авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |

«Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет» Биробиджанский филиал Н. Н. ...»

-- [ Страница 5 ] --

1. Нарушение баланса межуровневой подготовки. За последнее время усиливается дисбаланс между подготовкой рабочих и специа Никитенко В.Н. Рынок труда и профессиональное образование: концепция согласования // Региональный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч. практ. конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский филиал Амурского государственного университета, 2011. – С. 230-236.

листов с высшим профессиональным образованием, так как все больший процент молодежи стремится получить высшее образова ние, а это не укладывается в рамки запросов нашего еще не перестро ившегося производства147. Структура профессионального образова ния смещена в сторону высшей школы. С начала 90-х годов и до г. количество вузов в Российской Федерации возросло в 2 раза, а чис ленность студентов – в 2,6 раза. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения в настоящее время составляет 27,8%. В то же время спрос на квалифицированных рабочих и специ алистов остается неудовлетворенным и продолжает возрастать148.

Показательны в этом отношении данные по ЕАО.

На рисунке 30 изображён перечень наиболее востребованных в январе – декабре 2011 года профессий. По данным ГКУ ЦЗН пере чень вакансий из года в год остаётся прежним, меняется только коли чество вакансий.

Рисунок 29 – Динамика численности востребованных в январе-декабре 2011 года профессий В январе 2012 года работодателями Еврейской автономной об Пилипишин Д.В. Высшее образование: кого лучше формировать в вузах – профессионала или эффективного человека? // Alma Mater. – 2010. – № 5. – С. 53-56.

Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 годы. [Текст. Собрание законодатель ства Российской Федерации. – 25.08.2008. – № 34].

ласти заявлено 3,1 тыс. вакансий, что превышает уровень 2010 года в 1,8 раза.

В организациях области наиболее востребованными являются квалифицированные работники строительных профессий (каменщик, плотник, облицовщик - плиточник), маляр, штукатур, дворник, под собный работник, продавец, водитель автомобиля, машинист различ ных установок, овощевод, электрогазосварщик. Заработную плату – 19,7 тыс. руб. предлагают по вакансии «монтёр пути», в остальных уровень заработной платы достигает чуть больше 10 тыс. руб.

Среди специалистов высшего и среднего уровня квалификации востребованы: инженерно – технические работники, бухгалтер, вос питатель, менеджер, переводчик. Заработная плата по этим специаль ностям в среднем 10 тыс. руб. (в соответствии с Приложением В).

По состоянию на 1 февраля 2012 года, число свободных мест (вакантных должностей), заявленных в органы службы занятости населения составило 4366 единиц.

В перечне вакансий не наблюдается спрос на юристов, менедже ров-управленцев, программистов и других специальностей, которым обучают в настоящее время ВУЗы и ССУЗы, рынок ими перенасы щен, поэтому среди обратившихся выпускников в центры занятости ЕАО больший процент составляют именно выпускники ВУЗов и ССУЗов.

Как известно, на 2001-2010 гг. в РФ была принята специальная государственная программа модернизации образования, предусмат ривавшая приоритетное развитие начальной и средней (специальной) профессиональной школ. Однако программа существовала сама по себе, в отрыве от деятельности по профессиональной ориентации по тенциальных абитуриентов. Таким образом, при наличии в РФ инсти тута (или структуры) для разработки государственной образователь ной политики не был создан адекватный механизм для ее реализации.

В результате программа оказалась невыполненной, т.к. не была свое временно и целенаправленно сформирована мотивация, не предложе ны стимулы для поступления молодежи в учебные заведения началь ного и среднего профессионального образования;

российская моло дежь по-прежнему ориентировалась на получение высшего образова ния, несмотря на ежегодное повышение его стоимости.

Опрос работодателей в Еврейской автономной области прове денный автором данного исследования подтверждают выводы о том, что на рынке труда существует нарушение баланса между видами подготовки кадров в профессиональных учебных заведениях и по требностями рынка труда. Так на вопрос «Испытываете ли Вы не хватку кадров?» ответы распределились следующим образом.

Рисунок 31 Результаты ответов работодателей на вопрос «Испыты ваете ли Вы нехватку кадров?»

В большей степени работодатели испытывают необходимость в рабочих различной квалификации. На втором месте стоит потреб ность в инженерно-технических работниках. Если сравнить данные потребности с количеством выпущенных специалистов учреждения ми профессионального образования Еврейской автономной области в 2009 году, то можно увидеть, что всего выпущено специалистов с ра бочими профессиями в количестве 633 человека, а с высшим образо ванием – 1581 специалист.

2. Несоответствие профиля образовательных услуг (вузовских специальностей) реальным потребностям. Например, в настоящее время на рынке труда наблюдается повышенный спрос на специали стов в области продаж, поскольку в условиях кризиса поддержание продаж на докризисном уровне является для многих компаний шан сом успешно пережить кризис и продолжать развиваться. Высокого уровня продаж можно достигнуть только за счет активного продви жения на рынок своих товаров и услуг. Однако учебные заведения специалистов в области продаж и антикризисного управления прак тически не готовят. Зато наблюдается переизбыток других профес сий, например, экономистов, юристов, PR-менеджеров. Более того, рубрикатор профессий, по которым готовят вузы и средние профес сиональные учебные заведения, значительно расходятся с экономиче ско-промышленной базой в стране. Данное несоответствие приводит к тому, что значительная часть выпускников не может найти себе ра боту по специальности. По данным средств массовой информации, уверены в трудоустройстве своих выпускников только 60% вузов, но и не по всем специальностям. 3. Несоответствие объема образовательных услуг реальным потребностям. Речь идет в данном случае или о недостатке, или, напротив, о переизбытке специалистов нужного профиля. Так, эко номисты или юристы выпускаются в ряде регионов с переизбытком (например, по данным службы занятости г. Новосибирска, на одну вакансию экономиста приходится более 400 соискателей). 4. Несоответствие качества подготовки специалистов предъ являемым требованиям. В концепции целевой программы развития образования на 2000-2010 гг., которая предшествовала национально му проекту «Образование» можно выделить исключительно важные слова - «образование, которое не сказывается на успешности граждан, эффективности экономики, не приводит к усилению позиций госу дарства на мировой арене, не может считаться качественным».

Вместе с тем, работодатели выражают неудовлетворенность ка чеством и уровнем подготовки специалистов с высшим профессио нальным образованием, отмечая, что выпускников приходится заново учить основам профессии. Данные Министерства образования и науки РФ подтверждают: около 50% выпускников вузов нуждаются в переобучении при поступлении на работу. Серьезная причина – недо статочная ориентация на овладение методами практического исполь зования полученных знаний. Однако может ли рынок вообще слу жить арбитром в решении вопросов о качестве образования и его Попова Е.А. Проблемы подготовки востребованных специалистов на рынке труда // Со действие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специали стов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической кон ференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009. – С. 231-235.

Цой М.Е. Формирование системы взаимодействия с рынком труда в крупном вузе // Со действие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специали стов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической кон ференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 366.

приоритетных направлениях? В состоянии ли работодатели опреде лить потребности в специалистах и качество их подготовки? Могут ли они влиять на векторы образования?

Очень часто выпускники приходят на рабочее место подкован ными теоретическими знаниями, которые они не могут применить в практической деятельности. Качество профессионального образова ния всегда было проблемой для образовательных учреждений, но в нынешних условиях она приобрела особую остроту в связи, во первых, с большей доступностью высшего образования и ростом чис ла студентов;

во-вторых, ростом числа студентов, обучающихся на платной (явной или неявной) основе. Количественный рост почти всегда сопровождается ухудшением качества, и нужны специальные меры, чтобы успешно противодействовать этой негативной тенден ции. Что касается платности обучения, то ее смысл извращается из-за сохраняющихся патерналистско-иждивенческих стереотипов. Здра вый смысл говорит: раз платишь за обучение, то нужно учиться. В со знании же наших студентов срабатывает противоположный стерео тип: раз учеба оплачена, то можно и не учиться. В первом случае платность играет роль стимула учебы, во втором случае – роль соци ально-нравственной индульгенции, т.е. обоснования и оправдания бездеятельности, лени.

Проблема качества образования стоит особенно остро перед не государственными вузами151. Эксперты отмечают, что многие ком мерческие вузы не отвечают современным требованиям 152. Некото рым из них даже было отказано в аккредитации.

Ответы работодателей Еврейской автономной области в рамках проведенного опроса по проблемам рынка труда в регионе подтвер ждают выводы. В ответе на вопрос «Что не удовлетворяет Вас в про фессионально-трудовой подготовке выпускников учреждений про фессионального образования?» ответы распределились следующим образом.

