авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 34 |

«ВВЕДЕНИЕ Предлагаемый учебник полностью соответствует учебной программе курса «Тру- довое право». Отличительной чертой данной работы является рассмотрение во- просов, входящих в курс ...»

-- [ Страница 14 ] --

В ст. 84 ТК РФ четвертым основанием прекращения трудового договора названо его заключение в нарушении решения суда о дисквалификации или лишении работника специального права, влекущих за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. При применении данного осно вания надо будет доказывать следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие вступившего в законную силу судебного постановления о дисквалификации или лишении специального права. Данное судебное постановление вступает в силу с момента истечения срока на кассационное или апелляционное обжалование либо после вынесения постановления судом апелляционной или судом кассационной инстанции о признании дисквалификации либо лишения специального права законным и обоснованным;

2) отсутствие возможности продолжить выполнение работником своей трудовой функции вследствие дисквалификации или лишения специального права. То есть дисквалификация либо лишение специального права должны касаться непосредственно выполняемой работником трудовой Глава 9. Трудовой договор функции;

3) отсутствие у работодателя возможности трудоустроить увольняемого работника в рамках организации. Выполнение данной обязанности также должно проверяться применительно к ч. 2 ст. 84 ТК РФ.

Нельзя не заметить, что работодатель и работник не лишены возможности за ключить соглашение о неприменении рассматриваемого основания прекращения трудового договора до устранения препятствий для выполнения работником тру довых обязанностей. Такое соглашение, исходя из действия принципа диспози тивности, могут обжаловать его стороны, а также лица, права и законные интересы которых нарушены при заключении этого соглашения. Но при этом работодатель несет ответственность перед другими лицами за ненадлежащее выполнение работ ником, подвергнутым дисквалификации или лишению специального права, своих трудовых обязанностей.

В федеральных законах могут быть предусмотрены другие случаи возможного прекращения трудового договора в связи с нарушением установленных правил при его заключении. Включение подобных оснований в нормативные правовые акты, имеющие меньшую юридическую силу, чем федеральный закон, не позволяет их применять. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что в федеральных законах дан исчерпывающий перечень возможных случаев прекращения трудового договора при нарушении установленных для его заключения правил.

При применении предусмотренных в ст. 84 ТК РФ оснований прекращения трудового договора в трудовой книжке запись делается со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. ТК РФ. Однако в приказе об увольнении работника должно быть указано конкретное основание увольнения работника, предусмотренное в ст. 84 ТК РФ, а также сведения, подтверждающие входящие в это основание юридически значимые обстоятельства.

Отсутствие указанных сведений в приказе (распоряжении) об увольнении работника не позволяет признать такой приказ законным и обоснованным.

При увольнении по предусмотренным в ст. 84 ТК РФ основаниям работодатель обязан выплатить работнику в соответствии с ч. 3 ст. 84 ТК РФ выходное пособие в размере его среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Доказать вину работника в на рушении указанных правил обязан работодатель, издающий приказ о его увольнении.

Отсутствие таких доказательств в этом приказе влечет за собой возникновение у работодателя обязанности по выплате работнику выходного пособия в размере его среднего месячного заработка.

§ 24. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя, то есть лицом, имеющим полномочия по увольнению работников. Следовательно, наличие таких полномочий является общим юридически значимым обстоятельством при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора. Недоказанность этого обстоятельства влечет восстановление работника на работе.

§ 24. Общий порядок оформления прекращения трудового договора Возложение на работодателя обязанности по изданию приказа (распоряжения) об увольнении работника означает, что работодатель несет ответственность за имеющиеся в его содержании сведения. Такие сведения являются доказательством юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения тру дового договора.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что работодатель обязан доказать соответствующие юридически значимые обстоятельства при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора, так как сведения об этих обстоятельствах должны вытекать из содержания приказа (рас поряжения) работодателя об увольнении, что позволяет признать его законным и обоснованным.

Приказ (распоряжение) об увольнении должен быть издан до прекращения трудовых отношений, так как для прекращения трудового договора установлена письменная форма, что предполагает использование для увольнения работника только оснований, предусмотренных в федеральных законах.

Днем прекращения трудового договора является во всех случаях последний день работы работника. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним на основании федерального закона сохранялось место работы (должность), например, если работник находится в отпуске с последующим увольнением с работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копии документов, связанные с работой (ч. 4 ст. 84. ТК РФ). Невыполнение перечисленных обязанностей работодателем может стать основанием для привлечения его к ответственности в виде возмещения работнику убытков и (или) компенсации морального вреда.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен в письменной форме, по требованию работника ему должна быть выдана копия документа об увольнении. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним, на приказе (распо ряжении) должна быть произведена соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Данная запись может быть сделана специалистом кадровой службы, она признана подтвердить, что работник не ознакомлен с документом об увольнении. Такое озна комление является правом работника, реализация которого не ограничена в законо дательстве сроком. Однако сроки для защиты трудовых прав должны исчисляться с момента ознакомления работника в письменной форме с приказом (распоряжением) об увольнении. Другие доказательства не могут быть признаны допустимыми для подтверждения факта ознакомления работника с приказом (распоряжением) об увольнении. Письменным доказательством в рассматриваемом случае может быть признано направление работнику копии приказа с уведомлением о вручении.

Таким образом, для прекращения трудового договора и ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении работника законодательством установлена письменная форма.

