авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 34 |

«ВВЕДЕНИЕ Предлагаемый учебник полностью соответствует учебной программе курса «Тру- довое право». Отличительной чертой данной работы является рассмотрение во- просов, входящих в курс ...»

-- [ Страница 27 ] --

В ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения со вместителей, с которыми заключен трудовой договор с неопределенным сроком, указано принятие на работу, которую они выполняют, работника, для которого она будет основной. Работодатель обязан предупредить об увольнении работника по данному основанию не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следовательно, данное основание применимо только к совместителям, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с чем они могут быть уволены по истечении срока трудового договора, к ним указанное дополнительное основание увольнения не должно применяться.

Критерием для специального регулирования труда совместителей является на личие у них другой оплачиваемой работы, которая для этих лиц является основной.

Основным признается место работы, где у работника находится трудовая книжка.

После увольнения с основной работы место работы по совместительству становится для работника основным. Работник вправе после увольнения с основной работы передать работодателю, у которого трудится по совместительству, свою трудовую книжку. Факт такой передачи означает, что работа по совместительству стала для работника основной. Поэтому после увольнения с основной работы работник не может считаться совместителем, и к нему не применимы ограничения, которые установлены для лиц, работающих по совместительству. Например, уволившийся с основной работы совместитель, заключивший договор с неопределенным сроком, не может быть уволен на законных основаниях в связи с принятием на его рабочее место постоянного работника, так как в этом случае выполняемая работа и для него стала основной.

§ 5. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске. В других случаях такой договор может быть заключен для выполнения работниками непредвиденных работ, срок завершения которых не превышает двух месяцев. Непредвиденными следует при знавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то есть не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. В случаях, когда работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора, данный договор считается заключенным на неопределенный срок действия. Заключение с работником нескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возник новение трудовых отношений на неопределенный срок. Таким образом, временным может быть признан работник, который на основании заключенного с ним Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников трудового договора отработал у работодателя не более двух месяцев. На этих ра ботников и распространяются особенности правового регулирования, установленные для временных работников.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, что его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год»

определены работы, которые могут быть признаны сезонными, что предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств: 1) выполнение работником работы в течение периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев;

2) возможность определения этих работ в качестве сезонных на основании утвержденного Правительством РФ Перечня. Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работ должно быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменной форме.

Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договора на выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения им временных либо сезонных работ. В связи с чем работник должен быть принят на работу по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не уста навливается. При заключении трудового договора на выполнение сезонных работ на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст.

70 ТК РФ). При выполнении сезонных работ по утвержденным федеральными соглашениями перечням продолжительностью свыше шести месяцев испытание устанавливается по общим правилам, предусмотренным ст. 70 ТК РФ.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть привлечены с их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им повышенной оплатой не менее чем в двойном размере. Сезонные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как повышенной оплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, про должительность которого не может быть меньше отработанного в указанные дни времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники реализуют данное право путем использования оплачиваемых дней отпуска либо получением компенсации за неиспользованные дни отпус § 5. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников ка. За два месяца работы они имеют право на четыре рабочих дня отпуска, который может быть предоставлен с последующим увольнением по окончании срока трудового договора. Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право на отпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы.

Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Временные и сезонные работники об увольнении по собственному желанию должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня.

В данном случае наличие уважительных причин не влияет на время расторжения трудового договора по инициативе работника. Однако уважительные причины для увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны в приказе о его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем уволь нении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме не позднее чем за три календарных дня, а сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней. Отсутствие письменных доказательств предупреждения работников о предстоящем увольнении лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного предупреждения. В связи с чем срок увольнения временного или сезонного работника должен быть перенесен с учетом нарушения работодателем обязанности по предупреждению о расторжении трудового договора. Временным работникам выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена. Хотя на основании локальных актов организации, договора о труде работодатель за счет собственных средств может выплатить выходное пособие при увольнении временного работника. При увольнении сезонного работника по указанным осно ваниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухне дельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, входит в трудовой стаж пропорционально отработанному времени, в течение которого работодатель уплатил за работника соответствующие страховые взносы. В соот ветствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный год. То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника.

Однако при этом должна быть соблюдена установленная Правительством РФ стоимость страхового года.

В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж, дающий право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплата страховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньше установленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размере может стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж пропорционально уплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы, которые полностью оплачены исходя из установленной Правительством РФ стоимости года.

Критериями для создания специальных норм по регулированию труда временных и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников и временный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают и в качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признании работников временными или сезонными. Недоказанность этих обстоятельств не позволяет применить к работникам специальное законодательство о временной и сезонной работе.

