авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 34 |

«ВВЕДЕНИЕ Предлагаемый учебник полностью соответствует учебной программе курса «Тру- довое право». Отличительной чертой данной работы является рассмотрение во- просов, входящих в курс ...»

-- [ Страница 28 ] --

5) невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временная нетрудоспособность продолжительностью свыше двух месяцев подряд или наличие заболевания, препятствующего работе за границей в соответствии с утвержденным Правительством РФ постановлением от 10 апреля г. № 208 списком заболеваний, препятствующих работе за границей.

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за гра ницей по одному из перечисленных оснований с лицами, которые не состоят в тру довых отношениях с органом государственной власти или государственным учре ждением, направившим их на работу за границу, увольнение производится по п. 2 ч.

1 ст. 77 ТК РФ, то есть по окончании срока трудового договора. Таким образом, наличие перечисленных оснований позволяет признать трудовой договор с указан ными лицами закончившим свое действие, что предполагает издание приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работники, которые состоят в штате названных органов или учреждений, после прекращения работы за границей по перечисленным основаниям возвращаются на работу в орган государственной власти или государственное учреждение, с которым они состоят в трудовых отношениях. На званным работникам гарантируется по окончании работы за границей, в том числе и досрочно уволенным по перечисленным основаниям, предоставление прежней или аналогичной работы. Увольнение этих работников может быть произведено по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, в частности перечис ленным в ст. 81 ТК РФ. Перечисленные в ч. 2 ст. 341 ТК РФ случаи не являются основаниями для увольнения указанных работников с работы, они лишь позволяют досрочно прекратить их работу за границей. В то время как их увольнение может быть произведено лишь по общим основаниям, имеющимся в содержании трудового законодательства, в том числе в ст. 81 ТК РФ.

Специальное правовое регулирование труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за границей, также призвано адекватно отразить особый характер выполняемых ими обязанностей. Выполнение этих обязанностей связано с соблюдением не только действующего законодательства, но и других норм и правил поведения. Причем соблюдение правил поведения должно быть обеспечено не только самими работниками, но и членами их семей.

Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников § 13. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для вы полнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре явля ется религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная ор ганизация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке.

Однако выполнение работы в интересах других религиозных образований, не про шедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить со ответствующее вознаграждение, а также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации не может служить основанием освобождения от обязанности выплатить причитающееся лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых взносов. В качестве работника при заключении трудового договора с религиозной организацией выступает лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор, лично выполняющее определенную в нем работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст.

26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из родителей могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах религиозной организации.

Одной из особенностей трудовых отношений с религиозной организацией в ч. ст. 342 ТК РФ названа обязанность работника подчиняться внутренним установ лениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и ре лигиозной организацией может заключаться на определенный срок. Заключение срочного трудового договора является правом религиозной организации и работника.

Поэтому они вправе заключить и трудовой договор с неопределенным сроком.

Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе, его срок не может превышать пяти лет. Перезаключение срочного трудового договора с работниками религиозной организации законо дательством не предусмотрено. В связи с чем продолжение трудовых отношений по окончании срока трудового договора, в том числе и оформленное новым трудовым договором, означает заключение трудового договора на неопределенный срок.

В соответствии с трудовым договором работник может выполнять любую не за прещенную федеральным законом работу. В трудовом договоре определяются обязательные для религиозной организации и работника условия. В частности, при заключении трудового договора учитываются внутренние установления религиозной организации, являющейся его стороной. Условия трудового договора не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам. Например, к работникам религиозных организаций не могут применяться меры воздействия, § 13. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций связанные с физическим насилием, иными действиями, унижающими честь и дос тоинство работника.

Таким образом, помимо перечисленных в ст. 57 ТК РФ обязательных условий в трудовом договоре с религиозной организацией могут быть указаны иные обяза тельные условия, в том числе связанные с необходимостью исполнения внутренних установлений религиозной организации.

В соответствии с ч. 4 ст. 344 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые включены в содержание письменного трудо вого договора, религиозная организация обязана предупредить работника в пись менной форме не менее чем за семь календарных дней до введения новых условий труда. Работник вправе отказаться от работы в изменившихся условиях труда, что влечет возникновение у работодателя обязанности по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в соответствии с трудовым законода тельством с учетом режима осуществления обрядов и иной деятельности религи озной организации, определенной ее внутренними установлениями. Таким образом, продолжительность рабочего времени в религиозной организации не должна превышать 40 часов в неделю. Однако время выполнения трудовых обязанностей работником может быть определено с учетом осуществления обрядов и иной дея тельности религиозной организации.

Работникам религиозных организаций гарантируется право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

На основании ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности по возмещению причиненного по их вине прямого действительного ущерба. По общему правилу они несут ограниченную материальную ответственность в размере не более средней месячной заработной платы. Однако в ст. 346 ТК РФ предусмотрена возможность заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) утверждение полномочным органом религиозной организации перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить договор о полной материальной ответственности;

2) выполнение работником обязанностей, которые включены в данный перечень. Наличие заключенного в соответствии с требованиями ст. 346 ТК РФ договора о полной материальной ответственности позволяет привлечь работника к данному виду ответственности. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере в перечисленных в ст. 243 ТК РФ случаях.

В ч. 1 ст. 347 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с работниками рели гиозных организаций помимо оснований, предусмотренных в федеральных законах, может быть прекращен по основаниям, перечисленным в трудовом договоре.

Применение дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников с работниками религиозной организации связано с доказыванием следующих юри дически значимых обстоятельств: 1) наличие в трудовом договоре работника ре лигиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания для увольнения, например за грубое нарушение конкретных установлений религиозной организации;

2) наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания увольнения работника религиозной организации.

В трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены сроки предупреждения об увольнении по основаниям, установленным в трудовом договоре, а также порядок предоставления гарантий и компенсаций при проведении увольнения по дополнительным основаниям, пре дусмотренным в трудовом договоре. При применении других оснований увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации пре доставляются работникам религиозных организаций в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовые споры, не урегулированные религиозной организацией и работником, рассматриваются в судебном порядке. Работники религиозных организаций могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ. Однако государственные органы не могут рас сматривать конфликты, возникающие между лицами, имеющими сан в религиозной организации, и самой религиозной организацией по поводу возникающих в связи с этим прав и обязанностей. Например, суд не может рассматривать заявление о восстановлении на работе в сане имама. Рассмотрение данного заявления не относится к подведомственности государственных органов, так как в соответствии с ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства.

Поэтому государственные органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в частности по наделению определенным саном. Данный вопрос относится к исключительной компетенции соответствующих органов религиозной организации. Однако на труд наемных работников религиозной ор ганизации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. В связи с чем эти работники с целью защиты трудовых прав могут обращаться в государственные ор ганы, которые полномочны устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

Специально правовое регулирование труда работников религиозной организации связано с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют собственные внутренние установления, вмешательство в которые со стороны государственных органов не допускается. В связи с чем требуется аде кватное отражение в нормах трудового права особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций.

