авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

«БК 67.627 ДК 347.2(075) О-69 Рецензенты: Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором удового права и социального ...»

-- [ Страница 4 ] --

Пункт 7 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от про должения работы в связи с изменением определенных сторонами ус ловий трудового договора (ст. 73).

Пункт 8 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от пе ревода на другую работу, необходимого ему в соответствии с меди цинским заключением, выданным в порядке, установленном федераль ными законами и иными нормативными правовыми актами Россий ской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. При споре об увольнении по данному основанию надо прове рить, предлагалась ли и имелась ли другая работа в соответствии с ме дицинским заключением. Если подходящая работа имелась, но не была предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от пе ревода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

При переезде по данному основанию увольняются те работники, кото рым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.

Пункт 10 статьи 77 ТК РФ — отсылочный. Он указывает на обстоя тельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к статье 83 ТК РФ.

В соответствии с положениями указанной статьи к таким обстоятель ствам относятся:

120 II.

призыв работника на военную или направление на заменяющую ее u альтернативную гражданскую службу;

восстановление сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по ре u шению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

u осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение u прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятель u ности в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя — физического лица, а также u признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про u должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.);

дисквалификация или иное административное наказание, исклю u чающее возможность исполнения работником обязанностей по тру довому договору;

истечение срока действия, приостановление действия на срок более u 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая u работа требует такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения u государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника.

Пункт 11 статьи 77 ТК РФ предусматривает такое основание, как нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если оно исключает возможность продолжения работы. Ста тья 84 ТК РФ предусматривает следующие случаи такого нарушения:

прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица u права занимать определенные должности или заниматься опреде ленной деятельностью;

7. прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключе u нию данному лицу по состоянию здоровья (сюда, по всей видимо сти, следует отнести и прием женщин, несовершеннолетних и инва лидов на запрещенные для них работы), если у работодателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда u по закону оно требуется (например, на должность врача — лица, не имеющего соответствующего медицинского образования), и в дру гих случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу произошло не по вине ра ботника, то его увольнение по пункту 11 статьи 77 ТК производится с выплатой выходного пособия в размере его среднемесячного заработ ка. При этом работодатель обязан предложить ему все отвечающие ука занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

§ 6..

Важной характеристикой прекращения трудового договора являет ся предупреждение об увольнении. Сроки такого предупреждения варьируют и зависят от вида увольнения и категории увольняемых ра ботников (табл. 1).

Основание увольнения Срок предупреждения 1. По инициативе работника:

общая норма (ст. 80 ТК РФ) 2 недели при досрочном расторжении трудового договора 1 месяц с руководителем организации по его инициативе (ст. 280 ТК РФ) при досрочном расторжении трудового договора 3 календарных дня работником, заключившим его на срок до 2 меся цев, и сезонным работником (ст. 292, 296 ТК РФ) при расторжении в период испытания при приеме 3 календарных дня на работу (ст. 71 ТК РФ) 122 II.

1 () Основание увольнения Срок предупреждения 2. По инициативе работодателя:

в связи с ликвидацией организации, сокращением 2 месяца численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ) то же для работников, заключивших трудовой дого 3 календарных дня вор на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ) то же для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ) 7 календарных дней в связи с истечением срока действия срочного дого 3 календарных дня вора (ст. 79 ТК РФ) при неудовлетворительном результате испытания 3 дня при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ) Во всех случаях днем увольнения является последний день работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд. Помимо общей гарантии — четкого закрепле ния в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований, — существуют дополнительные гарантии права на труд при увольнениях для следующих категорий работников:

беременные женщины не могут быть уволены по инициативе рабо u тодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства с обязательным трудоустройством);

работники моложе 18 лет могут быть уволены по инициативе рабо u тодателя только с согласия соответствующей государственной ин спекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

работники, избранные руководителями (их заместителями) проф u союзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются с предварительного согласия соответствующего вы шестоящего профсоюзного органа. Данное правило действует и в те чение 2 лет после освобождения от руководящей выборной профсо юзной работы (ст. 374, 376 ТК РФ).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Трудового кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

7. Важной выплатой компенсационного характера является выходное пособие при увольнении. Его размер зависит от основания увольнения (табл. 2).

Размер выходного Основание увольнения пособия 1. В связи с несоответствием занимаемой должности Двухнедельный сред или выполняемой работе вследствие недостаточной ний заработок квалификации, подтвержденной результатами атте стации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

2. В связи с призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. ТК РФ).

3. В связи с восстановлением сотрудника, ранее вы полнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

4. В связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

5. Увольнение сезонных работников в результате ликвидации организации, сокращения численности или штата 6. В связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 Средний месячный за ТК РФ). работок 7. В связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

8. В связи с нарушением работодателем установлен ных правил заключения трудового договора (ст. ТК РФ) 9. В связи со сменой собственника имущества орга Три средних месяч низации — для руководителя, его заместителей, ных заработка главного бухгалтера (ст. 181 ТК РФ) При увольнении подчиненных работодателей — физических лиц в религиозных организациях, а также в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем размер выходного пособия опре деляется трудовым договором.

124 II.

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при уволь нении, а также повышение его размера.

Работник, незаконно переведенный или уволенный, подлежит (со гласно ст. 394 ТК РФ) восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему заработку.

§ 7. В трудовом законодательстве развитых стран трудовой договор яв ляется основным институтом трудового права. В соответствии с фор мами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т. д. Они обычно рассматриваются в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

Правовое регулирование обязательств по трудовому договору регу лируется обязательственным законодательством, трудовыми кодекса ми, специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия).

В законодательстве ФРГ трудовой договор определяется как един ственная форма соглашения о выполнении работы за плату. Двумя глав ными признаками трудового договора считаются руководство и возна граждение, обеспечиваемые работодателем.

