авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«Центр социально-трудовых прав А.В. Гвоздицких ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ РАБОТЕ ...»

-- [ Страница 2 ] --

пол может послужить критерием отбора работника не только в случаях законодательных ограни чений для выполнения той или иной работы, но и в случаях, ко гда важна физическая сила мужчины или аккуратность женщи ны;

отношение к религии может стать решающим фактором при приеме на работу в религиозную организацию. И даже раса и цвет кожи могут приобрести такие качества (и мы можем это наблюдать, например, при приеме на работу в рестораны с на циональной кухней – индийской, японской или кавказской) 1.

69. Позволим себе не согласиться с уважаемыми учеными.

Так, при выполнении обязанностей официанта внешний вид не может быть деловым качеством работника, так как от того, как человек выглядит, не зависит выполнение им своей трудовой функции, восточная или славянская внешность не могут влиять на качество обслуживания клиентов, вежливость, добросовест ность и т.п. Национальный колорит можно создать и одеждой, и макияжем наконец.

Если мы предполагаем, что всякий мужчина физически силен и всякая женщина аккуратна, то мы действуем, опираясь не на что иное, как на гендерные стереотипы.

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Под ред.

Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 385–386.

70. Что касается религиозных организаций, то требование об отношении к религии должно предъявляться, по нашему мне нию, только к служителям культа. С религиозными убеждения ми связаны и другие вопросы, например:

должны ли исповедовать религию преподаватели в учеб ных заведениях, в которых преподается религия;

вправе ли работодатель отдавать предпочтение мусульма нам при приеме на работу медицинского персонала для клиники, специально создаваемой для обслуживания му сульман.

71. Приведенные примеры только подтверждают то, насколь ко не разработана тема дискриминации ни в теории трудового права, ни на практике, что означает, что в конкретных случаях суды могут принимать совершенно различие решения. Прихо дится констатировать, что Россия находится лишь в самом нача ле пути по формулированию запрета дискриминации и осмыс ления его, не говоря уж о механизмах защиты от дискримина ции.

72. Что касается третьего вопроса (любые ли личные харак теристики работника можно признавать добросовестными требованиями к работе), то мы полагаем, что отнюдь не все. И в российском законодательстве, и в решениях работодателя не все и не любые личные характеристики работников могут стать «свойственными данному виду требованиями», добросовестны ми требованиями, деловыми качествами. Например, раса, соци альное положение не могут быть ими.

73. Экспертами Проекта была высказана критика в отноше нии открытости перечня запрещенных оснований дискримина ции в ст. 3 ТК РФ, так как это при определенных условиях мо жет повлечь за собой излишнее увлечение исками и доведение ситуации до абсурда (например, подается иск о незаконности отказа в приеме на работу, так как соискательница посчитала, что ей отказали из-за кривых ног).

74. Также была высказана мысль, что есть классические, или «самые запрещенные», основания дискриминации, т.е. те при знаки, обстоятельства жизни, которые человек не выбирает, а с которыми он рождается: пол, раса / национальное происхожде ние, язык, религия.

Помимо этого есть признаки дискриминации, которые так или иначе вызваны сознательным поведением человека, напри мер, его принадлежность или непринадлежность к обществен ной организации.

Часть III ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ПОЛОЖЕНИЙ КОНВЕНЦИИ № 111 и ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ § 1. Понятие дискриминации: элементы, определяющие доказательственную деятельность по делам о дискриминации. Основания дискриминации 75. Совершенно очевидно, что теория дискриминации и су дебная практика защиты от нее разрабатывались и складывались в международном праве, национальном праве других госу дарств, прежде всего принадлежащих к странам общего права.

Для российского законодателя и правоприменителя она нова и непривычна.

76. Опираясь на определение дискриминации, сформулиро ванное на основании ст. 3 ТК РФ и закрепленное в Конвенции МОТ № 111, постараемся выделить отдельные составные его части и рассмотрим их более подробно в качестве элементов, определяющих доказательственную деятельность.

77. Напомним, дискриминация, по ТК РФ, – это не связанное с деловыми качествами работников ограничение их трудовых прав и свобод или получение ими каких-либо преимуществ, ес ли только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установлен ными федеральным законом, или не обусловлены особой забо той государства о лицах, нуждающихся в повышенной социаль ной и правовой защите.

78. В данном разделе мы сконцентрируемся на конкретном отношении двух сторон – работника и работодателя, а возмож ную дискриминацию со стороны государства, в том числе в за конах и подзаконных нормативных актах, оставим пока в сторо не. Поэтому для удобства сократим полученное определение дискриминации за счет его части, посвященной допустимой дифференциации, и получим следующие элементы:

решение работодателя (действие, бездействие), которое является ограничением трудовых прав и свобод работников или получением ими каких-либо преимуществ и которое не связано с их деловыми качествами и на этом основании являющееся незаконным, недопусти мым.

79. Дискриминация, по Конвенции МОТ № 111, – это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по при знаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убежде ний, иностранного происхождения или социального происхож дения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Это определение, по нашему мнению, применительно к кон кретным отношениям двух сторон – работника и работодателя, раскладывается на следующие элементы:

действие работодателя (всякое различие, недопущение, ограничение);

признак, или основание дискриминации;

последствия в виде уничтожения равенства возможностей и / или равенства обращения при отсутствии законной дифференциации.

Рассмотрим эти элементы подробнее.

Решение (действие, бездействие) работодателя 80. Обращение в суд работника с иском о защите от дискри минации всегда связано с тем или иным действием работодате ля, его решением, системой действий, политик или бездействи ем, как и в любом трудовом споре (например, при оспаривании увольнения, наложения дисциплинарного взыскания и т.п.). Ко роче говоря, мы имеем дело с тем или иным приказом, распо ряжением работодателя (о наложении выговора, увольнении, лишении премии, переводе, отстранении от работы и т.п., либо с локальным нормативным актом) либо с коллективным догово ром. В ряде случаев приказа или иного письменного распоряже ния не имеется, но есть решение работодателя не принять на работу, не повысить в должности и др. Работник, обращаясь в суд, просит признать какое-то действие работодателя дискри минационным, а поэтому нарушающим его права и незаконным.

Для краткости далее будем оперировать понятием действие.

81. Если такого распорядительного акта работодателя нет, то обращение в суд, как правило, бесперспективно. Пример: рабо тодатель постоянно беседует с кем-то из работниц, других не вызывает, но при этом не лишает ее премий, не привлекает к дисциплинарной ответственности, но работница постоянно ис пытывает дискомфорт. Однако ее обращение в суд бесперспек тивно на данном этапе развития российского законодательства и практики его применения, так как такой дискомфорт, испыты ваемый работником, нельзя признать дискриминацией.

Или другая ситуация, уже ранее упоминавшаяся в отношении беременной сотрудницы, работающей бухгалтером. В послед ний рабочий день 2007 года ее «порадовали» следующими ре шениями: не выплатили годовой бонус, который составляет до 30 % годового фонда оплаты труда сотрудника;

также она узна ла, что повысили всем, кроме нее, зарплату в связи с инфляцией и было изменено внутреннее положение о социальных выпла тах, по которому теперь доплата до 100 % фактического зара ботка предоставляется только беременным сотрудницам из ру ководства. С нового года обстановку на работе она описывает как «ужасную»: начальница стала ее игнорировать, заместитель финансового директора получила задание проверить ее участки работы;

в результате каждый день она приходит с работы в сле зах. Между тем обращаться в суд бесперспективно.

С одной стороны, такие виды дискриминации, как харас смент и виктимизация (о них ниже), не урегулированы дейст вующим законодательством. С другой стороны, даже если при знать, что специально создается невыносимая обстановка для конкретного сотрудника, степень ее «ужасности» не так серьез на, как это ни цинично звучит.

82. Таким образом, первый вывод: для обращения в суд должно быть конкретное решение, действие работодателя, оформленное, как правило, в виде приказа, распоряжения, локального нормативного акта.

83. Второй момент: характеристика этого действия:

Является ограничением прав / приводит к уничтожению ра венства возможностей и обращения Действие работодателя характеризуется, прежде всего, сле дующим:

согласно Конвенции, оно является «всяким различием, недопущением или предпочтением», согласно ТК РФ, – «ограничением в трудовых правах и свободах или получением каких-либо преимуществ».

Здесь мы наблюдаем определенное несоответствие в поняти ях, отмеченное нами выше. Поскольку Конвенция трактует дис криминацию более широко, будем преимущественно пользо ваться ее терминологией.

