авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

«БК 67.627 ДК 347.2(075) О-69 Рецензенты: Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором удового права и социального ...»

-- [ Страница 3 ] --

Эти общие положения развернуты и конкретизированы в целом ря де актов МОТ (Конвенции № 122, 142, 168;

Рекомендации № 87, 122, 150, 169 и многие другие). Базовой является действующая в России Конвенция МОТ № 122 (1964 год) «О политике в области занятости», провозглашающая главной целью государственной деятельности ак тивную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях роста экономики, повышения уровня жизни, удовлетворения потреб ностей в рабочей силе и решения проблемы безработицы.

Защита от безработицы, содействие в трудоустройстве являются конституционным правом российских граждан и одним из основных принципов отечественного трудового законодательства (ч. 3 ст. 37 Кон ституции Российской Федерации, ст. 2 ТК РФ).

Основным нормативным актом в сфере обеспечения занятости на селения является Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации»1 (с изменениями 1 Ведомости РСФСР. 1991. — № 18. — Ст. 565;

СЗ РФ. 1996. — № 17. — Ст. 1915;

1999. — № 18. — Ст. 2211;

№ 29. — Ст. 3696;

№ 47. — Ст. 5613;

2000. — № 33. — Ст. 3348;

2001. — № 53. — Ч. 1. — Ст. 5024;

2002. — № 30. — Ст. 3033;

2003. — № 2. — Ст. 160.

6. и дополнениями). Трудовой кодекс не имеет ссылок на этот Закон и не воспроизводит его норм.

В последней редакции подчеркивается, что государство проводит политику содействия реализации права граждан на полную, продук тивную и свободно выбранную занятость. Она направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей граждан без всякой дискриминации в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих до стойную жизнь и свободное развитие человека, поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, обеспечение социальной защиты в области занятости и помощь особо нуждающимся в трудоуст ройстве, предупреждение массовой и сокращение длительной (более 1 года) безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих дейст вующие рабочие места и создающих новые, и др.

Согласно статье 12 Закона о занятости государство гарантирует гражданам свободу выбора деятельности, охрану труда, правовую за щиту от необоснованного увольнения или отказа в приме на работу, а безработным — обеспечение социальной поддержки, бесплатную под готовку, переподготовку и повышение квалификации, возможность за ключения срочных трудовых договоров на оплачиваемые обществен ные работы. В Законе Российской Федерации от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»1 преду смотрено обеспечение занятости инвалидов в рамках проведения раз личных мероприятий, способствующих их жизнедеятельности и повы шению конкурентоспособности в сфере труда (ст. 20–24).

Закон о занятости состоит из 39 статей, сгруппированных в 7 глав.

Глава I «Общие положения» (ст. 1–7) определяет понятия занято сти (кто считается занятым), безработного, подходящей и неподходя щей работы, государственную политику в области занятости, разграни чивает полномочия Федерации и ее субъектов в этой области.

Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8–11) закрепляет право граждан на выбор места работы, консультацию, профессиональ ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получе ние информации о профессиональной деятельности за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12–13) закрепляет общие для всех гарантии реализации права на труд и специ альные гарантии для слабо защищенных категорий граждан, в том чис 1 СЗ РФ. 1995. — № 48. — Ст. 4563.

84 II.

ле квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молоде жи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населения»

(ст. 14–24) предусматривает организацию работы по содействию пол ной, продуктивной и свободно выбранной занятости, меры, принимае мые государством, а также деятельность Федеральной государствен ной службы занятости населения, ее органов на местах по финансиро ванию мер по обеспечению занятости, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, организации общественных работ. В ста тье 21 предусмотрены права профсоюзов и иных представительных ор ганов работников в области содействия занятости.

В главе V (ст. 25–26) говорится об участии работодателей в обеспе чении занятости, их правах и обязанностях.

Глава VI (ст. 27–37) устанавливает социальные гарантии и компен сации высвобождаемым работникам и безработным, а также порядок выплаты пособий безработным и оказания им и членам их семей мате риальной помощи.

В Законе даются основные понятия сферы трудоустройства. Соглас но статье 2 занятыми считаются граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие рабо u ту за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением обществен ных работ;

зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

u занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по до u говорам;

выполняющие работы по договорам гражданско правового харак u тера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, а также являющиеся членами производственных кооперати вов (артелей);

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую долж u ность;

проходящие военную, альтернативную гражданскую службу, а так u же работающие в органах внутренних дел, Государственной проти вопожарной службе, учреждениях и органах уголовно исполнитель ной системы;

6. проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреж u дениях, учреждениях начального, среднего и высшего профессио нального образования и других образовательных учреждениях;

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспо u собностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалифика ции, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призы вом на военные сборы и др.;

являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исклю u чением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Безработным признается гражданин, трудоспособный как по воз расту, так и по состоянию здоровья, не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска под ходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить (ст. 3 За кона), не трудоустроенный в течение 10 дней со дня регистрации. Необ ходимо отметить, что акты МОТ признают безработным лицо, не име ющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить.

В I полугодии 2006 года общая численность безработных в Россий ской Федерации (по методике МОТ) составила 5,73 млн человек (или 7,5 % экономически активного населения). Число же безработных граж дан, поставленных на учет в службе занятости, составило 1,85 млн человек в среднем за первое полугодие (2,5 % экономически активного населения)1.

Регистрация безработных производится органами службы занято сти по месту жительства граждан в течение 11 дней со дня предъяв ления ими паспорта, трудовой книжки (для впервые поступающих на работу — справки с места жительства), справки о среднем заработке за последние 3 месяца и других документов (воинский билет для демоби лизованных из армии и т. д.).

Безработными не признаются граждане до 16 летнего возраста и пен сионеры по старости, лица, не явившиеся в срок без уважительной при чины для перерегистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со 1 Аналитическая информация «Об итогах развития социально трудовой сферы и здра воохранения в первом полугодии 2006 года». — М.: Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, 2006.

86 II.

дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей ра боты.

