авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |

«БК 67.627 ДК 347.2(075) О-69 Рецензенты: Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором удового права и социального ...»

-- [ Страница 2 ] --

работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения u с работодателем, то есть заключившие трудовой договор;

работодатели — физические и юридические лица (организации), u вступившие в трудовые отношения с работниками. Работодателя ми — физическими лицами признаются физические лица, зарегист рированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую дея тельность без образования юридического лица, а также частные но тариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральны ми законами подлежит государственной регистрации и (или) лицен зированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществ ляющие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования в нарушение требований федеральных за конов, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполне ния обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работода телей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работника u ми в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющие ся индивидуальными предпринимателями);

представители работников и работодателей;

u уполномоченные работниками выборные органы;

u 44 I.

социальные партнеры в лице их представителей на федеральном, от u раслевом, межрегиональном, региональном, территориальном и про фессиональном уровне;

органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные ор u ганы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля соблюдения трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой правовой статус, уста новленный трудовым законодательством. Правовой статус субъекта трудового права — совокупность определяемых трудовым законода тельством прав, обязанностей, их юридических гарантий и ответствен ности участников трудовых правоотношений.

Правовой статус каждого из субъектов трудового права уникален по своему содержанию. Так, правовой статус работника будет отличаться как по правосубъектности, так и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий от правового статуса работодателя или других субъектов трудового права. Необходимо от метить, что статутные права и обязанности предусмотрены законом и являются исходными и неотчуждаемыми.

При этом различают общий правовой статус субъекта, предусмат ривающий одинаковые права и обязанности для всех субъектов трудо вого права данного вида (например, всех работников), и специальный для конкретного субъекта определенного вида, включающий его спе циальные права в соответствии с дифференциацией трудового права.

Специальный статус работника отражает особенности правового ре гулирования его труда (например, для женщин, несовершеннолетних и т. д.).

§ 2. Гражданин вступает в правоотношения, связанные с трудовыми, еще до возникновения последних — когда он ищет работу. С момента воз никновения трудовых отношений он приобретает правовой статус ра ботника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъ екта трудового права от правового статуса работника. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В перечне же гарантий уже имеется определенная диверсификация: некоторые субъекты (женщины, моло 3. дежь, инвалиды и др.) имеют, помимо общих, еще и специальные гаран тии (например, квоты приема на работу).

В правовой статус работника, кроме того, входят и специальные га рантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника всегда конкретен. Работником явля ется физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работода телем (ст. 20 ТК РФ). Основные права и обязанности работника преду смотрены в статье 37 Конституции РФ и статье 21 ТК РФ. Работником может быть как иностранец, так и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Общая трудовая правосубъектность гражданина возникает с 16 лет него возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу.

Для некоторых видов работ прием предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы — с 21 года, на вред ные и тяжелые — с 18 лет).

Трудовой договор могут заключать и 15 летние, если они получили основное общее образование или оставили общеобразовательное учре ждение. В целях подготовки молодежи к производственному труду до пускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от нее время (ст. 63 ТК РФ). В таких случаях и трудовая правосубъектность возникает с 14 лет.

В кинематографических организациях, театрах, театральных и кон цертных организациях, цирках допускается заключение трудового до говора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравствен ному развитию. Заключение трудового договора допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном).

Во всех случаях учитывается психическое здоровье гражданина. Если его психическое здоровье вызывает сомнения, он не может быть субъ ектом трудового права.

При приеме на определенные должности, например грузчика, лет чика, водителя, на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина. Специальную трудоспособность, определяемую состоянием здоровья, надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его ква 46 I.

лификацией по определенной специальности (врач, инженер, повар и т. д.).

Правовой статус работника — это его правовое положение по от ношению к работодателю, принявшему его на работу в данную органи зацию.

Основные трудовые права граждан закреплены в Конституции Рос сийской Федерации, а работников — в статье 21 ТК РФ. В ней указаны 14 основных (статутных) прав работника, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и 7 его основных (статут ных) обязанностей.

Работник имеет право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора в по u рядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, указанной в трудовом договоре;

u рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным госу u дарственными стандартами организации и безопасности труда и кол лективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в со u ответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель u ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдель ных профессий и категорий работников, предоставлением еженедель ных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требовани u ях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение ква u лификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных сою u зов и вступление в них для защиты трудовых прав, свобод и закон ных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим u Кодексом, иными федеральными законами и коллективным дого вором формах;

3. ведение коллективных переговоров и заключение коллективных до u говоров и соглашений через своих представителей, а также на ин формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов любыми u не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, u включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением u им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в по рядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных u федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него трудо u вым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

u соблюдать трудовую дисциплину;

u выполнять установленные нормы труда;

u соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности;

u бережно относиться к имуществу работодателя и других работни u ков;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному u руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Юридическая ответственность работника за допущенные им тру довые правонарушения применяется в виде предусмотренных трудо вым правом санкций: дисциплинарной или материальной, а для долж ностных лиц органов управления организации — еще и административ ной ответственности.

§ 3. Вторым субъектом большинства отношений трудового права явля ется работодатель. Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 48 I.

ТК РФ). В действующей редакции ТК РФ (с 6 октября 2006 года) сня ты все имевшиеся ранее препятствия для применения норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодатели являются физиче скими лицами, а их правовой статус был по возможности максимально сближен со статусом работодателя — организации.

Физические и юридические лица, выступающие в качестве работо дателей, должны обладать трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью — возможностью при нимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. По этому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регист рации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Трудовая (работодательская) правоспо собность — всегда специальная, в соответствии с целями и задачами деятельности конкретного работодателя. Правовой статус работодате лей включает не только их трудовую правосубъектность, работодатель скую правоспособность и ее объем, но и способность проводить подго товку, переподготовку кадров, заниматься повышением квалификации работников, обеспечивать необходимые условия, охрану и оплату тру да, а также деликтоспособность. Работодательская правосубъектность организаций возникает либо одновременно с их гражданской право субъектностью, либо несколько позднее. Резюмируя, можно конста тировать, что правовой статус конкретного работодателя всегда кон кретен.