84. Итак, прежде всего, мы имеем дело с каким-либо дейст вием работодателя, каковым может быть любое его решение:

принять на работу, уволить, повысить зарплату, выплатить пре мию, перевести на другую работу и т.п. Как правило, работода тель, управляя работниками, руководствуется определенными критериями, проводит различия между работниками, выбирает лучших. Как уже отмечалось выше, трудовые отношения харак теризуются тем, что присутствует очень много дифференци рующих признаков, которые влияют на принятие того или иного решения работодателя. Но не любое его решение, не любое «различие, недопущение или предпочтение» является дискри минацией.

85. Термины равенство обращения и равенство возможно стей непривычны для российского юриста, а тем более для су дей, могут восприниматься как тяжеловесные и непонятные, оценочные понятия. В определенной степени эти термины за тронуты при рассмотрении прямой и косвенной дискриминации.

Нарушение равенства обращения означает наличие разницы в обращении с работниками, находящимися в сходных или аналогичных ситуациях. Например, возьмем ситуацию, в которой нарушается принцип равной оплаты за равный труд:

выполнять одну и ту же работу – это быть в аналогичной ситуации с другими работниками, а получать за нее меньшую оплату труда – это подвергаться различному обращению. Как видно из определения дискриминации, закрепленного в ТК РФ и Конвенции, так или иначе есть какие-то неблагоприятные последствия для работника.

86. Главный вывод, который следует из сказанного: истец должен сравнивать себя с другими работниками. Сравнение – это основной способ доказывания дискриминации. Мы мо жем назвать такую дискриминацию дискриминацией в срав нении с другими работниками.

Сравнение должно содержаться, конечно, в иске и объясне ниях истца, а также в идеале суд должен оценить эти доводы в решении.

Итак, истец показывает, что он находится с другими работ никами на самом деле в равных ситуациях, но работодатель до пускает в отношении него какие-то ограничения, различия, ума ления. На данном этапе, который является и первым в доказы вании дискриминации, необходимо показать, что имеются рав ные с другими работниками обстоятельства. Таким образом, не обходимо одновременно доказать разность в обращении и сходство ситуации. Однако эта часть иска не всегда является легкой, так как нередко уже на этом этапе суд соглашается с до водами ответчика, что ситуации различны, поэтому сравнение недопустимо и нет оснований для удовлетворения иска о дис криминации.

87. Возникает вопрос о том, всегда ли сравнение может по мочь и с кем, например, сравнивать ситуацию работницы, кото рая получает меньше, чем работавший на этой же должности, но до нее мужчина. Полагаем, что сравнение не всегда способно обеспечить успех. Так, при увольнении беременной женщины или профсоюзного лидера сравнение с другими (не уволенными) работниками ничего не даст, доказательство реальной причины увольнения требует иных подходов.

88. Также можно отметить, что в практике судов зарубежных государств и международных судов, например Европейского суда справедливости, сравнение с другими работниками, как правило, должно носить реальный характер, т.е. истцу необхо димо сравнивать себя, свою ситуацию, с конкретными работни ками или соискателями, а не с неким гипотетическим персона жем. Например, недостаточно утверждать, что если бы пришел на работу устраиваться белый мужчина 35 лет с опытом работы от 5 лет, то его бы приняли на работу.

В ряде случаев, однако, допускается и отсутствие сравнения, и сравнение гипотетическое. Так, в практике Европейского суда справедливости в ситуации, когда истцу затруднительно пред ставить суду сравнение с действительным работником, допуска ется сравнение с гипотетическим работником.

Так, в деле Allonby v Accrington & Rossendale College [2004] IRLR 224 Суд установил, что в связи с тем, что государственная пенсионная программа покрывает целую профессиональную группу, женщина освобождается от обязанности сравнивать се бя с кем-то, занятым у того же работодателя, если будет доказа но, что нормы этой программы являются дискриминационными по отношению к женщинам вообще. Также есть много дел, в которых различные государственные программы социального обеспечения Суд признал дискриминационными в нарушение ст. 141 Договора об образовании ЕС и без обращения к каким-то сравнениям (например, Rinner-Kuhn v FWW Spezial Gebaudereinigung GmbH [1989] IRLR 493 ECJ).

89. В современных условиях, учитывая реалии российского гражданского процесса, можно рекомендовать прибегать только к реальному сравнению, в т.ч. просить суд оказать содействие в сборе доказательств при необходимости прове дения такого сравнения (запросить платежные ведомости, штатное расписание и другие документы).

90. Помимо теории равенства обращения и равенства воз можностей обратимся еще раз и к формулировке ст. 3 ТК РФ.

Она характеризует спорное действие работодателя как ограни чение трудовых прав, из этого следует вывод, что, возможно, в ряде случаев придется обосновывать существование какого либо права при необходимости.

91. Приведем пример Б. работает в службе судебных приставов, она является председателем профкома, в течение последних лет рабо тодатель применяет к ней постоянное давление: необос нованно привлекал к дисциплинарной ответственности, лишал премий, проводил контрольные проверки ее дея тельности. При этом другие судебные приставы такому обращению не подвергались. Б. обращалась в суд каж дый раз с иском об обжаловании конкретных незакон ных действий работодателя, которые суд удовлетворял.

Тем не менее работодатель продолжал оказывать давле ние на Б. В связи с этим она обратилась в суд с само стоятельным требованием признать все вышеуказанные и уже однажды обжалованные ею действия работодателя дискриминационными. В данной ситуации можно гово рить о том, что существует право работника при выпол нении им своих трудовых обязанностей и требований дисциплины труда не подвергаться дисциплинарным взысканиям и необоснованному лишению премии.

92. Рекомендации экспертной группы в связи с формулиров кой ТК РФ заключаются в следующем: дискриминационные действия работодателя либо являются нарушением конкретных прав работников, либо затрагивают реализацию этих прав, соз дают угрозу их нарушения. Например, при обжаловании в суд дискриминационного положения локального нормативного акта достаточно показать то, что этот акт затрагивает права работни ка, не обязательно, чтобы то или иное положение акта уже было применено. В связи с этим, как правило, требование о призна нии каких-либо действий работодателя дискриминационными в исковом заявлении идет в связке с другим требованием работ ника: например, восстановить на работе, признать выговор неза конным и т.п. В принципе на это же ориентирует и ст. 3 ТК РФ, в которой говорится, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, могут обратиться в суд с заявлением о восста новлении нарушенных прав.

Как правило, в исковом заявлении утверждение о дискрими нации существует как основание. Например, работник указыва ет, что просит признать увольнение незаконным, потому что оно, по его мнению, является дискриминационным;

в мотивиро вочной части решения суд анализирует его доводы и соглашает ся с ним, но в резолютивной он только указывает: признать увольнение незаконным, обязать ответчика восстановить истца на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

В то же время в исковом заявлении можно указывать и само стоятельное требование о признании того или иного действия работодателя дискриминацией. В этом случае работник хочет не только восстановить свои права (например, восстановиться на работе при незаконном увольнении), но и признать факт дис криминации.

93. Из такой характеристики спорного действия работодателя следует, на наш взгляд, важнейший вывод: на практике не все случаи дискриминации можно будет передать на рассмотрение российского суда. Так, Верховный суд РФ прямо разъяснил су дам, что у работника нет права при поиске работы претендовать на место у конкретного работодателя, а у работодателя нет обя занности заполнять вакансии немедленно по их возникновении.

В связи с этим представляется, что положения Конвенции № являются по своему содержанию более широкими, так как в ней говорится о «нарушении равенства возможностей или обраще ния», а не о нарушении прав.

Между тем нарушение равенства возможностей или обра щения и нарушение права не одно и то же. Это становится ясно при рассмотрении ситуаций, в которых дискриминация весьма обычна: прием на работу, продвижение по службе, повышение зарплаты и др. Однако трудовые права работников при этом не затрагиваются. Так, нет права, с точки зрения ТК РФ, на про движение по служебной лестнице, права на повышение зарпла ты (если только нет других оснований для требований, напри мер, локальных или ведомственных нормативных актов или на рушения принципа равной оплаты за равный труд).

94. Еще один важный вывод: работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между нарушениями прав, которые являются дискриминационными, и «просто» наруше ниями прав, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное «просто» нарушение прав.