Не признаются безработными и лица, впервые ищущие работу, не имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказыва ются от любой предложенной работы или от получения профессио нальной подготовки. Вместе с тем такой гражданин имеет право по вторно обратиться в организацию для признания его безработным.

Не регистрируются как безработные осужденные к исправительным работам без лишения свободы.

Подходящей считается работа, которая соответствует специально сти, квалификации с учетом уровня профессиональной подготовки, ус ловиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности. Не может считаться подходящей работа, связанная с пе ременой места жительства без согласия гражданина, по условиям не со ответствующая нормам охраны труда, по заработку ниже среднего для гражданина за 3 последние месяца его последней работы. Если же его средний заработок был выше уровня средней зарплаты в регионе, то подходящей не может тогда считаться работа с заработком ниже сред него по региону (территории субъекта РФ).

§ 2. Обеспечение занятости является одновременно и обеспечением реализации права граждан на труд. Содействие занятости является обязанностью государства и его исполнительных органов власти, госу дарственной службы занятости. Они (совместно с работодателями) осуществляют государственную политику в области занятости по со действию реализации прав граждан на полную, продуктивную и сво бодно выбранную деятельность. Для конкретного гражданина право на содействие в обеспечении занятости означает помощь соответствующих государственных органов в подыскании подходящей работы, то есть реализации права на труд. Система правовых норм по обеспечению за нятости включает меры по подысканию подходящей работы и трудо устройству, обеспечению стабильности и неизменности трудовых до говоров, предотвращению незаконных, необоснованных отказов в приеме на работу и охране от незаконных переводов и увольнений.

Закон о занятости в статье 5 закрепил основные принципы государ ственной политики в области занятости:

6. развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита u национального рынка труда;

обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Фе u дерации независимо от национальности, пола, возраста, социально го положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор заня тости;

создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное u развитие человека;

поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, u осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их спо собностей к производительному, творческому труду;

проведение мероприятий, способствующих занятости граждан, ис u пытывающих трудности в поиске работы (инвалиды;

лица, освобо жденные из мест заключения;

несовершеннолетние в возрасте от до 18 лет;

лица предпенсионного возраста;

беженцы и вынужденные переселенцы;

граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовер шеннолетних детей, детей инвалидов;

граждане, подвергшиеся воз действию радиации вследствие чернобыльской и других радиаци онных аварий и катастроф;

граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессио нального образования, ищущие работу впервые);

предупреждение массовой и сокращение длительной (более 1 года) u безработицы;

поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих u новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих труд ности в поиске работы;

объединение усилий участников рынка труда и согласованность их u действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

координацию деятельности в области занятости населения с дея u тельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно структурную политику, регули рование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

координацию деятельности государственных органов, профессио u нальных союзов, иных представительных органов работников и ра 88 II.

ботодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занято сти населения;

международное сотрудничество в решении проблем занятости на u селения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории страны и иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международ ных трудовых норм.

Федеральным органом исполнительной власти, оказывающим госу дарственные услуги в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, является подведомственная Министерству здраво охранения и социального развития Федеральная служба по труду и за нятости1.

Организация и оказание государственных услуг в сфере содейст вия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой мигра ции и урегулирования коллективных трудовых споров в соответствии с Положением о Федеральной службе включает:

содействие гражданам в поиске подходящей работы;

u подбор необходимых работников;

u бесплатные консультации, бесплатное предоставление информации u и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возмож ности профессионального обучения;

профессиональную подготовку, повышение квалификации и пере u подготовку безработных граждан, психологическую поддержку;

обеспечение социальной поддержки;

u направление граждан на общественные работы, а также их времен u ное трудоустройство;

социальные выплаты гражданам, признанным в установленном по u рядке безработными;

выдачу заключений о целесообразности привлечения и использова u ния иностранной рабочей силы.

Следует отметить, что за помощью в государственную службу за нятости могут обращаться не только неработающие, но и лица, имею 1 Положение о Федеральной службе занятости утверждено Постановлением Правитель ства РФ 30 июня 2004 года № 324 // Российская газета. 8 июля. 2004.

6. щие работу, но желающие ее сменить или найти работу по совмести тельству.

При отсутствии подходящей конкретному гражданину работы служ ба занятости может предложить в качестве временной меры направле ние на общественные работы, порядок организации которых регулиру ется Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 года.

Общественные работы организуют органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению и при участии государственных центров занятости.

Участие в них безработных по направлениям службы — исключитель но добровольное. Безработный принимается в качестве временного ра ботника, и на этот период на него распространяется трудовое законода тельство. Соответствующее предприятие заключает с ним срочный трудовой договор. Преимущественное право направления на общест венные работы имеют безработные, не получающие пособия (стипен дии).

Закон о занятости населения не запрещает деятельность негосудар ственных организаций по оказанию гражданам услуг в содействии тру доустройству, профессиональной ориентации и психологической под держке безработных граждан и незанятого населения.

§ 3. Российское законодательство гарантирует разнообразные формы под держки безработных.

Социальные гарантии — это материальные условия, которые в дан ный период государство, общество может обеспечить гражданину при потере им работы. Международные нормы права определяют необхо димость обеспечения достаточного жизненного уровня граждан в этот период. Так, Международный пакт ООН «Об экономических, социаль ных и культурных правах» 1966 года предусматривает, что каждый че ловек имеет право на труд, включающее право на получение возможно сти зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать меры для полной реализации этого права (ст. 2). В статье 11 Пакта за 1 СЗ РФ. 1999. — № 47. — Ст. 5707.

2 Ратифицирован в 1973 году.

90 II.

креплено, что государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение жизни. Поэтому при потере ра боты, безработице государство обязано осуществлять соответствующую социальную помощь таким лицам в виде социальных гарантий.

