авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет» Биробиджанский филиал Н. Н. ...»

-- [ Страница 2 ] --

Переменные объекта управления управляемые неуправляемые учитываемые неучитываемые Рисунок 2. Структура переменных объекта управления Число и характер переменных служат основанием для различе ния объекта и предмета (предметного поля) управления. Объект управления включает все переменные: управляемые, учитываемые и неучитываемые. В предметное поле входят управляемые переменные (в узком значении данного понятия), или же управляемые перемен ные + учитываемые переменные (в широком значении понятия). В последующем нами будет использоваться широкая интерпретация понятия «предмет» (предметное поле) управления как совокупности управляемых и учитываемых переменных.

Кстати сказать, общие цели управления могут быть сформули рованы в терминах переменных как:

– целенаправленное воздействие на управляемые переменные (последние выступают «точками приложения» управленческих воз действий);

– перевод неуправляемых переменных в управляемые;

– отслеживаемые поведения учитываемых переменных и соот ветствующая организация собственных действий;

– расширение зоны учитываемых переменных.

Возвращаясь к вопросу о том, какие «составляющие» социаль ного механизма управления имеются в сегменте, связанном непо средственно с управляемой подсистемой (объектом управления), можно дать такой ответ: искомыми «составляющими» выступают управляемые и учитываемые переменные (в дальнейшем изложении – переменные), иначе говоря, предметное поле целенаправленных воз действий.

Предметное поле управленческих воздействий неоднородно с точки зрения сравнительной значимости его отдельных секторов, распределенности по ним силовых напряжений. В одних секторах наблюдается временное затишье, другие привлекают к себе постоян ное внимание, третьи вызывают тревогу и т.д. Иначе говоря, секторы предметного поля управленческого воздействия различаются степе нью своей проблемности – остропроблемные, умеренно проблемные и беспроблемные. Это дает основание для выделения в социальном механизме управления еще одной «составляющей» – социальных проблем.

Социальные проблемы выражают наиболее значимые и актуаль ные для управления предметные секторы, играют ориентирующую мотивационно-стимулирующую роль в управленческом процессе.

Для целостного описания социального механизма управления не хватает, на наш взгляд, еще одной группы деталей – социальных факторов. Именно социальные факторы вызывают изменения управ ляемого объекта. Целенаправленно вызываемые изменения – это лишь часть происходящих изменений, и расширение их зоны воз можно посредством, во-первых, уяснения причинной связи между действием фактора и его результатом, во-вторых, перевода этой связи в форму сознательного действия.

Если посмотреть на рисунок 1, то можно заметить заштрихован ную часть изображенной фигуры, которая не входит в состав ни субъектного, не объектного сегментов механизма социального управ ления, но, вместе с тем, «облегает» оба этих сегмента. Данная часть как раз и выражает социальные факторы.

Таким образом, описательная модель социального механизма управления состоит из семи групп элементов (деталей): 1) стратегии, 2) технологии, 3) ресурсы, 4) организационная система, 5) предмет ное поле управленческих воздействий, 6) социальные проблемы, 7) социальные факторы. Первые четыре группы относятся к субъектно му сегменту, три последние – к объектному (см. рисунок 3).

Социальный механизм управления субъектный сегмент объектный сегмент стратегии социальные социальные организационная предметное социальные социальные управления технологии ресурсы система поле проблемы факторы Рисунок 3. Концептуальная схема социального механизма управления рынком труда Данная структура социального механизма должна исследоваться отдельно. Мы исходим из принципа объективной обоснованности управленческих стратегий, технологий, ресурсов и организационных структур, иначе говоря, успешность их применения зависит от того, насколько точно они «наведены» на предметное поле управляемого объекта (в нашем случае – рынка труда), разрешение имеющихся здесь проблем и использование влияющих на это поле факторов.

Примечательно в этой связи утверждение известного теоретика менеджмента Г. Минзберга об объективной обусловленности управ ленческой стратегии. «Нет оснований сводить стратегию исключи тельно к планированию и разработке соответствующих документов, поскольку в этом случае вне поля зрения остаются официально не предусмотренные факторы»53.

Аналогичное можно сказать и о технологии управления или о его организационной структуре.

Подобные утверждения отнюдь не умаляют важной роли компе тентности и волевых качеств руководителя в обеспечении эффектив ности управления, однако такая роль проявляется в полной мере при соблюдении обоснованно заданных допущений и ограничений.

Minzberg H. The Managers Job. Folclore and Facts // Harvard Business Review, vol 58, no 4 (Ju ly-August, 1975), p. 72-76.

1.2. Структурные переменные рынка труда как объекта социального управления Следует сразу же оговорить, что под «переменными рынка тру да» понимаются не все переменные, а только управляемые и учиты ваемые, т.е. те, которые образуют предметное поле управленческих воздействий.

Эти переменные могут относиться или к строению рынка труда (структурные переменные), или к его функциям применительно к со циуму, отдельной организации и отдельной личности (функциональ ные переменные), или к рынку труда как к определенной системе (си стемные переменные).

1. Структурные переменные рынка труда. В состав этих пере менных включаются, прежде всего, элементы рынка труда. В науч ной литературе обычно выделяются и рассматриваются следующие элементы.

• Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работода тели или их представители и ищущие работу люди и их представите ли;

• Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

• Конъюнктура рынка – соотношения спроса и предложения ра бочей силы, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

• Службы занятости населения: центры, биржи, бюро и др.;

• Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подго товки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы;

• Система социальных выплат и гарантий для высвобожденных из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

• Альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы).

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда создает условия для нормального его функционирования.

В рамках функционирования рынка труда можно выделить три институциональных субъекта – работник, работодатель, безработный.

Для реформируемой экономики России характерно изменение первичных субъектов рынка труда. Если раньше таковыми выступали государство и работник, то теперь ими стали работодатели, представ ляющие различные формы собственности, и наемные работники, что закреплено в новом Трудовом кодексе.

Вторичные субъекты рынка труда России представлены проф союзами, объединениями работодателей, органами государственной власти, посредниками. Примерно 2/3 работников государственных и муниципальных предприятий, а также предприятий со смешанной формой собственности являются членами профсоюзов, создается си стема социального партнерства, но влияние профсоюзов на рынок труда России незначительно, во многом носит формальный характер.

Объединения работодателей – один из молодых субъектов рынка труда России – формируются медленно, зачастую их роль вынуждены выполнять органы государственного управления.

Как известно, рабочая сила является особым товаром. Ее осо бенность заключается, прежде всего, в том, что собственником и но сителем этого товара является сам работник. Во-вторых, это – товар производственного назначения, личный фактор производства в отли чие от вещественных факторов. В-третьих, его нельзя положить в склад на хранение, как это можно делать в отношении других това ров. В-четвертых, полезность этого товара начинает проявляться по сле его купли, когда он уже начинает использоваться.

Из этих особенностей рабочей силы как товара вытекают осо бенности самого рынка рабочей силы, наиболее важными из которых являются, на наш взгляд, следующие:

– в рыночной экономике рынок труда охватывает всех способ ных работать по найму: как запятых, так и не занятых наемным тру дом;

– рынок рабочей силы способен порождать сложные социальные проблемы (безработицу, бедность и т.п.), социальную напряженность в обществе (забастовки, демонстрации протеста и т.п.);

– порождая все эти проблемы, рынок рабочей силы сам по себе не способен их решить;

– механизм рынка рабочей силы включает в себя не только ры ночные, но и нерыночные инструменты, без которых он не может нормально работать.

Существуют две крупные группы населения: 1) способные рабо тать по найму, т.е. находящиеся в сфере рынка рабочей силы, и 2) не способные работать по найму. Вторая группа расчленяется на две подгруппы: а) дети в возрасте до 16 лет и б) основная часть пенсио неров по возрасту, инвалидности и потерявших кормильца. Первая группа подразделяется на а) занятых по найму, б) занятых не по найму, в) промежуточную между ними подгруппу, свободно переме щающихся в поисках работы лиц. С первой подгруппой связан внут рифирменный рынок рабочей силы, со второй – потенциальный ры нок рабочей силы и с третьей подгруппой – циркулирующий рынок рабочей силы.

Потенциальный рынок труда образуется из тех, кто занят в до машнем и ином хозяйстве, армии, учебных заведениях и т.д., т.е. та часть занятого в этой сфере населения, которая формируется как предназначенная потенциально для последующего его вступления в качестве продавца своего труда. Состав потенциального рынка труда образуется из: 1) лиц свободных профессий, 2) занятых в личном подсобном и садово-дачном хозяйстве, 3) военнослужащих, 4) уча щихся с отрывом от производства, 5) предпринимателей, фермеров и др., 6) занятых в домашнем хозяйстве. 7) кустарей-одиночек, ремес ленников и т.п.