Новым в трактовке трудового договора в европейских странах явля ется включение в его содержательную структуру образовательного эле мента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор транс формируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента бу дут неразрывно связаны.

В законодательстве европейских стран отмечаются главные призна ки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сто рон. Особое значение придается добровольности как противоположности принудительного труда. Добровольность трудового договора — прояв ление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуж дение. Это, в частности, свобода выбора партнера, расторжения догово ра, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу1.

1 Гражданский кодекс ФРГ. — П. 611 // http://www.langinfo.ru/index.php?sect_id=1923/.

7. В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, сти хийное бедствие) трудовой повинности.

Связь сторон трудового договора реализуется в рамках их взаимных прав и обязанностей, определяющих его содержание. Стороны должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность по отношению друг к другу.

Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Нормативная власть заключа ется в издании предпринимателем обязательных постановлений, при казов для своего персонала. Директивная дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвиди ровать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, а главными их положительными качествами считаются верность, пре данность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанно стям относятся: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, уважение, реальное предоставле ние рабочей силы нанимателю и личная работа на него.

В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но зако нодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора: срочных, морского найма, для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембурге пись менная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испа нии любая из сторон может потребовать оформления трудового дого вора в письменном виде.

Одной из тенденций развития современного европейского трудово го права является установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда. Эта тенденция наиболее развита в Великобритании, где законо дательство требует, чтобы наниматель во всех случаях представил ра 126 II.

ботнику не позднее 13 недель после начала его работы письменный до кумент, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж ра ботника.

Этот документ должен содержать также сведения об основных усло виях трудового найма:

трудовую функцию;

u размеры заработной платы и методы ее подсчета;

u периоды выплаты заработной платы;

продолжительность и режим u рабочего времени, времени отдыха;

порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев u на производстве;

порядок назначения и выплаты заводских пенсий.

u Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена ин формационная записка, в которой кратко излагаются основные юриди ческие нормы применительно к данной работе, в частности относящие ся к технике безопасности, производственной санитарии, а также ука зываются дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых спо ров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как пись менное оформление трудового договора.

Норвежское законодательство определяет минимум сведений, ко торые должны включаться в любой трудовой договор: наименование сторон, место работы, трудовая функция, дата начала работы, пред полагаемая продолжительность работы при заключении срочного до говора, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продол жительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами, заработная плата, в том числе надтарифные надбавки, завод ские пенсии, нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели, испытательный срок.

В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на определенный срок, а также специфические усло вия, внесенные в него по соглашению сторон. Если одна из сторон от казывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая 7. вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выпла ты какой бы то ни было компенсации.

Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книж ки) в странах ЕС, как правило, отсутствует. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при посту плении на работу. В ФРГ они называются трудовыми бумагами и вклю чают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, кар точку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти докумен ты хранятся у работодателя. Следует особо отметить, что непредостав ление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового договора.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в уст ной, так и в письменной форме;

на работников распространяются без каких либо оговорок и исключений нормы и положения трудового за конодательства и коллективных договоров. Договор может быть в лю бой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока преду преждения;

увольнение работника допустимо в большинстве стран только по уважительным причинам.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной фор мы. Он может заключаться на оговоренный период или на время ра боты по проекту, обусловлен наступлением определенного события.

Законодательно устанавливается максимальная продолжительность срочных договоров — обычно не более 3 лет.

Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без огра ничений по соглашению сторон. Работники на частичной ставке, осо бенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ря да трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются пол ностью занятые.

Правовое регулирование трудовой сферы в развитых странах харак теризуется значительной дифференциацией, учитывающей многооб разие и специфику труда различных категорий работников, форм заня тости. В связи с этим устанавливается большое число разновидностей трудового договора, среди которых наибольший интерес представляют следующие.

Договор с заемными работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически пре доставляют их «напрокат» на различные сроки фирмам заказчикам.

128 II.

Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют двух на нимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний харак тер.

Трудовой договор с торговыми агентами. Специфика работы ком мивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посреднические функции, требует особой правовой регламентации его труда.

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитыва ет специфику профессионального спорта и защищает интересы спорт сменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации.

Трудовой договор с надомниками. Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи.

Некоторые формы трудового законодательства не распространяются на надомников или применяются к ним с ограничениями.

Трудовой договор с домашними работниками. На них не распро страняются положения о запрете дискриминации по признаку расы, пола, религиозной принадлежности. Установлены специфические пра вила режима и оплаты их труда.

Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка растор жения, обеспечения дисциплины.

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Ре гулируются церковными правилами. На них не распространяется ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме.

Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок обязательно в письменной форме и специфичен как по форме, так и по существу, учитывает характер трудовых функций руководящих служащих, особые требования к их профессиональным качествам, под бор, режим работы, характер взаимоотношений менеджеров с их рабо тодателями.

Договор с работником мигрантом. Работодатель вправе заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения админист ративного органа, занимающегося трудовой миграцией, и если предпри ниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из ко ренного населения.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Считается, что работа по совмес 7. тительству не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей, противоречить интересам основного нанимателя.

Договор производственного ученичества содержит основные при знаки трудового договора. Его главная специфика — обязанность нани мателя обучить профессии. Этим обусловлена особая правовая регла ментация производственного ученичества.

Возможность временных и постоянных изменений трудового дого вора в европейских странах укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать органи зацию производства, а следовательно, правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонен тов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работ ника на обновление контракта, работодатель вправе в любой момент из менить существенные условия трудового договора1.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к со кращению заработной платы и изменению важных условий труда, он считается применением трудового договора и не требует согласия ра ботника. Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудово го договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равно значные обновлению трудового договора, требуют его согласия.