Закон Российской Федерации «О занятости населения» предусмат ривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:

пособие по безработице;

u выплату стипендии при прохождении по направлению службы за u нятости профессиональной подготовки, переподготовки или повы шения квалификации;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах с со u хранением пособия по безработице;

компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую u местность;

компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до u трех месячных средних заработков в соответствии со статьями и 180 (ч. 3) Трудового кодекса;

оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспо u собности, в том числе пособия по беременности и родам;

оказание материальной помощи членам семьи безработного (путев u ки в санатории, детские лагеря и т. д.), а также безработным, поте рявшим право на пособие по безработице в связи с истечением сро ка его выплаты;

досрочный (за 2 года) переход на пенсию по возрасту.

u Дополнительные социальные гарантии и помощь при потере рабо ты могут быть предусмотрены коллективными договорами и социаль но партнерскими соглашениями. В качестве заработка не учитываются выплаты, полученные гражданами в связи с ликвидацией, а также со кращением численности или штата работодателя1.

Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистри рованные органами занятости как безработные (включая инвалидов 1 Закон о занятости, ст. 3;

п. 1 Федерального закона от 30 апреля 1999 года;

п. 16 Порядка регистрации безработных граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 года № 17 (СЗ РФ. 1999. — № 29. — Ст. 3748;

2005. — № 7. — Ст. 560).

6. III группы), уволенные по любым основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате принимается одновременно с регистрацией.

Размер пособия устанавливается в процентах к последнему заработ ку (окладу содержания) за 3 месяца:

75% за первые 3 месяца безработицы;

u 60% следующие 4 месяца;

u 45% начиная с восьмого, но не ниже минимальной оплаты труда и не u выше среднего заработка по региону.

Размер пособия по безработице увеличивается на 10% на каждого нетрудоспособного иждивенца безработного, но не более размера его среднего заработка на всех иждивенцев. Отчисления из него могут удерживаться только по решению или приговору суда.

Срок выплаты пособия — до трудоустройства гражданина, но не бо лее 12 месяцев. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации за счет своих бюджетов могут устанавливать более дли тельные сроки выплаты пособия или продлевать установленные зако ном при определенных случаях. Срок выплаты может быть продлен сверх 12 месяцев гражданам предпенсионного возраста в зависимости от того, насколько у них общий трудовой стаж превышает требуемый для пенсии по старости (за каждый год превышения — 2 недели, но весь дополнительный срок выплаты для этих лиц не должен превышать 2 лет).

Выплата пособия может быть отложена на срок до 3 месяцев в сле дующих случаях: при увольнении по вине работника;

при отказе безра ботного от двух вариантов подходящей работы;

длительного (более ме сяца) отсутствия без уведомления органа занятости. Выплата пособия может быть приостановлена на срок до 2 месяцев в двух случаях: трудо устройства безработного на временную работу или с неполным рабо чим днем без уведомления об этом органа занятости;

нарушения им правил регистрации и перерегистрации каждые 2 недели. Срок отложе ния выплаты засчитывается в общий срок выплаты пособия.

Стипендия за время профподготовки, переподготовки, повышения квалификации по направлению органа занятости выплачивается в раз мере:

тем, у кого трудовой стаж не менее года, — 75% среднего заработка u по последнему месту работы, но не ниже минимальной оплаты и не выше средней по региону;

92 II.

со стажем менее года или не имеющим его — в размере стипендии u соответствующего учебного заведения;

утратившим профессиональную трудоспособность из за трудового u увечья — 100% их среднего заработка за счет средств соответствую щего производства.

При наличии нетрудоспособных иждивенцев к стипендии добавля ется 10% на каждого иждивенца. Ее размер может быть уменьшен или выплата приостановлена в случае неуспеваемости или пропуска заня тий без уважительных причин.

В период безработицы, если гражданин заболел, оплату больнично го листа производит орган занятости. Если болезнь наступила не позд нее 1 месяца после увольнения по уважительным причинам и продол жалась более 1 месяца, то оплата этого пособия производится по преж нему месту работы за счет фонда социального страхования. Пособия по беременности и родам безработным женщинам выплачивает орган за нятости в размере минимальной оплаты труда за счет фонда занятости.

Членам семьи безработного, а также безработным, не получающим пособия, может оказываться материальная помощь как органом заня тости, так и прежним работодателем в различных видах: выдачи путев ки в санатории, детский лагерь, доплаты за жилье и коммунальные ус луги, пользования услугами общественного питания и т. д.

Контроль установления социальных гарантий безработным и со блюдения законодательства о занятости осуществляется федеральным органом исполнительной власти, выполняющим функции контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской служ бы — Федеральной службой по труду и занятости.

7. § 1. Легальное определение трудового договора дается в статье 56 ТК РФ. Он представляет собой «соглашение между работодателем и ра ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоста вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе чить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в пол ном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо вую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя». В этом определении указыва ются стороны трудового договора, а их обязанности определяют его со держание. Необходимо отметить, что наука трудового права рассмат ривает понятие трудового договора в трех аспектах, тесно связанных между собой:

форма реализации права граждан на труд;

u основание возникновения и существования трудового правоотно u шения;

институт трудового права, объединяющий нормы, которые регули u руют прием граждан на работу, переводы и увольнения.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.

Стороны могут заключить договор только в том случае, если обе об ладают трудовой правосубъектностью как признаваемой законода тельством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе партнера. Вместе с тем Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для работо дателя, обязывая его принять на работу определенных лиц, а также за 94 II.

прещая (ст. 64 ТК РФ) необоснованный отказ и дискриминацию при приеме.

По трудовому договору работник становится членом определенно го коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ).

С заключением трудового договора на его стороны распространяются права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудово го права (по ограничению рабочего времени, отпускам, оплате, охране труда и т. д.).

Трудовой договор носит личный характер, так как работник выпол няет свои обязанности лично и не может передать свои функции дру гому лицу. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивиду альный способ регулирования труда, может предусмотреть дополни тельные льготы для работника.

Содержанием трудового договора является установленная в нем совокупность субъективных прав и обязанностей сторон.