Собственник организации может как руководить производством лично, так и назначать должностных лиц для выполнения этой функ ции. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем;

ор ганами управления юридического лица или уполномоченными ими ли цами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными акта ми. По обязательствам учреждений и казенных предприятий, вытекаю щим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель), финансирующий его в установленном зако ном порядке (ст. 20 ТК РФ).

Органы управления юридического лица являются представителями работодателя, но в отношениях с работниками они являются и само стоятельными субъектами трудового права, имеющими определенные статутные трудовые обязанности и права по управлению, руководству трудом, его организацией. В органы управления юридического лица вхо 3. дят все должностные лица, имеющие работников в своем подчинении.

Органы управления и все их должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать работу и обеспе чить безопасное для здоровья каждого сотрудника рабочее место.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации входит в компетенцию ее собственника. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложе ния дисциплинарных взысканий, увольнения.

Работодательская правоспособность физических лиц наступает с 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в пол ном объеме, а также в более раннем возрасте — при приобретении граж данской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслу живания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного со гласия попечителей.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и до стигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в це лях личного обслуживания этих физических лиц и помощи в ведении домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением лиц, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме ранее 18 лет) могут заключать трудовые договоры с работниками при нали чии собственных заработка, стипендии, иных доходов только с пись менного согласия своих законных представителей — родителей, опеку нов, попечителей.

Во всех случаях, когда работодателями являются физические лица с ограниченной гражданской дееспособностью, их законные предста вители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответ ственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ст. 20 ТК РФ).

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодате ля предусмотрены статьей 22 Кодекса. Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работника u ми в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко дексом, иными федеральными законами;

50 I.

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

u поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

u требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бе u режного отношения к имуществу работодателя и других работни ков, соблюдения правил внутреннего распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответст u венности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

u создавать объединения работодателей в целях представления и за u щиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные u нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дого u вором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требова u ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче u ской документацией и иными средствами, необходимыми для ис полнения трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за равноценный труд;

u выплачивать в полном размере причитающуюся сотрудникам зара u ботную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, кол лективным договором, правилами внутреннего трудового распо рядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный u договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную u информацию, необходимую для заключения коллективного дого вора, соглашения и контроля их выполнения;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных u и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нару шения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3. рассматривать представления соответствующих профсоюзных ор u ганов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содер жащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле u нии организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, ины ми федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнени u ем ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников u в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением u ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко дексом, федеральными законами и иными нормативно правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодек u сом, федеральными законами и иными нормативно правовыми ак тами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово ром, соглашениями и трудовыми договорами.

Поскольку в соответствии со статьей 11 ТК РФ его действие (а также действие других нормативных актов трудового права) распространяет ся и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданст ва, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, то иностранец и лицо без гражданства могут быть и работодателя ми со всеми вытекающими правами и обязанностями.

§ 4. Особый правовой статус в качестве субъектов трудового права име ют профсоюзы, в которые работники объединяются для выражения и защиты своих интересов.

Статья 30 Конституции РФ предусматривает для работников «пра во создавать профсоюзы для защиты своих интересов». Согласно Кон венции Международной организации труда № 87 (1948 года) «О свобо 52 I.

де ассоциаций и защите права на организацию» трудящиеся имеют право создавать по своему выбору организации, вступать в них для вы ражения и защиты своих интересов.

Правовой статус профсоюзов определяется ТК РФ и Федеральным законом от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их пра вах и гарантиях деятельности». Он состоит из 32 статей, объединенных в 6 глав, и устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, при этом не дифференцируя права профсоюзов в зависимости от вида работодателя.

Данный Федеральный закон содержит нормы, обязывающие орга ны государственной власти и управления, работодателей, должност ных лиц органов управления организации содействовать деятельности профсоюзов. В статье 3 Федерального закона дается определение ряда понятий. Он предоставил профсоюзам ряд социально трудовых прав на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и заканчивая федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав. Наряду с этим пункт 3 статьи 25 устанавливает запрет на увольнение работника, со вершившего противоправное деяние, которое является законным осно ванием для расторжения трудового договора по инициативе работода теля и потому влечет несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономиче ской деятельности и собственника. По данной норме Конституционный Суд РФ принял постановление № 3 П от 24 января 2002 года.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граж дан, связанных общими производственными, профессиональными ин тересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представитель ства и защиты их социально трудовых прав и интересов (ст. 2 Федераль ного закона). Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защит ная — по защите и обеспечению реализации социально трудовых прав и интересов трудящихся.

1 Постановлением признан не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) пункт 3 статьи Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно сти» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответст вующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюз ных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. См.: Российская газета. 7 февраля. 2001. — № 23 (2892).

3. Важно отметить, что статья 11 Федерального закона устанавливает право профсоюзов на представительство и защиту социально трудовых прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве, при котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодатель ных актов, затрагивающие социально трудовые права работников, рас сматриваются органами государственной власти и местного самоуправ ления с участием общероссийских профсоюзов и их объединений (ас социаций). Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о приня тии иных нормативных правовых актов, регулирующих социально трудовую сферу.

Глава I «Общие положения» (ст. 1–10) определяет цели и задачи, сферу действия данного Закона, предмет его регулирования, конкрети зирует право на объединение в профсоюзы, порядок создания их уставов и положений о первичных профсоюзных организациях, их регистрации, запрет дискриминации по признаку принадлежности или непринадлеж ности к профсоюзам, а также порядок прекращения их деятельности.

Глава II «Основные права профсоюзов» (ст. 11–23) предусматрива ет следующие права:

на представительство и защиту социально трудовых прав и интере u сов работников (ст. 11);

содействие занятости (ст. 12);

u ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, кол u лективных договоров и контроль их выполнения (ст. 13);

участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);

u бесплатную информацию (ст. 17);

u участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных u кадров (ст. 18);

профсоюзный контроль соблюдения законодательства о труде (ст. 19);

u охрану труда и окружающей среды (ст. 20);

u участие профсоюзов в осуществлении приватизации государствен u ного и муниципального имущества (ст. 21);

социальную защиту работников (ст. 22);

u защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых u споров (ст. 23).

Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями, ор ганами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых 54 I.

отношений, их представителей, а также на основе системы коллектив ных договоров, соглашений. Отношения профсоюзов, их первичных организаций и органов с другими представительными органами работ ников в организации строятся на основе сотрудничества (ст. 15 и 16 Фе дерального закона).

Следует обратить внимание на то, что круг лиц, интересы которых могут представлять профсоюзы, не ограничивается их членами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзы могут выступать и от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи их членами. На уровне заключения социально партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, которые являются сторонами данного соглашения. Права профсоюзов влекут обязательство защищать права их членов.

Глава III «Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24–28) предусматривает ряд гарантий как профсоюзам, так и профсоюзным выборным активи стам. Они заключаются в следующем:

гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собст u венности профсоюзов, условия для реализации этих прав наравне с другими юридическими лицами;

не допускается ограничение их независимой финансовой деятель u ности;

устанавливается право профсоюзов учреждать банки, фонды соли u дарности, страховые и иные фонды в соответствии с уставом (ст. Федерального закона);

все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содейство u вать их деятельности (ст. 377 ТК РФ);

работодатели (организации) обязаны отчислять денежные средства u профсоюзным органам на культурно массовую и физкультурную работу;

работодатели (организации) с численностью свыше 100 работников u обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюз ному органу (профкому, стройкому и т. д.) бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а так же оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные право вые документы (ст. 377 ТК РФ);

здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведения культур u ной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря, находящиеся на балансе работодателя (организации), могут быть пе 3. реданы согласно коллективному договору профкому данного ра ботодателя (организации) в бесплатное пользование, а хозяйствен ное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана и оборудование) производится за счет работодателя (организации), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглаше нием.

Государственные органы, все работодатели (организации) обязаны всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности.

Глава IV «Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30) предусматривает судебную защиту прав профсоюзов и ответственность за нарушение этих прав.

Глава V «Ответственность профсоюзов (ст. 31) регулирует меру от ветственности профсоюзов и лиц, входящих в их руководящие органы, за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, со глашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной в соответствии с федеральными законами.

Глава VI «Заключительные положения» (ст. 32) содержит положе ния о вступлении Закона в силу и приведение действующих правовых актов в соответствие с ним.

Основные права профсоюзов предусмотрены и в других норматив ных актах, прежде всего в Трудовом кодексе.

Профсоюзы в России создаются по производственно территориаль ному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому, территориальному или иному признаку, учитывающему профессио нальную специфику. Их объединения и органы делятся на общерос сийские, межрегиональные, региональные.

Профсоюзы могут быть зарегистрированы в качестве юридического лица, однако они вправе действовать как субъекты трудового права и без государственной регистрации (и, соответственно, без приобрете ния прав юридического лица).

Профсоюзы имеют право представлять своих членов, участвовать в определении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов.

Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех эта пах правового регулирования труда — при создании норм трудового права, их применении, контроле соблюдения трудового законодатель ства, охраны труда, а также при разрешении коллективных трудовых споров, в которых они выступают как представители работников.

4. § 1. Правоотношения в сфере трудового права — урегулированные нор мами трудового законодательства отношения субъектов данной право вой отрасли, представляющие собой их юридическую связь (то есть тру довые и непосредственно связанные с ними правоотношения).

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соот ветствии с 9 видами общественных отношений, составляющих предмет трудового права, различают и 9 соответствующих видов правоотноше ний. Именно их регулируют нормы трудового права.

В совокупности комплекс действующих в конкретной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений пред ставляет собой трудовой правопорядок, так как он регулирует право мерное поведение субъектов трудового права. Это возможно только в том случае, если все субъекты соблюдают свои трудовые обязанности.

Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и уровень соблюдения трудового правопорядка, установленного трудо вым законодательством, договорами, соглашениями.

К общественным отношениям в сфере труда в соответствии с МОТ и зарубежным опытом регулирования трудовых отношений (что отме чается и в научных разработках в сфере трудового права1) относятся коллективные трудовые отношения.

Юридическая наука выделяет следующие элементы правоотноше ний: субъекты;

основание (юридический факт) возникновения и пре 1 Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы тео рии. — М.: Наука, 1978. — С. 100;

Нуртдинова А. Ф. Коллективно договорное регулиро вание трудовых отношений в современной России. — М.: Юридическая литература, 1998. — С. 89.

4. кращения;

основные права и обязанности субъектов, то есть содержа ние юридической связи. Эту связь, или содержание правоотношения, принято раскрывать прежде всего в рамках обязанностей каждого субъ екта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого право отношения.

В соответствии с предметом отрасли трудового права и положения ми статьи 1 ТК РФ различают следующие виды правоотношений сфе ры трудового права:

правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству;

u правоотношения работника с работодателем, то есть трудовые пра u воотношения;

правоотношения по организации и управлению трудом;

u правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке u и повышению квалификации работников непосредственно у данно го работодателя;

правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных u переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

правоотношения по участию работников и профессиональных сою u зов в определении условий труда и применении трудового законо дательства;

правоотношения по материальной ответственности работодателей u и работников в сфере труда;

правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзно u му) соблюдения трудового законодательства (включая законода тельство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, со держащих нормы трудового права;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

u правоотношения по обязательному социальному страхованию.

u Данная классификация является достаточно общей, поэтому каж дый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

§ 2. Основным видом правоотношений, связывающим все остальные и являющимся предпосылкой для их возникновения, является трудо вое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по 58 I.

обеспечению занятости и трудоустройству. Ему всегда сопутствуют правоотношения организационно управленческого характера, социаль но партнерские, правоотношения по ученичеству и повышению квали фикации, надзору и контролю соблюдения трудового законодательст ва, охраны труда. Два последних правоотношения — по материальной ответственности и по трудовым спорам — несут охранительную функ цию, обеспечивая законность практического осуществления трудовых отношений.