Циркулирующий рынок рабочей силы – это та часть наемного труда, которая находится в состоянии поиска подходящего рабочего места. Он имеет сложное строение, и его можно классифицировать:

– по степени учета безработных – на учтенных службами заня тости и статистическими органами и неучтенных, которые, по экс пертным оценкам, составляют около половины от общей численности безработных;

– по источникам поиска работы — это открытый рынок, представ ляющий основную часть ищущих работу, а второстепенными источ никами являются занятые на потенциальном и внутрифирменном рынках труда;

– по видам безработицы – циклической, хронической и т.д.;

– по степени социальной защищенности – получающие различного размера пособия по безработице и не получающие пособия.

Внутрифирменный рынок рабочей силы образуют лица, занятые по найму. В нем находят свое завершение потенциальная и циркули рующие части рынка рабочей силы.

Традиционное представление о спросе рабочей силы и ее пред ложении связывает их с тем, что происходит за пределами фирмы:

спрос на рабочую силу якобы означает, что фирма нуждается в найме работников из внешних источников, а предложение – что только ни где не работающие в данный момент работники готовы продать свою рабочую силу. При этом совсем игнорируется то, что происходит, внутри фирмы, а именно, непрерывное возникновение вакантных ра бочих мест. Причем, на какую-то часть вакантных мест, прежде все го, предъявляют спрос работники фирмы – это внутрифирменное предложение рабочей силы. А со стороны работодателя часть вакант ных мест предлагается занять также работникам фирмы в порядке их профессионального роста и служебного продвижения. Таким обра зом, отношения купли-продажи труда непрерывно регулируются внутри предприятия. Предприниматель и нанятый им работник по стоянно относятся друг к другу как покупатель и продавец труда.

Как уже говорилось выше, рынок труда – это не только рынок рабочих рук, но и рынок рабочих мест. Предоставление рабочего ме ста работнику в пользование тоже является актом купли-продажи.

Рабочее место – это место приложения сил отдельного работника, ко торое имеет строго определенное предназначение для выполнения той или иной производственной функции, содержит только ему при сущие предметы и средства труда (оборудование, инструменты, сы рье, материалы и т.п.);

оно имеет свое особое расположение и связь в системе рабочих мест предприятия (фирмы), а, будучи приведенным в действие рынком труда наемного работника, дает свой особый ре зультат (продукт, услугу, функцию).

Три важные особенности характеризуют рабочее место: во первых, рабочее место не действует само по себе, так как оно пред ставлено лишь вещественным фактором труда;

во-вторых, рабочие места не обладают свойством самосовершенствования и тем более, саморазвития;

в-третьих, рабочее место не может существовать само по себе, без связи с другими рабочими местами. Заметим, что струк тура рабочих мест отличается от структуры занятости тем, что первая отражает лишь один вид занятости – занятость по найму, тогда как вторая более сложная по своей структуре, ибо включает и разнооб разные виды «самозанятости»: предпринимательство, малый бизнес, индивидуальную трудовую деятельность ремесленников, фермеров, мелких торговцев, занятых в домашнем хозяйстве и т.п.

Анализ рынка рабочих мест в современной России приводит к следующим выводам.

Во-первых, в службу занятости попадает только часть рабочих мест в виде заявленных предприятиями и организациями вакансий.

По некоторым данным, в государственных службах трудоустройства официально регистрируется только 12% вакантных рабочих мест.

Большая их часть, особенно, престижных рабочих мест предлагается и заполняется работодателями самостоятельно. Таким образом, зна чительный сегмент рынка рабочих мест остается вне контроля со сто роны государственной службы занятости. Также встречается и обрат ная когда спрос и предложение находятся в полном рассогласовании.

В подтверждении данного вывода можно привести пример с пригра ничными регионами Дальнего Востока.

Табл. № 1. Соотношение численности безработных граждан заявленной потреб ности в 2010 году (человек) Регион Численность безработ- Заявленная потребность ных граждан в рабочих местах Дальневосточный феде- 75100 ральный округ Амурская область 13492 Еврейская автономная 1079 область В-вторых, среди вакансий преобладают рабочие профессии.

Остается ограниченным спрос на ИТР и служащих.

В-третьих, остается крайне низкой стоимость многих из предъ являемых рабочих мест.

В-четвертых, количественный рост рабочих мест не приводит сам по себе к сбалансированности спроса на рабочую силу и ее пред ложения. Значительна доля не заполняемых вакансий и, особенно, в сельском хозяйстве, а также по малопрестижным городским профес сиям.

В-пятых, с «территориальной» точки зрения число вакансий в городской местности значительно превышает число таковых в сель ских районах.

В-шестых, нынешняя структура предлагаемых вакансий имеет определенные половозрастные особенности. Она менее благоприятна к молодежи, не имеющей опыта работы, к лицам предпенсионного возраста, к женщинам, а также к имеющим перерыв в работе.

В-седьмых, наблюдается тенденция роста числа заявляемых ра ботодателями вакансий и, следовательно, выравнивания предложения рабочей силы и спроса на нее, что связано, на наш взгляд, с двумя ос новными факторами: некоторым оживлением в отдельных отраслях экономики – в промышленности, строительстве, на перерабатываю щих предприятиях;

более настойчивой и целенаправленной работой службы занятости по расширению связей с предприятиями и органи зациями, что дало возможность повысить оперативность в формиро вании банка вакансий и их автоматизированного подбора для ищу щих работу граждан и безработных.

В-восьмых, проявляется тенденция повышения спроса на работ ников, совмещающих в одном лице 2-3 профессии или вида деятель ности, что актуализирует необходимость освоения ими смежных профессий.

В-девятых, отраслевая структура рынка рабочих мест характери зуется тенденцией увеличения числа вакансий в промышленности, строительстве, жилищно-коммунальном хозяйстве, а также в сфере торговли и социальной сфере (здравоохранение, социальная защита, образование, культура).

В-десятых, спрос на рабочую силу имеет волнообразный, коле бательный характер, что связано не только с колебаниями в экономи ческой деятельности предприятий, но и с действием сезонного – «зимнего» или «летнего» – фактора.

В соответствии с методологией Международной Организацией Труда (МОТ) в рыночной экономике население делится на:

1)экономически активное население, численность которого определяется числом занятых и безработных;

2)экономически неактивное население, включающее:

– учащихся дневных учебных заведений;

– пенсионеров по старости и лиц, утративших кормильца, пен сионеров по инвалидности (I, II, III групп), – лиц, занятых в домашнем хозяйстве, уходом за детьми, боль ными родственниками и т.п.;

– отчаявшихся найти работу и прекративших ее поиск, но кото рые хотят, могут и готовы работать.

В таблице 1.2 приведены данные о структуре и динамике эконо мически неактивного населения (ЭНАН) по категориям54.

Таблица 1. Структура экономически неактивного населения по категориям, % Категория ЭНАН 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.

ЭНАН, всего 100 100 100 100 Студенты, учащие 36,5 38,5 40,0 42,1 42, ся дневной формы Пенсионеры 14,2 15,2 15,6 13,8 14, Лица, ведущие до 10,7 11,5 11,1 10,8 10, машнее хозяйство Другие 9,2 8,4 9,0 8,5 8, Ищут работу, но не 2,7 2,6 2,2 2,4 2, готовы приступить Не ищут работу, 26,7 23,8 22,1 22,5 22, в том числе отчая 5,8 5,1 5,1 3,7 4, лись найти работу По методологии той же МОТ, занятыми считаются лица, кото рые в течение отчетного периода времени выполняют работу, прино симую им доход деньгами или натурой. Практически в полном соот ветствии с методологией МОТ ст. 1 закона РФ «О занятости населе ния в Российской Федерации» гласит: «Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных по требностей, не противоречащая законодательству Российской Феде рации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход...». К занятым причисляют всех лиц старше возраста, установленно го для измерения экономически активного населения. В Российской Федерации установлен минимальный возрастной предел в 16 лет.

Экономически активное население, предлагая свою рабочую си лу на рынке труда, далеко не всегда имеет возможность реализовать Саркисянц А.А. Приоритетные направления решения проблем трудовых ресурсов // Регио нальный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч.-практ.

конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский фили ал Амурского государственного университета, 2011. – С. 179-180.

О занятости населения в Российской Федерации. Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 (ред. от 16.12.97 г.). С. 2.

ее, обеспечить свою занятость, о чем свидетельствуют следующие данные.

Различают несколько видов занятости, в основу выделения ко торых берется вид дохода.