Одностороннее изменение нанимателем существенных условий тру дового договора дает работнику право требовать его расторжения и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение и по ини циативе предпринимателя, если работник отказывается от продолже ния работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с сущест венными изменениями условий труда, если это обусловлено требова ниями производства. Если же суд находит действия нанимателя не обоснованными, работник может рассчитывать на материальную ком пенсацию.

Что же касается временных переводов, то в большинстве европей ских стран они допускаются лишь в чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что их невозможность может нанести непоправимый вред работодателю. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.

Основаниями для прекращения трудового договора в трудовом пра ве европейских стран считаются: смерть работника и иные обстоятель 1 http://www.startravelservice.com/?page=472/.

130 II.

ства, имеющие характер юридических событий;

соглашение сторон;

инициатива одной из сторон;

ликвидация предприятия;

истечение сро ка договора, завершение выполнения определенной работы;

обстоя тельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычай ные и непредвиденные при данных условиях (форс мажор). К форс мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т. д.;

решение суда о расторжении трудового договора.

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату посо бия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кор мильца, компенсации расходов на похороны.

8. § 1. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответст вии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями тру дового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также не которые иные периоды (например, внутрисменные перерывы), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени.

Трудовое право наибольшее внимание уделяет двум наиболее суще ственным признакам рабочего времени — его продолжительности и ре жимам.

По продолжительности рабочее время разделяется на нормальное, сокращенное и неполное. Первые два вида устанавливаются трудовым законодательством, и на его основе — коллективным и трудовым дого вором, а неполное — сторонами трудового договора при приеме на ра боту или впоследствии. Все три вида относятся к нормированному ра бочему времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусмат ривает, что работающему по трудовому договору гарантируется уста новленная федеральным законом продолжительность рабочего време ни. В статье 91 ТК РФ устанавливается продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при 5 дневной рабочей неделе означает 8 часов в день. Это называется нормальным рабочим временем.

Ранее действовавшая (до 2006 года) редакция ТК РФ устанавлива ла, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени могла производиться как по инициативе работника (совмес тительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Однако положения этой статьи не были согласованы с остальными нормами ТК РФ, предусматривающими, что работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе, а также к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени при условии рабо ты в режиме ненормированного рабочего дня.

Эти недостатки устранены. Статья 97 ТК РФ дополнена следую щим важным положением: по соглашению сторон работник может за ключать трудовой договор с тем же работодателем на условиях внут 132 II.

реннего совместительства. Эта норма существенно упростила отноше ния между работниками и работодателями, так как ранее работодатель по заявлению работника мог разрешить ему работу по другому трудо вому договору в той же организации, но по иной профессии, специаль ности или должности.

Сокращенным рабочим временем называется установленная зако ном продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с пол ной оплатой. В соответствии со статьей 92 ТК РФ, а также рядом иных его статей и другими федеральными законами сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (табл. 3).

Максимальная продол Категория работников жительность рабочего времени, часов в неделю Работники в возрасте до 16 лет Работники в возрасте от 16 до 18 лет Работники, являющиеся инвалидами I или II группы Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (согласно списку, утверждаемому Правительством РФ) Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного го да в свободное от учебы время:

в возрасте до 16 лет в возрасте от 16 до 18 лет Педагогические работники образовательных уч реждений Медицинские работники Женщины, работающие в сельской местности, а также в районах Крайнего Севера и приравнен ных к ним местностях Работники организаций здравоохранения, осуще ствляющие диагностику и лечение ВИЧ инфици рованных Работники, занятые на работах с химическим 24 или 36 (в зависимости оружием от степени вредности) 8. Трудовой кодекс (ст. 94) ограничивает и рабочую смену для некото рых категорий работников. Она не должна превышать:

для подростков до 16 лет — 5 часов, а от 16 до 18 лет — 7 часов;

u для учащихся, работающих в свободное от учебы время, — 2,5 и 4 ча u са соответственно возрасту;

для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением (ре u комендациями);

при работе во вредных или опасных условиях — 8 часов при 36 часо u вой рабочей неделе и 6 часов, если продолжительность рабочей не дели составляет 30 часов и менее.

Предприятие вправе за счет собственных средств установить сокра щенное рабочее время своим работникам, занимающим должности, ко торые не входят в список, утвержденный Правительством Российской Федерации, например если появились новые виды работ с вредными и тяжелыми условиями.

Особой разновидностью сокращенного рабочего времени является уменьшенная продолжительность рабочего дня или смены накануне нерабочих праздничных дней и накануне выходных дней при 6 днев ной рабочей неделе: в первом случае продолжительность ежедневной работы уменьшается на 1 час, во втором — продолжительность работы не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) устанавливается по согла шению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели с оплатой пропорционально отрабо танному времени или в зависимости от выработки без гарантии мини мальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику.

Работодатель обязан установить неполное рабочее время по прось бе следующих работников:

беременной женщины;

u одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющих ребенка в воз u расте до 14 лет (ребенка инвалида в возрасте до 18 лет);

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответст u вии с медицинским заключением.

Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечает ся без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие права.

134 II.

Для ответственных работников или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное законодательство устанавливает, а трудовые дого воры оговаривают ненормированное рабочее время, когда превыше ние нормального (сокращенного) рабочего времени не засчитывается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного).

Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

§ 2. Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени характеризу ют такие признаки, как продолжительность рабочей недели и ее струк тура (5 дневная с двумя выходными днями, 6 дневная с одним выход ным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работни ков, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сут ки, время начала и окончания работы).

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе (в том числе и при вахтовом методе) — еще и графиками. Сменной называется рабо та в две, три или четыре смены. Ее условия описаны в статье 103 ТК РФ.