Руденко Ю.С. Качество обучения в негосударственных вузах и функции вузовских управ ленцев // Инновации в образовании. – 2004. – № 1.

Вифлеемский А.Б. Тайные причины Гипо-физации высшего образования // Экономика об разования. – 2004. – № 1. – С. 44.

Рисунок 32 Результаты ответов респондентов на вопрос «Что не удо влетворяет Вас в профессионально-трудовой подготовке выпускников учреждений профессионального образования?»

Большая часть не удовлетворена практической подготовкой вы пускников. На втором месте стоит общекультурная подготовка. Тео ретическая подготовка не удовлетворяет только 7% работодателей.

На вопрос анкеты «Выпускникам учреждений профессиональ ного образования, как известно не хватает практических навыков и умений, что ограничивает их востребованность на рынке труда. Что можно было бы сделать, по вашему мнению, для решения этой про блемы?» работодатели предложили такие варианты.

Работодатели отвечая на данный вопрос в основном показали заинтересованность в высоком качестве профессиональной подготов ки и, соответственно, становится все более востребованной их актив ная роль в его обеспечении, но их реальная роль в этом процессе остается несоразмерно низкой. Нормативно не регулируются способы участия работодателей в подготовке кадров. Недостаточно эффектив но работает система аудита образовательных программ, оценки каче ства подготовки специалистов со стороны работодателей.

Рисунок 32 Результаты ответов работодателей на вопрос «Что можно было бы сделать, по вашему мнению, для решения проблемы повышения качества подготовки специалистов?»

В настоящее время основной задачей системы профессиональ ного образования является подготовка конкурентоспособного специ алиста, владеющего комплексом компетенций, которые отвечают требованиям современного рынка труда. В то же время анализ лите ратуры и нормативных документов системы профессионального об разования выявляет противоречие между существующими требова ниями к обеспечению конкурентоспособности выпускников и отсут ствием согласованных критериев оценки конкурентоспособности153.

В высших и средних профессиональных учебных заведениях по прежнему является проблемой налаживание контактов с потенциаль ными работодателями, практически не заключаются договоры о вза имном сотрудничестве, мало открывается курсов повышения квали фикации работников. При этом студенты узнают о возможности ра ботать на предприятии, с которым заключен соответствующий дого Каганкевич Е.В., Белякова Т.В. Основные подходы к оценке конкурентоспособности вы пускников профессиональных учебных заведений // Содействие профессиональному станов лению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. ма териалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 115.

вор, лишь в момент преддипломной практики от сотрудников пред приятия. В большинстве учебных заведений отсутствуют студенче ские центры занятости, которые должны способствовать студентам в поисках работы и тесно сотрудничать с работодателями. Лишь 40% компаний предоставляют оплачиваемую производственную практику, большинство же работодателей неохотно идет на это. Основным инструментом влияния вуза на качество практиче ской подготовки являются производственная и преддипломная прак тики. Поэтому необходима выработка единой политики вуза в отно шении трудоустройства и практики (как первой ступени трудо устройства), в соответствии с которой должна строиться работа всех вузовских подразделений, имеющих непосредственное отношение к практике и трудоустройству, а также отделов, обеспечивающих их деятельность.

Сравнительный анализ по данному вопросу в регионах Дальнего Востока показывает, что в каждом регионе проблема качества подго товки находится в неравных условиях. Причем эксперты и работода тели также по - разному смотрят на данную проблему.

Рисунок 33 Результаты ответов экспертов на вопрос «Способствует ли современным требованиям квалификация выпускников профессио нальных учебных заведений?»

Взаимодействие работодателей и образовательных учреждений: материалы II Всероссий ской конференции руководителей образовательных учреждений. 20-21 октября 2006 г.

Москва.

Ответы работодателей по данному вопросу удовлетворены ли они уровнем подготовки рабочих, инженерно-технических работни ков и менеджеров мнения разделились. Вместе с тем, большая часть не в полной мере удовлетворены уровнем подготовки специалистов.

Рисунок 34 Результаты ответов работодателей «В какой степени удо влетворяет Вас уровень подготовки специалистов?»

Это позволяет сделать вывод, что нельзя однозначно судить об уровне подготовки специалистов, так как многое зависит не только от качества подготовки в вузах и ссузах, но и от способностей и воз можностей обучающихся в овладении профессией.

5. Временная несогласованность подготовки специалистов. В последнее время наблюдается явное повышение интереса работода телей к студентам и выпускникам высших учебных заведений. Это явление, прежде всего, объясняется ожиданием критического сни жения числа работоспособного населения к концу десятилетия, что заставляет предприятия обращаться к тем специалистам, которые только выходят на рынок труда. Вместе с тем, договорные отноше ния c предприятиями, на которые сейчас пытаются ориентироваться многие учебные заведения, на сегодняшний день не всегда эффектив ны: образовательные учреждения нуждаются в долгосрочных догово рах, а предприятию кадры нужны сегодня, в лучшем случае – через год-два. На пять-шесть лет вперед прогнозировать потребность в кад рах может лишь незначительное число предприятий, как правило, тех, которые не представляют большого интереса для будущих вы пускников в силу низкой перспективности работы и низкой заработ ной платы.

Внимание исследователей привлекают также противоречия между образовательными учреждениями и государством.

6. Противоречия между образовательными учреждениями и государством. Отмечается, в частности, отсутствие единой системы мониторинга востребованности выпускников155 и системы прогнози рования потребности в кадрах на предприятиях, обусловливающие недостаточную эффективность системы целевой контрактной подго товки (госзаказа на подготовку специалистов на 5 лет вперед)156.

Акцентируется внимание также на противоречии связанном с формированием государственного заказа на подготовку специали стов157.

Государство предпринимает определенные меры по регулирова нию рынка труда. Так предусматривается подготовка специалистов разного уровня на бюджетной основе по государственному заказу.

Для получения госзаказа учебное заведение должно предварительно получить согласие на подготовку специалистов у администрации го рода и службы занятости, т.е. должно предложить городу то, что нужно. Вместе с тем финансирование той или иной специальности из федерального бюджета осуществляется из расчета, что в группе обу чается не менее 25 студентов. Вместе с тем, сформировать контроль ные цифры приема по заказу предприятий и организаций в объеме, необходимом для получения госзаказа (не менее 25 студентов в од ной группе), для многих провинциальных вузов не представляется возможным.

Арсланова Ф.Н. Проблемы формирования госзаказа // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях:

Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Оста щенко А.А., 2010.– С. 18-20.

Моторина Л.Д. Мониторинг как один факторов успешного трудоустройства выпускни ков// Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010.– С. 205-207.

Арсланова Ф.Н. Проблемы формирования госзаказа // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях:

Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Оста щенко А.А., 2010.– С. 18-20.

Как возможное направление решения проблемы можно рассматри вать изменение подхода к формированию контрольных цифр приема (25 человек – это неоправданно высокая планка для учебных заведе ний, расположенных в небольших городах), следовательно, и измене ние методики расчета финансирования подготовки по специальности.

Это позволило бы учебным заведениям проводить более гибкую по литику, при сохранении общей численности обучающихся готовить будущих специалистов по большему количеству специальностей.

7. Противоречия между работодателями и государством. Дан ная группа противоречий относится, прежде всего, к необходимости нормативно-правового обеспечения активного и конструктивного участия работодателей в подготовке специалистов, их аттестации.

Нарастает также потребность в совершенствовании системы мер, направленных на экономическое стимулирование работодателей, принимающих на работу выпускников учебных заведений и создаю щих рабочие места для молодежи158.

Таким образом, проблема обеспечения рыночного равновесия выражается в 1) нарушении баланса межуровневой подготовки, 2) несоответствии профиля образовательных услуг реальным потребно стям, 3) несоответствии объема образовательных услуг реальным по требностям, 4) низком качестве подготовки специалистов, 5) времен ной несогласованности подготовки специалистов 6) противоречиях между образовательными учреждениями и государством, 7) противо речиях между работодателями и государством.

3.2. Проблема социальной адаптации Социальная адаптация – процесс приспособления индивида (группы) к социальной среде, предполагающий взаимодействие и по степенное согласование ожиданий обеих сторон. Социальная адаптация имеет целью обеспечение устойчивости, традиционности, повторяемо сти социального опыта, а также его изменение на основе инновацион ного обогащения. Она предполагает обретение индивидом субъектно Полевой И.Н. Координация рынка образовательных услуг и рынка труда выпускников учреждений профессионального образования Белгородской области // Содействие професси ональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород:

ИП Остащенко А.А., 2009. – С. 225-231.

сти для самостоятельного осуществления социальных действий и функций с оптимальными психофизиологическими затратами159.