Условия трудового договора разделяются на непосредственные, оговариваемые сторонами в тексте, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и рас пространяющиеся на стороны в силу заключения трудового договора (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

В статье 57 ТК РФ устанавливается перечень обязательных усло вий, по которым между работником и работодателем обязательно долж но быть достигнуто согласие при заключении трудового договора. Обя зательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы;

u трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным u расписанием, профессии, специальности с указанием квалифика ции;

конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой u договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

условия оплаты труда;

u режим работы и отдыха, если для данного работника он отличается u от общих правил, действующих у работодателя;

7. компенсации за тяжелую работу и работу во вредных и (или) опас u ных условиях, если лицо принимается на работу в соответствую щих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабо чем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы u (подвижной, разъездной, в пути, иной);

условие об обязательном социальном страховании работника.

u Помимо этого в трудовом договоре в обязательном порядке ука зываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работо дателя — физического лица, идентификационный номер налогопла тельщика для работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наде лен соответствующими полномочиями, место и дата заключения тру дового договора. Если эти данные внесены в трудовой договор, в даль нейшем они будут полезны при возникновении споров.

В последней редакции (октябрь 2006 года) Трудового кодекса из пе речня обязательных условий исключено структурное подразделение, в которое принимается работник, а согласно статье 72 ТК РФ смена структурного подразделения не требует его согласия. Эта инновация создала правовую основу для произвольного перемещения работника в другие структурные подразделения, и тем самым уровень его правовой защиты снизился.

Кроме того, часть 3 статьи 57 новой редакции ТК РФ фактически нивелирует положения об обязательных условиях: согласно ее положе ниям в случае, если в трудовом договоре не будут отражены условия, которые должны быть в него включены, такой трудовой договор будет считаться правомерным. На практике, руководствуясь частью 3, рабо тодатели могут просто не включать эти условия в трудовой договор.

Все включенные в трудовой договор условия не могут быть измене ны в одностороннем порядке. Это возможно лишь по соглашению сто рон, оформленному в письменном виде.

В трудовой договор должны быть включены условия, предусмотрен ные не только ТК РФ, но и нормативными актами органов государст венной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправ ления.

96 II.

Пример. Работодатель — ГУП «ЖКХ» г. N — не заключило с дворником В. А. Давыдовым трудовой договор в письменной форме, так как отказыва лось включить в него условие об обеспечении В. А. Давыдова служебной жилой площадью.

Из пункта 6 Положения об организации работы дворников г. N следует, что работодатель обязан обеспечивать дворников служебными жилыми поме щениями на время работы. Невыполнение данной обязанности позволяет В. А. Давыдову в рамках защиты своих прав (ст. 379–380 ТК РФ, ст. 12, ГК РФ) отказаться от выполнения своей трудовой функции и требовать в судебном порядке вынесения решения, обязывающего работодателя заклю чить с ним трудовой договор с условием обеспечения служебной жилой площадью.

По своему содержанию трудовой договор отличается от других до говоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании такого соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный лист при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т. д.

Еще один вид договоров с работниками, предусмотренный Трудо вым кодексом, — ученический договор. Статья 198 ТК РФ различает два вида ученических договоров, которые может заключить работода тель:

с лицом, ищущим работу;

u с работником, имеющим трудовой договор с работодателем.

u Первый вид ученических договоров является гражданско право вым, то есть регулируется гражданским законодательством. А учениче ский договор с работником организации является дополнением к тру довому договору и регулируется трудовым правом. Содержание учени ческого договора, его срок и форму, а также оплату и время ученичества предусматривает глава 32 ТК РФ.

Недействительными являются условия трудового договора, ухуд шающие положение работников по сравнению с трудовым законода тельством, а также коллективным договором, соглашением. Так, зача стую работодатель требует от принимаемой на работу женщины подпис ку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него. Широкое распространение получила практика, когда в целях минимизации налогообложения работодатель (или его представитель) устно договаривается с работником о размере заработной платы, а в пись 7. менном трудовом договоре проставляется сумма в несколько раз мень ше оговоренной или письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь не действительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Свобода и добровольность в заключении трудового договора и уста новленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых правоотношений.

§ 2. Порядок заключения трудового договора установлен главой 11 ТК РФ, определяющей правила приема граждан на работу. Заключение трудового договора одновременно означает прием работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по де ловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при за ключении трудового договора, запрещая необоснованный отказ в прие ме на работу, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к дело вым качествам работника.

Трудовым законодательством установлены льготы или гарантии при приеме на работу для определенных категорий граждан (подрост ков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях.

Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, работодатель обязан сообщать ей причины отказа в письменной форме.

Трудовое законодательство запрещает в интересах здоровья прини мать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенными в специальные пе речни. Подростка нельзя также принимать на материально ответствен ные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письмен ный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания.

По общему правилу прием на работу производится с 16 лет (ст. ТК РФ). Но в случае получения основного образования либо оставле ния общеобразовательного учреждения прием работника может быть осуществлен по достижении 15 лет, а с согласия одного из родителей 98 II.

(опекуна) учащийся может быть принят с 14 лет для выполнения в сво бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здо ровью и не нарушающего процесс учебы. В сфере культуры допускает ся и вступление в трудовые отношения лиц моложе 14 лет — с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечи тельства.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в пись менной форме трудового договора. Он составляется в двух экземпля рах (если законом или иным правовым актом не предусмотрено иное), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) органа управления организации (работодателя — ее руководителя, имеющего право приема и увольнения), который работник обязан подписать.

Вместе с тем фактический допуск работника к работе без заключе ния трудового договора считается заключением трудового договора не зависимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим обра зом. Такая формулировка, не подкрепленная нормой об ответственно сти за неоформление приема на работу надлежащим образом, часто используется работодателями для того, чтобы не заключать письмен ный трудовой договор.

Трудовой кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле нии трудового договора в силу, предусмотрев в статье 61, что он вступа ет в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан при ступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления его в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в этот день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Работнику, приглашенному из другой организации по согласованию между руководителями, не может быть отказано в заключении трудо вого договора в течение месяца с даты увольнения. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный.