1.Занятые по найму, среди которых различается полная и непол ная занятость. Выделяются две формы неполной занятости: а) види мая неполная занятость, которая поддается статистическому учету;

б) невидимая неполная занятость не поддается статистическому учету, 2.Занятые на собственном предприятии (самозанятые).

Наибольший удельный вес самозанятых в условиях российских ры ночных реформ приходится на мелкий бизнес. По данным Госкомста та России за 1998 год из 1996 тыс. предприятий частного бизнеса 361063, т.е. 43,2% предпринимателей приходится на мелкое предпри нимательство.

В научной литературе выделяются и рассматриваются также сферы занятости. В соответствии с международными правилами, ры ночное производство охватывает все виды деятельности, перечислен ные в Международной стандартной классификации экономических видов деятельности, включая отрасли материального производства, а также торговлю, финансы, посреднические услуги, услуги деловые, коммунальные, социальные и личные. Критерий здесь один – возна граждение в форме заработной платы или прибыли (процента, ренты и др.).

Занятость имеет достаточно сложную структуру, включающую следующие подструктуры: социальную, государственно-частную, территориальную, отраслевую, профессионально-квалификационную, половозрастную.

Анализ состояния и динамики занятости приводит к следующим выводам.

Во-первых, сохраняется тенденция снижения уровня экономиче ской активности населения. Обращает на себя внимание: а) волнооб разность изменения уровня экономической активности за последние восемь лет, что связано с изменением экономической и рыночной конъюнктуры;

б) уменьшение темпов снижения уровня экономиче ской активности за последние 2-3 года.

Таблица 1. Численность экономически активного населения, занятых (тыс. чел.) Экономически активное Из них: занято в экономике население, всего 2008 2009 2010 2008 2009 Амурская об- 440,4 457,3 445398 418,0 417,3 416, ласть Еврейская ав- 91,7 90,0 90,8 82,4 82,3 82, тономная об ласть При положительной динамике занятости в целом по экономике разрыв в уровне занятости городского и сельского населения в по следние годы не снижается, а в основных сельскохозяйственных тер риториях даже увеличивается.

Реализация приоритетного национального проекта «Развитие АПК» не привела к росту занятости сельского населения. Как показа ли обследования в различных территориях, среди получивших креди ты на развитие ЛПХ более 80% имели основное место работы, 16% были безработными и 2% пенсионерами. Безработные не могут предоставить гарантии по возврату кредита.

Таблица № 1. Уровень занятости населения в приграничных регионах Дальнего Востока (%) Территории 2004 год 2010 год Всего город село разрыв Всего город село разрыв ДФО 60,9 62,6 55,2 7,4 61,7 63,8 55,6 8, Амурская 54,5 56,0 51,5 4,5 58,0 61,9 50,6 11, область Еврейская 56,6 60,4 49,0 11,4 53,4 57,8 44,4 13, автономная область При увеличении общей занятости в сельской местности она со кращается в сельскохозяйственных организациях, так как продолжа ется их банкротство и ликвидация. В 2010 г. в сельской местности было занято 55,6% населения, а в сельском, лесном хозяйстве и охоте 26,9% всех занятых или около 15% населения.

Активное участие крестьянских и личных подсобных хозяйств Республики Саха и Еврейской автономной области в реализации при оритетного проекта «Развитие АПК» привело к увеличению числа за нятых в сельском хозяйстве на 400 и 100 человек или на 0,9%. Следо вательно, решить проблему занятости в сельской местности только путём развития аграрного сектора невозможно.

Несмотря на общую тенденцию снижения, безработица в сель ской местности по округу значительно выше, чем в городе. Уровень безработицы в сельской местности снизился с 12,1% в 2000 г. до 10,9% в 2006 г. В то же время, в анализируемый период времени, отмечались значительные различия по территориям Дальнего Восто ка. (таблица 1.5).

Таблица 1. Уровень безработицы по виду поселения, % Территории 2002 год 2006 год Всего город село Всего город село ДФО 8,6 7,6 12,1 7,5 6,5 10, Амурская 11,0 8,8 15,7 8,2 8,0 10, область Еврейская 9,1 10,4 6,2 9,8 10,8 7, автономная область В Еврейской автономной области безработица в городе выше, так как сельское население, имеющее приусадебный участок и земельный пай, не учитывается в качестве безработных. Доля безработных, про живающих в сельской местности, в 2006 году в их общей численно сти составила 40% при доле сельского населения 26%. Среди безра ботных на молодёжь до 29 лет приходится 42%, а в Амурской и Ев рейской автономной области 53,7 и 47% соответственно.

Во-вторых, наблюдается постепенное изменение отрицательного сальдо движения рабочей силы на положительное: численность при нятых на работу начинает превышать численность выбывших.

Так, например, в Амурской области количество принятых ра ботников крупных и средних организациях составило 73621 человек в 2010 году ( в сравнении в 2009 году – 68586 чел.) против 67319 чело век выбывших работников в этом же году (в сравнении в 2009 году – 72635 чел.).

В-третьих, пока значительными остаются масштабы недоис пользования рабочего времени, хотя и наметилась тенденция сохра нения численности работающих в режиме неполной рабочей недели, уменьшения масштабов вынужденной неполной занятости.

Таблица 1. Динамика численности работников Еврейской автономной области, работавших неполное рабочее время Работали неполное рабочее Находились в Имели отпус время простое по ка без сохра вине работо- нения зара дателя и при- ботной платы чинам, не за- по заявлению висящим от работника работодателя и работника По инициати- По соглаше ве работода- нию между теля работником и работодателем % к списоч- % к списоч- % к списоч- % к списоч ной численно- ной численно- ной численно- ной численно сти сти сти сти Январь 2010 3,2 - - 1, Март 2010 0,3 3,1 0,1 2, Май 2010 0,2 0,3 0,2 4, Август 2010 0,3 1,2 0,3 3, Октябрь 2010 0,2 1,2 0,03 3, Декабрь 2010 0,3 0,1 - 2, В-четвертых, увеличивается численность занятых в негосудар ственном секторе экономики и, соответственно, уменьшается числен ность занятых в государственном секторе.

Источник: Занятость населения и состояние рынка труда в Еврейской автономной области за январь-декабрь 2010 года / Доклад органом статистики, Биробиджан, 2011. С. 9.

В-пятых, продолжается отток рабочей силы из базовых отраслей народного хозяйства (промышленность, строительство). Особенно значителен отток из сферы науки и народного образования.

В-шестых, происходит выравнивание уровня занятости город ского и сельского населения.

Таблица 1. Распределение среднегодовой численности работников организаций приграничных регионов Дальнего Востока по формам собственности (2009 в%) Государствен- Смешанная Частная соб- Прочие фор ная и муници- российская ственность мы собствен пальная соб- собствен- ности ственность. ность Амурская 57,3 2,5 35,5 4, область Еврейская 66,0 4,1 25,9 4, автономная область Хабаров- 53,4 7,9 34,9 3, ский край По данным Росстата 58Россия занимает 8 место по численности среди Китая, Индии, США, Индонезии, Бразилии, Пакистана и Бан гладеш. За восемь лет после переписи 2002 года численность населе ния сократилась с 145,2 млн. человек до 143 млн. человек в 2010 г. на 2,2 млн. человек (1,6 %). Самым густонаселенным остается Цен тральный федеральный округ – там проживает 26,9% всего населения России (38,4 млн.), причем, его численность выросла – по данным пе реписи 2002 года в ЦФО проживало 38 млн. человек (26,2%). Также в число самых населенных вошли Приволжский и Сибирский феде ральные округа. На территории этих трех округов проживает 61% населения страны. Меньше всего людей проживает в Дальневосточ ном федеральном округе (6,3 млн. человек – 4,4% в 2010 году, 6, Мониторинг социально-экономического положения Еврейской автономной области в сравнении с регионами Дальневосточного федерального округа. Статистический сборник, 2010, с.65.

Росстат.

млн. – 4,6% в 2002 году). По сравнению с Всероссийской переписью населения 2002 года численность населения сократилась в 63 субъек тах РФ и возросла в 20 субъектах РФ.

Что касается городского и сельского населения, то по сравнению с 2002 годом соотношение городского и сельского населения практи чески не изменилось. Доля городского населения в общей численно сти составила 73,7% (в 2002 г. – 73,3%), сельского – 26,3% (в 2002 г. – 26,7%). Всего в России насчитывается 2386 городов и поселков го родского типа – за межпереписной период их стало меньше на населенных пункта. Преобладающая часть всего городского населе ния России (67%) проживает в больших городах с численностью тыс. человек и более. Численность населения, проживающего в таких городах, по сравнению с 2002 г. увеличилась почти на 2 млн. человек.