Социальную адаптацию можно рассматривать с различных то чек зрения: 1) как процесс;

2) как функцию;

3) как результат;

4) как деятельность;

5) как технологию. Социальная адаптация как процесс представляет собой динами ческую систему, в ходе которой осуществляется последовательная реализация постоянно возникающих в ходе взаимодействия с инди видами тактических задач на пути к достижению стратегической цели – приспособление к социальной среде, формирование устойчивой к меняющимся ситуациям личности, способной успешно интегриро ваться в общество.

Социальная адаптация как функция. В социологии организаций термин «адаптация» применяется для обозначения одной из основных функций социальной системы и определяется как приспособление к изменениям ее внутренней и внешней среды. Адаптация является од ним из функциональных условий выживания социальной системы (адаптация как функция). Социальная адаптация как результат – это достижение ее ко нечных целей, когда человек, находящийся в социально-переходном положении, после прохождения процесса адаптации, вливается в жизнь социума и не ощущает своей неполноценности.

Отечественные исследователи выделяют различные критерии и показатели социальной адаптации: степень свободы индивида в вы боре жизненных целей и средств их достижения (М. Шабанова)162;

субъективные оценки условий жизнедеятельности индивидов (Н.

Свиридов)163;

характер социальной мобильности и т.д.

Социальная адаптация как деятельность относится в равной мере как к личности специалиста, являющейся ее организатором, так и к личности индивида, включенного в социально-адаптационный Ковалева А.И. Адаптация социальная // Энциклопедия гуманитарных наук. – М.: Москов ский гуманитарный университет, 2006. – С. 7-8.

Корель Л.В. Социология адаптаций: этюды апологии. – Новосибирск, 1997. – 160 с.

Парсонс, Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль.

– М., 1994.

Шабанова М. Социальная адаптация в контексте свободы // Социологич. исследования. – 1995. – № 2. – С. 81-88.

Свиридов Н. Адаптационные процессы в среде молодежи (дальневосточная ситуация) // Социологич. исследования. – 2002. – № 1. – С. 90-95.

процесс, который выступает в нем как субъект деятельности и обще ния. «Адаптация, пишет П.С. Кузнецов, – внутренний мотивирован ный процесс, характеризующий в конечном итоге принятие или не принятие развивающейся личностью внешних и внутренних условий в желаемом направлении. Как внешние, так и внутренние условия существования принимаются и поддерживаются личностью, если они способствуют удовлетворению потребностей, или отвергаются, если не способствуют, или не препятствуют. Привыкание не связано с удовлетворением потребностей, оно может избавить личность от чув ства неудовлетворенности, но вызвать чувство удовлетворенности не может». Для характеристики субъекта социальной адаптации важное значение имеют понятия адаптационной готовности, адаптационного потенциала, адаптивной активности.

Адаптационная готовность – это определенное состояние субъекта деятельности, обеспечивающее его успешную адаптацию к внешней (социальной, производственной и т.д.) среде. Структурируя адаптационную готовность управленческого персонала организаций, Г.И. Янин выделяет в ней несколько содержательных компонентов, объединенных им в три группы: – субъективные компоненты: когнитивный, информационный, ценностный, мотивационный;

– объективные компоненты: технологический, ресурсный, орга низационный, инновационный;

– субъективно-объективные компоненты: коммуникативный, социально-психологический.

К адаптационной готовности близко по содержанию понятие «адаптационный потенциал», который выражает наличие у субъекта деятельности определенных возможностей для успешной адаптации.

Одной из важных характеристик адаптационного процесса вы ступает уровень активности субъекта данного процесса. В этой связи целесообразно различать:

Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – С. 4.

Янин Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технологии их оптими зации. – Тула: РИФ «ИНФРА», 2001. – С. 42.

– активную адаптацию, которая проявляется в активном воздей ствии субъекта на внешнюю среду, его направленном изменении и преобразовании;

– реактивную адаптацию, что означает достаточно оперативное и адекватное реагирование субъекта на изменения в среде;

– пассивную адаптацию, которая выражается в запаздывающем и не всегда адекватном реагировании субъекта на изменения среды.

Люди различаются по уровню адаптивности (адаптированно сти). Адаптивность – это способность человека изменяться в ответ на вызовы изменившейся ситуации. Адаптивному поведению присущи успешное принятие решений, инициатива, определение собственного будущего. Адаптированная личность не уклоняется, не бежит от трудностей, а преобразует проблемные ситуации, использует их для осуществления своих целей, стремлений, не особенно ожидая помо щи от других. Неадаптивность выражается в несовпадении целей и результатов человеческих действий. Своеобразие отклонений от со образного поведения человека заключается в том, что моменты не адаптивности выступают звеньями общественного развития, которые в отличие от процессов простого воспроизводства наличного уровня общественного бытия могут способствовать его расширенному вос производству166.

В зависимости от степени и качества адаптации выделяют устойчивую или неустойчивую, глубокую и неглубокую, полную и неполную, высокую или низкую социальную адаптацию.167 Дезадап тация связана с неприспособленностью, низким уровнем возможно стей индивида «вписываться» в социальное окружение и успешно функционировать в нем.

Согласно Л. Филипсу, представляющему интеракционистский подход социальной адаптации, адаптированность выражается двумя типами ответов на воздействие среды:

- принятие и эффективный ответ на те социальные ожидания, с которыми каждый встречается в соответствии со своим возрастом и полом;

- гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенци ально опасными условиями, а также способность придавать событиям желательное для себя направление.

Петровский А.В. Психология неадаптивной активности. – М., 1992. – 224 с.

Корель Л.В. Социология адаптаций: этюды апологии. – Новосибирск, 1997. – 160 с.

В этом смысле адаптация означает, что человек успешно поль зуется создавшимися условиями для достижения своих целей, ценно стей и стремлений. Такая адаптированность может наблюдаться в любой сфере деятельности. Адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего. Это второе, более специфиче ское понимание социально-психической адаптации личности пред ставляет значительный интерес для нас, поскольку в нем содержится идея активности личности, целеустремленный, творческий, преобра зующий характер ее социальной активности.

Основными признаками эффективной адаптированности, со гласно интеракционистам, являются следующие: адаптированность в сфере «внеличностной» социально-экономической активности, при которой индивид приобретает необходимые знания, умения и навыки, добивается компетентности и мастерства;

адаптированность в сфере личных отношений, где устанавливаются эмпативные, эмоционально насыщенные связи с другими людьми, а для успешной адаптации требуются чувствительность, знание мотивов человеческого поведе ния, способность тонкого и точного отражения изменений во взаимо отношениях.

Еще одна важная особенность интеракционистского понимания адаптации заключается в том, что она не сводится к приспособлению (adjustment). Так, Т. Шибутани считает, что каждая личность характе ризуется комбинацией приемов, позволяющих справляться с затруд нениями, и эти приемы могут рассматриваться как формы адаптации.

В отличие от понятия «приспособление», которое относится к тому, как организм приспосабливается к изменяющимся условиям среды, адаптация предполагает хорошо организованный способ, последова тельные приемы решения возникающих проблем.

Несмотря на широкий интерес исследователей к проблемам тру да и занятости молодежи, адаптация к сфере труда слабо связывается с системой жизненных ценностей, публикации в основном фиксиру ют определенность, не допуская вариативности индивидуального по ведения. Порой в ряде научных публикаций проблема занятости ограничивается экономическими рамками, несмотря на важность это го понятия в широком смысле как социальной защиты через профес сию, регуляции поведения на рынке труда и профессий посредством адаптации и последующей социальной интеграции. Отмечая роль ис следователей в анализе мифологемы адаптации молодежи в контексте социальных преобразований в современных условиях, следует при знать, что в отечественной социологической науке пока недостаточно исследована проблематика адаптации молодежи к рыночным услови ям, отсутствуют четкие критерии успеха в стратегиях занятости, по ведения данной молодежной группы на рынке труда, слабо акценти руется то обстоятельство, что политика на рынке труда – лишь со ставная часть политики занятости, решающая задачи по устранению диспропорций рыночной экономики, смягчению последствий безра ботицы, повышению конкурентоспособности молодежи.

Опираясь на идеи Д. Константиновского, под адаптацией моло дежи к рынку труда стоит понимать не столько пассивное приспособ ление к рыночным условиям, сколько активную реакцию на изменя ющиеся события в форме самоопределения и интеграции, демонстра цию собственных личностных установок, отражающихся в ценност ных ориентациях и адаптационных стратегиях в сфере труда. Процесс адаптации молодежи к рынку труда можно проследить, наблюдая за формирующимися стратегиями адаптации молодежи в сферах обра зования и занятости. По данным современных исследователей, боль шинство выпускников общеобразовательных школ, учреждений про фессионального образования различных уровней не видят для себя ясного жизненного пути, не представляют профессиональной карье ры и неадекватно оценивают профессиональную перспективу.

