авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 32 | 33 ||

«ВВЕДЕНИЕ Предлагаемый учебник полностью соответствует учебной программе курса «Тру- довое право». Отличительной чертой данной работы является рассмотрение во- просов, входящих в курс ...»

-- [ Страница 34 ] --

Работодатель не должен преследовать работника за использование им допус тимых законодательством способов (форм) самозащиты трудовых прав. Пресле дованием работника, использующего данный способ восстановления нарушенного права, является привлечение его к дисциплинарной ответственности, лишение премии и других льгот, установленных законодательством и локальными норма тивными правовыми актами. В связи с чем привлечение работника к ответственности за использование самозащиты трудовых прав может происходить лишь при признании его действий (бездействия) не соответствующими законодательству полномочным государственным органом. То есть полномочные представители ра ботодателя не могут самостоятельно признать используемые работником способы (формы) самозащиты противоречащими законодательству, поскольку никто не может быть судьей в собственном споре. Поэтому до вынесения соответствующего решения полномочным государственным органом допустимость используемых работником способов (форм) самозащиты трудовых прав презюмируется. Однако признание действий (бездействия) работника в судебном порядке не соответствующими законодательству является основанием для их прекращения. Законным поводом для привлечения работника к ответственности может стать лишь неисполнение им решения о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству, поскольку до этого момента они считаются допустимыми. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным приказ (распоряжение) полномочного представителя работодателя о привлечении к ответственности работника, заявившего о самозащите своих прав: 1) наличие вступившего в законную силу решения суда о признании действий (бездействия) по самозащите трудовых прав противоречащими законодательству;

2) неисполнение работником данного решения, то есть продолжение им прежних действий (бездействия) вопреки требованиям вынесенного судебного решения. Но при этом работники не могут быть лишены возможности использовать другие способы (формы) самозащиты трудовых прав.

§ 6. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ САМОЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ Самозащита трудовых прав является одним из способов защиты нарушенного права или законного интереса в сфере труда. В связи с чем ее использование имеет определенные законодательством правовые последствия.

Самозащита работником трудовых прав влечет возникновение у работодателя обязанности отреагировать на заявление о нарушении его трудового права. Пол § 6. Правовые последствия самозащиты трудовых прав номочные представители работодателя должны устранить нарушение, которое работник указал в качестве основания осуществления самозащиты. Но при этом работодатель может обжаловать действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав в суд по месту жительства работника. При рассмотрении заявления работодателя суд проверяет законность избранного работником способа самозащиты.

Причем суд может признать такой способ противоправным только в том случае, если его использование запрещено федеральным законом. Например, работник не может совершать хищение имущества работодателя с целью возмещения причиненного ему работодателем ущерба, поскольку установлена уголовная и административная, а также дисциплинарная ответственность за совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе принадлежащего работодателю. Следовательно, рассматриваемый способ защиты нарушенного права запрещен нормами уголовного или административного права, а также подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, способ самозащиты работником нарушенного права может быть признан незаконным, если он запрещен федеральным законом путем установления уголовной, административной или дисциплинарной ответственности. Однако применяемый для такого признания состав дисциплинарного проступка должен быть сформулирован в федеральном законе. К числу подобных дисциплинарных проступков могут быть отнесены правонарушения, за которые в ст. 81 ТК РФ предусмотрена ответственность в виде увольнения с работы. Однако при этом следует иметь в виду, что осуществление самозащиты трудового права путем невыхода на работу не может быть признано прогулом до момента признания дей ствий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав незаконными вступившим в силу решением полномочного государственного органа. Работник, использующий в качестве самозащиты трудовых прав способы (формы), образующие состав уголовно или административно наказуемого деяния, может быть привлечен полномочными государственными органами (судом) соответственно к уголовной либо админист ративной ответственности. Однако работодатель может применить к работнику, использующему самозащиту трудовых прав, установленные законодательством санкции только после признания его действий (бездействия) противоречащими законодательству полномочным государственным органом.

Таким образом, способ (форма) самозащиты трудового права работником может быть признан незаконным полномочным государственным органом в силу прямого запрета на его использование, закрепленного в федеральном законе.

Используемые работником способы (формы) самозащиты трудовых прав могут быть признаны необоснованными в судебном порядке по заявлению работодателя.

Обстоятельства, доказанность которых позволяет признать их таковыми, даны в ст.

14 ГК РФ, которая применима к возникающим по самозащите трудовых прав отношениям по аналогии. Первым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о необоснованности способа (формы) самозащиты работ ником нарушенного права, в ст. 14 ГК РФ названа несоразмерность этого способа (формы) допущенному работодателем нарушению, для устранения которого он используется. К сожалению, действующее законодательство не определяет критерии такой несоразмерности. Хотя очевидно, что для рассмотрения вопроса о со размерности способа (формы) самозащиты допущенному нарушению прежде всего Глава 22. Самозащита трудовых прав может быть применим материальный критерий. В частности, невыход работника на работу в связи с невыплатой заработной платы, который повлек причинение работодателю ущерба, превышающего сумму задолженности перед работником, может быть признан несоразмерным способом защиты в сравнении с допущенным работодателем нарушением, для устранения которого он использован. В качестве критерия соответствия способа (формы) самозащиты допущенному нарушению могут выступать требования законодательства. Например, самостоятельное ис пользование работником отпуска, продолжительность которого превысила по лагающийся ему отпуск в соответствии с законодательством, также может быть признано несоразмерным способом воздействия на работодателя, отказавшегося предоставить полагающийся работнику отпуск. Другие критерии в рассматриваемом случае едва ли применимы.

Признание судом используемого работником способа (формы) самозащиты незаконным исключает возможность его дальнейшего использования. Тогда как вынесение решения о его необоснованности не лишает возможности вновь ис пользовать данный способ (форму) в ответ на другое нарушение трудовых прав работника работодателем.

Вторым обстоятельством, доказанность которого позволяет вынести решение о необоснованности используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав, в ст. 14 ГК РФ названо превышение пределов, которые необходимы для пресечения допущенного работодателем нарушения его прав и законных интересов. Превышением пределов при использовании самозащиты трудовых прав следует признать продолжение использования способа (формы) самозащиты после восстановления работодателем нарушенного права, для защиты которого он был использован. Другие обстоятельства для признания необоснованным способа (формы) самозащиты работником своего права в законодательстве не преду смотрены. Следовательно, данный перечень необходимо признать исчерпывающим, так как его расширение на уровне усмотрения правоприменителей будет ухудшать положение работника в сравнении с законодательством, что запрещено в ст. 8, 9 ТК РФ.

Использование работодателем самозащиты трудовых прав влечет возникновение у работника обязанности по устранению нарушения, ради которого работодатель применил данную форму восстановления нарушенного права. Однако работник также может обжаловать действия по самозащите трудовых прав, совершенные работодателем, в государственную инспекцию труда и (или) суд. При рассмотрении данного заявления названные государственные органы могут признать законной лишь форму (способ) защиты работодателем своего права, которая предусмотрена федеральным законом. Отсутствие этой формы (способа) в федеральном законе позволяет вынести решение о ее признании незаконной. Вынесение данного решения лишает работодателя права на законных основаниях повторить самозащиту трудовых прав способом, который признан противоречащим законодательству. Нарушение этого запрета является основанием для привлечения полномочных представителей работодателя к установленным законом мерам ответственности.

