авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 20 |

«Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова Юридический факультет ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ ПРАКТИКУМ ...»

-- [ Страница 4 ] --

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работни ков организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную долж ность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую рабо ту), которую работник может выполнять с учетом его состояния здо ровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предла гать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о пе реводе работника на другую работу необходимо также учитывать ре альную возможность работника выполнять предлагаемую ему рабо ту с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодек са возможно при условии, что он не имел преимущественного пра ва на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоя щем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

30. При рассмотрении дел о восстановлении в должности граж данских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государст венного органа или сокращением должностей гражданской служ бы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Фе дерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 на званного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие феде ральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содер Раздел 3. Источники трудового права жащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Фе деральным законом «О государственной гражданской службе Рос сийской Федерации».

31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалифика ции подтверждено результатами аттестации, проведенной в поряд ке, установленном трудовым законодательством и иными норматив ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ло кальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по назван ному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о со ответствии работника занимаемой должности или выполняемой ра боте. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых каче ствах работника подлежат оценке в совокупности с другими дока зательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свиде тельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работ ника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя ра боту (часть третья статьи 81 ТК РФ).

32. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника иму щества организации допустимо лишь в отношении руководителя ор ганизации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собствен ника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Трудовое право России Под сменой собственника имущества организации следует по нимать переход (передачу) права собственности на имущество ор ганизации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в ча стности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собст венности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собст венность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федераль ного закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации госу дарственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ);

при обращении имущества, находящегося в собственности орга низации, в государственную собственность (последний абзац пунк та 2 статьи 235 ГК РФ);

при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

при передаче феде рального государственного предприятия в собственность субъек та РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 ста тьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкла дов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и об ществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, яв ляется общество или товарищество, а участники в силу абзаца вто рого пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные пра ва в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акцио неров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, пе речисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежне му остается само товарищество или общество и смены собственни ка имущества не происходит.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без ува жительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному ос нованию при условии, что к работнику ранее было применено дис циплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им Раздел 3. Источники трудового права без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Ко декса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее ис полнение по вине работника возложенных на него трудовых обя занностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарно го взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе при менить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудово го договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреж дения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотиви рован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодатель ства, которые нарушены.

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунк ту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться ос нованием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дис циплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступ ка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисци плинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпус Трудовое право России ке, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мне ния представительного органа работников (часть третья статьи ТК РФ);

отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе органи зации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует от носить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уво ленного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспари вании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неиспол нением работником без уважительных причин является неисполне ние трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом догово ре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное ра бочее место этого работника, то в случае возникновения спора по во просу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где ра ботник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в свя зи с его работой и которое прямо или косвенно находится под кон тролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения тру довых обязанностей в связи с изменением в установленном поряд ке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового догово ра работник обязан выполнять определенную этим договором тру Раздел 3. Источники трудового права довую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения рабо ты в связи с изменением определенных сторонами условий трудово го договора не является нарушением трудовой дисциплины, а слу жит основанием для прекращения трудового договора по пункту части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмот ренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицин ского освидетельствования работников некоторых профессий, а так же отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным услови ем допуска к работе.

36. При разрешении споров, возникающих в связи с применени ем мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответст венности за недостачу вверенного работникам имущества (статья ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудо вым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материаль ных ценностей является основной трудовой функцией работни ка, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с дейст вующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, от каз от заключения такого договора следует рассматривать как неис полнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материаль ной ответственности возникла после заключения с работником тру дового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением дей ствующего законодательства занимаемая им должность или выпол няемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может за ключать письменные договоры о полной материальной ответствен ности, однако работник отказывается заключить такой договор, ра ботодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предло Трудовое право России жить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ ра ботника от продолжения работы в связи с изменением определен ных сторонами условий трудового договора).

37. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его со гласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независи мо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выхо де на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нару шение трудовой дисциплины.