Выделяется несколько проблем адаптационного плана при тру доустройстве: профессиональная ориентация и подготовка часто не связаны с потребностями местного рынка труда;

низкий уровень ин формированности о рынке труда, условиях занятости;

отсутствие опыта работы;

недостаточность эффективных навыков поведения на рынке труда.

По мнению Т.И. Заславской адаптация населения к обществен ным изменениям складывалась под влиянием трансформаций соци альной структуры общества. Эти изменения привели к появлению ря да новых явлений, отражающих ситуацию на рынке труда в связи с переходом российского общества к рыночным отношениям, обусло вившим особенности адаптации молодежи: изменение ценностных ориентаций населения, появление безработицы, рост восходящей об разовательной мобильности, возникновение дополнительной занято сти и неформального сектора экономики. Возросла инструментальная ценность труда среди молодежи, приоритетную позицию стал зани мать денежный доход, в отличие от 1960-х и начала 1970-х годов, где ценность интересной работы была у молодежи на первом месте. На основании данных исследования жизненных ценностей школьников с помощью тестирования установлено, что в настоящее время фикси руется снижение уровня притязаний молодежи, наблюдается более выраженное стремление к хорошей работе, карьере, образованию, со зданию семьи. Реформы экономической и социальной сфер изменили систему мировоззренческих ориентаций молодежи и внесли опреде ленные коррективы в ее установки на получение высшего образова ния.

Среди молодежи возросла роль второго высшего образования, как средства, повышающего адаптивные возможности субъекта, пер спективы его профессионального и карьерного роста.

Переходя к рассмотрению результатов эмпирических исследо ваний, отметим, что три категории населения испытывают наиболь шие затруднения в процессе адаптации к условиям рынка труда. Это – 1) выпускники учреждений профессионального образования и мо лодые специалисты, 2) безработные и незанятые граждане, 3) мигран ты.

1. Проблемы социальной адаптации выпускников учреждений профессионального образования и молодых специалистов.

Для изучения процесса социально-трудовой адаптации было проведено социологическое исследование, в котором приняли уча стие молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет (жители Еврейской ав тономной области). Цель исследования состояла в изучении особен ностей первичной адаптации к новым условиям труда и выбору про фессии на рынке труда региона.

На первом этапе эксперимента было проведено анкетирование с целью выявления факторов влияния на адаптацию молодых специа листов, поступивших работать на различные предприятия. В анкети ровании приняли участие молодые люди в возрасте до 35 лет. Стаж работы по специальности у 33 % составлял менее года, у 31 % от года до двух лет, у 36 % от двух до трех лет. При этом 82,6 % составляли мужчины и 17,4 % женщины.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерно го роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Для изучения факторов, влияющих на социально-трудовую адаптацию молодых специалистов, в анкете были предусмотрены такие вопросы:

«Знаете ли Вы о перспективах карьерного роста на вашем предприя тии?», «Удовлетворены ли Вы перспективами профессионального ро ста?», «Как вы относитесь к наставничеству?», «Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством предприятия, оплатой труда», «Как часто Вам приходиться выполнять работу, не входящую в круг ваших обязанностей?».

Таблица 3. Результаты ответов по изучению факторов, влияющих на социально трудовую адаптацию молодежи (в % от числа опрошенных) Вопрос 1 «Знаете ли Вы о перспективах карьерного роста на предприя тии?» (в % от числа опрошенных) № Варианты ответов % 1 Знаю о перспективах карьерного роста 2 Знаком с перспективами в общих чертах 3 Не знаю о таких перспективах Вопрос 2 «Удовлетворены ли Вы перспективами профессионального роста на вашем предприятии?» (в % от числа опрошенных) № Варианты ответов % 1 Вполне удовлетворен 2 В среднем удовлетворен 3 Не удовлетворен Вопрос 3 «Как Вы относитесь к наставничеству?» (в % от числа опро шенных) № Варианты ответов % 1 Положительно 2 Затрудняюсь ответить 3 Не знаю, что это такое Вопрос 4 «Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством пред приятия?» (в % от числа опрошенных) № Варианты ответов % 1 Удовлетворен 2 Частично удовлетворен 3 Не удовлетворен Вопрос 5 «Удовлетворены ли Вы оплатой труда?»(в % от числа опро шенных) № Варианты ответов % 1 Удовлетворен полностью 2 Частично удовлетворен 3 Не удовлетворен Вопрос 6 «Часто ли вам приходиться выполнять работу, не входящую в круг ваших обязанностей?»(в % от числа опрошенных) № Варианты ответов % 1 Очень редко 2 Часто 3 Очень часто Источник: составлено и рассчитано автором Оценки факторов, влияющих на трудовую адаптацию, показы вают, что только 35 % молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65 % либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в об щих чертах. В связи с этим возникает необходимость специальной работы по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механиз мом производственной деятельности.

Проведенный социологический опрос также показал, что одна четвёртая часть опрошенных не удовлетворена перспективой профес сионального роста. При этом 70 % из них и более не удовлетворены перспективой профессионального роста, не знают о ней, а также не довольны оплатой труда и не видят своей дальнейшей перспективы.

Известно, что значительную роль в процессе трудовой адапта ции играет наличие наставника. Это подтверждено и результатами социологического опроса молодых работников, из которых более % отметили безусловную важность наставничества. В реальности же только половина молодых работников имеют наставников. Между тем, более половины опрошенных, имеющих наставников, отметили удовлетворённость перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только около 30 %.

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством. На это указали 76 % опрошенных.

Фактор удовлетворенности оплатой труда не вполне использу ется для скорейшей адаптации молодых специалистов на производ стве. Более 40 % опрошенных не удовлетворены размером заработ ной платы. В то же время, даже неудовлетворённые размерами опла ты труда отметили иные факторы, значимые для адаптации - хорошие отношения в коллективе (84 %), положительные отношения с непо средственным руководителем (76 %), удовлетворенность работой в целом (46 %).

Одним из факторов, тормозящих адаптацию молодых специали стов на производстве, являются дополнительные объемы работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей. Более половины респондентов отметили, что такую работу им приходится делать до вольно часто.

Среди факторов, способствующих адаптации, сами молодые специалисты выделили как наиболее действенные мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личност ные качества. К числу наиболее значимых факторов, тормозящих быструю и успешную адаптацию к новой работе, многие отнесли не достаток практики во время обучения (33 %);

недостаток общей ин формации о целях и задачах организации (30 %);

слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23 %);

невнима тельное отношение со стороны руководства (22 %).

Исследования показали, что 63 % молодых специалистов не до вольны своими жилищными условиями, что также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Это свидетельствует об актуально сти разработки реально работающих социальных программ для моло дых специалистов. Результаты ответов на вопрос анкеты: «Что помо гает вам адаптироваться на предприятии?» многие из опрошенных отметили такие факторы как желание работать и наличие интереса к работе. Не последнюю роль играют личностные качества самого мо лодого работника и поддержка коллег по работе.

Качество профессионального образования, полученного в вузе, отметили в качестве фактора, положительно влияющего на адапта цию, только 27% опрошенных и 17% отнесли к числу таких факторов опыт, полученный во время учебных практик.

Анализ проведенного опроса, показал, что для большинства мо лодых специалистов факторы, влияющие на процесс социально трудовой адаптации, по-разному оказывают влияние на вхождение в профессиональную среду. Первоначально выдвинутая гипотеза о зна чительной роли в процессе адаптации личностных и профессиональ ных характеристик молодых специалистов практически подтверди лась. Вместе с тем, выявлены проблемы, требующие дальнейшего ис следования. Среди них обращают на себя внимание низкие оценки значительной частью молодых специалистов роли учреждений про фессионального образования, в том числе и вузов, в создании предпо сылок для последующей успешной адаптации на рынке труда. Необ ходимо обосновать решение этой проблемы в связи с переходом си стемы высшего профессионального образования на обучение по но вым образовательным стандартам с новыми требованиями к выпуск никам.

Хорошая подготовка в ВУЗе Помощь руководства Желание работать Поддержка коллег Опыт, полученный на учебной практике Интерес к работе Личные качества 0 10 20 30 40 50 % Рисунок 35 – Результаты ответов на вопрос анкеты:

«Что помогает вам адаптироваться на предприятии?»

Эти и многие другие вопросы предстоит исследовать и дать научное обоснование способам повышения качества выпускников в соответствии с потребностями самих обучающихся и рынка труда в успешной социально-трудовой адаптации и обеспечении экономики страны и её регионов высококвалифицированными трудовыми кад рами.