В некоторых случаях заключению трудового договора должен (до полнительно) предшествовать определенный акт:

для инвалида, принимаемого по квоте, — направление службы заня u тости и медицинская справка;

7. для лиц, принимаемых по конкурсу или на выборные должности, — u документ, подтверждающий результаты конкурса или выборов;

для определенных видов труда и категорий работников — документ u о результатах похождения медицинского осмотра и т. д.

Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов).

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда рабо тодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отноше ния с работником:

по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравнивае u мых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть за ключен как на новый срок, так и на неопределенный;

предоставление работникам, избранным на выборные должности u в профсоюзных органах, после окончания прежней работы, а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

предоставление работникам, избранным в Государственную Думу, u после окончания срока их полномочий, прежней работы (должно сти), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должно сти) (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 года «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Фе дерального Собрания РФ»1);

бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенно u му), а также работнику ликвидированного федерального государст венного унитарного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

В соответствии со статьей 65 ТК РФ гражданин при приеме на рабо ту должен предъявить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

u трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые u или на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

u для демобилизованных и подлежащих призыву — военный билет.

u 1 СЗ РФ. 1994. — № 2. — Ст. 74.;

1999. — № 28. — Ст. 3466.

100 II.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки, предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенно го типа транспортного средства. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭ.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книж ки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работода тель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причи ны отсутствия) оформить новую трудовую книжку.

Запрещается требовать при приеме на работу иные документы, по мимо предусмотренных законодательством.

Пример. Директор ООО «NNN» приказал, чтобы отбор соискателей прово дился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. В данном случае ООО «NNN» нарушает трудовое законодательство, так как ТК РФ не требует от претендента прохождения психологического тестирования. Следовательно, отказ в приеме на работу по причине несоответствия психологического портрета кандидата будет необоснованным, это запрещено статьей 64 ТК РФ. Кроме того, перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от соискателя, приведен в статье 65 ТК РФ, и среди них нет заключения психолога или ре зультатов тестов.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина явля ется трудовая книжка. Она содержит сведения о возрасте, специально сти, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж — как общий и специальный для пенсионного обеспечения, так и непре рывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. По же ланию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В нее вносятся все све дения о поощрениях работника.

При приеме на работу трудовая книжка сдается работодателю (ор ганам управления организации) и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день увольнения.

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, они должны быть заведены на него по истечении первой недели работы. Работодатель обязан вести трудо вые книжки на каждого работника, проработавшего в организации бо лее 5 дней, если эта работа является для него основной. При потере тру 7. довой книжки она может быть восстановлена по последнему месту ра боты.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книж ке должны точно соответствовать формулировке законодательства с ука занием пункта и статьи ТК РФ, а также приказа, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК РФ).

Порядок ведения трудовых книжек установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Пра вительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 ).

При приеме работодатель обязан ознакомить нового работника с пра вилами внутреннего трудового распорядка, порученной ему работой, условиями труда, правилами техники безопасности и производствен ной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обя занности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а для руководите лей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести телей, руководителей филиалов, представительств и других обособ ленных подразделений организации — до 6 месяцев, если иное не уста новлено Федеральным законом.

В испытательный срок не включаются периоды болезни и другое время, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре;

при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испы тания. Цель — проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания работодатель имеет право уволить работника с предупреждением за 3 дня с указанием причин увольнения. Уволенный по результатам ис пытания может оспорить ситуацию в суде.

Работодатель даже по согласованию с работником не может продле вать испытательный срок, обусловленный при приеме, даже в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей u должности, проведенному в порядке, установленном трудовым за 1 СЗ РФ. 2003. — № 16. — Ст. 1539.

102 II.

конодательством и иными нормативными правовыми актами, со держащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

u лиц, не достигших возраста 18 лет;

u лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего u и высшего профессионального образования, имеющих государствен ную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по получен ной специальности в течение 1 года со дня окончания образователь ного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

u лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо u тодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев и др.

u Важно отметить, что в период прохождения испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному жела нию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не являет ся подходящей. При этом он должен предупредить работодателя о сво ем намерении в письменной форме за 3 дня до расторжения договора (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

§ 3. В российском трудовом законодательстве отсутствует общая клас сификация трудовых договоров. Статья 58 ТК РФ классифицирует их лишь по сроку:

на неопределенный срок (то есть для постоянной работы);

u на определенный срок (то есть срочный) — не более 5 лет, если иной u срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Часть II статьи 58 ограничивает сроки заключения срочного догово ра. Такой договор заключается в случаях, прямо предусмотренных за конодательством, а также в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред стоящей работы или условий ее выполнения.

Классификация, приведенная в статье 58 ТК РФ, не отражает всех видов трудовых договоров;

каждый из двух указанных в ней видов име 7. ет свои разновидности, отличающиеся по содержанию, а часто — и по порядку заключения.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

обычным, заключаемым в большинстве случаев;

u заключаемым по специальному законодательству;

u заключаемым при приеме на государственную службу;

u с работником, принимаемым по конкурсу;

u по совмещению профессий;

u по совместительству;

u для надомной работы;

u с внештатным работником;

u с работниками на условиях вахтового метода и др.

u Ряд видов срочных трудовых договоров непосредственно предусмот рен в статье 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор может быть заключен:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за u которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нор мативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив ными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

u для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий u работа может производиться только в течение определенного пе риода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

u для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности u работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и дру гие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на за u ранее определенный период или для выполнения заранее опреде ленной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной u работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

104 II.

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой u и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного орга u на или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспече нием деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения u на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными на прохождение альтернативной u гражданской службы и др.

Следует особо отметить необходимость наличия в тексте срочного трудового договора оснований для установления срока его действия;

их отсутствие позволяет в судебном порядке сделать вывод о том, что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Пример. Приказом работодателя гражданин П. В. Королев был уволен из ФГУП «NNN» в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ в связи с окон чанием срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, он обра тился в суд. В соответствии с частью 4 статьи 57 ТК РФ в случае заключения трудового договора в нем должно быть указано основание его заключения, соответствующее федеральному закону. Поскольку в трудовом договоре с П. В. Королевым такое основание отсутствовало, суд признал увольнение незаконным.