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уво ленного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанно стей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий осно вание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и рас ширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпунк ту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходи мо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, мо жет быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от про должительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более че тырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, за ключившим трудовой договор на неопределенный срок, без преду преждения работодателя о расторжении договора, а равно и до ис течения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ста тьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, за ключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения Раздел 3. Источники трудового права срока договора либо до истечения срока предупреждения о досроч ном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая ста тьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за само вольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не обходимо учитывать, что не является прогулом использование ра ботником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение пре дусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмот рения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся доно ром, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи кро ви и ее компонентов).

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, пе реведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отка зом приступить к ней, работодатель обязан представить доказатель ства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вы нужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нару шен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных тре бований необходимо учитывать, что средний заработок восстанов ленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с перво го дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудово го договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодек са (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо го или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находив шиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическо Трудовое право России го опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работ ник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основа нию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время на ходился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на терри тории данной организации либо он находился на территории объек та, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токси ческого опьянения может быть подтверждено как медицинским за ключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпунк ту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обя зан представить доказательства, свидетельствующие о том, что све дения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, ком мерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональ ным данным другого работника, эти сведения стали известны работ нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязы вался не разглашать такие сведения.

44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, тру довой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 ча сти первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные непра вомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо по становлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имуще ство, не принадлежащее данному работнику, в частности имущест во, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также ли цам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дис циплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в закон Раздел 3. Источники трудового права ную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, долж ностного лица, уполномоченных рассматривать дела об админист ративных правонарушениях.

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при ус ловии, что ими совершены такие виновные действия, которые дава ли работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правона рушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связа ны с их работой.

46. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудо вой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими амо рального проступка, несовместимого с продолжением данной рабо ты (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по мес ту работы или в быту.

47. Если виновные действия, дающие основание для утраты до верия, либо аморальный проступок совершены работником по мес ту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то та кой работник может быть уволен с работы (соответственно по пунк ту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты до верия, либо соответственно аморальный проступок совершены ра ботником вне места работы или по месту работы, но не в связи с ис полнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части пер Трудовое право России вой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

48. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового дого вора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительст ва), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использо вание или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необосно ванным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблаго приятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверж дающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пунк ту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организа ции (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудо вых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, ре шается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руково дителем организации (филиала, представительства), его замести телями следует, в частности, расценивать неисполнение возложен ных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нару Раздел 3. Источники трудового права шение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под пе речень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пунк та 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

50. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает огра ничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руково дителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регу лирующая особенности труда руководителя организации, не содер жит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шес той статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособно сти и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации ор ганизации либо прекращения деятельности индивидуальным пред принимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

51. В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения ус тановленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным зако ном правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имею щуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вслед ствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без ува жительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

за соверше Трудовое право России ние виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, даю щие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со вершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

увольнение руководителя организации (фи лиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой наруше ние сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

увольнение руководителя орга низации (филиала, представительства), его заместителей за однократ ное грубое нарушение трудовых обязанностей;

увольнение педагоги ческого работника за повторное в течение одного года грубое наруше ние устава образовательного учреждения (пункты 5—10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарно го взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблю дение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не мо жет быть применено позднее шести месяцев со дня совершения про ступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйст венной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время про изводства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, го сударство обязано обеспечить осуществление права на судебную за щиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющий ся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснован Раздел 3. Источники трудового права ное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работода телем, является соблюдение им при применении к работнику дисци плинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следова тельно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедли вость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательст ва, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дис циплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшест вующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд при дет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольне ние произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск мо жет быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания яв ляется компетенцией работодателя.

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска.

