авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 16 |

«1 Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» А.М. Столяренко ЮРИДИЧЕСКАЯ ПЕДАГОГИКА Курс лекций ...»

-- [ Страница 10 ] --

Неверно и педагогически пагубно, когда вышестоящий орган, руково дитель оценивает состояние дисциплины в нижестоящем органе, структур ном подразделении только по количеству взысканий и поощрений, объяв ленных его руководителем. Это отбивает охоту у последнего к использова нию своих дисциплинарных прав, подталкивает к укрытию нарушений дис циплины. Напротив, ее следует оценивать по фактам укрытых нарушений, грубых проступков, тех, которые потребовали вмешательства вышестоящего руководителя, а также их динамике и связи с фактическими результатами деятельности.

Можно заключить, что требовательности непременному компоненту управленческой деятельности - как атрибут присущ педагогический аспект.

Она всегда сказывается воспитывающе, но не всегда как надо. Лишь умелое использование руководителем педагогической технологии предъявления Требовательности делает ее подлинно воспитывающей и реализующей ее пе дагогический потенциал. Использование педагогических технологий транс формирует примитивную требовательность, сводимую к разносам, окрикам и наказаниям, в характерную черту современного, цивилизованного и гуман ного управления.

5.5. ПЕДАГОГИКА ПРИМЕРА ЛИЧНОСТИ И СТИЛЯ ДЕ ЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ Личность и стиль деятельности руководителя как педагоги ческие факторы. Руководитель представляет, олицетворяет и осуществляет государственную власть, реализует через свою деятельность общие цели, задачи и интересы правоохранительного органа и признан объединять усилия персонала структурных групп и отдельных сотрудников. Это определяет:

- восприятие коллективом органа своего руководителя как доверенного властью лица, олицетворяющего высшие интересы общества и государства;

- ожидания подчиненными социальной, государственной, правовой, нрав ственной, профессиональной, индивидуально-педагогической и индивиду ально-психологической примерности руководителя;

- постоянное пристальное наблюдение подчиненными за удрав л ей ческой деятельностью и личностью руководителя, их повышенно критиче скую оценку;

- стремление к подражанию, следование тому, что несет и утверждает своей деятельностью руководитель.

Влияние личности руководителя объективно задано его положением в коллективе. Это влияние многогранно и сильно по своим социально психологическим и социально-педагогическим механизмам и результатам.

Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво, порой пристрастно наблюдают за ним и оценивают его131.

В управленческих кругах ходит такая притча.

Если начальник приходит на работу вовремя, то сотрудники говорят «Это специально приходит, что бы нас ловить», а если же приходит позже, то говорят: «Себе все позволяет». Если он спрашивает у сотрудника «Как поживает семья?», то говорят — «Вечно сует нос в чужие дела»;

если не спрашива ет — «Ему до нас дела нет». Если просит сотрудников вносить предложения, говорят «Конечно: у него и голове пусто», если не предлагает — «Все по-своему делает, на наши мнение ему наплевать».

Если он придерживается норм и правил, говорят «Закоснелый бюрократ», если учитывает и другие обстоятельства - «Совести нет у человека». Если он шутит - «Идиотские шуточки», если нет: «Сухарь, столб, а не человек». Если результаты работы организации хорошие: «Ничего удивительного: всю работу тянем мы», если плохие - «Мы причем? Начальник у нас никудышный».

Буквально все в личности и поведении руководителя находит тот или иной педагогический отклик у сотрудников: его педагогические каче ства — образованность, профессиональное мастерство, воспитанность, раз витость обнаруживаются и стиле деятельности, в решениях, отношении к делу и подчиненным, к делах, поступках и другом. Имеет значение одежда, выражение лица и глаз, тембр голоса и его интонации, манера разговора и слушания, поза, походка, то, как он здоровается и как пожи мает руку, как реагирует на те или иные поступки, что и как оценивает, как выражает удовлетворение и осуждение, почему не одинаково отно сится к отдельным членам коллектива и пр., не говоря уже о со держании его слов и действий. По всему этому подчиненные судят о его достоин ствах и недостатках, у них возникает желание или нежелание следовать его примеру и высказываниям, убеждения в возможность или невозмож ность добиться правды и справедливости и др. Все эта входит крупицами в воспитание людей и отливается затем в их взгляды, убеждении, стремления, привычки и качества.

Бывают руководители, которые на вопрос «Как вы занимаетесь воспи танием подчиненных?» отвечают: «Мне преступлении надо раскрывать, общественный порядок обеспечивать, а не уговаривать каждого». Это про изведение управленческой и педагогической безграмотности имеет неред ко такое объяснение: хорошего рядового специалиста назначили руково дителем, а он так и остался по сознанию и подготовке рядовым. Во первых, он так и не понял, что работа с сотрудниками возглавляемого им органа, службы, отдела, их обучение и воспитание — не только цель, но и важнейшее условие успешного решения стоящих перед ним же и дру гими профессиональных задач. Во-вторых, суть участия руководителя в ра боте с сотрудниками, помощи им в профессиональном росте и достижении высот профессионального мастерства не в том, чтобы несколько раз в ме сяц поговорить по душам, проверить, как работает столовая, сыграть вместе в волейбол, выступить с докладом о законности. Суть - в непре рывном, повседневном, не прерывающемся педагогическом влиянии на них в повседневной практике управления, о чем говорилось выше. Не в силах руководителя не оказывать такое влияние. Он всегда оказывает его, да же когда не хочет, и это влияние исходит от его личных качеств, отно шения к делу, отношения к сотрудникам, к событиям в правовой сфере и обществе, от его действий, манеры поведения, разговора, от того, как он здо ровается, как выражается, как смотрит на людей, как реагирует на докла ды, обращения! просьбы и др. Только он не задумывается над тем, ка ково это стихийное, не осознаваемое им влияние, какие плоды приносит.

Руководитель в этом случае просто не понимает, что творит с под чиненными, порой морально и профессионально уродуя их. Беспочвенны надежды не очень порядочного и чистоплотного руководителя, что его не Конечно, тут допущена гипербола, так не всегда бывает. Если же начальник не пользуется автори тетом, его не любят, то оценки и коллективе будут такими.

благовидные дела не станут известны подчиненным. Практика свиде тельствует, что подлинная сущность руководителя и его любые дела незримыми социально-педагогическими и иными путями доходят до них.

Задача грамотного в вопросах управления, цивилизованного, Знако мого с педагогикой управления руководителя в том, чтобы понять свое неизбежное и сильное педагогическое влияние на подчиненных ему сотруд ников, взять под контроль, осмыслить использовать его целенаправленно и грамотно. Это не требует отрываться от руководства решением професси онально-правовых задач. Просто нужно действовать умно и управленче ски компетентно.

Педагогические технологии повышения примера личности руко водителя и методов его работы. Руководитель, будучи назначенным на управленческую должность, не изменится сразу, не станет таким как надо, а остается со своими достоинствами и недостатками. Все же положение обя зывает его быть на высоте, ответствовать положению и имиджу человека, за нимающего водящую должность, отвечать социально зрелым ожиданиям подчиненных, оказывать на них нужное деловое и педагогическое влия ние. Есть нескольку педагогически обоснованных направлений путей и технологий решения этих задач.

Во-первых, стараться всегда и во всем быть таким человеком, ка ким должен быть руководитель. Ошибочно полагать, что неблаговидные дела руководителя останутся в тайне. Управленческая поговорка гласит:

«От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, постойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей подготовки проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума влияние слабых, отрицательных (например, высокомерия, полного недоверия, грубо сти, черствости к людям, несдержанности, чрезмерной эмоциональности и др.). Следует задумываться перед очередной встречей с сотрудниками и гражданами над тем, как бы в этом случае повел себя думающий, культур ный, цивилизованный руководитель правоохранительного органа, для кото рого гуманность, справедливость, культурность, законность не пустые зву ки. Следить за тем, чтобы и внешне выглядеть достойно: форма, одежда, по ходка, поза, прическа, выражение лица и глаз, тон голоса, жесты, манеры, реакции на слова и действия собеседника, собственная речь и др.

Нелишне специально проводить мероприятия и совершать действия, чтобы продемонстрировать свои лучшие качества и стороны подготовки.

Особенно полезно это делать для развенчания шорных мнений подчинен ных о его личных качествах. Подобные меры ныне модно называть само презентацией руководителя.

Во-вторых, овладевать цивилизованным стилем управления. Для этого руководителю следует твердо помнить все черты этого стиля и особенно те, которые имеют большую педагогическую значимость. К ним относятся: прогрессивная социальная направленность, гражданствен ность, человечность, деловитость, законность, демократичность, пра вильное сочетание централизации-децентрализации, единоначалия и кол легиальности, делегирование полномочий (привлечение сотрудников и об щественных формирований к решению задач управления) и др. Эти чер ты призваны ять прочными вехами в его сознании, на которые он ориен тирует всю свою деятельность и каждый ее шаг.