§ 14. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, ПРОХОДЯЩИХ СЛУЖБУ На государственных служащих и муниципальных служащих распространяется трудовое законодательство с особенностями, которые установлены для регламен тации их труда специальными нормативными правовыми актами. Трудовое зако нодательство применяется к этим лицам с учетом особенностей, установленных § 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Прием на государственную службу по общему правилу происходит путем про ведения конкурсного отбора. Конкурс может проводиться в форме конкурса доку ментов или конкурса-испытания. Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должности государственной службы и завершается государ ственным квалификационным экзаменом. Решение конкурсной комиссии о про хождении конкурса является основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы и заключения трудового договора.

Муниципальные служащие также могут приниматься на службу путем прове дения конкурса. В Постановлении КС РФ от 15 декабря 2003 г. № 19-П по делу о проверке конституционности положений Закона Ивановской области «О муни ципальной службе Ивановской области» говорится о том, что закрепление в законе субъекта РФ полномочий органов местного самоуправления осуществлять организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей не противоречит ст. 37 Конституции РФ, ст. 6 Европейской хартии местного самоуправления (г. Страсбург, 15 октября 1985 г.), ст. 18 ТК РФ, ст. Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах орга низации местного самоуправления в Российской Федерации», Указу Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604, которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, рекомендующее руководствоваться данным Положением при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти субъектов РФ и органах местного самоуправления1. Таким образом, при приеме на муниципальную службу заключению трудового договора также может предшествовать проведение конкурса на основании перечисленных нормативных правовых актов, а также законов субъектов РФ, которые не должны противоречить федеральному законодательству. Противоречащим федеральному законодательству должен быть признан закон субъекта РФ, который возлагает на граждан дополнительные по сравнению с ним обязанности.

Для гражданина, впервые принятого на государственную должность государ ственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государст венного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. По общему правилу, закрепленному в ст. 70 ТК РФ, срок испытания не должен превышать трех месяцев, он не устанавливается при поступлении на работу по конкурсу, а также при переводе на другую работу у того же работодателя, поскольку в этом случае не требуется заключения нового трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу может быть установлено лишь при заключении трудового договора.

При применении данного Постановления КС РФ следует учитывать, что Указ Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 утратил силу с 1 февраля 2005 г. в связи с изданием Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112, утвердившего Положение о конкурсе на замеще ние вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового дого вора, заключаемого на неопределенный срок и на срок не более пяти лет. С лицами, прошедшими конкурс на замещение государственных должностей категории «В», как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. Госу дарственная служба на государственных должностях категории «Б» ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, заме щающие государственные должности категории «А». Таким образом, с государ ственными служащими категории «Б» заключается срочный трудовой договор на срок до пяти лет.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу на долж ности категории «В», также, как правило, заключается трудовой договор на неопре деленный срок. Исключение из этого правила составляют случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Постановлением КС РФ от 15 декабря 2003 г. № 19-П признаны не противо речащими Конституции РФ положения Закона Ивановской области «О муници пальной службе Ивановской области» в части, предусматривающей заключение срочного трудового договора с муниципальными служащими, замещающими долж ности категории «Б» на срок полномочий соответствующего должностного лица муниципальной службы категории «А». При этом констатируется, что заключение срочного трудового договора с указанными муниципальными служащими соот ветствует ст. 59 ТК РФ, ст. 8 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в настоящий момент утратил силу). Поэтому с муниципальными служащими категории «Б» могут заключаться срочные трудовые договоры на срок полномочий должностного лица муниципальной службы категории «А», деятельность которого они призваны обеспечивать. Соответствующие положения могут быть закреплены и в законе субъекта РФ, который не может ограничивать права граждан, гарантированные в федеральном законодательстве.

При выполнении обязанностей государственной и муниципальной службы должны действовать следующие ограничения: 1) лица, состоящие на этой службе, не должны заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

2) они не могут быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представи тельных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления;

3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

4) они не должны состоять членами органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев назначения в соответствии с законодательством в эти органы для участия в управлении данной организацией;

5) быть поверенным или пред ставителем по делам третьих лиц в государственном или муниципальном органе, в котором они состоят на службе;

6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное или муниципальное имущество, а также служебную информацию;

7) получать от физических и юридических лиц вознаграждение, связанное с исполнением служебных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

8) принимать участие в забастовках;

9) использовать свое служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений.

§ 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу Существуют дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с государственными и муниципальными служащими. В частности, Постановление КС РФ от 15 декабря 2003 г. № 19-П признает возможным увольнение с государственной и муниципальной службы по следующим основаниям. В связи с признанием лица, проходящего службу, недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда. Лишение лица права занимать государственные или муниципальные должности в течение определенного срока на основании постановления суда, вступившего в законную силу, как основание увольнения закреплено в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и согласуется с требованиями ст. 47 УК РФ.

Увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ лица от предоставления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе, как основание увольнения предусмотрен ст. 15 и 19 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Однако в качестве оснований увольнения могут быть использованы лишь установленные в федеральных законах. В нормативных правовых актах субъектов РФ не могут быть закреплены дополнительные по сравнению с федеральными законами основания для увольнения работников, в том числе государственных и муниципальных служащих.

На основании ч. 1 ст. 349 ТК РФ на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством предусмотрена военная служба, а также на работников, прохо дящих заменяющую военную альтернативную гражданскую службу, распростра няется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федераль ными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В ч. 2 ст. 349 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для работников, заключивших трудовой договор, ус танавливаются особые условия труда, а также дополнительные льготы и преиму щества. Следовательно, специальные нормы, регулирующие труд указанных лиц, призваны создавать более благоприятные условия труда по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Из п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтерна тивной гражданской службе» следует, что к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданина направляет военный комиссар в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану специально уполномоченного органа исполнительной власти, которым является Роструд.

Нельзя не заметить, что в ч. 3 ст. 59 Конституции РФ гарантируется замена военной службы альтернативной гражданской службой. Альтернативная гражданская служба отличается от альтернативной службы, связанной с воинскими формированиями, тем, что она к указанным формированиям не имеет никакого отношения. Однако и на альтернативную гражданскую службу направляет пред ставитель военных. В ст. 4 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» предусмотрена возможность прохождения альтернативной гражданской Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников службы в организациях Вооруженных сил РФ, что также противоречит понятию альтернативной гражданской службы. В соответствии с п. 2 ст. 4 Закона граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами тер риторий субъектов РФ, в которых они проживают. Хотя данная формулировка не имеет обязательного характера, она ограничивает право гражданина на прохождение альтернативной гражданской службы по месту жительства, то есть право на свободное распоряжение своими способностями к труду, которое гарантируется в ст.

37 Конституции РФ.