Глава 9. Трудовой договор § 25. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться неза конным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употреблении им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий дело, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с федеральным законом. Данная норма применима при конкуренции нескольких оснований увольнения. Например, работник, которого работодатель предупредил о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, может подать заявление об увольнении по собственному желанию в день окончания срока трудового договора, указав в этом заявлении уважительную причину для увольнения с работы. Работодатель, издавший в подобной ситуации приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, при рассмотрении дела судом должен будет изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника с указанием уважительной причины прекращения трудовых отношений. Однако суд не может изменять основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указывать за работодателя иное основание расторжения трудового договора, поскольку выбор основания увольнения по инициативе работодателя относится к исключительной компетенции работодателя, а не суда. Хотя суд вправе изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, если работником подано соответствующее заявление работодателю или им заявлены в суде требования об изменении формулировки причины увольнения на «собственное желание».

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рас смотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания примененного им основания увольнения. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об увольнении работника. Правовым последствием признания приказа об увольнении незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника, требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности, означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права.

Изменение судом без согласия работника формулировки причины увольнения, как способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как выбор осуществляет суд, а не работ § 25. Правовые последствия незаконного увольнения ник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в судебные органы.

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе В соответствии со ст. 106 Фе дерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производ стве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязан ностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) отмена работодателем незаконного или необоснованного приказа об уволь нении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается из данным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в письменной форме. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое об стоятельство невозможно признать доказанным;

2) допуск работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал незаконно уволенный работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула.

В ч. 8 ст. 394 ТК РФ указано на то, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Таким образом, решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения для поступления на другую работу.

Доказательством, подтверждающим наличие указанных препятствий, является обращение работника в государственные органы с требованием о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения, а также отсутствие работы в период защиты нарушенного права. Признание судом увольнения работника незаконным или необоснованным означает правомерность заявленных Глава 9. Трудовой договор им требований, что и является подтверждением наличия препятствий для посту пления на другую работу.

Поступлению на другую работу предшествует прекращение трудового договора на законных основаниях. Отсутствие подобных оснований позволяет работнику требовать восстановления нарушенного права, то есть приведения приказа об увольнении в соответствие с действующим законодательством. Признание пол номочным государственным органом правомерности требований работника дока зывает наличие препятствий для поступления на другую работу. Поэтому отсутствие данных о выполнении работником в период ведения спора о незаконности и (или) необоснованности приказа об увольнении другой оплачиваемой работы обязывает вынести решение об оплате ему всего времени вынужденного прогула, так как незаконное или необоснованное увольнение являлось для него препятствием для поступления на другую работу. Таким образом, относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, подтверждающими наличие препятствий для поступления на другую работу в связи с неправильной формулировкой увольнения, являются решение полномочного государственного органа о правомерности заявленных работником требований, а также сведения об отсутствии у работника другой оплачиваемой работы во время защиты нарушенного права. Отсутствие другой оплачиваемой работы может быть подтверждено трудовой книжкой работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу.

Поступление работника на другую работу свидетельствует об отсутствии препятствий для заключения другого трудового договора. В этом случае в удовле творении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отка зано, но только при доказанности факта получения работником в указанный период заработной платы в большем размере, чем ему необходимо выплатить за время вынужденного прогула. Если полученная работником заработная плата меньше оп латы времени вынужденного прогула, то в его пользу взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

В этом случае формулировка увольнения признается препятствующей для про должения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 9 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, ут вержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.

§ 26. Трудовая книжка и ее назначение § 26. ТРУДОВАЯ КНИЖКА И ЕЕ НАЗНАЧЕНИЕ В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца названа основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтвержда ется документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором.

В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков тру довой книжки и обеспечения ими работодателей указано на то, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется рабо тодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Таким образом, по истечении одной недели работы работник, поступивший на работу впервые, имеет право на оформление трудовой книжки. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по оформлению трудовой книжки.

Выполнение этой обязанности не зависит от того, сколько времени отработал ра ботник в организации. Если работник отработал даже один день, а затем уволился, в течение недели со дня приема на работу работодатель обязан оформить ему тру довую книжку. Таким образом, обстоятельством, доказанность которого позволяет требовать оформления трудовой книжки, является прием на работу, а не количество отработанного времени. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу. Обязанность по ведению трудовых книжек в ч. 3 ст. 66 ТК РФ возложена на работодателей, являющихся юридическими лицами, а также индивидуальными предпринимателями. От выполнения этой обязанности освобождены физические лица, использующие наемный труд в личных целях.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, прорабо тавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Следовательно, по истечении пяти дней работы работодатель обязан внести в трудовую книжку работника запись о работе в организации. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совмести тельству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству. Поэтому праву работника на внесение этой записи корреспондирует обязанность работодателя по реализации данного права (ч. ст. 66 ТК РФ).

В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях ра ботника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе.

Глава 9. Трудовой договор Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Пра вилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Отправление трудовой книжки по почте может состояться только с письменного согласия работника. От сутствие такого согласия лишает работодателя возможности отправить трудовую книжку работника по почте. Нарушение этого правила работодателем может стать основанием для возложения на него обязанности по возмещению причиненных работнику убытков при утрате почтой его трудовой книжки. Тогда как с момента направления работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на ее высылку по почте работо датель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки (ч. 6 ст. 84. ТК РФ). Таким образом, для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении под тверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Основанием для освобождения работодателя от ответственности могут стать письменные доказательства невозможности вручения работнику трудовой книжки в последний день работы, а также письменное уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие перечисленных письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться в подтверждение выдачи трудовой книжки на свидетельские показания. Не могут быть использованы свидетельские показания и для подтверждения письменного уведомления работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие допустимых доказательств, под тверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника.

В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности.

В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному за явлению работника выдать ему в течение трех рабочих дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию § 27. Персональные данные работника трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно. По письменному об ращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работо датель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, для выполнения работодателем обязанности по выдаче документов о трудовой деятельности работников по их требованию законодательством установлен срок — три рабочих дня.