Гуманизм сегодня выступает как всемирное, наиболее цивилизован ное и перспективное мировоззрение, в центре которого признание чело века как высшей ценности общества;

приоритетности его прав на сво бодное развитие и проявление своих способностей;

заботы о благе чело века, защите его прав и свобод как главного критерия оценки цивилизо ванности общества и существующих в нем общественных отношений.

Гуманизм не абстрактен, а конкретен. Его идеи и нормы в управлении относятся и к работе с сотрудниками, о чем, похоже, некоторые руко водители не помнят.

Стиль управления, практикуемый руководителем, начальником, ко мандиром, имеет своим социально-педагогическим продуктом атмосферу вполне конкретных условий жизни и службы, создаваемых именно им, и ко торые оказывают на всех воспитывающее, морально-психологическое, обучающее и развивающее воздействие. Хорошо известно, что практико вавшийся в нашей стране в течение многих десятилетий социалистического строительства административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидате лей;

послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы;

исполнителей, а не творцов;

людей пассивных, ожидающих указа ний, боящихся инициативы, самостоятельности;

привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности;

перестраховщиков лю дей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др.

Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас.

Это не просто пережитки старого, ибо есть среди руководителей и его сто ронники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, не хочет утруждать себя серьезной управленческой рабо той, считая, что легче приказывать, критиковать, наказывать, держать под чиненных в страхе. В зарубежном менеджменте имеется такая формула:

«Предоставление власти даже на одни день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Без овладения цивилизованным стилем управления, обладающим должной педагогической воздейственностью, невозможно добиться позитив ных результатов в работе с кадрами. Важной чертой его выступает, как это считают и за рубежом, «создание…дружного, работоспособного коллекти ва»132. «Для того, чтобы добиться от группы наиболее эффективной работы, требуется сплотить ее. Воспитать у каждого работника чувство общности с группой, с тем, чтобы каждый ощущал гордость за свою принадлежность к этой группе»133. Один человек может выполнять только одного человека, некоторые - двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барье ры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие. Для обоснования этого зарубежные специалисты приводят сходство «с установкой в центре большой комна ты с высоким потолком лампы в 1000 вт для освещения столов 10 сотруд ников. Если эта лампа висит достаточно высоко, чтобы осветить всю площадь, то она находится слишком высоко, чтобы ярко осветить все места;

лампы по 100 вт, помешенные над каждым столом, дадут достаточный (и ровный) свет всем. Власть подобна свету - уменьшается с увеличением рас стояния от ее источника. Но чтобы «осветить властью» работу 10 подчи ненных, вы должны использовать вашу власть одновременно в 10 местах.

Очевидно, вы сможете это сделать только лишь путем передачи части своих полномочий»134. Необходимо, чтобы каждый руководитель службы, любого мелкого подразделения действовал в полную силу предоставлен ных ему по должности прав и ответственности, а первый руководитель не подавлял его своей властностью и активностью. Важно привлечение ря довых сотрудников к управлению через различные общественные и слу жебные формы участия их в этом. Всяческой поддержки и поощрения за служивают инициативы отдельных сотрудников в совершенствовании об щего дела. Воспитание на делегировании полномочий «вниз», инициативе и проявлениях ответственности всех сотрудников путем привлечения и до ступа их к управлению — лучшие формы работы руководителя по созда нию дружного и деятельного коллектива. Руководитель должен оставлять себе решение только тех вопросов, которые он не вправе делегировать вниз, что возможно только на его уровне управления 135.

В-третьих, - проводить линию на то, чтобы в массе повседневных дел и поступков была представлена цепочка таких, которые именуются педаго гическим поведением руководителя. Руководитель при этом предстает пе ред подчиненными не как начальник, а как старший коллега, товарищ доброжелательный, умудренный опытом и старающийся передать его им.

Для этого надо быть чаще среди сотрудников и граждан, вести себя при этом достойно и непринужденно, говорить не только о служебных делах, Курс для высшего управленческого персонала (сокращенный перевод с английского). - М., 1971. С.

741.

Там же. С. 741.

Курс для высшего управленческого персонала. С. 737. Несколько ссылок на зарубежные источники де лаются умышленно, чтобы показать, чтобы рекомендации по созданию, сплочению коллектива, привлече ние рядовых сотрудников к управлению не выглядели чем-то отжившим, призраком прошлого. Эта меж дународная практика аффективного управления.

С оговорками можно принять такое управленческое правило: «делай только то, что нельзя поручить подчиненным»

но и житейских, быть открытым для любых вопросов и не уходить от по человечески честных ответов на них, откровенного признания, что на часть вопросов у него нет ответов, и пр. По-деловому и педагогично очень полезно взять руководителю за правило ежедневно обходить рабочие ме ста сотрудников (или часть их, охватывая все за 2—3 дня). При этом не походить на тайфун, проносящийся над головами людей, а вести себя есте ственно, доброжелательно, интересуясь состоянием работы, трудностями, давая советы, если надо, то и проявляя, конечно, строгость и требователь ность. В число дел, намеченных в распорядок дня необходимо включать и такие, которые сознательно ориентированы на воспитывающие, обучаю щие, развивающие влияния: про смотр нескольких личных дел для углуб ленного изучения или освежения в памяти данных о сотрудниках;

беседы с отдельными руководителями структурных подразделений о работе, услови ях быта и личных качествах подчиненных им сотрудников, об их работе с ними, помощь советами и указаниями;

при встречах с отдельными сотруд никами затрагивать вопросы их работы, жизни их проблемах, мнения и предложения по лучшему решению имеющихся проблем, возможной по мощи со стороны руководителя;

воспитательные беседы, изучение климата и настроения в каком-то подразделении, ознакомление с обстановкой в об щежитии, проведение занятий, поучительных совещаний и др.

В-четвертых, возможно и необходимо лично использовать пе дагогические методы работы, педагогизировать проводимые мероприятия.

Речь идет о методах объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, ил люстрации, примера, педагогического общения, педагогического воздей ствия, доверия, побуждения, обращения, упражнения и др. Не просто при менение методов, но грамотная технологичность, уверенное пользование приемами - элемент подготовленности и правильной работы руководителя.

Вопрос о методах и формах работы заслуживает более широкой и углубленной постановки. К каким методам отнести, скажем, требование ру ководителя, поощрение, наказание, оценку эффективности деятельности, критику недостатков, проведение совещания, выдачу премий, инструктаж и др.? В принципе, их можно назвать и административными, и управленче скими, и социальными, и психологическими, и педагогическими, некоторые — финансовыми. И это правильно. Значит ли, что руководитель, исполь зующий их, получает некий интегративный продукт, сливший воедино соот ветствующие эффекты? Не совсем, ибо очень много зависит от личности и подготовленности руководителя. Так, далеко не всякую индивидуальную беседу можно отнести к педагоги ческой мере. Она может остаться админи стративным мероприятием, обменом информацией с минимальным и неод нозначным эффектом. Но она может стать даже по преимуществу педагогической мерой, если руководитель переведет беседу в педагогиче скую плоскость, характерную педагогическими намерениями, рассужде ниями, выборами, т.е.:

- заблаговременно продумает педагогическую цель беседы и педагоги ческие задачи, которые он будет решать в ходе ее;

- осмыслит тот обучающий, воспитывающий, развивающий эффект, который может быть достигнут;

- педагогически обоснованно (на основе рекомендаций юридической педагогики и положительного педагогического опыта) изберет наилуч шие пути для достижения нужного результата, сочетание методов, прие мы и способы их реализации и индивидуализации;

- успешно реализует свои педагогические задатки, мобилизирует име ющиеся педагогические навыки, умения, способности и свойства;

- педагогически грамотно оценит достигнутые результаты и сделает соответствующие выводы на будущее.

Так любой метод, любое действие руководителя может быть сделано педагогически эффективным. Не сразу это получится, но упорное стремле ние к такому подходу, накопление опыта, критический самоанализ, систе матическое обращение к педагогическим учебникам, пособиям, специали стам-педагогам для получения справок и устранения пробелов в своей подготовке неизбежно приведут к успеху, повысят авторитет руководите ля.

В-пятых, с самого начала своей управленческой карьеры ру ководитель поступит правильно и перспективно, если сможет заставить се бя заняться самообразованием, самообучением, самовоспитанием, само развитием, особенно - в управленческом и психолого-педагогическом плане. Тут нужны особые личные планы, меры, время, но уместно отме тить, что рассмотренные выше - существенная и продуктивная часть рабо ты над собой, совмещенная с повседневной управленческой деятельностью и не требующая особых затрат времени. Ее осуществлением движут два глав ных фактора: понимание личной ответственности, желание и подлинные че ловечность и цивилизованность.

