авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

«БК 67.627 ДК 347.2(075) О-69 Рецензенты: Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором удового права и социального ...»

-- [ Страница 6 ] --

Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а так же потребовать письменное объяснение виновного. Чтобы освободить ся от материальной ответственности, работник (член бригады при кол лективной материальной ответственности) должен доказать отсутствие своей вины.

Размер причиненного работником ущерба определяется, как пра вило, по фактическим потерям исходя из рыночных цен в данной мест ности, но не ниже данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости имущества основного фонда за вычетом его износа (суммы накопленных амортизационных отчислений).

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Порядок возмещения работником ущерба установлен в статье ТК РФ. Работник, причинивший ущерб, может возместить его полно стью или частично добровольно, может с согласия работодателя пере дать в возмещение ущерба равноценное имущество либо исправить по 1 СЗ РФ. 1998. — № 2. — Ст. 219.

2 Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М.: Юрист, 2002. — С. 458.

12. вреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно и с рас срочкой (по письменному обязательству работника).

Размер ущерба, причиненного работодателю при порче или безвоз вратной утрате имущества, определяется по фактическим потерям ис ходя из рыночных цен, которые сложились в данной местности на день причинения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распо ряжению работодателя. Распоряжение должно быть сделано не позд нее 1 месяца со дня окончательного установления размера причинен ного работником ущерба.

В остальных случаях, а также когда работник не согласен доброволь но возместить ущерб, взыскание производится через суд. Если работ ник не согласен с произведенным вычетом или с его размером, то он мо жет оспорить распоряжение (приказ) в комиссии по трудовым спорам.

Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не вле чет за собой освобождения стороны трудового договора от материаль ной ответственности.

§ 3. В рамках трудового права в настоящее время установлены 4 вида материальной ответственности работодателя:

возмещение работнику материального ущерба, причиненного в ре u зультате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. ТК РФ);

материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу u работника (ст. 235 ТК РФ);

материальная ответственность за задержку выплаты заработной пла u ты (ст. 236 ТК РФ);

возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. u ТК РФ).

1 В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 1998 года «Об оценочной деятель ности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1998. — № 31. — Ст. 3813) рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, распола гая всей необходимой информацией, а на цену сделки не влияют какие либо чрезвы чайные обстоятельства.

200 II.

Кроме того, работодатели несут материальную ответственность в со ответствии с положениями Федерального закона от 24 июля 1998 года № 125 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» за ущерб, причиненный работникам в связи с увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соот ветствии с ранее указанным Федеральным законом № 125 ФЗ от 24 июля 1998 года. Возмещение вреда здоровью работников производится не работодателями из своих средств, а Фондом социального страхования, в который они вносят страховые взносы за работников (часть отчисле ний по единому социальному налогу).

Материальная ответственность работодателя за вред в связи с на рушением им права на труд и неполучением по этой причине заработка наступает, когда он лишает гражданина или работника возможности трудиться в выбранной сфере деятельности:

при незаконном отказе в приеме на работу;

u при незаконном переводе на другую работу;

u при незаконном отстранении от работы и увольнении или пороча u щих незаконных записях в трудовой книжке, невыдаче трудовой книжки при увольнении, задержке исполнения решения органа юрис дикции о восстановлении на работе, а также в других случаях, пре дусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на ра боту;

его гражданин может оспорить в судебном порядке. Суд, признав отказ незаконным, выносит решение, обязывающее работодателя за ключить с истцом трудовой договор, и если в результате отказа или не своевременного заключения трудового договора работник имел выну жденный прогул, оплатить его.

Суд также вправе взыскать оплату вынужденного прогула, вызван ного незаконным отказом в заключении либо несвоевременном заклю чении трудового договора.

Восстановив на работе незаконно переведенного или уволенного работника, юрисдикционный орган взыскивает оплату вынужденного прогула. Она взыскивается и при задержке исполнения решения юрис дикционного органа о восстановлении на работе незаконно переведен ного или незаконно уволенного, и при задержке работодателем выдачи уволенному трудовой книжки за время вынужденного прогула.

12. Работодатель также несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).

Размер этого ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим на момент возмещения ущерба в данной местности (применяется пра вило, установленное в ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Фе дерации1). Заявление работника об ущербе, нанесенном его имуществу, должно быть рассмотрено работодателем в 10 дневный срок. При несо гласии работника с решением работодателя или при неполучении отве та в установленный срок он вправе обратиться с иском в суд.

В статье 236 Трудового кодекса установлен новый вид материаль ной ответственности работодателя перед работником — за задержку выплаты в срок начисленной заработной платы, выплат при увольне нии и других причитающихся работнику выплат. В этих случаях рабо тодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией за задержку) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Цент рального банка от задержанных сумм за каждый день задержки по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение работнику мо рального вреда, причиненного неправомерными действиями или без действием работодателя в размере, определяемом соглашением сторон, а при споре — через суд, независимо от имущественного ущерба, подле жащего возмещению. Моральный вред — это физические и нравствен ные страдания работника (ст. 151 ГК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется исходя из кон кретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера при чиненных работнику нравственных или физических страданий, степе ни вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости2.

Необходимо отметить, что сохранение трудовых отношений при смене собственника организации влечет возникновение у нового собст венника обязанности по возмещению работнику материального вреда, причиненного прежним работодателем.

1 СЗ РФ. 1994. — № 32. — Ст. 3301.

2 Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 мар та 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

202 II.

Пример. Гражданка Н. В. Герасимова состояла в трудовых отношениях с малым предприятием — магазином «Сюрприз». Решением мирового су дьи в ее пользу с работодателя были взысканы 23 542 руб. 16 коп. за неис полнение обязательств по выплате заработной платы, пособия по уходу за ребенком, а также судебные расходы. Данное решение не исполнено, так как судебным приставом исполнителем вынесено постановление об окон чании исполнительного производства в связи с невозможностью взыска ния указанной суммы с должника.