§ 27. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ РАБОТНИКА В трудовом законодательстве с принятием ТК РФ впервые появилась глава о пер сональных данных работника. В ст. 85 ТК РФ персональные данные работника определены как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми от ношениями и касающаяся конкретного работника. Из данного определения можно сделать вывод о том, что персональными данными признается информация, необходимость получения которой признана работодателем. Ссылка в данном определении на наличие связи получения этой информации с трудовыми отноше ниями не ограничивает возможности работодателя в ее получении. При желании с трудовыми отношениями можно связать любую информацию. Однако далеко не всякую информацию в соответствии с действующим законодательством рабо тодатель вправе получать о работнике. Например, в ст. 23 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе и вступившему в трудовые отношения, гарантируется право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 28, 29 Конституции РФ гарантируется свобода совести, а также недопустимость принуждения к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них. В связи с изложенным работодатель не вправе получать от работника и о работнике информацию, передача которой запрещена действующим законодательством. Таким образом, работодатель вправе получать о работнике информацию, не запрещенную законом. Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией. В ч. 2 ст. 3 ТК РФ дискрими национные мотивы при принятии решений работодателем связаны с получением сведений о национальности, языке, происхождении, имущественном, социальном, семейном положении, возрасте, отношении к религии, политических убеждениях, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других сведений, не связанных с деловыми качествами работника. Перечисленные сведения не могут быть использованы работодателем, их использование при при нятии решений признается в законодательстве дискриминацией. Следовательно, получение этих сведений не допускается.

Персональные данные конкретного работника должны быть непосредственно связаны с трудовыми отношениями, то есть с деловыми качествами, имеющими непосредственное отношение к выполняемой работником трудовой функции. При возникновении спора о законности получения работодателем сведений о работнике наличие связи этих сведений с выполняемой работником работой должен доказать работодатель. Доказывание данного обстоятельства предполагает наличие доказательств, подтверждающих непосредственную связь полученных Глава 9. Трудовой договор работодателем сведений с конкретными трудовыми обязанностями работника. В связи с этим получение сведений о составе семьи работника, его внеслужебных отношениях не может быть признано допустимым, так как эти сведения не должны находиться в непосредственной связи с трудовыми отношениями работника.

Персональные данные работника обрабатываются работодателем. Из ч. 2 ст. ТК РФ следует, что под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Обработка персональных данных работника также должна происходить с соблюдением требований законодательства.

Получение персональных данных работника должно происходить по законным каналам. В ч. 2 ст. 23 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе состоящему в трудовых отношениях, гарантируется право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. В связи с чем получение работодателем сведений, связанных с трудовыми отношениями, из перечисленных источников является нарушением законодательства. Данное нарушение исключает возможность законного использования таких сведений. Соблюдение законода тельства при получении персональных данных работника является главным об стоятельством, позволяющим в дальнейшем использовать эти сведения в правовом режиме. Тогда как нарушение правил получения персональных данных работника позволяет признать незаконным любое использование полученной с нарушением закона информации. Полученные с нарушением закона сведения не являются до пустимым доказательством при принятии работодателем решений.

Работодатель должен обеспечить соблюдение законодательства при хранении персональных данных работника. Однако подчеркнем еще раз, что хранение пер сональных данных, полученных с нарушением закона, является неправомерным.

Надлежащее хранение персональных данных работника предполагает обеспечение недоступности этих сведений для лиц, которые не имеют допуска к работе с персональными данными работников. Получение этих сведений другими лицами является нарушением законодательства при хранении персональных данных ра ботника. Данное нарушение может стать основанием для привлечения работодателя, его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности.

Комбинирование персональных данных работника также должно происходить с соблюдением действующего законодательства. Комбинирование персональных данных работника может быть признано законным, если соблюдены правила полу чения и хранения сведений о работнике. Комбинирование может быть осуществлено только уполномоченными работодателем лицами и лишь сведений, полученных в установленном законодательством порядке. Комбинирование сведений предполагает ознакомление с ними работника, который вправе внести свои дополнения к подготовленной представителями работодателя информации.

Передача сведений другим лицам также должна происходить с соблюдением требований законодательства. Передача сведений другим лицам может быть при знана законной при соблюдении законодательства в ходе их получения, хранения, комбинирования. Передача сведений, полученных с нарушением законодательства лицами, которые не имеют к ним доступа, подготовленных работодателем без § 28. Основания и порядок обработки персональных данных работника ознакомления с ними работников, не может быть признана законной. Передача персональных данных работника другим лицам должна происходить по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Помимо ТК РФ к отношениям, воз никающим при получении, хранении, комбинировании, передаче персональных данных работника, применяется Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Обработка персональных данных работника может быть связана и с иным ис пользованием сведений о нем. Следовательно, в законодательстве не определен исчерпывающим образом перечень возможных способов использования персо нальных данных работника. Однако способы использования персональных данных работника должны соответствовать законодательству, не нарушать права работника.

Применение иных способов обработки персональных данных без учета интересов работника не допускается. Таким образом, применение иных способов использования персональных данных работника возможно только в интересах работника.

Следовательно, обработка представителями работодателя персональных данных работника может быть признана законной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) получение представителями работодателя сведений о работнике, не запрещенных федеральным законом;

2) наличие непосредственной связи полученных сведений с трудовыми обязанностями работника или лица, по ступающего на работу;

3) соблюдение законодательства при получении персональ ных данных работника;

4) соблюдение законодательства при использовании спо собов обработки персональных данных работника. Обязанность по доказыванию перечисленных обстоятельств лежит на работодателе. Недоказанность каждого из них позволяет признать действия работодателя по отношению к информации, касающейся конкретного работника, незаконными с вытекающими из такого при знания последствиями.