По заявлению работника действия работодателя по самозащите трудовых прав могут быть признаны необоснованными. Для признания их таковыми также следу § 7. Ответственность за нарушение законодательства о самозащите трудовых прав ет применять обстоятельства, которые перечислены в ст. 14 ГК РФ. В связи с чем государственная инспекция труда и суд при рассмотрении заявления работника, обжалующего действия работодателя по самозащите трудовых прав, должны про верять соразмерность используемых им способов (форм) допущенному работником нарушению. Например, лишение работника премии в размере, который не может быть признан соответствующим понесенным работодателем убыткам в связи с совершенным работником нарушением, должно быть признано несоразмерным способом самозащиты.

Действия работодателя по самозащите трудовых прав не должны выходить за пределы, необходимые для устранения допущенного работником нарушения. В ча стности, работодатель не должен применять к работнику новые способы (формы) воздействия в ответ на нарушение, которое работником устранено. К примеру, при возмещении работником причиненного по его вине ущерба работодателю приме нение к нему других санкций должно рассматриваться как превышение пределов, необходимых для пресечения допущенного работником нарушения. Ведь в рас сматриваемом случае работник устранил последствия нарушения, следовательно, оснований для его повторного пресечения не имеется.

В случае нарушения действующего законодательства при осуществлении са мозащиты трудовых прав работники, работодатели в лице полномочных пред ставителей могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

§ 7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О САМОЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ Работник, совершивший при самозащите трудовых прав уголовно или админист ративно наказуемые деяния, может быть привлечен судом соответственно к мерам уголовной или административной ответственности. На основании ст. 158 УК РФ работник может быть привлечен к уголовной ответственности за кражу имущества работодателя, совершенную с целью погашения задолженности по заработной плате.

Хищение имущества работодателя с целью погашения задолженности по заработной плате в сумме, не превышающей 100 руб., является основанием для привлечения работника к административной ответственности на основании ст. 7.27 КоАП РФ.

Признание незаконным используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав исключает возможность его использования для устранения других нарушений, допущенных работодателем. Невыполнение работником этого запрета может стать основанием для его привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности.

За использование незаконных способов (форм) самозащиты трудовых прав работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Основанием для привлечения к данному виду ответственности является вступившее в законную силу судебное решение, которым использованный работником способ (форма) самозащиты признан незаконным, что исключает его повторное применение.

Глава 22. Самозащита трудовых прав То есть судебное решение о незаконности способа (формы) самозащиты трудовых прав может быть применено работодателем для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, который вновь воспользовался запрещенным в судебном порядке способом самозащиты.

Необоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты также должна быть подтверждена вступившим в законную силу судебным решением.

Однако признание способа (формы) самозащиты необоснованным не лишает работника возможности вновь использовать этот способ (форму) для устранения других нарушений, допускаемых представителями работодателя. Решение о при знании способа (формы) самозащиты необоснованным может стать законным ос нованием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь при продолжении работником действий (бездействия) по самозащите трудовых прав для устранения нарушения, в отношении которого этот способ (форма) признан судом необоснованным. До вынесения судебного решения обоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты презюмируется.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности за использо вание незаконных и (или) необоснованных способов самозащиты трудовых прав.

Привлечение к данному виду ответственности может быть признано законным, если вступившим в законную силу судебным решением установлена вина работника в совершении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав, которые повлекли причинение работодателю прямого действительного ущерба.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответст венности за неисполнение условий заключенного при самозащите трудовых прав соглашения, если оно не ограничивает гарантированные ему законодательством права.

Полномочные представители работодателя за использование запрещенных за коном способов (форм) самозащиты также могут быть привлечены к уголовной от ветственности. В частности, представители работодателя могут быть привлечены к ответственности за торговлю работниками на основании ст. 127.1 УК РФ, осуще ствляемую для погашения образовавшейся у них задолженности. Представители работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности по ст. 127.2 УК РФ за использование рабского труда, под которым понимается использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг). Данные действия могут быть совершены представителями работодателя с целью получения от работника суммы долга.

Однако это обстоятельство не является основанием для их освобождения от уголовной ответственности.

Полномочные представители работодателя за нарушение права работника на са мозащиту могут быть привлечены к административной ответственности. Например, работодатель не должен создавать препятствия для осуществления работником самозащиты трудовых прав, а также преследовать работников за использование не запрещенных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В частности, работодатель не может на законных основаниях привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который воспользовался самозащитой трудовых прав и самостоятельно реализовал право на учебный отпуск, предоставление которого Рекомендованная литература не зависит от усмотрения представителей работодателя. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации влечет нарушение ст.

379, 380 ТК РФ, которые не позволяют привлекать работника, использующего самозащиту трудовых прав, к дисциплинарной ответственности до вынесения решения полномочным государственным органом о признании использованных работником способов (форм) самозащиты незаконными и (или) необоснованными.

Нарушение ст. 379, 380 ТК РФ является административным проступком, за совершение которого полномочные представители работодателя на основании ст.

5.27 КоАП РФ могут быть привлечены государственным инспектором труда к административной ответственности.

Работник может потребовать возмещения убытков, причиненных работодателем при использовании им незаконных и (или) необоснованных способов (форм) самозащиты. Например, при незаконном или необоснованном лишении премии работник может потребовать взыскания суммы премии с применением предусмот ренных в ст. 236 ТК РФ процентов, а также индексации несвоевременно выпла ченных работодателем сумм.

Нарушение права работников на самозащиту позволяет работникам потребовать от работодателя компенсации морального вреда, в частности, при применении работодателем дисциплинарного взыскания до вынесения судебного решения о признании использованного работником способа (формы) самозащиты незаконным или необоснованным.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Барбашова Т. П. Основные формы защиты трудовых прав работников // Труды юридического факультета. Вып. 4. — М., 2006. — С. 23.

2. Канунников А. Б., Пастухов А. А., Канунников С. А. Правовая культура са мозащиты работниками трудовых прав // Трудовое право, 2007. — № 2. — С.

51.

3. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

4. Кузьмина М. Н. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов. — Ставрополь, 2001.

5. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 1082–1110.

6. Чечот Д. М. Субъективное право и формы его защиты. — Л.: ЛГУ, 1968.

Глава МЕЖДУНАРОДНОЕ И СРАВНИТЕЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО § 1. ЗНАЧЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ДЛЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, при регулировании трудовых отношений общепризнанные нормы-принципы и нормы международного права имеют более высокую юридическую силу, чем правила трудового законодательства, в том числе нормы ТК РФ. В связи с чем при возникновении противоречий между трудовым законо дательством, действующим на территории РФ, и международными нормативами применению подлежат правила международно-правовой регламентации труда.

