на работу.

8. Порядок и правовые последствия признания недействитель ными трудовых договоров и их отдельных условий.

План второго занятия 1. Понятие изменения трудового договора.

2. Понятие и отличительные черты перевода, перемещения, изменения существенных условий труда.

3. Виды переводов.

4. Порядок и условия перевода работника на другую работу у того же нанимателя, к другому нанимателю, в другую местность.

5. Изменение трудового договора при командировке.

6. Отстранение от работы.

План третьего занятия 1. Понятие и классификация оснований прекращения трудо вого договора.

2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон и в связи с истечением его срока.

– 89 – 3. Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или сменой собственника имущества.

4. Расторжение трудового договора с предварительным испы танием.

5. Расторжение трудового договора по желанию или требова нию работника.

6. Расторжение трудового договора по инициативе нанимате ля (п. 1–9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

7. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

План четвертого занятия 1. Дополнительные основания прекращения трудового догово ра с некоторыми категориями работников.

2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

3. Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником.

4. Выходное пособие.

5. Правовые последствия незаконного изменения или прекра щения трудового договора.

Методические указания Институт трудового договора является важнейшим в особен ной части трудового права. В нем объединяются нормы, регулиру ющие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Эти нормы являются предметом изучения соответствую щего раздела науки и учебной дисциплины.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, «тру довой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штат ному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предус мотренные законодательством о труде, локальными нормативны ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать ра – 90 – ботнику заработную плату». В определении трудового договора отражены его основные условия и отличительные признаки.

Анализ признаков трудового договора позволит студентам от граничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказа ния услуг, договор поручения и др.). При этом следует обратить внимание на следующие черты трудового договора: а) предметом договора является работа по определенной профессии, специально сти, квалификации или должности, т.е. труд как процесс использо вания рабочей силы человека;

б) трудовой договор носит личный характер;

в) работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудо вого распорядка;

г) наниматель отвечает за организацию труда ра ботника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

д) размер заработной платы работника определяется по нормам и рас ценкам, установленным законодательством о труде и локальными нормативными актами нанимателя. Дополнительными внешними признаками трудового договора являются: включение работников в трудовой коллектив, учет рабочего времени, регулярность выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни).

В отличие от трудового права, гражданским правом процесс труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд слу жит лишь способом исполнения обязательств, предметом же дого вора является результат труда. Поэтому исполнитель сам органи зует свой труд, обеспечивает его безопасность, определяет время выполнения работы. В случаях, определенных гражданским зако нодательством или договором, исполнитель может привлечь дру гих лиц для исполнения своих обязательств.

Студенты должны показать организационное и правовое зна чение трудового договора. Организационное значение трудового договора состоит в том, что он служит правовой формой подбора и расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по тер ритории Республики Беларусь, средством стабилизации трудовых отношений.

Правовое значение трудового договора состоит в следующем:

· трудовой договор является средством реализации принципа свободы труда – основного в трудовом праве;

· трудовой договор является одной из основных форм реали зации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Респуб лики Беларусь;

– 91 – · трудовой договор является юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений, а следователь но, основанием установления правовой связи между работником и нанимателем;

· трудовой договор служит юридической базой для функцио нирования трудовых отношений и возникновения отношений, свя занных с трудовыми;

· трудовой договор является индивидуальным регулятором условий труда работника у нанимателя;

· трудовой договор конкретизирует правовое положение сто рон трудового договора.

Сторонами трудового договора являются работник и нанима тель. Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Студенты должны вспомнить основные признаки правосубъектности нанимателей, изученные в теме «Трудовые правоотношения». Работником может быть только физическое лицо, достигшее определенного (ст. Трудового кодекса Республики Беларусь) возраста. Не могут заклю чать трудовые договоры лица, признанные недееспособными вслед ствие душевной болезни или слабоумия. Стороной трудового дого вора могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и иностранцы, и лица без гражданства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с постановлением Совета Министров Респуб лики Беларусь от 16 сентября 2002 г. № 1258 иностранные гражда не и лица без гражданства, временно проживающие на территории Республики Беларусь, имеют право на занятие трудовой деятель ностью при наличии специального разрешения, выданного Мини стерством труда и социальной защиты.