Есть три линии педагогической работы в реализации этого жела ния:

- концептуальный - получение, повышение управленческого образова ния и непрерывного самосовершенствования управленческо педагогических и психологических знаний на основе изучения соответ ствующей литературы и положительного опыта достигающих успеха ру ководителей;

- тренинговый - неустанные попытки руководителя реализовать в сво ей повседневной управленческой деятельности рекомендации педагогики управления (и других наук: общей теории управления, психологии управления, теории организации с кадрами), технологии работы с кад рами, выражающиеся в педагогизации всех осуществляемых действий, в переводе их в педагогическую плоскость;

- самоаналитический - активизация рефлексии руководителя, самооце нок, самокритики, самопобуждения после осуществления управленческих действий по итогам дня, недели и др. с ответами на вопросы: «Каков я был как цивилизованный, компетентный руководитель? Что дал людям, ка кой пример им показал? Стали ли они лучше как граждане, носители нравственности и законности, как профессионалы? Как им служится и живется под моим началом? Какой вы код я должен сделать для себя, ка кой урок вынести?»

В-шестых, - профилактировать возможности управленческой деформации личности руководителя. Не случайно говорят: если хочешь узнать человека, дай ему власть;

испытание властью - самое тяжелое ис пытание;

власть портит многих людей. Влияние деятельности, которой занимается человек, на изменение его способностей, качеств, привычек, закономерно. Изменения нередко противоречивы: они имеют и положи тельное значение, но могут - и отрицательное. Общеизвестен факт профессиональной деформации (акцентуации) личности сотрудника ор ганов внутренних дел (она бывает и во многих других профессиях, например, в профессиях учителя, психиатра, коммерсанта, чиновника и др.). Управленческая деформация — разновидность профессиональной деформации. Она обнаруживается многогранно в: «мелких» зло употреблениях руководителем служебным положением, использованием сил и возможностей подчиненных для решения личных проблем, тяге к излишествам в жизни, превышении своих прав и полномочий, игнорировании прав других, нетерпимости к любому мнению, отличающемуся от своего, в администрировании, формально бюрократическом подходе, волюнтаризме, действиях в соответствии с представлением о вседозволенности, допустимости грубости и хамства в общении с зависимыми от него людьми и необходимости угодниче ства перед вышестоящими, склонности к разносам и запугиванию и др.

Проявления профессиональной деформации личности и стиля управленческой деятельности руководителя, как зараза, передаются вниз, множатся и распространяются по всем участкам подчиненных ему лиц начальствующего и рядового состава. Многие начинают считать, что поскольку и у них есть власть, тоже можно делать как руководитель, но в пределах своей компетенции. Образна и верна пословица «рыба гниет с головы», а чистится, к сожалению, с хвоста.

Источники управленческой деформации не только в объективных субъективно-психологических и социально-педагогических факторах, но и в слабостях личной подготовки, в податливости деформирующим влия ниям, в неумении противостоять им.

Каждый руководитель обязан предвидеть возможности постепенной деформации своей личности, следить за появлением признаков ее в своих отношениях и действиях, проявлять повышенную самокритичность, вни мательно относиться к критическим ноткам в мнениях и оценках своей де ятельности со стороны сотрудников, граждан, равных по должности и старших, не относиться к ним как к несущественным мелочам, ибо и рако вая клетка разрастается до раковой опухоли. Надо быть решительным в из житии обнаруживающихся мелочей, упорно стремясь всегда и во всем быть человечным, справедливым, честным, цивилизованным и культурным человеком и не только во мнении других, но и наедине со своей совестью.

Таким образом, пример личностных особенностей руководителя и стиля его управленческой деятельности выступают важнейшими педагоги чески значимыми факторами, которые при негативных характеристиках способны зачеркнуть все другие усилия по педагогическому обеспечению управления и деятельности сотрудников. Использование педагогических технологий в достижении положительных проявлений и влияний их — обяза тельное условие эффективности управления правоохранительным органом.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ, УПРАЖНЕ НИЙ И РАЗМЫШЛЕНИЙ 1. Назовите пять основных групп педагогических факторов, действу ющих в системе управления правоохранительным органом, образующим педагогическую подсистему управления и оказывающих влияние на его эффективность.

2. В чем заключается организационно-деятельностная концепция управления, учитывающая существование и влияние педагогической под системы, раскрывающая суть и способы реализации логической функции управления? Как она формулирует педагогическую цель, задачи и прин ципы управления?

3. Что понимается под организационной обученностью и воспитанно стью сотрудников, из каких элементов каждая из них складывается?

4. Каково назначение и способы педагогизации профессиональной деятельности сотрудников при организации управления?

5. Расскажите о педагогических технологиях в текущем управ ленческом цикле.

6. Какова педагогическая функция и педагогически значимы черты требовательности руководителя правоохранительного органа, служ бы, подразделения, группы?

7. Каким образом следует строить дисциплинарную практику, чтобы она была педагогически эффективной?

8. Чем и когда воспитывает руководитель персонал возглавляемого им органа, службы?

9. Как должен поступать руководитель, чтобы повысить педагогическое влияние своего личного примера?

ЛЕКЦИЯ 6. ПЕДАГОГИКА ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА 6.1. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ВОСПИТАНИЯ В ПРАВООХРА НИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ Сущность воспитания персонала, занятого профессиональной дея тельностью. В любом деле главное - люди. Даже про железную дорогу го ворят, что она на 5 процентов железо, а на 95 - люди. Что же говорить тогда про социальную организацию, какой является правоохранительный орган?

Человек, преданный служению Закону, делу борьбы со злом и защиты спра ведливости - главная сила правоохранительного органа, подлинный щит и меч.

Хорошо, когда в правоохранительном органе работают без укоризненные во всех отношениях люди и, прежде всего, воспитанные, любящие свое дело, преданные долгу, ответственные, усердные, культур ные и пр. Попытка добиться этого поиском людей на стороне, привлечени ем к себе, переманиванием, стремление воспользоваться трудом других, кто сделал их хорошими людьми и специалистами, «натягивать одеяло на се бя», - позиция, мягко говоря, не очень украшающая руководителя. Да и за дачу все равно так не решить: кто-то оказался хуже, кто-то лучше, кто-то отстал, кто-то ушел вперед, между кем-то не сложились взаимоотношения.

Но главное даже в другом: человек обязательно со временем меняется под влиянием среды и своей собственной активности, причем, чем больших напряжений они требуют, тем сильнее перемены, а перемены могут быть и в лучшую и в худшую сторону. Жизнь правоохранительных органов это убедительно подтверждает. Ошибка многих молодых и слабо подготов ленных руководителей состоит в преставлении, что стоит ему отдать распоряжение и люди заработают как автоматы. Принципа непрерывности работы с людьми еще никто не придумал, но это объективная психолого педагогическая необходимость, базирующаяся на чествующих независимо от нашей воли закономерностях, которая принуждает руководителей, руководящие органы, структурные подразделения по работе с персоналом делать это. Важнейшее место в ней принадлежит воспитанию.

Воспитание, напомним, это целенаправленный процесс формирования и совершенствования важнейших социальных и профессионально важных качеств личности как гражданина и носителя общечеловеческих ценностей:

духовных, мировоззренческих, патриотических, гуманных, поведенческих, моральных, правовых, культурных, трудовых и т.п. Воспитанием достигается адаптация личности к жизни в обществе на уровне человеческой цивилиза ции, формирование гражданственности, любви к Родине, окружающей при роде, семье, трудолюбия, уважения к закону, правам и свободам человека, гуманистичности, уважения общечеловеческих ценностей, удовлетворение по требностей личности обеспечение условий для самоопределения, в свобод ном, интеллектуальном и культурном развитии, в самореализации.

Работа с сотрудниками правоохранительного органа это тоже процесс формирования и совершенствования их социальных качеств, профессио нального совершенствования, порой формирования новых профессионально важных качеств.

Особенности цели и задач воспитания персонала правоох ранительного органа. Главная особенность, как только что отмечено, в том, что это продолжение формирования граждан общества, которое, говоря по большому счету, призвано сопровождать всю жизнь каждого и осуществ ляться всегда и везде. Отмечая его, педагогика говорит о воспитании человека всеми обстоятельствами жизни. Известна и марксова формула: бытие опре деляет сознание.

Правоохранительный орган — не воспитательное учреждение, но вос питание (понимаемое в широком смысле формирования личности и его со вершенствования) в нем идет, хотим мы того или нет. Сотрудники меняются под влиянием выполняемой правоохранительной деятельности, контактов с разными людьми, общей атмосферы в органе и вне его. Это особое бытие, особый образ жизни сотрудников, характерный своими непрерывными и своеобразными воспитательными влияниями, приводящими к соответству ющим изменениям в них.

Естественно желание умного законодателя, руководителя преодолеть стихийность, осмыслить происходящее, взять под контроль важнейшие влияния, усилить положительные, нейтрализовать отрицательные.