В п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осущест влении правосудия» Всеобщая декларация прав человека (10 декабря 1948 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (16 де кабря 1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (16 де кабря 1966 г.) в соответствии со ст. 15 Конституции РФ названы составной частью правовой системы Российской Федерации. Поэтому органы по рассмотрению тру довых споров, органы государственного контроля за соблюдением норм трудового права, другие лица, применяющие нормы трудового права, при регулировании трудовых отношений должны руководствоваться положениями перечисленных международно-правовых актов, имеющих высшую юридическую силу по сравнению с другими нормами трудового законодательства. В связи с чем целесообразно кратко рассмотреть отдельные нормы перечисленных нормативных правовых актов, которые могут быть применены к трудовым отношениям.

В ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантиру ется право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. В российском законодательстве право на труд не закреплено. В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социаль ных и культурных правах также закреплено право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, § 1. Значение международных правовых актов для регулирования трудовых отношений который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В связи с изложенным названные нормы применимы при нарушении права гражданина на труд, в том числе при незаконном отказе в приеме на работу и незаконном увольне нии с работы. Данное право имеет нематериальный характер, поэтому его нарушение является основанием для взыскания компенсации морального вреда в пользу лица, право на труд которого нарушено.

В соответствии с ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. В ст.

7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также гарантируется равная оплата за труд равной ценности. Данные нормы применимы при решении вопросов о назначении и выплате работникам заработной платы. В частности, работникам, находящимся в штате организации, не может быть установлена заработная плата в большем размере по сравнению с работниками, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата работников работодателя. Названные нормы не позволяют применять дискриминационные основания при определении заработной платы работников, выполняющих одинаковый объем работ. Правовым основанием для установления различной оплаты труда работников является количество и качество выполненной работником работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый ра ботающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Из ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также следует, что каждый трудящийся имеет право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для него самого и его семьи. Удовлетворительное вознаграждение не может быть ниже прожиточного минимума. По этой причине каждый работающий, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе требовать ее установления в размере не ниже прожиточного минимума. В частности, решением мирового судьи судебного участка № 56 г. Урай Ханты-Мансийского автономного округа от 22 апреля 2003 г.

удовлетворены требования С. Д. Смердова о взыскании доплаты к заработной плате до прожиточного минимума, обязании работодателя установить размер заработной платы не ниже прожиточного минимума. Однако некоторые судебные органы игнорируют указанные нормы международного права. Например, решением мирового судьи участка № 2 г. Йошкар-Олы от 28 августа 2002 г., оставленным без изменения определением апелляционной инстанции от 14 октября 2002 г., отказано в применении перечисленных норм международного права. При этом суд апелляционной инстанции, а затем и Верховный Суд Республики Марий Эл в качестве суда надзорной инстанции указали, что нормы международного права создают права и обязанности для его субъектов, то есть государств, поэтому они могут быть использованы лишь при создании внутреннего законодательства конкретного государства. Очевидно, что данная позиция противоречит и ст. Конституции РФ, и постановлениям Пленума ВС РФ от 31 октября 1995 г. № 8 и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Однако ВС РФ не смог вмешаться в данное дело, поскольку правосудие по делам, рассмотренным мировым судьей, как правило, заканчивается на уровне соответствующего суда субъекта РФ. Исключение из этого правила составляют случаи вынесения дела, рассмотренного мировым судьей, по определению судьи соответствующего суда субъекта РФ на рассмотрение в порядке надзора в президиум этого суда. В подобной ситуации на постановление президиума суда субъекта РФ может быть подана жалоба. Хотя в настоящее время на основании ч. 6 ст. 389 ГПК РФ, п. 7 Постановления КС РФ от 5 февраля 2007 г. № 2-П с целью обеспечения единства судебной практики заместителю, председателю ВС РФ может быть подана надзорная жалоба и на вступившие в законную силу постановления мировых судей.

В ч. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гаран тировано право создания профессиональных союзов и вхождения в профессио нальные союзы для защиты своих интересов. В ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах также говорится о праве каждого человека на свободу ассоциации с другими людьми, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В соответствии с названной нормой данное право не подлежит ограничению, кроме ограничений, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц.

В ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах перечислены обязанности государства по обеспечению следующих прав: 1) права каждого человека создавать для осуществления защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование этим правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для обеспечения прав и свобод других лиц;

2) права профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и права последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

3) права профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности, общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

4) права на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. Перечисленные нормы призваны обеспечить деятельность профессиональных союзов по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Следует отметить, что одним из средств профсоюзной деятельности названо проведение забастовки в соответствии с требованиями внутреннего законодательства. В связи с чем при реализации профсоюзами этого права также следует руководствоваться правилами перечисленных международных нормативных правовых актов. Данные нормы применимы и при разрешении § 1. Значение международных правовых актов для регулирования трудовых отношений других конфликтных ситуаций с участием профсоюзов, представляющих интересы работников.

В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах говорится о запрете на привлечение к принудительному или обязательному труду. В тех странах, где в виде наказания за преступление предусмотрено наказание в виде лишения свободы, сопряженное с каторжными работами, данное ограничение не является препятствием для выполнения этих работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание. Термином «принудительный труд» названная норма не охватывает: 1) работу, которую должно выполнять лицо, находящееся по приговору суда в заключении, или лицо, условно освобожденное от такого за ключения;

2) какую бы то ни было службу военного характера, а в тех странах, в которых признается право на отказ от военной службы по политическим или религиозно-этническим мотивам, какую бы то ни было службу, предусмотренную законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам;

3) какую бы то ни было службу, обязательную в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

4) какую бы то ни было службу, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности. Данная норма применима при определении выполняемой работником работы в качестве принудительного труда.

В ст. 24 Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый чело век имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право работ ников на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, а также на вознаграждение за работу в праздничные дни.

Продолжительность еженедельной работы не должна превышать 40 часов. Поэтому привлечение работника к работе сверх установленного международными актами норматива является ограничением данного права. Причем не имеет правового значения, на каких условиях этот норматив превышен: путем привлечения к сверх урочной работе или выполнения работы на условиях совместительства, в том числе внутреннего, то есть в той же организации. В соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ локальные акты, договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, в частности по сравнению с названными нормами международных правовых актов. В связи с чем ограничение рассматриваемого права работников без предоставления им дополнительных компенсаций является нарушением действующего на территории РФ законодательства. По этой причине работники вправе требовать повышенной оплаты за каждый отработанный сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени час. В качестве минимального уровня оплаты работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени на любых условиях выступает оплата, установленная в ст. 152 ТК РФ для сверхурочных работ. К другим случаям выполнения работ за пределами сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени названная норма может быть применена по аналогии. Следовательно, ограничение права работников на отдых без предоставления им соразмерной компенсации следует признавать противоречащим названным нормам международно-правовой регламентации труда.

Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право В ст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому гарантируется право на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Данное правило также применимо при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Условием для достаточного жизненного уровня работников является размер получаемой ими заработной платы.

Очевидно, что достаточным для жизни не может быть уровень заработной платы ниже прожиточного минимума. Поэтому данная норма также гарантирует работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного мини мума, который включает в себя необходимые минимальные расходы на питание, одежду, оплату жилья. Невыполнение этой обязанности работодателем является нарушением норм международного права.