В п. 2 ст. 16 Закона на работодателя, к которому прибыл гражданин для прохо ждения альтернативной гражданской службы, возложена обязанность по заключению с ним срочного трудового договора. Однако заключение трудового договора предполагает наличие добровольного волеизъявления его сторон. Проявление такого волеизъявления связано с правом выбора места прохождения альтернативной гражданской службы. Данное право рассматриваемый Закон также ограничивает, поскольку за лицо, направленное на альтернативную гражданскую службу, вопрос о месте ее прохождения решает призывная комиссия.

Очевидно, что в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 56 ТК РФ лицо, поступающее на альтернативную гражданскую службу, имеет право ознакомиться с имеющимися вакансиями для ее прохождения, выразить в письменной форме свое волеизъявление по поводу заключения трудового договора по одной или нескольким вакансиям. Направление гражданина в соответствии с его волеизъявлением для прохождения альтернативной гражданской службы соответствует перечисленным нормам Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе». В то время как направление на альтернативную гражданскую службу решением военного комиссара без учета волеизъявления лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской, противоречит перечисленным нормам законодательства. В связи с чем гражданин вправе обжаловать подобные действия военного комиссара в судебном порядке. При рассмотрении таких дел подлежат применению перечисленные нормы, поскольку они имеют более высокую юриди ческую силу в сравнении с положениями Закона. Причем в суде должностные лица должны доказать отсутствие возможности направить гражданина для прохождения альтернативной службы в соответствии с поданным заявлением.

В ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» пре дусмотрены дополнительные обязанности лиц, направленных для прохождения альтернативной гражданской службы. В частности, им запрещено отказываться от заключения срочного трудового договора и от исполнения обязанностей, воз ложенных срочным трудовым договором. В данном случае нарушаются ст. 37, 45, Конституции РФ, ст. 3, 4, 8, 9, 142, 379, 380 ТК РФ. В связи с чем лицо, направленное на альтернативную гражданскую службу, вправе отказаться от заключения срочного трудового договора, если его условия противоречат действующему законодательству, например, работодатель не обеспечивает проживание в общежитии, выплату заработной платы не ниже прожиточного минимума. Работник также может отказаться от выполнения работ по срочному трудовому договору при возникновении угрозы жизни и здоровью до устранения опасности.

В ч. 2 п. 1 ст. 20 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»

предусмотрена возможность утверждения руководителем федерального или § 14. Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу регионального органа государственной власти, которому подведомственна орга низация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, перечня мероприятий, проводимых без ограничения общей продолжительности рабочего времени. Однако в соответствии со ст. 99 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены) не должна превышать 12 часов. Причем работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени должна быть компенсирована лицу, проходящему альтернативную гражданскую службу, либо предоставлением другого времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно, либо повышенной оплатой. Причем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, их представители могут вести собственный учет рабочего времени, данные которого являются допустимым доказательством при разрешении споров о рабочем времени. При предоставлении другого времени отдыха учитывается рабочее время, приходящееся на рабочий день (смену) при прохождении альтернативной гражданской службы. При нормальной продолжительности рабочего времени за восемь часов сверхурочных работ должны быть предоставлены сутки отдыха.

В п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»

лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу, запрещено занимать руководящие должности, а также совмещать альтернативную службу с работой в других организациях и заниматься предпринимательской деятельностью. Данный запрет вступает в противоречие со ст. 34, 37 Конституции РФ, гарантирующими свободное распоряжение способностями к труду. Подобного запрета не имеется и в содержании ТК РФ. В связи с чем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, в свободное от работы время могут заниматься другой трудовой или предпринимательской деятельностью.

В п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»

запрещен выезд из населенного пункта, в котором расположена организация, в ко торой проходит альтернативная гражданская служба. Лицо, проходящее альтер нативную гражданскую службу, лишено права покинуть этот населенный пункт без согласования с представителем работодателя. В связи с чем можно сделать вывод о том, что лицо, проходящее альтернативную гражданскую службу, не имеет права использовать по своему усмотрению свободное от работы время. Как уже отмечалось, время отдыха отличается от рабочего времени тем, что им работник пользуется по своему усмотрению. В рассматриваемом случае усмотрение работника на распоряжение свободным от выполнения работы временем ограничено, так как работник не может без разрешения работодателя покинуть населенный пункт, в котором работает. Данное ограничение должно быть компенсировано работнику. В частности, при отказе представителей работодателя предоставить возможность покинуть населенный пункт в период отдыха время перерыва в работе необходимо рассматривать как дежурство работника, которого работодатель может привлечь к выполнению трудовых обязанностей в связи с отказом предоставить ему возмож ность использовать время отдыха в другом населенном пункте по своему усмот рению. Время такого дежурства должно быть компенсировано предоставлением другого времени отдыха.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ лицам, проходящим альтернативную граждан скую службу, неиспользованные отпуска, в том числе и дни отдыха за работу сверх Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установленной работнику продолжительности рабочего времени, могут предостав ляться с последующим увольнением с этой службы. В связи с чем работодатель вправе предоставить лицу, проходящему альтернативную гражданскую службу, все неиспользованные дни отдыха, что позволяет работнику досрочно покинуть место ее прохождения. После чего работодатель может оформлять увольнение с альтернативной гражданской службы и пересылку лицу, проходившему данную службу, с его согласия документов об увольнении.

Следует помнить, что в соответствии с ч. 4 и 5 ст. 5 ТК РФ федеральные законы, в том числе и принятые после введения ТК РФ в действие, не могут применяться в части, противоречащей нормам ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 349 ТК РФ противоречащими ТК РФ должны быть признаны нормы Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» в части, умаляющей права работников, гарантированные в ТК РФ. В связи с чем при обнаружении правоприменителем таких противоречий ему следует руководствоваться предписаниями ТК РФ.

Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу, также обусловлены характером выполняемой ими трудовой деятельности. Правовое регулирование в данном случае призвано путем предоставления дополнительных льгот работникам компенсировать возможные неудобства, которые возникают при исполнении служебных обязанностей.

§ 15. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ Государственная Дума 15 февраля 2008 г. приняла Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», которым разд. XII дополнен гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». Нормы этой главы должны регламентировать трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенному виду иди видам спорта (они име нуются спортсменами), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (данная категория работников именуется тренерами).

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров, применение которых влечет ограничение их прав, установленных законодательством, могут уста навливаться в ТК РФ. Случаи и порядок установления таких особенностей также определяются ТК РФ (ч. 4 ст. 348.1 ТК РФ).

В качестве работодателя для спортсменов и тренеров в соответствии с ч. 2 ст.

348.1 ТК РФ могут выступать юридические лица, а также физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, статус которых подтверждается соответствующей регистрацией. Физические лица, которые не имеют статуса индивидуальных предпринимателей, не могут выступать в качестве работодателя для тренеров и спортсменов.