Воспи тание превращается в вид педагогической деятельности, когда делается целеустремленным, организуется и проводится подчиненная его цели си стема педагогической работы, характерная особым, воспитывающим cсо держанием, формами, методами, приемами, средствами воспитания, апро бированными в опыте и разработанными педагогической наукой, К этому и надо стремиться при руководстве правоохранительным органом и деятель ностью персонала в интересах лучшего решения профессиональных задач и самих сотрудников. Целью воспитания является содействие совершен ствованию воспитанности каждого сотрудника и коллектива, обеспечи вающих их самореализацию и самоутверждение, а также успешное реше ние профессиональных задач.

Основные задачи системы воспитания в правоохранительном органе:

- максимальное использование возможностей, имеющихся в право охранительном органе, для содействия сотрудникам в совершенствовании их социальных качеств, самореализации и самоутверждении в интересах их са мих и решения задач, стоящих перед правоохранительным органом;

- удовлетворение потребностей сотрудников в профессиональном, право вом, гуманитарном, моральном, культурном и ином цивилизованном совер шенствовании своих социальных достоинств;

содействие совершенствова нию гражданственности, патриотизма, интернационализма, социально политических, нравственно-правовых взглядов и убеждений, правосозна ния, ценностных ориентации, человечности, этических и эстетических по требностей, потребности посвятить себя борьбе с преступностью;

за закон ность, правопорядок;

дисциплинированности и верности соблюдению за конности, справедливости, честности, порядочности, нравственной стойко сти, неподкупности, верности Присяге, профессиональному долгу;

ответ ственного и добросовестного выполнения своих профессиональных обязан ностей, коллективизма и товарищества, культуры профессионального по ведения на службе и в быту, культурного общения и взаимодействия с людьми, стремления и привычки к здоровому образу жизни, требователь ности к себе и работы по самовоспитанию;

- обеспечение контроля над всеми воспитывающими персонал факторами, а также их коррекция в интересах достижения благо приятного для него и борьбы за укрепление законности и право порядка результатов;

- контроль за происходящими в личности сотрудников и коллективе из менениями, относящимися к признакам воспитанности и педагогическое со провождение их самовоспитания;

- создание в правоохранительном органе воспитывающего коллектива;

- профилактика профессиональной деформации личности сотрудников, возникновения в коллективе правоохранительного органа негативных, противоправных, неуставных и аморальных проявлений;

- использование всех воспитательных возможностей самой правоохра нительной деятельности, которой сотрудники напряженно занимаются весь день и отрыв от которой для участия в специальных, массовых, воспита тельных мероприятиях нежелателен;

- проведение индивидуальной воспитательной работы как главного направления в целенаправленных воспитательных воздействиях на сотруд ников, отвечающих условиям занятости их профессиональной деятельно стью и специфике практического органа, призванного практически решать задачи;

- организация системы специальных общих воспитательных мероприя тий в допустимом объеме.

Особенности организации системы воспитания в правоохрани тельном органе. Педагогически правильная организация системы воспи тания в правоохранительном органе включает пять основных направлений воспитательной работы:

- создание воспитывающей среды, - обеспечение воспитывающего характера правоохранительной дея тельности и руководства ею, - обеспечение воспитывающего характера профессиональной подго товки в правоохранительном органе, - применение специальных общих форм воспитательной работы, - стимулирование самовоспитания.

Создание воспитывающей среды осуществляется с помощью правиль ного построения управления органом (см. лекцию 5), организационного по рядка, надлежащего обеспечения, создания в коллективе деловой атмосферы ответственности за состояние законности и правопорядка на обслуживаемой территории или направлению правоохранительной деятельности, коллекти визма, сотрудничества и товарищества, здорового общественного мнения, настроений, морально-психологического климата, взаимоотношений, гос подством здоровых традиций и обычаев. Субъектами реализации этого направления выступает руководящий и начальствующий состав, состав служб по работе с персоналом, по связям с общественностью, общественные формирования коллектива, его неформальные лидеры и наиболее активные, хорошо воспитанные сотрудники и сотрудники с большим стажем работы — носители примера и лучших традиций.

Обеспечение воспитывающего характера правоохранительной, дея тельности и руководства ею осуществляется индивидуальной работой каж дого по ее самосовершенствованию, примером и помощью со стороны кол лег по работе, старших, наставников, начальников, применением педагогиче ских технологий руководителями в процессе управления, приданием воспи тывающего характера всем формам группового обсуждения путей улучше ния деятельности (совещания, обсуждения в группах, разборы, подведение итогов, применения стимулов, повышающих добросовестность в работе, поощрений и наказаний и др.).

Пути обеспечения воспитывающего характера профессиональной подготовки в правоохранительном органе подробно рассматриваются в лекции 7.

Применение специальных общих форм воспитательной работы призвано усилить эффект других направлений ее, дополнить воспитатель ными воздействиями, которые бывают слабы или применимы в них. Это направление реализуется проведением различных собраний, дискуссий, лекций, встреч с населением, ветеранами, участниками служебно-боевых действий, организацией досуга, работой с семьями и пр. Субъектами их вы ступают в первую очередь заместители руководителей по работе с кадрами, работники воспитательных и кадровых служб, руководящий и на чальствующий состав, клубные работники, общественные формирования, представители гражданских организаций (театральные коллективы, шефы, спонсоры и др.).

Стимулирование самовоспитания. Самовоспитание - непременный элемент системы воспитания взрослых людей. Никто не может сделать че ловека таким, каким он упорно не хочет быть. Как говорят в педагогике — важно превратить человека из объекта воспитания в его субъект, в со участника и главное заинтересованное лицо в своем совершенствовании. О методике этой работы ниже.

Можно утверждать, что педагогически грамотно организованная си стема воспитания при всей ее специфичности в напряженно работающем практическом органе способна достигнуть цели и решения задач, стоящих перед ней. Создание ее реально, не требует каких-то сверхъестественных усилий и в основном зависит от ответственности, деловитости и педагоги ческого профессионализма ее основных субъектов.

6.2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ Специфика принципов воспитания сотрудников. Педагогические принципы воспитания - специальная система основных, исходных требова ний к построению ее системы, реализация которых обеспечивает достижение нужных воспитательных результатов. Принципы воспитания основаны на понимании закономерностей воспитания и представляют собой главные ре комендательные положения по построению и обеспечению эффективной системы воспитания. Они - обобщенный вывод-урок из опыта воспитания и результатов научных исследований.

В педагогической системе работы с кадрами правоохранительных органов воспитание осуществляется, наряду и во взаимосвязи с обучением, образованием и развитием их. Закономерности воспитания вплетены в общий процесс формирования и личностного роста сотрудника. Правовая сфера обладает особенностями причинно-следственных связей воспитания, которые находят отражение а специфике ее принципов.

По своей природе закономерности воспитания не только психологиче ские закономерности (внутренние причинно-следственна зависимости), но и педагогические - зависимости между действиями субъектов воспитания и их воспитательными результатами и социально-педагогические - причинно следственные зависимости между средой, окружением, условиями, в которых действует и живет персонал, и вызванными ими изменениями свойства воспи танности сотрудников. Последние особенно важны при организации работы в правоохранительном органе, в процессе профессиональной деятельности, ибо действуют непрерывно, многогранно нередко противоречиво, принадле жа к разным слоям среды - от непосредственно окружения до макроусловий общества. Воспитание, как целенаправленная деятельность, призвано охва тить и максимально оптимизировать проявлении всех закономерностей для достижения воспитательной цели. Особое внимание следует уделять соци ально- педагогическим, ибо они имеют повышенное значение в системе вос питания а практическом органе, преимущественно строящейся как воспита ние в процессе деятельности, в реальном столкновении с кипучей жизнью, а не в тиши учебных кабинетов. К тому же они обычно плохо учитываются в практической работе с персоналом.

По месту в педагогической системе воспитания персонала правоохра нительных органов и качественным особенностям можно выделить три группы закономерностей, отражающихся в педагогических принципах: со держательные, организационные и методические136. Уместно подчеркнуть их своеобразие. Ведь практически все варианты описанных в общей педаго гике закономерностей и принципов воспитания относятся к учреждениям, за Различные варианты принципов воспитания в общей, вузовской и профессиональной педагогике см.: Пе дагогика. Под ред. Ю.К. Бабанского. — М., 1982. С. 290-307;

Основы педагогики высшей и средней специ альной школы в системе органов внутренних дел. — М. 1992, С. 77 — 86.;

Юридическая педагогика в МВД. - М., 1997. С. 147-155;

Смирнов В.И. Общая педагогика в тезисах, дефинициях, иллюстрациях.

— М., 1999. С. 304.

нимающимся специально обучением и воспитанием (школы, институты, кур сы, различные детские учреждения), причем людей, находящихся преиму щественно в возрасте до 22 — 23 лет (студенты, курсанты, слушатели).