По договору купли продажи магазин, где работала Н. В. Герасимова, пере дан в собственность ООО «Мечта», в связи с чем выдано свидетельство о регистрации права собственности на данное имущество. Однако, как от метил суд, при переходе права собственности у ООО «Мечта» возникла обя занность по сохранению с истицей как трудовых, так и всех иных отноше ний, регулируемых трудовым правом, в том числе и отношения по матери альной ответственности работодателя перед работником. Таким образом, ООО «Мечта» обязано выплатить указанную сумму Н. В. Герасимовой.

13. § 1..

Практическая реализация предусмотренных трудовым законодатель ством прав самой слабозащищенной стороны трудовых отношений — работника — невозможна без механизмов его защиты от произвола ра ботодателя.

Защита трудовых прав работников — это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита от их нарушения, восстановление и установле ние реальной ответственности работодателей и их представителей за нарушение трудового законодательства.

В Трудовом кодексе, во многом перенявшем традиции КЗоТ по за щите трудовых прав работников, выделен специальный раздел XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. От ветственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

В статье 352 ТК РФ указаны три основных способа защиты трудо вых прав работников и их законных интересов:

самозащита работниками;

u защита трудовых прав и законных интересов работников профес u сиональными союзами;

государственный надзор и контроль соблюдения трудового законо u дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

u Одним из активных и наиболее действенных способов защиты тру довых прав работников и профилактики трудовых правонарушений яв ляется государственный надзор и контроль соблюдения трудового за 204 II.

конодательства, охраны труда. Различаются предварительный, текущий и последующий надзор и контроль.

Текущий государственный надзор и контроль соблюдения трудово го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Россий ской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда — струк турное подразделение Федеральной службы по труду и занятости.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ве дению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промыш ленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют феде ральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции контроля и надзора в установленной сфере деятельности. ТК РФ уста навливает следующие виды такого надзора:

государственный надзор за безопасным ведением работ в промыш u ленности;

государственный энергетический надзор;

u государственный санитарно эпидемиологический надзор;

u государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью.

u Внутриведомственный государственный контроль соблюдения тру дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содер жащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осу ществляют федеральные органы исполнительной власти, органы испол нительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнени ем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный про курор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры (ст. ТК РФ).

Среди государственных органов, осуществляющих государствен ный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, глав ное место принадлежит Федеральной инспекции труда. Федеральная инспекция труда и ее органы — единая централизованная система. Они осуществляют государственный надзор и контроль соблюдения трудо вого законодательства и правил охраны труда, а также нормативных ак тов о занятости, банкротстве и приватизации производства (в части трудовых и связанных с ними правоотношений), коллективных дого 13. воров и соглашений. Они анализируют причины трудовых нарушений и охраны труда и готовят предложения по совершенствованию указан ных актов, а также обобщают данные о состоянии и причинах произ водственного травматизма и разрабатывают меры по их профилактике, дают заключения по проектам Строительных норм и правил (СНиП), участвуют в разработке государственных стандартов безопасности труда.

Федеральной инспекцией труда руководит государственный инспек тор — руководитель Федеральной службы по труду и занятости Рос сийской Федерации, назначаемый и освобождаемый от должности Пра вительством Российской Федерации. Он назначает и освобождает от должности руководителей государственных инспекций труда.

Основными задачами федеральной инспекции труда являются:

обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, u включая право на безопасные условия;

обеспечение соблюдения работодателями трудового законодатель u ства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы тру дового права;

обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее u эффективных средствах и методах соблюдения положений трудо вого законодательства и иных нормативно правовых актов, содер жащих нормы трудового права;

доведение до сведения соответствующих органов государственной u власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупот реблений, которые не подпадают под действие трудового законода тельства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 355 ТК РФ).

В статье 356 ТК РФ законодательно закреплены основные полно мочия органов Федеральной инспекции труда, осуществляемые по средством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполне ния предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом. Они анализи руют обстоятельства и причины выявленных трудовых правонаруше ний, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушен ных трудовых прав, занимаются рассмотрением дел об административ ных правонарушениях в сфере труда, проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объ 206 II.

ектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию, осу ществляют надзор и контроль порядка расследования и учета несчаст ных случаев на производстве, анализируют состояние и причины про изводственного травматизма, участвуют в разработке норм и правил, а также государственных стандартов безопасности труда и т. п.

Государственные инспекторы труда вправе инспектировать рабо тодателей, относящихся к любым коммерческим и некоммерческим ор ганизациям, к государственным органам и органам местного самоуправ ления, а также работодателей — физических лиц (в том числе и индиви дуальных предпринимателей). При этом они должны учитывать специ фику деятельности Министерства обороны, ФСБ, МВД, ФСНП и др.

(в соответствии с законодательством об этих государственных органах).

Государственные инспекторы труда вправе предъявлять работода телям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении очевидных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении винов ных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (в спорной ситуации — рекомендовать обратиться в органы по рассмотрению ин дивидуальных трудовых споров).

Решения государственных инспекторов могут быть обжалованы ру ководителю соответствующей государственной инспекции, главно му государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке.

Штрафы могут быть оспорены в суде.

Все указанные государственные инспекции в пределах их компетен ции могут издавать правила и инструкции в своей сфере надзора, обя зательные для всех производств.

Следует отметить, что внесенные в ТК РФ в 2006 году поправки в определенной степени сократили функции инспекции труда. Тради ционно интересы работников защищают органы государственной ин спекции труда и суд. Случаи нарушения трудового законодательства органы инспекции труда рассматривают, естественно, более оперативно, чем суды;

к тому же у них есть возможность разобраться с имеющимися нарушениями на месте, то есть у конкретного работодателя. Более то го, проводя проверку по конкретной жалобе работника на нарушение трудового законодательства, инспектор может проверить соблюдение организацией трудового законодательства вообще. Обращение же в суд, 13. учитывая его загруженность, не столь быстро помогает разрешить спор.

Внесенные в ТК РФ поправки лишили органы инспекции труда права признавать трудовые договоры, заключенные на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенными на неопре деленный срок. Такое право есть только у суда.