В разделе XII Трудового кодекса (в гл. 41–56) предусмотрены осо бенности содержания разных видов трудовых договоров — как на по стоянную работу, так и срочных. В нем указаны следующие категории работников, для которых установлены особенности правового регули рования труда:

женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);

u работники моложе 18 лет (гл. 41);

u руководители организаций и члены коллегиального исполнитель u ного органа организации (гл. 42);

совместители (гл. 43);

u временные работники, принятые на срок до 2 месяцев (гл. 44);

u сезонные работники (гл. 45);

u 7. работники с вахтовым методом работы (гл. 46);

u подчиненные работодателей — физических лиц (гл. 47);

u надомники (гл. 48);

u работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест u ностях (гл. 48);

работники транспорта (гл. 50);

u педагогические работники (гл. 51);

u работники, направленные на работу за границей в дипломатические, u консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52) и др.

Рассмотрим особенности некоторых видов трудовых договоров.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и прирав ненных к ним местностей может быть заключен на неопределенный или определенный срок (до 5 лет). Особенностью этого договора явля ются трудовые льготы, предусмотренные статьями 313–327 главы ТК РФ и Законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 года «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест ностях».

Всем работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных услови ях возраст снижается на 5 лет). Трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непрерывный стаж. Районные коэффициенты начисляются без огра ничения максимального размера. Предоставляются дополнительные отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за 2 года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в 2 года не засчитывается в счет отпуска;

при увольнении без вины работника не использованный отпуск может быть предоставлен с последующим уволь нением. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффи циента.

Для работников, приехавших из других мест и заключивших сроч ный трудовой договор до 5 лет, предоставляются дополнительные льго 106 II.


ты по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.

Особенности трудового договора государственного служащего определяются специальным законодательством: Федеральным законом № 79 ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской служ бе Российской Федерации»1 и другими нормативно правовыми актами.

Государственная служба — профессиональная служебная деятель ность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

Российской Федерации;

u федеральных органов государственной власти, иных федеральных u государственных органов (далее — федеральные государственные органы);

субъектов Российской Федерации;

u органов государственной власти субъектов Российской Федерации, u иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — государственные органы субъектов Российской Федерации);

лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Рос u сийской Федерации, федеральными законами для непосредственно го исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее — лица, замещающие государственные должности Россий ской Федерации);

лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уста u вами, законами субъектов Российской Федерации для непосредст венного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее — лица, замещающие государствен ные должности субъектов Российской Федерации).

Гражданский служащий — гражданин Российской Федерации, взяв ший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он является государственным служащим в соответствии с актом о назна чении и со служебным контрактом и получает денежное вознагражде ние за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Рос сийской Федерации. Особенности его трудового договора заключаются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении чинов и квали фикационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени от 1 СЗ РФ. 2004. — № 31. — Ст. 3215.

7. дыха и др. Они принимаются по конкурсу или назначаются. Им может устанавливаться испытание при приеме на три высшие группы долж ностей на срок от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрас том (от 18 до 60 лет), есть дополнительные основания увольнения, в том числе и по возрасту.

Правовой статус судей определяет Закон Российской Федерации № 3132 1 от 26 июля 1992 года «О статусе судей в Российской Федера ции» (с последующими изменениями и дополнениями). Он определя ет и особенности их трудового договора: возраст — с 25 лет;

первые 5 лет работы — по рекомендации квалификационной коллегии судей, затем по ее рекомендации пожизненно, так как судьи несменяемы, если иное не предусмотрено законом. Их полномочия могут приостанавливаться или прекращаться по определенным дополнительным основаниям, ука занным в этом Законе.

При этом:

судьей Конституционного Суда Российской Федерации может быть u гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции не менее 15 лет;

судьей Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбит u ражного Суда Российской Федерации может быть гражданин, до стигший возраста 35 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции не менее 10 лет;

судьей верховного суда республики, краевого, областного суда, суда u города федерального значения, суда автономной области, суда авто номного округа, окружного (флотского) военного суда, федераль ного арбитражного суда округа может быть гражданин, достигший возраста 30 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции не менее 7 лет;

судьей арбитражного суда субъекта Российской Федерации, кон u ституционного (уставного) суда субъекта Российской Федерации, районного суда, гарнизонного военного суда, а также мировым судь ей может быть гражданин, достигший возраста 25 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции не менее 5 лет.

Отбор кандидатов на должность судьи осуществляется на конкурс ной основе.

1 Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. — № 30. — Ст. 1792.

108 II.

На конкурсной основе принимаются и другие работники. При за ключении трудового договора по конкурсу желающий устроиться на работу должен пройти объявленный конкурс и быть избранным соот ветствующим органом на данную должность. Конкурсы объявляются на вакантные должности государственных служащих, должности про фессорско преподавательского состава вузов, научных сотрудников НИИ, творческих работников театров, оркестров и т. д.

Трудовой договор по совмещению профессий (должностей) уста навливает порядок и условия совмещения. За совмещение профессий работник получает соответствующую доплату.

Трудовой договор по совместительству является вторым трудовым договором с тем же или другим работодателем. Совместительством на зывается другая платная (штатная) работа, как правило, на другом предприятии, в организации на условиях трудового договора в свобод ное от основной работы время (ст. 282 ТК). Работник выполняет трудо вые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной в договоре. Совместительство ограниче но для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми усло виями, если основная работа связана с такими же условиями.

Совместительство может быть не только внешнее (в другой органи зации), но и внутреннее. У работника может быть работа по совмести тельству по трудовому договору с неограниченным числом работодате лей, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Продолжительность рабочего времени по неосновной работе, как пра вило, не должна превышать половины нормы по основной работе. От пуска по совмещаемой работе (в настоящее время оплачиваемые) долж ны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание — если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, уста новленные главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических особенностей выполняются лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Вместе с тем в новой редакции ТК РФ снято ограничение продолжительности сезона с помощью добавления слов «как правило» в части 1 статьи ТК РФ.