Даже принципы воспитания личного состава Вооруженных Сил относятся в основном к той же возрастной категории и воспитанию в условиях мирного времени, когда войска занимаются главным образом боевой подготовкой и воспитанием военнослужащих. Основная же масса персонала правоохра нительных органов — это люди более старшего возраста и они находятся постоянно в состоянии «войны с преступностью», они все время «на фронте». Очевидно, что и система воспитания тут особая.

Содержательные принципы воспитания. Эта группа принципов отражает закономерности формирования содержания воспитанности со трудников правоохранительных органов и качественную определенность ее, адекватную специфике правоохранительной деятельности. К ним отно сятся:

- принцип содержательной преемственности и непрерывности воспита ния;

- принцип опережающего характера воспитания и педагогического оп тимизма;

- принцип гражданственности;

- принцип гуманистической направленности;

- принцип профессионально-правовой направленности.

Принцип содержательной преемственности и непрерывности вос питания сотрудников правоохранительных органов отражает суть того, что происходит и как должно происходить с воспитанностью их в период службы и работы в правоохранительных органах.

Правило преемственности воспитания, осуществлявшегося в юриди ческих образовательных учреждениях и по прежнему месту службы сотруд ника, непосредственно вытекает из сущности, места я времени воспитания персонала.

Правило изучения и принятия во внимания индивидуальных особен ностей имеющейся воспитанности. Естественно, что воспитание надо стро ить на том уровне достижений, которым характерна имеющаяся воспитан ность сотрудника.

Правило соответствия задач и содержания воспитания ин тересам самореализации, самоутверждения сотрудников и совер шенствования решения задач, стоящих перед правоохранительным орга ном. Работая с каждым сотрудником, надо видеть в нем личность, со сво им жизненным путем, обстоятельствами личной и семейной жизни, забо тами и проблемами, находящимися за пределами правоохранительного органа, интересами и планами на будущее. Каждый стремится утвердиться в жизни, чувствовать себя по праву занимающим достойное место в ней, получившим на работе возможность для раскрытия своих способностей и личностного роста. Это важно понимать тем, кто ведет воспитательную работу, и содействовать утверждению личного самоуважения, развивая у сотрудников умение видеть совпадение личных интересов с интересами служебного коллектива, органа, успехами решения укрепления закон ности и правопорядка. Хорошо, когда в наличии такого единства со трудник убеждается на деле, когда он получает личное удовлетворение, когда растет его материальное благополучие и уровень жизни семьи, по вышается его устойчивость в жизни и уверенность в будущем. При таком условии совпадают и интересы в повышении воспитанности сотрудника и руководства, а педагогические воздействия резко повышают свою эф фективность.

В начале работы в правоохранительном органе мотивы молодого со трудника нередко лежат вне его (например, «работать, чтобы заработать и приобрести..»), а по мере роста воспитанности увлеченности работой проис ходит перестройка мотивации и начинают набирать вес и силы, лежащие внутри работы: интерес к процессу работы, к ее результатам, признанию другими этих результатов, к возможностям самореализации и др. Во всем этом сотруднику надо оказать помощь.

Правило личностно-целостного подхода соответствует целостности личности. Нельзя усовершенствовать отдельные качества, не влияя на дру гие. Нельзя добиться цели, совершенствуя даже 10-15 качеств, но по очере ди. Необходимо делать это всесторонне, во взаимосвязях, одновременно. На этом фоне можно временно уделять усиленное внимание совершенствова нию отельных особенностей сотрудников.

Правило сочетания различных видов воспитания отвечает требованиям целостного подхода и реализуется в государственно-патриотическом, трудо вом, организационном, гуманитарном, демократическом, интернациональ ном, нравственном, правовом, культурном, экологическом воспитании, вос питании в духе здорового образа жизни и др. Реализовать в полной мере все эти виды в правоохранительном органе невозможно. Однако в комплексе воспитательных мер и воздействий нужно прослеживать их присутствие, по возможности сочетать при принятии различных мер, а исходя из обстанов ки и реальных потребностей органа, усиливать временами одно из направ лений.

Принцип опережающего характера воспитания и педагогического оптимизма. В правоохранительных органах нередко встречается пессимизм в отношении к необходимости воспитанности и воспитания вообще. В обста новке общего снижения уровня нравственности и культуры общества, нажи тых нечестным путем огромных богатств, подрыва веры в порядочность власти и ее служения интересам общества и народа, недопустимо низкого уровня жизни работников правоохранительных органов и др. возникают со мнения в возможности достижения положительных результате в воспита нии.

Нельзя не согласиться со сложностями современного воспитания, но мириться с положением вещей негоже. Изменения в стране необходимы, но это не значит, что следует пассивно ждать, что кто-то это сделает без нас. Наивно и полагать, что изменения в детстве к лучшему автоматиче ски приведут к надлежащей воспитанности. В вопросах воспитания нельзя стоять на месте: если не двигаться вперед, скатиться назад. Заниматься воспитанием надо при любых обстоятельствах, заниматься все время и настойчиво.

Правило опережающего характера воспитания ориентирует рабо ту с кадрами не на приспособление к тому, что есть, а на то, что должно быть, на побуждение сотрудников к утверждению в своем окружении, в своей работе, в пределах доступного норм жизни и службы, не унижа ющих человека, а обеспечивающих защиту его прав и свобод, торжество справедливости и наказание зла. Рассказывают, что как-то к известному писателю Л.Н. Толстому пришел еще малоизвестный художник Н. Рерих и показал свою картину. Художник рисовал, словно сидя на корме лод ки. Перед ним, лицом к нему сидел могучий крестьянин, гребущий вес лами к противоположному берегу реки, на котором стоял, видимо, его дом. Лев Николаевич посмотрел, подумал и сказал: «Я затрудняюсь оценить художественные достоинства картины, но вот в изображении допущена ошибка: нос лодки у Вас направлен на дом, Но ведь каждый, кто плавал на реке, знает, что течение сносит лодку. Чтобы попасть к дому, нос надо держать не на него, а на точку, находящуюся много вы ше». Это совет полезен и в воспитании. Прицел должен браться выше, стремиться к большему, а жизнь все равно снесет. Если же прицел брать низкий, «реалистичный», то тоже снесет, но результат уже окажет ся ниже «реалистичного».

Правило педагогического оптимизма обязывает организатора рабо тать с верой в успех, в достижение позитивных изменений к лучшему. Эта вера придает силы, побуждает к поискам, не позволяет отчаиваться при не удачах, накладывает неизгладимый отпечаток на применяемые методы и произносимые слова, оказывает воодушевляющее и внушающее влияние на сотрудников. Такую веру надо передавать и самим сотрудникам.

Принцип гражданственности характеризует фундаментальную зависимость содержания всей воспитательной работы с персоналом от осо бенностей российского общества, происходящими в нем переменами и необходимостью создания условий для его благополучия и процветания в ближайшей перспективе. Вместе с тем профессионалу-юристу нужно острое ощущение своей причастности ко всему, что происходит в стране, причем причастности к одному из важнейших участков, состояние и со вершенствование которого сказывается на жизни всех граждан и на про грессе общества. Это а воспитание культуры поведения, общения, работы. Принцип реализуется в ряде правил:

- формирования патриотизма, причастности к истории своего госу дарства, народа, его судеб и будущего 137, Марзоев С.В. Патриотическое воспитание как важнейшая проблема государственного строительства в современных условиях. /Психопедагогика в правоохранительных органах. - 1998. № 2 (8). С. - 45 — 49:

Шатров А.Г. Патриатическое воспитание курсантов и слушателей в образовательных учреждениях МВД России на героических традициях Великой Отечественной войны. — Там же. С. 52 - 55.

- формирования зрелого социального мировоззрения, социальных взглядов и убеждений, позволяющих правильно оценивать состояние стра ны, процессы, происходящие в ней, понимать потребности ее и населе ния;

- формирования активной гражданской позиции, - не пассивного со зерцания происходящего, а потребности в личном участии в решении об щественных проблем;

- формирования понимания гражданской, социальной, общественной значимости своей профессиональной деятельности необходимости ее высокого качества.

Принцип гуманистической направленности соответствует ведущей тенденции развития российского общества, отвечающей и мировым тенден циям. Гуманизм система взглядов, ставящих человека в центр всех интере сов, рассматривающих жизнь как высшую социальную ценность, а заботу о человеке как высшее предназначение общества. Важнейшими ценностями его выступают справедливость, права и свободы, честность и порядочность, тру долюбие, забота о ближних и других людях, уважение личного достоинства, недопустимость насилия и др. Они называются еще общечеловеческими цен ностями, признаваемыми во всех цивилизованных странах и основными ре лигиями. Гуманизм выступает сегодня как идеология, пришедшая на замену тоталитарным, вождистским и националистическим идеологиям. Привержен ность гуманизму, ориентация на его ценности при решении правоохрани тельных задач остро необходима современному сотруднику право охранительных органов и должно занимать одно из центральных мест в си стеме воспитания. Это важно и потому, что традиции административно командной системы еще не изжиты у нас и особенно в правовой системе.


