авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||

«БК 67.627 ДК 347.2(075) О-69 Рецензенты: Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором удового права и социального ...»

-- [ Страница 7 ] --

Статья 415 ТК РФ запрещает локаут, то есть увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

15.

§ 1. К некоторым лицам применяются особые условия в рамках трудо вого права. Особое значение для практики трудовых правоотношений имеют вопросы участия в них иностранных граждан и лиц без граждан ства. Эти вопросы регулируются Конституцией Российской Федерации, рядом международных договоров, федеральных законов и иных норма тивных актов, содержащих нормы трудового права и устанавливающих особенности публично правового статуса лиц, не являющихся гражда нами РФ.

Основным документом, определяющим статус иностранцев на тер ритории Российской Федерации, является Конституция РФ. В части III (ст. 62) говорится о том, что иностранные граждане и лица без граж данства пользуются правами и несут обязанности наравне с граждана ми Российской Федерации, кроме случаев, установленных федераль ным законом или международным договором РФ.

Иными словами, в отношении иностранных граждан и апатридов применяется «национальный режим»: им предоставляются (за некото рым исключением) те же права и обязанности, что и российским граж данам. Применительно к трудовому праву статус иностранных граждан определяется российским трудовым законодательством, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ).

Основным нормативно правовым актом, регулирующим права и обя занности иностранных граждан в России, в том числе и в области тру довых отношений, является Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Россий ской Федерации»1. Следует обратить внимание на то, что Федераль 1 СЗ РФ. 2002. — № 30. — Ст. 3032.

238 II.

ными законами от 18 июля 2006 года № 110 ФЗ (вступил в силу с 15 ян варя 2007 года) и № 121 ФЗ (вступил в силу с 7 августа 2006 года) были внесены существенные изменения во многие его положения.

Порядок допуска иностранной рабочей силы на национальный ры нок труда и административный контроль в этой области определены еще двумя нормативными актами:

Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 де u кабря 2002 года № 941 «О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу»1;

Положением о привлечении и использовании в Российской Феде u рации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Прези дента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года и действую щим в части, не противоречащей Федеральному закону № 115 ФЗ.

В пункте 1 статьи 13 Федерального закона № 115 ФЗ указано, что иностранные граждане (а также лица без гражданства, имеющие анало гичный правовой статус) обладают правом свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию, а так же правом на свободное использование своих способностей и имущест ва для предпринимательской и иной не запрещенной законом эконо мической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных феде ральным законодательством.

Так, иностранный гражданин не имеет права:

находиться на государственной или муниципальной службе;

u замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Го u сударственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными пунктом 1 статьи 56 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации;

быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или u другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

u быть принятым на работу на объекты, деятельность которых связа u на с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень таких объектов утверждается Правительством);

1 Российская газета. 9 января. 2003.

15.... занимать должности судьи, прокурора, нотариуса, адвоката, патент u ного поверенного;

заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных u и растений в водоемах Российской Федерации.

Согласно статье 2 Федерального закона № 115 ФЗ иностранным ра ботником является иностранный гражданин, временно пребывающий в России и осуществляющий в установленном порядке трудовую дея тельность. Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привле кать и использовать иностранных работников только при наличии со ответствующего разрешения. В свою очередь, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

постоянно проживающих в Российской Федерации;

u временно проживающих в Российской Федерации;

u являющихся сотрудниками дипломатических представительств, u работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организа ций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

являющихся работниками иностранных юридических лиц (произ u водителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмон тажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федера цию технического оборудования;

являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Фе u дерации;

обучающихся в Российской Федерации в учреждениях профессио u нального образования и выполняющих работы (оказывающих услу ги) во время каникул;

обучающихся в Российской Федерации в учреждениях профессио u нального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно вспомогательного персонала в тех учреждениях, в которых они обучаются;

приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподава u телей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для за 240 II.

нятия преподавательской деятельностью в учреждениях профес сионального религиозного образования (духовных образователь ных учреждениях) (ч. 4 ст. 13 Федерального закона № 115 ФЗ).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне преде лов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

§ 2. Для привлечения иностранных работников работодателю необходи мо собрать целый пакет документов и соблюсти ряд обязательных про цедур.

Разрешения на привлечение иностранных работников выдаются в пределах квоты, за исключением иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы и приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществле ния трудовой деятельности (ч. 1 ст. 18 Федерального закона № 115 ФЗ).