§ 6. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ В ч. 1 ст. 297 ТК РФ вахтовый метод определен как особая форма осуществления трудовой деятельности вне места проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту их постоянного прожи вания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для жизнедеятельности работников во время выполнения вахтовых работ и междусменного отдыха. Ведение работ вахтовым методом помимо специальной главы в ТК РФ регламентируется постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ», которое действует в части, не противоречащей российскому законодательству. В этом постановлении перечислены организации и объекты, где могут проводиться работы вахтовым методом. К ним отнесены: 1) организации нефтяной промышленности, газовой промышленности, лесной промышленности и лесного хозяйства, геологоразведки и железнодорожного транспорта;

2) строительно-монтажные тресты и приравненные к ним организации;

3) объекты, связанные с эксплуатацией передвижных газотурбинных электростанций, и организации электрических сетей;

4) объекты по обработке отдельных месторождений цветных, драгоценных металлов и алмазов;

5) организации торговли, общественного питания, связи, транспорта, здравоохранения и другие организации, на которые возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом ведения работ. Таким образом, выполнение работ вахтовым методом допускается законодательством на перечисленных объектах и в организациях в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции, а также для выполнения работ в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

В ст. 298 ТК РФ запрещено привлекать к работе вахтовым методом работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания для выполнения работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным на основании федерального законодательства. Привлечение перечисленных лиц к вахтовым работам является нарушением законодательства, за совершение кото § 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом рого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к установ ленным законодательством мерам ответственности.

В ч. 1 ст. 299 ТК РФ вахтой назван период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Следовательно, правовое понятие «вахта» включает в себя как время выполнения работ вахтовым методом, так и период междусменного отдыха в вахтовом поселке, созданном ра ботодателем.

В соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна пре вышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах рабо тодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

Вынесение полномочным представителем работодателя решения о продлении срока вахты до трех месяцев без прохождения процедуры учета мнения действу ющего в организации профсоюза является основанием для признания изданного локального акта недействующим в судебном порядке (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Срок вахты может быть продлен по договору между работодателем и работниками с пре доставлением работникам дополнительных по сравнению с законодательством льгот.

Такой договор может быть признан не подлежащим применению только по заявлению его сторон при выявлении явной несоразмерности предоставленных работникам дополнительных льгот продлению срока вахты до трех месяцев, что повлекло ухудшение положения работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Определение учетного периода при ведении работ вахтовым методом должно быть произведено работодателем с учетом мнения действующего в организации профсоюза, поскольку этот период является одним из элементов установления режима труда и отдыха работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 300 ТК РФ учетный период охватывает рабочее время, то есть время выполнения трудовых обязанностей, время нахождения в пути до места выполнения работ и обратно, время отдыха, приходящееся на время нахождения в пути и в вахтовом поселке на вахте. Согласно ч. 3 ст. 300 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. С данными учета рабочего времени и времени отдыха работники должны быть ознакомлены в письменной форме. Работники, их представители в лице профсоюзов могут вести собственный учет рабочего времени и времени отдыха при работе вахтовым методом.

Возникающие с представителями работодателя споры по поводу данных такого учета должны быть разрешены в установленном законодательством порядке. При рассмотрении таких споров данные учета рабочего времени и времени отдыха, представленные работником и его представителями, являются одним из допустимых доказательств.

Общая продолжительность рабочего времени при выполнении работ вахтовым методом не должна превышать установленную законодательством продолжи тельность для соответствующих категорий работников. По общему правилу общая Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников продолжительность рабочего времени, приходящегося на каждую календарную неделю учетного периода, не должна превышать сорока часов. Превышение этого норматива за учетный период является сверхурочной работой.

Использование рабочего времени и времени отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения действующего в организации профсоюза в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. График работы на вахте следует признать нормативным правовым актом, так как он рассчитан на неоднократное применение в течение учетного периода к неопределенному кругу лиц, поскольку он распространяется как на работников, состоящих в трудовых отношениях на момент его утверждения, так и на лиц, поступивших на работу после его принятия. В связи с чем полномочные представители работников в лице профсоюзов могут обжаловать данный график до его фактического применения с целью предотвращения нарушения прав и свобод своих членов. Нарушение процедуры учета мнения профсоюза при издании этого графика является основанием для его признания не подлежащим применению (ч. ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 301 ТК РФ с графиком работы на вахте работники должны быть ознакомлены не позднее чем за два месяца до его введения в действие.

Данное ознакомление требует соблюдения простой письменной формы. Не соблюдение письменной формы ознакомления с графиком работы на вахте при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. В связи с чем введение графика работы на вахте может быть перенесено на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника о его вве дении в действие.

В графике работы на вахте должно быть предусмотрено время для доставки ра ботников на вахту и обратно. Дни нахождения работников в пути в рабочее время не включаются, но учитываются как время междувахтового отдыха. То есть время нахождения работника в пути к месту работы вахтовым методом и обратно вклю чается в вахту в качестве времени междусменного отдыха.

Переработанное работником время, то есть сверхурочные часы, может сумми роваться за календарный год до целых дней с предоставлением дополнительных дней отдыха. Количество дней отдыха должно соответствовать сверхурочным часам, отработанным работником, оно не может быть меньше количества этих часов. При переводе сверхурочно отработанных работником часов в дни отдыха им должно соответствовать количество рабочих часов, приходящихся на рабочий день. До пустим, работник трудится на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, то есть 40 часов в неделю, что при пятидневной неделе означает восемь часов в день. Следовательно, за каждые 8 часов сверхурочных работ работник дол жен получить не менее одного дня отдыха.

В соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ дни отдыха, которые предоставляются работнику в связи со сверхурочной работой, оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада). Следовательно, работодатель обязан компенсировать работникам с вахтовым методом выполнения работ сверхурочную работу путем предоставления дней отдыха, оплачиваемых в размере не менее тарифной ставки (оклада) работника.

В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен бо § 6. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом лее высокий уровень компенсации сверхурочных работ при вахтовом методе их ведения.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы вахтовым методом и обратно, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад). Кроме того, работникам за каждый день нахождения в пути, а также пребывания в местах производства работ в период вахты взамен суточных выплачивается надбавка за вахтовый метод ведения работ в следу ющих размерах: 1) 75 % их тарифной ставки (должностного оклада) в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока;

2) 50 % тарифной ставки (оклада) в районах освоения прикаспийского нефтегазового комплекса;

3) 30 % тарифной ставки (оклада) в остальных районах. Данные надбавки выплачиваются работникам при ведении работ вахтовым методом сверх получаемой ими заработной платы и иных льгот. Работники, выполняющие работу вахтовым методом на территориях, где выплачиваются районные коэффициенты, имеют право на получение заработной платы с применением установленных законодательством для этих территорий коэффициентов. Данному праву работников корреспондирует обязанность работодателя по выплате заработной платы с применением указанных коэффициентов.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других мест, предоставляются следующие льготы: 1) устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

2) предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. В стаж работы для получения перечисленных льгот и компенсаций включаются дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также дни фактического нахождения в пути к месту выполнения работ вахтовым методом.

Критерием для специального регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, является особый характер выполняемых ими трудовых обязанностей. Из менениями, которые внесены в ст. 297 ТК РФ, предусмотрено введение вахтового метода выполнения работ решением работодателя с учетом мнения представитель ного органа работников, в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. То есть при вынесении решения о введении вахто вого метода ведения работ должна быть пройдена процедура учета мнения дейст вующего в организации профсоюза, которая установлена для принятия локальных нормативных правовых актов. Несоблюдение этого порядка является основанием для признания локального нормативного акта о вахтовом методе ведения работ недействующим (ч. 4 ст. 8 ТК РФ) государственной инспекцией труда или судом.

Следовательно, решение о введении вахтового метода выполнения работ может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих перечисленных в ст. 297 ТК РФ юридически значимых обстоятельств: 1) проведения работ вне места постоянного проживания работников;

2) отсутствия у работодателя Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников возможности обеспечить ежедневное возвращение работников к месту жительства;

3) выполнения вахтовым методом работ, имеющих особое производственное или социальное значение, то есть работ, которые признаются таковыми действующим законодательством;

4) соблюдения порядка согласования решения о вахтовом методе ведения работ с действующим у работодателя представительным органом работников. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для признания локального нормативного правового акта о введении вахтового метода выполнения работ недействующим в судебном порядке. В суд с заявлением о признании такого акта недействующим могут обратиться как ра ботники, так и их представители в лице профсоюзов.

§ 7. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТАЮЩИХ У ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физиче ским лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан: 1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определены федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства го сударственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Перечисленные обязанности должны выполнять работодатели — физические лица, заключающие трудовой договор для использования работников в личных целях, а также работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. Работодатели — физические лица, использующие работников в личных целях, помимо перечисленных общих обязанностей должны зарегистрировать трудовые договоры в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Данная регистрация имеет уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предприни мателями, помимо перечисленных общих обязанностей должны выполнять требо вания законодательства по ведению трудовых книжек на работников, заключивших трудовой договор.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.

С этой целью работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профес § 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц сиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности. Рабо тодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован в соответствующем органе Фонда социального стра хования РФ с целью уплаты за работников страховых взносов по указанным видам социального страхования.

Работодатель — физическое лицо, использующий работников в личных целях, обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии. В свою очередь работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, должен быть зарегистрирован в соответствующем отделении Пенсионного фонда РФ с целью выполнения обязанности по пенсионному стра хованию работников.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уплате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об уста новлении факта трудовых отношений. Для установления этого факта сроки дей ствующим законодательством не установлены. После установления данного факта с работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции.

В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период тру довой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые.

За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в его содержании. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей.

Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ до начала срока выполнения работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников могут заключать срочные трудовые договоры по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 58, 59 ТК РФ). Такой договор также должен быть заключен до фактического допуска работника к работе. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем — физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок.

Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также означает заключение трудового договора с неопределенным сроком действия. В этом случае у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок. Данный факт может быть зарегистрирован как путем уведомления им указанных органов, так и посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако он обязан уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок действия которого истек. Тогда как работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, продолжает трудовые отношения путем уплаты страховых взносов.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления вы ходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продол жительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность опла чиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя — физическое лицо права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — фи зическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Тогда как работодатель — физическое лицо, использующий работника в личных целях, может изменять такие условия без указания причин.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. ТК РФ.

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных фе деральным законом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя — физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду.

§ 7. Особенности регулирования труда работающих у физических лиц Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть про ведено только на уровне федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с чем включение в него до полнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника по инициативе работодателя — физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику до полнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем — физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой договор не противоречит законодательству.

Работодатель — физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора.

Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем на основание для прекращения трудовых отношений позволяют признать увольнение работника у работодателя — физического лица незаконным и необоснованным. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, помимо перечисленных общих обязанностей при прекращении трудового договора должен зарегистрировать данный факт в соответствующем органе местного самоуправления.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индиви дуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые от ношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации факта прекра щения трудового договора.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем — физическим лицом и работником. Отсутствие этих условий в трудовом договоре позволяет потребовать выплаты выходного пособия и иных компенсационных выплат при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпри нимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с чем документом, подтверждающим время работы у этого работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у такого работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора. Стаж работы у работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным пред принимателем, помимо перечисленных доказательств может быть подтвержден трудовой книжкой, которую этот работодатель — физическое лицо обязан вести на каждого работника, отработавшего у него более пяти дней.

Трудовые споры, возникающие между работником и работодателем — физиче ским лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, разрешаются в судебном порядке. Однако работник может обратиться за защитой трудовых прав Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем — физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель — физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации.

§ 8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ В ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками названы лица, заключившие трудовой договор о работе на дому из материалов работодателя и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, заключаемого с надомниками, является определение рабочего места, которое находится по месту жительства работника. Действующее законодательство не ограничивает права работодателей и лиц, поступающих на работу, на заключение трудового договора о работе на дому. Однако работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с чем представители работодателя обязаны обеспечить условия труда на дому в соответствии с тре бованиями охраны труда. Невыполнение ими данной обязанности может стать основанием для привлечения к установленным законодательством мерам ответ ственности. Поэтому работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу, трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специаль ности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию здоровья и при выполнении трудовой функции будет обеспечено соблюдение правил охраны труда.

Выполнение работы на дому возможно из материалов работодателя, а также с использованием предоставляемых им инструментов и механизмов. В связи с чем в трудовом договоре, заключаемом с надомником, должно быть указано, какие ин струменты и механизмы для выполнения трудовой функции работодатель передает работнику. В этом случае представители работодателя обязаны обеспечить нормальное функционирование предоставленных работнику инструментов и ме ханизмов, в частности, проводить профилактические работы, осуществлять их ремонт. Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению работников, выполняющих трудовые обязанности на дому, инструментами и механизмами, по поддержанию их в рабочем состоянии является основанием для признания времени, в течение которого работник не мог выполнять работу в связи с нарушением работодателем этой обязанности, простоем не по вине работника, что влечет воз никновение у работодателя обязанности по сохранению за ним средней заработной платы.

§ 8. Особенности регулирования труда надомников При выполнении надомником работы с использованием предоставляемых ра ботодателем средств в трудовом договоре должны быть указаны порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению надомников сырьем, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовой функции, повлекшее отсутствие у работника объема работ, также является простоем не по его вине. В этом случае законодательство гарантирует надомнику сохранение средней заработной платы. Порядок и сроки вывоза готовой продукции, расчетов за нее должны быть определены таким образом, чтобы обеспечить соблюдение требований ст. 136 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность по выплате работнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки работнику заработной платы. В соответствии со ст. 4, 142 ТК РФ надомник вправе отказаться от выполнения работы до погашения задолженности по заработной плате.

Время такого отказа также является простоем не по вине работника.

Надомник может выполнять работу с использованием принадлежащих ему ин струментов и механизмов, а также приобретать за свой счет необходимые для этого материалы. В этом случае в трудовом договоре должно быть указано на использо вание надомником в процессе труда своих инструментов и механизмов, а также предусмотрена выплата компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате работнику компенсации за использование инструментов и (или) механизмов не освобождает работодателя от обязанности по возмещению работнику расходов. В подобной ситуации размер данной компенсации определяется исходя из существующих показателей уменьшения балансовой стоимости используемых при выполнении работы инструментов и (или) механизмов за соответствующий период.

Размер указанной компенсации в трудовом договоре также не может быть ниже этого показателя.

Работник может приобретать за свой счет сырье, материалы, полуфабрикаты, необходимые для выполнения трудовой функции на дому. Условие об этом также должно быть включено в трудовой договор. Работнику работодателем могут быть возмещены и не указанные в трудовом договоре расходы, если они понесены с ве дома либо согласия полномочного представителя работодателя. Поэтому работнику для получения возмещения расходов необходимо получить от полномочного представителя работодателя письменные гарантии. В этом документе полномочным представителем работодателя могут быть перечислены возможные расходы при выполнении работы на дому, которые будут возмещены работнику.

При выполнении надомником работы с использованием собственных инстру ментов и (или) механизмов, приобретении им за счет собственных средств мате риалов, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, в трудовом договоре также должны быть определены порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов с работников. В этом случае также должно быть обеспечено Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников соблюдение правила о выплате надомнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым догово ром, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Однако по соглашению между работодателем, надомником и членами его семьи, выполня ющими трудовые обязанности надомника, в трудовой договор может быть включено условие об участии членов семьи надомника в поручаемой им работодателем работе.

В этом случае в силу факта допуска членов семьи надомника к выполнению работы могут возникнуть трудовые отношения. Возникновение этих отношений приводит к тому, что работодатель обязан выполнять нормы трудового права по отношению ко всем лицам, выполняющим работу в его интересах.

Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с со блюдением требований трудового законодательства. Однако помимо обязательных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть указаны следующие дополнительные существенные условия трудового договора: 1) выполнение работы по месту жительства надомника;

2) обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств;

3) порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником;

4) порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию. В трудовом договоре могут быть указаны члены семьи надомника, выполняющие работу в интересах работодателя.

На надомников распространяется действующее законодательство с установ ленными в нем особенностями. В частности, надомники имею право на отпуск ус тановленной законодательством продолжительности. Поэтому условия заключаемого с ними трудового договора не должны ухудшать их положение по сравнению с законодательством.

В ст. 312 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с на домниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следовательно, прекращение трудовых отношений с надомником может последовать с применением как предусмотренных в законодательстве оснований, так и оснований, которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре. Однако включение в трудовой договор надомника дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя является ограничением конституционного права на свободное распоряжение способностями к труду. В соответствии с ч. 3 ст. Конституции РФ ограничение данного права может быть произведено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой конститу ционной норме целей. Очевидно, что трудовой договор не является федеральным законом, цели, перечисленные в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, путем введения до полнительных оснований для увольнения надомников также не могут быть дос тигнуты. Поэтому включение в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством оснований для его расторжения по инициативе работодателя противоречит законодательству. Однако предоставление работнику дополнительных возможностей для увольнения по соб § 9. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера ственному желанию соответствует законодательству. В связи с чем включением в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством возможностей для увольнения по собственному желанию, например без соблюдения сроков предупреждения о предстоящем увольнении, улучшает положение работника по сравнению с ним, что соответствует требованиям ст. 9 ТК РФ.

Особая правовая регламентация труда надомников связана с местом выполнения ими трудовых обязанностей, а также спецификой организации их труда. Данные факторы объективно нуждаются в адекватном отражении в действующем законодательстве.

§ 9. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ В соответствии со ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, прибы вшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания на их территории. В связи с чем наличие медицинского заключения, выданного на основании федерального законодательства, о наличии противопоказаний для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях является основанием для отказа в заключении трудового договора.

Однако работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, прибывшему в порядке перевода на работу из другой местности, даже если при медицинском освидетельствовании при приеме на работу будут выявлены соответствующие медицинские противопоказания. После заключения с работником трудового договора работодатель вправе расторгнуть с работником трудовые отношения по п. 8 ч. 1 ст.

77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или отсутствием у работодателя соответствующей работы. Признание работника по заключению МСЭК полностью нетрудоспособным влечет возникновение у работодателя обязанности по проведению его увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в рай онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с пе реездом к месту работы. Заключение срочного трудового договора с указанными лицами также является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 22 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государ ственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» работодатель обязан установить для женщин, работающих на указанных территориях, сокращенную рабочую неделю продолжительностью 36 часов. В ст. 320 ТК РФ предусмотрено включение условия о сокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в коллективный или трудовой договор. В связи с чем отказ полномочных представителей работодателя от включения этого условия в коллективный или трудовой Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников договор может стать основанием для предъявления иска в судебном порядке об обязании работодателя выполнить данное требование законодательства. С заяв лением в судебные органы могут обратиться работники, а также их полномочные представители в лице профсоюзов.

В соответствии со ст. 316, 317 ТК РФ Правительство РФ должно определить районный коэффициент к заработной плате, порядок выплаты заработной платы с районным коэффициентом, а также размеры и порядок выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных районах или местностях. В настоящее время действуют следующие коэффициенты к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: 1) в северо-восточных районах действуют коэффициенты в диапазоне от 1,6 до 2;

2) в северных районах Сибири — от 1,4 до 1,8;

3) в северных районах Европейской части — от 1,4 до 1,5. На данные коэффициенты увеличивается заработная плата лиц, работающих в перечисленных районах Крайнего Севера. В местностях, приравненных к Крайнему Северу, применяются следующие коэффициенты: 1) в дальневосточных районах — от 1,4 до 1,6;


2) в остальных районах — от 1,3 до 1,4. Данные коэффициенты должны применяться к заработной плате лиц, работающих в указанных местностях, при равненных к районам Крайнего Севера. В настоящее время процентные надбавки выплачиваются в следующих размерах: 1) в районах Крайнего Севера — Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением Белого моря) в размере 10 % за первые шесть месяцев работы, за каждые последующие шесть месяцев работы в этих районах размер надбавки увеличивается еще на 10 % от за работной платы, максимальный размер этой надбавки составляет 100 % заработка, в максимальном размере надбавка выплачивается по истечении пяти лет работы в указанных районах;

2) в остальных районах Крайнего Севера размер надбавки составляет 10 % заработка по истечении первых шести месяцев работы, за каждые последующие шесть месяцев работы в этих районах размер данной надбавки также увеличивается на 10 %, а надбавка свыше 60 % от заработка положена за каждый последующий год работы, ее максимальный размер установлен в пределах 80 % от заработка, право на получение данной надбавки в максимальной мере также возни кает по истечении пяти лет работы в этих районах;

3) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавка выплачивается в размере 10 % от заработка по истечении первого года работы в этой местности, затем она увеличивается на 10 % за каждый последующий год работы, максимальный размер данной надбавки установлен в 50 %, право на получение этой надбавки в максимальном размере также возникает по истечении пяти лет работы в указанных местностях. Право на получение надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется и при переезде из одного района в другой. Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы, если они проживали в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет.