40% жителей больших городов проживает в городах с численностью населения 1 млн. человек и более. Увеличение общей численности населения произошло во всех городах-«миллионерах», за исключени ем Нижнего Новгорода, а Пермь вообще выбыла из их числа. За во семь лет, прошедших между переписями населения, численность го родского населения увеличилась в 19 субъектах РФ, доля горожан возросла в 51 регионе. За межпереписной период число сельских населенных пунктов уменьшилось на 2,2 тысячи. Эти изменения свя заны, в основном, с ликвидацией сельских населенных пунктов в свя зи с отсутствием в них жителей, а также объединением с другими се лами или городами. Растет количество сел и деревень без населения с 13 тысяч в 2002 году до 19 тысяч в 2010 году. Наиболее высокая доля населенных пунктов без населения зафиксирована в Костромской, Тверской, Ярославской, Вологодской, Псковской, Кировской и Мага данской областях (свыше 20%).

В-седьмых, сравнительно ниже уровень занятости среди жен щин, молодежи.

В Амурской области превышение численности занятых мужчин находился в следующем количестве:

2006 г. – количество занятых в экономике мужчин составляла 205377 чел., женщин – 199070 чел;

2007 г. – мужчин – 218032 чел., женщин – 205931 чел;

2008 г. – мужчин – 218032 чел., женщин – 199908 чел.;

2009 г. - мужчин – 208486 чел., женщин – 208843 чел.

2010 г. - мужчин – 216715 чел., женщин – 197777 чел.

В-восьмых, уровень занятости связан непосредственно с образо вательным уровнем населения: чем выше образовательный уровень, тем выше уровень занятости населения.

Так, например, уровень занятых в экономике в Амурской обла сти в 2010 году по уровню образования выглядит таким образом: с высшим профессиональным образованием – 23%, с начальным про фессиональным образование – 18,8%, основным общим образованием – 7,4%. Подобным образом выглядит занятость и в других регионах Дальнего Востока.

В-девятых, за последние годы происходит увеличение относи тельной доли ИТР и служащих в социальной структуре занятости, но вместе с тем увеличивается число выпускников профессиональных учебных заведений, обращающихся за трудоустройством в службу занятости.

Принципиальное несовпадение рынка рабочей силы и рынка ра бочих мест, а именно, перевес первого над вторым образует безрабо тицу.

В хозяйственной практике и в научных исследованиях, а также в нормативных документах можно встретить различные определения характеристики безработных. В статье 3 закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» даются следующие определения, безработицы. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

При невозможности предоставления органам службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистра ции в целях поиска работы эти граждане признаются безработными с первого предъявления соответствующих документов (паспорта, тру довой книжки, документов, удостоверяющих профессиональную ква лификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы).

Безработными в соответствии с законодательством о занятости населения не метут быть признаны граждане:

– не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

– отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие про фессии (специальности) – в случае двух отказов от получения про фессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой рабо ты, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (одно и то же место учебы) дважды;

– не явившиеся без уважительной причины в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный им для регистрации в качестве без работного;

– осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также и наказанию в виде лишения свободы. В соответствии с данным определением безработным является тот, кто признан таковым службой занятости при соблюдении до вольно жестких условий. Но такое определение расходится с реаль ной жизнью. Нельзя считать работающими тех безработных, которых служба занятости по каким-либо причинам отказалась считать тако выми, т.е. субъективные решения людей не меняют объективного существующего состояния работника в качестве безработного. В этом отношении более правильным является определение безработного, данного в общепринятых международных документах учреждений ООН, таких, как Международная организация труда (МОТ), Между народная конференция статистикой труда (МКСТ).

В соответствии с методологией Международной Организации Труда безработные – это лица 16 лет и старше, которые: а) не имеют работы (доходного занятия);

б) занимаются поиском работы, т.е. об ращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия или работодателю, ис пользовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организа ции собственного дела;

в) готовы приступить к работе в течение определенного периода времени. Таким образом, безработных харак теризуют четыре признака: совершеннолетие, отсутствие работы (до ходного занятия), поиск работы, готовность к работе.

О занятости населения Российской Федерации. Закон от 19.04.91 № 1032-1 (ред от 27.01.95). С. 2-3.

Как справедливо отмечает В.А. Похвощев, «с научной точки зрения безработица определяется как нежелание или невозможность работать при определенном уровне заработной платы, превалирую щем в данное время на рынке труда. С практической точки зрения к безработным относят лишь тех, кто обладает способностью к труду, желает найти работу взамен утраченной и активно ищет ее». Исходя из этого, безработных в России условно можно делить на три части: 1) лица, обратившиеся в поиске работы в службу заня тости, 2) часть из них служба занятости признает и регистрирует как безработных, выдавая им на определенных условиях пособие по без работице, и содействует поиску работы;

3) лица, ищущие работу са мостоятельно, не прибегающие к услугам государственной и иной служб занятости и, значит, не учитываемые в качестве безработных официальной статистикой, хотя бы по той причине, что право при знания человека безработным принадлежит по закону РФ исключи тельно государственной службе занятости.

Численность экономически активного населения в октябре г. составила 75,6 миллиона человек;

4,8 миллиона человек, или, 6,4% экономически активного населения, классифицировались как безра ботные в соответствии с методологией Международной организации труда. По данным Росстата, в государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,2 миллиона человек, в том числе 1 миллион человек получали посо бие по безработице61. Уровень фактической безработицы, как видно, в 4 раза превышает уровень регистрируемой безработицы.

Эффективное управление рынком труда предполагает учет того, за счет действия каких факторов наблюдается высокий уровень без работицы в том или ином регионе. В.А. Похвощев предлагает разли чать в связи с этим естественную безработицу, искусственно низкую безработицу и вынужденную безработицу.

Естественная безработица характеризует оптимальный для экономики резерв рабочей силы, способный быстро совершать меж отраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от коле Похвощев В.А. Формирование эффективной занятости в период становления регулируе мой рыночной экономики. – М.: РУЦ, 1995. – С. 36.

Ситуация на рынке труда в России в 2011 году [Электронный ресурс] // РИА НОВОСТИ.

URL: http://ria.ru/society/20111118/492042587.html(дата обращения: 25.10.2011) бания потребности и спроса производства. К естественной безрабо тице относятся:

– фрикционная безработица – лица наемного труда, которые, покинув предыдущее место работы, находятся в процессе перехода на новое место работы. Отличительной чертой такого вида безработицы является ее довольно низкая продолжительность;

– институциональная безработица, порожденная государствен ными институтами, самим устройством рынка рабочей силы (напри мер, чрезмерная социальная защита порождает снижение трудовой активности населения);

– добровольная безработица – лица, которые просто не хотят ра ботать.

Искусственно низкая безработица – следствие государственной политики, направленной на достижение полной занятости.

В реальной экономической действительности текущая безрабо тица может быть выше или ниже естественной нормы (т.е. той вели чины, которая регулируется конструкцией рынка рабочей силы, есте ственным его механизмом). В случае, когда текущая безработица превышает естественную норму, она становится вынужденной.

Вынужденная безработица проявляется в двух основных фор мах: открытой и скрытой.

Открытая вынужденная безработица имеет следующие града ции:

– технологическая безработица порождается научно техническим прогрессом, следствием которого является высвобожде ние рабочих мест;

– структурная безработица, вызываемая структурными преобра зованиями в экономике, т.е. сокращением и свертыванием традици онных отраслей общественного производства, появлением новых.

При структурной безработице спрос и предложение рабочей силы в целом могут соответствовать друг другу, а несоответствие наблюда ется между требуемой квалификацией рабочей силы и ее наличной квалификацией;

– региональная безработица, формирующаяся под воздействием ряда обстоятельств, который вызывает дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы в регионах;

– циклическая безработица, возникающая вследствие цикличе ского (сезонного) падения спроса на рабочую силу.

Скрытая безработица включает лиц, которые отчаялись найти работу и не регистрируются на биржах труда, людей, которые тру дятся неполную рабочую неделю, и людей, которые трудятся не в ме ру своих возможностей. Скрытая безработица имеет все признаки вынужденной, ибо работник не виноват, что экономическая система не в состоянии эффективно использовать его желание трудиться.

Выделяются также застойная и хроническая безработица. Пер вая включает в себя самый устойчивый слой безработных (нищие, бомжи и т.д.) Вторая возникает и расширяет свои масштабы с разви тием рыночной экономики, когда становится достаточно массовой и постоянной.

Следует отметить также нормальную безработицу, т.е. долю безработных, которая соответствует целесообразному уровню полной занятости в рыночной экономике. Найден способ определения нор мальной безработицы, ее естественного уровня (закон Оукена), кото рый, как установлено специалистами, повышается по мере развития рыночной экономики62.