Эта квота ежегодно утверждается Правительством Российской Феде рации по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 2006 года № 6831 установлены предельно допустимые квоты иностранных работников в сфере розничной тор говли.

Разрешение на привлечение иностранных работников выдается ор ганами Федеральной миграционной службы на основании заключения соответствующего территориального органа Федеральной службы по труду и занятости. Такой порядок установлен пунктом 3 статьи 18 За кона № 115 ФЗ.

Изначально работодатель обращается в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости в том субъекте Российской Федерации, в котором планируется использовать труд иностранцев, за заключением о целесообразности привлечения иностранных работни ков (далее — заключение). В данный орган необходимо представить:

1 СЗ РФ. 2006. — № 47. — Ст. 4913.

15.... заявление, оформленное на бланке установленного образца;

u копии свидетельства о регистрации — для юридического лица;

u копии свидетельства о регистрации в качестве предпринимателя u и документ, удостоверяющий личность, — для физического лица.

Получив положительное заключение от органа службы занятости населения, работодатель обращается в территориальное подразделе ние федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции (Федеральной миграционной службы), за разрешением на привлечение иностранных работников. Для этого в соответствии с Указом Прези дента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года № 2146 «О при влечении и использовании в Российской Федерации иностранной ра бочей силы» работодателю нужно представить:

заключение;

u заявление;

u проект трудового договора или другие документы, подтверждающие u предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников.

Вместе с ходатайством работодатель (приглашающая сторона) дол жен предоставить гарантии материального, медицинского и жилищно го обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации (п. 5 ст. 16 Федерального закона № 115 ФЗ).

На основании полученного разрешения по ходатайству работодате ля органы Федеральной миграционной службы выдают приглашение на въезд в Россию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности.

Одновременно с приглашением на въезд работодатель должен по лучить разрешение на работу для каждого иностранца. Для этого необ ходимо внести на специальный счет, открываемый органами Феде ральной миграционной службы, средства для обеспечения выезда ино странного работника из России соответствующим видом транспорта.

Такой порядок установлен в пункте 5 статьи 18 Федерального закона № 115 ФЗ.

В соответствии с пунктом 9 статьи 18 Федерального закона № 115 ФЗ разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выдан ное разрешение на работу аннулируется в случае, если гражданин:

242 II.

выступает за насильственное изменение основ конституционного u строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности страны или ее граждан;

финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, u оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экс тремистскую) деятельность;

в течение 5 лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче u разрешения на работу, подвергался административному выдворе нию за пределы Российской Федерации либо депортации;

представил поддельные или подложные документы либо сообщил u о себе заведомо ложные сведения;

осужден вступившим в законную силу приговором суда за соверше u ние тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидив которого признан опасным;

имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяж u кого или особо тяжкого преступления на территории Российской Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соот ветствии с федеральным законом;

неоднократно (2 и более раз) в течение 1 года привлекался к адми u нистративной ответственности за нарушение законодательства Рос сийской Федерации в части обеспечения режима пребывания (про живания) иностранных граждан;

выехал из Российской Федерации в иностранное государство для u постоянного проживания;

находится за пределами Российской Федерации более 6 месяцев;

u болен наркоманией либо не имеет сертификата об отсутствии у него u заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболе ваний, которые представляют опасность для окружающих (пере чень утверждается Правительством Российской Федерации).

Получив перечисленные разрешения, работодатель вправе заключить с иностранным гражданином трудовой либо гражданско правовой до говор. Как правило, он заключается на срок пребывания иностранца на территории России.

Работодателю необходимо подать документы для регистрации ино странного работника по месту его пребывания в органы Федеральной 15.... миграционной службы, если он не сделал этого самостоятельно. Стать ями 20 и 21 Федерального закона № 115 ФЗ установлена обязанность иностранного гражданина зарегистрироваться в течение 3 дней со дня прибытия в Россию. Регистрация производится при предъявлении ми грационной карты, на которой есть отметка органа пограничного кон троля о въезде в страну, и документа, удостоверяющего личность (ст. Закона № 115 ФЗ).

На работодателя возлагается обязанность направлять в органы внут ренних дел информацию в случаях:

нарушения иностранным работником условий трудового договора u или гражданско правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также досрочного расторжения таких договоров;

самовольного оставления иностранным гражданином места работы u или пребывания.