В настоящее время Российское государство ведет работу по ратификации Европейской социальной хартии. В ч. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии также гарантировано право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни, что также предполагает выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

Невыполнение обязательств по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума мотивируется отсутствием соответствующего федераль ного закона, который в свою очередь не принимается ввиду экономической неце лесообразности. Однако отсутствие федерального закона ввиду экономической нецелесообразности не может служить достаточным основанием для невыполнения обязательств, предусмотренных международными нормативными правовыми актами.

К тому же государство не может создавать условия для выплаты организациями, находящимися в частной собственности, а также работодателями — физическими лицами заработной платы в размере ниже прожиточного минимума. Очевидно, исполнение перечисленных норм международного права предполагает возложение на работодателей обязанности по выплате работникам заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Невыполнение этой обязанности означает, что работодатель не может организовать труд в соответствии с требованиями законодательства, что для него должно влечь установленные в законодательстве последствия, в частности проведение процедуры банкротства. Тогда как выполнение обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума приводит к увеличению бюджетных средств, что позволяет обеспечить выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума и работникам, находящимся на бюджетном финансировании. Конечно, данное правило будет действовать только в том случае, если работников, находящихся на бюджетном финансировании, не будет больше, чем работников в реальном секторе экономики.

Таким образом, нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, Международного пакта о гражданских и политических правах, Европейской социальной хартии не посредственно применимы при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, в частности, с целью возложения на работодателя обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

§ 2. Конвенции МОТ в регулировании трудовых отношений § 2. КОНВЕНЦИИ МОТ В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Конвенции МОТ также являются источниками трудового права, которые непо средственно применимы при регулировании трудовых отношений. В настоящее время ратифицированы следующие конвенции МОТ: 1) Конвенция № 10 о ми нимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве;

2) Конвенция № 11 о праве на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве;

3) Конвенция № 13 о применении белил в малярном деле;

4) Конвенция № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях;

5) Конвенция № 15 о минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров на флоте;

6) Конвенция № 16 об обязательном медицинском осви детельствовании детей и подростков, занятых на борту судов;

7) Конвенция № 23 о репатриации моряков;

8) Конвенция № 27 об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах;

9) Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде;

10) Конвенция № 32 о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке и разгрузке судов;

11) Конвенция № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода;

12) Конвенция № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю;

13) Конвенция № 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках;

14) Конвенция № 58 о минимальном возрасте допуска детей на работу в море;

15) Конвенция № 59 о минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность;

16) Конвенция № 60 о возрасте приема детей на непро мышленные работы;

17) Конвенция № 69 о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации;

18) Конвенция № 73 о медицинском освидетельствовании моряков;

19) Конвенция № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности;

20) Конвенция № 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на промышленных работах;

21) Конвенция № 79 об огра ничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах;

22) Кон венция № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле;

23) Конвенция № о свободе ассоциации и защите права на организацию;

24) Конвенция № 90 о ночном труде подростков в промышленности;

25) Конвенция № 92 о помещениях для экипажа на борту судов;

26) Конвенция № 95 об охране заработной платы;

27) Конвенция № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров;

28) Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

29) Конвенция № 103 об охране материнства;

30) Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда;

31) Конвенция № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях;

32) Конвенция № 108 о национальных удостоверениях личности моряков;

33) Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий;

34) Конвенция № 112 о минимальном возрасте для принятия на работу моряков;

35) Конвенция № 113 о медицинском осмотре рыбаков;

36) Конвенция № 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации;

37) Конвенция № 119 о снабжении машин защитными приспособлениями;

38) Конвенция № 120 о гигиене в торговле и промышленности;

39) Конвенция № о политике в области занятости;

40) Конвенция № 123 о минимальном воз Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право расте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках;

41) Конвенция № 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их при годности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках;

42) Конвенция № 126 о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов;

43) Конвенция № 133 о помещениях для экипажа на борту судов;

44) Конвенция № 134 о предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков;

45) Конвенция № 138 о минимальном возрасте для приема на работу;

46) Конвенция № 142 о профес сиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов;

47) Конвенция № 147 о минимальных нормах на торговых судах;

48) Конвенция № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах;

49) Конвенция № о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала;

50) Конвенция № о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация;

51) Конвенция № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде;

52) Конвенция № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

53) Конвенция № 160 о статистике труда;

54) Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями;

55) Конвенция № 116 о частичном пересмотре конвенций МОТ;

56) Конвенция № 162 об охране труда при использовании асбеста;

57) Конвенция № 179 о найме и трудоустройстве моряков;

58) Конвенция № 182 о запрещении наихудших форм детского труда;

59) Конвенция № 137 о социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах;

60) Конвенция № 152 о технике безопасности и гигиене труда на портовых работах;

61) Конвенция № 163 о социально-бытовом обслуживании моряков в море и порту;

62) Конвенция № 185 об удостоверениях личности моряков.

В Приложении № 2 к Генеральному Соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 гг. дан перечень конвенций, которые должны быть ратифицированы в течение 2008–2010 гг. Данный перечень включает 25 конвенций, в частности, Конвенцию МОТ № 97 «О трудящихся мигрантах», Конвенцию МОТ № 117 «Об основных целях социальной политики», Конвенцию МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения», Конвенцию МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», Конвенцию МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», Конвенцию МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках», Конвенцию МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя», Конвенцию МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», Конвенцию МОТ № «Об охране материнства», а также ряд других конвенций, направленных на охрану труда работников.

Нормативы перечисленных конвенций МОТ подлежат применению при регу лировании трудовых отношений. Однако при этом следует помнить, что они могут быть применены лишь к отношениям, возникшим после введения в действие Кон ституции РФ. До этого момента положения конвенций МОТ непосредственно при регулировании трудовых отношений не применялись. Данные положения могли быть применены лишь после их включения в нормы внутреннего законодательства.

§ 2. Конвенции МОТ в регулировании трудовых отношений В настоящее время на основании ч. 4 ст. 15 Конституции РФ правила конвенций МОТ должны непосредственно применяться при регулировании отношений, вхо дящих в предмет трудового права. Для этого не требуется повторения положений конвенций МОТ в нормах внутреннего законодательства. Хотя до введения в дей ствие Конституции РФ могут быть применены лишь положения конвенций МОТ, которые были воспроизведены в нормах российского законодательства. Другие положения конвенций МОТ до указанного срока не применялись. Например, Кон венция МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю (1935 г.) ратифицирована 4 июня 1956 г. Однако до 7 октября 1992 г., то есть до вступления в силу изменений, внесенных в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 г., в Российском государстве была установлена рабочая неделя продолжительностью 41 час. В связи с этим работники в период с 4 июня 1956 г. до 7 октября 1992 г. работали сверх нормы, установленной Конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, еженедельно по одному часу. Однако данная переработка не противоречила внутреннему законодательству. Нормы конвенций МОТ в тот период непосредственно не применялись, поэтому требования работников об оплате в повышенном размере переработанных сверх установленного названной Конвенцией норматива часов, то есть о признании их сверхурочной работой, удовлетворению не подлежат.