Справедливости ради надо сказать, что уровень безработицы в России не отличается существенно от аналогичного показателя в дру гих – сопоставляемых странах (см. рисунок 4) Рисунок 4. Уровень безработицы в России и отдельных странах мира Тенденции на рынке труда. Официальный сайт Федеральной службы государственной ста тистики: [Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://www.gks.ru/bgd/regl/B11_04/lssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm Согласно данным официальной статистики, в среднем за 2010г.

уровень занятости населения составил 62,7% и был выше, чем в сред нем за 2009г. (на 0,6 %), и ниже, чем в среднем за 2008г. (на 0,7 %). В среднем за 2010г. уровень безработицы составил 7,5% и был ниже, чем в среднем за 2009г. (на 0,9 %), и выше, чем в среднем за 2008 го ду (на 1,2 %).

Важным показателем, характеризующим рынок труда, является коэффициент напряженности. Он рассчитывается как отношение чис ленности граждан, не занятых трудовой деятельностью, состоящих на учете в службе занятости, к потребности предприятий в работниках, заявленной в службу занятости.

На рисунке 5 представлена динамика уровня безработицы в Рос сийской Федерации по методологии МОТ.

Рисунок 5. Уровень безработицы по методологии МОТ Исходя из анализа данных официальной статистики, числен ность зарегистрированных безработных граждан превышала потреб ность в рабочей силе, заявленной в органы службы занятости на про тяжении 2002-2007 гг. Начиная с 2005 г. спрос на рабочую силу начал расти, а предложение, напротив, падать, и в 2008 г. официально заяв ленная работодателями в службу занятости потребность в работниках превысила численность официально зарегистрированных безработ ных. В связи с этим наивысшая напряженность на рынке труда наблюдалась в 2005 г., когда на одно рабочее место претендовало более двух человек, а в 2008 г., напротив, число вакансий превышало численность безработных, коэффициент напряженности был равным 0,9.

Рассматривая динамику безработицы среди мужчин и женщин, следует отметить, что до кризиса в 2008 года показатели уровня без работицы среди мужчин и женщин отличались незначительно: на 0,2 0,4% уровень безработицы среди мужчин превышал уровень безрабо тицы среди женщин.

В феврале 2009 года, когда был отмечен самый высокий уровень безработицы за период кризиса, этот разрыв увеличился до 1,6%. В среднем за 2009 год уровень безработицы среди мужчин и женщин отличался на 1,2%, за 2010 г. – на 1 %.

В январе 2011 г. уровень безработицы среди мужчин составил 8,4% и был на 1,3% выше уровня безработицы среди женщин – 7,1%.

Важным показателем развития рынка труда являются показатели безработицы среди городских и сельских жителей. До кризиса в г. уровень безработицы среди сельских жителей в 1,8 раза превышал уровень безработицы среди городских жителей. Кризис изменил это соотношение до 1,5 раз: за период с февраля 2008 г. по февраль г., когда был отмечен самый высокий уровень безработицы за период кризиса, численность безработных городских жителей увеличилась на 40%, безработных сельских жителей - на 22%. В январе 2010- гг. это соотношение составляло 1,7 раза.

В 2010г. средний возраст занятого населения составил 39,9 года (в 2008 г. – 39,6 года), безработных – 35,1 года (в 2008 г. – 34,7 года).

Молодежь в возрасте до 25 лет составляет в численности занято го населения 10,7%, в численности безработных – 27,5%, лица в воз расте 50 лет и старше – соответственно, 24,8% и 17,2%. По сравне нию с 2008г. среди занятого населения сократилась доля лиц в воз расте 15-24 лет (на 1,5%) и 40-49 лет (на 1 %), возросла доля лиц воз расте 30-39 лет (на 0,7%), 50-59 лет (на 0,9 %).

В составе безработных за этот период сократилась доля лиц в возрасте 15-19 лет (на 3,1 %), 35-39 лет (на 0,3%), 40-44 года (на 1 %), 60-72 лет (на 0,2 %);

возросла доля лиц в возрасте 20-24 лет (на 0, %), 25-29 лет (на 1,6 %), 30-34 лет (на 0,9%), 45-49 лет (на 0,2 %), 50 59 лет (на 1 %). Самый высокий уровень занятости отмечается среди населения в возрасте 40-44 лет – в 2010г. 86,9%, в том числе среди городского населения 89,5%, сельского населения – 80,2%.

В возрастной группе 15-19 лет уровень безработицы составил в среднем за 2010г. 31,9% (в том числе среди юношей – 28,6%, среди девушек – 37,1%), среди молодежи в возрасте 20-24 лет – 15,1%.

Следует особо подчеркнуть тот факт, что в общей численности безработных 32,2% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В августе 2011г. их численность составила 1,5 млн. че ловек (в июле 2011 г. – 1,6 млн. человек, или 32,7%). В числе безра ботных, не имеющих опыта трудовой деятельности, 19,4% составляет молодежь до 20 лет, 49,6% – от 20 до 24 лет, 16,6% – 25-29 лет.

В августе 2011г. среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 19,4%, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию – 22,6%.

Рассматривая показатели безработицы в региональном разрезе, самый низкий уровень безработицы, согласно данным официальной статистики, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Цен тральном федеральном округе, самый высокий – в Северо Кавказском федеральном округе. На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что об щим для рынка труда западных стран и России является тот факт, что в первую очередь от кризиса традиционно страдают наиболее уязви мые слои населения: молодежь, пенсионеры и лица предпенсионного возраста, инвалиды, женщины с маленькими детьми. Кризисные яв ления негативно сказываются на динамике занятости и на заработной плате.

Продолжая анализ переменных рынка труда как объекта управ ления, заметим еще раз, что управленческий механизм работает по средством воздействия не только на его структурные «составляю щие», но и на функции.

1.3. Функциональные переменные рынка труда.

Под функцией системы (рынок труда также является своеобраз ной системой) обычно понимают: действие системы, ее реакцию на Тенденции на рынке труда. Официальный сайт Федеральной службы государственной ста тистики: [Электронный ресурс] – Режим доступа:

http://www.gks.ru/bgd/regl/B11_04/lssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm среду;

множество состояний выходов системы;

свойство системы, ко торая находится в динамике;

как процесс достижения цели системой;

как согласование между элементами действия;

траектория движения системы, связывающая ее зависимые и независимые переменные64.

Эти определения «функции системы» относятся в той или иной мере и к рынку труда, и если свести их в одно определение, то оно может быть сформулировано так: функции рынка труда выражают и конкретизируют его роль в жизни людей, общества в целом.

Характер целенаправленного воздействия на функции рынка труда может быть различным в зависимости от содержания конкрет ной функции, ее направленности и условий проявления. Это зависит также от задач, решаемых в ходе управления. Возможные варианты воздействия: 1) содействие, 2) стимулирование, 3) ограничение, 4) сдерживание, 5) коррекция, 6) нейтрализация, 7) блокирование.

Общество – довольно сложное, собирательное понятие. И чтобы раскрыть функции рынка труда, целесообразно выделить в ней две системы – экономическую и социальную. Соответственно, функции рынка труда подразделяются на две большие группы – экономиче ские функции и социальные функции.

«Социальная функция рынка труда, – как пишут авторы– заклю чается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных спо собностей работников. Экономическая функция рынка труда заклю чается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использования труда. Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкурентоспособности между его участниками, повышению заинтересованности в высоко квалифицированном труде, повышении квалификации и перемены профессии»65.

«Рынок труда представляет собой механизм согласования инте ресов работодателей и наемной рабочей силы, обеспечивающий функционирование экономики на основе действия объективного эко номического спроса и предложения»66.

Акофф Р.Л., Эмери Ф.Э. О целеустремленных системах. – М.: Изд-во ЛКИ, 2008. – С. 35 40.

Экономическая теория: учебник. Изд. исправ. и допол.. / Под ред. Л.С. Тарасевича. – М:

ИНФРА, 2008. – с. 490.

Там же. - С.490.

Заметим, во-первых, что функции рынка труда – как экономиче ские, так и социальные – многочисленны и разнообразны, поэтому следует рассматривать их не в единственном, а во множественном числе. Во-вторых, некоторые из этих функций, скажем, регулятивная функция, применима и к экономической, и к социальной системам, что свидетельствует косвенно об условности различения самих этих систем. Хотя конкретные системы и их окружение объективны по характеру, они в тоже время субъективны, поскольку конфигурация образующих их элементов выбирается в соответствии с интересами исследователя. В-третьих, возможны и иные основания группирова ния функций рынка труда, когда в расчет принимаются не горизон тальная, а вертикальная дифференциация систем, в которых эти функции проявляются. В качестве таких систем выступают а) социум в целом, б) отдельные организации, в) отдельные индивиды. Соответ ственно, функции рынка труда можно рассматривать на трех уровнях – социальном, организационном и личностном.