Трудовое правоотношение представляет собой добровольную юри дическую связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работо датель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд в соответствии с реальным вкладом и создавать условия не хуже преду смотренных законодательством, трудовым и коллективными догово рами, соглашениями.

Субъектами трудового правоотношения являются работник, с од ной стороны, и работодатель — с другой. Возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии у обоих трудовой пра восубъектности — праводееделиктоспособности. У работника (как гра жданина Российской Федерации, так и иностранца) она возникает, как правило, с 16 летнего возраста, когда возможен прием на работу. У ра ботодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его реги страции и при условии наличия у него фонда оплаты труда и расчетно го счета в банке.

Каждое трудовое правоотношение характеризуется собственными субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяю щими его самостоятельность в системе. Вместе с тем нельзя объединять в одно правоотношение субъектов и содержание различных правоотно шений, хотя и возникших по поводу труда одного и того же работника.

Каждое из указанных правоотношений сферы трудового права явля ется самостоятельным, со своим строго определенным содержанием прав и обязанностей.

Трудовое правоотношение необходимо отличать от правоотноше ний гражданского права, связанных с индивидуальным трудом (см.

главу 1). В случае гражданского правоотношения на лицо, выполняю щее определенные работы, не распространяются нормы трудового за 4. конодательства (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т. д.).

Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт, как заключение трудового договора.

Для определенных категорий работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенча тую процедуру, когда имеется иной юридический акт, который предше ствует трудовому договору или следует за ним. Перечень такого рода ситуаций приведен в статьях 16–19 ТК РФ. Так, для работников, зани мающих выборные должности, заключению трудового договора пред шествует акт избрания на должность. Для лиц, принимаемых по кон курсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, — направление за счет квоты (брони). Еще один вид сложных оснований заключения ТК РФ — решение суда о заключении трудового договора. Такое реше ние он может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (не обоснованном) отказе в приеме на работу.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения являет ся и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был заключен надлежащим образом (ст. 16 ТК РФ).

Признаком изменения трудового правоотношения является изме нение существенных условий трудового договора, а фактором прекра щения — расторжение трудового договора по основаниям, предусмот ренным законом.

Содержание трудового правоотношения — совокупность взаим ных трудовых прав и обязанностей его субъектов, определяемых тру довым договором, трудовым законодательством и коллективным дого вором, соглашением. Работник обязан точно выполнять оговоренную договором функцию, подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и обеспечи вать все условия, предусмотренные трудовым и коллективным дого вором и трудовым законодательством. В статьях 21 и 22 ТК РФ подроб но перечислены основные права и обязанности работника и работода теля.

Важнейшим свойством трудового правоотношения является личност ный характер. Работник не может заменить себя кем то другим, и рабо тодатель тоже без оснований не может его заменить иным лицом.

60 I.

§ 3. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в тех случаях, когда гражданин обращается в орган занято сти за содействием в трудоустройстве. Если он устраивается на работу самостоятельно, такие правоотношения у него не возникают.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству тради ционно относятся к предмету трудового права и возникают в трех фор мах, последовательно взаимосвязанных:

правоотношения между гражданином и органами службы занятости u с момента обращения в этот орган;

правоотношения между гражданином, получившим направление от u органа службы занятости, и работодателем, к которому его направи ли, по поводу заключения трудового договора (в случае, если он за ключен, правоотношения по трудоустройству прекращаются, в про тивном случае продолжается его правоотношение с органом службы занятости);

правоотношения между органом службы занятости и работодателем, u обязанными информировать друг друга о спросе и предложении ра бочих мест;

работодатель также обязан перечислять соответствую щие взносы в фонд занятости и принимать направляемых по его за просу работников.

Каждое из трех указанных правоотношений самостоятельно, у них имеются собственные субъекты и содержание, но общая цель: помощь гражданам в трудоустройстве, а работодателям — в поиске подходящих кадров. Права и обязанности субъектов этих правоотношений по обес печению занятости и трудоустройству определяются Законом Россий ской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032 1 «О занятости населе ния в Российской Федерации» (в редакции от 22 августа 2004 года)1.

Социально партнерские правоотношения в сфере труда представля ют собой взаимоотношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной вла сти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение 1 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. — № 18, ст. 565;

Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. — № 17, ст. 1915;

1998. — № 30, ст. 3613;

1999. — № 18, ст. 2211, № 29, ст. 3696, № 47, ст. 5613;

2000. — № 33, ст.3348;

2001. — № 53, ст. 5024;

2002. — № 30, ст. 3033;

2003. — № 2, ст. 160;

2004. — № 35, ст. 3607.

4. согласования интересов работников и работодателей по вопросам ре гулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отно шений.

В разделе II Трудового кодекса Российской Федерации «Социальное партнерство в сфере труда» (гл. 3–8), объединившем статьи 23–55, рас ширено законодательство о социальном партнерстве. В составе соци ально партнерских правоотношений возможны следующие три вида правоотношений:

по организации и управлению трудом;

u по заключению и выполнению коллективных договоров;

u социально партнерские на уровне выше предприятия, учреждения, u организации между представителями работников, работодателей и исполнительного органа власти (трипартизм).

Субъектами первого вида правоотношений являются работники и их представительные органы, с одной стороны, и работодатель, органы управления организации — с другой. Они возникают при реализации права работников на участие в управлении организацией непосредст венно или через представительные органы. Это право реализуется в по рядке, предусмотренном Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации и коллективным договором. Основными формами этого участия являются согласно статье 53 ТК РФ:

учет мнения представительного органа работников;

u проведение представительным органом работников консультаций u с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредст u венно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесе u ние предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социаль u но экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

u иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными закона u ми, учредительными документами организации, коллективным до говором, локальными нормативными актами.

62 I.

Правоотношения по участию работников в управлении организаци ей и организации труда возникают вместе с созданием трудового кол лектива независимо от его численности, а прекращаются одновременно с ликвидацией организации. Социально партнерские правоотношения по своему характеру — организационно управленческие.