95. До тех пор пока действующее законодательство прямо не запрещает такие новые виды дискриминации, как харассмент или виктимизация (признаваемые, например, в европейских ди рективах о расовом равенстве и равенстве в сфере труда), в слу чае возникновения таких ситуаций и при попытке обращения в суд за защитой прав работников их представителям, скорее все го, нужно будет искать материально-правовую основу в виде нарушения права или ограничения права. Следовательно, необ ходимо обращаться к таким конституционным правам и свобо дам, как право на уважение достоинства и запрет обращения, унижающего это достоинство, право на тайну частной и семей ной жизни и др.

96. Так, харассментом (согласно части третьей ст. 2 Дирек тивы о равенстве в сфере труда) признается такая форма дис криминации в рамках значения, определенного ее ст. 1, как не желательное поведение, относящееся к любому из оснований, указанному в ст. 1, осуществляемое с целью затронуть достоин ство работника или создать для него устрашающую, враждеб ную, унижающую человеческое достоинство, оскорбляющую или иную невыносимую обстановку, или имеющее в качестве своих последствий посягательство на достоинство работника или создание такой обстановки. Более точно концепция харас смента может быть определена государствами-членами в соот ветствии с национальными законами и практикой.

97. Виктимизация (букв. превращение в жертву) – это, по су ти, преследование со стороны работодателя за то, что работник пытался защитить свои права. Согласно ст. 11 Директивы о ра венстве в сфере труда, посвященной виктимизации, государст ва-члены должны включить в свои национальные правовые сис темы меры для защиты работников от увольнения или иных не благоприятных последствий со стороны работодателя в качестве реакции на жалобу работника, поданную им в рамках предпри ятия или в рамках иной правовой процедуры с целью обеспе чить соблюдение принципа равного обращения. Аналогичные правила в директиве о расовом равенстве содержатся в ст. 9.

Данное определение сформулировано с точки зрения защиты от дискриминации, хотя виктимизация возможна и в не дискрими наицонных ситуациях.

98. В случае отсутствия нарушения права (отсутствия прика за, распоряжения работодателя, о которых говорилось выше) обращение в суд малоперспективно. В качестве примеров мож но привести ситуации с дискомфортом (см. 81).

Запрещенный признак, или основание дискримина ции 99. Применительно к понятию дискриминации запрещенный признак – необходимый элемент, который входит в предмет до казывания.

100. Пример В 2006 г. к работникам С., З., В., которые занимали раз ные должности (начальник участка, машинист сигарет ных линий), применены различные дисциплинарные взыскания (выговор, замечание).

28.02.2007 г. был издан приказ № 95, согласно которому выплачивалось вознаграждение по итогам работы за год.

Он гласил: «В связи с применением к работникам, ука занным в Приложении № 18 к настоящему Приказу, дисциплинарных взысканий в 2006 г. вознаграждение по итогам работы в 2006 г. им не начислять». С., З., В. такое вознаграждение начислено не было. На предприятии действует Положение об оплате труда и премировании работников. Согласно п. 5.4. Положения поощритель ные и стимулирующие выплаты устанавливаются при условии отсутствия у работника в периоде, за который производится премирование, дисциплинарных взыска ний. На самом деле премии были выплачены ряду ра ботников из Приложения № 18, т.е. имевших дисципли нарные взыскания, но не С., З. и В.

Работники С., З., В. полагали, что причина невыплаты вознаграждения именно им троим – это «оценка работо дателем … лояльности компании». Такая причина – весьма спорное основание, чтобы утверждать, что в дан ном случае была дискриминация, даже несмотря на от крытый перечень оснований ст. 3 ТК РФ.

Отсутствие допустимой дифференциации, отсутствие связи с деловыми качествами 101. Это также важный элемент понятия дискриминации, в соответствии с которым в зависимости от уровня регулирования трудовых отношений:

либо нет специального федерального закона, который ус тановил бы определенные требования к какому-либо виду труда;

либо нет «особой заботы государства» о ряде категорий граждан;

либо требования работодателя не обусловлены деловыми качествами.

Работодатель как ответчик в исках о дискриминации должен доказывать наличие обоснованного основания для установления различий. В случае если суд придет к выводу, что такого осно вания нет, он должен удовлетворить иск о дискриминации.

В связи со всем вышеизложенным действие работодателя является незаконным 102. Это уже вывод из всего вышесказанного и доказанного.

Здесь надо помнить, что действия работодателя могут быть как законными, так и незаконными. При этом при косвенной дис криминации формально, на первый взгляд, законные действия можно признавать незаконными, так как они нарушают права работников в связи с запрещенными признаками, т.е. являются дискриминациоными.

§ 2. Процессуальные особенности рассмотрения дел о дис криминации в сфере труда Подсудность 103. П 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ относит все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, к подсудности мирового судьи. Остальные дела относятся к под судности районных судов. Подсудность исков о дискриминации определяется по общим правилам подсудности трудовых дел в зависимости от требований, заявленных в исковом заявлении.

104. Так, иск о дискриминации можно заявить, различными способами оформив исковое заявление. Если рассмотреть это утверждение на примере спора об увольнении, то можно:

в качестве требования указать признание увольнения неза конным, а в качестве основания привести доводы о дис криминационности увольнения;

либо заявить одновременно два требования: о признании увольнения незаконным и признании увольнения дискри минационным (или системы действий, предшествовавших увольнению);

либо заявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными (см. пример о судебном приставе Б., 91).

105. В каждом из этих случаев подсудность требований оп ределяется по общим правилам, установленным в ГПК РФ:

в первом случае: по правилам ст. 23 и 24 ГПК РФ, т.е. об ращение в районный суд, во втором случае: по правилам ст. 23 и 24 ГПК РФ, причем определяющим будет основное, материально-правовое требование, т.е. какое именно действие работодателя оспа ривается (увольнение, наложение взыскания и др.).

в третьем случае: дело будет подсудно мировому судье, так как это обычное дело, возникающее из трудовых от ношений.

К подсудности мирового судьи будут относиться и требова ния, связанные с дискриминационными условиями при приня тии на работу: постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (с послед. изм.) указывает следующее: «Необ ходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с от казом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».

Еще раз повторим, что если заявляется самостоятельное тре бование о дискриминации (например, в связи с имеющейся сис темой действий работодателя в отношении работника, отра жающей дискриминационное обращение), дело подсудно миро вому судье, так как это будут дела, возникающие из трудовых отношений.

Иски с требованиями о признании фактов дискриминации, заявляемые в связи с требованиями о восстановлении на работе, включая и расторжение договора в связи с неудовлетворитель ным результатом испытания, рассматриваются районным судом.

106. Кроме того, дискриминационные условия и положения могут содержаться и в правовых актах, и в этом случае возможна подсудность Верховному суду (оспаривание нормативных право вых актов Правительства РФ и нормативных правовых актов иных федеральных органов государственной власти, затраги вающих права, свободы и законные интересы граждан). В случае наличия дискриминационного положения в законе требуется об ращение в Конституционный суд РФ.

Срок исковой давности 107. Также определяется по общим правилам, установлен ным ст. 392 и 395 ТК РФ. При этом необходимо учитывать и разъяснение Пленума Верховного суда РФ, данное им в п. 3 По становления от 17.03.2004 г. № 2: иски о восстановлении на ра боте подаются в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При разрешении иного индивидуального трудового спора – мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Таким образом, срок исковой давности по самостоятельным требованиям о признании фактов дискриминации или по требо ваниям, связанным с нарушениями трудовых прав работников (кроме увольнения) – общий трехмесячный.

108. В ряде случаев, когда имеет место система действий ра ботодателя, отражающая дискриминационное отношение к дан ному работнику, срок исковой давности определить непросто.

Поэтому выработана следующая рекомендация: когда работник почувствовал, что в отношении него уже сложилась система дискриминационного отношения, с этого момента и можно го ворить, что он узнал о нарушении своего права, т.е. работник фактически сам определяет дату нарушения своего права.

109. Также следует учитывать и постановление Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые во просы применения законодательства о компенсации морального вреда» (с изменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г., февраля 2007 г.), в п. 7 которого даны следующие разъяснения:

Если требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других немате риальных благ, то на него в силу ст. 208 Гражданского кодекса Российской Федерации исковая давность не распространяется, кроме случаев, предусмотренных законом.

В случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для за щиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные ст. 392 ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для за щиты прав, нарушение которых повлекло причинение мораль ного вреда.