Начнем с анализа и характеристики экономических функций рынка труда. В их числе выделяется, прежде всего, воспроизвод ственная функция. Рынок труда обеспечивает воспроизводственный процесс необходимым ресурсом – рабочей силой.

Не менее важное значение имеет распределительная функция рынка труда, которая проявляется в рациональном распределении трудовых ресурсов по координатам их востребованности (спроса на рабочую силу).

Примечательно в этой связи следующее утверждение А.З. Кот ляра: «Рынок труда определяется как совокупный спрос и предложе ние рабочей силы;


за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивается размещение относительно рабочих мест экономиче ски активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально – квалификационном разрезах»67.

Распределение трудовых ресурсов происходит по нескольким основаниям (каналам):

– территориальное распределение. Трудовые ресурсы переме щаются территориально в направлении активного спроса на рабочую силу, квалифицированных специалистов;

Котляр А.З. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. – 1998. – № 1. – С. – государственно-частное распределение, т.е. распределение трудовых ресурсов по сферам деятельности в зависимости от господ ствующих в них форм собственности;

– отраслевое распределение трудовых ресурсов, рабочей силы (промышленность, сельское хозяйство, социальная сфера и т.д.);

– профессионально-квалификационное распределение.

Современное производство невозможно без интенсивного обме на товарами, услугами. Трудно переоценить в этой связи функцию экономического обмена, выполняющую рынком труда. Рабочая сила как товар обменивается на всеобщий товарный эквивалент – деньги.

Деньги, в свою очередь, могут быть использованы для развития рабо чей силы, т.е. профессионального роста работников и повышения их квалификации.

Содержание обмена, как необходимого условия и стороны об щественного воспроизводства включает в себя: 1) обмен продуктами труда и 2) обмен человеческими силами, обмен продуктами обуслов лен непосредственно разделением труда, а обмен человеческими си лами – соревновательными отношениями. Обмен человеческими си лами – это обмен деятельностными способностями человека, выра женными в: а) целях, б) результатах, в) средствах, г) условиях дея тельности. Возможен обмен продуктами без обмена человеческими способностями, когда первый ограничивается средствами непосред ственного потребления;

возможен и обмен человеческими способно стями без обмена продуктов труда (обмен передовым производствен ным и хозяйственно-управленческим опытом).

Значение обмена человеческими силами (обмена деятельностью в узком смысле этого слова) для развития общества огромно. Он поз воляет аккумулировать в деятельности каждого субъекта то, что до стигнуто, апробировано другими субъектами, заметно повысить ее результативность. Он освобождает от надобности «изобретения вело сипедов», дает возможность воспользоваться уже готовым, открытым другим. Исторический опыт показывает. Каких значительных успе хов достигает страна, ориентированная на интенсивный обмен дея тельностью. Специалисты подсчитали: если бы в нашей стране все рабочие и предприятия овладели передовыми методами труда и про изводства, то только за счет этого производительность общественно го труда повысилась бы в два-три раза.

Справедливости ради следует сказать, что обмен деятельностью может выполнять и отрицательную (деструктивную) роль. Так, например, при установлении интенсивных контактов между этниче скими общностями, находящимися на разных уровнях исторического развития, может сложиться следующая ситуация. Менее развитая общность теряет традиционную форму хозяйственной, социальной, культурной деятельности и не осваивает новых форм так, чтобы со хранить национальную самобытность, способность к национальному самоутверждению не деформировать естественно-исторический про цесс собственного развития. Ведь столкновение с более развитой культурой приводит нередко к тому, что осваивается не деятельност ное содержание другой культуры, а ее внешняя оболочка, что приво дит как к извращению культуры, так и к деградации этнической общ ности.

Таким образом, к числу основных экономических функций рын ка труда могут быть отнесены функции воспроизводственная, рас пределительная и экономического обмена.

Гораздо богаче и разнообразнее оказывается содержание соци альных функций рынка труда. Если принять во внимание содержание этих функций и уровни их проявления, социум, организация, индиви дуальное поведение – то возможно выделение и рассмотрение семи функциональных групп.

Первая группа включает также функции рынка труда, которые действуют как в экономических, так и в социальных системах. В эту группу входит, по меньшей мере, одна – регулятивная – функция.

Это – универсальная функция, которая выражается в регулировании предложения спроса на рабочую силу. Растущий спрос стимулирует предложение и, наоборот, падающий спрос направляет другие – огра ничивающие – сигналы в адрес предложения. Аналогичным образом предложение оказывает регулирующее воздействие на спрос.

Регулятивная роль рынка труда проявляется на уровне как соци ума (скажем, содействие «вахтовому» методом или установление льготной оплаты труда, работающим на Крайнем Севере) и отдельной организации (переобучение персонала в соответствии с изменившим ся спросом на внутрифирменном рынке труда), так и жизнедеятель ности отдельного индивида (выбор профессии в зависимости от конъюнктуры рынка).

Вторая группа включает функции, действующие только в соци альных системах, но на различных уровнях – социум, организация, отдельный индивид. Сюда относится социально-ориентационная функция. Рынок труда дает определенные ориентиры для поведения социума (скажем, увеличение или уменьшение набора студентов по отдельным специальностям в зависимости от уровня их востребован ности), организации (опережающие профессиональное обучение или переобучение персонала), отдельного индивида (стремление выпуск ников вуза работать по избранной специальности или, напротив, по менять ее).

Третья группа – это функции, действующие на уровне социума, а именно, функции коммуникативная, социально-интеграционная, социально-экономическая, социально-стратификационная и социаль ной мобильности.

Коммуникативная функция рынка труда выражается в том, что он содействует установлению непосредственных контактов между его агентами, повышению уровня их взаимопонимания и взаимодей ствия. Показательны в этом отношении ярмарки вакансии, которые варьируются от фокусированных на уровне отдельных учреждений профессионального образования до социальных акций регионального масштаба.

Практикуются также встречи нынешних выпускников с вы пускниками предыдущих лет. Цель таких встреч – ознакомить вы пускников с обстановкой на рынке труда, объяснить, какие меры принимаются правительством РФ для снятия напряженности в этой области, рассказать о востребованности той или иной специальности на современном этапе развития общества. Приходится давать много объяснений относительно того, какие именно требования предъявля ют работодатели к соискателю вакансий, по вопросам оплаты труда молодых специалистов, по поводу возможности переучивания соис кателя для получения востребованной специальности и т.д. Для оптимизации трудоустройства выпускников используются популярные сейчас социальные сети. Так, на сайтах большинства ву Гончарова Л.А. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных условиях.

Социальная и профессиональная адаптация молодых специалистов. Стратегия профессиональ ной карьеры // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству моло дых специалистов в современных условиях: сб. материалов II Всероссийской заочной научно практической конференции, Белгород 15-17 декабря 2010 г. / под ред. В.С. Севостьянова, В.Ш.

Гузаирова, Н.Н. Реутова. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 71-73.

ов России «В контакте» созданы группы для выпускников в рамках которых для зарегистрировавшихся предлагаются анкеты для полу чения обратной связи с ними, размещается информация о проводя щихся в вузах мероприятиях и о вакансиях.

Благодаря коммуникации между частниками рынка труда осу ществляется согласование их социальных ожиданий и намерений, ин теграции действий и установление отношений сотрудничества. Во всем этом проявляется социально-интеграционная функция рынка труда. Рынок труда, как справедливо отмечается в научном сборнике «Рынок труда как фактор устойчивого развития региона», – это «си стема общественных отношений, связанных с наймом и предложени ем труда, как механизма, обеспечивающего согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками»69.

Следует отметить, что согласование не ограничивается только вопросами цены и условий труда. Оно охватывает гораздо более ши рокий круг вопросов, вовлекаемых в русло интеграционного процес са.

Еще одна важная функция рынка труда – социально экономическая. Рынок труда устанавливает определенный уровень оплаты за использование рабочей силы, обеспечивая возможность удовлетворения жизненных потребностей работника. В условиях ры ночной экономики человек не может удовлетворит эти потребности, не предлагая работодателю свою рабочую силу и не получая взамен необходимый жизнеобеспечивающий ресурс в виде заработной пла ты.

С рассмотренной функцией рынка труда органически связана еще одна – социально-стратификационная. Смысл данной функции выражается в социальной дифференциации населения в зависимости от их положения на рынке труда. Одни оказываются в социальном мейнстриме, т.е. в русле высокой рыночной востребованности и успешного удовлетворения жизненных потребностей, другие нахо дятся в периферии рыночного спроса, третьи вообще выпадают за ее границы, оказываясь в условиях социальной депривации.