По соглашению работодателя с тренером или спортсменом может быть заключен срочный трудовой договор. Для заключения данного договора достаточно доб ровольного волеизъявления работника и работодателя.

§ 15. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров Помимо общих обязательных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в тру довой договор со спортсменом должны быть включены следующие обязательные условия: 1) обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

2) обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

3) обязанности спортсмена принимать участие в соревнованиях только по указанию работодателя;

4) обязанности спортсмена не использовать за прещенные в спорте средства (допинг), проходить допинговый контроль;

5) обязан ности по обеспечению работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий и видов страхования.

Дополнительным обязательным условием, которое подлежит включению в тру довой договор тренера, является обязанность принимать меры по предупреждению использования спортсменами допинга.

По соглашению с работником в трудовой договор спортсмена и тренера могут быть включены следующие дополнительные условия: 1) о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных в соответствующую общероссий скую спортивную федерацию, а также в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий регулирование в сфере физической культуры и спорта, при включении спортсмена, тренера в состав сборной спортивной команды Российской Федерации;

2) об обязанности работника использовать в рабочее время спортивную форму, предоставленную работодателем;

3) об обязанности работника соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с его трудовой деятельностью, с указанными положениями (регламентами) работник может быть ознакомлен как до заключения, так и в период действия трудового договора;

4) о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при увольнении по собственному желанию или за совершение дисциплинарного проступка с целью возмещения работодателю понесенных расхо дов. Данные выплаты должны быть произведены в течение двух месяцев с момента расторжения трудового договора. Возмещение расходов работодателю должно проис ходить пропорционально невыполненным обязательствам уволенного спортсмена.

На основании ст. 348.3 ТК РФ при заключении трудового договора, а также в период его действия спортсмены обязаны проходить обязательные медицинские осмотры (освидетельствования), их прохождение обеспечивается за счет средств работодателя. В соответствии со ст. 384.4 ТК РФ спортсмен может быть временно переведен на работу к другому работодателю путем заключения с ним срочного трудового договора. В этом случае действие трудового договора по основному месту работы приостанавливается. Однако, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения с новым работодателем продолжаются, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например, в связи с истечением срока.

Работа по совместительству разрешается спортсмену или тренеру только с со гласия работодателя по основному месту работы. При временном переводе к другому Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников работодателю такое согласие должно быть получено от каждого работодателя, с кото рым заключен трудовой договор (ст. 348.7 ТК РФ).

При направлении спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Рос сийской Федерации за ними сохраняются место работы и заработок, а также воз мещаются расходы, понесенные в связи с участием в спортивных мероприятиях.

Спортсменам и тренерам должен предоставляться дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех календарных дней.

При получении спортивной травмы работодатель обязан производить спортсмену доплату до среднего заработка в части, которая не покрывается пособием по вре менной нетрудоспособности. В коллективных договорах, локальных актах рабо тодателя, соглашениях могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации (ст. 348.10 ТК РФ).

Особенности регулирования труда несовершеннолетних спортсменов определены в ст. 348.8 ТК РФ. Заключение трудового договора со спортсменом в возрасте до лет возможно только с согласия родителей при отсутствии медицинских про тивопоказаний и разрешения органа опеки и попечительства, в котором должна быть указана максимально возможная продолжительность рабочего времени. Не совершеннолетние спортсмены могут привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направляться в командировку на основании норм трудового права, условий договоров о труде, локальных актов работодателя. В отношении несовершеннолетних спортсменов допускается отступление от установленного норматива переноски тяжестей при наличии соответствующего медицинского заключения. Данное правило распро страняется на труд женщин-спортсменок (ст. 348.9 ТК РФ).

В ст. 348.5 ТК РФ перечислены дополнительные основания отстранения спорт смена от участия в соревнованиях. К их числу относятся: 1) спортивная дисквали фикация спортсмена;

2) требование соответствующей общероссийской спортивной федерации. В период отстранения работодатель должен обеспечивать участие спортсмена в подготовке к спортивным соревнованиям и сохранять за ним опре деленную в трудовом договоре часть заработка, которая не может быть ниже, чем предусмотрено в ст. 155 ТК РФ.

К числу дополнительных оснований прекращения трудового договора со спорт сменом ст. 348.11 ТК РФ относит: 1) спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом допинга, что должно быть установлено при проведении допингового контроля в порядке, определенном федеральным законом.

Спортсмен, тренер могут расторгнуть трудовой договор по собственной ини циативе, предупредив работодателя об увольнении в письменной форме не позднее чем за один месяц. Данное правило не распространяется на трудовые договоры, заключенные на срок менее четырех месяцев, их расторжение может последовать с предупреждением работодателя за две недели.

Существуют и другие нормы, отражающие особенности выполняемой работ никами трудовой функции. В частности, в ст. 350 ТК РФ говорится о том, что для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность ра Рекомендованная литература бочего времени не более 39 часов в неделю. В соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ, постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 «О продолжитель ности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках го родского типа» указанным лицам работа по совместительству разрешена про должительностью до 39 часов в неделю, в том числе и по месту основной работы.

Однако в этом случае работник выполняет работу сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, которая должна быть компенсирована либо предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительности отра ботанному сверхурочно, либо повышенной оплатой, установленной для оплаты сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 351 ТК РФ на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов распространяется трудовое законо дательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Данные особенности заключаются в привлечении к указанным видам деятельности лиц, не достигших возраста 14 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако за выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни перечисленные работники должны получать предусмотренную законодательством компенсацию в виде предоставления другого времени отдыха или повышенной оплаты.

Существуют и отраслевые особенности регламентации труда работников. Однако специальные нормы, отражающие отраслевую специфику труда, не должны ухудшать положение работников по сравнению с федеральными законами и прежде всего с ТК РФ.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Акопов Д. Правовое регулирование труда руководителей организаций по но вому Трудовому кодексу // Хозяйство и право, 2002. — № 9. — С. 95.

2. Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Особенности регулирования труда педагоги ческих работников // Трудовое право, 2004. — № 6. — С. 50.

3. Афанасьев А. В. Трудоправовые аспекты государственной гражданской служ бы // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

4. Большакова А. Е. Особенности трудовых правоотношений членов экипажей морских судов // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

5. Васильева Е. Как защитить руководителя организации // ЭЖ-Юрист, 2005. — № 21.

6. Горелко Н. Правовое регулирование труда беременных женщин // Кадровик, 2003. — № 4. — С. 74.

7. Горячев А. С. Трудовая функция руководителя организации // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

8. Гусев А. В. Роль трудового права в регулировании государственной граждан ской службы // Трудовое право, 2005. — № 3. — С. 29.

Глава 18. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников 9. Дзгоева Ф. О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями // Трудовое право, 2003. — № 2. — С. 67.

10. Долинская В. В. Правовое положение руководителя организации // Трудовое право, 2005. — № 3. — С. 62.