Территориальную инспекцию Федеральной налоговой службы ра ботодатель обязан уведомить о привлечении и использовании ино странных работников в течение 10 дней. Отсчет этого срока может на чинаться по разному (например, со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления тру довой деятельности или заключения с ним нового трудового договора в России).

Принимая на работу иностранца, работодатель вправе проверить его документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ (документ, удостове ряющий личность, документы об образовании, квалификации или на личии специальных знаний). Эти документы должны быть переведены на русский язык, а перевод заверен российским нотариусом, посольст вом (консульством) Российской Федерации в стране, в которой выдан документ, или другим органом, имеющим соответствующие полномо чия.

Согласно статье 66 ТК РФ на иностранного работника, который проработал в организации более 5 дней, работодатель обязан завести трудовую книжку в порядке, утвержденном Постановлением Прави тельства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О тру довых книжках»1.

Ответственность за нарушение порядка привлечения иностран ных граждан для ведения трудовой деятельности в Российской Феде 1 Российская газета. 22 апреля. 2003. — № 77 (3191).

244 II.

рации устанавливается статьей 18.10 Кодекса об административных правонарушениях РФ: нарушение работодателем или заказчиком ра бот (услуг) правил привлечения и использования иностранных работ ников влечет наложение административного штрафа на граждан в раз мере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда;

на должностных лиц — от 25 до 200 минимальных размеров оплаты труда;

на юридиче ских лиц — от 100 до 3000 минимальных размеров оплаты труда. Осу ществление иностранным гражданином трудовой деятельности в Рос сийской Федерации без разрешения на работу влечет наложение адми нистративного штрафа в размере от 10 до 25 минимальных размеров оплаты труда с административным выдворением за пределы Россий ской Федерации или без такового.

Несколько проще порядок приема на работу граждан большинства стран Содружества Независимых Государств (СНГ). Поскольку гра ждане всех стран СНГ, кроме Грузии и Туркмении, пользуются правом безвизового въезда, для них работодателю не нужно оформлять пригла шение на въезд в Россию. Граждане Республики Беларусь могут рабо тать в российских организациях без получения разрешений. Данная норма установлена решением Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 года № 4 «О равных правах граждан на трудо устройство, оплату труда и предоставление других социально трудо вых гарантий».

В рамках СНГ также заключены многостороннее соглашение от 15 апреля 1994 года «Межправительственное соглашение государств — участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов», регулирующее вопросы миграции, а также ряд двусторонних соглашений между Российской Федерацией и государствами — участниками СНГ. Все заключенные договоры и со глашения оказывают непосредственное влияние на порядок трудоуст ройства и регулирование труда определенных категорий иностранных работников1.

1 Подробнее см.: Киселев И. Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). — М.:

МЦФЭР, 2003. — С. 132–144.

III 16. § 1. Международно правовые нормы, регулирующие социально трудо вые отношения, являются неотъемлемой составляющей системы тру дового права России. В соответствии со статьей 15 Конституции Рос сийской Федерации «общепризнанные принципы и нормы междуна родного права и международные договоры Российской Федерации яв ляются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного до говора». При этом (в соответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции) каждый имеет право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударствен ные средства правовой защиты.

Тем самым Конституция предусмотрела примат международно правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Содержание ме ждународных стандартов, особенно универсальных, принятых ООН и МОТ, — концентрированное выражение мирового опыта. Они изуча ются, заимствуются, используются в мировой практике и являются эталонными.

Международно правовое регулирование труда представляет собой регламентирование вопросов, связанных с применением труда, улуч шением его условий, охраной, защитой индивидуальных и коллектив ных интересов работников, с помощью международных соглашений го сударств (многосторонних и двусторонних договоров) и других меж дународных правовых актов.

Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, ре гиональными объединениями государств, а также в двусторонних меж государственных и межправительственных соглашениях.

16. - Можно выделить следующие основные направления воздействия международных стандартов на российское трудовое право:

прямое применение международных актов (в случае их ратифика u ции РФ);

включение международных норм в текст российских законов;

u реализация положений ратифицированных и нератифицированных u международных актов путем издания соответствующих актов внут реннего законодательства.

Международные нормы труда следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, расширяющий права граждан.