Следует отметить, что существующая судебная система не в полной мере справляется с тем потоком споров, которые она должна разрешить, и наметившиеся положительные изменения в данной области пока не значительны. Существенное же ограничение полномочий государст венной инспекции труда может привести к увеличению нагрузки на су ды и, в конечном счете, к ухудшению ситуации с восстановлением на рушенных трудовых прав работников. Становится все более очевидной необходимость поэтапного введения в Российской Федерации трудо вой юстиции с формированием специализированных трудовых судов в системе судов общей юрисдикции.

§ 2. Государственный надзор и контроль соблюдения трудовых прав ра ботников сочетается с их защитой профсоюзами и самозащитой. Пра вовую основу деятельности профсоюзов по защите трудовых прав ра ботников составляют нормы главы 58 (ст. 370–378) ТК РФ и Феде рального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 (далее — Закон о профсоюзах) от 12 января 1996 года.

Профессиональные союзы имеют право на контроль соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выпол нения ими условий коллективных договоров, соглашений. Статья ТК РФ определила широкий перечень прав профсоюзных инспекто ров труда, уполномоченных лиц профсоюзов по охране труда, вклю чающий:

контроль соблюдения работодателями трудового законодательства u и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово го права;

1 СЗ РФ. 1996. — № 3. — Ст. 148.

208 II.

независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасно u сти работников;

участие в расследовании несчастных случаев на производстве и про u фессиональных заболеваний;

получение информации о состоянии условий и охраны труда, а так u же обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональ ных заболеваниях;

защиту права и законных интересов членов профессионального u союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявление работодателям требования о приостановке работ в слу u чаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направление работодателям представления об устранении выявлен u ных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

проверки условий и охраны труда, выполнения обязательств рабо u тодателей, предусмотренных коллективными договорами и согла шениями;

участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию u производственных объектов и средств производства в качестве не зависимых экспертов;

участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением u трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотрен ных коллективными договорами и соглашениями, а также с измене ниями условий труда;

участие в разработке проектов федеральных законов, подзаконных u актов Российской Федерации и субъектов РФ, органов местного са моуправления, содержащих нормы трудового права и требования охраны труда;

право на обращение в государственные органы с требованием о при u влечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, сокрытии несчастных случаев на производстве.

Профкомы отдельных работодателей и представители вышестоя щих органов профсоюзов принимают участие в нормотворчестве, гото 13. вя проекты коллективных договоров и социально партнерских согла шений, которые могут значительно улучшать условия труда работни ков по сравнению с законодательно предусмотренными.

Профкомы участвуют в создании локальных нормативных актов путем высказывания своего мнения в письменной форме (Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премиальной систе ме заработной платы и о премировании по итогам работы предприятия за год и др.). Они способствуют применению работодателем норм тру дового права в целом ряде случаев, предусмотренных Кодексом, и вы сказывают свое коллегиальное мнение по вопросам перевода некоторых работников, увольнения по определенным основаниям, рабочего вре мени и др.

Статьи 371 и 372 ТК предусматривают порядок учета мнения проф кома при принятии работодателем локальных нормативных актов, со держащих нормы трудового права.

Особый порядок учета работодателем мнения профкома установ лен при принятии им решения о расторжении трудового договора с ра ботниками — членами профсоюза по основаниям пункта 2 (сокраще ние численности штата), подпункта «б» пункта 3 (несоответствие, не достаток квалификации) и пункта 5 (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин) статьи 81 ТК РФ.

В этих случаях работодатель направляет в профком проект соответст вующего приказа и копии документов, являющихся основанием для его принятия, а профком в течение 7 рабочих дней со дня их получения рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письмен ное мотивированное мнение. Не представленное в 7 дневный срок или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Если профком выразил мотивированное несогласие с предполагае мым приказом работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит с ним или его представителем дополнительные консультации, резуль таты которых оформляются протоколом. В случае недостижения обще го согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа с копиями соответствую щих документов имеет право принять окончательное решение, которое профком может обжаловать в соответствующий орган Федеральной инспекции труда. Этот орган в течение 10 дней со дня получения жало бы разрешает вопрос и в случае признания увольнения незаконным вы 210 II.

дает работодателю обязательное для него предписание о восстановле нии работника с оплатой вынужденного прогула.

Текущий повседневный контроль осуществляют профкомы органи заций, которые могут реагировать на трудовые правонарушения сами либо обращаться в профсоюзные инспекции. Общероссийские проф союзы и их объединения могут создавать правовые и технические ин спекции труда профсоюзов для осуществления профсоюзного контро ля соблюдения трудового законодательства.

§ 3. Конституционное право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции Рос сийской Федерации), нашло отражение в главе 59 ТК РФ (ст. 379–380) «Самозащита работниками трудовых прав». Статья 379 указывает, что в целях самозащиты работник может:

отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудо u вым договором;

отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угро u жает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотрен ных федеральными законами.

По мнению ряда авторов, к перечисленным двум формам можно до бавить и третью — инициативу работников по обращению с исками, за явлениями в юридические органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении тру довых споров в Трудовом кодексе законодатель поместил в главе XIII вместе с нормами о защите трудовых прав работников. Все юридиче ские органы, и особенно суд, при рассмотрении спора осуществляют проверку законности действий работодателя и при выявлении трудо вых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные права работников, а в необходимых случаях — и права работодателя (напри мер, при нанесении работником ущерба имуществу работодателя).

Ответственность за нарушение трудового законодательства и ох раны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях — и уголовную несут ви 1 Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: Юристъ, 2001. — 312 с.

13. новные должностные лица органов управления организации, работода тель. Виновные в нарушениях руководители производства, его подразде лений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного орга на наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности.

§ 4. В большинстве развитых стран сформирована специализированная трудовая юстиция в форме трудовых судов или административных ор ганов. Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных канто нах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В США, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоя зычных провинциях) действуют специализированные административ ные органы, выполняющие судебные функции. Эти структуры наделе ны функциями по разрешению некоторых трудовых споров.

Специализированный трудовой суд — это государственный орган, осуществляющий судебную власть и обладающий, как правило, исклю чительной компетенцией (подведомственностью, подсудностью) по рассмотрению дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Основ ной причиной создания таких судов является необходимость в уста новлении особого процессуального порядка для рассмотрения такого рода дел.