Забастовка 54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой ра ботнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвен ции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирова на Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть при знана обоснованной при доказанности следующих юридически зна чимых обстоятельств:

Трудовое право России а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвер жденное его письменным заявлением, на выплату заработной пла ты в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исклю чается право работника выразить согласие на получение части за работной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение ча сти заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работо дателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработ ной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме являет ся обычной или желательной в данных отраслях промышленно сти, видах экономической деятельности или профессиях (напри мер, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном сек торе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для лично го потребления работника и его семьи или приносят ему известно го рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата за работной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ток сических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и дру гих предметов, в отношении которых установлены запреты или ог раничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной фор ме соблюдены требования разумности и справедливости в отноше нии стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом рабо тодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, вы плат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодек Раздел 3. Источники трудового права са суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором опре делен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причи тающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленно го статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой за работной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вслед ствие инфляционных процессов.

56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отно шения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обя занность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохра няется в течение всего периода действия трудового договора.

57. При разрешении споров, связанных с несвоевременной вы платой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ста тьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы со ставила более 15 дней и работник в письменной форме известил ра ботодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учи тывать, что исходя из названной нормы приостановление работы до пускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

58. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением ра ботникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учиты вать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работ Трудовое право России ников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локаль ными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса по ложения коллективных договоров или соглашений, а также локаль ных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предо ставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках поло жение работников (например, установление меньшей, чем в соот ветствующем законодательном акте, продолжительности дополни тельного отпуска), не могут применяться судом.

59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Консти туции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), мо жет быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательст ва будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусмат ривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установлен ных Кодексом, в частности не были проведены примирительные про цедуры до объявления забастовки (статьи 401—404 ТК РФ);

решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого квору ма (часть третья статьи 410 ТК РФ);

либо за это решение проголосова ло менее половины работников, присутствующих на собрании (кон ференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ);

не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья — восьмая статьи 412 ТК РФ);

работодатель не был предупрежден в пись менной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).

Раздел 3. Источники трудового права Вынесение судами решений по трудовым спорам 60. Работник, уволенный без законного основания или с наруше нием установленного порядка увольнения, подлежит восстановле нию на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одно временно суд признает работника уволенным по пункту 1 части пер вой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рас смотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — при знает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и форму лировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано неза конным, суд может ограничиться вынесением решения о взыска нии в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольне ние по собственному желанию (части третья и четвертая статьи ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудо вого договора, но в приказе указал неправильную либо не соответст вующую закону формулировку основания и (или) причины увольне ния, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соот ветствии с формулировкой Кодекса или иного федерального зако на со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт ста тьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступле нию работника на другую работу, суд в соответствии с частью вось Трудовое право России мой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогу ла определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок ис числения средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний зара боток при взыскании денежных сумм за время вынужденного про гула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудо вой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть вось мая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка ис числения средней заработной платы, установленного статьей 139 Ко декса, определяются Правительством РФ с учетом мнения Россий ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудо вых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстанов ленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Од нако при определении размера оплаты времени вынужденного прогу ла средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодатель ством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определе нии размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, под вергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работ ника, уволенного без законного основания или с нарушением уста новленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Раздел 3. Источники трудового права Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения тру довых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование ра ботника о компенсации морального вреда, причиненного ему лю быми неправомерными действиями или бездействием работодате ля, в том числе и при нарушении его имущественных прав (напри мер, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт при чинения работнику морального вреда и размер компенсации опре деляются судом независимо от подлежащего возмещению имуще ственного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исхо дя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и ха рактера причиненных работнику нравственных или физических стра даний, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верхов ного Суда РФ:

от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной прак тике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Фе дерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановле ниями Пленума от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11;

от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изменениями и дополнениями, внесен ными постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 но ября 2000 г. № 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда РФ, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подле жат применению в той части, в которой они не противоречат Тру довому кодексу РФ.

Трудовое право России Задачи 1. В коллективном договоре организации содержатся согласован ные работодателем и работниками взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения и обязательственные условия.

Выделите нормативные положения (локальные нормы) и укажите обязательственные условия, содержащиеся в следующих разделах дан ного коллективного договора:

Общие положения Сторонами коллективного договора (КД) являются работники организации, представителем которых выступает профсоюзный ко митет первичной профсоюзной организации и работодатель, пред ставляемый руководителем данной организации.