Однако после принятия Конституции РФ положения конвенций МОТ подлежат непосредственному применению. В связи с чем при наличии противоречий между правилом, включенным в конвенцию МОТ, и положениями внутреннего за конодательства, применению подлежат нормы международно-правовой регламен тации труда. К примеру, в настоящее время на основании внутреннего законода тельства труд военнослужащих используется на гражданских объектах. Хотя в ст. Конвенции МОТ № 105 об упразднении принудительного труда говорится о том, что государство берет на себя обязательства не использовать принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Военнослужащий не может отказаться от вы полнения порученной ему командованием работы, так как на службе он выполняет обязанности, для которых добровольно своих услуг не предлагал. Поэтому исполь зование лиц, проходящих срочную службу, для выполнения работ на гражданских объектах, является использованием труда военнослужащих, не предложивших свои услуги добровольно для выполнения обязанностей, связанных с прохождением военной службы, в качестве метода использования рабочей силы для нужд экономического развития. Налицо нарушение положений названной Конвенции, которая имеет более высокую юридическую силу, чем внутреннее законодательство, позволяющее привлекать военнослужащих к труду на гражданских объектах. Более того, в ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде говорится о том, что лиц, отбывающих наказание по приговору суда, запрещено передавать в распоряжение частных лиц, компаний или обществ для выполнения работы. Данное правило применимо по аналогии и к труду военнослужащих, призванных на военную службу, которые должны исполнять обязанности военной службы, а не создавать прибыль для частных лиц. На основании названных конвенций МОТ лица, незаконно привлеченные к принудительному Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право труду, могут требовать восстановления нарушенного права, а также компенсации причиненного морального вреда, поскольку в рассматриваемом случае нарушается их нематериальное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и не привлекаться к выполнению работ, для исполнения которых они не предложили добровольно своих услуг. Таким образом, перечисленные ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений, а также и в тех случаях, когда нормы российского законодательства вступают в противоречие с их предписаниями.

Однако не только ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению на территории РФ. В настоящее время действует Декларация МОТ об основопо лагающих принципах и правах в сфере труда (18 июня 1998 г.), в п. 2 которой гово рится о том, что все государства — члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции МОТ, имеют обязательства, вытекающие из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются пред метом этих конвенций. К числу таких принципов Декларация относит: 1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий. В связи с чем можно сделать вывод о том, что на территории РФ должны применяться не только ратифицированные конвенции МОТ, но и нера тифицированные конвенции МОТ, в которых имеются нормы, обеспечивающие реализацию перечисленных принципов. Из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, наличие которых влечет возникновение у правоприменителей обязанности по применению нератифицированных конвенций МОТ: 1) наличие конвенции МОТ, имеющей в своем содержании определенное правило поведения;

2) наличие непосредственной связи имеющегося в конвенции правила поведения с реализацией перечисленных принципов;

3) нарушение перечисленных принципов при регулировании труда в связи с невыполнением правил поведения, имеющихся в содержании нератифицированной конвенции МОТ. Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в области труда и занятий. В связи с чем они могут быть применены при регулировании трудовых отношений. Например, подлежит применению Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений, которая возлагает на работодателя бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работников, а также не допускает прекращение трудовых отношений в связи с временной нетрудоспособностью. Очевидно, что правила данной Конвенции призваны не допустить дискриминации при проведении увольнения работников, в том числе по признаку наличия у них временной нетрудоспособности. Применению подлежат и положения Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, гарантирующие приоритетное удовлетворение требований работников при неплатежеспособности работодателя по сравнению с другими привилегированными требованиями, в частности, по сравнению с требованиями государства и системы § 3. Роль Европейского Суда по правам человека в регулировании трудовых социального страхования. Правила данной Конвенции также призваны не допустить дискриминации прав работников по сравнению с другими кредиторами работодателя в случае его неплатежеспособности.

Таким образом, на территории РФ должны применяться нормы не только ра тифицированных конвенций МОТ, но и положения нератифицированных конвенций МОТ, которые направлены на реализацию основополагающих принципов и прав в сфере труда, определенных в качестве таковых Декларацией МОТ об ос новополагающих принципах и правах в сфере труда.

На территории РФ должно быть обеспечено соблюдение ратифицированных конвенций Совета Европы. В частности, ратифицированной Федеральным законом от 19 декабря 2005 г. № 160-ФЗ Конвенции о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных. К трудовым отношениям могут быть применены директивы и регламенты Европейского Союза. На наш взгляд, особое значение имеет Директива 97/80/ЕС от 15 декабря 1997 г. о бремени доказывания при дискриминации по признаку пола, согласно которой работник должен только обосновать факты, которые позволяют предположить наличие дискриминации. Тогда как работодатель обязан доказать, что принцип равенства не нарушен. Невыполнение им этой обязанности позволяет привлечь работодателя к ответственности, предусмотренной законодательством.

§ 3. РОЛЬ ЕВРОПЕЙСКОГО СУДА ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В соответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции РФ каждый вправе в соответствии с меж дународными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Федеральным законом от 30 марта 1998 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию о защите прав человека и основных свобод (г. Рим, 4 ноября 1950 г.), она вступила в силу для России 5 мая 1998 г. в день сдачи на хранение ратификационной грамоты Генеральному секретарю Совета Европы. С этого же времени граждане Российской Федерации получили возможность обращаться с индивидуальными жалобами в Европейский Суд по правам человека.

Как минимум нарушение трех статей названной Конвенции может стать при емлемым поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека. В ст. Конвенции говорится о запрещении принудительного или обязательного труда, понятие «принудительный или обязательный труд» не включает в себя: 1) всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении или условно освобожденное от такого заключения;


2) всякую службу военного характера, а в тех странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы;

3) всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения;

4) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей. Очевидно, что Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право привлечение военнослужащих срочной службы к работе на гражданских объектах, для которой они не предлагали добровольно свои услуги, является нарушением данной статьи Конвенции. В связи с чем лица, привлеченные к данному виду при нудительного или обязательного труда, имеют право на защиту в Европейском Суде по правам человека, если они не смогли восстановить нарушенное право с использованием внутригосударственных средств правовой защиты, например, не получив достаточной компенсации морального вреда за данное нарушение.

В ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод указано на право каждого на свободу мирных собраний и на свободу объединения с другими, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. Осуществление этих прав не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусмотрены законом и необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, в целях предотвращения преступлений и беспорядков, для охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц. Названная статья не препятствует введению законных ограничений на осуществление этих прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции или административных органов государства.

Следовательно, ограничение права на объединение в профессиональные союзы для защиты трудовых прав может стать предметом разбирательства в Европейском Суде по правам человека, если исчерпаны внутригосударственные способы его защиты.

Ограничением данного права может быть признано создание работодателем профсоюза с целью прекращения деятельности действующего в организации профсоюза, представляющего интересы ее работников.

В ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод провозглашено право каждого в случае возникновения спора о его гражданских правах и обязан ностях на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок неза висимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Состав суда, рассматривающий гражданские дела, в том числе в сфере трудовых отношений, должен соответствовать требованиям Конституции РФ. В ч. 5 ст. 32 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантировано право на участие в отправлении правосудия. Данному праву в силу требований ст. 2 Конституции РФ кор респондирует обязанность государства обеспечить участие граждан Российской Федерации в отправлении правосудия, в том числе и по трудовым делам. Данное правило должно быть соблюдено как в суде первой, так и в судах апелляционной и кассационной инстанций. Невыполнение государством указанной обязанности позволяет признать наличие нарушения требований Конституции РФ при создании состава суда по рассмотрению гражданских дел, в частности трудовых споров.

Невыполнение этой обязанности также может стать поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека. В данном случае законным может быть признан состав третейского суда, определенный по соглашению между работником и работодателем, ведущими трудовой спор. Естественно, перечень возможных на рушений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которые могут стать предметом рассмотрения в Европейском Суде по правам человека, не является исчерпывающим. Другие нарушения также могут стать основанием для обращения в этот суд с целью защиты нарушенных прав в области трудовых отношений.

§ 3. Роль Европейского Суда по правам человека в регулировании трудовых В соответствии с п. 1 ст. 35 Конвенции о защите прав человека и основных свобод Европейский Суд по правам человека может принять дело к рассмотрению только после того, как были исчерпаны все внутренние средства правовой защиты, как это предусмотрено общепризнанными нормами международного права, и в течение шести месяцев с даты вынесения национальными органами окончательного решения по делу. Применительно к делам, рассматриваемым мировыми судьями, шестимесячный срок начинает свое течение с даты вынесения постановления апелляционным судом, то есть судьей федерального районного (городского) суда. По делам, которые разрешены федеральным районным городским судом, этот срок начинает свое течение с момента вынесения определения судом кассационной ин станции, то есть кассационной коллегией соответствующего суда субъекта РФ, а по делам, рассмотренным по первой инстанции судом субъекта РФ, с момента вынесения определения кассационной коллегией ВС РФ. Восстановление данного срока не предусмотрено. Как уже отмечалось, право на обращение в Европейский Суд по правам человека возникло у наших граждан с 5 мая 1998 г. По этой причине к его рассмотрению принимаются дела, которые не получили своего разрешения в суде апелляционной или кассационной инстанции на данную дату. Кроме того, жалоба в Европейский Суд по правам человека должна быть признана им приемлемой с точки зрения нарушения требований Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Таким образом, при подаче жалобы в Европейский Суд по правам человека следует представлять доказательства, подтверждающие следующие юридически значимые обстоятельства: 1) прохождение предусмотренных внутренним законодательством процедур, то есть рассмотрения в суде первой и апелляционной или кассационной инстанции;

2) вынесение окончательного постановления по делу после 5 мая 1998 г.;

3) соблюдение шестимесячного срока, исчисляемого с момента вынесения постановления судом апелляционной или кассационной инстанции;

4) приемлемость жалобы с точки зрения положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Причем о нарушении, послужившем поводом для обращения в Европейский Суд по правам человека, должно быть заявлено в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции. Предметом рассмотрения в Европейском Суде по правам человека не могут стать нарушения Конвенции, которые не были заявлены в суде первой, апелляционной или кассационной инстанции.

Постановления Европейского Суда по правам человека имеют значение как для разрешения аналогичных дел, так и для дела, которое стало предметом раз бирательства в данном суде. В п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» говорится о том, что суд должен указать в ре шении примененный материальный закон, процессуальные нормы, которыми он руководствовался, а также учесть постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции, подлежащих при менению при рассмотрении конкретного дела. Поэтому в мотивировочной части судебного решения должны быть сделаны ссылки на постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование подлежащих применению норм Конвенции. Неприменение постановления Европейского Суда по правам человека, в котором дано толкование норм Конвенции о защите прав человека и основных Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право свобод, является нарушением норм материального и (или) процессуального права, которое может стать поводом для отмены судебного решения. Например, в п. 40 по становления Европейского Суда по правам человека от 7 мая 2002 г., вынесенного по делу Бурдов против России в отношении выплаты справедливой компенсации, указано, что по смыслу ст. 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод заявленные в суде требования могут пониматься как собственность, если в достаточной мере установлено, что эти требования могут быть юридически реализованы. Поэтому признание за работником права на получение заработной платы, не выплаченной работодателем, означает удержание им собственности работника. В данном случае не имеет правового значения неполучение работником этой собственности, поскольку право на ее получение признано за ним компетентным органом. Таким органом в соответствии с российским зако нодательством является КТС или суд. Следовательно, названное постановление Европейского Суда по правам человека обязывает правоприменителей признавать собственностью работника и неполученные суммы заработной платы. В связи с чем работник может требовать не только индексации неполученных сумм, но и выплаты процентов за незаконное удержание своей собственности. В настоящее время размер этих процентов определяется на основании ст. 236 ТК РФ. Таким образом, постановления Европейского Суда по правам человека подлежат применению при разрешении других дел.

Постановление Европейского Суда по правам человека имеет значение и по делу, на основании которого оно вынесено. Хотя в ст. 392 ГПК РФ постановления Европейского Суда по правам человека прямо не указаны в качестве оснований для пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений, в них уста навливаются новые обстоятельства. Данные обстоятельства не могли быть известны суду на момент разрешения дела, поскольку ему не дано прогнозировать поста новление Европейского Суда по правам человека. В то же время в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который позволяет признать вновь открывшимися обстоятельства, которые установлены Европейским Судом по правам человека. Такие обстоятельства являются существенными, по скольку связаны с нарушением норм Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Поэтому к ним по аналогии может быть применен п. 1 ч. 2 ст. 392 ГПК РФ. Хотя для пересмотра судебных постановлений на основании постановления Европейского Суда по правам человека должны существовать специальные механизмы, позволяющие пересматривать судебные дела без обращения гражданина.


Таким образом, постановления Европейского Суда по правам человека подлежат применению при разрешении аналогичных дел, а также являются поводом для пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам судебных постановлений, вынесенных по делам, на основании которых принято постановление Европейского Суда по правам человека.

§ 4. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ Вопросам регулирования трудовых отношений в зарубежных странах посвящен курс «Сравнительное и международное трудовое право» И. Я. Киселева (М.: Дело, 1999).

§ 4. Некоторые аспекты регулирования трудовых отношений в зарубежных странах Рамки учебника не позволяют детально остановиться на регулировании труда в за рубежных странах. Поэтому в нем будут рассмотрены лишь отдельные аспекты организации трудового процесса, используемого в других странах. Такой выбор обусловлен несколькими причинами. Во-первых, отсутствие действенных меха низмов реализации трудовых прав работников делает их наиболее уязвимыми. Во вторых, трудовой процесс должен соответствовать требованиям ч. 5 ст. 32 Кон ституции РФ, нарушение которой позволяет признать незаконным состав суда по трудовым делам, что является нарушением ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, нормы которой обеспечены деятельностью Европейского Суда по правам человека. В-третьих, большинство трудовых конфликтов требует быстрого реагирования компетентных органов. Данная проблема обостряется с появлением такого способа восстановления нарушенного права, как самозащита трудовых прав.