Рабочая смена — установленная графиком продолжительность ра бочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору. Они могут быть двухсменными, трехсменными, а на непрерывно действующих произ водствах — четырехсменными (три смены работают, а четвертая от дыхает). Продолжительность смен по графику устанавливается таким образом, чтобы каждый работник в течение календарной недели или месяца отработал установленную ему норму рабочего времени (нор мального или сокращенного). Продолжительность ночной смены уста навливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час.

8. В ночные смены (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беремен ные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться только с их письменного согласия (ст. ТК РФ). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, толь ко если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и они дали на это согласие.

Рабочая неделя — продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности она может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2– 3 дня в неделю), по структуре — 5 дневной с двумя выходными подряд и 6 дневной с одним выходным, что определяют работодатели.

Скользящие или гибкие графики устанавливаются в интересах ра ботника по соглашению сторон трудового договора. Они могут быть определены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников. В середине дня ра ботник с таким графиком обязан быть на работе. Время начала и окон чания работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы — работа вахтовой смены на значительно отдаленном от постоянного места жительства участке. Вахта (смена) выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в городке, и рабочая смена может длиться ежедневно до 12 часов подряд. Время вахты, вклю чающее как рабочее время, так и время отдыха, может составлять до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути туда и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации продолжи тельность вахты может быть увеличена до 3 месяцев (ст. 299 ТК РФ).

За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. К вахтовой работе не могут быть привле чены несовершеннолетние работники, беременные женщины и женщи ны, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ).

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неоди накова в течение рабочего дня (смены), может применяться режим раз дробленного рабочего дня. Но и при таком режиме сотрудник должен отработать за неделю/месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на 136 II.

основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мне ния выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывных производствах. Сум мированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего времени за этот период. Учетный период не должен превы шать 1 года, а продолжительность смены — 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени уста навливается Правилами внутреннего трудового распорядка организа ции.

§ 3. Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе ра ботодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном уче те сверхурочной будет считаться работа, превышающая норму за учет ный период.

Применять сверхурочные работы работодатель может только в ис ключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия работника. Правила, касавшиеся привлечения к сверхурочным работам, разделены на две категории в зависимости от того, требуется ли письменное согласие работника на привлечение к та ким работам или нет.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе до пускается с его письменного согласия в следующих случаях:

при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие u непредвиденной задержки производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленного для сотрудника рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

8. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению u механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного чис ла работников;

для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если u работа не допускает перерыва.

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника допус кается в экстренных случаях, когда времени на получение письменного согласия может не быть:

при производстве работ, необходимых для предотвращения катаст u рофы, производственной аварии либо устранения последствий ка тастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

при производстве общественно необходимых работ по устранению u непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функцио нирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, осве щения, канализации, транспорта, связи;

при производстве работ, необходимость которых обусловлена вве u дением чрезвычайного или военного положения, а также неотлож ных работ в чрезвычайных обстоятельствах и в иных случаях, ста вящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Говоря о других случаях и не указывая их, статья 99 ТК РФ тем самым расширяет возможность при менения сверхурочных работ.

Продолжительность сверхурочных работ ограничена — не более 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины с детьми до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

работники, обу чающиеся без отрыва от производства, в дни их занятий;

инвалиды, ко торым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в воз расте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме;

при этом они должны быть осведомле ны о своем праве отказа.

138 II.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.

За переработку в отдельные периоды работнику с ненормированным рабочим временем предоставляется дополнительный отпуск. Закон не ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник.

§ 4. Конституционное право работников на отдых обеспечивается не толь ко законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха.

Временем отдыха называется свободное время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пу ти на работу и с работы. В период времени отдыха работники вправе прервать работу и использовать свободное время по своему усмотре нию (то есть не обязательно для отдыха).

Трудовым кодексом установлены следующие виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);

u перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);

u еженедельные выходные дни;

u нерабочие праздничные дни;

u отпуска (ежегодные, социальные по просьбам работников, перио u дические материнские и целевые отпуска).

Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня представляют собой обеденные перерывы на всех типах производств, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и других интенсивных и хо лодных работах) — еще и краткосрочные перерывы (5–10 минутные).

Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачива ются по среднему заработку.

Основное содержание статьи 108 ТК РФ, посвященной обеденным перерывам, заключается в следующем. Обеденный перерыв (для отды ха и питания) продолжительностью от 30 минут до 2 часов не включа ется в рабочее время и предоставляется не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Конкретная продолжительность, а также время начала и окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению работодателя с работником.

В случае если по условиям производства перерыв установить нель зя, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение 8. рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливают правила внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются и специальные краткосрочные перерывы для обогрева и отдыха, вклю чаемые в рабочее время (ст. 109 ТК).

К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для корм ления ребенка до 1,5 лет через каждые 3 часа. Они включаются в рабо чее время и оплачиваются по среднему заработку. Их продолжитель ность должна составлять не менее 30 минут для одного ребенка, а при наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет — не менее часа. По же ланию матери и по согласованию с работодателем эти перерывы могут быть соединены и отнесены на конец или начало рабочего дня или при соединены к обеденному перерыву. Они предоставляются (в соответ ствии со ст. 264 ТК РФ) и лицам, воспитывающим детей без матери, — одинокому отцу, опекуну, попечителю.

Междусменный отдых — перерыв между рабочими днями, смена ми, обычно продолжающийся 12–16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответ ствии с графиком сменности.

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) должен про должаться не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При 5 дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6 дневной — 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5 дневной рабочей неделе устанавливается коллективным до говором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба вы ходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На непрерывных производствах, в учреждениях, организациях вы ходные дни работникам предоставляются в различные дни недели по очередно согласно графикам сменности, утверждаемым работодателем.