В широком смысле депривация определяется в социологии как неравенство доступа к каким-то социальным благам. В 1970-е годы в Великобритании исследования под руководством М. Брауна и Н.

Рынок труда как фактор устойчивого развития региона / под ред. Г.А. Резник. – Пенза.

ПГУАС, 2004. – С. Мэджа продемонстрировали сложность выявления и даже определе ния депривации, которая предстает в разнообразных формах. Было введено понятие «множественной депривации», означающее пересе чение и наложение факторов неравного доступа к различного рода социально одобряемым ценностям70.


Депривация связана, чаще всего, с бедностью и другими форма ми социального неблагополучия. В современном российском обще стве, так же как и во всем мире, родители, не получившие хорошего образования и не имеющие высокой квалификации и достаточно вы соких доходов, чтобы дать своим детям образование, неизбежно об рекают своих детей на ограничения в потреблении общественных благ, декларируемых Конституцией социального государства71.

При рассмотрении составляющих самого процесса депривации индивидуальные личностные черты всегда оказываются менее суще ственными, нежели объективные структурированные социальные не равенства, способные сохраняться на протяжении длительного вре мени. Наиболее ярко прослеживается депривация в рамках института образования, особенно в рамках платного образования, будь то вузы или средние школы. Это, в частности, проявляется в том, что некото рая часть детей в современной России не ходит в школу, а довольно много учащихся отсеивается еще до 9 класса. Вместе с тем растет ко личество детей, которые обучаются в частных дорогих школах или получают образование за рубежом в престижных школах, колледжах и университетах.

Сегодня возможность получить высшее образование напрямую зависит от места проживания, наличия условий для дополнительной подготовки в вуз, материальных возможностей родителей. Это явля ется прямым нарушением конституционного права граждан на обра зование, норм международного гуманитарного и образовательного права72.

Ограниченный доступ к социальным благам ускоряет процессы социальной мобильности, хотя имеются и другие источники данных процессов. Рынок труда побуждает, с одной стороны, «искать где Brown M., Madge N. Despite the Welfare State. London, 1982.

Культурные миры молодых россиян: три жизненные ситуации. – М., 2000. Раздел II «Мо лодежь и образование».

О проблемах сохранения единства образовательного пространства в Российской Федера ции // Право и образование. – 2001. – № 2. – С. 93.

лучше», с другой стороны, обеспечивает возможность такого поиска посредством предоставления альтернативных вариантов профессио нально-трудового самоопределения и жизнеустройства.

Переходя к характеристике следующей группы социальных функций рынка труда, относящихся одновременно и к социуму, и к организации, отметим, что данную функциональную группу пред ставляет селективная функция.

Селекция – отбор изделий, экземпляров, образцов, работников, каких-либо функциональных элементов повышенного качества. Со циальная селекция является разновидностью селекции, ее сущност ной и вместе с тем отличительной особенностью выступают статус ные изменения людей и связанные с ними изменения в их интересах, поведении и образе жизни. Эти статусные изменения совершаются в социумах разного уровня – от микроорганизма, до социального уров ня. Селекция – не однократное явление, а процесс, включающий не сколько стадий: сравнение объектов селекции, отбор лучших из них, отклонение худших, закрепление лучших качеств, формирование элиты, распространение элитных качеств. Селективный процесс мо жет осуществляться как в стихийной, так и управляемой форме. На уровне социума он имеет чаще всего селективную форму, на уровне организации – управляющую. Это выражается, прежде всего, в целе направленном отборе персонала, его аттестации, профессиональном росте и служебном продвижении.

Анализ поведения социальных систем (экономических, полити ческих, образовательных и т.п.) позволяет установить следующую за кономерность: если социальная система лишена механизма нейтрали зации или устранения худших признаков (элементов), то ее общее ка чество начинает регрессировать и деградировать до уровня этих при знаков (элементов). Это основная закономерность социальной селек ции. Из нее следует: для обеспечения успешного функционирования и развития социальной системы нужен механизм нейтрализации (устранения) ее возможных негативных признаков (элементов).

Применительно к качеству рабочей силы и качеству рабочих мест такую важную и ответственную социальную функцию выполня ет рынок труда. Он, с одной стороны, вытесняет из рынка невостре бованный труд, нейтрализует тенденцию снижения его качества, с другой стороны, закрепляет и распространяет его востребованные, эффективные формы, обладающие, как правило, повышенным каче ством.

Следующая – пятая – группа функций характеризуется тем, что действует она исключительно на уровне организации. Это – ротаци онная и развивающая функции.

Благодаря ротационной функции достигается требуемый уро вень мобильности персонала организации, ротации и обновления его состава. Отметим в этой связи, что, по утверждению ряда специали стов73, главной проблемой на российском рынке труда является сла бое использование внутренних перемещений. Системы внутрифир менного карьерного роста, ротаций и целенаправленного обучения могли бы восполнить дефицит руководящих специалистов компаний, а также повысить привлекательность и перспективность работы в данной конкретной компании. Для этого нужно «увидеть» потенци альных руководителей, «нарисовать» им перспективы, создать усло вия для приобретения требуемого опыта, вовремя продвинуть выше и не забыть про материальную мотивацию.

С ротацией персонала организации связана непосредственно развивающая функция рынка труда, которая проявляется в продвиже нии организации к новым целям и задачам. Успешность данного про цесса зависит во многом от привлечения в организацию новых со трудников, обновления персонала. В целом под организационным развитием понимается процесс позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

Имеется множество теорий организационного развития, которые классифицируются (В.В. Щербина и Е.П. Попова) по нескольким признакам74: 1) по источнику, побуждающему организацию к изме нению;

2) по логике программирования изменений;

3) по механизму, определяющему логику протекания процесса;

4) по влиянию предше ствующего развития на логику структурных изменений;

5) по спосо Богатырева М.Р., Нигманова А.М. Поведение руководителей на рынке труда // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в со временных условиях: сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 37-39.

Щербина В.В., Попова С.П. Современные концепции структурных изменений в организа циях // Социол. исследования. – 1996. – № 1. – С. 98-107.

бу реагирования организации на источник изменения;

6) по итогу процесса изменения;

7) по сфере протекания.

Первая по времени возникновения (вторая полвина 60-х годов) – структурно-ситуационная модель организационного развития. В данной модели придающей важную роль в адаптационном процессе внешней среде, дается подробное описание исходящих из нее «им пульсов», механизма реактивной адаптации. К началу 70-х годов сформировалась инновационная модель организационного развития, в которой описаны, наоборот, изменения, сознательно и намеренно вносимые организацией в состояние среды. В последующем получи ли распространение теория случайных трансформаций, неоинститу циональная и феноменологическая модели организационного разви тия, конфликтная и конфликтно-игровая, селекционная модели75.

Продолжая анализ социальных функций рынка труда, обратимся к тем из них, которые действуют на уровне как организации, так и индивидуальной жизнедеятельности. В этой группе выделяется, прежде всего, стимулирующая функция рынка труда. Рынок труда стимулирует активность организаций и отдельных работников в до стижении успехов, повышении собственной конкурентоспособно сти76.

Конкурентоспособность рассматривается как интегративное ка чество, объединяющее интеллектуально-когнитивные, ценностно ориентационные и деятельностно-поведенческие свойства личности, которые обеспечивают специалисту более высокую рейтинговую по зицию на рынке труда и устойчиво высокий спрос на его профессио нальные услуги. Структурными компонентами конкурентоспособно сти являются компетентность личности, направленность личности и конкурентоопределяющие личностные качества77.

Уровень конкурентоспособности зависит от степени соответ ствия работника требованиям профессиональной деятельности;

рабо Щербина В.В., Попова Е.П. Указ. соч. – С. 100.

Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. 2-е изд. – М.: МПСИ;

Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК, 2003. – 400 с;

Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурен тоспособность. – М.: Изд-во «Экономика», 2005. – 504 с;

Шамаева Н.В. Вуз и конкуренто способность выпускника // Содействие профессиональному становлению личности и трудо устройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссий ской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 391 395.

Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. 2-е изд. – М.: МПСИ;

Воронеж: Изд-во НПО МОДЭК, 2003.

тодателей, рынка труда и социально-экономических условий в целом.

Качества, обеспечивающие эту способность, позволяют работнику претендовать на определенную должность, участвовать и побеждать в конкурентной борьбе и, в дальнейшем, обеспечивают стабильную востребованность данного специалиста на рынке труда.

В научной литературе обычно акцентируется внимание на кон курентоспособности выпускников вузов78. При этом выделяются и рассматриваются следующие составляющие конкурентоспособности выпускника вуза: мотивационную, личностную и деловую.