Применение этого способа предполагает оценку действий работодателя или работника по самозащите трудовых прав с точки зрения их законности и обоснованности компетентным лицом. Отсутствие быстрых механизмов такой оценки приводит к необоснованному умалению права работников на самозащиту, а также ущемлению прав работодателя, который не имеет возможности быстро устранить незаконные или необоснованные действия (бездействие) работника по самозащите трудовых прав, которые влекут материальные потери. В связи с чем должны существовать быстрые и действенные механизмы по оценке действий ра ботодателя и работника по самозащите трудовых прав.

Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, которые способны квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя. В настоящее время специализированные суды по трудовым делам существуют во многих странах: Великобритании, Германии, Ав стрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зе ландии, Японии, Израиле, Франции. Условно можно выделить две модели органи зации судов по трудовым делам. Во-первых, суды по трудовым делам создаются на двусторонней паритетной основе из судей, которые выдвигаются объединениями предпринимателей и профсоюзами. Во-вторых, состав суда по трудовым делам формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, которые назначаются по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов. На званные модели организации судов по трудовым делам используются в различных странах.

К примеру, во Франции суды по трудовым делам осуществляют свою дея тельность на двусторонней паритетной основе. Кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами, они избираются сроком на пять лет. Выборы судей осуществляет каждая сторона, то есть объединения работодателей и профсоюзы, они проходят по отдельным из бирательным коллегиям, которые формируются для рабочих, служащих и работо дателей. Наличие юридического образования не является обязательным условием для избрания судьей по трудовым делам.

К подведомственности трудовых судов во Франции отнесены споры между работодателями и работниками, вытекающие из трудового договора и договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причиненного в результате несча стных случаев на производстве. Стороной в трудовом суде могут выступать как Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право частные, так и государственные организации. Однако трудовые споры государст венных служащих не отнесены к компетенции трудовых судов.

Трудовые дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. В частности, существуют отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, сельском хозяйстве, а также споры высших служащих и других работников, например на домников. Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро.

Первоначально заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путем заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения. В случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Судебное бюро состоит как минимум из двух судей: по одному от работников и работодателей, на его заседании обязательно присутствие секретаря суда.

Процесс по трудовым делам во Франции проходит по правилам гражданского процессуального законодательства с весьма значительными особенностями. К их числу следует отнести: 1) проведение разбирательства на началах устности;

2) бес платность и быстрота судебного разбирательства;

3) активное участие судей в ис следовании представленных доказательств;

4) особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственни ками. На стадии кассации трудовые дела рассматриваются во Франции профессио нальными судьями в социальной секции гражданской палаты кассационного суда, решения которого имеют прецедентное значение, то есть подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро.

Формирование суда по трудовым делам на паритетной основе из представителей работодателей и работников может быть использовано при создании третейских органов по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Однако применение данной модели для разрешения трудовых споров на территории РФ потребует изменения судебной системы, что не гарантирует решения перечисленных задач. Поэтому данная модель может быть использована в качестве альтернативы разрешения трудовых споров, которая может применяться по соглашению между работодателем и работником, а также полномочными представителями работодателя и работников. В настоящее время она применяется при урегулировании коллективных трудовых споров примирительной комиссией, которая не является постоянно действующим органом и создается для урегулиро вания конкретного коллективного трудового спора.

Вторая модель формирования судов по трудовым делам применяется в Израиле.

Система трудовых судов Израиля состоит из Национального трудового суда и пяти окружных судов. Окружные суды разрешают дела по первой инстанции, а Национальный трудовой суд выступает в качестве апелляционной инстанции, он может рассматривать по первой инстанции наиболее сложные трудовые дела.

Решения Национального трудового суда могут быть обжалованы в Верховный Суд § 4. Некоторые аспекты регулирования трудовых отношений в зарубежных странах Израиля лишь в исключительных случаях, в частности при рассмотрении им тру дового дела по первой инстанции.

В трудовые суды Израиля входят профессиональные судьи (председатели коллегий) и представители общественности, которые назначаются на три года ми нистрами юстиции и труда по рекомендации объединений работодателей и проф союзов. Трудовые суды Израиля разрешают индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также споры в сфере социального обеспечения. При рассмотрении трудовых споров они также применяют специальные процессуальные правила. В частности, суд по трудовым делам вправе затребовать от сторон трудового спора письменные показания под присягой при подготовке дела к слушанию, что сокра щает продолжительность судебного разбирательства, позволяет сторонам оценить доводы друг друга и прийти к компромиссному решению.

Таким образом, вторая модель организации судов по трудовым делам предпо лагает формирование профессиональных составов по разрешению трудовых кон фликтов, что приводит к существенному расширению их компетенции. В данном случае они рассматривают не только отдельные индивидуальные трудовые споры, но и коллективные трудовые споры, а также конфликты, возникающие в сфере со циального обеспечения. Наиболее четко вторая модель прослеживается на примере системы трудовых судов Германии.

Система трудовых судов Германии включает в себя три инстанции. В первой инстанции суды по трудовым делам рассматривают споры в составе профессио нального судьи, являющегося председательствующим, и двух общественных судей.

Профессиональные судьи в суд по трудовым делам назначаются на основании общих требований, предъявляемых к судьям, президентом страны. Общественные судьи обладают теми же правами, что и профессиональный судья, что позволяет сделать вывод об их независимости. Общественные судьи назначаются на четыре года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей (§ 20 Закона о судах по трудовым спорам).

Общественные судьи от наемных работников могут быть выдвинуты из числа работников, продолжающих трудиться, а также бывших наемных работников, имеющих соответствующий стаж, они могут являться членами или руководящими работниками профсоюза и соответствующего объединения трудящихся (§ 23 Закона о судах по трудовым спорам). Общественными судьями от работодателей могут стать члены управления органа юридического лица, управляющие фирмой, директора предприятий или руководители отделов кадров, имеющие полномочия по найму работников, а также сотрудники, служащие и члены правлений союзов предпринимателей (§ 22 Закона о судах по трудовым спорам).

Для назначения общественным судьей по трудовым делам в суд первой инстан ции необходимо, чтобы кандидат имел возраст не менее 25 лет и трудился либо занимался предпринимательской деятельностью на территории юрисдикции соот ветствующего суда. Для назначения в земельный суд по трудовым спорам, который является судом второй инстанции, кандидат в общественные судьи должен достиг нуть возраста 30 лет и иметь стаж работы в качестве общественного судьи в суде первой инстанции не менее четырех лет. Судьей Федерального суда по трудовым Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право делам может стать гражданин в возрасте не менее 35 лет, обладающий особыми знаниями и опытом работы в области трудового права, знающий трудовой процесс и имеющий стаж работы в суде первой или второй инстанции не менее четырех лет (§ 21, 37, 43 Закона о судах по трудовым спорам).