Велика роль международных трудовых норм в консолидации нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также активизации правотворческой дея тельности. В перспективе, по мере дальнейшей ратификации РФ кон венций МОТ, международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса российских работни ков, защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государствен ных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права1.

§ 2. Базовые международно правовые нормы в трудовой сфере сформу лированы в документах ООН. Возможность участия ООН в между народном регулировании труда основывается на положениях пункта статьи 1 и статье 55 Устава ООН, определивших задачи международно го сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам. К числу основных нормативных документов ООН в трудовой сфере относятся прежде всего входящие в Международный билль о правах человека Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономиче ских, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966) с двумя факультативными протоколами. В актах ООН закреплены, в частности, принципы:

1 Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999.

248 III. равноправия всех людей и запрещения дискриминации;

u равенства прав мужчин и женщин;

u право на труд и свободный выбор работы;

u право на справедливые и благоприятные условия труда;

u право на защиту от безработицы;

u право создавать профсоюзы и вступать в них и т. д.

u Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискри минации (1966) и дискриминации в отношении женщин (1979) запре щают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 го ду ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящих ся мигрантов и членов их семей, в которой существенное внимание уделено трудовым правам мигрантов.

Особое значение для сферы трудовых отношений имеют докумен ты, разработанные под эгидой Международной организации труда (МОТ). Она была образована как специализированное учреждение Лиги наций на основании Версальского договора 1919 года. В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации объединенных наций, в настоящее время объе диняет 177 государств.

Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, то есть формирование большинства органов на основе трехстороннего пред ставительства: правительств, предпринимателей и работников. Выс ший орган — созываемая ежегодно Международная конференция тру да — состоит из представителей государств — членов МОТ. Каждое го сударство представлено 4 делегатами: 2 — от правительства, 1 — от пред принимателей и 1 — от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 че ловек: 28 делегатов представляют правительства, 14 — предпринима телей и 14 — работников. Международное бюро труда — постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется генеральным директором Международного бюро труда, которого, в свою очередь, назначает Ад министративный совет.

Согласно уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации — нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключа ется главным образом в принятии на ежегодной Международной кон 16. - ференции труда конвенций и рекомендаций, а также протоколов. К се редине 2006 года МОТ приняла почти 400 документов.

Принципы, выработанные МОТ, закреплены также в уставе и двух декларациях: «О целях и задачах Международной организации труда»

(1944) и «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

(1998). В декларации 1998 года сформулированы 4 принципа, соблю дение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ:

свобода объединения и действенное признание права на ведение u коллективных переговоров;

упразднение всех форм принудительного труда;

u запрещение детского труда;

u недопущение дискриминации в области труда и занятий.

u По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифи цируются по следующим группам:

осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в облас u ти труда;

относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;

u регулирующие условия труда;

u по безопасности и гигиене труда;

u регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной пра u вовой защите;

регулирующие труд отдельных категорий работников;

u регулирующие сотрудничество организаций работников, работода u телей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфлик тов.

Следует отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики собственно трудового права, предмета его регулирова ния. Они включают положения, относящиеся к праву социального обес печения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профес сионально техническому образованию и профессиональной ориента ции, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зави симым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, пред принимателям, а в ряде случаев — ко всему населению.

250 III. Общий перечень Конвенций МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, приведен в приложении1.

Среди региональных международных соглашений для российского трудового права важную роль играют акты, принимаемые Советом Ев ропы, членом которого является и РФ. На сегодняшний день Совет Ев ропы принял более 130 конвенций, в том числе в области труда;

в их число входит Европейская социальная хартия (1961 год, пересмотрена в 1996 году), которая с некоторыми изменениями, учитывающими ре гиональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основ ных свобод (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобо да ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Российская Федерация является участницей большинства много сторонних соглашений, принятых в рамках СНГ. Некоторые из них содержат положения, относящиеся к трудовой сфере. Это, в частности, соглашения о сотрудничестве в области охраны труда, о сотрудничест ве в области миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов и ряд других соглашений2.

Российская Федерация имеет также ряд двусторонних межправи тельственных соглашений в сфере труда. Прежде всего это соглашения о трудовой деятельности и защите прав граждан России в стране — уча стнице договора и ее граждан в России. Подобные соглашения заклю чены со многими государствами, в частности с Арменией, Беларусью, Испанией, Киргизией, Китаем, Литвой, Молдовой, Польшей, Таджи кистаном, Украиной, Финляндией, Чехией.