Отношение к труду определяется возрастом работника и его принадлежностью к конкретному поколению. Согласно теории поко лений, разработанной в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом, выделяются «поколение Х» (родив шиеся в период с 1965 по 1980 годы) и «поколение Y» (родившиеся в 1981-2000 годах). На Западе последнее называют «поколением мил лениум», «поколением сети» или «поколением next».

Поскольку данные поколения выросли в разных социально экономических, политических и культурных условиях, то разница между ними существенная, что необходимо учитывать работодателям и другим субъектам рынка труда.

Поколение Y отличается от поколения Х отношением к образо ванию, уровнем амбициозности по поводу должности и вознагражде ний, трудовой и социальной мобильностью, отношением к труду, его ценности и к работодателю.

Люди поколения Х сначала оканчивали школу, затем институт, потом устраивались по распределению и начинали медленный карь ерный рост. К 30-40 годам молодой специалист становился более менее опытным работником.

У поколения Y все может происходить быстрее. Например, можно окончить школу, вуз экстерном;

пройти одновременно не сколько курсов или тренингов и получить соответствующие дипло мы;

при этом работать уже со школьного возраста. Правда, все это возможно, в городах-«миллионниках».

Поколение Х очень любит учиться, для него знания – непрелож ная ценность. А поколение Y любит получать образование, причем, бессистемное (зато много дипломов!). Обучение для последних до статочно формальное и носит, в основном, практический характер.

Изучаются даже не дисциплины, а те аспекты, которые могут приго диться для конкретной работы.

Завышенная самооценка и амбициозность «игреков» проявляет ся в том, что у них высокие зарплатные ожидания, зачастую неадек ватные их знаниям и умениям. Представители этого поколения всегда будут настаивать на более высокой зарплате. Их логика такова: «Не важно, сколько я стою;

важно, сколько мне необходимо». Именно поэтому многие из молодого поколения хотят найти себя в финансо вой сфере, нефтегазовой отрасли (там можно много зарабатывать) или трудиться в международной компании. Однако можно быть бла годарными данному поколению: оно приучает российского работода теля в большей степени считаться с потребностями персонала.

При выборе работодателя представители поколения Y обращают внимание на рекламу по привлечению персонала, известность и узна ваемость работодателя, а также на возможность начать работу и без опыта и получить быстрое обучение, возможность быстро сделать ка рьеру (поколение Y в принципе не очень терпеливо, результат ему нужен уже сейчас). Среди компаний, действующих на российском рынке, уже есть работодатели, которые привлекательны для поколе ния Y. Это «Макдоналдс», «Евросеть», «Связной».

Для современного поколения успешная карьера, престижный статус и соответствующий уровень достатка несовместимы с рабочи ми профессиями. Снижение численности молодых людей, занятых в сфере материального производства, особенно в промышленности, в настоящее время приняло угрожающие размеры. До начала пере стройки в сфере материального производства трудилось абсолютное большинство экономически активной молодежи (80%), в том числе 36% в промышленности. Начавшаяся с 1985г. тенденция к сокраще нию численности лиц молодого возраста, занятых в производствен ных отраслях, продолжает усиливаться и в целом соответствует об щемировым процессам.

Экономически активная часть постсоветской молодежи оказа лась восприимчивой к ценностям рыночной экономики. Однако ее позитивное в целом восприятие рыночных отношений, частной соб ственности, свободы труда не сопровождается готовностью к напря женному труду.

Представители поколения Y отличаются высокой трудовой мо бильностью, они не стремятся задерживаться на одной работе и в од ной сфере деятельности надолго. Для них такая черта, как предан ность работодателю, не свойственна. В отличие от поколения Х, мо лодые сотрудники сегодня все чаще заинтересованы в гибком графи ке и возможностях дистанционной работы.

Для «игреков» важна самореализация, у них есть другие ценно сти, кроме работы. В отличие от поколения X, они привыкли активно проводить свой досуг и получать от этого удовлетворение.

Представители поколения Х дополнительную (а иногда и чу жую) работу расценивают как показатель доверия к себе и своим си лам (и могут быть даже счастливы по этому поводу). Представители поколения Y, напротив, стараются не выполнять обязанности «того парня».

Однако несмотря на свой высокий потенциал, амбициозность, прагматичность и мобильность «игреки» испытывают определенные трудности в современных рыночных условиях168.

Лихоузова А.И. Современное поколение y: позиционирование на рынке труда // Регио нальный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч.-практ.

1. «Игреки» не могут справиться с неопределенностью будуще го. Неопределенность - это как раз то, чего не понимают представи тели поколения Y. Для них важно получить немедленный результат своих действий и быстрый доступ к любой информации. Неопреде ленность результатов кризиса просто сводит «игреков» с ума.

2. У «игреков» недостаточно опыта работы. Это делает их уяз вимыми в условиях кризиса, и они становятся первыми претендента ми на увольнение.

3. Поколение «игрек» не умеет справляться с трудностями жиз ни.

Таким образом, перед работодателями стоят определенные про блемы в управлении представителями поколения Y. Однако решать их нужно и можно. Работа с «игреками» должна строиться следую щим образом:

1. Необходимо ставить перед «игреками» цели с четкими срока ми, чтобы они самостоятельно могли планировать выполнение зада ний. Поколению Y очень важно видеть, что они самостоятельно несут ответственность за какой-то объем работы. Поэтому, ставя перед ни ми цели, работодатель дает им возможность почувствовать себя более заинтересованными и значимыми в решении той или иной проблемы.

2. Необходимо быть лидером и давать свою оценку действиям представителя поколения Y. Это поколение больше, чем другие, ори ентируется на своего лидера в работе. В то же время «игреки» ожи дают получить адекватную оценку, основанную на результатах их ра боты.

3. Необходимо предложить «игрекам» уникальные привилегии и систему компенсаций. Привилегиями могут быть разрешение оде ваться в свободном стиле, членство в фитнес-клубе, доступ в опреде ленные кафе и др.

4. Необходимо стимулировать работу в команде. «Игреки» по лучают удовольствие от работы с людьми и работают в команде луч ше, чем представители поколения Х.

5. Необходимо сделать атмосферу на работе как можно более динамичной, интересной и увлекательной. Это поколение должно с нетерпением ожидать следующего рабочего дня. «Игреки» не будут ходить на работу просто потому, что так надо.

конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский фили ал Амурского государственного университета, 2011. – С. 118-121.

6. Возможно предложить более гибкие условия работы. «Игре ки» готовы работать усердно, но при этом они очень ценят жизнь вне работы и ищут баланс между работой и личным временем.

7. Необходимо осуществлять наставничество. Для поколения Y наставничество – наиболее эффективный метод обучения и взаимо действия. Они чувствуют, что находятся в окружении, которое при ведет их к успеху, ощущают себя причастными к важным решениям и процессам.

2. Проблемы социальной адаптации (реадаптации) безработ ных и незанятого населения. Имеется множество факторов, затруд няющих процесс социальной адаптации безработных.

Результаты научных исследований169, проведенных в последнее время подтверждают существование ряда эмоциональных, социаль ных, финансовых, семейных, медицинских и политических послед ствий безработицы. Среди эмоциональных последствий безработицы называют низкую самооценку, депрессию, самоубийство и необходи мость психиатрического лечения в стационаре. Среди медицинских проблем - нарушение здоровья, вызванное стрессами (в частности, болезни сердца и почек, алкоголизм и цирроз печени). У работников, которые до объявления об увольнении имели нормальное артериаль ное давление, сразу же после известия об увольнении она повыша лось и оставалось высоким до тех пор, пока они вновь не находили работу. Стрессы, вызванные безработицей, могут сократить продол жительность жизни и, следовательно, повысить уровень смертности.

Существует связь между ухудшением отношений в семье (нарушением функционирования семьи) и детской смертностью, жестким обращением с детьми, разводом, конфликтами между роди телями и детьми, необходимостью передачи детей на опекунство. У детей в семьях безработных чаще, чем в семьях работающих, встре чаются отклонения в поведении, нарушении работы желудочно кишечного тракта и бессонница. У супруги безработного наблюдают ся те же психосоматические симптомы, что и у него самого. По всей вероятности, безработица оказывает отрицательное воздействие на всех, кого она прямо или косвенно затрагивает.

Башарова А.Ф., Хасанов З.М. Проблемы безработицы в России // Региональный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч.-практ. конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский филиал Амурского госу дарственного университета, 2011. – С. 34-39.