11. Ершова Е. А. Наемный труд // Трудовое право, 2004. — № 10. — С. 25.

12. Завгородний А. В. Научно-практический комментарий к Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. — СПб.: С-ПбГУ, 2005.

13. Завгородний А. В. Конкурсный порядок замещения научно-педагогических должностей в вузе // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

14. Зайцева О. Б. Дифференциация правового регулирования труда руководителя в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2003. — № 3. — С. 15.

15. Зайцева О. Б. Специфика трудовых отношений работников в сфере здраво охранения // Трудовое право, 2003. — № 8. — С. 29.

16. Зайцева О. Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право, 2005. — № 1.

— С. 30.

17. Карпухин А. Е. Руководитель организации: возможно ли совместительство // Кадры предприятия, 2002. — № 8. — С. 26.

18. Козлова Т. А. Совместительство: основания, ограничения, запреты, гарантии // Трудовое право, 2004. — № 7. — С. 43.

19. Костян И. Помощники по договору // Домашний адвокат, 2002. — № 18. — С.

7.

20. Костян И. Шеф на договоре // Домашний адвокат, 2003. — № 11. — С. 6.

21. Коновалова А. Г. Трудовые отношения с медицинскими работниками в частных стоматологических клиниках // Кадры предприятия, 2002. — № 10. — С. 63.

22. Коршунова Т. Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право, 2004. — № 6. — С. 25.

23. Коршунова Т. Ю. Развитие законодательства о труде профессиональных спортсменов // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

24. Лютов Н. Л. Правовой статус руководителя организации и членов колле гиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право, 2003. — № 2. — С. 19.

25. Миронов В. И. Комментарий норм законодательства об альтернативной гра жданской службе. — М.: Р. Валент, 2005.

26. Миронов В. И. Комментарий к новому трудовому законодательству. — М.:

Комплекс-прогресс, 2000.

27. Нестерова Т. А. Судьи как субъекты трудового права // Трудовое право, 2004.

— № 7. — С. 20.

28. Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Особенности правового регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах // Трудовое право, 2003. — № 6. — С. 13.

Рекомендованная литература 29. Репринцев Д. Д. Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда // Трудовое право, 2003. — № 7. — С. 21.

30. Репринцев Д. Д. Особенности заключения трудового договора с преподава телями вузов // Трудовое право, 2003. — № 9. — С. 47.

31. Самсонова Т. Н. Особенности регулирования труда лиц, работающих по со вместительству. — М.: Альфа-пресс, 2004.

32. Скачкова Г. С. Договоры в потребительском обществе // Кадры предприятия, 2002. — № 5.

33. Скачкова Г. С. Особенности правового регулирования труда приемных ро дителей // Трудовое право, 2003. — № 8. — С. 24.

34. Скачкова Г. С. Регулирование труда лиц гражданского персонала: научно практич. пособие. — М.: Волтерс Клувер, 2005.

35. Сойфер В. Г. Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения // Трудовое право, 2004. — № 3. — С. 43.

36. Сойфер В. Г. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами // Трудовое право, 2004. — № 11. — С. 8.

37. Спиричев М. Н. Проблемы правового регулирования труда воспитателя се мейной воспитательной группы // Трудовое право, 2005. — С. 5.

38. Тукманов С. Правовое регулирование трудовых отношений профессиональных спортсменов // Вопросы трудового права, 2006. — № 3. — С. 61.

39. Французова Л. В. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 2.

40. Чашин А. Н. Дифференциация категорий работников по действующему тру довому праву Российской Федерации // Трудовое право, 2004. — № 10. — С.

12.

41. Черняева Д. В. Регулирование труда работников религиозных организаций в Российской Федерации: проблемы, решенные и нерешенные // Трудовое право, 2003. — № 5. — С. 4.

42. Шептулина Н. Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право, 2004. — № 6. — С. 21.

43. Щербакова М. А. Особенности правового регулирования трудовых отношений с преподавателем высшего учебного заведения // Трудовое право, 2005. — № 5.

44. Щур Д. Л. Регистрация трудовых договоров в органах местного самоуправ ления // Трудовое право, 2003. — № 4. — С. 9.

Глава ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И ОБЩЕСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА § 1. ОРГАНЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО НАДЗОРА И ОБЩЕСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ст. 352 ТК РФ перечислены основные способы защиты трудовых прав работников.

К их числу отнесены: 1) государственный надзор за соблюдением трудового законодательства;

2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

3) самозащита трудовых прав;

4) судебная защита. В законодательстве перечень возможных вариантов восстановления нарушенного права работников не определен исчерпывающим образом. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому гарантируется защита своих прав, в том числе и в сфере труда, не запрещенными законом способами. Поэтому работник может использовать различные способы защиты нарушенного права, которые не запрещены федеральным законом.

Одним из способов защиты трудовых прав работников является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства. Надзор за соблюдением трудовых прав работников могут осуществлять полномочные государственные органы. Как правило, основанием для их вмешательства в трудовые отношения является обращение работника с заявлением о восстановлении нарушенного права.

Однако в установленных федеральным законом случаях государственные органы по надзору за соблюдением норм трудового права могут выступать в защиту неопределенного круга работников, например, при осуществлении деятельности, направленной на признание недействующими нормативных правовых актов.

Государственные органы по надзору за соблюдением трудового законодательства перечислены в ст. 353 ТК РФ. Однако правовое положение этих органов изменилось в связи с изданием Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти», поскольку основные органы надзора за соблюдением трудового законодательства входят в систему государственной исполнительной власти.


Органом государственного надзора за соблюдением норм трудового права яв ляется государственная инспекция труда, которая до издания названного Указа Президента РФ находилась в ведении Минтруда России и его региональных § 1. Органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства органов. В настоящее время создан Роструд, который находится в ведении Мин здравсоцразвития России и осуществляет государственный надзор за соблюдением трудового законодательства. В ведении Роструда находится государственная инспекция труда.

В ч. 2 ст. 353 ТК РФ к числу органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства в отдельных отраслях и на отдельных объектах промышленности отнесены специально уполномоченные органы, которые в соот ветствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 также имеют статус федеральной службы.

Согласно ст. 366, 367, 369 ТК РФ к числу специально уполномоченных органов отнесены государственный горный и промышленный надзор, энергонадзор, атомный надзор, функции которых названным Указом Президента РФ возложены на Ростехнадзор, находящийся в непосредственном ведении Правительства РФ.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК РФ) осу ществляют соответствующие органы, находящиеся в ведении Роспотребнадзора.