§ 28. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ОБРАБОТКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА Из ст. 86, 87 ТК РФ можно выделить следующие основания для совершения предста вителями работодателя действий по обработке персональных данных работника:

1) обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечение сохранности имущества. Таким образом, действия по обработке персональных данных работника имеют подчиненный характер, так как они направлены на соблюдение существующих правил поведения. В соответствии со ст. 2, 17, 18 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе в сфере труда, являются высшей ценностью, составляют смысл деятельности всех ветвей власти, органов местного самоуправления, их реализация отнесена к обязанностям государства. Таким образом, при применении рассматриваемого основания обработки персональных данных работника должна быть сделана ссылка на конкретный закон, положения которого выполняются при Глава 9. Трудовой договор обработке персональных данных работника. При этом должно быть обес печено преимущественное применение оснований, направленных на реали зацию прав и законных интересов работников, в частности, на содействие в трудоустройстве, продвижение по службе;

2) проверка возможности выполнения работником трудовых обязанностей.

Данное основание применимо, когда возникают сомнения в возможностях работника выполнять трудовые обязанности вследствие состояния здоровья, наличия соответствующего образования;

3) добровольное волеизъявление работника. Наличие добровольного волеизъ явления подтверждается исключительно письменным заявлением работника.

Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания в подтверждение наличия данного волеизъявления. Однако заявление работника работодатель не должен использовать с целью нарушения гарантированных законодательством прав. В п. 4 ст. 86 ТК РФ сказано о возможности получения данных о частной жизни работника в соответствии со ст. 24 Конституции РФ на основании его письменного согласия. Однако ст. 24 Конституции РФ, как уже отмечалось, гарантирует право на неприкосновенность частной жизни.

Данное конституционное право не может быть ограничено работодателем на основании письменного заявления работника. Любые соглашения между работником и работодателем в соответствии со ст. 9 ТК РФ не должны умалять гарантированные законодательством права. В рассматриваемой ситуации предлагается ограничивать конституционное право на основании письменного заявления работника. Хотя очевидно, что конституционные требования должны действовать независимо от усмотрения работодателя или работника, по всей видимости, работодатель может получить дополнительные сведения о деловых качествах работника с его согласия для решения вопросов, связанных с обучением, продвижением по службе. Например, работодатель с согласия работника может получить характеристику высшего учебного заведения на предмет возможности использования работника в научно исследовательской работе. Данная характеристика может стать поводом для обучения работника и направления его для выполнения научно исследовательских работ.

Перечень оснований для получения и применения иных способов обработки персональных данных работника следует признать исчерпывающим, поскольку такие основания должны быть предусмотрены в федеральном законе. Возможности получения дополнительных сведений о работнике на основании его волеизъявления также ограничены случаями, установленными в федеральном законе. В частности, такие сведения могут быть получены для содействия в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе.

Порядок получения персональных данных работника также связан с его воле изъявлением. В п. 3 ст. 86 ТК РФ закреплено общее правило обработки персональных данных, согласно которому все персональные данные работодатель должен получать непосредственно от работника. Если персональные данные работника могут быть получены только у других лиц, то работник должен быть уведомлен § 29. Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных об этом заранее, от него в этом случае должно быть получено письменное согласие.

При этом работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере под лежащих получению персональных данных и о последствиях отказа работника дать согласие на их получение. Таким образом, получение персональных данных не от работника допускается при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличие возможности получить эти данные только у других лиц, а не у работника;

2) наличие необходимости получения этих данных в связи с ис полнением работником трудовых обязанностей или для достижения иных преду смотренных законодательством целей, например, для продвижения работника по службе, направления его на обучение;

3) наличие добровольного волеизъявления работника на получение персональных данных.

По общему правилу, которое закреплено в ст. 88 ТК РФ, передача работодателем персональных данных работника другим лицам возможна только при наличии добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом. К примеру, передача указанных сведений полномочным государственным органам с целью обеспечения безопасности работников.

В ст. 89 ТК РФ перечислены основные права работника, которые связаны с по рядком обработки работодателем его персональных данных. Работник должен быть ознакомлен с имеющимися у работодателя персональными данными, иметь к ним свободный и бесплатный доступ, включая право на получение копий любых данных, за исключением ограничений, установленных федеральным законом. Работник может требовать внесения дополнений или исправлений в неполные либо неверные данные о нем, а также исключения данных, полученных с нарушением федерального закона. Работник вправе представить свои письменные исправления персональных данных, а также дополнить в письменном виде персональные данные оценочного характера.

Работник вправе обжаловать действия работодателя, связанные с обработкой его персональных данных, в судебном порядке.

§ 29. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ ОБРАБОТКЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА В ст. 90 ТК РФ указано на то, что лица, виновные в нарушении законодательства об обработке персональных данных работника, могут быть привлечены к уголовной, административной, гражданско-правовой ответственности по правилам, ус тановленным федеральными законами, не являющимися источниками трудового права, а также к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, пре дусмотренном трудовым законодательством.

Уголовная ответственность согласно УК РФ может наступить:

за клевету, если представители работодателя допустят при обработке персо нальных данных работника распространение о нем заведомо ложных сведе ний, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию (ст. 129).