Включение специализированных судов в судебную систему госу дарства производится разными способами:

специализированные суды действуют как суды первой инстанции u и процессуально замыкаются на суды общей юрисдикции, в кото рые обжалуются их решения;

специализированные суды образуют подсистему, имеющую свои вы u шестоящие судебные инстанции, в которые обжалуются решения специализированных судов первой инстанции, однако данная под система включается в систему судов общей юрисдикции на уровне Верховного Суда;

специализированные суды образуют независимую от других судов u подсистему судов, возглавляемую собственным высшим судебным органом.

212 II.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их u юрисдикции;

по составу (трехсторонние, двусторонние или единоличные) ;

u по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних су u дах;

по степени использования досудебных процедур (примирительных u процедур того или иного рода);

по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.

u Поскольку трудовая юстиция в каждой стране имеет свою специфи ку, следует рассмотреть организацию и деятельность трудовых судов и административных органов, выполняющих их функции в основных ев ропейских странах.

Германия здесь является классическим примером судебной поли системности. В стране действуют пять самостоятельных судебных сис тем: общая;

административная;

трудовая;

финансовая;

социальная. Так же имеются Федеральный Конституционный суд и конституционные суды земель. Наличие такого количества самостоятельных подсистем носит, скорее, исключительный характер. Каждая ветвь судебной вла сти имеет свой верховный суд: Федеральная судебная палата возглав ляет систему общих судов, Федеральный административный суд нахо дится во главе системы административных судов, Федеральный финан совый суд возглавляет систему финансовых судов, Федеральный суд по трудовым делам — систему трудовых судов, Федеральный суд по со циальным делам — систему социальных судов.

Трудовые суды Германии выделились в самостоятельную судебную систему из гражданского судопроизводства в конце XIX века. В этой стране они обладают исключительной компетенцией в отношении прак тически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами). Системы разрешения трудовых споров в Германии, как правило, различаются в зависимости от того, о чем идет речь: о правах или об интересах.

1 В Европе «односторонние» суды для разрешения трудовых споров существуют только в Испании. В этой стране такие суды различных типов и разного уровня состоят исклю чительно из «профессиональных» судей.

13. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а так же споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это преж де всего индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с за ключением, реализацией и прекращением трудового договора, возме щением вреда, нанесенного сторонами трудового договора друг другу, а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающих ся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении про изводством.

Важными, с точки зрения исследования опыта специализированных органов трудовой юстиции, действующей в странах Европейского Сою за в сфере разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотноше ний, являются прюдомальные суды Франции, или советы прюдомов, представляющие собой судебные органы специальной юрисдикции, состоящие из выбранных на паритетных началах судей.

Отличительная черта французских трудовых судов — их двусторон ний характер. Одна сторона — это представители работников, а дру гая — работодателей. Иными словами, в состав Conseil des prud’hommes входит равное число членов, периодически избираемых обеими сторо нами из списков, изначально подаваемых «представительным» проф союзом и организациями работодателей для каждого района. Двусто ронний суд во Франции является судебным органом, несмотря на то, что его члены могут не иметь юридического образования. Однако при этом члены суда пользуются услугами консультанта, имеющего юри дическое образование.

В качестве еще одного примера приведем процесс рассмотрения дел в трудовом суде Финляндии. Он является весьма типичным для скан динавских стран в целом. В Финляндии, Швеции, Норвегии и Дании трудовые суды могут рассматривать только трудовые споры, возни кающие вследствие применения или толкования норм, содержащихся в коллективных договорах или соглашениях, а также вопросы, касаю щиеся законности забастовки. Все другие категории трудовых споров о правах рассматриваются в гражданских судах.

Трудовой суд Финляндии является государственным специализи рованным судом, имеющим ограниченную юрисдикцию. Осуществле ние деятельности Трудового суда Финляндии основано на действии 214 II.

норм Закона «О Трудовом суде Финляндии» от 1974 года. В случае ес ли индивидуальный трудовой спор рассматривается в гражданском су де, последнему предоставлено право затребовать от трудового суда соб ственное заключение или изложить консультативное мнение по суще ству спора.

Необходимо отметить, что на территории скандинавских стран, ко торые по своим размерам значительно меньше Франции или Германии, как правило, действует лишь один трудовой суд.

Одним из органов трудовой юстиции в Великобритании являются специализированные суды по трудовым делам — так называемые про мышленные суды, которые в дальнейшем в результате реформы судеб ной системы были преобразованы в систему судов занятости, включаю щей Employment Tribunals u Employment Appeal Tribunals, которые, в свою очередь, были подчинены не апелляционному суду (Court of Appeal), а Палате лордов (House of Lords).

При рассмотрении дел в судах занятости применяется гражданское процессуальное законодательство. Вместе с тем при разрешении трудо вых споров оно имеет определенные нюансы и допускает упрощенный и менее формальный порядок, что, в свою очередь, приводит к ускоре нию процедуры разрешения трудовых споров.

Перед рассмотрением трудового дела оно направляется в государст венную службу примирения АКАС (AKAS), в которой проводится процедура примирения сторон. В противном случае дело в суде занято сти рассмотрению не подлежит.

В большинстве западных стран, где существуют системы судов по трудовым спорам или трудовые арбитражи, трудовые конфликты раз решаются более качественно. Вместе с тем в некоторых государствах (Италия, Япония, скандинавские страны) трудовые споры о правах мо гут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скан динавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все про чие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.

В целом, оценивая место и роль специализированных судебных ор ганов в зарубежных странах, отметим следующее: несмотря на то, что в настоящее время создание специализированных судебных систем ха рактерно для стран, принадлежащих к романо германской правовой семье, тенденции к созданию специализированных судебных органов и 13. административных учреждений, выполняющих квазисудебные функ ции, прослеживаются и в странах англосаксонской правовой семьи.

На основе опыта эффективно действующих в зарубежных странах органов трудовой юстиции можно сделать вывод о необходимости соз дания специализированной системы трудовых судов в России. При этом формирование трудовой юстиции целесообразно проводить с обеспе чением единства судебной власти в Российской Федерации, совершен ствованием законодательства, регулирующего вопросы разграничения компетенции между самостоятельными судебными подсистемами, соз данием правового механизма для обеспечения единообразия судебной практики по применению трудового права.