Формулирование исковых требований 110. Иск о дискриминации можно заявить, различными спо собами оформив исковое заявление:

заявить иск о признании какого-либо действия работодате ля незаконным и в качестве оснований приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

заявить одновременно два требования: иск о признании какого-либо действия работодателя незаконным и иск о признании этого действия или системы действий дискри минационными;

заявить полностью самостоятельный иск о признании ка кого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

111. Формулировать просительную часть иска нужно также с учетом того, что хочет работник. Представляется, что признание факта дискриминации может быть ценно для работника, но от нюдь не всегда. Поэтому, если заявляется требование в сово купности с другими, то и в иске следует просить суд восстано вить нарушенные права конкретным образом: отменить дисцип линарное взыскание, восстановить на работе.

112. Если заявляется требование о признании дискриминации без признания других нарушений, то способом восстановления нарушенного права является признание факта нарушения и ком пенсация морального вреда. Постановление Пленума Верховно го суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»

также не разъясняет, какие именно правовые последствия свя зываются с дискриминацией. Ст. 3 ТК РФ говорит о восстанов лении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В зависимости от ситуации возможно применение любого способа.

Например, если заявляется иск в связи с разной оплатой рав ного труда, логично заявить требование о взыскании недополу ченной зарплаты, разницы в оплате труда, что будет компенси ровать причиненный работнику материальный ущерб. Также будет заявлено требование о компенсации морального вреда и об обязании работодателя впредь выплачивать заработную пла ту в определенном размере.

113. Что касается других ситуаций, например оспаривания необоснованного отказа в приеме на работу, то представляется, что суд в лучшем случае компенсирует моральный вред, так как прямо в законе не установлена его обязанность выносить в та ких случаях решение о заключении трудового договора. Между тем можно утверждать, что суд обязан это сделать, по аналогии, например, с п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ, в котором закреплено, что «работник, уволенный без законного обоснования или с нарушением установленного порядка уволь нения, подлежит восстановлению на прежней работе». В связи с этим логично предположить, что незаконный отказ при приеме на работу при установлении факта дискриминации должен влечь устранение последствий незаконного отказа и обязатель ство работодателя заключить договор.

§ 3. Доказывание и доказательства Предмет доказывания 114. Правильное определение предмета доказывания важно с практической точки зрения:

без определения предмета доказывания невозможно рас пределение бремени доказывания, т.е. какая сторона и ка кие обстоятельства должна доказывать;

основанием для отмены или изменения решения суда в кассационном, апелляционном порядке в соответствии с подп. 1 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ является неправильное опре деление обстоятельств, имеющих значение для дела.

115. Понятие предмета доказывания: ГПК РФ в ч. 1 ст. 55, определяя понятие доказательств, говорит о том, что суд уста навливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновы вающих требования и возражения сторон, а также иные об стоятельства, имеющие значение для правильного рассмотре ния и разрешения дела. Ч. 2 ст. 56 ГПК РФ устанавливает, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссы лались.

Таким образом, предмет доказывания – это совокупность обстоятельств (юридических фактов), имеющих значение для рассматриваемого дела и подлежащих доказыванию.

116. Предмет доказывания определяется на основе:

нормы материального права, регулирующей правоотноше ния сторон;

основания иска и возражений на него.

При этом норма материального права содержит указание на обстоятельства, которые следует доказать по абстрактному де лу. Т.е. она указывает на общие обстоятельства, подлежащие доказыванию по всем делам о дискриминации. Основания же иска и возражения ответчика на него конкретизируют факты, подлежащие доказыванию по данному конкретному делу.

Таким образом, на первом этапе необходимо найти матери альную норму права, регулирующую спорные правоотношения.

Если иск о дискриминации заявляется в совокупности с дру гими требованиями по делу (восстановить на работе, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и др.), то такой нормой материального права будут, прежде всего, соответст вующие положения ТК РФ об основаниях и порядке увольне ния, привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

В отношении требования о дискриминации, заявленного как самостоятельно, так и в совокупности с другими требованиями, такой нормой права также будут являться:

Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий, 1958 г.;

ст. 2, 3, 21, 64 и другие ТК РФ.

Бремя доказывания Смысл института бремени доказывания 117. Институт бремени доказывания закреплен в граждан ском процессуальном законодательстве по ряду причин.

Так, в гражданском праве многие нормы характеризуются диспозитивностью, т.е. закон позволяет гражданам по своему усмотрению осуществлять принадлежащие им гражданские права и обязанности, однако это предполагает и ответственность за совершение или несовершение действий в материальных пра воотношениях. Субъект права может действовать в соответст вии с нормами права, правовыми обычаями, а может отклонять ся от них, но если он в силу каких-либо причин не предпринял действий по закреплению своего права, сохранению докумен тов, подтверждающих это право, то он не вправе рассчитывать на то, что оно будет защищено таким же образом, как и право субъекта, предпринявшего действия по закреплению своего ста туса 1.

При формулировании общего и в особенности специальных правил распределения бремени доказывания учитываются воз Баулин О.В. Бремя доказывания при разбирательстве гражданских дел.

М., 2004. С. 84–85.

можности сторон зафиксировать свои действия и решения. Зна чительное число специальных правил распределения бремени доказывания возлагают его на субъекта, который обладал реаль ными возможностями обеспечить свои интересы необходимыми доказательствами или был обязан по закону делать это.

118. Бремя доказывания важно своими последствиями в ма териально-правовых отношениях сторон, так как позволяет уст ранить неопределенность в случае, если невозможно на основе имеющихся доказательств установить достоверно факты дела.

Если доказательств недостаточно, то суд не может уклониться от вынесения решения по делу, а правила распределения бреме ни доказывания как раз и являются тем механизмом, который, во-первых, позволяет суду устранить неопределенность и выне сти решение и, во-вторых, устраняет судебный произвол в оцен ке наличия или отсутствия искомых фактов в подобной ситуа ции.

119. Распределить доказательственное бремя – это значит сделать предположение о наличии или отсутствии искомых фактов в пользу одной из сторон. Если другая сторона утвер ждениями или доказательствами не сможет убедить суд в лож ности этого предположения, то оно трансформируется в утвер ждение о наличии искомого факта, что будет отражено в моти вировочной части решения суда.

Понятие бремени доказывания 120. ГПК РФ оперирует понятием «обязанность доказыва ния», а не «бремя доказывания», но, с точки зрения теории и практики, обязанность доказывания очень специфична, так как сторона может вообще вести себя в процессе неактивно. Напри мер, ответчик может ограничиться простым отрицанием иска либо преследовать прежде всего свои интересы при пользовании процессуальными правами и выполнении процессуальных обя занностей. Например, работодатель представляет документы по требованию суда, но закон не обязывает сторону представлять доказательства, опровергающие ее позицию, чем работодатель и может воспользоваться, представив неполные документы или документы, не соответствующие действительности.

121. Более того, доказывание нужно рассматривать не только как обязанность, но и как право стороны.

Содержание права сторон доказывать складывается из:

права утверждать, т.е. ссылаться на юридически значимые обстоятельства;

права просить об исследовании доказательств, об их ис требовании, об их обеспечении;

права участвовать в их исследовании, доводить до суда мнение об их оценке и о доказанности наличия юридиче ских фактов.

Каждому элементу права сторон по доказыванию корреспондирует соответствующая обязанность суда 1.

122. Содержание бремени доказывания:

бремя утверждения;

бремя представления доказательств.

Форма исполнения бремени:

письменная в виде представления в суд процессуальных документов;

устная в виде объяснений, вопросов лицам, участвующим в деле, допроса свидетелей и т.д.

Бремя утверждения – необходимость сформулировать и в установленной форме довести до суда основание иска либо воз ражений против него 2. Т.е. прежде чем что-то доказывать, необ Там же. С. 100–101.

Там же. С. 102.

ходимо сформулировать то, что вы хотите доказать. Форма ис полнения этого вида бремени – письменная (исковое заявление, возражения на иск).

Бремя представления доказательств – необходимость для стороны подтвердить доказательствами юридически значимые обстоятельства, на которые она ссылается 1. Согласно ст. 57 ГПК РФ стороны и другие лица, участвующие в деле, вправе хода тайствовать перед судом об истребовании доказательств в слу чае, если представление необходимых доказательств является для этих лиц затруднительным.