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непо средственно на производстве подразделяются на три вида:

по ученическому договору;

u по повышению квалификации, в том числе обучению смежным про u фессиям или переквалификации;

по руководству обучением на производстве.

u Данные правоотношения либо предшествуют возникновению тру довых, либо существуют одновременно с ними. Их цель — подготовка квалифицированных кадров, профессиональное обучение на производ стве, содержание — обучение по определенной специальности (в том числе в процессе труда), а также повышение профессионального мас терства.

Правоотношения по надзору и контролю над охраной труда и со блюдением трудового законодательства способствуют охране прав работников. Субъектами данного правоотношения являются, с одной стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их пред ставителей (в том числе профсоюзные инспекции), а с другой — рабо тодатели и должностные лица органов управления организации.

Эти правоотношения распространяются на все время существова ния трудового правоотношения, и для конкретного работника основа нием их возникновения является трудовой договор. С момента его за ключения возникает не только трудовое, но и все сопутствующие ему организационно управленческие правоотношения, в том числе и охра нительные. Прекращаются они с прекращением трудового правоотно шения работника, но продолжают существовать по отношению к дру гим работникам данного производства до тех пор, пока оно существует, поскольку с его образованием и ликвидацией связана и сфера действия на это производство указанных органов по надзору и контролю трудо вого законодательства и охраны труда.

Содержанием охранительного правоотношения являются права и обя занности его субъектов. Правоохранительный орган обязан осуществ лять надзор и контроль над охраной труда и соблюдением трудового за 4. конодательства (согласно Положению о нем), а работодатель обязан обеспечить возможность осуществления надзора и контроля и нести ответственность перед ним за нарушения трудового законодательства.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудо вого договора за вред, ущерб, причиненный другой стороне, могут быть двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред:

за материальный ущерб, причиненный работнику в результате не u законного лишения его возможности трудиться;

за ущерб, причиненный работодателем имуществу работника;

u за материальный ущерб, причиненный работнику работодателем при u задержке заработной платы и других причитающихся выплат;

за моральный вред, причиненный работнику;

u за ущерб, причиненный работником имуществу работодателя или u третьих лиц.

Субъектами данных правоотношений являются стороны трудового отношения — работник и работодатель. Они возникают только в том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (или без действия) одного из субъектов. Поэтому у абсолютного большинства работников таких правоотношений нет. Их содержанием является обя занность виновного субъекта возместить причиненный им вред друго му субъекту. Прекращаются правоотношения по материальной ответ ственности с прекращением выплаты соответствующих сумм в возме щение вреда.

Правоотношения по разрешению трудовых споров, носящие про цедурный и процессуальный характер, возникают только у относитель но небольшого числа работников, участвующих в трудовых спорах.

Субъектами таких правоотношений являются органы по рассмотре нию споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый участник трудового спора — с другой. Основанием их возникновения является подача прием заявления по трудовому спору в юрисдикцион ный орган. Прекращаются они после вынесения решения по спору.

Содержанием правоотношений по разрешению трудовых споров является юридическая связь субъектов в процессе разрешения индиви дуального или коллективного трудового спора. В зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируется соответствующий поря док, различают три вида процессуальных правоотношений по рассмот рению трудовых споров:

64 I.

трудовые процессуальные правоотношения (в комиссии по тру u довым спорам, примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже);

гражданские процессуальные правоотношения (в суде);

u административно процессуальные правоотношения (в федеральной u инспекции труда, в вышестоящих органах и др.).

Как правило, данным правоотношениям предшествуют отношения в процессе приема заявления о споре и подготовки дела к рассмотре нию.

5. § 1. Социальное партнерство является относительно новым для россий ского трудового законодательства методом правового регулирования труда. Его цель — налаживать взаимоотношения работников, работода телей и государственных органов, регулировать противоречия их инте ресов. С одной стороны, социальное партнерство представляет собой систему сотрудничества работников и работодателей, с другой — вклю чает идеологию такого сотрудничества.

Первые формы социального партнерства работников и работодате лей сложились в России после появления первого коллективного дого вора 1904 года, заключенного в ходе стачки нефтяников на Бакинских нефтепромыслах. Законодательно практика заключения коллективных договоров была впервые закреплена в первом КЗоТ 1918 года и в «По ложении о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918 года.

В первые годы советской власти и до 1933 года, когда была введена централизованная тарифная система, в нашей стране существовали от раслевые тарифные соглашения, устанавливавшие тарифы оплаты тру да в конкретных отраслях народного хозяйства, но они не были урегу лированы трудовым законодательством.

Конвенция МОТ № 98 (1949 год) предусматривает право работни ков на организацию и ведение коллективных переговоров по регулиро ванию условий труда, заключение коллективных договоров и соглаше ний. Однако советское трудовое законодательство, регулируя коллек тивные договоры, не закрепляло коллективные переговоры и ничего не говорило о социально партнерских соглашениях выше уровня пред приятия.

Впервые их регламентировал Указ Президента Российской Феде рации от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разреше 66 I.

нии трудовых споров», а на законодательном уровне — Закон Россий ской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». В этом Законе были по новому урегулированы и пра воотношения, связанные с коллективным договором. До 2006 года За кон «О коллективных договорах и соглашениях» являлся основным нормативным актом по данным проблемам (ныне утратил силу).

Юридической наукой и законодательством некоторых субъектов Российской Федерации социальное партнерство рассматривалось по разному: как метод трудового права (М. В. Лушникова, А. А. Крыжа новская), как элемент отрасли (Э. Н. Бондаренко) или как принцип трудового права (Н. И. Гонцов).

Впервые легальное (законодательно закрепленное) понятие соци ального партнерства дал Трудовой кодекс 2001 года в статье 23, соглас но которой «социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их пред ставителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интере сов работников и работодателей». Основным предназначением соци ального партнерства является создание и применение трудовых норм3.

Кодекс установил правовые основы и принципы коллективных пе реговоров, разработки, заключения и действия коллективных догово ров и социально партнерских соглашений, закрепил в национальном законодательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возможность работ никам и работодателям как социальным партнерам выявить свои инте ресы, согласовать их и закрепить в договоре/соглашении итог этого со гласования.