В условиях возрастания роли индивидуально-договорного ре гулирования труда особое внимание следует обратить на содержа ние трудового договора. Под содержанием понимаются условия трудового договора. В науке трудового права условия трудового договора подразделяются на производные, основные и дополнитель ные. Производные условия определяются законодательством и ло кальными нормативными актами. Наниматель информирует работ ника об этих условиях, и они принимаются к выполнению.

Основные и дополнительные условия трудового договора опреде ляются непосредственно договаривающимися сторонами. Отличие между ними состоит в том, что обязательные условия должны ого вариваться при заключении любого трудового договора. Вопрос о включении в договор дополнительных условий решается обеими – 92 – сторонами. Но если они согласованы и включены в текст догово ра, то так же обязательны для исполнения, как и остальные усло вия трудового договора.

Студенты должны изучить ст. 19 Трудового кодекса Республи ки Беларусь, в которой содержится перечень обязательных и допол нительных условий трудового договора. Особое внимание следует обратить на согласование условий о месте работы и трудовой фун кции и их конкретизации в тексте трудового договора. При этом студенты должны показать отличия понятий «место работы» и «ра бочее место», дать определение терминов «профессия», «специаль ность», «квалификация», «должность».


Наиболее распространенным дополнительным условием трудо вого договора является условие о предварительном испытании. Ста тьи 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь определяют цели, сроки предварительного испытания, особенности заключения и ра сторжения трудового договора с предварительным испытанием. Сто ронами могут включаться в трудовой договор и другие дополнитель ные условия, если они не ухудшают положения работника по сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.

Традиционным основанием классификации трудовых догово ров является срок, на который они заключаются. По этому призна ку можно выделить две группы договоров:

· трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;

· срочные трудовые договоры.

При выборе вида трудового договора важно учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Респуб лики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случа ях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на нео пределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Тру довым кодексом». Поэтому если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, за конность прекращения трудового договора должна рассматривать ся судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. Трудового кодекса Республики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий по рядок и условия заключения контрактов регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О до полнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постанов лением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября – 93 – 1999 года. Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Однако, в отличие от других срочных трудовых догово ров, контракт может заключаться и для выполнения работы, кото рая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются следующие договоры: обыч ный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалис тами, работниками–надомниками, домашними работниками, тру довые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок (не более 5 лет);

на время выполнения опреде ленной работы;

на время выполнения обязанностей временно от сутствующего работника;

трудовые договоры с руководителями организаций, сезонными, временными работниками;

трудовые до говоры, заключаемые в порядке организованного набора и пересе ления безработных по направлениям государственной службы за нятости, контракты.

Студенты должны показать отличия в правовом положении работников, заключивших срочные и бессрочные договоры.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ норм, регулирующих процедуру заключения договора, оп ределяющих гарантии и ограничения при приеме на работу. Преж де всего студенты должны ознакомиться с перечнем категорий граж дан, для которых законодательством установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудово го кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соот ветствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав не законным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязы вающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавли ваются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. Рекомендуется изучить нормы, запрещающие:

· работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Рес публики Беларусь);

· применение труда женщин и подростков на работах с вред ными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 Трудового кодек са Республики Беларусь);

· работу по совместительству для отдельных категорий работ ников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

– 94 – · работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельно стью (ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

При заключении трудового договора наниматель обязан потре бовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечень которых содержится в ст. 26 Трудового кодекса Республи ки Беларусь. Без этих документов прием на работу не разрешается.

После достижения согласия относительно всех условий, предложен ных сторонами, составляется и подписывается письменный текст договора. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Тру дового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Плену ма Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № «О некоторых вопросах применения судами трудового законодатель ства» фактический допуск работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, при равнивается к факту заключения трудового договора. Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформля ется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую деятель ность работника, является трудовая книжка. Трудовые книжки за водятся на всех работников, проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инст рукцией, утвержденной постановлением Министерства труда Рес публики Беларусь от 9 марта 1998 года.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения тру дового договора и его содержание, может повлечь недействитель ность трудового договора и отдельных его условий. Студенты дол жны изучить ст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания признания трудового договора и его условий недействительными. С требованием о признании до говора недействительным в суд вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работни ка, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установ ленными главой 11 и ст. 81 ГПК Республики Беларусь. Если трудо вой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату. Недействи тельность отдельных условий трудового договора не влечет недей ствительности трудового договора в целом.