Перечни видов работ, относимых к сезонным, их максимальная про должительность, а также случаи, когда эти работы проводятся в тече 7. ние периода, превышающего 6 месяцев, теперь утверждаются сторона ми социального партнерства с помощью соглашений.

Трудовой договор о сезонной работе имеет следующие особенности:

срок испытания не более 2 недель;

u укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственно u му желанию (за 3 календарных дня);

оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 календарных u дня за каждый месяц работы;

дополнительные основания увольнения сезонного работника;

u особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерыв u ный стаж;

выходное пособие при увольнении не по вине работника выпла u чивается в размере недельного среднего заработка и в размере двух недельного — при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников.

Статьями 289–292 главы 45 ТК РФ установлены особенности тру дового договора временного работника, заключающиеся в укорочен ных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в выплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее чем в двой ном размере, а за отпуск при увольнении выплачивается компенсация из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие времен ным работникам не выплачивается.

§ 4. Изменение трудового договора применительно к трудовым отноше ниям — это перевод на другую работу по требованию одной из сторон или по взаимному согласию.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку это будет означать изменение трудового договора, которое возможно лишь с со гласия его сторон. Вместе с тем такая стабильность является относи тельной, поскольку ТК РФ и ряд федеральных законов предоставляют 110 II.

работодателю право требовать от работника в ряде случаев выполне ния работы, которая не предусмотрена в трудовом договоре.

Переводом на другую работу называется постоянное или времен ное изменение трудовой функции работника и (или) структурного под разделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Это понятие закреплено в статье 72.1 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работода теля на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, рас положенное в той же местности, поручение ему работы на другом меха низме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определен ных сторонами условий трудового договора.

Переводы разделяются по сроку на постоянные и временные. Посто янный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохра няются. Постоянный по изменению места работы может быть 3 видов:

перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию;

u перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;

u перевод на том же предприятии, в учреждении, организации.


u При временном переводе сохраняются прежнее место работы и ус ловия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия.

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой пере вод может считаться законным. При обязательном для работника пере воде по производственной необходимости (если он совершен с соблю дением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дис циплины, а невыход на работу — прогулом.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе предусматривает статья 254 ТК РФ. Беременным жен 7. щинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки и обслуживания, или они переводятся на более легкую работу. До реше ния вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и рабо ты, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (на пример, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормя щей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для работодателя. В медицинском заключении указывается и срок та кого перевода. Прежняя заработная плата при этом сохраняется лишь первый месяц со дня перевода, а далее сотрудник получает зарплату в зависимости от выработки (за исключением случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все вре мя перевода на более легкую работу).

В трудовой книжке отмечается только постоянный перевод. В слу чае перевода работника с нарушением правил он может его оспорить, и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с опла той за вынужденный прогул.

§ 5. Практически весь нормативный материал, касающийся порядка пре кращения трудового договора, сосредоточен в главе 13 ТК РФ (ст. 77– 84), а материал о гарантиях и компенсациях в пользу работников при увольнении — в главе 27 (ст. 178–181).

Для прекращения трудового договора необходимо наличие опреде ленных оснований и соблюдение правил увольнения работника по кон кретному основанию. Основанием прекращения трудового договора на зывается жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекраще ние трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Увольнение работника является правомерным при одновременном наличии следующих обстоятельств:

112 II.

в законе указано основание увольнения, соответствующее фактиче u ским обстоятельствам;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

u имеется юридический акт прекращения трудового договора.

u В трудовом законодательстве и юридической литературе употреб ляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение работника. Первые два используются в контексте трудового договора. При этом расторжение означает пре кращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по инициативе работника, работодателя или третьего лица).

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстра нения сотрудника от работы, которое не прекращает трудовых право отношений: сотрудник некоторое время не выполняет свои функции и не получает зарплаты. Работодатель обязан отстранить от работы чело века:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического u или иного токсического опьянения;

не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области u охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицин u ский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельст вование в случаях, предусмотренных федеральными законами и ины ми нормативными актами;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением проти u вопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым до говором;

в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специаль u ного права работника (лицензии, права на управление транспорт ным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работ ником обязанностей по трудовому договору;

по требованию уполномоченных органов или должностных лиц и др.

u (ст. 76 ТК РФ).

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работ ника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения или недопущения к работе.

7. В ТК РФ введен совершенно новый для трудового законодательст ва институт — аннулирование трудового договора. Согласно части статьи 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установлен ный срок без уважительных причин в день ее начала, трудовой договор считается незаключенным (то есть аннулируется).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как дей ствия, так и события (например, истечение срока). Трудовой договор может расторгаться по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или рабо тодателя (ст. 81 ТК РФ). Он прекращается и по другим общим основа ниям (ст. 77 ТК РФ), в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Общий перечень оснований увольнения приведен в статье 77 ТК РФ.

Соглашение сторон трудового договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ) отража ет характер трудовых правоотношений работников и работодателей.

На практике по данному основанию трудовой договор редко прекраща ется;

главным образом досрочно по соглашению прекращается сроч ный договор, хотя законодательно не ограничивается применение это го основания. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, он расторгается в любое время в срок, определен ный сторонами.

Пункт 2 статьи 77 ТК РФ устанавливает такое основание прекраще ния трудового договора, как истечение срока договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения). По данному основанию пре кращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и иной определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на данный пункт.

Пункт 3 статьи 77 ТК РФ имеет отсылочный характер и указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. ТК РФ). Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно статье 80 ТК РФ по инициативе работника с пись менным предупреждением об этом работодателя (или органов управ ления организации) за 2 недели. Если же заявление работника обуслов лено невозможностью продолжения им работы, а также в случае уста новленного нарушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить уволь 114 II.