Кодекс расширил коллективно договорное установление условий труда на различных уровнях, четче закрепил понятие коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон;

расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учрежде ния и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заклю чать ли коллективный договор.

1 Ведомости РСФСР. 1991. — № 47.

2 СЗ РФ. 1999. — № 18. — Ст. 2219.

3 Киселев И. Я. Международно правовое регулирование труда (международные стандар ты труда): Учебное пособие. — М.: АТиСО, 1995. — С. 76;

Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М.: Мысль, 1996. — С. 12.

5. В новой редакции Трудового кодекса (2006 год) упрочена роль ме ханизмов социального партнерства в формировании и реализации го сударственной политики в сфере труда, более детально по сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК РФ регламентирован порядок ве дения коллективных переговоров, введен ряд гарантий прав трудовых коллективов при участии в данном процессе.

§ 2. Система социального партнерства включает 6 уровней (ст. 26 ТК РФ):

федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений u в сфере труда в Российской Федерации;


межрегиональный — устанавливаются основы регулирования отноше u ний в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональный, устанавливающий такие основы регулирования в субъ u екте Федерации;

отраслевой, устанавливающий такие основы регулирования в отрас u ли (отраслях);

территориальный, устанавливающий такие основы в муниципаль u ном образовании;

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя u зательства в сфере труда между работниками и работодателями, на пример коллективным договором.

В ТК РФ четко определены понятия сторон, участников, форм и ор ганов социального партнерства, представителей работников и работо дателей.

Сторонами социального партнерства являются работники и рабо тодатели (их представители). Стороной социального партнерства мо жет быть орган государственной власти или местного самоуправления в том случае, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства, его участниками яв ляются, помимо работников и работодателей, соответствующие органы государственной власти или местного самоуправления (это называется трипартизмом). Когда такой орган сам является работодателем, то он также выступает и как сторона социального партнерства (бипартизм).

Органами социального партнерства являются комиссии по регули рованию социально трудовых отношений. Понятие социально трудо 68 I.

вых отношений шире, чем понятие «трудовые отношения», так как вклю чает в себя также отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию.

Комиссии по регулированию социально трудовых отношений соз даются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии созда ются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уров не образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, дея тельность которой регулируется нормами Федерального закона от 1 мая 1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений»1. Она представляет собой постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социаль ными партнерами федерального уровня: представителями общероссий ских объединений профессиональных союзов, общероссийских объеди нений работодателей, Правительства Российской Федерации.

Основная цель Комиссии — регулирование социально трудовых от ношений и согласование социально экономических интересов сторон.

В ее задачи входит:

ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генераль u ного соглашения между общероссийскими объединениями профес сиональных союзов, общероссийскими объединениями работодате лей и Правительством Российской Федерации (далее — генераль ное соглашение);

содействие договорному регулированию социально трудовых отно u шений на федеральном уровне;

консультации по вопросам, связанным с разработкой проектов фе u деральных законов и иных нормативно правовых актов в области социально трудовых отношений, федеральных программ в сфере тру да, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обес печения;

согласование позиций сторон по основным направлениям социаль u ной политики;

рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе вы u полнения генерального соглашения;

1 СЗ РФ. 1999. — № 18. — Ст. 2218.

5. распространение опыта социального партнерства, информирование u отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по ре гулированию социально трудовых отношений о деятельности Ко миссии;

изучение международного опыта, участие в мероприятиях, прово u димых соответствующими зарубежными организациями в области социально трудовых отношений и социального партнерства, про ведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм (ст. 3 указанного Федерального закона).

На региональном и муниципальном уровне могут образовываться аналогичные комиссии, действующие на основе закона субъекта Феде рации или положений, утвержденных представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на региональном уровне.

На уровне работодателя комиссия создается для ведения коллек тивных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

§ 3. Согласно статье 29 ТК РФ представителями работников в соци альном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объеди нения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представи тели, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников при ведении коллективных переговоров, за ключении коллективных договоров, соглашений, контроле их выпол нения, реализации права на участие в управлении организацией и рас смотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками, а при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений — со ответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях соци ального партнерства и их представители (ст. 29 ТК).

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяю щие в совокупности более половины подчиненных данного работода теля, по решению их выборных органов могут создать единый предста 70 I.

вительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора.

При отсутствии договоренности о создании единого представитель ного органа для ведения коллективных переговоров право на их веде ние предоставляется профсоюзу (ассоциации профсоюзов), объеди няющему наибольшее число членов.

Федеральный закон от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в статье 11 предусмотрел право профсоюзов на представительство от имени работников (незави симо от членства в профсоюзах) в области коллективных прав и инте ресов в случаях наделения их таким полномочием на представительство и защиту социально трудовых прав и интересов работников. Статья Федерального закона предусматривает, что профсоюзы, их объеди нения (ассоциации), первичные профорганизации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников. Если в организации действует несколько первичных профорганизаций, их представитель ство в коллективных переговорах, заключении коллективных догово ров определяется с учетом количества членов данного профсоюза. Кол лективными договорами в соответствии со статьей 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 год) принято считать переговоры, которые проводятся между работодателем, груп пой работодателей или одной или несколькими их организациями, с од ной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, с целью определения условий труда и занятости, регулирова ния отношений между трудящимися и предпринимателями и регули рования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся. Такое право на коллек тивные переговоры между работодателями и представительными орга низациями работников признано МОТ1.

Необходимо отметить, что существующий в настоящее время плюра лизм профсоюзов может способствовать возникновению определенных сложностей при формировании уполномоченного органа работников.

Запрещено вести переговоры и заключать соглашения и коллектив ные договоры от имени работников лицам, представляющим работода теля.

1 См. раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объе динения: Нормы и процедуры. — Женева: МБТ, 1998.

5. Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора яв ляется руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально партнерских соглашений на раз ных уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии инте ресы работодателей представляет соответствующее объединение (ст. ТК РФ).