Государственный надзор за точным и единообразным соблюдением трудового законодательства осуществляет Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с имеющейся у них компетенцией. Согласно ч. 1 ст. ГПК РФ прокурор может выступить в защиту неопределенного круга работников путем предъявления в суде требований о признании недействующими нормативных правовых актов. В частности, Генеральная прокуратура РФ может обращаться с заявлением о признании недействующими любых нормативных правовых актов в сфере труда. Прокуроры субъектов РФ могут требовать в суде признания недействующими нормативных правовых актов соответствующего субъекта РФ, органов местного самоуправления, локальных актов организаций, которые действуют на территории их юрисдикции. Районные (городские) прокуроры могут потребовать признания недействующими нормативных правовых актов соответствующего органа местного самоуправления, а также локальных нормативных правовых актов организаций, действующих на территории их юрисдикции. Таким образом, реализация надзорных полномочий прокуроров в сфере нормативного регулирования заканчивается обращением в суд, который по заявлению прокурора может признать нормативный правовой акт недействующим, то есть не порождающим правовых последствий с момента вступления судебного решения в законную силу.

В соответствии со ст. 3, 39 ГПК РФ прокурор может выступить в защиту прав и свобод конкретного гражданина только на основании поданного им заявления.

Однако прокурор не имеет властных полномочий для воздействия на работодателя, допустившего нарушение трудовых прав гражданина. В связи с чем при защите прав и законных интересов конкретного гражданина прокурор может потребовать их устранения в судебном порядке. Причем обращение прокурора в суд в защиту конкретного гражданина может состояться на основании ч. 1 ст. 45 ГПК РФ, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважи тельным причинам не может самостоятельно защитить свои права. К числу таких причин может быть отнесено отсутствие у работника навыков для ведения судебного дела о восстановлении нарушенного права. Следовательно, для обращения Глава 19. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм прокурора в защиту трудовых прав конкретного гражданина должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие обращения гражданина к прокурору с целью защиты нарушенного права, что подтверждается письменным заявлением гражданина;

2) наличие уважительных причин для вступ ления прокурора в гражданский процесс с целью защиты прав конкретного граж данина. Данное обстоятельство также подтверждается заявлением гражданина, в котором изложены такие причины, и указанием на данные причины в заявлении прокурора, подаваемом в суд. Таким образом, при осуществлении надзорных функций по защите прав и свобод конкретного гражданина прокурор также не имеет властных полномочий для воздействия на работодателя с целью устранения допущенных им нарушений. Поэтому в принудительной форме прокурор может восстановить нарушенное право лишь в судебном порядке.

В связи с чем деятельность прокуратуры по надзору за соблюдением трудового законодательства в случае обнаружения нарушений прав работников заканчивается в суде заявлением об устранении указанных нарушений.

В соответствии с ч. 3 ст. 353 ТК РФ внутриведомственный надзор за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. В связи с чем работники орга низаций, которые находятся в ведении государственных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, могут обратиться с заявлением в эти органы с целью устранения нарушений трудовых прав. В свою очередь указанные органы могут потребовать от руководителей подведомственных организаций устра нения нарушений трудовых прав работников.

Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства могут осуществлять профессиональные союзы в лице соответствующих органов. Согласно ст. 370 ТК РФ общероссийские профессиональные союзы и их объединения, межрегиональные, а также территориальные объединения (ассоциации) профессиональных союзов с целью осуществления контроля за соблюдением норм трудового права могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений, а также в соответствии с типовым положением соответствующего об щероссийского объединения профессиональных союзов. Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать работодателей, у которых работают члены профсоюза, с целью осуществления общественного контроля за соблюдением их прав. В соответствии с ч. 6 ст. 370 ТК РФ профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда имеют право: 1) осуществлять контроль за соблюдением работодателем норм трудового права;

2) проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;

3) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) получать информацию от представителей работодателя о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

5) защищать права и законные интересы членов профессионального союза по во просам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе;

§ 2. Полномочия государственной инспекции труда 6) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непо средственной угрозы жизни и здоровью работников;

7) направлять работодателям представления об устранении нарушений трудовых прав работников, которые обязательны для рассмотрения полномочными представителями работодателя;

8) осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателем по коллективному договору и соглашению;

9) принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

10) принимать участие в рассмотрении трудовых споров с целью защиты прав своих членов;

11) принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

12) обращаться в соответствующие органы с требованиями о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудовых прав работников. В соответствии с ч. 7 ст. 370 ТК РФ профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении общественного контроля взаимодействуют с государственными органами по надзору за соблюдением норм трудового права.

Профессиональные союзы на основании заключения инспекции труда могут подготовить заявление в судебный орган по защите прав неопределенного круга лиц.

Профсоюз вправе обжаловать нормативный правовой акт любого уровня на предмет его признания противоречащим федеральному или региональному закону. Признание нормативного правового акта недействующим исключает возможность его применения с момента вступления в законную силу решения суда. С согласия работника, выраженного в письменной форме, профессиональные союзы могут обращаться в защиту прав в государственные органы по надзору за соблюдением норм трудового права, а также в суд. В этом случае интересы работника может представлять профсоюзный инспектор или уполномоченный по охране труда. Таким образом, реализация полномочий по общественному контролю за соблюдением трудовых прав работников также может заканчиваться обращением в государственные органы, имеющие механизмы по восстановлению нарушенных прав работников.

§ 2. ПОЛНОМОЧИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА Как уже отмечалось, государственная инспекция труда входит в Роструд, находя щийся в ведении Минздравсоцразвития России. Основным нормативным правовым актом, регламентирующим деятельность государственной инспекции труда, является Конвенция МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (г.

Женева, 11 июля 1947 г.). На деятельность государственной инспекции труда распространяется Федеральный закон от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Естественно, в своей деятельности государственный инспектор труда руководствуется положениями ТК РФ.


В соответствии со ст. 12 Конвенции МОТ № 81 инспектор труда, имеющий до кументы, подтверждающие его полномочия, имеет право: 1) беспрепятственно проходить в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем Глава 19. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм инспекции;

2) входить в дневное время во все здания, которые он считает подпа дающими под контроль инспекции;

3) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые считает необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются, и, в частности, инспектор труда может: а) наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы пред принимателю или персоналу организации по всем направлениям, относящимся к применению положений законодательства о труде;

б) требовать ознакомления с любыми книгами, реестрами или документами, ведение которых предписано за конодательством по вопросам условий труда, с целью проверки их соответствия законодательным положениям и снятия с них копии;

в) требовать вывешивания объявлений в случаях, предусмотренных законодательством;

г) изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества изъяты и унесены с этой целью.