Настоящий КД является правовым актом, регулирующим соци ально-трудовые отношения в данной организации и заключаемый работниками и работодателем в лице профсоюзного комитета и ру ководителя организации.

Стороны, заключившие КД, признают, что развитие и укрепление экономического статуса, конкурентоспособности, престижа органи зации и рост благосостояния работников тесно взаимосвязаны.

Содействие в обеспечении занятости работников Стороны договорились, что в исключительных случаях, если ор ганизация испытывает непреодолимые в данный момент финансо во-экономические трудности, в связи с чем изменяются организаци онные или технологические условия труда (например, уменьшение объема выпускаемой продукции и снижение потребности в рабочей силе и др.), то руководитель организации по согласованию с проф союзным комитетом может временно вводить режим неполного ра бочего времени, не проводя мероприятий по сокращению числен ности или штата работников. Данный режим не может превышать шести месяцев. отмена этого режима производится руководителем по согласованию с профкомом.

При необходимости сокращения численности или штата работ ников работодатель обязуется в первую очередь ликвидировать ва кансии и увольнять совместителей.

Раздел 3. Источники трудового права Стороны договорились, что преимущественное право остать ся на работе при сокращения численности или штата помимо лиц, указанных в законодательстве, имеют: работники предпенсионно го возраста (2—3 года до пенсии);

обучающиеся в заочной аспиран туре или вечернем (заочном) высшем или среднем профессиональ ном учебном заведении.

Стороны договорились, что при увольнении работника по со кращению численности или штата выходное пособие выплачивает ся в повышенном размере по сравнению с установленным законо дательством для лиц, проработавших в данной организации свыше 10 лет, — 125% среднего месячного заработка.

Работодатель обязуется информировать об открывшихся вакан сиях лиц, уволенных с работы по сокращению численности или шта та, и предоставить им, при прочих равных условиях, преимущест венное право на занятие таких вакансий.

Специальные гарантии работников Работодатель обязуется, при наличии финансово-экономиче ских возможностей, выплачивать работникам дотации на питание в размере … рублей в месяц, на транспортные расходы — … рублей в месяц.

Работодатель создает все условия для прохождения работниками диспансеризации не реже одного раза в год.

Работодатель бесплатно и своевременно предоставляет лечебно профилактическое питание работникам, занятым на особо вредных работах, согласно Приложению к настоящему КД.

Стороны договорились образовать фонд социальной помо щи работникам, оказавшимся в особенно тяжелом материальном положении.

2. Инженеру коммерческой организации (со 100-процентным ино странным капиталом) за ненадлежащее выполнение трудовых обязанно стей был объявлен строгий выговор согласно ст. 192, 193 ТК РФ. Считая это неправильным, он обратился к начальнику юридического отдела.

Сформулируйте ответ юридического отдела, указав, правильно ли поступил руководитель организации.

3. Начальник юридической службы организации не завизировал проект приказа об увольнении инженера Титова по подп. «а» п. 6 ч. Трудовое право России ст. 81 ТК РФ. за отсутствие на рабочем месте более 4 часов без ува жительных причин. В заключении юридической службы было ука зано, что Титов все это время находился на территории организации и, с его слов, выполнял порученное ему задание. В связи с этим нет состава прогула согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Постанов ления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 39).

Как Вы считаете, прав ли начальник юридической службы? Ка кое значение имеет указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ?

4. При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к ак ционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о тру де, но не ухудшающие положение работников по сравнению с тру довым законодательством. Первое касалось согласования с проф союзным комитетом увольнения работников — членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудово го договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работ ником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. «а» п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ) — расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсо юзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.


В суде возник вопрос о применимости указанных условий кол лективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд?

Раздел СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА Методические указания Изучение данной темы следует начинать с уяснения общей харак теристики системы правоотношений трудового права, определения места и роли трудовых правоотношений в данной системе, а также понятия индивидуального трудового правоотношения его субъектов и содержания, оснований возникновения, изменения и прекраще ния. Уяснив эти вопросы, можно переходить к изучению иных пра воотношений, непосредственно связанных с трудовыми и составляю щих вместе с трудовыми указанную систему правоотношений.