Особенности правового положения объединений работодателей ус тановлены Федеральным законом от 27 ноября 2002 года «Об объеди нениях работодателей»1. Положения статьи 14 Федерального закона обязывают объединения работодателей вести коллективные перегово ры, заключать на согласованных условиях соглашения с профсоюзами и их объединениями.

§ 4. В российском законодательстве отражены базовые принципы соци ального партнерства, предусмотренные международными правовыми актами в трудовой сфере. Прежде всего это принцип трипартизма, пред полагающий участие в процедурах социального партнерства трех сто рон — представителей работников, работодателей и государства.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в статье 24 ТК РФ, являются:

равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и под u писании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле их выполнения;

уважение и учет интересов сторон;

u заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

u содействие государства в укреплении и развитии социального парт u нерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законода u тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

u 1 СЗ РФ. 2002. — № 48. — Ст. 4741.

72 I.

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

u добровольность принятия сторонами обязательств;

u реальность обязательств, принимаемых сторонами;

u обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;


u контроль выполнения принятых коллективных договоров, согла u шений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их u вине коллективных договоров, соглашений.

Принцип добровольности предполагает, что каждая сторона прини мает на себя обязательства по коллективному договору или социально партнерскому соглашению путем консенсуса, уступок, но добровольно.

Однако новой (с 2006 года) редакцией статьи 48 ТК РФ изменен поря док принудительного распространения действия отраслевого соглаше ния федерального уровня на работодателей, не принимавших участия в его заключении. Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно правовому регули рованию в сфере труда, теперь имеет право принудительно распростра нить действие заключенного соглашения или его отдельных положений на конкретного работодателя, что не в полной мере согласуется с дан ным принципом. Следует отметить также потенциальную возможность применения данного механизма в целях недобросовестной конкуренции.

§ 5. Заключению и изменению коллективных договоров и соглашений предшествуют коллективные переговоры, сторонами которых являют ся уполномоченные представители работников и работодателей.

Коллективные переговоры между работниками и работодателями как социальный институт появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов на про изводстве. Международная организация труда закрепила правовой статус коллективных переговоров в Конвенции МОТ № 98 «Право на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1948), Конвен ции № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1948).

В российском законодательстве проведение коллективных перего воров впервые было урегулировано Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». За 5. кон определил (в главе II) начало, сроки и порядок ведения коллектив ных переговоров в соответствии с требованиями конвенций МОТ.

Инициатором коллективных переговоров могут являться уполно моченные представители как работников, так и работодателя. Перего воры начинаются с письменного уведомления одной из сторон. Другая сторона должна, получив уведомление, начать переговоры в течение 7 календарных дней. Отказ работодателя, органов управления органи зации приступить к переговорам или уклонение от них служит основа нием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спо ра, поскольку он означает начало этого спора.

Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в перего воры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного пред ложения, направив инициатору ответ с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения ответа инициатором проведения кол лективных переговоров.

Если со стороны работников выступают несколько представителей (несколько профсоюзов), то они формируют единый представительный орган для заключения единого договора.

Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависи мости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных орга низаций, создавших его. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале кол лективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

В коллективных переговорах по заключению социально партнерских соглашений могут участвовать представители не только работников и работодателей, но и соответствующих органов исполнительной власти.

Исходя из принципа трипартизма, последние представляют третью сто рону переговоров и принимают на себя определенные обязательства, хотя основная их роль посредническая — помочь сторонам достичь со глашения в обоюдных интересах.

Ведение переговоров и подготовка коллективных договоров, согла шений осуществляется сторонами на равноправной основе. Для этого 74 I.

их решением определяется состав комиссии (на паритетных началах) и сроки ее работы. Участники коллективных переговоров сами опреде ляют содержание коллективно договорного акта.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, опреде ляемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую известной им при переговорах.

При разногласии в ходе переговоров составляется протокол, кото рый передается примирительной комиссии по разрешению коллектив ного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногла сий. Подписание протокола разногласий обозначает начало коллектив ного трудового спора.

При недостижении согласия в течение 3 месяцев со дня начала кол лективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный до говор на согласованных условиях с одновременным составлением про токола разногласий.

§ 6. В ТК РФ (ст. 40) дается легальное определение коллективного до говора. Это правовой акт, регулирующий социально трудовые отноше ния в организации и заключаемый работниками с работодателем (их представителями).

В данном определении указаны стороны и содержание коллектив ного договора. Коллективный договор — всегда двусторонний акт. Он может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, пред ставительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники организа ции, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого (по уставу организации) является ее руково дитель. Если в организации несколько профсоюзов и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются представители каждого из них с учетом количества их членов.

От сторон коллективного договора необходимо отличать лиц, ука занных в договоре как конкретные исполнители определенных обяза 5. тельств. Их принято называть субъектами — исполнителями коллек тивного договора.

В ТК РФ не указан порядок принятия коллективного договора, а статья 42 предусматривает, что порядок разработки его проекта и за ключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодек сом и иными федеральными законами.

Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов.

Практически во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, выплате пособий и компенсаций о повышении квалификации и др. Ча стью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по це хам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты тру да, премиям по итогам работы за год и т. д.

Содержанием коллективного договора являются условия, опреде ляющие права и обязанности сторон и ответственность за их наруше ние. По характеру все условия могут быть разделены на три вида:

нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права u о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данного работодателя;

обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства ра u ботодателя по улучшению условий труда и быта работников;

организационные, определяющие срок действия коллективного до u говора, порядок контроля его выполнения, порядок его изменения и пересмотра и т. д.

В статье 41 ТК РФ определено примерное нормативное содержание коллективного договора. В него могут включаться обязательства ра ботников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

u выплата пособий, компенсаций;

u механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня u инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

u рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления u и продолжительности отпусков;

76 I.

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен u щин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государст u венного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на про u изводстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

u оздоровление и отдых работников и членов их семей;

u частичная или полная оплата питания работников;

u контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения u в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспече ние нормальных условий для представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного дого вора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий u коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

u Этот перечень не является закрытым. Стороны по взаимной догово ренности могут предусмотреть в коллективном договоре любые вопросы.