Принцип профессионально-правовой направленности так же имеет специальное значение в системе воспитания сотрудников правоохранитель ных органов, выступая важнейшей основой специфики их профессионально го воспитания. Он реализуется следованием ряду правил:

- правилу формирования профессиональною правосознания;

- правилу проведения морально-психологической подготовки;

- правилу воспитания в духе строгого соблюдения законности при реше нии профессиональных задач;

- правилу профилактики профессиональной деформации. Пути реали зации этих правил будут детально рассмотрены в последующих парагра фах.

Организационные принципы воспитания. Эта группа принци пов содержит важнейшие рекомендации по созданию педагогической си стемы воспитательной работы в правоохранительном органе состоит из:

— принципа научности;

— принципа воспитывающей деятельности;

— принципа воспитывающего управления;

— принципа воспитывающего коллектива, воспитания в коллективе и череп коллектив;

— принципа воспитывающей внешней среды;

- принципа единства воспитания и самовоспитания.

Принцип научности ориентирует на применение научных разработок и рекомендаций педагогической науки при построении системы воспитания и его осуществлении. Решение вопросов воспитания на глазок, исходя только из личного опыта, субъективных предпочтений равносильно зна харству в медицине.

Принцип воспитывающей деятельности констатирует факт устой чивых зависимостей между всеми элементами деятельности и соответ ствующими воспитательно-развивающими влияниями их на работающего.

Правило обязательного стремления к достижению в деятельности и действиях профессионально корректных целей указывает на важность внутреннего принятия и действительной устремленности сотрудника на до стижение профессионально полноценного результата. Необходимо еще до начала действий уточнять, чего хочет добиться сотрудник, с какой деталь ностью он понимает, что конкретно он должен достигнуть, какой результат его удовлетворит. Необходимо вносить при таких беседах коррективы, в точной форме: обрисовывать требуемый результат, пояснить критерии, по которым будет оцениваться полнота достижения цели, доказывать и объяс нять социальную, моральную, профессиональную и деловую необходи мость полноценного результата. Большой материал для воспитательной работы дает тщательный разбор и объективная оценка достигнутого резуль тата, строгое использование мер поощрения только при достижении пол ноценного результата.

Правило использования только профессионально корректных пра вомерных способов решения задач деятельности. Способы - сильный воспитательный фактор. Верно говорят, что личность определяется не столько тем, что она делает, сколько тем, как она это делает. Нарушения законности чаще всего связаны с использованием незаконных средств.

Здесь большое поле для бесед, разъяснений, оказания помощи, де монстрации положительно примера, использовании требований и запретов, одобрений и осуждений, постановки в пример, поощрений и наказаний.

Положительно сказывается доверие в самостоятельном выборе средств предоставление права их выбора с возложением, естественно ответ ственности, поощрение творчества, находчивости и, вместе тем, требова ние неукоснительного, беспрекословного соблюдения правовых норм, предусмотренных для выполнения данного действия.

Правило воспитания на совместной работе. Решение практически всех правоохранительных задач, так или иначе, связано с взаимодействием, умением не ограничиваться формальным выполнением своих функций или достижением личных, благополучных показателей работы (работы своей службы), зачастую мало приносящих пользы общему делу. Стремление ре шать задачу коллегиально, не деля на «свое» и «чужое», стремись к общему успеху, инициативно помогать другим и т.п. должно неукоснительно вос питываться в каждом сотруднике, в коллективе каждого подразделения.

Наблюдения руководителя за ходом действий содержат богатые возможно сти для воспитания всех участвующих в них.

Правило воспитания па основе достигнутых результатов работы.

Уровень достижений, соблюдение сроков, цена успеха и допущенных оши бок, глубокий и справедливый анализ причин (особенно связанных с воспи танностью или ее недостатками), поучительный разбор содержат очевидные возможности для воспитания. Значительно влияние успехов или неудач.

При хронических неудачах сотрудник может утратить веру в себя и пере стать искать пути самосовершенствования. Нередко полезно дать такому неудачнику дело по силам, с практически гарантированным достижением успеха, чтобы было основание похвалить, поддержать, сказать ободряющее:

«Ну вот видите, оказывается, что когда постараетесь, то и у Вас хорошо получается. Действуйте так в дальше: уверен, что у Вас дело пойдет все лучше и лучше».

Принцип воспитывающего управления - обязательный и важный компонент системы воспитания, о котором подробно говорилось в лекции 5.

Принцип воспитывающего коллектива, воспитания в коллективе и через коллектив отражает существование прочных и выраженных зависимо стей воспитанности и воспитания сотрудников от непосредственного окруже ния, существенным компонентов которого выступает группа совместно рабо тающих людей, коллектив правоохранительного органа, службы.

Правило обеспечения высокого уровня социально-ncихологического развития коллектива отражает закономерную зависимость социально педагогических влияний коллектива на своих членов от его социально психологических особенностей: господствующего в нем общественного мнения, настроений, климата, взаимоотношений, интересов, ценност ных ориентаций, норм группового поведения, традиций и обычаев и др.

Нужное влияние может оказать только коллектив с положительными ха рактеристиками этих явлений, сплоченный, дружный, увлеченный, хорошо подготовленный профессионально, живущий острым своей от ветственности за результаты порученного дела.

Правило обеспечения высокого уровня воспитанности коллекти ва. В своем педагогическом развитии коллектив проходит четыре этапа: на первом требование предъявляет руководитель, но не находит поддержки в коллективе;

на втором — требования поддерживаются частью коллектива;

на третьем - требования поддерживаются всем коллективом и он сам предъявляет требования к своим членам;

на четвертом - каждый из чле нов коллектива предъявляет требования к самому себе в соответствии с организационными и групповыми нормами жизни и деятельности своих коллег. Достижение желательных результатов третьего и четвертого этапов — продукт упорной работы по воспитанию коллектива. Необходимыми мерами в этой работы выступают те, которые зарождают и развивают ме ханизмы саморегуляции, самоорганизации и самоуправления. К таким мерам относятся общие собрания, коллективные обсуждения мер по со вершенствованию работы, создание различных общественных формирова ний (группы ветеранов, наставников, общественного контроля, судов че сти рядового и начальствующего состава, групп по интересам — спорту, самодеятельности и др.), выполняющих какую-то, пусть небольшую часть общей работы, наведению порядка на каком-то участке;

обсуждение в группах, коллективе действий и поступков отдельных сотрудников, про водимых авторитетной общественной группой и др. Требование, критика или одобрение со стороны товарищей могут дать больший эффект, что исходящие от начальника. К сожалению, внимание к таким мерам сейчас ослаблено, а зря, ибо они нужны не для проформы, а для улучшения воспитания и дела. Во всем этом находит одно их своих выражений демо кратизация жизни служебного коллектива.

Правило мажорного топа жизни коллектива — хороший фон для воспитательных влияний. Скука, уныние в коллективе, атмосфера разно сов и угроз, неуверенности в будущем и т.п. гасят все порывы к лучшему.

Принцип воспитывающей внешней среды. Внешняя среда, отноше ние населения к правоохранительным органам и их сотрудникам, авто ритет профессии и формы сотрудника - все это оказывает свое воспита тельное влияние. Сейчас оно не всегда способствует повышению воспи танности персонала. Возникающее отчуждение и неприязнь населения отнюдь не способствуют этому. Не все в силах коллектива и руководства правоохранительным органом, но надо самокритично признать, что непо средственная причина в недостатках работы — в них самих.

Правило воспитания культуры общения и поведения с гражданами.

Хотя необходимость такого воспитания в общем понимается, но принимае мые меры далеко не всегда приносят желаемый результат. Сотрудники ча сто знают, как вести себя, но привычки к этому не имеют, до воспитания потребности в культурном общении и поведении дело не доводится, и это следует учесть. Бывает что под культурой общения понимается соблюдение норм профессионального общения, а то, что в общении должны не просто соблюдаться нормы, но выражаться искреннее внимание к людям уважение к ним, человечность, желание помочь, сопереживание сострадание и т.п. - это усваивается тяжело. Причина и в том, что профессиональному общению учат, но слабо воспитывают культуру общения. Всякие отрицательные фак ты грубости, бескультурья, равнодушия при общении с гражданами должны стать предметом острого реагирования.

Правило влияния на внешнюю среду пропагандой достижений право охранительных органов и отдельных сотрудников. Сообщения в средствах массовой информации (особенно центральных) переполнены сообщениями о криминальных фактах и критикой ошибок сотрудников (нередко мало обоснованных, раздутых) Этому практически ничто не противопоставляется.

Заслуживает внимания инициативное развитие контактов со средствами мас совой информации, предоставление им позитивной информации о раскрытых преступлениях, задержании преступников, осуждении виновных, о предупре жденных и пресеченных преступлениях. Практически совсем отсутствуют персоналии — показ работы сотрудников, достигающих больших и устойчи вых результатов в работе или обеспечивших успех в каком-то важном и громком деле. Без этого персонал правоохранительных органов выглядят безликой серой массой.