Перечисленные в постановлении Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицами, работающими в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера» размеры § 9. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера надбавок выступают в качестве установленного государством минимума. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления за счет средств соответствующего бюджета могут устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате для бюд жетных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть ус тановлен предельный размер повышения районного коэффициента, процентной надбавки к заработной плате за стаж работы, которые могут быть установлены муниципальными образованиями данного субъекта РФ. Возникающие при этом расходы работодателей относятся в полном размере к расходам на оплату труда (ч. 2, 3 ст. 316, ч. 1, 2 ст. 317 ТК РФ). Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать коэффициенты и выплачивать работникам надбавки в более высоком размере. Однако данные расходы не будут отнесены к расходам на оплату труда.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест ностях, в соответствии со ст. 321 ТК РФ предоставляются дополнительные оп лачиваемые отпуска следующей продолжительности: 1) работающим в районах Крайнего Севера продолжительностью 24 календарных дня;

2) в местностях, при равненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

В соответствии со ст. 322 ТК РФ ежегодные основные и дополнительные отпуска лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются по истечении шести месяцев работы. В соответствии с ч. 3 ст. ТК РФ полное или частичное соединение отпусков возможно только за два года, при этом общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Однако неиспользованные отпуска у работника не пропадают. В ст. 322 ТК РФ определен порядок предоставления отпуска лицам, сохраняющим трудовые отношения с работодателем. Тогда как в ч. ст. 127 ТК РФ предусмотрено право работника использовать все отпуска с последующим увольнением с работы. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику всех неиспользованных отпусков при увольнении за исключением случаев увольнения за виновные действия. Поэтому установленные в ст. 322 ТК РФ ограничения не распространяются на случаи реализации работниками права на отпуск при увольнении. При увольнении работник вправе использовать все отпуска, в том числе и продолжительностью более шести месяцев, днем увольнения в такой ситуации указывается последний день отпуска.

На основании ч. 5 ст. 322 ТК РФ работодатель обязан по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) предоставить ежегодный оплачи ваемый отпуск или его часть продолжительностью не менее 14 календарных дней для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для этой цели предоставляется один раз на каждого ребенка.

В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без со хранения заработной платы.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие и проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют один раз в два года право на оплачиваемый проезд в пределах Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно, а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг за счет средств работодателя. Данному праву работников корреспондирует обязанность работодателя по оплате один раз в два года стоимости проезда и провоза багажа весом до 30 кг на человека к месту проведения отпуска и обратно. Невыполнение данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате работнику причитающихся ему сумм. Выплата средств для проезда и провоза багажа должна быть произведена работодателем до отъезда работника в отпуск. В связи с чем и проценты за их не выплату следует исчислять с момента отъезда работника в отпуск.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, располо женных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий шести месяцев, с учетом выплаченного при увольнении выходного пособия. Сохранение среднего заработка в этом случае происходит за счет средств работодателя, уволившего работника по указанным основаниям. Выплата среднего заработка в период трудоустройства должна производиться работодателем в дни выдачи заработной платы. Нарушение сроков выплаты среднего заработка за период трудоустройства работника также является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате при читающихся работникам сумм, в том числе и лицам, уволенным с работы.

Перечень гарантий и компенсаций для лиц, работающих и (или) проживающих в указанных районах и местностях, определен в ТК РФ и федеральных законах не исчерпывающим образом. Законами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления могут быть предоставлены дополни тельные гарантии и компенсации работникам и членам их семей.

Рассмотренные льготы и компенсации призваны компенсировать неблагопри ятные условия труда и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Поэтому в данном случае критерием для дифференциации в пра вовом регулировании труда выступают особые климатические условия.

§ 10. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА В соответствии с ч. 1 ст. 328 ТК РФ лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, определенном федеральным ор ганом исполнительной власти соответствующего вида транспорта. При поступлении на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны § 10. Особенности регулирования труда работников транспорта быть представлены соответствующие документы, подтверждающие наличие у лица, претендующего на данную работу, соответствующих профессиональных навыков.

Отсутствие этих документов является основанием для отказа в приеме на работу.

Постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16 «Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств»

утвержден перечень трудовых функций по отдельным видам транспорта. При поступлении на работу, которая входит в утвержденный указанными органами власти перечень, должны быть представлены документы, подтверждающие прохождение соответствующей профессиональной подготовки.


Из ч. 2 ст. 328 ТК РФ следует, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, определенном органом федеральной исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области транспорта. Медицинские осмотры про водятся и в процессе трудовой деятельности, непосредственно связанной с движе нием транспортных средств. В настоящее время их прохождение регламентируется следующими нормативными актами:

Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденным приказом Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 г. № 90;

Положением о порядке проведения обязательных предварительных при по ступлении на работу и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте, утвержденным МПС России от 29 марта 1999 г.