1 Большая часть поименованных актов ратифицирована бывшим СССР. Российская Федерация, ставшая государством — правопреемником Советского Союза, приняла на себя обязательство соблюдать конвенции, ратифицированные бывшим СССР.

2 Например: «Межправительственное соглашение государств — участников СНГ о со трудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигран тов» (1994);

«Соглашение государств — участников СНГ о сотрудничестве в области охраны труда» (1994);

«Соглашение государств — участников СНГ о порядке расследо вания несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахожде нии их вне государства проживания» (1994);

«Соглашение государств — участников СНГ о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, свя занным с исполнением ими трудовых обязанностей» (1994).

16. - § 3. Право на труд впервые было провозглашено как одно из важней ших прав человека в 1948 году во Всеобщей декларации прав человека.

Затем оно в расширенном виде было зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Евро пейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на по лучение возможности зарабатывать себе на жизнь работой, которую он свободно выбирает или на которую свободно соглашается. Таким обра зом подчеркивается свобода труда и выбора конкретной работы. Уста навливается обязанность государства не только признать право на труд, но и обеспечить условия для его практической реализации, что предпо лагает проведение определенной социально экономической политики, включающей программы профессионально технического обучения, профессиональной ориентации, нацеленных на обеспечение экономи ческого, социального и культурного развития и полной производитель ной занятости.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основ ном совпадает с формулировками Декларации и Пакта. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается:

принять в качестве основной задачи достижение и поддержание u максимально возможного и стабильного уровня занятости;

эффективно защищать права работника;

u создавать бесплатные биржи труда для всех работников;

u обеспечить профессиональную ориентацию, обучение и профессио u нальную реабилитацию для работников.

Очевидно, что на первый план выходит обязанность государств про водить политику полной занятости как средства реализации права на труд.

В рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако конкретизиро ванные нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в ак тах МОТ — Конвенции № 29 (1930) и Конвенции № 105 (1957).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно краткие сроки.

Она определяет принудительный труд как всякую работу или службу, 252 III. требуемую от какого либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвен ция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничени ях (в связи с чрезвычайными обстоятельствами, в силу законов об обя зательной военной службе, для работ чисто военного характера, для ра боты, требуемой в силу судебного приговора, и др.).

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по уст ранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического давления. Отдельно запрещаются следующие виды принудительного труда:

в качестве средства политического давления или воспитания, в ка u честве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для u нужд экономического развития страны;

в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

u в качестве средства наказания за участие в забастовке;

u в качестве меры дискриминации по признакам расовой, националь u ной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех между народных актах. Это относится и к правам в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культур ных правах, помимо провозглашения равенства всех перед законом и запрещения дискриминации, особо указывается необходимость обес печения равенства в отношении заработной платы (равное вознаграж дение за равноценный труд). Запрет дискриминации дополняется и конкретизируется в Конвенциях ООН «О защите прав трудящихся мигрантов», «О ликвидации дискриминации в отношении женщин», «О ликвидации всех форм расовой дискриминации».

Множество норм и положений, направленных против дискримина ции в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ: Конвенции № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенции № 117 об основных целях и нормах соци 16. - альной политики, Конвенции № 156 о трудящихся с семейными обя занностями, Конвенции № 100 о равном вознаграждении, Рекоменда ции № 162 о пожилых трудящихся.

Конвенция № 111 обязывает государства определять и проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей и об ращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, не допущение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, ре лигии, политических убеждений, национального или социального про исхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция № 100 обязывает государства использовать националь ные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечи вать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за равноценный труд. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют специальные конвенции и реко мендации, относящиеся к определенным категориям работников: ми грантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым, морякам, сель скохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на объединение закреплено практически во всех междуна родных актах, однако основной массив конкретных норм содержится в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции уни версального значения: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.

В Конвенции № 87 свобода объединения понимается как право ра ботников и предпринимателей образовывать организации (союзы, ас социации) по своему выбору без предварительного разрешения, а так же право вступать в них на единственном условии подчинения уставу.

Организации работников и работодателей имеют право создавать уста вы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий. Они не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

Эти организации могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая из них имеет право вступать в между народные организации трудящихся и предпринимателей.