Правило регулярных встреч сотрудников правоохранительных орга нов с населением. Хорошая, часто применявшаяся раньше, но редко приме няемая сейчас форма связи с населением, содержащая двусторонний воспита тельный потенциал. Сотрудникам очень полезно услышать мнение о себе простых граждан, возможно, испытать стыд или, напротив, почувствовать уважение, услышать, что граждане ждут от них, о чем просят.

Принцип единства воспитания и самовоспитания. Воспитание хо рошо, когда оно побуждает сотрудников задуматься о свое воспитанности, престиже, имидже, достоинствах и недостатках. Но нужны и специаль ные усилия по инициированию самовоспитания, его организации. Они ре ализуются использованием следующих правил:

- разработки образца-портрета сотрудника, полностью готового к высоко эффективному решению задач (возможно использование «Про фессиональной модели личности юриста»). Он представляет собой ос нову для оценки личной подготовленности каждым и выявления своих сла бостей;

- разъяснения значения, возможностей, форм и способов организации, методов самовоспитания, вооружающих сотрудников пониманием воз можности и ее реальности. Самовоспитание в их глазах превращается из призыва в четко разработанную процедуру, доступную каждому, ста новясь заманчивым делом, лично выгодным каждому;

- стимулирование работы по преодолению отрицательных привычек;

- оказание помощи в объективной самооценке для уточнения необхо димости и содержания самовоспитания;

- оказание помощи желающим в определении целей, задач, плана и методов самовоспитания;

- оказание помощи лицам, занимающимся самовоспитанием, но испытывающим трудности в реализации плана;

- оказание помощи в оценке промежуточных и итоговых результатов самовоспитания, Будет чрезмерным оптимизмом надеяться на то, что все сотрудники займутся самовоспитанием. Но если в результате усилий организатора само воспитания даже 10 — 20 % их начнут работу над собой, можно считать уси лия оправданными и пренебрегать таким результатом не следует.

Методические принципы. Они характеризуют важнейшие за висимости между методами воспитания, технологиями и педагогическими ре зультатами. Субъектам воспитательной работы необходимо умение пра вильно подбирать, комплексировать и использовать их для достижения успехов. К важнейшими можно отнести:

- принцип гибкого комплексирования и использования разных методов воспитания, средств и приемов;

- принцип индивидуального подхода;

- принцип единства и согласованности педагогических воздействий;

- принцип сотрудничества и партнерства;

- принцип активизации рефлексии личности.

Принцип гибкого комплексирования и использования разных методов воспитания, средств и приемов отвечает задачам комплексности содержа ния и организации воспитания в правоохранительном органе138.

Под методами воспитания в юридической педагогике понимается совокупность средств и приемов однородного педагогического воздей ствия на воспитуемых в целях достижения определенного педагогическо го результата. Средства воспитания — все то, с помощью чего осу ществляется воздействие (слово, факты, примеры, документы, фотогра фии, действия и пр.). Приемы воспитания (операции) - частные способы использования средств139.

К методам воздействия на сознание сотрудников относят/. разъяс нение, убеждение, пример. Для воспитательной работы практической ор ганизации особенно подходит метод убеждения на опыте. Бывают люди, которые не очень верят словам, но твердо усваивают их после того, как сами наделают ошибок в работе жизни, либо в специально создаваемой воспитателем поучительной ситуации.

К методам воспитания привычек поведения принадлежат следование примеру, участие в совместной работе, упражнение в правильном поступке, помощь в совершении поступков, приучение, требование, принуждение.

Есть и группа методов стимулирования должного поведения;

соперни чество, состязание (соревнование), поддержка, показ перспектив, авансиро вание доверия, одобрение, поощрение, осуждение, критика, наказание, В ор ганах внутренних дел, Федеральной службе безопасности и др. уместно ре гулярное напоминание о верности Присяге, служебному долгу, соблюдении личной чести и чести коллектива, сотрудника правоохранительных органов.

Каждому методу свойственны свои методические приемы. Таковы, например, приемы метода убеждения: аргументация, сравнение, аналогия, опора на опыт и знания, демонстрация примера, убеждение фактом, цифрами, статистическими данными, использование положений нормативных доку ментов, ссылка на авторитет, ссылка на опыт других, обращение к чувству собственного достоинства, совести, порядочности, самолюбию, предложение к самооценке, к опровержению доказательств, рассуждения «от противного» и др.

Успех применения методов зависит от условий и авторитетности при меняющего их, а также его целеустремленности и педагогической грамотно сти. Убеждая кого-то, поощряя, критикуя и т.н., руководитель, старший не всегда поступает как педагог, применяя даже методы, называемые педагоги ческими. В действительности они становится педагогическими только тогда, когда применяющий их активизирует в своем сознании педагогическую Кабденов Т.К., Кильмашкина Т.Н. Особенности применении методов воспитания в органах внутрен них дел. // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 1998, № 2(8). С. 42-44.

Федотов А.А. Методы воспитательной работы. - М., 1995. С. 4-5.

установку и имеющиеся педагогические знания, припоминает и примеривает к данной ситуации рекомендации педагогики, понимает сотрудника, с ко торым работает, ясно видит свою педагогическую цель и тот педагогиче ский результат, который должен быть достигнут, и с ориентацией на это выбирает стиль, манеру, приемы, гибко применяет метод.

Принцип единства и согласованности педагогических воздействий.

Вообще в воспитании, а при воспитании в профессиональной деятельно сти в особенности, расхождение между словом и делом, между тем, и чем убеждают сотрудника словами, и тем, в чем его убеждает опыт;

в том, что говорят ему, например, работник непитательной службы и непосред ственный начальник, а тем более противоречия, недопустимы. Они, как правило, сводят на нет любые хорошие намерения. В нарушении этого принципа - частая причина отсутствия должного результата в воспита нии сотрудников.

Принцип непрерывности, последовательности и терпеливой настой чивости. Достижение успеха в педагогической работе всегда требует по следовательности и систематичности. Но в воспитании он особенно важен.

Можно добиться того, чтобы в течение всего рабочего дня вся система воз действий была положительной (которая, как отмечалось, как социально педагогическая система действует непрерывно), по какое-то событие может зачеркнуть педагогический результат дня (а то и предшествующих дней).

Поэтому руководителям, включившимся в воспитание и желающим добиться положительных результатов, следует отслеживать текущие влияния и не допускать срывов в них. Важно и отчетливо понимать, что пет «золотого ключика» в воспитании: применил раз и добился. Педагогический «про дукт» вызревает долго и нуждается в кропотливой, каждодневной и упор ной работе. Недопустим вывод, который сделал один молодой руководи тель: «Я им объяснял, объяснял, убеждал, убеждал, а они опять поступают по-своему. Все! Теперь буду за все наказывать так, что им мало не покажет ся!» Нужно терпение, выдержка, настойчивость, умение не поддаваться срывам и отчаянию и продолжать воспитательные воздействия упорно, гиб ко, творчески.

Принцип сотрудничества и партнерства. Суть закономерностей и механизмов, приводимых в действие при реализации этого принципа, ана логична тем, которые описаны в технологии педагогического сотрудниче ства преподавателя и обучающихся (см. параграф 4.6). Воспитательное влияние руководителя, старшего, воспитателя па сотрудников усиливает ся и делается благотворным, когда между ними есть взаимопонимание, взаимное уважение, стремление помогать друг другу. Воспитывать успешно может лишь тот, к кому тянутся, а не тот, от которого бегают.

Убедительны слова того, кто пользуется авторитетом, кого уважают за ум и справедливость, в доброжелательность и искренность которого верят, кто сам ведет себя так, как призывает вести себя других. Такому человеку хотят подражать, к его советам прислушиваются, так, как он считает пра вильным.

Стремление руководителя, старшего, воспитателя добиться авторитета, умение установить тесные личные взаимоотношения со всеми и каждым со трудником умножает силу применяемых им методов и вооружает лучшим методом убеждения и воздействия - методом личного примера: личной доб росовестности, личной порядочности, личной человечности и справедливо сти, примера общения, поведения, отношения к людям, решения вопросов и др. Педагогика воспитания в практических органах, основанная на нем, наиболее действенная педагогика.

Принцип индивидуального подхода - один из важнейших и наиболее адекватных специфике воспитания в процессе деятельности принципов.

Правило такта и доброжелательности рекомендует постоянно ис кать такую меру воздействий, которая отвечает индивидуальным особенно стям человека, способствует именно его личному росту и успехам в работе, его возможностям, не унижает, не отбивает охоту к улучшению дел, не под рывает веру в себя. Любые крайности - захваливание или унижение - не принесут ничего хорошего. Каждый метод, прием хорош, когда он применя ется в сочетании с другими и при этом точно подходит к индивидуальным качествам, психическому состоянию сотрудника, испытываемым им трудно стям, его ожиданиям и надеждам, не унижает его. Только тогда педагогиче ское воздействие будет сотрудником понято, внутренне одобрено и принято к реализации.