На производствах, связанных с обслуживанием населения (учреж дения торговли, услуг, культуры), где работа не может прерываться в общий выходной день, выходные дни устанавливаются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь отдельных работников только в исключительных случаях, определяе мых законодательством и статьей 113 ТК РФ:

140 II.

для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо u устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи u имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введе u нием чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в чрезвычайных ситуациях и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия населения (или группы лю дей).

В ранее действовавшей редакции Трудового кодекса привлечение работников к работе в выходные дни разрешалось только с их письмен ного согласия. Несмотря на то что отмена этого требования ухудшает положение работников по сравнению с ранее действовавшим трудо вым законодательством, это нововведение должно помочь работодате лям оперативно предотвращать последствия аварий и катастроф.

К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для кото рых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, лица мо ложе 18 лет.

Работа в выходной день компенсируется отгулом (предоставлением другого дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не менее двойного размера.

Праздничные нерабочие дни. В соответствии с Федеральным зако ном от 29 декабря 2004 года № 201 ФЗ1, внесшим изменения в статью 112 ТК РФ, с 1 января 2005 года нерабочими праздничными днями в Российской Федерации считаются:

1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

8 марта — Международный женский день;

1 мая — Праздник весны и труда;

9 мая — День Победы;

12 июня — День России;

4 ноября — День народного единства.

1 СЗ РФ. 2005. — № 1. — Ст. 27.

8. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выход ной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В це лях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе пе реносить выходные на другие дни.

В праздничные дни допускаются работы лишь на непрерывно дейст вующих производствах, а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, неотложные ремонтные и погрузочно раз грузочные работы. Работа в праздничные дни на непрерывно дейст вующих производствах включается в месячную норму рабочих часов.

Оплата за работу в праздничные дни предусматривается, как прави ло, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.

Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Вместе с тем статьей 128 ТК РФ предусмотрены дополнительные социальные отпуска без оплаты. Все отпуска по времени их предоставления можно разделить на ежегодные и периодические.

Ежегодные отпуска бывают двух видов: основные и дополнительные.

Ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников:

моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время u (ст. 267 ТК РФ);

учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреж u дений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учрежде ний — до 48 рабочих дней;

государственные служащие — не менее 30 календарных дней (в за u висимости от специального стажа работы);

прокуроры и судьи — не менее 30 календарных дней, а в местностях u с тяжелыми климатическими условиями — 45 календарных дней;

депутаты Государственной Думы — 48 рабочих дней.

u Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

за неблагоприятные, тяжелые условия труда;

u работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним мест u ностей;

142 II.

работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за u непрерывный стаж на одном предприятии, в организации;

работникам с ненормированным рабочим днем;

u в других случаях, предусмотренных законодательством и коллек u тивными договорами или иными локальными нормативными акта ми, а также трудовым договором.

Дополнительные ежегодные отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей.

Дополнительные отпуска для отдыха, помимо предусмотренных за конодательством, могут устанавливать сами работодатели отдельным категориям работников в рамках коллективных договоров или согла шений. Все ранее указанные дополнительные отпуска предоставляют ся с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).

Периодические отпуска предоставляются:

при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больнич u ному листу;

по беременности и родам — до родов 70 (при многоплодной бере u менности — 84) календарных дней и после родов — 70 календарных дней (при осложненных родах — 86, если родились 2 и более детей — 110 календарных дней) по больничному листу, оплачивается посо бием в размере 100 % среднего заработка;

материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины:

u частично оплачиваемый пособием по государственному социально му страхованию в размере минимальной зарплаты по уходу за ре бенком до достижения им 1,5 лет и без сохранения зарплаты по ухо ду за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период такого отпуска в размере 50 % минимальной оплаты;

могут быть ис пользованы полностью либо по частям и отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющи ми уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ);

социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его соци u альных нужд (свадьба, похороны, поездка и т. д.). Социальный от пуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сто рон, в последующий период, исходя из условий и возможностей 8. производства;

государственным служащим такой отпуск может быть предоставлен на срок до года.

Вместе с тем статьей 128 ТК РФ предусмотрены социальные отпус ка, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника в соответствии с законодательством без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней u в году;

работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней u в году;

родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших u вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при испол нении обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с про хождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

u работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти u близких родственников — до 5 календарных дней;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством u или коллективным договором.

Работник может из социального отпуска вернуться на работу в лю бое время, предупредив об этом работодателя. Все социальные отпуска предоставляются по просьбе работника.

Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни не засчитываются в отпуск. Оплачиваются только рабо чие дни. Все отпуска рассчитываются по 6 дневной рабочей неделе.

Необходимо отметить, что фактическое выполнение работником трудовых обязанностей в период отпуска не лишает его права на оплату труда.

Пример. Менеджер по продажам Л. В. Сахаров по устному распоряжению работодателя был вынужден отработать неделю в течение ежегодного опла чиваемого отпуска без дополнительной оплаты. В соответствии с частью статьи 67 ТК РФ фактический допуск к работе означает возникновение трудовых правоотношений;

следовательно, фактическое выполнение ра ботником трудовых обязанностей при наличии приказа о направлении его в оплачиваемый отпуск не освобождает работодателя от обязанности по вы плате заработной платы.

Трудовым законодательством предусмотрены целевые отпуска сле дующих видов:

144 II.

научные — для окончания и защиты кандидатской диссертации — u до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника — до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы;

оплачиваемые отпуска в учебных целях работникам, обучающимся u без отрыва от производства: для студентов заочных вузов на старших курсах начиная с 3 го — 50 календарных дней, а на 1 м и 2 м курсе — на 10 дней меньше;


для студентов вечерних вузов — на 10 дней мень ше, чем для заочников, соответственно курсу, на котором они обуча ются;

для учащихся вечерних средних специальных учреждений на 10 дней меньше, чем для студентов вечерних вузов;

для учащихся заочных средних специальных учебных заведений учебный отпуск такой же, как у студентов заочных вузов;

для учащихся 1 го и 2 го кур сов вечерних средних специальных учебных заведений — 10 кален дарных дней.