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового – 95 – договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда».

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, на ниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, пре дусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел зак репление принцип определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по определенной профессии, спе циальности, должности. Изменение места работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу.

Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь, «перево дом признается поручение нанимателем работнику работы по дру гой профессии, специальности, квалификации, должности (за ис ключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также пору чение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исклю чением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохране нием условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при пе ремещении меняется только рабочее место. Остальные условия тру дового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. На переме щение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перево да следует расценивать как правомерное поведение работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством), а от каз от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за ко торым может последовать увольнение. Общим для этих видов из менения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состо янию здоровья в соответствии с медицинским заключением или тре бованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, сту денты должны показать отличия процедуры и оформления изменения трудового договора.

– 96 – Действующее трудовое законодательство допускает возмож ность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признают ся системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, раз ряд, наименование профессии, должности, установление или отме на неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Гарантией для работника в этих случаях яв ляется, во-первых, предусмотренная законом необходимость обо снования нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя известить работника письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работ ника от продолжения работы в связи с изменившимися существен ными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места.


Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, студенты должны уяснить, что классификация переводов зависит от избранного классифици рующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места пере вода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к друго му нанимателю, переводы в другую местность.

Необходимость выделения видов переводов обусловлена тем, что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного со гласия работника, при этом заключается новый трудовой договор.

Для временных переводов сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника. При временном переводе нет необходимости перезаклю чать трудовой договор.

Наибольшее распространение получили переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъек тивными причинами. Осуществляются эти переводы по инициативе любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при нали чии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следующих случаях:

– 97 – · при увольнении по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Рес публики Беларусь;

· при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы (ч. 3 ст. 30, 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в слу чаях простоя и производственной необходимости (ст. 33, 34 Трудо вого кодекса Республики Беларусь). Студенты должны сравнить порядок и условия перевода в двух этих случаях по следующей схеме: 1) основания перевода;

2) характер работы, на которую пе реводится работник;

3) срок перевода;

4) гарантии по сохранению заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудо вого договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют как прекращение одного трудового до говора и заключение другого. Студенты должны показать отличия такого перевода от увольнения по собственному желанию работни ка, охарактеризовать порядок перевода. Следует обратить внима ние на особые случаи изменения трудового договора при условиях смены собственника или реорганизации нанимателя. Трудовые от ношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. По этому замена стороны трудового договора не влечет безусловного его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудо вого договора о месте работы. Наниматель не может в односторон нем порядке его изменить. Поэтому при отказе работника от пере вода трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Изменение условий трудового договора происходит при на правлении в командировку. Служебной командировкой признает ся поездка работника по распоряжению нанимателя на определен ный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. В случае командировки времен но меняется место выполнения работы. Может меняться режим рабочего времени. Студенты должны показать отличия между слу жебной командировкой и временным переводом на работу в дру гую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является от странение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условий трудового договора о предоставлении рабо ты и выплате заработной платы. При подготовке к семинарскому – 98 – занятию следует обратить внимание на основания и порядок отстра нения работника от работы.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ порядка расторжения трудового договора. Основания пре кращения трудового договора определены в главе 4 Трудового ко декса Республики Беларусь, а также в главах 18, 23, 24, 26, 32, ре гулирующих особенности труда отдельных категорий работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь «Об осно вах службы в государственном аппарате» дополнительным осно ванием прекращения трудового договора является достижение слу жащими государственного аппарата пенсионного возраста и наличие у них права на полную пенсию по возрасту. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отноше ний, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» уста новлен перечень дополнительных оснований расторжения контрак та. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового договора с ра ботниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) прекращение трудового договора по взаимной инициативе сторон;

2) прекращение трудового договора по инициативе работника;

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор.