254 III. Установленная Конвенцией № 87 обязанность государств участни ков принять необходимые нормативные акты для обеспечения свобод ного осуществления права работников и работодателей на организацию обеспечивается дополнительными гарантиями, определенными в Кон венции № 98. В этом документе установлена защита трудящихся в отно шении любых дискриминационных действий, направленных на ущем ление свободы объединения. Кроме того, организации работников и ра ботодателей должны использовать надлежащую защиту против любых актов вмешательства со стороны друг друга.

Указанные положения о праве на объединение носят универсальный характер, то есть относятся, за рядом исключений (армия, правоохра нительные органы), ко всем работникам. Наряду с этим МОТ принят ряд специализированных актов о праве на ассоциацию в сельском хо зяйстве, государственной службе. В частности, Конвенция № 151 уста навливает, что на государственных служащих распространяется сво бода объединения и они защищаются от дискриминации, направлен ной на ущемление этого права. В числе прочего запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или выходе из него;

не допускается увольне ние государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации или принимает участие в ее дея тельности.

Права представителей трудящихся на предприятиях. Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные представительные органы, избираемые работниками. Согласно Конвенции № 135 представители работников должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, вклю чая увольнение в связи с их деятельностью. Они должны иметь необхо димые возможности для быстрого и эффективного исполнения своих функций, при этом предоставление особых прав представителям ра ботников не должно снижать общей эффективности работы предпри ятия. Если на одном и том же предприятии работают как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, долж ны быть приняты меры для того, чтобы выборные представители не ис пользовались для подрыва позиций профсоюзов;

требуется всячески поощрять сотрудничество между выборными представителями трудо вых коллективов и профсоюзами. Функции представительства работ ников не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

16. - Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому во просу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу стре мится способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Статья 4 Конвенции МОТ № 98 гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощ рения и способствования полному развитию и использованию проце дуры ведения переговоров на добровольной основе между предприни мателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирова ния условий труда путем заключения коллективных договоров».

Большая часть конкретных норм по коллективно договорному ре гулированию труда содержится в Конвенции № 154 о содействии кол лективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятель ности, не распространяясь лишь на армию и правоохранительные орга ны;

кроме того, национальное законодательство может установить осо бые способы ее применения в отношении государственных служащих.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколь кими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях определе ния условий труда и занятости. Национальное законодательство долж но оказывать всяческое содействие таким переговорам.

Конвенция № 154 лишь частично регулирует вопрос о коллектив ных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение вопроса об их функциях в коллективных переговорах передано на усмотрение национального законодательства. При этом в случае необходимости должны прини маться меры для того, чтобы присутствие этих представителей не мог ло ослабить позиций других заинтересованных организаций работни ков, прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, со держатся в Рекомендации № 91, определяющей их как письменные со глашения относительно условий труда и найма, заключаемые между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или не 256 III. сколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и од ной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, представителями самих работ ников, избранными и уполномоченными согласно национальному зако нодательству, — с другой. Коллективный договор связывает подписав шие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предпри ниматели и работники не должны включать в трудовые договоры усло вия, противоречащие положениям коллективного договора. Они не действительны и должны заменяться соответствующими положения ми коллективного договора;

вместе с тем условия трудовых договоров, более благоприятные для работников, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех тру дящихся, работающих в охватываемых коллективным договором орга низациях, если иное не предусмотрено самим коллективным договором.

В случае необходимости в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или отдельных положений коллективного договора на всех предпринимателей и ра ботников, входящих по производственному и территориальному при знаку в сферу действия договора.

Право на забастовку на международном уровне закреплено в Меж дународном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии. В актах МОТ право на забастовку не установлено, однако, по мнению контрольно надзорных органов МОТ, оно косвенно вытекает из Конвенции № 87. Считается, что эф фективно пользоваться свободой объединения при запрете права на за бастовку невозможно;

таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого следует вывод, что прямой запрет забастовок, как и принудительный арбитраж, представляют собой ограничение возможностей профсою зов. С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе, в сущест венных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потен циальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского суда. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников.