Ученые обнаружили несомненную связь между безработицей и убийствами, насилием и тюремным заключением. Изучение дел пра вонарушений показывает, что до 70% заключенных в момент ареста не имели работы, что рецидивизм можно объяснить отсутствием ра боты. Влияние безработицы на финансовое положение неоспоримо.

Работникам и их семьям часто приходится жить на сбережения, про давать вещи и мирится с более низким уровнем жизни. Кому-то при ходится отказываться от дома, автомобиля, объявлять о банкротстве и даже жить на пособие по социальному обеспечению.

Мало известно о “пороге терпимости”, когда члены семьи без работного еще сохраняют способность заботиться друг о друге. Есть основания считать, что стресс, связанный с безработицей, снижает такую способность, в результате чего подростки чаще сбегают из до ма, иждивенцев приходится помещать в учреждения системы соци ального обеспечения;

семья отторгает тех, кого считает обремени тельными.

Несмотря на усилия социальных работников привлечь внимание безработных к своему бедственному положению как к политической проблеме, многие безработные не склонны к политической активно сти. Причина кроется в боязни идти вразрез с общепринятыми нор мами поведения, опасением поставить под угрозу свои шансы снова найти работу.

Исследователи, к сожалению, еще не установили полный пере чень трудностей, которые связаны с поиском работы, и тех сложно стей получения новой работы, которые существуют в обществе, не обеспечивающим всеобщую занятость. В государственных службах трудоустройства официально регистрируется только 12% вакантных рабочих мест. Это лишь усугубляет стресс, испытываемый человеком в процессе поиска работы, в частности, при получении отказа и из-за отсутствия четкого представления о том, где и как искать работу. О рабочих местах, не заявленных на рынке труда, гораздо легче узнать тем, кто имеет работу, чем безработным. Информация о том, как ис кать работу, предоставляемая на курсах по обучению поиску работы, возможно, достигает цели, укрепляя у людей надежду на получение новой работы. Поэтому в последние годы создаются специальные курсы в помощь безработным.

Автором данного исследования были опрошены безработные, обратившиеся в службу занятости населения Еврейской автономной области за помощью в трудоустройстве. Рассмотрим типичные отве ты на некоторые вопросы анкеты.

Рисунок 36 Результаты ответов безработных на вопрос «Что пред принимаете для трудоустройства»

Рисунок 37 Результаты ответов безработных на вопрос «По какой специальности хотите получить работу?»

Рисунок 38 Результаты ответов безработных на вопрос «Через кого надеетесь осуществить планы трудоустройства?»

Рисунок 39 Результаты ответов безработных на вопрос «Какие труд ности испытываете при поиске подходящей работы, трудоустройства?»

Рисунок 40 Результаты ответов на вопрос «Как вы считаете, что пре пятствует вам в получении хорошей работы?»

Рисунок 41 Результаты ответов безработных на вопрос « Согласны ли вы работать: неполный рабочий день?»

Рисунок 42 Результаты ответов безработных на вопрос «Согласны ли вы получить на новой работе заработную плату ниже той, что была на прежней?»

Рисунок 43 Результаты ответов безработных на вопрос «Согласны ли вы на работу, которая ниже по уровню квалификации вашей прежней ра боты?»

Рисунок 44 Результаты ответов безработных на вопрос «Если вы осваиваете новую профессию, то с какими трудностями приходится при этом сталкиваться?»

Анализ проведенного опроса по адаптации безработных позво ляет сделать такие выводы, что у большей части опрошенных отме чаются следующие признаки адаптационного поведения:

- активный поиск работы по специальности;

- готовы рассмотреть любые предложения в рамках желательно своей специальности;

- большие надежды возлагают на службу занятости в трудо устройстве;

- хотят получить высокооплачиваемую работу;

- при поиске работы испытывают трудности в отсутствии специ ального образования;

- готовы работать не полный рабочий день;

- не согласны на работу с более низкой, чем имели прежде, зара ботной платой;

- не согласны с работой ниже их уровня квалификации;

- при освоении новой профессии в первую очередь испытывают трудности в недостаточном уровне знаний и материальные трудно сти.

3. Проблемы социальной адаптации мигрантов. Немаловажную роль для укоренения людей на новой территории играет их со циальная адаптация – процесс активного приспособления личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной сре ды.

Этот вид приспособления охватывает огромное количество раз личного рода связей межличностных, межнациональных, родствен ных и других. Мигрант обзаводится новыми знакомыми, пытаясь влиться в среду, в которой ему пришлось оказаться, тем самым он накапливает вокруг себя информационный потенциал, необходимый для реализации своих возможностей в этой среде.

Непосредственным толчком к началу процесса социальной адаптации чаще всего становится осознание личностью или социаль ной группой того факта, что усвоенные в предыдущей социальной деятельности стереотипы поведения перестают обеспечивать дости жение успеха и актуальной становится перестройка поведения в со ответствии с требованиями новых социальных условий или новой для адаптанта социальной среды170.В общем виде чаще всего выделяется четыре стадии адаптации личности:

1) начальная стадия, когда индивид или группа осознают, как они должны вести себя в новой для них социальной среде, но еще не готовы признать и принять систему ценностей новой среды и стре мятся придерживаться прежней системы ценностей;

2) стадия терпимости, когда индивид, группа и новая среда про являют взаимную терпимость к системам ценностей и образцам пове дения друг друга;

3) аккомодация, т.е. признание и принятие индивидом основных элементов системы ценностей новой среды при одновременном при знании некоторых ценностей индивида, группы новой социальной средой;

4) ассимиляция, т.е. полное совпадение систем ценностей инди вида, группы и среды.

Леверовская Я.В., Балцевич В.А., Балцевич С.Я., Грицанова А.А. Энциклопедия социоло гии [электронный ресурс]: социологический словарь – http//slovari.yandex.ru/dict/sociology Интенсивность адаптационных процессов индивидов суще ственным образом зависит от того, какую стадию в своем развитии они переживают. Помимо этого следует отметить, что, по мере уско рения общественного развития, ускоряется и интенсивность адапта ционных процессов в обществе в целом.

Важным аспектом социальной адаптации является принятие личностью определенного социального статуса. Как правило, смена места жительства влечет за собой его понижение. Это вызывает уве личение доли негативных установок на межличностном и межэтниче ском уровнях. Поэтому для мигранта очень важно в период адапта ции оказаться в условиях, в которых у него сформировалось бы по ложительное отношение к окружающей его среде, в том числе и на этническом уровне. От того, какой будет эта среда, зависит отноше ние мигранта к коренному населению и как следствие наличие или отсутствие криминальной ситуации в регионе.

Показателями успешной социальной адаптации являются высо кий социальный статус индивида в данной среде, а также его психо логическая удовлетворенность этой средой в целом и ее наиболее важными для него элементами (например, удовлетворенность рабо той и ее условиями, ее содержанием, вознаграждением, организаци ей). Показателями низкой социальной адаптации являются стремле ние индивида к перемещению в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция, разводы), аномия и отклоняющееся поведение.

Успешность данного процесса зависит от характеристик как самого индивида, так и среды. Чем сложнее новая среда (например, шире спектр социальных связей, сложнее совместная деятельность, выше уровень социальной неоднородности), чем интенсивнее в ней проис ходят изменения, тем более трудным для индивида оказывается про цесс приспособления171.

На территории Еврейской автономной области (ЕАО) исследо ваниями вопросов адаптации мигрантов активно занималась М.А.

Воронина, по результатам исследования которой была составлена таблица, отражающая выделенные на данном этапе исследования факторы, определяющие процесс социальной адаптации мигрантов в ЕАО. Они сгруппированы на внешние и внутренние компоненты, а также в соответствии с классификацией П.С.Кузнецова, описанной Леверовская Я.В., Балцевич В.А., Балцевич С.Я., Грицанова А.А. Энциклопедия социоло гии [электронный ресурс]: социологический словарь – http//slovari.yandex.ru/dict/sociology выше. Отдельным блоком обозначены факторы общего характера в соответствии с внутренним и внешним восприятиями среды мигран том (таблица 3.3).

Таблица 3. Факторы, определяющие процесс социальной адаптации мигрантов в ЕАО Факторы Внешние Внутренние Экономические -обеспеченность жильем;

-удовлетворенность матери -форма занятости;

альными условиями жизни;

обеспечен -материальная ность;

Самосохранения - удовлетворенность рабо- - наличие или отсутствие той правоохранительных ор- чувства защищенности на ганов;

территории проживания;

- удовлетворенность сферой здравоохранения;

Регулятивные - условия, провоцирующие - психологическая готов миграцию;

ность к миграции;

- несоответствие притязаний мигранта с реалиями среды;

Коммуникативные - отношение принимающего - уровень интегрированно общества к мигрантам;

сти в культурную среду;

Когнитивные - удовлетворенность образо- - потребность в образова вательными услугами;

тельных услугах, самораз витии;

Самореализации - возможность получения - ощущение возможности интересующей человека ра- удовлетворения своих по боты;


требностей в самореализа ции;

Общего характера - место жительства;

- продолжительность про - родственные связи на тер- живания на территории все ритории вселения. ления;

- идентификация себя с тер риторией вселения.