Глава 9. Трудовой договор Доказательством заведомой ложности распространения указанных сведений могут стать письменные заявления работника работодателю об их не достоверности и сообщение представителями работодателя этих сведений другим лицам, несмотря на письменное заявление работника;

если при обработке персональных данных работника будет допущено уни жение его чести и достоинства в неприличной форме, например с использо ванием нецензурной брани (ст. 130);

за незаконный сбор или распространение сведений о частной жизни работ ника, которые составляют его личную или семейную тайну, без его согласия (ст. 137). Таким образом, наличие согласия работника на получение сведений о частной жизни, составляющих его личную или семейную тайну, может стать основанием для освобождения представителей работодателя, получивших такие сведения, от уголовной ответственности, но не для признания их действий соответствующими законодательству. Подчеркнем еще раз, что сбор сведений о частной жизни работника запрещен в ст. 24 Конституции РФ;

за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, теле графных или иных сообщений граждан (ст. 138). Получение персональных данных с нарушением тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, то есть получение сведений о работнике из указанных источников, является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных в совершении указанных действий, к уголовной ответственности;

за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затра гивающих права и свободы гражданина, в том числе в сфере труда, либо за предоставление гражданину заведомо ложной или неполной информации, если указанные деяния причинили вред правам и законным интересам граждан (ст.

140). Таким образом, отказ полномочного представителя работодателя, являющегося должностным лицом, в предоставлении работнику персональных данных, а также сообщение ему неполной или заведомо ложной информации о персональных данных может стать поводом для его привлечения к уголовной ответственности.

В ст. 13.14 КоАП установлена ответственность за разглашение информации, доступ к которой ограничен (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей.

К ответственности за данное правонарушение могут быть привлечены представители работодателя, которые передали без законных оснований сведения о работнике другим лицам. За данное правонарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности в судебном порядке. Нарушение норм об обработке персональных данных работников, которые включены в ТК РФ, является нарушением трудового законодательства. В связи с чем лица, виновные в таком нарушении, могут быть на основании ст. 5.27 КоАП привлечены к административной ответственности. За правонарушения данного вида к ответственности Рекомендованная литература привлекают государственные инспекторы труда. Повторное нарушение трудового законодательства в течение года может стать поводом для дисквалификации долж ностного лица в судебном порядке.

За нарушение правил обработки персональных данных лица, имеющие доступ к этим сведениям, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, в том числе в качестве крайней меры такой ответственности может быть применено увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем законодательства об обработке и защите его персональных данных. Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о защите личных неимущественных прав, к числу которых относятся и права работников на защиту персональных данных, включая право на сохранение тайны личной и семейной жизни, сроки исковой давности не распространяются.

Поэтому обращение в суд за возмещением убытков и компенсацией морального вреда должно быть рассмотрено по существу независимо от сроков обращения за судебной защитой. Пропуск срока не может являться основанием для отказа в удовлетворении указанных требований.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Абалдуев В. А., Колобова С. В. Трудовая книжка: комментарии к нормативным актам // Трудовое право, 2004. — № 10. — С. 29.

2. Агафонова Г. Состояние здоровья работника как основание к прекращению трудового договора по инициативе работодателя // Кадровик, 2005. — № 11. — С. 18.

3. Анисимов Л. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зави сящим от воли сторон // Кадровик, 2003. — № 4. — С. 83.

4. Анисимов А. Л. Правовая защита охраняемой законом тайны в трудовых от ношениях // Трудовое право, 2003. — № 8. — С. 42.

5. Анисимов А. Л. Расторжение трудового договора за появление в состоянии опьянения // Трудовое право, 2004. — № 12. — С. 34.

6. Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. — М.:

Владос, 2004.

7. Архипов В. Работник без вести пропавший // Домашний адвокат, 2003. — № 8.

— С. 8.

8. Архипов В. Отказ в приеме на работу // Социальная защита, 2005. — № 11. — С. 15.

9. Афанасьева И. В., Хоринжай Л. В. Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий // Юрист, 2002. — № 9. — С. 36.

10. Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоот ношения. — М.: Юридический центр Пресс, 2004.

11. Гаврилов Э. П. Вопросы правовой охраны коммерческой тайны // Хозяйство и право, 2004. — № 11. — С. 3.

Глава 9. Трудовой договор 12. Глушко В. И. Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия, 2003. — № 3.

13. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе Российской Федерации и решения Конституционного Суда // Российская юстиция, 2003.

— № 2. — С. 12.

14. Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право, 2004. — № 10. — С. 21.

15. Добровольская Н. Дорогостоящее увольнение // Социальная защита, 2005. — № 11. — С. 7.

16. Динеева П. И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право, 2004. — № 12. — С. 34.

17. Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право, 2005. — №3. — С. 19.

18. Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по пунктам 4 и 5 статьи 81 Тру дового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2005. — № 5. — С.

75.

19. Желтов О. Б., Сойфер В. Г. Проблемы расторжения трудового договора при смене собственника организации // Трудовое право, 2003. — № 11. — С. 24.

20. Зайцева О. Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу Российской Федерации // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 6.

21. Катькало О. Вступление трудового договора в силу. Правовые последствия аннулирования трудового договора // Кадры предприятия, 2002. — № 9. — С.

35.

22. Князева Н. Испытание сотрудника // Домашний адвокат, 2003. — № 7. — С. 3.

23. Козлова Т. А. Восстановление на работе работников, уволенных по собствен ному желанию // Трудовое право, 2003. — № 3. — С. 5.

24. Комина Ю. Л. Документы, которые кадровик может и обязан потребовать от поступающего на работу // Кадры предприятия, 2002. — № 5. — С. 44.

25. Климов П. В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по трудовому праву Великобритании // Законодательство, 2001. — № 6.

26. Крикунов С. А. Трудовой договор: заключение и прекращение трудового до говора // Трудовое право, 2003. — № 11. — С. 17.

27. Лапшин К. В. Анализ новелл правового института «Трудовой договор» // Государство и право, 2004. — № 12. — С. 28.