14. § 1. Основой правового регулирования трудовых споров являются по ложения Конституции Российской Федерации. В ней (ст. 37) при знается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции пре дусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Эти положения Конституции явля ются нормативной основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между сторо нами трудовых отношений. Как правило, возникновению трудового спора предшествует правонарушение в сфере труда, являющееся непо средственным поводом для него. Вместе с тем трудовой спор может воз никнуть и при отсутствии правонарушения, когда действия одной из сторон были законными, а другой субъект считает их неправомерными, или если субъект трудового права (работник, профком, трудовой кол лектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально экономические условия труда и быта.

В общем, трудовыми спорами называются поступающие на разре шение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового пра ва по вопросам применения трудового законодательства или об уста новлении в партнерском порядке новых условий. Трудовые споры от личаются от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами.

Они возникают не только из трудового, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе коллективного органи зационно управленческого характера.

Трудовые споры часто путают со спорами в сфере социального обес печения — о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами, вытекающи ми из процедурных правоотношений по их назначению, что не относит 14. ся к отрасли трудового права. Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективны ми и другими договорами о труде или об установлении нового трудово го субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям:

спорящему субъекту, предмету разногласий, виду правоотношения.

В российском законодательстве выделено две категории трудовых споров: индивидуальные и коллективные (разделение по спорящему субъекту). В индивидуальных оспариваются и защищаются права и за конные интересы конкретного работника, в коллективных — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), профкома как представителя работников данного предприятия по во просам труда, быта, культуры. Такая же трактовка существует и в зару бежных странах: коллективными признаются лишь споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, то есть связанные с заключени ем или выполнением коллективно договорных актов.

Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений:

работников организации с работодателем, его представителями;

проф кома с работодателем;

социально партнерских правоотношений пред ставителей работников и работодателей с участием органов государст венной власти или местного самоуправления.

По предмету разногласий все трудовые споры подразделяются на два вида:

юридические — споры о применении норм трудового законодатель u ства, в которых защищаются и восстанавливаются нарушенное пра во работника или профсоюза или права коллектива;

экономические — споры об установлении новых или изменении су u ществующих социально экономических условий труда и быта.

По правоотношениям, из которых возникает спор, все трудовые споры делятся на:

споры из трудовых правоотношений;

u споры из правоотношений по трудоустройству;

u споры из правоотношений по надзору и контролю соблюдения тру u дового законодательства и правил охраны труда;

1 Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарии к законодательству о со циальном партнерстве. — М.: Юристъ, 1996. — С. 128.

218 II.

споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению ква u лификации работников на производстве;

споры из правоотношений по возмещению материального ущерба u работником предприятию;

споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба u работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нару шением его права на труд;

споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам u труда, быта, культуры;

споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

u споры из социально партнерских правоотношений.

u Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность. В настоящее время в России лега лизованы все перечисленные разновидности трудовых споров. Од нако действующее законодательство предусматривает лишь два спо соба разрешения трудовых споров:

юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов: комиссий u по трудовым спорам и судов) — для рассмотрения индивидуальных юридических споров;

примирительно третейский — для рассмотрения коллективных эко u номических споров.

Таким образом, способы разрешения индивидуальных экономиче ских и коллективных юридических споров не предусмотрены действую щим трудовым законодательством.

§ 2. Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуаль ные трудовые споры по вопросам применения трудового законодатель ства, являются:

комиссии по трудовым спорам (КТС);

u суды общей юрисдикции;

u вышестоящие органы для отдельных категорий работников (напри u мер, судей).

14. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей тех и других. Работодатель и предста вительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10 днев ный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работников избираются общим собранием, а пред ставители работодателя назначаются в КТС руководителем организа ции (ст. 384 ТК РФ). По решению общего собрания (конференции) мо гут быть образованы и КТС отдельных подразделений организации.

Тогда представители работников в КТС цеха избираются трудовыми коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС действуют на тех же основаниях, что и общезаводские, в пределах сво его подразделения.

Образование КТС не является обязательным. При отсутствии их в организации все индивидуальные трудовые споры решаются непо средственно в суде.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных пе реговорах с работодателем. Один спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде, если одна из спорящих сторон не удовлетворена решением КТС. Такой последовательный порядок называется общим, в отличие от иных случаев, когда спор решается ли бо непосредственно судом, либо вышестоящими органами.

Указанные органы по рассмотрению трудовых споров наделены го сударством соответствующими властными полномочиями. Поэтому их решения обязательны для исполнения и не нуждаются в специальном утверждении.

Согласно главе 61 ТК РФ органами, рассматривающими коллектив ные споры, являются:

примирительные комиссии;

u посредник;

u трудовой арбитраж.

u Примирительная комиссия — формируемый из представителей сторон конкретного коллективного трудового спора на равноправной основе временный орган для его рассмотрения.

Посредник — приглашаемое сторонами коллективного спора для его рассмотрения лицо. При необходимости стороны могут обратиться 220 II.

в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотре нию коллективного трудового спора;

создается сторонами и государст венным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в случае, если они заключили соглашение в письменной форме об обяза тельном выполнении его решений.

Необходимо отметить, что все органы по рассмотрению коллектив ных трудовых споров стремятся выработать компромиссные решения, удовлетворяющие обе стороны.

§ 3. Трудовым законодательством установлена подведомственность трудовых споров, то есть распределение компетенции по разрешению трудовых споров между органами, наделенными правом их рассмотре ния и разрешения.

Все трудовые споры по их подведомственности можно разделить на следующие группы:

рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязатель u ной первичной стадией, после которой спор может поступить на рас смотрение суда;

рассматриваемые непосредственно судом;

u рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установлен u ных федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК);

альтернативная подведомственность (по специальным законам для u отдельных категорий работников) по выбору истца в вышестоящий орган или в суд.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Необходимо учитывать, что ТК РФ не со держит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС1.