Трудовые отношения, как известно, регулируются нормами трудо вого права и выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними, в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как иные, непосредст венно связанные с трудовыми или производные от трудовых.

Общественное отношение принимает форму правового отноше ния при наличии, прежде всего, двух условий. Во-первых, требует ся, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах во левого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регу лировалось нормами права.

Между работником и работодателем возникает индивидуальное трудовое правоотношение на основании такого юридического акта как трудовой договор.

Между другими субъектами (работниками, их представителя ми, прежде всего профсоюзами, и работодателем: физическим либо юридическим лицом, организацией, их представителем и др.) в со ответствии с нормами трудового права и на основании иных юри дических актов возникают непосредственно связанные с трудовы ми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отно шения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовое право России Следует иметь в виду, что трудовое правоотношение является сис темообразующим фактором, в его отсутствии не возникают иные из указанных правоотношений. Трудовое правоотношение занима ет центральное место в системе, иные правоотношения тесно с ним связаны или выступают как производные от него. Трудовые право отношения определяют характер иных правоотношений, связан ных с ними и играющих применительно к трудовым правоотноше ниям служебную роль.

Под производными от трудовых (или именуемыми ныне законо дателем иными непосредственно связанными с ними — И.Д.) приня то понимать: «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых пра воотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно»1. Так, при отсутствии тру довых правоотношений не создаются представительные органы ра ботников, не заключаются коллективные договоры, не возникают индивидуальные трудовые споры, нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т.д. Следовательно, тесно связанные с трудо выми иные или производные от трудовых правоотношения не име ют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К иным непосредственно связанным или производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

по организации труда и управлению трудом;

по социальному партнерству, ведению коллективных перегово ров, заключению коллективных договоров и соглашений;

по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотрен ных законом случаях;

по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательст во об охране труда);

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у дан ного работодателя;

Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. — М., 1972. — С. 174.

Раздел 4. Система правоотношений трудового права по разрешению индивидуальных трудовых споров и коллектив ных трудовых споров;

по обязательному социальному страхованию в случаях, пред усмотренных Федеральным законом.

Следовательно, в данную систему входят те общественные отно шения по применению труда, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, именуемые как «иные отношения, непосредственно связанные с тру довыми»1. Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единст во трудового права и целостность составляющих его сходных обще ственных отношений, требующих специфического метода их право вого регулирования. Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотноше ний, придается под воздействием норм трудового законодательства, имеющих общими целями в соответствии с Конституцией РФ закре пление государственных гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защиту прав и интересов работни ков и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Достижение этих целей возможно путем решения задачи, кото рая определена в ч. 2 ст. 1 ТК РФ о правовом регулировании тру довых отношений и иных непосредственно связанных с ними от ношений. Поэтому можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом систе мы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом ра ботников и работодателей, но главенствующим элементом явля ются трудовые правоотношения, выступающие системообразую щим фактором.

Таким образом, систему правоотношений можно рассматривать как объединенную общими целями и задачами совокупность обществен ных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работо В данную систему правоотношений не включено отношение по материаль ной ответственности работодателя и работника, поскольку в юридической лите ратуре в большинстве случаев указанное правоотношение не рассматривается как самостоятельное, производное от трудовых правоотношений (см. об этом далее в вопросах об особенностях трудового правоотношения).