16. - § 4. Необходимость защиты населения от безработицы установлена во Всеобщей декларации прав человека в связи с осуществлением права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и куль турных правах достижение полной производительной занятости так же рассматривается как средство обеспечения права на труд. Указан ные общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ, среди которых можно выделить акты общего действия и акты, отно сящиеся к определенным категориям работников (инвалидам, жен щинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся мигрантам) или к определенным отраслям (сельскому хозяйству, морскому судоход ству).


Конвенция № 122 провозглашает главной целью государственной политики содействие полной, продуктивной и свободно избранной за нятости трудоспособного населения в целях стимулирования эконо мического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворе ния потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Ак тивная политика государства должна быть направлена на обеспечение работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы вы бора занятости и широких возможностей для каждого работника в по лучении профессиональной подготовки и использования навыков и спо собностей для выполнения работы, к которой он пригоден.

Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, вклю чая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию.

Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены част ным агентствам занятости.

Для обеспечения стабильности занятости и недопущения произво ла работодателей в документах МОТ установлены критерии законного прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работни ков от произвольных увольнений, а также увольнений в связи с банкрот ством работодателя.

Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе работодате ля допускается лишь при наличии законных оснований, связанных с компетенцией или поведением работника или вызванных производст венной необходимостью. Не признаются законным основанием уволь нения следующее:

258 III. членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности;

u намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций u представителя трудящихся;

подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работода u теля по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы;

раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, u беременность, вероисповедание, политические взгляды, националь ное или социальное происхождение;

отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнст u ву, а также в связи с болезнью или травмой.

Рекомендация № 166 добавляет к этому перечню возраст (в зависи мости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обяза тельной военной службы, выполнение других гражданских обязанно стей.

Специфика регулирования увольнений по экономическим причи нам заключается в том, что работодатель обязан предоставить предста вителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, про вести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их по следствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу. Национальное законодательство может ог раничить это обязательство предпринимателя коллективными уволь нениями начиная с определенного числа уволенных.

§ 5. Согласно международным трудовым стандартам, все государства должны стремиться к установлению 40 часовой рабочей недели без со кращения заработной платы (Конвенция № 47 и Рекомендация № 116).

Часы, проработанные сверх установленной нормальной продолжи тельности рабочего времени, в документах МОТ рассматриваются как сверхурочные и допускаются лишь в строго определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 1/4 выше, чем за нормированную работу). Компетентные государственные орга ны каждой страны должны устанавливать предельное число сверхуроч ных работ на определенный период.

16. - Согласно Конвенции № 175 государства обязаны установить рав ную защиту и равную охрану труда лиц, занятых полное и неполное ра бочее время. Это относится к праву на организацию, коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, запрету дискримина ции, охране материнства, порядку увольнений, ежегодным оплачивае мым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, оплате болезни.

Национальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы работников только из за того, что они заняты непол ное время. Их денежное вознаграждение должно определяться пропор ционально рабочему времени либо выработке. Национальным законо дательством из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, празднич ных дней, оплаты болезни могут быть исключены неполностью заня тые, чье рабочее время ниже определенного порога. Государства обяза ны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное, и наоборот.

В отношении времени отдыха МОТ установлены стандарты про должительности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков и оп лачиваемых учебных отпусков.

Согласно Конвенции № 132 продолжительность отпуска для отды ха должна составлять не менее 3 недель за каждый год работы. При этом минимальный период работы, необходимый для приобретения права на отпуск, должен составлять 6 месяцев. Отсутствие на работе по при чине болезни, несчастного случая на производстве или отпуска по бере менности и родам засчитывается в стаж работы, дающий право на от пуск. Воскресные и праздничные дни, а также время болезни не вклю чаются в отпуск. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные по меньшей мере средней заработной плате. Разрешается деле ние отпуска на части, при этом продолжительность каждой из них не может быть менее 2 недель. Работник, проработавший минимальный период для предоставления отпуска и увольняющийся с работы, впра ве получить оплачиваемый отпуск после прекращения работы либо де нежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск признается недействительным или за прещается.

Акты МОТ по вопросам заработной платы посвящены в основном процедуре и принципам установления государственного минимума за работной платы и обеспечению ее охраны. Конвенция № 131 обязывает 260 III. государства участники ввести систему установления минимальной за работной платы, охватывающую группы работников, условия труда ко торых обусловливают целесообразность такой системы.