123. Общее правило распределения бремени доказывания сформулировано в ст. 56 ГПК РФ:

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на кото рые она ссылается как на основания своих требований и возра жений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Общее правило распределения бремени доказывания исходит из следующей предпосылки. В частноправовых отношениях су ществует презумпция добросовестности их участников;

в более невыгодные условия при доказывании поэтому должен быть поставлен истец, так как именно он заинтересован в изменении статус-кво, в изменении материальных правоотношений. Так, если работника уволят, то предполагается, что работодатель действовал в рамках своих полномочий, предоставленных ему ТК РФ, с соблюдением оснований и порядка увольнения. Т.е. до начала процесса существует предположение, что оснований у иска нет. Именно поэтому истец не просто должен сделать ут верждение о том, что, по его мнению, увольнение незаконно, а должен это доказать. Т.е. истец доказывает обстоятельства, ко торыми он обосновывает свои требования. Ответчик же, по об щему правилу, не должен доказывать необоснованность утвер ждений истца.

Там же. С. 103.

Обязанность доказывать у ответчика возникает в силу специ ального доказательственного правила либо когда он выдвигает довод о наличии обстоятельств, опровергающих право истца.

124. В прикладном понимании это общее правило можно сформулировать следующим образом: сторона (как истец, так и ответчик) не должна доказывать факты, опровергающие ее до воды;

сторона не должна доказывать отсутствие фактов, кото рые входят в обязанность доказывания другой стороны.

Например, трудовые отношения с работником оформлены с помощью договора возмездного оказания услуг, работник об ращается в суд с иском о признании фактических трудовых от ношений. Работник, по общему правилу распределения бремени доказывания, должен доказать наличие оснований для заключе ния трудового договора, т.е. наличие фактических трудовых от ношений, но не обязан доказывать отсутствие гражданско правовых отношений. Напротив, работодатель, если ссылается на то, что действительно возникли гражданско-правовые отно шения (т.е. выдвигает тезис, опровергающий право истца), дол жен доказать наличие оснований для заключения договора воз мездного оказания услуг.

Специальные правила распределения бремени доказывания 125. Специальные правила устанавливаются как в норматив ных правовых актах материально-правового характера, так и в проессуальном законодательстве.

К ним относятся:

доказательственные презумпции;

доказательственные фикции.

126. К презумпциям в трудовом праве, например, можно от нести презумпцию вины работника, заключившего договор о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и бригадной. См., напр., п. 4 Постановления Пленума Верховно го суда РФ «О применении судами законодательства, регули рующего полную материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16 ноября 2006 г. № 52, которым разъяснено, что если работодателем доказаны право мерность заключения с работником договора о полной матери альной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В некоторых странах вводятся специальные опровержимые доказательственные презумпции по искам о дискриминации, облегчающие первоначальное бремя доказывания истцов по та ким делам.

Распределение бремени доказывания в трудовых спорах 127. В отношении правил распределения бремени доказыва ния по трудовым делам существуют две точки зрения:

1) никаких специальных правил распределения бремени до казывания в трудовых спорах не существует, применяется толь ко общее правило 1 ;

2) отчасти бремя доказывания перераспределено в пользу ра ботника в части бремени представления доказательств 2.

128. Вторая точка зрения основывается на том, что такое пе рераспределение устанавливается постановлениями Пленума Верховного суда РФ и основано на положении о том, что имен но у работодателя находится большая часть доказательств, при чем достаточно большое количество документов работодатель оформляет не потому, что, пользуясь своими правами и диспо Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред.

И.В. Решетниковой. М., С. 267.

Баулин О.В. Бремя доказывания при разбирательстве гражданских дел...

С. 255.

зитивными нормами права, решил зафиксировать свой статус, а потому, что закон прямо обязывает его оформлять их. Посколь ку письменные доказательства должны находиться у работода теля, именно на него и должна возлагаться обязанность по их представлению.

Так, в постановлении Пленума Верховного суда РФ от марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено:

17. При применении ч. 2 и 3 ст. 72_2 Кодекса, допус кающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязан ность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициа тиве работодателя, обязанность доказать наличие закон ного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

28. Обстоятельством, имеющим значение для правиль ного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликви дацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответ чика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпри нимателем.

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72_1, 72_2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, ес ли ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том являлось ли допущенное нарушение гру бым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

129. Аналогичным образом высказались и эксперты: в основ ном действует общее правило распределения бремени доказы вания, но на работодателя Трудовым кодексом РФ наложено множество обязанностей, которые он должен соблюдать. Из этого следует, что и в суде он должен показать, каким образом он выполняет свои обязанности. На практике это означает, что перераспределение бремени доказывания в трудовых спорах должно быть, оно должно быть и в спорах по искам о дискри минации.

Факты, подлежащие доказыванию по искам о дискриминации 130. Рассмотрим предмет доказывания и бремя доказывания по искам о дискриминации применительно к истцу и ответчику.

i. Подтверждение правоотношений сторон Истец:

факты, подтверждающие наличие трудовых отношений в настоящем или прошлом, если в суд обращается работник или, соответственно, уволенный работник, или факт обра щения к работодателю, если иск подает соискатель.

Ответчик:

факты отсутствия трудовых отношений, либо необращения к нему соискателя, либо может признать эти факты, т.е. не спорить по ним.

ii. Действие работодателя (неравенство обращения / огра ничение прав) Истец: разность обращения + сходство ситуации = сравне ние;

факты, подтверждающие неравное обращение с работни ком + факты, подтверждающие наличие равных обстоя тельств и условий с другими работниками, т.е. истец пока зывает наличие какого-либо решения работодателя, кото рое является «всяким различием, недопущением, предпоч тением или ограничением», но при этом работник (истец) не должен доказывать отсутствие какого-либо обосно ванного критерия, по которому проводится различие (на пример, опыт работы, иные деловые качества);

факты, подтверждающие неравные последствия для истца как для представителя уязвимой группы, факты, подтвер ждающие нарушение равенства возможностей, факты, что ситуация истца отличается от ситуации другого работника (при косвенной дискриминации).

Ответчик:

напротив, работодатель должен доказать, что неравное об ращение обоснованно (дискриминация в сравнении – это неравное обращение с работниками, находящимися в оди наковых или схожих ситуациях, а если нет схожих или аналогичных ситуаций, то нет и дискриминации) + обос новать наличие различий в должностях, трудовых обязан ностях и др.

iii. Основание дискриминации Истец:

факты, подтверждающие принадлежность работника к ка кой-либо защищаемой, уязвимой группе (по полу, расе, национальности, возрасту), либо по которым проводить различия запрещено на основании ст. 3 ТК РФ (например, политические убеждения, принадлежность к профсоюзу и др.) – достаточно просто указания на эти факты;

либо факты, подтверждающие наличие какого-либо иного запрещенного признака, прямо не указанного в ст. 3 ТК РФ, и обоснование по нему.

Ответчик:

если признак прямо перечислен в ст. 3 ТК РФ, то, полага ем, спорить об его отсутствии ответчик не вправе;

если вводится какой-то иной критерий, то тогда ответчик может оспаривать его и говорить, что этот критерий является критерием обоснованной дифференциации, а не дискри минации.

Эти обстоятельства можно отнести к первичному бремени доказывания.


iv. «…проводимое по…» / «...в зависимости от...»

Истец:

связь действия работодателя, которое является неравным обращением, или действия работодателя, которое приво дит к неравным последствиям, с основанием дискримина ции. При этом истец не должен доказывать наличие умыс ла работодателя дискриминировать его. Достаточно пока зать разницу в обращении при равных условиях или раз ницу последствий. Истец утверждает, что оспариваемое действие работодателя проводится по определенному при знаку, который характеризует истца. Истец не должен до казывать отсутствие правомерности действий работодате ля. Фактически истец «обвиняет» в дискриминации рабо тодателя, просит суд признать эту связь между действием работодателя и признаком и, следовательно, само действие работодателя незаконным. Помимо объяснений он может представить суду и свидетельские показания. Здесь необ ходимо понимать, что наличие умысла дискриминировать не может являться единственным достаточным подтвер ждением искомой связи. Более того, наличие умысла для установления дискриминации не является обязательным, так как дискриминация может быть умышленной, а может быть и неумышленной.

Ответчик:

В нынешнем российском гражданском процессе ответчику достаточно отрицать это утверждение истца. Либо, если ответчик сошлется на какое-либо законное основание для дифференциации, он должен будет доказать и обосновать его наличие суду.