Трудовое право России дателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Студентам следует обратить внимание на то, что характер сис темы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотно шения. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само су ществование трудовых правоотношений невозможно без их «непре менных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

правоот ношений, связанных с профессиональной подготовкой и перепод готовкой (отношения по повышению квалификации работников);

правоотношений по ведению коллективных переговоров, заключе нию соглашений различного уровня, коллективных договоров.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовы ми, не всегда является обязательным. Так, граждане, которые уст раиваются на работу самостоятельно, заключают трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к государственной службе занятости. Необязательно, что, когда возникают коллективные тру довые споры и проводятся забастовки, могут не возникать и правоот ношения по индивидуальным трудовым спорам. Поэтому правоот ношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно от носят к «факультативным спутникам», в отличие от указанных обя зательных спутников, которые возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Следует иметь в виду, что наряду с этой применяется и другая клас сификация. Иные правоотношения принято подразделять по вре мени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на следующие три группы: предшествующие, сопутствующие и вы текающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотно шений. К ним относятся правоотношения по содействию в обеспе чении занятости и трудоустройству у данного работодателя, а так Раздел 4. Система правоотношений трудового права же правоотношения, связанные с подготовкой кадров (обучением), включая подготовку работников по ученическому договору или по вышение квалификации, если они осуществляются до начала рабо ты у данного работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «Обязательным спутникам» трудовых пра воотношений. К сопутствующим относятся и правоотношение по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится наряду с действием трудового правоотношения.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмот рении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем право отношениям, как элементам единой системы, свойственны общие черты. Вместе с тем, они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характе ру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявля ется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений сис темы в отдельности.

Изучение данных вопросов темы следует начать с трудового пра воотношения и прежде всего с его понятия. Необходимо иметь в виду, что в ТК РФ (ст. 15) легализовано определение «трудовые от ношения», которое следует знать. В данном определении устанав ливается: обязательность соглашения между его сторонами: работ ником и работодателем;


личное выполнение работником трудовой функции за плату с подчинением работника установленным прави лам внутреннего трудового распорядка и под руководством работо дателя, который (работодатель), наряду с указанной оплатой, обес печивает необходимые условия труда работнику.

В науке трудового права уделялось внимание исследованию тру дового правоотношения, включая его понятие.

Обычно понятие трудового правоотношения определяется как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект — работник — обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель — обязан предоставлять работу, обеспечи Трудовое право России вать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Очевидно, что понятие трудового правоотношения, разрабо танное в науке трудового права и позднее воспринятое законода телем, объединяет то, что объектом регулирования является живой труд, его условия и оплата труда наемного работника, с одной сто роны, а с другой стороны — всегда выступает работодатель (физи ческое или юридическое лицо, организация), способный оплачи вать труд работника и создавать, а также обеспечивать необходи мые условия труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности трудово го правоотношения: 1) субъектами трудового правоотношения явля ются работник и работодатель;

2) трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов: каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управо моченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей.

При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по другим — его орган управления (руководитель, директор и др.), либо они могут нести одновременно разную ответственность. 3) необходимо иметь в виду, что, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, тру довое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о по явлении новых видов правоотношений (например, по дисциплинар ной или материальной ответственности), поскольку общим поняти ем обязанности охватывается и ответственность за свои поступки, неисполнение обязанности;

4) длящийся характер трудового право отношения означает, что права и обязанности субъектов реализуют ся не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время:

для выполнения трудовой функции при соблюдении правил внут реннего трудового распорядка работником, которые вызывают от ветные действия — оплату труда и т.д.

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заклю чившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.). Студенты долж ны знать характерные признаки трудового правоотношения, которые Раздел 4. Система правоотношений трудового права отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений. К указанным признакам можно отнести следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обя зан своим трудом участвовать в производственной либо иной дея тельности работодателя, используя свои способности к труду (рабо чую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина. У работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда.

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуаль но-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.

3. Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут реннего трудового распорядка. Это означает, что распоряжениям и указаниям работодателя (руководителя, директора и др.), наделенного дисциплинарной и директивной властью, а также правилам внутрен него трудового распорядка, подчиняется работник, что невозможно при выполнении работы по гражданско-правовым договорам.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функ ции — в выдаче соответствующей заработной платы. Оплата произ водится за осуществляемый работником систематически в установ ленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско правовом отношении.

5. Характерным признаком трудового правоотношения являет ся право каждого из субъектов на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка. При этом ра ботодатель обязан предупредить работника об увольнении, а в уста новленных случаях выплатить выходное пособие в порядке, преду смотренном трудовым законодательством.