нение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольне нии вправе прекратить работу, и работодатель обязан выдать ему тру довую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон как до истечения срока предупре ждения, так и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая пригла шения на его место в письменной форме работника из другой организа ции, которому нельзя отказать в приеме. Уволить работника, подавше го заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения ра ботодатель не имеет права. Временный и сезонный работник должен предупредить (подать заявление) работодателя об увольнении за 3 дня.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие дого вора продолжается.

Аналогично предыдущему пункту пункт 4 статьи 77 ТК РФ дает ссылку на статью 81 ТК РФ, предусматривающую расторжение трудо вого договора по инициативе работодателя.

Всего в статье 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения ра ботников по инициативе работодателя. Пункт 14 статьи 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Часть 3 статьи 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспо собности и пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключени ем случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, не допускается увольнение работника в период его от сутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяе мое основание, как ликвидация организации либо прекращение дея тельности работодателя — физического лица. Доказательством нали чия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работода тель обязан письменно предупредить работника об увольнении по дан ному основанию не позднее чем за 2 месяца. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок, обяжет ответчика перенести дату на 2 месяца позд 7. нее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному осно ванию работнику выплачивается выходное пособие в размере его сред немесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы ра ботодателем до 3 месяцев в соответствии со статьей 180 ТК.

Основание пункта 2 статьи 81 «сокращение численности или штата работников организации» предусматривает наличие одновременно пя ти условий:

действительное сокращение численности или штата работников ор u ганизации, что доказывается сравнительными данными;

соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей u ТК РФ, на сохранение мест прежде всего за лучшими работниками и теми, кого запрещено увольнять (за беременными), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в части статьи 179 ТК;

предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного u к увольнению работника с его согласия на иную имеющуюся ва кантную должность в той же организации, однако он либо отказался от трудоустройства, либо в организации не оказалось соответствую щей вакансии;

работник был письменно под подпись предупрежден за 2 месяца u о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в части 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уво лить его без предупреждения с одновременной выплатой компенса ции в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

работодатель предварительно запросил мнение профкома о наме u чаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Кодекса.

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник будет судом восстановлен на прежней работе.

В случае если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по пункту 2 статьи Кодекса.

Пункт 3 статьи 81 ТК предусматривает увольнение по несоответст вию работника выполняемой им работе (должности) вследствие недо статочной квалификации. Такое несоответствие должно быть доказано 116 II.

заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации.

Выводы комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Нельзя увольнять работника по несоответствию квалификации в связи лишь с тем, что у него нет диплома о специальном образовании, когда по закону оно не требуется.

Пункт 4 статьи 81 ТК РФ предусматривает дополнительное основа ние увольнения только в отношении руководителя организации, его за местителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в тече ние 3 месяцев уволить указанных лиц, всех или кого то из них, заменив их новыми.

Пункт 5 статьи 81 ТК содержит такое основание увольнения, как не однократное неисполнение работником без уважительных причин тру довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Право мерным будет увольнение по этому основанию при наличии следую щих обстоятельств:

работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий u год (наложенное более года назад уже не действует);

работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое u правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудо u вого правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения про ступка и 6 месяцев со дня его совершения;

работодатель учел все его предшествующее поведение, его долго u летнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольне нии учитываются степень и форма вины.

Пункт 6 статьи 81 ТК предусматривает пять грубых однократных нарушений работником трудовых обязанностей, если каждое из них является самостоятельным основанием для увольнения даже при от сутствии у него дисциплинарных взысканий. Все это — крайние меры дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам пунк та 6 статьи 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

7. Подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ содержит такое основание, как прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем мес те без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает такое ос нование увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольно го, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, по явившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьяне ния, работодатель (органы управления организацией) обязан отстра нить от работы в этот день (смену).

Подпунктом «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ закреплено основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охра няемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудо вых обязанностей. Работодатель может уволить работника за одно кратный проступок. Поскольку абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреб лять.

Подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (мили ции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работ ника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотре нии спора восстановит его на работе.

Подпункт «д» пункта 6 статьи 81 Кодекса предусмотрел такое осно вание увольнения, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия. Указанные последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать работода тель при рассмотрении спора в суде.

Пункт 7 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты до 118 II.

верия к нему со стороны работодателей. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий де нежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид матери альной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен.

Это в абсолютном своем большинстве материально ответственные ли ца (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 статьи 81 ТК РФ содержит такое основание увольнения ра ботников, выполняющих воспитательные функции (учителей, педаго гов вузов, воспитателей и т. д.), как аморальный проступок, несовмес тимый с продолжением данной работы. Аморальным является просту пок, противоречащий моральным устоям (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т. д.).

Пункт 9 статьи 81 ТК РФ предусмотрел дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представитель ства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими не обоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуще ству организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оце ночное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). При возникновении такой ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель.

В пункт 10 статьи 81 ТК РФ включено такое основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их замес тителей, как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обя занностей. Грубое нарушение — тоже понятие оценочное, и вопрос ре шается работодателем.

Пунктом 11 статьи 81 ТК РФ предусмотрено общее основание уволь нения — предоставление работником работодателю подложных доку ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до говора. Подложность документов должна быть обоснована соответст вующей криминалистической экспертизой и другими фактами.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. ст. 77 ТК РФ) применяется, если в письменной форме ясно выражено желание трех субъектов: нового работодателя, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места рабо 7. ты — отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. Для пе рехода на выборную должность необходим акт избрания. В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника необходимо не просто ука зать в качестве основания увольнения пункт 5 статьи 77 ТК РФ, но и уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6 статьи 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения ра боты в связи со сменой собственника имущества организации, изме нением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации» — содержит три самостоятельных основания увольне ния, связанных с различными изменениями статуса организации, с ко торой работник заключил трудовой договор. При смене собственника имущества организации могут быть уволены лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. При изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слияни ем, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продол жить работу при изменившихся условиях.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.