№ 6Ц;

Перечнем работ, для выполнения которых обязательны предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры трудящихся в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев, обеспечения безо пасности труда, охраны здоровья населения, предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, врачей — специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых ла бораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работу в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев и обеспечения безопасности труда, утвержденным приказом Минздрава СССР от 29 сентября 1989 г. № 555.

Отсутствие медицинских документов о прохождении данного осмотра является основанием для отказа в приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Нарушение сроков прохождения медицинских осмотров в течение трудовой деятельности, непосредственно связанной с движением транс портных средств, является основанием для отстранения работника от работы на основании ст. 76 ТК РФ.

В соответствии со ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами ус тановленной для них продолжительности рабочего времени при выполнении работ, непосредственно связанных с движением транспорта, а также с вредными и (или) Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников опасными условиями труда. Особенности режима рабочего времени и времени от дыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредст венно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области транспорта. Однако установление этих особенностей не может ухудшать положение работников транспорта по сравнению с ТК РФ. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, должен быть утвержден Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непо средственно связан с движением транспортных средств, помимо ТК РФ регламен тируется положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей, в частности для обеспечения жизни и защиты здоровья, прав и законных интересов других лиц, по отношению к работникам, выполняющим работу, непосредственно связанную с движением транспорта, могут быть предусмотрены дополнительные меры дисциплинарной ответственности, например перевод с их согласия на другую работу, которая не связана с движением транспорта.

Критерием для дифференциации в правовом регулировании труда работников транспорта выступает особый характер выполняемой ими трудовой функции. Тру довые обязанности указанных работников связаны с осуществлением деятельности, создающей повышенную опасность для окружающих, с целью защиты их прав в нормах трудового законодательства предусмотрены особые условия для выполнения работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств.

§ 11. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установ ленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Очевидно, что при получении образования соответствующего уровня преподавателями могут быть лица, которые имеют данное образование. Например, в высших учебных заведениях в соответствии с образовательным цензом должны преподавать лица, имеющие соответствующее профилю высшее образование.

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допуска ются лица: 1) лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соот ветствии с вступившим в законную силу приговором суда;

2) имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

3) признанные недееспособными вступившим в законную силу решением суда;

4) имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения.

В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педа гогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому § 11. Особенности регулирования труда педагогических работников договору, заключаемому как на неопределенный срок, так и на определенный срок до пяти лет по соглашению сторон трудового договора. При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурсный отбор не проводится на должности декана факультета и заведующего кафедрой, а также на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами и женщинами, работающими по трудовому договору с неопределенным сроком и имеющими детей до трех лет. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном за ведении Российской Федерации утверждено приказом Минобразования России от ноября 2002 г. № 4114. В соответствии с этим Положением занятию должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении предшествует проведение конкурса. Решение о проведении конкурса публикуется в печати, после чего подаются документы на участие в конкурсе. Конкурсный отбор заканчивается голосованием членов ученого совета высшего учебного заведения. С лицом, избранным по конкурсу, заключается срочный трудовой договор на срок избрания, который не должен превышать пяти лет.

Изменениями, внесенными в ст. 332 ТК РФ, закреплено правило, согласно которому при согласии сторон трудового договора допускается его заключение между вузом и научно-педагогическим работником без конкурсного отбора на срок не более одного года в целях сохранения непрерывности учебного процесса в следующих случаях: 1) при приеме на работу совместителей;

2) во вновь от крываемых вузах до начала работы ученого совета. При замещении временно отсутствующего работника срок трудового договора обусловлен выходом этого работника на работу.

При заключении срочного трудового договора на ранее занимаемую должность приказ о назначении работника на ту же научно-педагогическую должность на новый срок по результатам конкурсного отбора может издаваться без его увольнения по окончании срока предыдущего трудового договора.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного за ведения являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уставом высшего учебного заведения.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору, срок которого заканчивается по окончании полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (уч редители) может продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет. По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор вправе продлить срок пребывания в должности проректора, декана факуль тета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» определены нормативы часов за ставку заработной платы в различных образовательных учреждениях.

Педагогические работники могут работать по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности. Постановлением Минтруда России от июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» определены особенности работы по совместительству педагогических работников. Однако подчеркнем еще раз, что работа на условиях внутреннего совместительства, в том числе по аналогичной должности, специальности, является одним из видов работы за рамками установленной работнику продолжительности рабочего времени, и поэтому она должна быть оплачена в повышенном размере, установленном для оплаты сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Поста новлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» определена продол жительность указанного отпуска педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности и вида учебного заведения, в котором они работают.

Отпуск педагогических работников отличается от ежегодных основных отпусков, предоставляемых другим работникам, своей продолжительностью.

Педагогические работники образовательного учреждения на основании ст. 335 ТК РФ имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы использовать длительный отпуск продолжительностью до одного года.

Порядок и условия предоставления этого отпуска определяются учредителем и (или) уставом образовательного учреждения. В соответствии со ст. 335 ТК РФ работодатель обязан предоставить данный отпуск педагогическому работнику при наличии 10 лет непрерывного педагогического стажа и при отсутствии регламента ции его предоставления в локальных актах образовательного учреждения. Однако вопрос об оплате этого отпуска решается самим образовательным учреждением.