В п. 2 ст. 12 названной Конвенции говорится о том, что в случае инспекционного посещения инспектор уведомляет о своем присутствии предпринимателя или его представителя, если он не сочтет, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. В то же время в п. 1 ст. 13 Федерального закона от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ должностным лицам юридического лица и (или) представителям юридического лица и индивидуального предпринимателя гарантируется право непосредственно присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки. Представители работодателя не могут воспользоваться данным правом, если им не будет сообщено о проведении мероприятия по контролю. В связи с чем можно сделать вывод о том, что указанное правило Федерального закона от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 81. Данное противоречие следует разрешать в пользу применения положения международного правового акта, который в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ имеет приоритет перед внутренним законодательством, в частности перед Федеральным законом от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ. Однако государственный инспектор труда в документах о проведении мероприятий по контролю должен указать причины, по которым он не уведомил представителей работодателя об их проведении. То есть решение государственного инспектора труда об отказе в уведомлении представителей работодателя о проведении мероприятий по надзору не может быть произвольным, оно должно быть мотивировано. В свою очередь работодатель имеет право обжаловать такое решение в вышестоящую государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении подобной жалобы и будет дана оценка тому, насколько указанные государственным инспектором труда причины могли стать препятствием для эффективного контроля работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ мероприятия по контролю проводятся на основании распоряжений (приказов) органов государственного контроля (надзора). Следовательно, документами, под тверждающими полномочия государственного инспектора труда на проведение проверки работодателя, является не только служебное удостоверение, но и распо ряжение (приказ) должностного лица органа государственного контроля (надзора) § 2. Полномочия государственной инспекции труда о поручении проведения проверки работодателя конкретному государственному инспектору труда. Данное распоряжение является законным основанием для про ведения проверки только указанным в нем государственным инспектором труда.

В ст. 7 Федерального закона от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ названо два вида мероприятий по проведению государственного контроля (надзора), в том числе и за соблюдением трудового законодательства.

Во-первых, выделены плановые мероприятия по контролю за соблюдением тру дового законодательства, что предполагает наличие в государственной инспекции труда плана, в котором проверяемый работодатель фигурирует в качестве объекта инспектирования. В связи с чем в распоряжении (приказе) государственной ин спекции труда о проверке работодателя должна быть ссылка на утвержденный план работы, если она имеет плановый характер. Плановые проверки работодателя по соблюдению трудового законодательства не могут проводиться более одного раза в два года, а в отношении субъектов малого предпринимательства такие проверки могут быть проведены не ранее чем через три года с момента их государственной регистрации.

Во-вторых, выделены внеплановые мероприятия по проведению государственно го контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства. Внеплановая проверка работодателя может быть проведена в следующих случаях: 1) с целью контроля исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений зако нодательства о труде, в том числе выявленных при проведении плановой проверки;

2) получения информации от юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, органов государственной власти, местного самоуправления о возникновении аварийных ситуаций, изменениях или нарушениях технологических процессов, а также о выходе из строя сооружений, оборудования, которые могут непосредственно причинить вред жизни, здоровью людей, окружающей среде и имуществу граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей;

3) возникновения угрозы жизни и здоровью граждан, загрязнения окружающей среды, повреждения имущества, в том числе в отношении однородных товаров (работ, услуг) других юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей;

4) обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений. Внеплановая проверка может проводиться по мотивированному распоряжению (приказу) полномочного должностного лица государственной инспекции труда, в котором указано основание для проведения мероприятия по надзору в соответствии с п. 5 ст. 7 Федерального закона от 14 июля 2001 г. № 134-ФЗ. Наличие такого распоряжения (приказа) предполагает ознакомление с ним представителей работодателя, в отношении которого будет проводиться внеплановая инспекция по соблюдению требований трудового законодательства. Однако в ст. 15 Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле государственной инспекции труда предписывается считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы Глава 19. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм на недостатки или нарушения законодательных положений и воздерживаться от сообщения работодателю или его представителю о том, что инспекционное посе щение было связано с получением такой жалобы. В связи с чем Конвенция МОТ не позволяет государственному инспектору труда сообщить представителям рабо тодателя информацию о подавшем жалобу работнике, если он не выразил согласие на предоставление сведений о нем как о лице, подавшем жалобу, послужившую основанием для проведения внеплановой проверки соблюдения норм трудового права. В свою очередь работодатель вправе обжаловать действия по проведению внеплановой проверки. При рассмотрении такой жалобы в суде государственный инспектор труда обязан доказать законность и обоснованность своих действий по проведению внеплановой проверки работодателя. В процессе доказывания не возможно обойтись без предоставления представителям работодателя сведений о работнике, обратившемся с жалобой, послужившей основанием для проведения внеплановой проверки. Таким образом, рассмотрение жалобы работодателя в суде обеспечивает предоставление ему сведений о работнике, который посмел пожа ловаться на нарушение своих прав. Следовательно, обращение в суд позволяет представителям работодателя обойти установленный в международном правовом акте запрет на получение сведений о работнике, подавшем жалобу, послужившую основанием для внеплановой проверки работодателя. В связи с чем данный запрет теряет свой смысл. Очевидно, что при рассмотрении жалобы работодателя на дей ствия государственного инспектора труда по проведению внеплановой проверки должны действовать особые правила. В частности, документы, подтверждающие наличие жалобы работника на работодателя, которая послужила основанием для проведения внеплановой проверки, должны предъявляться суду, но с ними не сле дует знакомить представителей работодателя. В связи с чем суд может вынести определение об исследовании документов, послуживших поводом для внеплановой проверки. После чего они возвращаются государственному инспектору труда, действия которого обжалуются в судебном порядке. В свою очередь суд определит, являлись ли представленные документы законным основанием для проведения внепланового инспектирования работодателя.

Отсутствие законных оснований для проведения проверки деятельности рабо тодателя является поводом для признания действий по государственному контролю за соблюдением норм трудового права незаконными, что позволяет признать не имеющими юридической силы и документы, составленные в результате незаконного инспектирования работодателя.

Однако выявленные нарушения трудовых прав работников должны быть устранены, поскольку в соответствии со ст. 2, 17, Конституции РФ права и свободы человека и гражданина являются высшей цен ностью и составляют смысл государственного контроля за соблюдением трудового законодательства. Однако, исходя из принципа диспозитивности, государственный инспектор труда может потребовать восстановления нарушенного права работника только с его согласия, выраженного в письменной форме. Применение принципа диспозитивности также не позволяет воздержаться от сообщения работодателю сведений о работниках, которые настаивают на восстановлении нарушенного ра ботодателем права. При этом в трудовом законодательстве могут существовать различные способы восстановления нарушенного права. Например, перечисле § 2. Полномочия государственной инспекции труда ние денежных средств на счет профсоюза, членом которого является работник, с целью их передачи пострадавшему от нарушений трудовых прав. В этом случае представители работодателя не должны иметь информации о том, передаются ли денежные средства работнику.

Таким образом, государственная инспекция труда обязана проводить проверку заявлений работников на предмет устранения нарушений их трудовых прав. В ч. 2 ст.