При достижении договоренности между работником и нанимате лем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулиро вание такой договоренности может иметь место лишь при взаим ном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение тру дового договора по инициативе работника регулируется ст. 40 и Трудового кодекса Республики Беларусь. По ст. 40 может быть рас торгнут договор, заключенный на неопределенный срок. По сроч ному договору работник обязуется выполнить порученную работу в течение всего срока действия договора. Расторжение такого до говора по инициативе работника допускается только в исключитель ных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

– 99 – Расторжение трудового договора по желанию работника воз можно только при условии, что подача заявления об увольнении была добровольной. Работник имеет право до истечения срока пре дупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его мес то не приглашен другой работник, которому в соответствии с зако нодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой до говор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахожде ние работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с ра ботником по ст. 40 Трудового кодекса.

Студенты должны знать процедуру расторжения трудового договора по желанию или требованию работника. Необходимо срав нить порядок расторжения трудового договора по соглашению сто рон и собственному желанию работника, показать, какой вариант для работника предпочтительнее и почему.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициа тиве нанимателя, студенты должны иметь в виду, что трудовое за конодательство предусматривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодек са Республики Беларусь) может быть уволен любой работник неза висимо от вида трудового договора, характера выполняемой рабо ты или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Респуб лики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

Необходимо проанализировать все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, охарактеризовать порядок расторжения трудового договора. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий кол лективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. ст. 43, 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь) или допол нительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым ко дексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 Трудового кодекса Респуб лики Беларусь), увольнение работника является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе. Устранение нани мателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения ра ботника, уволенного в период временной нетрудоспособности, по – 100 – лучение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При несоблюдении установленного законодательством сро ка уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 Трудового кодекса Республики Бела русь), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установлен ного законом срока уведомления или предупреждения. За пери од, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, необходимо определить круг работников, которые могут быть уволены по этим основаниям.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, может быть уволен только руководитель орга низации (обособленного подразделения) любой организационно правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители.

Согласно п. 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь, могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспор тировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к этим работникам со стороны на нимателя. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный на нимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Увольнение по п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Бела русь допустимо в отношении только тех работников, в трудовые функции которых воспитательная функция входит в качестве ос новной, в частности, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских уч реждений. Основанием для такого увольнения является амораль ный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осу ществлением.

– 101 – При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уво ленного по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса, суды исследуют следую щие факты: относится ли истец к лицам, уполномоченным на вы полнение государственных функций и приравненным к ним;

обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о под писании письменных обязательств по выполнению мер по предуп реждению коррупции;

соответствует ли текст письменных обяза тельств положениям ст. 8 Закона Республики Беларусь «О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией»;

в чем конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств.

Рассматривая порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя. Студенты долж ны проанализировать ст. 44 Трудового кодекса Республики Бела русь, обратить внимание на документы, подтверждающие основа ния прекращения трудового договора. Необходимо знать, какие нарушения установленных правил приема на работу могут повлечь прекращение трудового договора, какие приговоры суда исключа ют возможность продолжения работы и т.д.

В случае прекращения трудового договора без законного ос нования, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работ ник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда. За время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы работнику выплачивается средний за работок, разница в заработке.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным вос становление работника по причинам, не связанным с устранением допущенных нанимателем нарушений законодательства о труде или виновным действием работника, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выпла тить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесяч ного заработка. Возмещение выплачивается, в частности, если орга низация находится в стадии ликвидации, или если прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или если на ме сто истца принят другой работник, которому не может быть отка зано в заключении трудового договора.

– 102 – Кроме возмещения утраченного по вине нанимателя заработ ка при незаконных увольнениях и переводах, работнику возмеща ется моральный вред, причиненный указанными действиями.

Студенты должны ознакомиться с процедурой оформления увольнения, правилами заполнения трудовой книжки работника, производством расчета с увольняемым работником.

Контрольные вопросы 1. Какова экономическая сущность трудового договора? В чем заключается правовое значение трудового договора?

2. Сравните определения трудового договора и договора под ряда. Покажите отличия между ними.

3. Охарактеризуйте основные критерии трудовой правосубъ ектности работника и нанимателя.

4. Перечислите производные, основные и дополнительные ус ловия трудового договора. Покажите разницу между ними.

5. Какие признаки положены в основу классификации трудо вых договоров?

6. Почему срочный трудовой договор ухудшает положение ра ботника по сравнению с бессрочным?

7. Сравните последствия недействительности трудового дого вора в целом и отдельных его условий.