Правило опоры на положительное. Поиск недостатков в личности и работе сотрудника, их занудливое перечисление в сочетании с упреками и унижающими комментариями — путь, ведущий в воспитательный тупик.

Гораздо более продуктивен противоположный путь, который воодушевляет, порождает надежды, крепит веру в возможности. В правоохранительных ор ганах редко трудятся люди, о которых вообще нельзя сказать что-либо хо рошее. Не бывает так, что все, что делает сотрудник-неудачник, плохо. Ес ли не успехи, то уж нормально выполненные действия и поступки есть. Их и надо вспомнить, чтобы призвать сотрудника к умножению их числа и каче ства, обнадежить, высказать ожидание успехов.

Правило обеспечения включенности личности сотрудника и его воз можностей в профессиональную деятельность. Только труд, увлекающий человека, интересный, захватывающий его мысли и желания, побуждающий к самоотдаче максимально плодотворно продвигает его по пути личностного роста и одновременно успеха самого труда. Это труд не в тягость, а по по требности, труд, позволяющий почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, стать уважаемым другими. Высокоэффективный, творческий и инициативный труд — это не ряд каких-то показателей, а жизнь человека, нашедшего себя в этом труде. В индивидуальной с каждым следует ис кать и использовать все средства и способы, повышающие интерес к процессу труда и высоким достижениям в нем. Использовать любую воз можность, добрым словом, выражением подмеченных изменений к луч шему, чтобы поощрить похвалой, постановкой в пример другим, благо дарностью. Любой повод должен быть использован для этого. Нужна и подсказка, совет, как лучше проявить свои способности, утвердиться в се бе и в глазах других.

Правило активизации рефлексии личности. Рефлексия в одном из своих проявлений - это направленность сознания не на окружающее, а на са мого себя, осознание себя в мире, умение посмотреть на себя со стороны, увидеть глазами других людей. Рефлексия — основа самосознания. Способ ность к рефлексии отличает человека от животных. Причем чем более раз вита рефлексия, чем чаще данная личность возвращается к ней, чем пра вильнее оценивает себя по культурным, цивилизованным нормам, чем тре бовательнее самооценки, тем более развита личность, тем человечнее чело век. Познакомившись с особенностями рефлексии данного сотрудника, мож но с уверенность говорить об уровне его сформированности как личности.

Но у рефлексии есть еще одна важная психолого-педагогическая особенность. Если человек считает себя совершенством, самодоволен, то он остановился в личностном росте, у него нет и побуждений к его продолже нию. По аналогии с известной мыслью А.С. Макаренко можно сказать:

форма жизни достойного человека — движения вперед, форма регрессии и духовной смерти - остановка. Активизация рефлексии вызывает здоровую обеспокоенность своим будущим, а бесстрастность и точность ее задает ин дивидуальную программу работы над собой.

В индивидуальной работе еще мало используется правило ак тивизации рефлексии, а никакие оценки со стороны не заменят ее. Необхо димо специально и регулярно активизировать рефлексию, используя для этого самоотчеты, самоанализы личности по реальным достижениям в про фессиональной деятельности, психологические и педагогические тесты, со циометрические опросы, рейтинги ленов группы по разным показателям воспитанности, а также методики, описываемые в следующем параграфе.

Их стоит применять, ибо их объективность и беспристрастность вне подо зрений и сотруднику не на кого жаловаться, если в свете их показателей он окажется не таким, каким казался себе. При беседах с сотрудниками, связанными с опенками и самооценками, нужен особый такт, демон страция полной объективности, а результаты тестирования лучше объ явить в индивидуальной беседе.

6.3. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА Необходимость в сущность морально-психологической подготов ки. Служба и профессиональная деятельность предъявляют разносторонние требования к подготовленности сотрудников правоохранительных органов и одно из них - морально-псuxoлогическая подготовленность. Мораль, как известно, область жизни общества и поведения людей, обладающая характеристиками добра и зла, справедливости и несправедливости и свя занной с ними системой норм человеческого поведения (моральных норм) Морально подготовлен тот, кто всегда и везде следует этим нормам, защи щает добро и справедливость, борется со злом и несправедливостью всегда и везде.

Правоохранительная деятельность пронизана моралью:

а) мораль и право находятся в неразрывной связи, окапывают влияние друг на друга. Право всегда имеет моральные начала Правовые нормы - это важнейшие моральные нормы, утвердившиеся в ис тории и жизни народа и одобряемые им, а поэтому возведенные в ранг закона, ставшие обязательными, охраняемыми законом и защищаемые государством. Правовые нормы, в свою очередь, имеют силу, если они моральны, если они утверждают добро и справедливость, защищают господствующую мораль и отвечают моральным ожиданиям народа;

б) решение правоохранительных задач - это, прежде всего, защита справедливости, утверждение добра, борьба со злом и не справедливостью. Профилактируя правонарушения, раскрывая и расследуя их, охраняя общественный порядок и решая другие правоохранительные задачи, персонал правоохранительных органов не только укрепляет законность, но одновременно действует морально, за щищает и укрепляет мораль, веру людей в справедливость и защищен ность, в неизбежность наказания зла и несправедливости;

в) защищая справедливость и мораль, любой сотрудник обязан сам, в своих действиях, поведении и личной жизни быть морально примерным.

Это не только дает ему моральное право требовать должного поведения от других, но повышает успешность решения моральные проблем при от правлении своих служебных обязанностей;

г) правоохранительная деятельность связана с высокими морально психологическими нагрузками, выдерживать которые обязан каждый со трудник;

д) мораль - не только требование, не только неотрывная сторона, результат профессиональных действий, но всегда и характери стика сознания сотрудника, его психологии, его личных качеств и подготовленности. Несоответствие подготовленности морально психологическим требованиям, которые объективно предъявляет к нему профессиональная деятельность, ведет к срывам, ошибкам, неэффектив ности решения задач, нарушениям законности, подрыву авторитета пра воохранительных органов, престижа профессии их сотрудника, сниже нию активности участия населения в укреплении правопорядка, утрате гражданами веры в справедливость и другим неприятным последствиям.

Морально-психологическая подготовленность — необходимый ком понент (вид, грань, характеристика) профессиональной подготовленно сти сотрудника правоохранительного органа, отвечающий моральным требованием правоохранительной деятельности и обеспечивающий ее осуществление в строгом соответствии с высокими моральными норма ми. Этот вид подготовленности проявляется в поведении, действиях и службе сотрудника как:

- стремление его постоянно, в любых условиях следовать требованиям гражданского патриотического, профессионального, человеческого долга;

- непоколебимая нацеленность в жизни и деятельности на утверждение должного, добра и справедливости, борьбу со злом и несправедливостью, во имя человека, во благо России;

- знание моральных норм, убежденность в их ценности и необходимости подчинения им своего личного поведения в повседневной жизни и про фессиональной деятельности на службе;

- глубокое понимание ценности человека, его достоинства, прав, интересов и жизни как высшей социальной и духовной ценности;

- понимание связи своей профессиональной деятельности и практически каждого ее элемента с вопросами морали, убежденность в необходимости соблюдении ее в каждом действии, в стремлении до стигать не только правовых, но и высоких моральных результатов;

- умение и стремление всегда разбираться в моральных тон костях профессионального поведения и действий, учитывать их при решении стоящих задач;

- обладание привычкой всегда быть на высоте моральных требований и выполнять их не ради контроля, не из страха перед наказанием, а по внутренней моральной потребности;

- обладание высокой морально-психологической устойчивостью при действии факторов, подталкивающих его к отступлению от моральных норм;

- умение сохранять оптимальный, бодрый, здоровый морально психологический настрой в любой ситуации.

Очевидно, что морально-психологическая подготовленность не наду манное требование к профессиональной подготовленности, а один из высших показателей профессионализма юриста, показатель его цивили зованности, отрицаемый в условиях тоталитарных режимов и беззакония и абсолютно необходимый при построении правового, демократического, спра ведливого общества. Она нужна представителям абсолютно всех юридиче ских специальностей, но в качестве примера проиллюстрируем значение для адвокатов оценками выдающихся русских юристов. «Можно и должно уважать защиту как великое учреждение, - писал в начале века профессор Л. Владимиров, — но не следует ее превращать в орудие против истины.

Неужели...защита есть законом установленные и наукой одобренные приемы для наилучшего введения судей в заблуждение? Нам кажется, что защита имеет целью выяснить все то, что может быть приведено в пользу подсу димого согласно со здравым смыслом, правом и особенностями данного случая... Зашита, конечно, есть самооборона на суде. Но судебное состяза ние не есть бой, не есть война;



Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |   ...   | 16 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.