357 ТК РФ говорится о том, что государственный инспектор труда не должен выдавать предписание, если спор рассматривается в исковом порядке в суде или имеется вступившее в законную силу решение суда. Однако наличие аналогичного заявления в исковом производстве суда, а также вступившего в законную силу су дебного решения не является законным основанием для освобождения государст венной инспекции труда от обязанности провести проверку заявления работника, в том числе и путем внепланового инспектирования работодателя. По результатам такой проверки государственный инспектор труда должен выдать вместо предпи сания свое заключение по поводу разрешения заявления работника. При рассмот рении заявления работника в исковом производстве такое заключение исследуется в качестве одного из доказательств по делу. Если заключение выдано после вступления решения суда в законную силу и в нем имеются новые обстоятельства, например доказательства, опровергающие выводы судебного решения, то подобное заключение в соответствии с ч. 2 ст. 392 ГПК РФ является основанием для пересмотра судебного решения по вновь открывшимся обстоятельствам. В связи с изложенным работнику гарантируется восстановление нарушенного трудового права независимо от сроков совершения работодателем правонарушения и его обнаружения, что соответствует ст. 2, 17, 18 Конституции РФ, возлагающим на государственные органы обязанность по защите трудовых прав работников без ограничения возможности восстановления нарушенного права каким-либо сроком. Тогда как для судебной защиты трудовых прав законодательством установлены укороченные сроки. В свою очередь для восстановления нарушенного трудового права работника в административном порядке, то есть путем обращения в государственную инспекцию труда, сроки законодательством не установлены. Поэтому работники могут требовать рассмотрения своего заявления государственной инспекцией труда независимо от сроков совершения работодателем правонарушения. Следовательно, отказ суда в удовлетворении исковых требований по причине пропуска срока для судебной защиты трудовых прав не препятствует обращению с аналогичным заявлением в государственную инспекцию труда, которая в подобной ситуации может выдать заключение о законности и обоснованности заявленных работником требований.

Данное заключение может стать основанием для пересмотра вступившего в законную силу судебного решения по вновь открывшимся обстоятельствам.

Отказ в удовлетворении требований работника государственной инспекцией труда может быть обжалован в судебном порядке. В соответствии с ч. 1 ст. 256 ГПК РФ гражданин вправе обратиться в суд с заявлением о незаконных действиях го сударственной инспекции труда в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его прав и свобод. Следует иметь в виду, что законодатель ством не установлены сроки для обжалования решения и действий (бездействия) Глава 19. Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением норм государственного инспектора труда вышестоящему должностному лицу или в вы шестоящую государственную инспекцию труда. Количество таких обращений за конодательством также не установлено. Поэтому трехмесячный срок нарушения трудовых прав и свобод, установленный для обжалования решений и действий (бездействия) государственной инспекции труда, начинает свое течение после по лучения каждого очередного отказа от должностных лиц государственной инспекции труда. При рассмотрении заявления о неправомерных действиях должностных лиц государственной инспекции труда суд вправе вынести решение, обязывающее принять предусмотренные законодательством меры для восстановления нарушенного права работника. Таким образом может быть обеспечено восстановление нару шенного права независимо от срока совершения правонарушения работодателем.

Как уже отмечалось, восстановление нарушенных прав конкретного работника государственной инспекцией труда возможно только на основании его волеизъяв ления, выраженного в письменной форме. Однако при осуществлении государст венного контроля за соблюдением норм трудового права инспектор труда может выступить в защиту прав неопределенного круга работников. В частности, инспектор труда может выдать работодателю предписание об исключении из локальных нормативных правовых актов положений, ограничивающих права работников по сравнению с законодательством. В отношении положений коллективного договора, умаляющих права работников, гарантированные законодательством, государ ственный инспектор труда может выдать предписание об их неприменении. После чего применение указанных положений коллективного договора представителями работодателя может рассматриваться как нарушение трудового законодательства, за совершение которого наступает административная ответственность.

Следует обратить внимание на то, что Конвенция МОТ № 81 не ограничивает право должностных лиц государственной инспекции труда на проведение инспек тирования по вопросам, находящимся в исковом производстве суда и разрешенным на уровне вступившего в законную силу судебного решения. Более того, ст. 17 этой Конвенции говорит о том, что лица, нарушающие и уклоняющиеся от соблюдения законодательных положений, реализация которых возложена на инспекторов труда, немедленно подвергаются судебному преследованию без предварительного уведомления, однако национальное законодательство может предусматривать исключения из данного правила, когда должно быть сделано предварительное уведомление с тем, чтобы исправить положение или принять предупредительные меры. В связи с чем можно сделать вывод о том, что предписание государственного инспектора труда, имеющее обязательную для работодателя силу, должно испол няться по правилам, установленным в исполнительном производстве. Данная фор мулировка Конвенции МОТ № 81 позволяет судьям на основании предписания государственного инспектора труда выдавать судебный приказ. Однако наличие предписания не лишает работника права обратиться в судебные органы с требо ваниями, аналогичными рассмотренным государственным инспектором труда. В этом случае действие предписания приостанавливается, оно является одним из доказательств по рассматриваемому судом делу. Если вступившее в законную силу решение и предписание государственного инспектора труда противоречат друг другу, то один из этих актов должен быть пересмотрен по вновь открывшимся § 2. Полномочия государственной инспекции труда обстоятельствам. Исходя из принципа процессуальной аналогии, закрепленного в ч. ст. 1 ГПК РФ, государственный инспектор труда может применить правила пересмотра предписания по вновь открывшимся обстоятельствам, установленные в ГПК РФ, в том числе с целью его приведения в соответствие с судебным решением, обстоятельства которого могут быть признаны вновь открывшимися для государственной инспекции труда В законодательстве говорится об обязательности для работодателей предписаний государственного инспектора труда. В ст. 13 ГПК РФ отмечается, что обязательными для исполнения являются только вступившие в законную силу правоприменительные акты, к которым относится и предписание государственного инспектора труда.

Однако в законодательстве отсутствуют специальные правила, регламентирующие порядок вступления предписаний государственных инспекторов труда в законную силу. В связи с чем, исходя из принципа процессуальной аналогии, следует руководствоваться нормами гражданского процессуального права. По общим правилам для вступления правоприменительного акта в законную силу существуют два пути.

Во-первых, истечение срока на обжалование, когда он не обжалован в установ ленном законодательством порядке. Срок для обжалования правоприменительных актов определен в 10 календарных дней. Следовательно, по истечении 10 дней с момента получения работодателем предписания государственного инспектора труда оно вступает в законную силу, если работодатель не обжаловал его в установленном законодательством порядке.

Во-вторых, правоприменительный акт считается вступившим в законную силу после оставления его без изменения вышестоящим органом, к компетенции которого отнесено рассмотрение жалоб на него. Предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано вышестоящему должностному лицу, в вышестоящую государственную инспекцию труда, а также в суд. Оставление одним из перечисленных лиц или органов предписания государственного инспектора труда без изменения означает его вступление в законную силу. Однако законодательство не запрещает одновременное обжалование предписания государственного инспектора труда как в административном, так и в судебном порядке. В этом случае предписание не должно исполняться до момента вынесения судебного решения по жалобе на него.



Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 34 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.