Уяснив вопросы, связанные с понятием и особенностями трудо вого правоотношения, студенты могут переходить к изучению по Трудовое право России ложения субъектов и содержания трудового правоотношения и ос нованиям его возникновения.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (фи зическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступать в правоотно шение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как пра воспособность и дееспособность.

Отвечая на вопрос, какими качествами (свойствами) должно об ладать физическое лицо, чтобы вступить в трудовое правоотношение, следует вспомнить, что всякий живой труд требует личной волевой дея тельности человека и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Это связано с использованием способности к труду, которая рассматривается как фактическая способность к систематическому труду, возникающая у человека с достижением определенного возраста. Поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникают одновременно, что позволяет говорить об их неразрывном единстве как трудовой право дееспособности (трудовой правосубъектности), т.е. способности лица быть субъектом трудового правоотношения. Трудовая правосубъект ность характеризуется двумя критериями: возрастным и волевым.

Важно знать, что, в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а имен но — в 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста может быть заключен трудовой договор (ч. 3 ст. 20). К указанным случаям отно сятся следующие: получение основного общего образования либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная, либо оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. В этих случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (попе чителя) и органа опеки и попечительства.

Раздел 4. Система правоотношений трудового права Указанный возрастной критерий трудовой правосубъектности свя зан с тем, что с этого времени человек становится способным к сис тематическому труду, что и закреплено в законе (ст. 63 ТК РФ). В ука занной статье также установлено, что в кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора для участия в создании и (или) испол нении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нрав ственному развитию с лицами, не достигшими 14 лет. Трудовой дого вор в указанном случае от имени работника подписывается родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

Исходя из тех физиологических особенностей организма подро стка и необходимости их нравственного воспитания, применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, запрещается на рабо тах во вредных и опасных условиях труда, а также на работах, вы полнение которых может причинить вред их здоровью и нравствен ному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, барах, ка баре и др. (ст. 265 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что, наряду с возрастом, трудовая право субъектность характеризуется волевым критерием, который свя зан с фактической способностью человека к труду. Она рассмат ривается как физические и психические способности к труду, ко торые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательст вом как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные разли чия между ними, например, пол, возраст, национальность или иму щественное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как и запрещен принудительный труд (ст. 19, 37), что находит отражение, как извест но, в ТК РФ на уровне основных принципов трудового права (ст. 2), которые раскрываются в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфе ре труда, и в ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Особенно следует иметь в виду, что запрет дискриминации в сфе ре труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для Трудовое право России реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качества ми работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении тру дового договора, установлены гарантии при его заключении (ст. ТК РФ). Запрещается дискриминация при установлении или изме нении заработной платы (ст. 132 ТК РФ).

Необходимо уяснить, что не являются дискриминацией разли чия, исключения или предпочтения, а также ограничения, кото рые определяются необходимостью для физических лиц иметь со ответствующую подготовку к тем или иным видам труда (специаль ность, квалификация, иные требования в установленном порядке).

Кроме того, определенные различия или предпочтения при прие ме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государ ства (инвалиды, частично утратившие трудоспособность;

женщи ны, в связи с рождением ребенка;

лица, не достигшие восемнад цати лет, и др.) Студенты должны обратить внимание на то, что равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только феде ральным законом, а также по приговору суда, если данное физиче ское лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятель ностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное на казание по ст. 47 УК РФ).

В соответствии со ст. 3, 11 КоАП РФ лица, к которым применена такая мера административной ответственности, как дисквалифика ция, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюда тельный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ устанавливает право только граж данам России принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

Раздел 4. Система правоотношений трудового права В статье 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федера ции» (в ред. от 27 декабря 2009 г.) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено быть при нятыми на работу на объекты и в организации, деятельность кото рых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федераль ным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью.

Но им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации в дру гих видах трудовой деятельности в установленном Законом поряд ке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Следовательно, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федераль ного закона и суда.