Мотивационная составляющая является системообразующей ко всем остальным составляющим конкурентоспособности, поскольку, с одной стороны, она играет роль некого пускового механизма, определяющего какие способности и качества необходимо разви вать, а с другой стороны, она связана с системой целей, ценностей, относящихся, в том числе и к трудовой деятельности.

Квалификационная составляющая среди прочих составляющих конкурентоспособности выпускника вуза занимает центральное ме сто. Она напрямую связана с профессиональной трудовой деятель ностью и косвенным образом находит отражение в содержании остальных составляющих конкурентоспособности.

Личностная составляющая влияет на реализацию конкурентно го поведения выпускника вуза при взаимодействии с работодателем.

Деловая составляющая конкурентоспособности характеризует конкурентные преимущества выпускника вуза, а также влияет за формирование стратегии поведения при взаимодействии с работода телем и построение будущего карьерного роста.

Анализ подходов к трактовке конкурентоспособности выпуск ника вуза позволил определить содержание выделенных составляю щих конкурентоспособности (таблица 1.8).

Завершая анализ социальной роли рынка труда, выделим его функции, действующие на уровне индивидуальной жизнедеятельно Загороднова Л.В., Езерская О.Н. Конкурентоспособность выпускников ВПО на рынке тру да // Региональный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч. практ. конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский филиал Амурского государственного университета, 2011. – С. 73-74;

Шамаева Н.В. Вуз и конкурентоспособность выпускника // Содействие профессиональному становлению лично сти и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 391-395.

сти. Речь пойдет о трех функциях – адаптационной, элективной и са мореализации.

Когда говорят или пишут об адаптации применительно к отно шениям между индивидом и рынком труда, то имеют в виду процесс адаптации первого ко второму.

Таблица 1. Составляющие конкурентоспособности выпускника вуза и характеристика их содержания Составляющие конкурен- Характеристика их содержания тоспособности Мотивационная Направленность на профессиональную самореализацию и развитие;

Направленность на получение качествен ного рабочего места по профилю полу ченной специальности;

Направленность на реализацию социально – экономических целей Квалификационная Опыт и дополнительные навыки в профес сиональной деятельности;

Совокупность проф. знаний, умений, навыков, способов общения, релевантных требованиям ФГОС ВПО и работодателей;

Владение информационными технологиями и методами в профессио нальной деятельности.

Личностная Эмоциональная устойчивость при перехо де из вуза на рынок труда;

Социально – психологические качества, способствующие реализации конкурент ного поведения при взаимодействии с ра ботодателем;

Поведение, соответствующее системе ценностей и мотивационных ориентиров в профессиональной деятельности;

Мобилизация ресурсов организма для быстрейшей адаптации к новому рабочему месту.

Деловая Способность к оценке ситуации и форми рованию стратегии поведения при взаимо действии с работодателем;

Адекватная оценка своих возможностей и перспектив трудоустройства;

Презентация работодателю конкурентных преимуществ.

Значительные перемены, вызванные распространением рыноч ных отношений в социально-трудовую сферу, вынуждают людей адаптироваться к новым условиям, к условиям рынка труда. Однако при этом как-то забывается, что сам рынок труда выступает не только объектом, но и фактором адаптации. Его адаптационная (адаптиру ющая) функция проявляется – если брать ее в общем виде – в повы шении конкурентоспособности работников, молодых специалистов, выпускников профессиональной школы и т.д. В частности, это про является в рациональности индивидуального поведения, адекватно сти профессионально-трудовых ориентаций, обоснованности прини маемых решений.

Социальная адаптация – процесс приспособления индивида (группы) к социальной среде, предполагающий взаимодействие и по степенное согласование ожиданий обеих сторон. Социальная адаптация имеет целью обеспечение устойчивости, традиционности, повторяемо сти социального опыта, а также его изменение на основе инновацион ного обогащения. Она предполагает обретение индивидом субъектно сти для самостоятельного осуществления социальных действий и функций с оптимальными психофизиологическими затратами79.

Адаптивность человека проявляется в рациональности и адек ватности его поведения в ситуациях рыночного выбора, и с этим свя зана еще одна важная функция рынка труда – элективная. Рынок тру да обеспечивает возможность выбора и тем самым создает условия для жизненных проявлений человека как свободного существа. Глав ное в человеческой свободе – возможность выбора из жизненных аль тернатив – выбора профессии, места работы, сферы личностной са мореализации.

Здесь мы подходим еще к одной функции рынка труда – функ ции самореализации.

О потребности человека в самореализации К. Маркс писал так:

«Богатый человек – это в то же время человек, нуждающийся во всей полноте человеческих проявлений жизни, человек, в котором его соб ственное осуществление выступает как внутренняя необходимость, как нужда»80. В.И. Ленин развил мысль Маркса: «Это понятие (= че Ковалева А.И. Адаптация социальная // Энциклопедия гуманитарных наук. – М.: Москов ский гуманитарный университет, 2006. – С. 7-8.

Маркс К. и Энгельс Ф. Из ранних произведений. – М., 1956. – С. 596.

ловек) есть стремление реализовать себя через самого себя, объек тивность в объективном мире и осуществить (выполнить) себя»81.

Самореализация придает деятельности человека характер само деятельности, творчества. Человек не удовлетворяется только тем, что предписано ему извне, установлено, регламентировано. Внешняя среда, будь то производственная, социальная или бытовая, преобра зуется по меркам его личностных запросов, его представлений о том, что и как должно быть. Самореализация мобилизует физические и духовные силы человека, направляет их в ту или иную область, слу жит импульсом постоянного наращивания его «ресурсов». Он стре мится действовать в меру своих развивающихся способностей, с наибольшей отдачей. Вряд ли можно указать на какой-то другой сти мул активности, действие которого приводило бы к подобному ре зультату. Человек творит чудеса, говорил В. Шукшин, когда попадает на свою стезю и именно – добавим от себя – стезю самоутверждения как личности.

Рынок труда создает определенные условия для профессиональ но-трудовой и, как следствие, личностной самореализации человека.

Люди реализуют себя по-разному и в различных сферах: в професси ональной деятельности, любительских занятиях, спорте, быту, одеж де и во многом другом.

Судя по результатам авторских социологических исследований, ведущей сферой личностной самореализации студенческой молодежи выступают работа, профессиональная деятельность. Причем, их зна чимость повышается с возрастом и повышением образовательного статуса респондентов. Значительная часть респондентов намерена также реализовать себя в росте материального благополучия семьи.

Значимость этой сферы самореализации повышается, как и в преды дущем случае, с возрастом и повышением образовательного статуса.

Однако и в том, и в другом случае личностная самореализация моло дых людей опосредована их включением в рынок труда.

Таким образом, нами выделены и рассмотрены функции рынка труда, представленные ниже в табличной форме.

Функции рынка труда Перечень функций Сфера действия Воспроизводственная Экономическая сфера Ленин В. И. Полн. собр. соч. – т. 29. – С. 194.

Распределительная Экономическая сфера Функция экономического обмена Экономическая сфера Регулятивная Экономическая и социальная сфера Социально-организационная Социальная сфера Коммуникативная Социальная сфера (социум) Социально-интеграционная Социальная сфера (социум) Социально-экономическая Социальная сфера (социум) Социально-стратификационная Социальная сфера (социум) Функция социальной мобильно- Социальная сфера (социум) сти Селективная Социальная сфера (социум, орга низация) Ротационная Социальная сфера (организация) Развивающая Социальная сфера (организация) Стимулирующая Социальная сфера (организация, индивидуальная жизнедеятель ность) Адаптационная Социальная сфера (индивидуаль ная жизнедеятельность) Элективная Социальная сфера (индивидуаль ная жизнедеятельность) Функция самореализации Социальная сфера (индивидуаль ная жизнедеятельность) В качестве обобщения необходимо сделать вывод о том, что ры нок труда в России находится только в начальной стадии формирова ния и необходим системный подход к разработке и реализация соци альных механизмов управления, которые окажут существенную по мощь в его регулировании.

Глава 2 Системные переменные рынка труда как объекта социального управления 2.1. Объектные сегменты социального управления рынка труда Помимо структурных и функциональных переменных, характе ризующих рынок труда как объекта управления, имеются также такие переменные, которые характеризуют его в целом, как определенного социального института.

Эти переменные, выражающие особенности рынка труда как особой системы социального взаимодействия, могут быть обозначены как системные переменные. Они подразделяются на общие, выража ющие интернациональную природу рынка труда, и особенные, отно сящиеся к специфике национального (в данном случае – российского) рынка труда.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.