Обучающимся в заочных образовательных учреждениях без отрыва от производства 1 раз в год работодателем оплачивается проезд на учеб ную сессию и обратно. Такая же льгота по оплате проезда установлена и при сдаче государственных экзаменов и защите выпускной квалифика ционной работы. На этот период им и вечерникам предоставляется оп лачиваемый отпуск — 30 календарных дней для ГЭК, 4 месяца для под готовки диплома в вузе и 2 месяца — в среднем специальном учебном заведении.

Успешно обучающимся в учреждениях начального профессиональ ного образования предоставляется в течение 1 года отпуск с сохране нием среднего заработка в 30 календарных дней (ст. 175 ТК РФ);

ра ботникам, успешно обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные учебные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экза менов в 10 м классе — 9 календарных дней, в 11 м (12 м) классе — 22 ка лендарных дня.

Работникам, обучающимся в вечерних и заочных учреждениях, по их желанию устанавливается (с 50 % ной оплатой среднего заработка за время освобождения от работы) сокращенная рабочая неделя или сокращенный рабочий день (ст. 174 и 176 ТК РФ).

Оплачиваемые учебные отпуска и другие льготы по сокращению ра бочего времени предоставляются лишь обучающимся в имеющих госу дарственную аккредитацию образовательных учреждениях.

8. § 5. Основной оплачиваемый отпуск в первый год работы предоставля ется работнику по истечении 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ). Если работник увольняется раньше, ему при увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Досрочно (до истечения 6 месяцев работы) очередной отпуск дол жен быть предоставлен по заявлению:

женщины — перед отпуском по беременности и родам или непо u средственно после него;

работника в возрасте до 18 лет;

u работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;

u в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ра u ботников, пострадавших от радиации в результате аварии на Черно быльской АЭС, обучающихся без отрыва от производства и др.).

По соглашению сторон и другие работники могут получить отпуск до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ). За второй и последующие го ды работы ежегодный отпуск предоставляется любому работнику до срочно в соответствии с графиком предоставления отпусков, разраба тываемым работодателем с учетом мнения профкома. Исполнение этого графика является обязательным и для работодателя, и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позд нее 2 недель до его начала. Некоторые категории работников имеют право получить отпуск в любой период по их желанию (например, все гда летом). К ним относятся:

работники моложе 18 лет;

u участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним u лица;

пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС;

u женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет.

u По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Запрещается отзывать работника из отпуска без согласия. Не допус кается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев уволь нения работника, не использовавшего отпуск. Совместителям по со 146 II.

вмещаемой работе отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Учителя, профессорско преподавательский состав получают отпуск в период летних каникул учащихся и студентов.

В статье 121 ТК РФ указано, как нужно исчислять стаж работы, дающий право на отпуск, включая в него все время фактической рабо ты и время, когда работник фактически не работал, но сохранял место, а также другие периоды.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (кроме бере менных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными условиями труда — ст. 126 ТК РФ).

§ 6. Наиболее распространенным стандартом в большинстве стран мира является сейчас 40 часовая рабочая неделя.

Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный ха рактер и обязательна лишь в случаях, предусмотренных законом.

В ряде стран продолжительность сверхурочных работ законодатель но не ограничивается для всех работников (федеральное законодатель ство США, Дании) либо для взрослых рабочих — мужчин (Великобри тания, Япония).

Однако в большинстве развитых стран сверхурочные работы допус каются в пределах максимума, установленного в законе. Он может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинированным. В ря де стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допуска ются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза.

Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швей цария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом.

Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм.

Еще один существенный момент — тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Введение мобильных графиков рабо чего времени допущено в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.

8. Так, закон Франции от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем вре мени дает работодателю право на протяжении всего года в зависимо сти от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов — по сути дела, вводит годичный суммированный учет рабочего времени. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабо чего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия.

Закон в данном случае установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов продолжи тельность работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник дол жен быть заблаговременно предупрежден о возобновлении работы.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в развитых странах колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к ра бочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев — от возраста и условий труда.

В одних странах отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания ), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно с помощью коллективных договоров, в дру гих (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодо рожников, молодежи, домашних работников), а для основной части ра ботников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части работников регла ментируются специальными законодательными актами.

Во Франции согласно ордонансу от 16 января 1982 года за один ме сяц непрерывной работы работник получает 2,5 дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить 30 рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к про порциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непре рывная работа в течение календарного года дает право на 5 недельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики на производстве имеют право на отпуск в 30 рабочих дней независимо от предшество вавшей работы, но оплачивается он пропорционально фактически от работанным месяцам.

1 http://www.eurofound.eu.int/industrial.

2 http://www.bna.com/bnabooks/ababna/intl.

3 http://www.eurofound.eu.int/index.htm.

148 II.

В ФРГ федеральный закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служа щих, а также учеников. Право на отпуск возникает через 6 месяцев ра боты, продолжительность — 24 рабочих дня. Если после 6 месяцев не прерывной работы работник увольняется, то он приобретает право на отпуск продолжительностью 1/12 годового отпуска, умноженной на число фактически отработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очеред ного отпуска на последующий год допускается только в исключитель ных случаях, и он должен предоставляться не позднее первых 3 меся цев следующего года. При прекращении трудовых отношений возмож на денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь во время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в от пуск. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.

Оплата отпуска производится перед его началом по среднему зара ботку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка, проишедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5– 6 недель сопровождается дифференциацией порядка его использования.

Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть использована толь ко в осенне зимний период;

в Швеции она по желанию работника мо жет накапливаться в течение 5 лет, то есть каждые 6 лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительностью 10 недель.

Следует отметить, что в развитых странах в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляется любому из родителей до достижения ребен ком возраста 1–3 лет, а в отдельных странах — до достижения ребенком возраста обязательного школьного обучения (6–8 лет). Отпуск предо ставляется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой.


9..

§ 1. Нормативные положения, касающиеся правового регулирования заработной платы, составляют содержание главы 21 ТК РФ, ряда феде ральных законов, многочисленных подзаконных актов, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых до говоров.

Система норм трудового законодательства об оплате труда построе на на следующих принципах:

запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национально u сти и другим неделовым критериям;

за равноценный труд произво дится равная оплата;

оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его u количеству и качеству и не ограничена максимальным размером;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оп u латы труда, который с ростом цен систематически повышается (ин дексация заработной платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, усло u вий, сложности (по квалификации), характера, значения в народном хозяйстве и региона;

такой дифференциации способствует тариф ная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициен тами;

тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы u устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство;

заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты уста u навливаются по трудовому договору.

Статья 129 ТК РФ дает легальное определение, в соответствии с ко торым заработная плата (оплата труда работника) — это вознагражде 150 II.

ние за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, ко личества, качества и условий выполняемой работы, а также компенса ционные и стимулирующие выплаты.

Существует два метода правового регулирования заработной пла ты: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально ). В результате перехода к рыночным отношениям в России в настоящее время преобладает коллективно и индивидуаль но договорный метод. Коллективно договорный метод правового регу лирования заработной платы отражается в коллективных договорах и социально партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Централизованный законодательный метод регулирования приме няется для установления минимальной заработной платы, повышенной оплаты в особых условиях, разработки рекомендательных актов по та рифной системе (тарифно квалификационных справочников для ра бочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в ТК РФ, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В большинстве зарубежных стран государство, используя механиз мы правового регулирования, воздействует на заработную плату в че тырех направлениях: установление минимума;

определение структуры;

внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

индексация зара ботной платы и контроль ее уровня с целью предотвращения чрезмер ного роста.

В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на раз мер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозгла шается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных ра бот и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ста вок за сверхурочную работу.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные, положения, ка сающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознагра ждения. Лишь в немногих странах законы содержат конкретные норма тивные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем 1 Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина. — М.: Норма, 1997. — С. 232.

9.. заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции. Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработ ная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безрабо тице и прочие выплаты из фонда социального обеспечения. В этот пе риод он вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того, в отношении работников, которым не была выплачена зарплата, французским зако нодательством установлены следующие дополнительные льготы: при остановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, при остановка судебного решения о взыскании квартплаты, если будет до казано, что просрочка вызвана задержкой заработной платы.

В соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государ ственных гарантий заработной платы включаются:

величина минимального размера оплаты труда;

u меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания u заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ u ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров нало гообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

u обеспечение получения работником заработной платы в случае пре u кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль над полной и своевременной u выплатой заработной платы и реализацией государственных гаран тий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установ u ленных трудовым законодательством и иными нормативными пра вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллектив ными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

u Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пре мий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала работодатели определяют само стоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных ло 152 II.

кальных нормативных актах (кроме организаций бюджетной сферы — ст. 135 ТК РФ).

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, ок лады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе циалистов и служащих обычно производится по должностным окла дам, устанавливаемым работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работников. Вместе с тем для них могут устанавли ваться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, долях от при были и т. д.

Установление систем заработной платы и форм материального по ощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выпла те по итогам года производится работодателем.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда огра ничен необходимостью выполнения сотрудником нормы труда и отра ботки рабочего времени. В Российской Федерации минимальный раз мер оплаты труда устанавливается Федеральным законом от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда» и периодически пе ресматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения мини мального потребительского бюджета и социально экономического по ложения России. С 1 мая 2006 года минимальный размер оплаты труда составляет 1100 рублей — его нельзя признать достаточным.

§ 2. Используемые системы заработной платы, размеры тарифных ста вок, окладов, различного вида выплат устанавливаются трудовым до говором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договора ми, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак тами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ Российская трех сторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отноше ний ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Со брания Российской Федерации проекта федерального закона о фе деральном бюджете на очередной год должна разрабатывать единые 9.. рекомендации по установлению на федеральном, региональном и мест ном уровнях систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы. Эти рекомендации должны быть учтены Правительством Рос сийской Федерации, органами исполнительной власти субъектов и местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и дру гих учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительно го органа работников.

Трудовой кодекс предусматривает для большинства работодателей, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору — конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним.

Новая (с 2006 года) редакция статьи 135 ТК РФ закрепила сущест вующую практику коллективно договорного и локального установле ния систем оплаты труда в бюджетных организациях. Новый порядок установления систем оплаты труда в государственных и муниципаль ных учреждениях исходит, с одной стороны, из самостоятельности об ладателей соответствующих бюджетных полномочий (Российская Фе дерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образова ния), а с другой стороны, предусматривает полномочия Правительства Российской Федерации по определению базовых уровней оплаты тру да соответствующих профессиональных квалификационных групп ра ботников, которые являются государственными гарантиями по оплате труда, обязательными для соблюдения во всех государственных и му ниципальных учреждениях.

Тарифная система — это комплекс правовых актов, принятых в цен трализованном (законодательном или социально партнерском дого ворном) или локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работ ников. ТК РФ в статье 143 дает понятие тарифной системы оплаты тру да: это система, основанная на тарифной системе дифференциации за работной платы работников различных категорий.

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными 154 II.

условиями. Каждый из указанных элементов утверждается в опреде ленном порядке для определенных целей.