1 Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

14. Непосредственно в суде без досудебного разбирательства рассмат риваются определенные статьей 391 ТК РФ трудовые споры:

по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от u оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой рабо ты, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных;

по заявлению работодателя о возмещении работником ущерба;

u об отказе в приеме на работу;

u по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работода u телей — физических лиц, не являющихся индивидуальными пред принимателями, работников религиозных организаций, работни ков организаций, где не созданы КТС;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

u Вышестоящие органы управления вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Так, споры судей согласно Закону Российской Федерации от 26 июня 1992 года «О статусе судей в Российской Федерации»1 рас сматриваются вышестоящими квалификационными коллегиями судей, а о прекращении полномочий судьи — Верховным Судом Российской Федерации. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает со гласно Закону Российской Федерации от 17 января 1992 года «О про куратуре РФ»2 генеральный прокурор или прокурор, которому подчи няются те, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмотрения споров вышестоящими органами все эти категории ра ботников могут обратиться к судебной защите.

Подсудность — отнесение дела по трудовому спору к ведению опре деленного суда. Дела по спорам, возникшим из трудовых и связанных с ними отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В ком петенцию их первой инстанции — мировых судей — включены все дела 1 Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. — № 30.

2 Ведомости Съезда народных депутатов РФ. 1992. — № 8. — Ст. 366;

СЗ РФ, 1995. — № 47. — Ст. 4472.

222 II.

по трудовым спорам, за исключением дел о восстановлении и дел о при знании забастовки незаконной. Районные суды рассматривают дела по указанным видам споров, а также жалобы на решения мировых судей.

В отношении территориальной подсудности действует общее пра вило ГПК РФ: суды рассматривают трудовые споры по месту нахожде ния ответчика (ст. 28 ГПК РФ), за исключением исков о возмещении вреда, причиненного работникам трудовым увечьем, и исков о восста новлении трудовых прав. В отношении таких исков установлена аль тернативная подсудность как по месту нахождения ответчика, так и по месту нахождения истца, причем выбор подсудности принадлежит ист цу (п. 5, 6 ст. 29 ГПК РФ).

§ 4. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регули руется главой 60 (ст. 381–397) ТК РФ. Установленный порядок их раз решения не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей про куратуры и государственных служащих по вопросам перевода, уволь нения (в том числе изменения даты и формулировки причин), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения дис циплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров уста навливаются специальными законами об этих категориях работников.

При рассмотрении трудовых споров суды применяют соответст вующие нормы не только трудового, но и гражданско процессуального права (ст. 3–6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).

Важную роль в обеспечении единообразия применения законода тельства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров играют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Эти акты не являются источниками права, но являются ви дом судебного толкования трудового законодательства, дающего судам руководящие разъяснения по его единообразному применению по кон кретным нормам. Для применения норм трудового права при разреше нии трудовых споров определенное значение имеют соответствующие 14. решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной практики по трудовым делам.

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа форма разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному де лу. Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различ ном порядке.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начи ная с КТС, и если она в 10 дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжа ловано любой спорящей стороной в суде. Такой общий порядок уста новлен статьей 390 ТК РФ, а для суда — еще и ГПК РФ.

Исковый срок обращения в КТС составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если исковый срок пропущен по уважительной причине, КТС может его вос становить (ст. 386 ТК РФ).


Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журна ле поступления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмот рения спора, его содержание и решение. Для организационно техниче ского обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначает ся специальный постоянный работник, как правило, без указания срока работы.

Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника заявителя. Заочное рассмотрение спора до пускается только по его письменному заявлению. Если работник вто рично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не ли шает его права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу и проведена (если существует такая необходимость) техническая и бух галтерская проверка соответствующими лицами, а также затребованы от работодателя соответствующие документы, расчеты. Работодатель обязан представить их по требованию КТС.

224 II.

Заявитель и работодатель имеют право в начале заседания КТС сде лать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов. Заседание КТС счи тается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве. КТС не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседа нии комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится от крыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принима ется тайным голосованием. Оно считается принятым, если за него прого лосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.

КТС может в решении указать и на немедленное его исполнение или в определенный срок. Ее решение, как правило, имеет мотивировочную и резолютивную часть. Резолютивная должна быть записана в катего рической, повелительной форме, например: «предложить работодате лю оплатить такую то сумму». Принятые решения КТС в дальнейшем утверждении не нуждаются и могут исполняться немедленно. Комис сия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнитель ное решение, если, например, в нем не была точно определена сумма.

Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью. На его основании работник, на ко торого возложено техническое обслуживание, в 3 дневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии ре шения КТС заинтересованному работнику и работодателю организа ции.

Решение КТС может быть обжаловано в суде работником, работода телем, профсоюзом, по заявлению прокурора (ст. 390 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ.

Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но и вы являют причины и условия данных нарушений, проводят профилакти ческую работу по их устранению и предупреждению. Они могут выно сить представления в государственные органы, общественные органи зации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих правонарушениям.

При рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении тру дового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, поне сенный предприятием (учреждением) (ст. 39 ГПК РФ). Если при рас 14. смотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законода тельства, он должен согласно статье 225 ГПК РФ вынести частное оп ределение для привлечения виновных руководителей к дисциплинар ной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти част ные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья должен пра вильно определить подведомственность данного спора. Он единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмот рению в соответствии со статьей 129 ГПК РФ. Для обращения в суд ус тановлены следующие сроки (табл. 6).

Вид дела Срок обращения Иск к работнику о возмещении мате 1 год со дня обнаружения ущерба риального ущерба, причиненного им предприятию, учреждению, организа ции По спорам, которые рассматривались 10 дневный срок со дня вручения ко в КТС пии решения комиссии Дела об увольнении 1 месяц со дня увольнения По остальным трудовым спорам 3 месяца со дня обнаружения нару шения трудового права Отказ судьи в принятии заявления по материальным соображени ям, в частности по мотивам истечения срока исковой давности, являет ся незаконным. Вопрос о пропуске срока давности должен решать суд при рассмотрении спора. В случае признания причин пропуска срока исковой давности уважительными нарушенное право подлежит защите.

Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отка зе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскива ются. Если истцом является работодатель, с него взыскиваются судеб ные издержки.

Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматри ваются коллегиально: в суде первой инстанции — в составе судьи и на 226 II.

родных заседателей, а в кассационной и надзорной инстанции — в со ставе председателя и членов суда (ст. 15 ГПК РФ). Остальные трудо вые споры решает единолично судья. Он единолично может решать и дела о восстановлении на работе, если на это согласны все участники спора, что фиксируется в протоколе суда.

Только работник истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их объем, изменить предмет и обосно вания иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и основа ния одновременно, необходимо заявлять новый иск.

Разрешение трудового спора в суде может окончиться и мировым соглашением (ст. 34 ГПК РФ). О принятии отказа истца по трудовому спору или утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудо вого правоотношения суд выносит определение, которым одновремен но прекращает производство по делу (ст. 165 ГПК РФ). Суд должен проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали тру довое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали тру довые права работников и интересы работодателя.

Обжаловать решения в вышестоящий суд может любая сторона в 10 дневный срок (ст. 284 ГПК). В тот же срок оно может быть опроте стовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на по дачу жалобы, но при пропуске срока по уважительной причине суд мо жет восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полно стью или частично. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. ГПК РФ), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Ес ли решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об об ратном взыскании выплаченных сумм при отмене исполнения разре шается судом во всех случаях. Такое обратное взыскание может произ водиться лишь по решению суда.

Рассмотрение трудовых споров вышестоящими органами. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жа лобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, кото рые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных ор ганах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20 дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в выше стоящий орган те же самые: месячный по спору об увольнении и 3 ме 14. сячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Выше стоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня посту пления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмот реть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось ранее, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Он вправе при гласить представителя органа государственной власти и местного са моуправления, профсоюза и других общественных организаций, при нявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распо ряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе смягчить ее с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Копии решения вышестоящего органа в 3 дневный срок после его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Заключительным актом погашения возникших трудовых споров является фактическое исполнение решений органов, рассматривав ших эти споры.

Решение считается исполненным тогда, когда реально выполнены его предписания: вся присужденная сумма выплачена истцу, истец вос становлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т. д.

Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно, в противном случае законом установлен принудительный порядок.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется ГПК РФ (ст. 338), а решений КТС — статьей 389 ТК РФ.

Если работодатель в указанный срок не исполняет добровольно ре шение органа по трудовому спору, оно приводится в исполнение в при нудительном порядке. Для этого КТС выдает работнику специальное удостоверение, являющееся исполнительным документом (если другая спорящая сторона не обжаловала это решение в установленный срок), 228 II.


заверенное подписью председателя (или его заместителя) и печатью КТС. С полученным удостоверением работник может в течение 3 меся цев обратиться к судебному приставу, и тот приведет его в исполнение в том же порядке, что и судебное решение.

§ 5. В ТК РФ дано легальное определение коллективного трудового спора. Согласно статье 398 коллективный трудовой спор — неурегули рованные разногласия между работниками (их представителями) и ра ботодателями (их представителями) по поводу установления и измене ния условий труда (включая заработную плату), заключения, изме нения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представитель ного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется главой «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» (ст. 398– 418) ТК РФ.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру и по правоотношениям, из которых они вытекают. По характеру спора раз личают:

споры работников с работодателями или их представителями по по u воду установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам тру да и быта работников;

споры работников с работодателями (или их представителями) по u поводу исполнения коллективных договоров, соглашений, трудово го законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудо вые споры, различают:

спор из правоотношения трудового коллектива работников пред u приятия, учреждения, организации с работодателем (его представи телями);

спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, ор u ганизации с работодателем (его представителями);

14. споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня пред u приятия, учреждения, организации.

Очевидно, что все коллективные споры — это споры сферы социаль но партнерских отношений на различных уровнях, а спорящими сто ронами являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице представителей в зависимости от уровня соци ально партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров пред шествует стадия урегулирования разногласий. Чтобы было понятно, что существуют определенные разногласия, требующие решения рабо тодателя, работники должны их оформить, выдвинув требования. Тре бования работников организации (предприятия, учреждения), предста вительства утверждаются на собрании (конференции) большинством голосов. Одновременно они избирают своих полномочных представи телей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Соб рание считается правомочным, если на нем присутствует более полови ны работников (ст. 399 ТК РФ).

Требования оформляются в письменной форме и направляются ра ботодателю, который обязан принять их к рассмотрению и в течение 3 рабочих дней сообщить представителю о своем решении. При выдви жении одинаковых требований различными представителями работ ников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений вы двигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства (ст. 399 ТК РФ). Работодатель обязан в течение 3 рабочих дней дать письменный ответ на требования работников, а по требова ниям профсоюзов — в течение месяца со дня получения (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования, то разногласия пога шаются и спора не возникает.

В случае отклонения требований работодателем представители ра ботников могут начать примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора. При этом моментом начала спора яв ляются день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный 3 днев ный (месячный) срок своего решения, а также дата составления прото кола разногласий в ходе коллективных переговоров.

230 II.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из 2–3 последовательных этапов примирительных процедур:

рассмотрение спора примирительной комиссией;

u рассмотрение спора с участием посредника;

u рассмотрение спора трудовым арбитражем.

u Обязательным этапом рассмотрения коллективных споров являет ся примирительная комиссия, после которой (при недостижении со гласия) стороны переходят к рассмотрению спора с участием посред ника, а затем — в трудовом арбитраже. Стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража и после примирительной комис сии. Если стороны не достигли согласия в выборе примирительной процедуры, они в течение 3 дней должны приступить к созданию трудо вого арбитража (ст. 403 ТК РФ).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в прими рительных процедурах. Каждая процедура проводится в установленные законом сроки, но в случае необходимости они могут быть по соглаше нию сторон спора продлены. Исковых, давностных сроков по коллек тивным трудовым спорам не установлено.