Результаты исследования М.А. Ворониной свидетельствуют о том, что люди начинают идентифицировать себя с территорией все ления после 10 лет проживания на ней. Как правило, в течение этого времени происходит приспособление к ее экономическим и социаль ным особенностям. Так в процессе опроса проведенного М Ворони ной 72% опрошенных полностью идентифицируют себя с местом своего проживания, относя себя к категории «постоянное население».

При этом 32% опрошенных переехали в область некоторое время назад в виду различных причин, а 40% из них здесь родились. 18% респондентов отмечают тот факт, что они проживают на территории области сравнительно недавно, в связи, с чем скорее относят себя к мигрантам. 10% респондентов не смогли самоопределиться172. Среди основных причин переезда в ЕАО респонденты отметили следующие положения: наличие здесь их родственников или близких друзей (19% ответов), которые в той или иной степени способствовали их первичному обустройству на новом месте жительства;

жили здесь раньше (10% ответов);

переезд родителей (8% ответов). По данным указанного автора эти же причины в некоторой степени детермини руют и процесс идентификация мигрантов с ЕАО. Меньшую степень соотнесения себя с данной территорией имеют студенты, рассматри вающие ее в качестве временного места пребывания и те, кто прожил на территории области меньше 10 лет. В основном переселенцы от мечают, что им нравится жить на территории ЕАО и конкретно в г.

Биробиджане (80% ответов). Когда человека устраивает социальная среда, в которой он оказался по собственной воле или по стечению обстоятельств, существует большая вероятность его закрепления на данной местности. Однако немаловажное влияние при этом оказыва ют экономические факторы этой среды. С этой точки зрения, глав ными проблемами, с которыми сталкиваются мигранты в ходе своей адаптации к социальной среде ЕАО являются отсутствие жилья и не хватка рабочих мест.

В продолжение изучения проблемы миграции автором статьи было проведено анкетное исследование среди жителей Еврейской ав тономной области, направленное на выявления отношения к мигран там, степени конфликтогенности современных миграционных про цессов, а так же миграционных настроения жителей области.

В опросе приняли участие 350 человек. В наибольшей степени были опрошены люди среднего возраста (31-45 лет), их доля состави ла 38% от общего числа опрошенных. Далее по количеству опрошен ных следуют две возрастные группы 18-30 лет – 27,3%, и 46-60 лет Воронина М.А. Социальная адаптация как условие закрепления мигрантов на территории Еврейской автономной области // Региональные проблемы. – 2009. – № 9. – С.25-39.

так же 27,3%. Наименее всего в выборке были представлены люди старших возрастов, чуть более 7%.

Одним из первых исследовался вопрос об отношении жителей области к некоторым категориям мигрантов. Оценивая отношение к переселенцам из неблагоприятных регионов, можно сказать, что зна чительная часть опрошенных (47%) относится к ним положительно.

На наш взгляд, уровень толерантности к мигрантам на территории области достаточно высокий. Это подтверждается так же тем, что ни кто из опрошенных не высказался, что относится к приезжим на тер риторию области отрицательно. В общей сложности равнодушно и неопределенно к мигрантам относится около 53% опрошенных. Мы считаем, что при отсутствии совершенно негативной оценки присут ствия мигрантов на территории области, оценки «неопределенно» и «равнодушно» можно считать сдержано-положительными.

Отношение к представителям кавказских народов России, имеет чуть более негативные характеристики. Но, тем не менее, преоблада ет спокойное отношение. Так доля положительного, неопределенного и равнодушного отношения составляет 86,6%.

В силу того, что в рамках нашего исследования провести диф ференцированное исследование отношений к мигрантам кавказских национальностей у нас не было возможности, мы предположили, что сборный показатель, полученный нами, не в полной мере отражает реальную ситуацию. Мы склонны считать, что отношение к кавказ ским народам все же значительно более терпимое, и 13% высказав шихся об отрицательном отношении к мигрантам кавказской нацио нальности, скорее являются отражением настроений, навязанными средствами массовой информации.

Отношение к русским, прибывшим из стран бывшего СССР, яв ляется однозначно положительным, либо нейтральным. В силу этого, можно считать, что отношение к нашим соотечественникам, которые возвращаются из стран бывшего СССР является либо полностью по ложительным, либо сдержано положительным, о чем высказались около 72% опрошенных.

Отношение к выходцам из таких государств как Белоруссия, Украина, Молдова, в значительной степени схоже с отношением к русским. Мы считаем, что в данном случае, наблюдается явление «памяти поколения». Люди помнят о том, что эти народы родствен ные, и категорически отказываются к мигрантам славянских нацио нальностей относится отрицательно, а 80% опрошенных выразили к ним положительное отношение. На наш взгляд, как бы сложно не об стояли взаимоотношения России с Белоруссией и Украиной, негатив ное отношение к мигрантам, прибывающим из этих стран, не будет развиваться в связи с общими культурными и социально экономическими детерминантами.

В значительной степени отличаются результаты по выявлению отношения местного населения к представителям народов Средней Азии. Значительная часть опрошенных (около 70%) указала, что они относятся к ним равнодушно или неопределенно. И лишь незначи тельное количество опрошенных (9%) указывают, что относятся к ним положительно. Довольно значительное количество опрошенных, около 20%, говорят об отрицательном отношении к представителям данных народов.

Наибольший процент отрицательных ответов был получен при ответе на вопрос об отношении к представителям народов Китая, Вьетнама и Юго-Восточной Азии. 60% опрошенных высказали к ним резко отрицательное отношение.

Данная ситуация сложилась в силу того, что Еврейская авто номная область является приграничным регионом, контакты с китай ским населением являются достаточно частым явлением. Значитель ное количество китайских граждан в настоящие момент, и на протя жении последних лет, работает на территории области. На наш взгляд, у населения области сложился стереотип, что китайские ми гранты (пусть и временно приезжающие на территорию области) яв ляются прямой угрозой местному населению, в связи с тем, что зани мают огромное количество рабочих мест. Кроме этого, на наш взгляд, имеет место некоторый страх перед китайскими мигрантами, который был навязан в начале века средствами массовой информации.

Оценивая миграционный потенциал жителей области, который выявлялся ответом на вопрос «Есть ли у Вас желание поменять место жительства?», были получены следующие результаты. Большинство респондентов высказались, что они совершенно не собираются поки дать пределы страны. Однако, при этом, они не исключили возмож ности смены региона проживания в рамках России. Это говорит о том, что потенциальный миграционный импульс на территории про должает оставаться достаточно высоким. Только 33% опрошенных высказались категорично о том, что их устраивает в полной мере проживание в Еврейской автономной области, и они совершено не собираются переезжать куда-либо. Еще около 7% жителей высказа лись о том, что они хотели бы переехать в другую страну на некото рое время.

Подавляющее большинство опрошенных жителей (80%), оцени вая степень влияния мигрантов на территорию приезда, не смогли дать какого либо определенного ответа. Это в некоторой степени свидетельствует о том, что жители Еврейской автономной области не склонны видеть в мигрантах (как в обобщенной категории) какой ли бо угрозы.

Незначительное количество опрошенных жителей все же указа ло, что мигранты создают некоторые проблемы для области.

Наибольший процент ответов – 13%, это те, кто высказался, что ми гранты заняли лидирующие позиции в торговле на рынке. Однако, для полной объективности стоит отметить, что работа на рынке имеет достаточно низкую престижность среди населения города и области.

Соответственно, наименее престижные рабочие места всегда доста ются мигрантам.