8. Каковы последствия нарушения процедуры заключения тру дового договора?

9. Дайте понятие изменения трудового договора и выделите его виды.

10. Сравните перевод, перемещение и изменение существен ных условий труда.

11. Какие Вы знаете виды переводов?

12. Покажите отличия временного перевода в случае производ ственной необходимости и простоя. Что общего в этих переводах?

13. Каков порядок перевода работника к другому нанимателю?

14. Чем отстранение от работы отличается от перевода и уволь нения?

15. Сравните понятия «прекращение трудового договора», «ра сторжение трудового договора», «увольнение».

16. Каково значение классификации оснований прекращения трудового договора?

17. В чем преимущества расторжения трудового договора по соглашению сторон?

– 103 – 18. Каков порядок прекращения срочного трудового договора?

19. Сравните порядок расторжения по инициативе работника срочного трудового договора и договора, заключенного на неопре деленный срок.

20. Какие причины расторжения трудового договора по ини циативе работника считаются уважительными?

21. Дайте характеристику оснований расторжения трудового договора по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Бела русь. Какова процедура увольнения работника по каждому из этих оснований?

22. Каков порядок увольнения работника за нарушения тру довой дисциплины?

23. Покажите особенности расторжения трудового договора по каждому основанию ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

24. Дайте характеристику оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

25. Каков порядок оформления увольнения с работы?

26. В каких случаях и в каких размерах выплачивается выход ное пособие?

27. Где и в какие сроки можно обжаловать увольнение, пере вод, перемещение, изменение существенных условий труда?

28. Проанализируйте правовые последствия незаконного из менения или прекращения трудового договора.

29. Может ли суд изменить формулировку причины увольнения?

30. В какие сроки наниматель обязан произвести расчет с ра ботником и выдать ему трудовую книжку?

Вопросы для самоподготовки 1. Покажите, как в нормах института «трудовой договор» реа лизуется принцип свободы труда.

2. Проанализируйте сходства и отличия признаков трудовой правосубъектности работников и нанимателей – физических лиц.

3. Каким правилом ограничивается усмотрение сторон при согласовании условий трудового договора?

4. Какие общие правила заключения трудовых договоров мо гут не учитываться при заключении контрактов?

5. Можно ли считать гарантии и ограничения при приеме на работу дискриминацией в трудовых отношениях?

6. Сравните основания и последствия недействительности сделок в гражданском праве и трудовых договоров.

– 104 – 7. Можно ли считать изменением трудового договора коман дировку, отстранение от работы?

8. Выделите в содержании трудового договора условия, при изменении которых имеют место перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

9. Какими производственными, экономическими и организа ционными причинами может быть обосновано перемещение, изме нение существенных условий труда работника?

10. Чем отличается процедура перевода работника к другому нанимателю от изменения трудового договора в случае реоргани зации организации или смены собственника?

11. Возможно ли изменение трудового договора при смене сто рон трудового договора?

12. Можно ли считать исчерпывающим перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в Трудовом кодексе Республики Беларусь?

13. Существует ли возможность включения дополнительных оснований расторжения трудового договора в трудовой договор?

Каковы правовые последствия их включения в договор?

14. Возможно ли прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока в период болезни, отпуска? Могут ли по этому основанию увольняться беременные женщины?

15. Каково правовое значение срока предупреждения при рас торжении трудового договора по желанию работника?

16. Назовите общие и дополнительные основания расторже ния трудового договора по инициативе нанимателя.

17. Какие гарантии, запреты и ограничения установлены при рас торжении трудового договора по инициативе нанимателя? Почему?

18. Нарушение каких правил приема на работу может повлечь прекращение трудового договора по п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь?

19. Какие виды наказания исключают возможность продолже ния работником работы?

20. Каково целевое назначение выходного пособия?

21. Какова ответственность нанимателя в случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установлен ного порядка увольнения?

22. В каких случаях суд, рассматривающий спор о восстанов лении на работе, возлагает на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка?

– 105 – ТЕМА 9. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ, КОНТРАКТОВ И ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ План лекции 1. Контракт как вид трудового договора и его особенности.

Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника.

2. Контракты с отдельными категориями работников (содер жание, заключение, изменение и прекращение):

- контракты с руководителями организаций;



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.