131. Выше упоминалось, что в ряде стран вводятся специаль ные правила о распределении бремени доказывания, которые облегчают позицию истца в спорах о дискриминации. Напри мер, европейские Директивам о равенстве содержат специаль ные статьи о переходе бремени доказывания. Так, согласно ч. ст. 10 Директивы о равенстве в сфере труда государства-члены должны предпринять такие меры в соответствии с националь ными судебными системами, которые являются необходимыми для обеспечения того, чтобы в случае, когда лицо, считающее, что ему причинен ущерб ввиду несоблюдения по отношению к нему принципа равного обращения, докажет перед судом или другим авторитетным органом факты, из которых можно сде лать предположение о том, что имела место прямая или косвен ная дискриминация, то именно ответчик должен доказать, что нарушения принципа равного обращения не было. Ч. 2 ст. позволяет государствам принять еще более благоприятные по отношению к истцам правила. Ч. 1 не применятся к уголовному судопроизводству (ч. 3 ст. 10). Согласно ч. 5 ст. 10 Директивы государства не обязаны применять правила ч. 1 в тех случаях, когда именно суд или другой орган расследуют факты дела, т.е.

при инквизиционном типе гражданского процесса.

Аналогичные правила содержатся и в ст. 8 Директивы о ра совом равенстве. Таким образом, акцент смещается от работни ка («меня дискриминировали, потому что...») к работодателю («дискриминации нет, потому что…»).

132. Применительно к нашей схеме, можно сказать, что смысл этих правил заключается в следующем: когда истец под твердил факты с i по iii (т.е. выполнил бремя утверждения + бремя представления доказательств) и сделал утверждение в от ношении пункта iv, можно сделать вывод, что, на первый взгляд, истец выполнил свое бремя доказывания и суд должен начать исследовать доказательства, представленные ответчиком. Имен но в этом состоит первичное бремя доказывания. По его выпол нении «эстафета» переходит к ответчику, который уже не может ограничиться простым отрицанием иска, а должен представить какой-нибудь минимум доказательств в опровержение утвер ждения iv. После этого уже истец должен в свою очередь опро вергать защиту ответчика.

Представляется, что именно на данном этапе в российском суде возникнет больше всего проблем, потому что непонятно, каким образом доказать «проводимое по…» / «в зависимости от...», доказать связь между действием и признаком и убедить суд перераспределить бремя доказывания в пользу работника.

Эксперт Проекта к.ю.н. И.Н. Лукьянова, проводившая иссле дование на тему «Доказывание в делах о дискриминации в сфе ре труда в Российской Федерации», высказывает мнение, что на основании ст. 3 ТК РФ и ст. 19 Конституции РФ «возможность получения защиты от дискриминации не обусловливается виной работодателя или причинной связью между наличием у истца определенной характеристики и неравным отношением к нему или ограничением его прав, поэтому эти обстоятельства не до казываются истцом, а их отсутствие не освобождает ответчика от ответственности» 1.

133. В ряде европейских стран даже облегчение бремени дока зывания для истцов не всегда означает вынесение решений в их пользу. Истцам очень сложно на практике выполнить даже так на зываемое первичное бремя доказывания, т.е. доказать наличие не равного обращения или неравных последствий. Например, на пер воначальной стадии сравнения истца с другими работниками суд согласится с доводами ответчика о том, что есть основания для законной дифференциации, что ситуации истца и другого работни ка различны, а не равны (сходны, аналогичны). Так, Фиона Палмер в своей статье «Восстановление равновесия в делах о дискримина ции: Переход бремени доказывания» отмечает, что хотя сейчас и рано делать какие-то выводы, но первые примеры применения правила о перераспределении бремени доказывания в судебной практике показывают, что даже первичное бремя доказывания ос тается труднопреодолимым препятствием для истцов2.

Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практи ка: Научно-практический сборник. М., 2008.

Palmer F. Re-dressing the Balance of Power in Discrimination Cases: The Shift in the Burden of Proof // European Anti-discrimination Law Review.

2006. № 4. P. 28.

ВЫВОДЫ 134. Российское трудовое законодательство находится в на стоящий момент на стадии формулирования запрета дискрими нации, осмысления общих норм в данной сфере. Нельзя при знать, что тема дискриминации разработана в теории трудового права, не говоря уже о практике применения законодательства и механизмах защиты от дискриминации.

135. Тем не менее и на основе имеющихся норм можно про водить работу по защите прав и интересов работников. Настоя щие рекомендации затронули лишь часть практических вопро сов, содержат промежуточные выводы. Только через накопле ние опыта и практику применения антидискриминационных по ложений законодательства и международных норм можно будет «вытащить» на поверхность все вопросы и проблемы, которые необходимо разрешать.

136. Следует помнить, что иски о дискриминации – это все гда своего рода инновационные иски, а во многих ситуациях консервативное мышление просто не дает работнику никаких шансов.

ПРИЛОЖЕНИЯ Глоссарий Бремя доказывания – специфическая гражданско процессуальная обязанность доказывания, неисполнение которой может повлиять на признание того или иного факта установленным или не установленным в суде.

Виктимизация (применительно к трудовым отношениям и дис криминации в сфере труда) – превращение работника в жертву, преследование работника за его попытки защитить себя от дискри минации, за обращение с жалобами в соответствующие органы и организации.

Гендер – совокупность социальных норм поведения в зависи мости от пола, гендер касается социальных различий и отношений между мужчинами и женщинами, традиционно распространенных в обществе. Главное отличие гендера от пола состоит в том, что это понятие предполагает возможность изменения устоявшегося по рядка социальных отношений между мужчинами и женщинами, так как гендерные различия социально установлены и поэтому на них можно воздействовать способами, неприемлемыми для биологиче ских признаков 1.

Гендерная дискриминация – любое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаке пола или на принятых в об ществе гендерных ценностях, нормах и стереотипах и оказываю щее отрицательное воздействие на равенство возможностей и об ращения. Дискриминация по признаку пола может также иметь ме сто, когда гендерно нейтральная политика и практика оказывают Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде... С. 114.

несоразмерно большое негативное влияние на наиболее незащи щенную группу населения, чаще всего женщин 1.

Гендерное равенство – равные права, обязанности и возможно сти мужчин и женщин всех возрастов.

Директива Совета Европейского союза – один из источников вторичного права Европейского союза, т.е. актов, издаваемых ин ститутами Союза, а также всех других актов, принимаемых на ос нове учредительных договоров. В соответствии со ст. 249 Договора о ЕС директива – это нормативный акт, обязательный для госу дарств-членов, который не имеет прямого применения в государст вах-членах. «Формы и методы имплементации остаются на усмот рение государств-членов». Директива – это средство гармонизации законодательства государств-членов, она содержит «модельные»

нормы права, которые государства-члены должны отразить в своем внутреннем законодательстве. По своей природе и свойствам этот акт аналогичен основам законодательства. Директиве, как правило, должен корреспондировать акт национального законодательства, имплементирующий ее положения. В самой директиве устанавли вается определенный срок для проведения имплементации. Непра вильная либо несвоевременная имплементация директивы влечет за собой следующие последствия: 1) санкции в виде применения про цедуры правопринуждения со стороны Сообщества в соответствии со ст. 226–228 Договора о ЕС – вплоть до наложения денежных штрафов на провинившиеся государства-члены;

2) ответственность государств-членов перед частными лицами на основании прецеден та по делу «Francovich»;

3) прямое действие директивы, если такая директива в ясной форме наделяет частные лица правами, которым корреспондируют обязанности органов публичной власти 2.

Гендерное равенство: как и зачем об этом говорить. Международная ор ганизация труда, 2004. С. 8.

Введение в право Европейского союза: учебник / С.Ю. Кашкин, П.А. Калиниченко, А.О. Четвериков;


под ред. С.Ю. Кашкина. М., 2008.

С. 83–84.

Дискриминация по ТК РФ – ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положе ния, возраста, места жительства, отношения к религии, политиче ских убеждений, принадлежности или непринадлежности к обще ственным объединениям, а также от других обстоятельств, не свя занных с деловыми качествами работника, если только эти ограни чения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждаю щихся в повышенной социальной и правовой защите.

Дискриминация по Конвенции МОТ № 111 о дискримина ции в области труда и занятий – всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, по ла, религии, политических убеждений, иностранного происхожде ния или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

всякое другое различие, недопущение или пред почтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, опреде ляемое соответствующим Членом по консультации с представи тельными организациями работодателей и работников, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Дифференциация – установление различий, исключений, пред почтений и ограничений в правовом регулировании трудовых от ношений отдельных категорий работников.

Договор о ЕС – Договор о Европейском союзе, подписанный февраля 1992 г. в г. Маастрихт, учредил Европейский союз, всту пил в силу 1 ноября 1993 г.

Косвенная дискриминация – на первый взгляд, нейтральные (с точки зрения принципа равенства) практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большего числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет. Кос венная дискриминация может иметь место и тогда, когда устанав ливается необоснованно равное регулирование, не учитывающее особенность ситуации какой-либо группы работников.