Поэтому оплата может стать обязанностью работодателя только при наличии со ответствующего условия в локальных документах образовательного учреждения.

В ст. 336 ТК РФ перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. К их числу относятся: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение ректором, проректором, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего § 12. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу профессионального образования возраста 65 лет. Перечисленные основания могут применяться в том случае, когда отсутствуют общие основания для увольнения работника, в частности, перечисленные в ст. 81 ТК РФ. Поэтому в уставе образо вательного учреждения могут быть определены дополнительные по сравнению со ст.

81 ТК РФ грубые нарушения устава образовательного учреждения, за совершение которых может последовать увольнение педагогического работника. Например, к числу таких нарушений может быть отнесено курение в местах, где это запрещено работодателем. Применение насилия над личностью обучающегося, воспитанника также следует признать дополнительным по отношению к ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения педагогического работника. Применение такого насилия не должно входить в понятие аморального проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции. Дополнительным по сравнению с общими основаниями является и увольнение по достижении перечисленными лицами возраста 65 лет.

Специальное правовое регулирование труда педагогических работников также обусловлено спецификой их трудовой деятельности, которая связана с выполнением воспитательной функции. В связи с чем специальные нормы призваны адекватно отражать особенности труда педагогических работников.

§ 12. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЕННЫХ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦУ В соответствии со ст. 337 ТК РФ направление работников на работу в дипломати ческие представительства и консульские учреждения РФ, а также в представитель ство федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей производится специально уполномоченными органами федеральной власти и государственными учреждениями РФ. К числу органов федеральной исполнительной власти относятся федеральные министерства, федеральные службы и агентства, федеральные надзоры, а также Главное управление специальных программ Президента РФ, Государственная техническая комиссия при Президенте РФ, Управление делами Президента РФ. На основании решений Президента РФ и Правительства РФ государственные учреждения могут иметь представительства за границей, на работу в которые могут направить перечисленные в ст. 337 ТК РФ органы. Таким образом, для заключения трудового договора на работу в перечис ленных в ст. 337 ТК РФ учреждениях за границей необходимо направление соот ветствующих органов. Следовательно, заключению трудового договора в этом случае предшествует данное направление.

Для направления на работу за границу также необходимо прохождение предва рительного медицинского осмотра. Постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 г. № 208 «Об утверждении списка заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей» определены заболевания, которые являются препятствием для направления работников на работу в предста вительства Российской Федерации за границей. Наличие у лица указанных в этом списке заболеваний является законным основанием для отказа в направлении его Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников на работу в представительство Российской Федерации за границей и в заключении с ним трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. Трудовой договор с неопределенным сроком с указанными работниками не заключается. Однако по окончании срока трудового договора он может быть перезаключен на новый срок, который также не может быть более трех лет. Тогда как для других трудовых договоров, заключенных на определенный срок, процедура перезаключения не предусмотрена. В связи с чем продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора, в том числе и при его перезаключении, по общему правилу означает возникновение до говора с неопределенным сроком. В отличие от общего правила с работниками, работающими в представительстве Российской Федерации за границей, возможно перезаключение трудового договора на новый срок.

В ч. 2 ст. 338 ТК РФ работнику, занимающему должность в соответствующем органе федеральной исполнительной власти или государственном учреждении РФ, при направлении на работу за границу в представительство Российской Федерации по ее окончании гарантируется прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая работа (должность). В связи с чем в трудовой договор работника вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. Поэтому по окончании работы за границей трудовые отношения с работником не прекращаются, так как продолжает действовать прежний трудовой договор, за исключением внесенных в него условий о работе за границей.

В соответствии со ст. 339 ТК РФ условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются трудовым договором. Условия трудового договора указанных лиц не должны ухуд шать их положение по сравнению с трудовым законодательством. Наличие таких условий позволяет признать их не подлежащими применению.

Порядок и условия выплаты компенсации в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством РФ с учетом климатических и иных условий пребывания. Таким образом, гарантии и компенсации, предоставляемые указанным работникам, призваны обеспечить возмещение расходов и оградить от воздействия неблаго приятных факторов, в частности, климатических условий в стране пребывания, при переезде к месту работы и выполнении трудовой функции. В настоящее время порядок их предоставления регламентируется постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. № 911 «О гарантиях и компенсациях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей».

Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей может быть произведено в связи с окончанием срока трудового договора. Работники, которые состояли в штате органа государственной власти или государственного учреждения, направившего их на работу за границу, по окончании срока трудового договора возвращаются на прежнюю или аналогичную работу. Их увольнение может быть произведено только по основаниям, предусмотренным § 12. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу законодательством. Лица, не состоящие в штате указанных органов и учреждений, по окончании срока трудового договора подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его истечением.

В ч. 2 ст. 341 ТК РФ перечислены основания досрочного прекращения работы за границей. К их числу относятся: 1) возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

2) объявление работника персоной нон грата либо получение уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в этой стране;

3) уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;



Pages:     | 1 |   ...   | 25 | 26 || 28 | 29 |   ...   | 34 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.