Следует уяснить, что физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового догово ра, становится как участник данного правоотношения работником.

В ТК РФ работник определяется как «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» (ч. 1 ст. 20).

Студентам надлежит знать, что помимо трудовой правосубъект ности, гражданин (физическое лицо) характеризуется также право вым статусом. Под основным правовым статусом понимается со вокупность прав, свобод и обязанностей гражданина (физического лица), устанавливаемых, прежде всего, в Конституции РФ, которая фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности челове ка и гражданина в РФ (гл. 2, ст. 64 Конституции РФ).

Правовое положение гражданина (физического лица) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяет ся основными правами, свободами и обязанностями, закреплен ными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК РФ. Эти основные права и обязанности, в отличие от иных, именуются «статутными», они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Трудовое право России Указанные основные (статутные) права и обязанности в сфере труда дополняются юридическими гарантиями их осуществления и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, и в совокупности с тру довой правосубъектностью составляют правовой статус работника.

Данный статус принято именовать «трудоправовым статусом».

Другим субъектом трудового правоотношения является работо датель. В качестве работодателя может выступать любая органи зация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам рабо ты, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудово го правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной реги страции ее как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выде лить кооперативы — в силу присущих им особенностей, связанных с определенным ограничением приема на работу граждан по трудово му договору. Эти положения закреплены в федеральных законах от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации»

(в ред. от 19 июля 2009 г.) и от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производст венных кооперативах» (в ред. от 19 июля 2009 г.). С этими особен ностями следует ознакомиться в указанных законах.

Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом тру дового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо, занимающееся индивидуальной предпринима тельской деятельностью без создания юридического лица, исполь зующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работода теля может выступать гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в интересах своего личного (потребительского) хозяй ства без извлечения прибыли.

Ранее в федеральных законах использовались термины «органи зация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение поня тия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и работодатель рассматривается как физическое либо юридическое лицо (органи зация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случа Раздел 4. Система правоотношений трудового права ях, установленных федеральными законами, в качестве работода теля может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20).

Необходимо знать, что работодатель, как субъект (участник) тру дового правоотношения, должен обладать трудовой правоспособно стью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют «работо дательской правоспособностью», понимая в данном случае под ра ботой предоставляемую работнику занятость путем выполнения обу словленной трудовой функции при установленном внутреннем тру довом распорядке с оплатой труда и его охраной1.

Трудовая правоспособность организаций (юридического лица) считается «специальной». По своему содержанию она должна соот ветствовать целям и задачам деятельности той или иной организа ции, хотя в настоящее время для большинства организаций харак терно значительное расширение их трудовой правоспособности, в том числе определение численности работников, системы заработ ной платы и др.

Обычно трудовая правоспособность организаций определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущест венным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, созданию всех необходимых условий и охране труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжать ся денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответ ствующими фондами), выплачивать работникам заработную плату, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с матери альным обеспечением.

Как известно, наряду с организацией (юридическим лицом), в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо. В Фе деральном законе от 30 июня 2006 г. уточнен правовой статус рабо тодателей — физических лиц, а также проведено их разграничение На это еще в 1970 г. обратил внимание Н.Г. Александров / Советское тру довое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова. — С. 167;

См. также: Толкуно ва В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право: Учеб. пособ. — М., 1995. — С. 60.

Трудовое право России на отдельные категории, в том числе в ст. 20 ТК РФ. Разграниче ние работодателей — физических лиц проведено в зависимости от того, зарегистрированы ли они в установленном порядке в качест ве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпри нимательскую деятельность с привлечением труда работников, или нет. Если они зарегистрированы, то соответственно отнесены к ка тегории, ныне именуемой как работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. При отсут ствии указанной регистрации, если работодатели — физические лица приглашают работников в целях личного обслуживания и по мощи в домашнем хозяйстве (без извлечения прибыли из их тру да), то они составляют другую категорию, обозначаемую как рабо тодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 20 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.