28. Лушникова М. В., Лушников A. M. Аннулирование трудового договора: про блемы и противоречия // Трудовое право, 2005. — № 3. — С. 36.

29. Лушникова М. В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1. — С. 99.

30. Лебедев В. М. Изменение трудового договора // Трудовое право, 2004. — № 8.

— С. 25.

31. Малахов А. «Юбилей» трудовой книжки // Кадровик, 2005. — № 6. — С. 108.

Рекомендованная литература 32. Миронов В. И. Трудовой и ученический договор. — М.: Р. Валент, 2005.

33. Миронов В. И. Трудовой договор: учеб.-практич. пособие по применению за конодательства о трудовом договоре. — М.: Управление персоналом, 2004.

34. Мосейчук М. А. Трудовые договоры — их виды, содержание и порядок за ключения // Заработная плата, 2003. — № 5.

35. Нуртдинова А. Наемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право, 2004. — № 9. — С. 22.

36. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Го сударство и право, 1993. — № 6.

37. Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Трудовой кодекс Российской Федерации:

прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2002. — № 6. — С. 15.

38. Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия, 2002. — № 8. — С. 11.

39. Покровская М. М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право, 2003. — № 5. — С. 10.

40. Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников // Трудовое право, 2003. — № 4.

41. Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Сокращение штата и численности работ ников: Практич. пособие. — М.: Финпресс, 2004.

42. Пономарева П. Г. Прием на работу: оформляем правильно // Трудовое право, 2006. — № 1. — С. 65.

43. Попонов Ю. Г., Анишина В. И. Конституционны ли нормы статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2005. — № 1. — С. 4.

44. Сафонов В. А. Работодатель — юридическое лицо как сторона трудового до говора // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1. — С. 132.

45. Свит Ю. П. Права работников при несостоятельности (банкротстве) юриди ческого лица // Трудовое право, 2003. — № 8. — С. 20.


46. Свит Ю. П. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых отношений // Трудовое право, 2005. — № 1. — С. 20.

47. Синицин А. Н., Давыдов О. Н. Трудовой договор (универсальный): в соот ветствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. — М.: Аграф, Лтд, 2004.

48. Сошникова Т. А. Прекращение трудового договора // Кадровик, 2002. — № 5.

49. Сошникова Т. А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Кадровик, 2002. — № 6.

50. Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. — М.: Юрид. лит-ра, 1983.

51. Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициа тиве работодателя // Кадры предприятия, 2002. — № 5.

52. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Внутрен ний распорядок хозяйственных предприятий. — Ярославль, 1918.

Глава 9. Трудовой договор 53. Ухтинский П. Ликвидация организации как основание прекращения трудовых отношений // Кадровик, 2005. — № 11. — С. 14.

54. Харитонова Ю. Как заключить договор о предоставлении персонала // Хо зяйство и право, 2004. — № 9. — С. 25.

55. Царенко Ю. Особенности расторжения трудового договора (увольнения) руководителя организации // Кадровик, 2005. — № 11. — С. 21.

56. Циндяйкина Е. П. Перевод в трудовом праве. — М.: ТК Велби, 2003.

57. Чеботарева Е. Штатное расписание: друг или враг кадровику? // Трудовое право, 2006. — № 1. — С. 24.

58. Чиканова Л. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право, 2004. — № 10. — С. 14.

59. Эрделевский A. M. Трудовой и гражданско-правовой договоры: сходство и различия // Трудовое право, 2003. — № 2. — С. 4.

60. Эрделевский A. M. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях // Трудовое право, 2003. — № 1. — С. 7.

Глава 10 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ § 1. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Понятие рабочего времени используется в различных отраслях науки. Например, экономические науки рассматривают рабочее время как периоды, в течение которых выполняется работа, любые перерывы в это понятие не входят, они рассматриваются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.

В ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка органи зации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральным законода тельством отнесены к рабочему времени. Из данного определения видно, что в пра вовое понятие рабочего времени входят не только периоды непосредственного вы полнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, правовое понятие рабочего времени включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми экономическими науками.

В ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление на отдельных видах работ в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предостав ления указанных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

В ч. 2 ст. 109 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по предоставлению работникам, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгру зочных работах, и другим работникам в необходимых случаях специальных пе рерывов для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Таким образом, указанные перерывы, а также другие перерывы, предоставляемые работ никам в соответствии с законодательством и локальными нормативными правовыми актами, включаются в рабочее время. По соглашению между работодателем и представителями работников в рабочее время могут быть включены любые пе рерывы. Такое включение улучшает положение работников. В свою очередь ст. 9 ТК РФ позволяет заключать договоры о труде, предусматривающие предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством льгот за счет средств работодателя. Рабочее время подлежит оплате. Поэтому включение неоплачиваемых перерывов в рабочее время улучшает положение работников по Глава 10. Рабочее время сравнению с действующим законодательством. Употребление правового понятия рабочего времени предполагает доказывание юридически значимых обстоятельств, входящих в данное правовое понятие.