В первой инстанции суд по трудовым делам рассматривает дела в составе пред седательствующего — профессионального судьи и двух общественных судей, на значенных по рекомендации объединений работников и работодателей. Палаты земельного суда по трудовым делам рассматривают дела в качестве суда второй инстанции в составе председательствующего — профессионального судьи и двух общественных судей, назначенных от работников и работодателей. Федеральный суд по трудовым спорам в Касселе выступает в качестве суда третьей инстанции, он состоит из девяти коллегий, включающих по два профессиональных судьи и двух общественных судей, назначенных по рекомендации организаций наемных работ ников и объединений работодателей.

Трудовые суды Германии рассматривают как индивидуальные, так и коллек тивные трудовые споры, в частности, споры о толковании положений соглашений и коллективных договоров, о статусе профсоюзов и представителей работников в организации.

Суды первой инстанции в Германии используют упрощенный порядок взыскания задолженности. В этом случае взыскатель не обращается в суд с исковым заяв лением, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга. На основании претензии взыскателя, оформляемой в произвольной форме, суд по трудовым делам выдает типовой приказ о взыскании долга, который может быть опротестован должником в течение одной недели. После получения такого протеста назначается срок для устного слушания дела, которое рассматривается в обычном порядке.

Устное разбирательство назначается по каждому исковому заявлению, оно начинается с примирительного производства, которое проводится председателем суда по трудовым делам. Если одна из сторон не явилась на примирительное раз бирательство либо оно закончилось безрезультатно, то открывается спорное про изводство по делу. Спорное производство по общему правилу проходит в одно судебное слушание. В связи с чем до его проведения должны быть определены юридически значимые обстоятельства, а также распределено бремя доказывания между сторонами трудового спора. После чего суд принимает решение на основании представленных сторонами трудового спора доказательств. В случае неявки одной из сторон трудового спора по ходатайству другой стороны решение выносится в порядке заочного производства. На заочное решение в течение одной недели может быть принесен протест стороной трудового спора.

Как правило, суд по трудовым делам выносит решение непосредственно после устного разбирательства. Однако в исключительных случаях, например с целью достижения мирового соглашения или при особой сложности трудового дела, может быть установлен особый срок для вынесения судебного решения, который не должен превышать по общему правилу трех недель.

На решение суда по трудовым спорам может быть подана апелляционная жалоба в земельный суд по трудовым делам, если стоимость иска по имущественным § 4. Некоторые аспекты регулирования трудовых отношений в зарубежных странах спорам превышает 800 марок или суд по трудовым делам в своем решении указал на допустимость подачи апелляционной жалобы. Суд по трудовым делам обязан указать в своем решении на допустимость апелляционной жалобы по делам, имеющим принципиальное значение, выходящим за рамки частного случая судебной практики, в частности по делам о коллективных правах работников.

На решения земельного суда по трудовым делам может быть подана кассационная жалоба в Федеральный суд по трудовым спорам, если на это указано самим земельным судом или Федеральным судом по трудовым делам (§ 72 Закона о судах по трудовым спорам). Земельный суд по трудовым делам обязан допустить подачу кассационной жалобы, если судебное дело имеет принципиальный характер, то есть служит развитию или унификации права, либо в случае так называемой дивергенции, то есть различного толкования правовой нормы в двух судебных решениях. Отказ земельного суда в подаче кассационной жалобы может быть обжалован в Федеральный суд по трудовым делам. Федеральный суд по трудовым делам допускает подачу кассационной жалобы по принципиальным делам, а также в случае дивергенции.

Таким образом, решения земельных судов по трудовым делам, Федерального суда по трудовым делам являются прецедентами. Однако наличие таких решений не препятствует обращению в суд лиц, права которых нарушены при применении судебных решений. Тогда как в ч. 8 ст. 251 ГПК РФ лица, обжалующие нормативные правовые акты, в том числе в сфере труда, при наличии вступившего в законную силу судебного решения, которым проверена законность оспариваемого ими акта, лишены возможности обратиться в суд. В данном случае не только нарушается право на судебную защиту указанных лиц, но и исключается возможность новой оценки положений нормативного правового акта, что едва ли способствует развитию законодательства.

Использование института общественных судей при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также дел в сфере социального обеспечения может происходить и в судебной системе России. Например, в суде первой, кассационной, надзорной инстанции дела могут рассматривать судебные составы, состоящие из профессионального судьи, являющегося председательствующим, и двух общественных судей, назначенных по рекомендации профсоюзов и объе динений работодателей. Наличие такого судебного состава позволяет обеспечить рассмотрение трудовых споров независимым судом, созданным в соответствии с федеральным законом, в частности с соблюдением требований ч. 5 ст. 32 Кон ституции РФ.

Наличие института общественных судей позволяет сохранить бюджетные средства, поскольку на время выполнения своих обязанностей по отправлению правосудия заработную плату за ними могут сохранять рекомендовавшие к избранию профсоюзы или объединения работодателей, а также отдельные организации. В связи с чем не понадобится создания коллегий из трех профессиональных судей для рассмотрения дел о признании недействующими нормативных правовых актов в сфере труда, а также в судах кассационной и надзорной инстанции.

Для быстрого реагирования на действия (бездействие) по самозащите трудовых прав может быть введен институт мировых общественных судей. Общественный Глава 23. Международное и сравнительное трудовое право мировой судья также может назначаться по рекомендации профсоюзов и работо дателей и их объединений. Общественные мировые судьи в пределах соответст вующих судебных участков должны рассматривать споры, отнесенные к компе тенции КТС, а также об оценке действий (бездействия) по самозащите трудовых прав. Разбирательство заявлений общественными мировыми судьями должно проходить в рамках одного заседания на основании представленных сторонами трудового спора доказательств. Решения общественного мирового судьи могут быть обжалованы в соответствующий судебный состав по трудовым делам.

Введение института общественных судей и мировых общественных судей по зволяет обеспечить быстрое и качественное рассмотрение трудовых дел независи мым и беспристрастным судом, созданным с соблюдением федерального закона.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Бондаренко З. С. Трудовые нормы МОТ и их применение в Российской Фе дерации // Трудовое право, 2003. — № 10.

2. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право, 1995. — № 2.

3. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 1999.

5. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постин дустриальное общество). — М.: Интел-Синтез, 2003.

6. Климов П. В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по трудовому праву Великобритании // Законодательство, 2001. — № 6.

7. Климов П. В. Разрешение трудовых споров в Великобритании // Законода тельство, 2001. — № 6.

8. Лютов Н. Л. Принцип добросовестности при ведении коллективных пере говоров и разрешении коллективных трудовых споров (опыт экономически развитых стран) // Труд за рубежом, 2001. — № 2.

9. Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. — М.: ИНИОН, 1996.

10. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 1110–1134.

11. Накаяма Казухиса. Характеристика трудового права Японии и его проблемы // Вестник Московского университета. Серия II. Право, 1996. — № 6.

12. Носырева Е. И. Альтернативное разрешение споров в США. — М., 2006.

13. Трудовое и социальное право зарубежных стран. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э. Б. Френкель. — М.: Юрист, 2002.

14. Источники трудового права Европейского Союза / Под ред. В. М. Лебедева. — Томск, 2005.



Pages:     | 1 |   ...   | 32 | 33 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.