Примирительная комиссия — совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с мо мента начала спора. Создание примирительной комиссии оформляет ся соответствующим приказом работодателя и решением представите лей работников, выдвигающих представителей сторон. Количественный состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее рабо те;

в случае уклонения одной из сторон коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража (ст. 406 ТК РФ).

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от созда ния трудового арбитража или отказа от выполнения его решений ра ботники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, указанных в пунктах «а» и «б» статьи 413 ТК РФ.

Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с мо мента издания приказа о ее создании. Принятое соглашение оформля ется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК РФ).

При недостижении примирительной комиссией согласия стороны составляют протокол разногласий и продолжают примирительные про 14. цедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбит раже (по договоренности).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного тру дового спора. Посредник — это третий нейтральный орган (физиче ское лицо) по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь им достичь соглашения. Он имеет право запрашивать у сторон и по лучать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредни ка осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного ре шения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разреше ния коллективного спора, не решенного в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и предста вителями Федеральной службы по труду и занятости в срок не позднее 3 рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного тру дового спора примирительной комиссией или с помощью посредника.

В ее состав включаются три трудовых арбитра, рекомендованные служ бой или предложенные сторонами коллективного трудового спора.

При этом в состав трудового арбитража не должны включаться пред ставители сторон.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективно го спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ). Его создание обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведе ние забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Он изучает об ращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касаю щиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости инфор мирует органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает ре шение по его существу в письменной форме. Поскольку в его состав входят 3 арбитра, его решение может быть принято и большинством го лосов.

232 II.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, Закон предоставил право работникам в этих случаях начать забастовку.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудо вого спора, оформляется в письменной форме и обязательно для сто рон. Контроль его исполнения осуществляют стороны коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Статья 405 ТК РФ предусмотрела ряд гарантий работникам, участ вующим в примирительных процедурах. Члены примирительной ко миссии и трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллек тивного трудового спора освобождаются от основной работы с сохране нием среднего заработка (на срок не более 3 месяцев). Представители работников и профсоюзов в период разрешения коллективного трудо вого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодате ля без предварительного согласия уполномочившего их органа.

§ 6. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от ис полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Она ведет, как правило, к приостановке деятельности организации и носит коллективный ха рактер и представляет собой своего рода форму коллективной самоза щиты прав работников.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в со ответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации призна ется способом разрешения коллективного трудового спора. ТК РФ (ст. 413) не допускает забастовку и ограничивает право на нее в некото рых случаях:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо u особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном по ложении;

в органах и организациях Вооруженных cил, других военных, вое u низированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подраз делениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обо роны страны, безопасности государства, аварийно спасательных, 14. поисково спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

в правоохранительных органах;

u в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные u виды производств или оборудования;

на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

u в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизне u деятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло снабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железно дорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности госу дарства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федераль ным законом. Когда забастовка не может быть проведена, окончатель ное решение по коллективному трудовому спору (после примиритель ных процедур) принимает в 10 дневный срок Президент Российской Федерации.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:

после прохождения примирительных процедур;

u при уклонении работодателя от примирительных процедур;

u при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе u разрешения коллективного трудового спора.

В указанных случаях работники могут проводить собрания, ми тинги, демонстрации, пикетирование;

эти формы могут использовать ся и в ходе забастовки для разъяснения требований.

Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке;

принуждающие несут дисциплинарную, административ ную и даже уголовную ответственность. Не вправе организовывать за бастовку и принимать в ней участие работодатели и их представители.

Порядок объявления забастовки урегулирован статьей 410 ТК РФ.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительст ва или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Ука занные органы уполномочены принять решение об объявлении забас товки, если в них присутствует не менее /3 общего числа работников, 234 II.

членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение со ответствующего органа считается принятым, если за него проголосова ло не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) пред ставительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав под писи более половины работников в поддержку забастовки. Закон преду смотрел возможность проведения однократной часовой предупреди тельной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письмен ной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает проведение минимально необходимых работ (оказание услуг).

Обязанности спорящих сторон в ходе забастовки определены статьей 412 ТК РФ. Работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забас товки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

дата и время начала, продолжительность и предполагаемое количе u ство участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав предста u вителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), u выполняемому на производстве в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Федераль ную службу по труду и занятости, информирует поставщиков и потре бителей, принимает меры к сохранению эффективности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10 дневный преду предительный срок.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) ра ботников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции), получать от работодателя инфор мацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спор ным вопросам, а также приостановить забастовку и возобновить ее без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с по средником или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки он 14. должен предупредить работодателя и службу не позднее чем за 3 рабо чих дня.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить раз решение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспечения общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также рабо ты машин и оборудования, остановка которых представляет непосред ственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы ис полнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, «скорая помощь», больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необхо димых для населения работ (услуг), который определяется соглашени ем сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5 дневный срок с момента принятия реше ния об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто, то этот минимум устанавливается органом исполнительной власти или местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необхо димых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Признание забастовки незаконной осуществляется решением суда общей юрисдикции субъекта Российской Федерации (верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального зна чения, суда автономной области или автономного округа). Такое реше ние принимается по заявлению работодателя или прокурора и доводит ся до органа, возглавляющего забастовку. Он обязан немедленно про информировать участников забастовки о решении суда. Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения сроков, прими рительных процедур и требований законодательства, организованные работниками, право на забастовку которых ограничено (правоохрани тельные органы и др.) в период действия чрезвычайного положения.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в за конную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обяза ны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглав ляющему ее. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здо ровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

236 II.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения важнейших интересов государства или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами (или решением суда о признании забастовки незаконной).

Контроль выполнения соглашения по коллективному трудовому спо ру осуществляют сами стороны либо уполномоченные ими органы.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного соб ранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписа ния сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудо вого спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Статья 414 ТК РФ определила гарантии и правовое положение ра ботников в связи с проведением забастовки. Для участников забастов ки сохраняется на ее время место работы и должность. Заработная пла та может не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает уча стие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по их вине, то есть не ни же 2/3 их ставки. Они могут быть переведены из за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняют ся. Коллективным договором, социально партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру дового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсацион ные выплаты участвующим в забастовке, льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка).



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.