В результате проведенного нами исследования мы можем сде лать несколько выводов:

во-первых, подавляющее большинство опрошенных жителей относятся к мигрантам либо положительно, либо равнодушно или не определенно, что та же можно трактовать как сдержано положительную оценку;

во-вторых, большинство населения области не склонны видеть в мигрантах виновников всех бед, и не перекладывают на них ответ ственность за существующие сложности;

в-третьих, значительная часть опрошенного населения не ис ключает для себя возможности покинуть территорию Еврейской ав тономной области и обосноваться в каком либо другом субъекте Рос сии. Только незначительная часть жителей (33%) в полной мере удо влетворены условиями жизни на территории области и не собираются ее покидать. Данные результаты исследования не дают полной карти ны влияния миграционных процессов на социальную ситуацию в Ев рейской автономной области, но доказывают высокий уровень акту альности рассматриваемой проблемы и необходимость ее изучения и анализа для прогнозирования и управления процессами происходя щими на рынке труда, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

3.3. Проблемы трудоустройства выпускников и молодых специалистов Понятие трудоустройства неоднозначно. Под ним можно пони мать и трудоустройство выпускника по полученной специальности, и просто полученное рабочее место по окончании учебного заведения, независимо от того, соответствует ли оно квалификации, и трудо устройство на престижную денежную работу, без учета профильно сти полученного образования. Каждое из этих определений актуали зируется, когда о трудоустройстве выпускника говорят либо сами выпускники, либо выпускающие кафедры, либо службы занятости, либо работодатели или кадровые агентства.

Авторы, специализирующиеся на изучении вопросов трудо устройства выпускников и молодых специалистов, акцентируют чаще всего возникающие при этом проблемы. И это не случайно. Положе ние выпускников вузов на рынке труда характеризуются неоднознач ностью, что обусловлено специфичностью направлений подготовки выпускников и их востребованностью на рынке труда. Согласно ре зультатам многих российских статистических исследований, невос требованность выпускников вузов достигает от 28 до 50 %, а по неко торым специальностям — и до 70 %. Из 1,5 млн. выпускников ВУЗов востребованы российским рынком труда только на треть.

Наиболее содержательный и систематизированный анализ этих проблем трудоустройства содержится в трудах Ж.Н. Авиловой и Н.В.

Шамаевой, Д. Вяткина, И.В. Минеевой, Т.В. Михайловой, Е.В. Миха левой, Н.А. Никитиной, Н.В. Тарасовой, М.Е. Цоя.

В настоящее время, – утверждает И.В. Минеева,173 – существует целый ряд проблем, препятствующих эффективному поиску работы выпускников профессионального учреждения и осложняющих про цесс первого трудоустройства. Ключевой проблемой она считает не сбалансированность рынка труда и рынка образовательных услуг, от Минеева Н.В. Проблемы трудоустройства выпускников // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях:

Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Оста щенко А.А., 2010. – С. 192-195.

сутствие государственного механизма, обеспечивающего взаимосвязь данных рынков, отсутствие системы регулирования спроса и предло жения. Автор выделяет также: отсутствие координации работы про фессиональных учреждений, министерств, сообществ работодателей, органов занятости населения, кадровых агентств по вопросам содей ствия трудоустройству выпускников;

низкую конкурентоспособность выпускников на рынке труда: отсутствие опыта работы, навыков са мопрезентации, трудоустройства и профессиональной адаптации и, вместе с тем, завышенные амбициозные ожидания;

отсутствие си стемы наставничества и профессиональной адаптации молодых спе циалистов в организациях работодателей.

Отмечаются также: отсутствие нормативно-правовой базы соци ально-экономической поддержки выпускников;

отсутствие единой системы мониторинга востребованности выпускников;

недоступность вакансий;

недостаточная профессиональная ориентированность ву зовских абитуриентов.

Основной проблемой трудоустройства молодых специалистов, по мнению Е.В. Михалевой,174 является не поиск работы вообще, а поиск работы по специальности. И это объясняется двумя причинами:

во-первых, тем, что набор предлагаемых вузами специальностей не соответствует запросам рынка труда;

во-вторых, тем, что большин ство работодателей ищет специалистов, имеющих практический опыт работы, а соискатели без такого опыта ими не рассматриваются.

Авилова Ж.Н. и Шамаева Н.В.,175 исследуя особенности рынка труда г. Белгорода, выделяют следующие ключевые проблемы:

• профессионально-квалификационное несоответствие между требованиями работодателей и предложением рабочей силы;

• низкая конкурентоспособность на рынке труда молодежи;

• снижение мотивации молодежи к обучению рабочим профес сиям;

• нарушения трудового законодательства в сфере предоставле Михалева Е.В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов в современных услови ях // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 200-205.

Авилова Ж.Н., Шамаева Н.В. Исследование социально-трудовых отношений молодых специалистов // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009. – С. 17-22.

ния социальных гарантий работающим;

• организационные трудности в открытии собственного дела;

• низкая заинтересованность работодателей в обеспечении про фессионального роста и развития творческого потенциала молодых сотрудников;

• практика выплаты заработной платы без обязательных отчис лений.

Авторы отмечают, что данные проблемы характерны для рос сийского рынка труда в целом. Их игнорирование может привести к серьезным социальным последствиям как в ближайшее время (нарас тание социально-политической нестабильности, криминализация со циума и т.д.), так и в отдаленном будущем (подрыв интеллектуально образовательного, трудового потенциала общества, демографическая деградация российского социума).

Основные проблемы, затрудняющие трудоустройство выпуск ников, исследовались также в 2009-2010 гг. отделом маркетинга Но восибирского государственного технического университета. Условно эти проблемы были разделены на три категории: профессиональные, социальные и личностные. К профессиональным проблемам, затрудняющим процесс поис ка и нахождения работы на рынке труда, отнесены:

- качество подготовки кадров и уровень компетенций выпуск ников, которые не всегда соответствуют требованиям рынка;

- низкая востребованность полученной выпускником профессии из-за существующего дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда.

Социальные проблемы, препятствующие молодым специалистам и выпускникам найти работу, включают в себя:

- завышенные карьерные ожидания относительно заработной платы и желаемой должности;

- трудности при формировании личного профессионального плана, общей ориентации в социально-экономической ситуации в стране, в том числе оценки профессий, определении дальних и ближ них профессиональных целей и согласование их с другими жизнен Цой М.Е. Формирование системы взаимодействия с рынком труда в крупном вузе // Со действие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специали стов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической кон ференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 365-370.

ными целями и т.д.

Личностные проблемы, которые возникают у выпускника при попытке устроиться на работу:

– негативные эмоциональные переживания, такие как апатия, стресс, депрессия, неуверенность в себе, проблемы с самооценкой, что, безусловно, отрицательно сказывается при попытках устроиться на работу (около 22 % выпускников уверены, что не смогут найти ра боту по специальности);

- психологические барьеры, например при получении статуса безработного;

- уровень коммуникативных способностей и навыков, в том числе неумение грамотно преподнести себя на собеседовании с рабо тодателем, представить в выгодном свете свои знания и возможности, составить резюме, которые реально бы отражали имеющиеся знания и т.д. (около 19% выпускников при поиске работы вообще не имели резюме).

Безусловно, решению перечисленных выше проблем должны способствовать не только сами выпускники и молодые специалисты, но и учреждения профессионального образования, органы государ ственной власти, например, служба занятости, органы местного само управления и т.д. Важное значение в сложившейся ситуации имеет создание системы взаимодействия ВУЗа с рынком труда, направлен ной не только на содействие их трудоустройству, но и с целью изуче ния потребностей рынка в молодых специалистах и прогнозирования изменений, формирования необходимых компетенций выпускников и др. И чем больше вуз, тем большую потребность во взаимодействии с рынком труда он испытывает.

Таким образом, трудоустройство молодых специалистов в со временных условиях связано с множеством проблем и лежащих в их основе противоречий. Нами разработана субъектная модель изучения этих противоречий, в основу которой положены: во-первых, выделе ние основных субъектов (участников) процесса трудоустройства;

во вторых, группирование противоречий трудоустройства по парным взаимодействиям его субъектов.

Особенностью рынка труда как объекта исследования является переплетение разных форм взаимодействия работника и работодате ля: рыночных и нерыночных, экономических и неэкономических (по литических, социальных, социокультурных и т.п.).177 Рынок труда – это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы, во-вторых, место пересече ния различных экономических и социальных интересов, в-третьих, поле взаимоотношений предприятия и его работников.

Проблемы трудоустройства выпускников и молодых специали стов связаны с определенными противоречиями.

1. Противоречия между динамично изменяющейся ситуацией на рынке труда и навыками самоопределения студентов. С одной сто роны, современный рынок труда характеризуется широкой палитрой профессиональной сферы, ежегодно пополняющейся новыми специ альностями. С другой стороны, только около половины выпускников школ определяются с выбором профессии, а остальные нуждаются в помощи специалиста.

Но и обучение в вузе не решает проблемы профессионального выбора: около половины выпускников вузов трудоустраиваются, ча ще всего, в далекой от своей специальности сфере, и чаще всего не самостоятельно, а, в основном, при помощи родственников, друзей и т.п. Введение профильного обучения в школах также не снимает остроту противоречия: только 16% учащихся самостоятельно выби рает профиль обучения, у 17,5% старшеклассников отсутствует инте рес к профессиональной деятельности;



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.