Международные источники универсальные – источники ме ждународного права, принятые на уровне ООН и ее специализиро ванных агентств (МОТ, ЮНЕСКО и др.) Международные источники региональные – источники международного права, принятые региональными международными организациями (Совет Европы, Европейский союз и др.) Общее правило распределения бремени доказывания – сформулировано в ст. 56 ГПК РФ и гласит, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не преду смотрено федеральным законом.

Основание дискриминации – качество или характеристика ли ца (работника, соискателя), касающееся его личности (например, пол, возраст, состояние здоровья) или некоторых обстоятельств его жизни (например, место рождения, происхождение, место житель ства), по которым, как правило, запрещено законом проводить дифференциацию, исключения устанавливаются также законом или на основании закона.

Первичное бремя доказывания – обязанность по представле нию минимума необходимых доказательств, подтверждающих юридические обстоятельства, на которых основан иск, который может позволить суду сделать вывод о том, что иск обоснован и подлежит удовлетворению. В англо-саксонской системе права применяется правовая презумпция о деле prima facie (от лат. «на первый взгляд», «на поверхности»), согласно которой, если ответ чик не опровергнет представленные истцом доказательства, то он проигрывает спор.

Подозрительные и неподозрительные основания дискрими нации – одна из классификаций оснований дискриминации, вы страивающая в какой-то степени их иерархию;

смысл этой класси фикации – определить стандарт оценки, с помощью которого мож но установить, было ли нарушение прав человека, обоснованны ли различия. Так, можно говорить о том, что есть ряд особенно подоз рительных критериев дифференциации и установление различий по ним требует от государства более сильного обоснования. Если, на пример, какой-либо орган, рассматривающий жалобу против госу дарства на дискриминацию, столкнется с таким подозрительным критерием, то он будет применять более строгий стандарт оценки действий государства и требовать более веских причин, обосновы вающих необходимость выделять именно данный критерий для проведения различий.

Позитивные меры – проактивные меры, устанавливаемые го сударством или работодателями (иными неправительственными структурами) с целью устранения негативных последствий от дис криминации, имеющей место быть как в прошлом, так и в настоя щем, путем предоставления определенных привилегий членам тех социальных групп, которые традиционно дискриминируемы.

Правосубъектность – особое свойство субъекта права, содер жанием которого является правоспособность (способность иметь права и нести обязанности), дееспособность (способность приобре тать своими действиями права) и деликтоспособность (способность отвечать по своим обязательствам, за свои действия). В теории трудового права практически общепризнанна точка зрения о том, что трудовая правосубъектность неделима и все три ее компонента присутствуют одновременно и неразрывно.

Предмет доказывания – совокупность обстоятельств (юриди ческих фактов), имеющих значение для рассматриваемого дела и подлежащих доказыванию.

Прямая дискриминация – имеет место тогда, когда законода тельство, локальные нормативные акты, коллективные договоры или соглашения либо решения, действия работодателя исключают или отдают предпочтение отдельным лицам только по той причине, что они относятся к той или иной группе (пол, возрастная катего рия, национальность, место жительства и др.). Иными словами, имеет место различное обращение с работниками, находящимися в схожих или аналогичных ситуациях.

Равенство обращения – применение равных норм и политик к работникам независимо от их пола, возраста, национальности, иных запрещенных признаков.

Равенство возможностей, равные возможности – предостав ление равных шансов на получение работы, обучение или профес сиональную подготовку, на достижение профессионального и карь ерного роста и др., включая те профессии и должности, где сущест вует доминирование представителей какой-либо группы работни ков.

Совет Европейского союза – один из пяти институтов Союза (наряду с Комиссией, Европейским парламентом, Счетной палатой и Судом). Это составное и в то же время относительно обособлен ное подразделение аппарата Европейского союза, которое участву ет в осуществлении его задач и функций, действует от его имени и по его поручению, имеет соответствующую компетенцию и струк туру, наделено установленным учредительными договорами и за конодательством Союза объемом властных полномочий, применяет присущие ему формы и методы деятельности. Согласно ст. 203 До говора о ЕС Совет состоит из представителей каждого государства члена на министерском уровне, уполномоченного создавать обяза тельства для своих правительств, отсюда проистекает второе на звание Совета – Совет министров. Полномочия Совета: 1) законо дательные составляющие «ядро» компетенции Совета (в настоящее время законодательная функция есть и у Совета, и у Европарла мента);

2) финансовые полномочия – полномочия по утверждению бюджета Европейских сообществ (эта функция также разделена с Европарламентом);

3) заключение международных договоров (ст. 300 Договора о ЕС) – в зависимости от предмета – единолично или совместно с Европарламентом;

4) назначение членов некото рых институтов и иных органов Союза: Счетной палаты, Экономи ческого и социального комитета и др.;

5) право на обращение в Ев ропейский суд с исками к другим институтам ЕС 1.

Специальные правила распределения бремени доказывания – исключения из общего правила распределения бремени доказы вания, которые в российской системе устанавливаются прежде все го в законе, причем как в материальном праве, так и в процессуаль ном праве;

это могут быть доказательственные презумпции и дока зательственные фикции, большое влияние также оказывает и су дебная практика.

Утвердительные меры – см. Позитивные меры – специальные временные меры (всякого рода льготы и преимущества), направ ленные на ликвидацию последствий прошлых фактов дискримина ции с целью достижения равенства возможностей и обращения ра ботников.

Харассмент – нежелательное для жертвы поведение, которое посягает на достоинство человека или создает для него невыноси мую, унижающую обстановку.

Введение в право Европейского союза... С. 188, 210.

Предметный указатель (ссылки на пункты ) А Д Аналогичные (сходные) ситуа- Деловые качества – 67, 68, 72, ции – 53, 59, 85, 86, 130. 77, 101.

Директива о расовом равенстве – 6, 95, 131.

Б Бремя доказывания – 117. Директива о равенстве в сфере Бремя утверждения – 122. труда – 6, 95, 131.

Бремя представления доказа- Дискриминация:

тельств – 122. – понятие Д. – 29.

Б.Д. в спорах о дискриминации – Д. в оплате труда – 20.

– 6. – Д. при приеме на работу – 34, Первичное б.д. – 132, 133. 36, 41, 42, 44, 68.

Понятие б.д. – 120. – Д. при установлении социаль Распределение б.д. – 119. ного пакета – 41, 45.

Распределение б.д. при рас- Дифференциация – 24, 62.

смотрении трудовых споров – Добросовестные требования к 127–129. работе – 72, 68.

Общее правило распределения б.д. – 123, 124. Е Специальное правило распреде- Европейская конвенция о защи ления б.д. – 125, 126. те прав человека и основных Форма исполнения б.д. – 122. свобод – 5, 8.

В К Виды дискриминации – 41 и Конвенция МОТ № 111 – 9 и далее. далее.

Виктимизация – 81, 95, 97. Косвенная дискриминация – 14, 37, 38, 54 (далее).

Г Гендер, гендерное равенство, О гендерная дискриминация – 6, Область труда и занятий – 10.

20, 45, 69. Основания дискриминации:

– Подозрительные – 60.

– Пол – 20. Равенство возможностей, рав – Возраст – 36, 60, 61, 62, 63. ные возможности – 33, 35, 83.

– Место жительства – 47, 49. Равная оплата за равный труда – Религиозные убеждения – 59, или труд равной ценности – 20.

70.

– Беременность – 36, 45. С – Открытый / закрытый пере- Специальные правила распре чень – 8, 22, 100. деления бремени доказывания – 125, 126.

Сравнение с другими работни П Подсудность – 103 (и далее). ками – 86.

Позитивные меры – 16. Срок исковой давности – 107– Постановление Пленума Вер- 109.

ховного суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Т Тлименнос против Греции РФ Трудового кодекса РФ» (с (Thlimmenos v Greece) – 59.

послед. изм.) – 34, 105, 107, 128.

«Право на право» – 44.

Предмет доказывания – 115. У Прием на работу – 34, 36, 41, Уилсон, Национальный Проф 42, 44, 68. союз журналистов и др. против Принцип равной оплаты за рав- Соединенного Королевства – ный труд или труд равной 52.

ценности – 20. Умышленный характер дискри Продвижение по работе (служ- минации, умысел – 15, 130.

бе) – 35, 44, 93. Утвердительные меры – см. По Прямая дискриминация – 36, 46 зитивные меры. – 16.