Можно выделить несколько юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при употреблении правового понятия рабочего времени:

1) установление периодов работы всем работникам организации или конкрет ному работнику, выполняющему трудовую функцию в индивидуальном ре жиме. Установление периодов работы производится в правилах внутреннего трудового распорядка организации для всех ее работников либо в трудовом договоре конкретного работника, работающего по индивидуальному распи санию. Отсутствие положений о времени выполнения трудовых обязанностей в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре позволяет работнику самостоятельно определять периоды, в течение которых он выполняет работу в интересах работодателя. Поэтому подтверждение данного обстоятельства может происходить не только документами, имеющимися у работодателя, но и представленными работником. При этом не исключено использование свидетельских показаний;

2) наличие или отсутствие перерывов, включаемых в рабочее время. Например, в рабочее время включаются простои не по вине работника. Наличие указанных периодов также может быть подтверждено различными документами, в том числе и заявлениями работника, а также свидетельскими показаниями;

3) учет указанного времени в качестве рабочего. Учету подлежат все периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей в инте ресах работодателя, а также включаемые в рабочее время перерывы. Решение о включении указанных периодов в рабочее время может быть принято полномочным представителем работодателя на основании представленных ему документов, включая заявления работников и их представителей о фак тической продолжительности отработанного в интересах работодателя вре мени. Решение о признании определенных периодов рабочим временем может быть принято КТС путем исследования представленных доказательств, в частности, представленных работодателями и работниками документов, опроса свидетелей. Работодатель может быть обязан включить определенные законодательством и локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором периоды в рабочее время на основании предписания государственной инспекции труда либо судебного решения. Данные решения будут законными и обоснованными при доказанности перечисленных обстоятельств.

§ 2. ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В трудовом законодательстве классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени.

§ 2. Виды рабочего времени Конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неде лю, ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более сорока часов в неделю. Таким образом, первым видом рабочего времени является нормальная продолжительность рабочего времени. Данный вид рабочего времени определен в соответствии с международными актами, федеральным законом в количестве 40 часов, приходящихся на каждую календарную неделю трудовой деятельности работника. Правовым последствием установления работнику нормальной продолжительности рабочего времени является выплата ему заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, юридически значимым обстоятельством, определяющим нормальную продолжительность рабочего времени, является количество отработанных часов, приходящихся на календарную неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена в сорок часов в неделю. Названное обстоятельство подтверждается документами об установлении работнику рабочего времени в количестве 40 часов в неделю и данными учета рабочего времени, подтверждающими, что на каждую календарную неделю трудовой деятельности приходится 40 отработанных часов.

Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени. В ст. 92 ТК РФ сказано о том, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для следующих категорий работников: 1) для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю;

3) для работников, являющихся инвалидами I и II групп,— не более 35 часов в неделю;

4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,— не более 36 часов в неделю в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений, не достигших возраста 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанной нормы для соответствующей категории несовершеннолетних работников. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет — более 18 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.). Из ч. 3 ст. 92 ТК РФ следует, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только федеральным законом. Однако установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем на основании ст. 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральных законах. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.


Правовым последствием установления сокращенной продолжительности рабочего времени является сохранение за работником всех предусмотренных законо дательством льгот и преимуществ, включая права на получение заработной платы Глава 10. Рабочее время в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, несмотря на уменьшение количества рабочих часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени не ограничивает права работников, в том числе и право на получение заработной платы в полном размере. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым льготам не отличается от работы с нормальной продолжитель ностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным рабочим временем производится доплата за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее время: 1) установление рабочего времени в соответствии с действующим законодательством продолжи тельностью менее сорока часов в неделю;

2) соблюдение установленной продол жительности сокращенного рабочего времени;

3) сохранение за работниками с со кращенным рабочим временем предусмотренных законодательством льгот, в том числе права на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени. Естественно, к данному понятию применимы общие юридически значимые обстоятельства, характеризующие рабочее время.

Третьим видом является неполное рабочее время. В данном случае ориентиром также является нормальная продолжительность рабочего времени. Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Однако неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени. Работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как простоя.

В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с которыми работодатель обязан заклю чить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законодательством. При поступлении от указанных лиц письменного заявления работодатель обязан установить им неполное рабочее время.

Установление неполного рабочего времени предполагает, что работник будет ежедневно трудиться меньшее количество часов, например, не восемь часов, а че тыре часа в день, либо ему будет сокращено количество рабочих дней в неделю с пяти до трех дней при прежней продолжительности ежедневной работы. Работа § 2. Виды рабочего времени на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа. Однако работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.

В связи с изложенным введение работодателем неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы. По этой причине принятие локальных актов о введении неполного рабочего времени помимо воле изъявления работников или их полномочных представителей не допускается.

Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать рабочее время неполным:

1) наличие добровольного волеизъявления работника на установление неполного рабочего времени. В отдельных случаях законодательство позволяет устанавливать неполное рабочее время с согласия полномочных представи телей работников, в частности профсоюзов. Однако каждый работник не мо жет быть лишен права выразить свое мнение по поводу введения неполного рабочего времени. Отсутствие волеизъявления работника на введение не полного рабочего времени позволяет ему требовать оплаты неотработанных не по его вине часов как времени простоя;

2) уменьшение количества рабочих часов в каждой календарной неделе. Ко личество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Уменьшение количества отработанных в течение календарной недели часов производится путем сокращения ежедневной работы либо количества рабочих дней в течение календарной недели;

3) выплата заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В этом заключается главное отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени. Ведь работа на условиях сокращенного рабочего времени не влияет на размер получаемой работником заработной платы. Применение законодательства о неполном рабочем времени также должно происходить с учетом общих юридически значимых обстоятельств, характеризующих рабочее время.

Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нор мальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабо чего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привле чены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарную неделю. В этом Глава 10. Рабочее время случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности ра бочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокра щенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях не полного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

Следует заметить, что работа за пределами установленной для работника про должительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем.