В частности, с учетом финансово экономического положения работо дателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с определенными законами, иными правовыми актами, соглашениями.

Макет коллективного договора был разработан Министерством тру да и социального развития Российской Федерации в соответствии с ре шением коллегии Минтруда России от 20 марта 2002 года.

В статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавли вается, что содержание и структура коллективного договора опреде ляются сторонами, и приводится примерный перечень вопросов, по ко торым в коллективный договор могут включаться взаимные обязатель ства работников и работодателя. Поэтому предложенный макет носит рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора. Условия договора, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством, считаются недейст вительными.

Статья 43 ТК РФ регулирует вопрос о влиянии изменения статуса организации на действие коллективного договора. При реорганизации 5. работодателя коллективный договор сохраняет свое действие на пери од реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы собственности работодателя он сохра няет свое действие в течение 3 месяцев, когда стороны могут начать пе реговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополне нии действующего коллективного договора.

Контроль выполнения коллективного договора осуществляют сто роны социального партнерства и их представители, а также соответст вующие органы.

При проведении контроля представители сторон обязаны предо ставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необ ходимую для этого информацию не позднее 1 месяца со дня получения соответствующего запроса.

Изменения коллективного договора производятся в порядке, кото рый установлен для его заключения.

Необходимо отметить возрастающую роль коллективного договора как специфического локального источника трудового права, учитываю щего конкретную специфику производства.

§ 7. - В соответствии со статьей 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических от ношений, заключаемый между полномочными представителями ра ботников и работодателей на федеральном, межрегиональном, регио нальном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях со циального партнерства в пределах их компетенции.

Определение указывает стороны соглашения, предмет регулирова ния и четыре возможных уровня или вида социально партнерских со глашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулиро вание условий труда соглашениями относится к централизованному регулированию, в отличие от локального — коллективно договорного.

В зависимости от уровня и содержания различаются следующие ви ды соглашений:

u генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально трудовых отношений (в настоящее время действует Генеральное соглашение между об щероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими 78 I.

объединениями работодателей и Правительством Российской Фе дерации на 2005–2007 годы от 29 декабря 2004 года) ;

межрегиональное соглашение — устанавливает общие принципы ре u гулирования социально трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Рос сийской Федерации;

региональное соглашение — устанавливает общие принципы регу u лирования социально трудовых отношений и связанных с ними эко номических отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

отраслевое (межотраслевое) соглашение — устанавливает общие u условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей);

может заключаться на федеральном, межрегио нальном, региональном, территориальном уровнях;

территориальное соглашение — устанавливает общие условия тру u да, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории му ниципального образования;

иные соглашения — соглашения на любом уровне социального парт u нерства по отдельным направлениям регулирования социально трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Все виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в пе реговорах, могут быть двух или трехсторонними (третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти). Соглаше ния, предусматривающие какое либо бюджетное финансирование, за ключаются при обязательном участии представителя соответствующе го органа исполнительной власти. Участниками соглашений могут быть:

на федеральном уровне:

u генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — отраслевые обще российские профсоюзы и их объединения, общероссийские от раслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы и Министерство здравоохранения и социального развития Россий ской Федерации;

на уровне субъектов Российской Федерации:

u 1 Российская газета. 29 января. 2005.

5. регионального — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работо дателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган испол нительной власти по труду субъекта;

на муниципальном уровне (территориального соглашения) — соот u ветствующие профсоюзы и их объединения, объединения работода телей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган местного самоуправления.

К заключению и действию социально партнерских соглашений, так же как и к коллективным договорам, применяются принципы, указан ные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и за ключения коллективных договора и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для об суждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабаты вается в ходе коллективных переговоров о нем.

Согласно статье 46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаим ные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

u условия и охрана труда;

u режимы труда и отдыха;

u развитие социального партнерства;

u иные вопросы, определенные сторонами.

u Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Проект соглашения разраба тывается в ходе коллективных переговоров. Срок действия соглашения определяют стороны, но составляет он не более 3 лет. Стороны могут и продлить действие соглашения на срок не более 3 лет (ст. 48 ТК РФ).

Трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль его выпол нения. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными представителями социальных партнеров (сторон со глашения). Подписанное соглашение в 7 дневный срок направляется 80 I.

представителями работодателей для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду: на федеральном уровне — в Фе деральную службу по труду и занятости, а на уровне субъекта Федера ции — в орган по труду данного субъекта. Если соответствующий орган при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие тру довому законодательству, он сообщает об этом представителям сторон.

Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в со глашение. Данный порядок организации уведомительной регистрации соглашений, заключенных на федеральном уровне социального парт нерства, установлен Приказом Роструда от 15 апреля 2005 года № 240.

Контроль выполнения соглашений всех уровней осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду.

Ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствую щей комиссии установлена в виде наложения штрафа в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда на основании решения суда.

Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыпол нение коллективного договора или соглашения, а виновные в непре доставлении информации для коллективных переговоров или осуще ствления контроля соблюдения коллективного договора, соглашения несут или аналогичную ответственность, или дисциплинарную. Для представителей профсоюзов и исполнительного органа власти право вой ответственности Закон не устанавливает.

В главе 9 ТК РФ несколько иначе представлена ответственность сторон социального партнерства. В статье 54 предусмотрена правовая ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и по рядке, установленном Федеральным законом.

Статья 55 ТК РФ предусматривает также правовую ответствен ность и представителей работников (а не только работодателей) за на рушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллек тивному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, ус тановленными Федеральным законом.

Сторонам, подписавшим соглашение, предоставлено право продле ния действующего соглашения на срок не более 3 лет. Внесение измене ний и дополнений в действующее соглашение может осуществляться в процессе проведения коллективных переговоров, при этом правила ус танавливают сами стороны.

II 6. § 1. Функционирование рынка труда любой развитой страны во многом определяется действием социальных регуляторов (правовых актов го сударства), содействующих обеспечению занятости трудоспособного населения.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от без работицы как об одном из элементов права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как один из аспектов реализации права на труд.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.