(и далее).

Х Харассмент – 81, 95, Р Равенство обращения – 33, 35, 83.

Библиография Баулин О.В. Бремя доказывания при разбирательстве гражданских дел. М., 2004.

Введение в право Европейского союза: Учебник / С.Ю. Кашкин, П.А. Калиниченко, А.О. Четвериков;

под ред. С.Ю. Кашкина. М., 2008.

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор // Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007.

Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права.

СПб., 2006.

Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равен ство в семье и труде: заметки юристов. М.. 2006.

Международный обзор труда. 2003. № 3–4. Т. 142. Женева, Москва 2005.

Равенство в сфере труда – веление времени. Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда / Меж дународное Бюро труда. Женева, 2003.

Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы. Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда / Международное Бюро труда. Женева, 2007.

Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. И.В. Решетниковой. М., 2007.

Цветков И.В. Налогоплательщик в судебном процессе: Практ. по собие по судеб. защите. М., 2004.

Mack A. Player. Federal Law of Employment Discrimination in a nut shell. Thomson West, 2004.

Non-discrimination in International law. A handbook for practitioners.

Interights Palmer F. Re-dressing the Balance of Power in Discrimination Cases:

The Shift in the Burden of Proof // European Anti-discrimination Law Re view. 2006. № 4.

Члены экспертной группы:

Деменева Анна Валентиновна, магистр международного права, аспирант Уральской государственной юридической академии, сотрудник Аппарата Уполномоченного по пра вам человека Свердловской области.

Исаева Елена Александровна, руководитель юридиче ской службы Ярославской РОО «Центр социального партнерства», ассистент кафедры трудового и финансово го права Ярославского государственного университета им.

П.Г. Демидова, член НП «Юристы за гражданское обще ство».

Осипов Александр Геннадьевич, к.и.н., н.с. Центра не зависимых социологических исследований (СПб), член Совета, руководитель программы Правозащитного Центра «Мемориал» (Москва).

Пискарев Игорь Константинович, Заслуженный юрист РФ, к.ю.н., профессор, доцент кафедры гражданского процесса МГУ им. М.В. Ломоносова, член Экспертного совета по гражданскому и гражданскому процессуально му законодательству Государственной думы Федерально го собрания РФ.

Соболева Анита Карловна, главный эксперт консультант по научно-правовой деятельности АНО «Юрикс», магистр права (LL.M.), к.ф.н., адвокат.

Центр социально-трудовых прав – российская автономная некоммерче ская организация, созданная в 1999 году.

ЦСТП является независимой экспертно-консалтинговой организацией в трудовой сфере, работающей в целях соблюдения и продвижения трудовых прав, установления более справедливых трудовых отношений, помогающей работникам защищать свои права и разрабатывать действия, направленные на изменение и улучшение их положения, оказывающей содействие реализации принципов достойного труда в условиях свободы, равенства, уважения чело веческого достоинства.

ЦСТП оказывает помощь в защите социально-трудовых прав гражданам и организациям, осуществляет программы, направленные на повышение воз можностей работников влиять на свое положение на рабочем месте, улучше ние условий труда, получение справедливого и достойного вознаграждения за труд. Среди российских профсоюзов и НКО ЦСТП имеет репутацию прогрес сивной, профессиональной, современной и гибкой организации, предлагаю щей эффективные и своевременные методы по всем направлениям работы, которые находятся в сфере деятельности ЦСТП. Сотрудники ЦСТП постоянно привлекаются в качестве экспертов для выступления на телевидении (ОРТ, РТР, ТВ-центр, РЕН-ТВ, ТК «Мир», НТВ и другие), в неспециализированных средствах массовой информации («Коммерсант», «Россия», «Новые Извес тия», «Секрет фирмы», «Работа.ру», «RBK-daily» и других), в радиопрограм мах.

ЦСТП является признанной и одной из самых авторитетных организаций в области обучения способам защиты трудовых прав, регулирования трудовых отношений, развития профсоюзной деятельности.

В настоящее время ЦСТП поддерживает тесные связи и осуществляет дея тельность совместно с партнерскими организациями в Калининграде, Санкт Петербурге, Воронеже, Екатеринбурге, Новосибирске, Петропавловске Камчатском, Владивостоке, образующими сеть юридических центров.

Сайт ЦСТП – www.trudprava.ru Директор – к.ю.н., Герасимова Елена Сергеевна.

Контакты: Москва, Газетный пер., д.5, 3-й этаж. (495) 721-9558, 729-3906.

info@trudprava.ru Анна Валерьевна Гвоздицких ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Рекомендации по процессуальной работе представителя Подписано в печать 8.05. Формат 60х84/16. Печать офсетная. Бумага офсетная.

Уч.-изд. л. 3,7. Усл.п.л. 5,58.

Редактирование и компьютерный макет М. Ильиной.

Дизайн обложки И. Пируян.

ЦСТП 125993, г. Москва, Газетный пер., д.5.

ИЗДАТЕЛЬСКАЯ ПРОГРАММА ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ПРАВ ХОТИТЕ ИМЕТЬ У СЕБЯ ЭТИ КНИГИ И ПОСОБИЯ?

СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ!

(495) 721 9558, 729 Узнать больше о наших книгах и о ваших трудовых правах можно здесь:

www.trudprava.ru НЕУСТОЙЧИВАЯ ЗАНЯТОСТЬ И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ Аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд, лизинг персонала – модные управленческие термины.

А что это дает работникам. ВПЕРВЫЕ обобщены последствия использования аутсорсинга для рядовых работников. Вывод очевиден – это ухудшение условий труда!

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ДЛЯ РАБОТНИКОВ Мы все можем заболеть, но кто нам должен оплатить больничный лист? О том, какую помощь может получить работник от Фонда социального страхования, рассказывается в этой брошюре.

ПРОФСОЮЗ ПОМОГАЕТ ЖИЛЬЦАМ В брошюре изложен опыт помощи Сибирского регионального профцентра членам своего профсоюза по управлению жильем. Профсоюз может не только наполнять кошелек, но и сберегать его, помогая жильцам минимизировать коммунальные выплаты на законных основаниях.

ПРОФСОЮЗНЫЙ КРЕДИТ ДЛЯ РАБОТНИКОВ Здесь описан опыт одного из ведущих машиностроительных предприятий Санкт Петербурга по созданию кредитного потребительского союза: как союз работает, что он дает работникам и главное зачем это нужно профсоюзу.

СЕМЬЯ И РАБОТА. ТРУДОВЫЕ ПРАВА БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И РАБОТАЮЩИХ РОДИТЕЛЕЙ Пятнадцать параграфов описывают все тонкости и особенности правового положения и особенностей труда беременных женщин, родителей, иных родственников, опекунов и попечителей в связи с наличием детей.

СБОРНИК РЕШЕНИЙ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ ПО СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫМ ПРАВАМ В первом разделе приводится краткая характеристика юридических последствий решений Конституционного Суда РФ как в случае признания нормы неконституционной, так и в случае выявления ее конституционно правового смысла. Второй раздел разбит на главы, в которых описаны и проанализированы определенные категории прав (трудовые, пенсионные, социальные права). Охватывает решения Конституционного Суда РФ с 1 января 1995 по 30 июня 2006 года.

КАК ПОВЫСИТЬ ЗАРПЛАТУ БЮДЖЕТНИКУ?

Когда твой работодатель государство, бороться за зарплату тяжело. Что нужно делать бюджетным профсоюзам, чтобы влиять на ситуацию, а не ждать милости от бюджета?

ГОРЯЧИЙ ТЕЛЕФОН ПО ЗАРПЛАТЕ Описана технология создания и работы «горячего» телефона по зарплате. Это инструмент получения оперативной информации о том, какие проблемы с зарплатой есть у работников, на каких предприятиях, как эту информацию накапливать и анализировать.

ПОГОВОРИМ О ЗАРПЛАТЕ, ИЛИ ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ, ЧТОБЫ УСПЕШНО ПРОВЕСТИ ПЕРЕГОВОРЫ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ Во все времена и во всех странах работодатели пытались сэкономить на зарплате, а работники отстаивали свое право на достойную заработную плату. Вы узнаете о том, как успешно провести переговоры о повышении зарплаты и что еще можно сделать для повышения зарплаты. Это второе издание популярной брошюры, которая впервые вышла в 2004 г. Более подробно рассмотрена проблема социальных стандартов, сверхурочных выплат и оплаты совместительства, переговоров в условиях неравных отношений работников с работодателем.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.