Привлечение к работе за пределами установленного нормами трудового права или трудовым договором рабочего времени происходит на основании добровольного волеизъявления работника либо локальных актов, изданных в соответствии с действу ющим законодательством. Правовым последствием выполнения указанной работы является возникновение у работодателя обязанности оплатить ее в соответствии с действу ющим законодательством и соглашением с работником, привлеченным к этой работе.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами установленного нормами трудового права или трудовым договором рабочего времени как самостоятельный вид рабочего времени:

1) выполнение вспомогательной роли по отношению к основным видам рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и к неполному рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего сверх установленной для него нормы часов;

2) привлечение к данной работе на основании добровольного волеизъявления работника либо приказа полномочного представителя работодателя, изданного в соответствии с действующим законодательством. Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным с ним до говором о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя;

3) возникновение у работодателя обязанности дополнительной оплаты в соот ветствии с законодательством и заключенным с работником соглашением.

§ 3. Режим рабочего времени и порядок его установления Можно выделить и подвиды рабочего времени. Например, работа за пределами установленной нормами трудового права или трудовым договором продолжитель ности рабочего времени подразделяется на сверхурочную работу и работу на усло виях внутреннего совместительства. В связи с чем и рабочее время за пределами установленной нормами трудового права или трудовым договором продолжитель ности может быть двух подвидов: сверхурочной работой и временем работы на условиях внутреннего совместительства.

§ 3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ПОРЯДОК ЕГО УСТАНОВЛЕНИЯ В ч. 1 ст. 100 ТК РФ указано на то, что режим рабочего времени должен преду сматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продол жительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внут реннего трудового распорядка с соблюдением норм трудового права, соглашениями, коллективным договором, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил данного работодателя, — трудовым договором.

Приведенная формулировка позволяет определить режим рабочего времени как распределение установленной работникам нормы рабочих часов в конкретном календарном периоде и предоставление работодателю возможности привлекать отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому правовое понятие «режим рабочего времени» названная норма позволяет охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами: 1) распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде;

2) установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени.

Существование основных видов рабочего времени (нормальной продолжитель ности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени, не полного рабочего времени) подтверждается режимом рабочего времени, который устанавливается как в целом в организации, так и отдельным работникам. Распре деление рабочего времени при установлении режима рабочего времени производится в различных календарных периодах:

1) в течение одного дня. В частности, определяется время начала и окончания ежедневной работы, продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов в работе в течение рабочего дня, число смен в сутки, смена, в ко торую предстоит трудиться работнику. Продолжительность установленного работнику рабочего времени в течение дня может свидетельствовать о том, на каких условиях работает работник: на условиях нормальной продолжи тельности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего Глава 10. Рабочее время времени или неполного рабочего времени. Однако такое подтверждение происходит не всегда. Например, работник может работать такое же коли чество часов в день, как и лица с нормальной продолжительностью рабочего времени, но только три дня в неделю. В этом случае вид его рабочего времени может быть определен из недельных показателей;

2) в течение календарной недели. Данное распределение позволяет установить пятидневную с двумя выходными рабочую неделю, шестидневную с одним выходным рабочую неделю, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, время междудневных (междусменных) пере рывов, количество смен в неделю, продолжительность еженедельной работы.

Именно еженедельная продолжительность работы позволяет определить вид рабочего времени каждого работника, а также выявить самостоятельный вид — рабочее время сверх установленной работнику нормы рабочих часов, хотя показатели еженедельной работы не всегда могут совпадать. В связи с чем рабочее время может быть распределено в более продолжительном, чем неделя, периоде;

3) в течение календарных месяцев, за квартал, в течение полугодия, в отдельных случаях и за год. Однако и в этом случае вид рабочего времени работника определяется исходя из количества рабочих часов, приходящихся на каждую неделю указанного календарного периода (месяца, квартала, полугодия, года).

Для отдельных работников может быть установлен режим рабочего времени, позволяющий привлекать их к работе сверх установленной для них продолжитель ности рабочего времени. В частности, может быть введен ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, вахтовый метод выполнения работ, гибкое рабочее время, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части. Перечисленные режимы работы позволяют работодателю в отдельные дни, недели и даже месяцы привлекать работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени с предоставлением им дополнительных льгот в соответствии с законодательством и достигнутыми с ними соглашениями. Введение режима рабочего времени, позволяющего привлекать работника к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, дает работодателю право привлекать работника с таким режимом к работе сверх установленной для него нормы часов без его согласия. Тогда как другие работники могут быть привлечены к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени только на основании их добровольного волеизъявления.

В ч. 2 ст. 100 ТК РФ сказано о том, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других лиц, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, име ющих особый характер работы» установлено, что особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, оп ределяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Таким образом, федеральные органы исполнительной власти получили право са § 3. Режим рабочего времени и порядок его установления мостоятельно определять особенности режима рабочего времени отдельных кате горий работников. Основанием для установления указанных особенностей названо наличие особого характера работы. В частности, приказом Минтранса России от мая 2003 г. № 133 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, приказом Госкомрыболовства России от 8 августа 2003 г. № утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы. Следовательно, обстоятельством, позволяющим вводить особенности режима рабочего времени, названо наличие особых условий труда.

Однако в законодательстве не определено, какие конкретно особенности работы позволяют ввести особый режим рабочего времени. По-видимому, для введения особого режима рабочего времени должно быть доказано отсутствие возможности соблюдать установленную продолжительность рабочего времени еженедельно в связи с различной нагрузкой в отдельные месяцы или сезоны. Отсутствие указанных доказательств позволяет требовать признания актов федеральных органов исполнительной власти об установлении особого режима рабочего времени недей ствующими в ВС РФ.

Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внут реннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, дейст вующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действу ющим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному за конодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде по месту нахождения организации признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими. Про тиворечия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в ор ганизации соглашениями и коллективным договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в органи зации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льгот ный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в кол лективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, Глава 10. Рабочее время не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 34 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.