Тарифно квалификационные справочники работ и профессий рабо чих и квалификационные справочники служащих утверждены в цен трализованном порядке Правительством Российской Федерации. Та рифно квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение по сложности на разряды.

Они служат для определения квалификационного разряда рабочего.

Чем он выше, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Есть единые тарифно квалификационные справочники для ра ботников народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабо чих конкретного производства.

В квалификационных справочниках служащих рассматриваются три категории:

руководители;

u специалисты;

u технические исполнители.

u В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования обладать, а также функциональные обязанности по данной специаль ности, которые работник должен уметь выполнять.

Вместе с тем отсутствие в тарифных справочниках наименований ряда реально востребованных должностей не является препятствием для их введения.

Пример. ООО «NNN» в связи с производственной необходимостью пред полагает ввести в штатное расписание должность «администратор компью терной сети». Однако Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов такой должности не предусмат ривает.

При рассмотрении вопроса о правомочности введения такой должности не обходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом договоре, в частности, указывается наименование должности, специально сти, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас писанием организации или конкретная трудовая функция.

В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением ра бот по определенным должностям, специальностям или профессиям связа но предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих 9.. должностей, специальностей или профессий и квалификационные требо вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, ука занным в квалификационных справочниках. Кроме того, статья 143 ТК РФ устанавливает, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся с учетом единого тарифно квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, названные статьи ТК РФ не запрещают предприятиям и организациям использовать названия должностей, не предусмотренных Классификатором, но отвечающих требованиям конкретного производст венного процесса, если они дают право на получение льгот или ограниче ния, установленные законодательством.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (про фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности и тре бований к квалификации работников с помощью тарифных коэффици ентов (ст. 143 ТК РФ). Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффици ентов;

за единицу берется коэффициент 1 го разряда.

Для расчета заработной платы работника определенного разряда необходимо умножить тарифную ставку 1 го разряда (фиксированный размер оплаты труда работника этого разряда в единицу времени — час, день, месяц) на соответствующий коэффициент.

В большинстве производств действует 6 разрядная сетка, но есть и 10 и 12 разрядные сетки, а в бюджетной сфере — единая для рабочих и служащих 18 разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС), установлен ная Правительством Российской Федерации. По ней рабочие оплачи ваются с 1 го по 8 й (в отдельных случаях — по 10 й разряд), а служа щие — со 2 го по 18 й разряд;

соотношение в оплате между крайними разрядами (1 м и 18 м) составляет 4,5.

ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных уч реждений изложена в Приложении к постановлению Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 года № 256 «О размере та рифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»1 (табл. 4).

Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать став ки единой тарифной сетки (ETC).

1 Российская газета. 5 мая. 2006.

156 II.

Разряд оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 Межразрядные та 1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1, рифные коэффици енты Оклад, руб. 1100 1144 1199 1256 1395 1548 1701 1869 10 11 12 13 14 15 16 17 Межразрядные та 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4, рифные коэффици енты Оклад, руб. 2252 2466 2665 2880 3094 3340 3585 3861 Неотъемлемой частью тарифной сетки является тарифная ставка 1 го разряда, которая не может быть ниже минимального размера зара ботной платы. В сетке даются две ставки — для повременно оплачивае мых и сдельных работ.

Тарификация работ — это отнесение видов труда к тарифным разря дам или квалификационным категориям в зависимости от сложности.

Квалификационный разряд — это уровень профессиональной подго товки работника, обученности, опыта.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, допол нительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учиты вают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются другие основания дифференциации заработ ной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические особен ности (северные надбавки), район (районные коэффициенты), смен ность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество тру да (доплаты за профессионализм) и др.

В большинстве случаев надбавки, доплаты и другие виды вознаграж дения определяются в процентном отношении к тарифной ставке (ок ладу). Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение 9.. профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за командировки и т. д.).

Надбавки и доплаты бывают трех видов:

устанавливаемые в централизованном порядке (законодательно):

u северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за командировки, за работу и проживание в зоне чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень, надбавки государственным служащим за квалифи цированный разряд, выслугу лет, особые условия труда и др.;

локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое каче u ство работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттеста ции рабочих мест и др.) — устанавливаются на конкретных произ водствах;

индивидуальные надбавки и доплаты — фиксируются в трудовых u договорах.

Важным элементом тарифной системы являются также списки про фессий и работ во вредных и опасных условиях, по которым устанавли ваются конкретные размеры надбавок и доплат в зависимости от тяже сти. Эти списки организации создают на основании утвержденных цен трализованных медицински обоснованных перечней.

Система заработной платы — способ начисления работнику возна граждения в зависимости от измерителя его труда. Если таким измери телем является отработанное время, то такая система называется по временной. Если оплата труда начисляется по количеству выработан ной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Эти системы заработной платы являются основными.

Повременная система может быть простой повременной и повре менно премиальной. Различают ее также по времени начисления: по часовая, поденная и помесячная.

Сдельная система подразделяется на пять видов: простую неограни ченную сдельную, сдельно премиальную, сдельно прогрессивную, ак кордную, а также косвенную. По сдельным системам (особенно по ак кордной) оплата может производиться не только за индивидуальные, но и за коллективные результаты работы.

В дополнение к основным системам зарплаты могут вводиться пре миальные системы, в том числе премии, вознаграждения по итогам ра боты за год и иные формы материального стимулирования. Премиаль 158 II.

ные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профкома. В положениях о премиальных системах указывают ся показатели (за что конкретно премируются работники) и условия премирования, а также условия лишения премии (депремирования).

В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам работы за год. Его размер определяется в соответствии с утверждаемым работо дателем (с учетом мнения профкома) положением с учетом результа тов труда работника и непрерывного стажа его работы.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными усло виями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК РФ).



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.