Минимальная заработная плата закреплена на законодательном уровне и не подлежит снижению. При ее определении предлагается учитывать потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социаль ные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требования экономиче ского развития, уровень производительности и желательность дости жения и поддержания высокого уровня занятости. Установлена необ ходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавли вать и пересматривать размер минимальной заработной платы.

Вопросы охраны заработной платы регламентируют Конвенция № и Рекомендация № 85, в которых содержатся правила, касающиеся:

порядка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся u в свободном распоряжении своим заработком;

охраны заработной платы от чрезмерных вычетов;

u ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требова u ния);

защиты заработной платы в случае банкротства предприятия или u ликвидации его в судебном порядке по иной причине;

регулярности выплат.

u Предусмотрено, что удержания из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания ра ботника и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возме щения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, должны разрешаться только при доказанности вины работника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причи ненного ущерба.

Установлены максимальные сроки выплаты заработной платы: для работников с почасовым, поденным или понедельным начислением за работной платы — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней;

для служащих — не реже 1 раза в месяц;

для ра ботников сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через промежутки вре мени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате работники долж 16. - ны быть проинформированы об общей сумме вознаграждения, всех удержаниях и сумме, причитающейся к выдаче.


§ 6. В Международном пакте об экономических, социальных и культур ных правах в понятие права на справедливые и благоприятные условия труда включается обеспечение каждому условий работы, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Многочисленные акты МОТ требуют от государств участников раз работки и реализации национальной политики в области безопасности, гигиены труда, охраны производственной среды. Ее цель — предотвра щение травматизма, сведение к минимуму опасностей, свойственных производственной среде.

Акты МОТ по данному вопросу классифицируются следующим об разом (табл. 7)1.

Предмет регулирования Нормативные акты МОТ Основные принципы национальной го Конвенция № 155, Рекомендация сударственной политики в области № 164, Протокол к Конвенции безопасности и гигиены труда № Создание служб гигиены труда на пред Конвенция № 161 и Рекоменда приятиях ция № Общие и отраслевые правила по технике Конвенции № 119 и 84, Рекомен безопасности и специальные техниче дации № 118 и ские правила оснащения станков и ма шин защитными приспособлениями Стандарты по гигиене труда (воздух, Более 10 конвенций шум, вибрации), обеспечение гигиены труда Меры по предотвращению несчастных Конвенция № 174 и Рекоменда случаев на производстве ция № Стандарты по переноске и передвиже Конвенция № 127 и Рекоменда нию тяжестей ция № 1 Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. — М.: Эксмо, 2006. — С. 519.

262 III. 7 () Предмет регулирования Нормативные акты МОТ Порядок медицинского осмотра работ Рекомендация № ников особо вредных производств и ра бот Порядок уведомления о несчастных слу Рекомендация № чаях на производстве, профессиональ ных заболеваниях и их регистрации Порядок работы инспекции труда в про Конвенция № 81, Протокол мышленности, торговле, сельском хозяй года к Конвенции № 81, Конвен стве, на транспорте, в горнодобывающей ция № 129, Рекомендации № 81, промышленности 82, Основные обязанности по практической реализации национальной политики в сфере безопасности и гигиены труда возложены на пред принимателей. Работникам и их представителям предлагается сотруд ничать с предпринимателями в деле обеспечения охраны труда. Значи тельная часть международных норм по охране труда касается работ ников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (табл. 8).

Категория работников Нормативные акты МОТ Женщины Конвенция № 89, Протокол к Конвенции № 89, Конвенция № 45, Рекомендация № Беременные женщины и ма Конвенция № 103, Конвенция № 171, Конвен тери ция № Дети и молодежь Конвенция № 77, Конвенция № 78, Конвенция № 79, Конвенция № 90, Конвенция № 124, Конвенция № 138, Конвенция № 182, Реко мендация № 79, Рекомендация № 80, Рекомен дация № 146, Рекомендация № Пожилые работники Рекомендация № Работники мигранты Конвенция № 97, Конвенция № Надомники Конвенция № 177, Рекомендация № 16. - Категория работников Нормативные акты МОТ Моряки Более 50 конвенций и рекомендаций Рыбаки 5 конвенций и 2 рекомендации Докеры 4 конвенции и 2 рекомендации Учителя Рекомендация, принятая на межправительст венной конференции 1966 года ЮНЕСКО с участием МОТ Медицинские сестры Конвенция № 149, Рекомендация № Работники гостиниц и рес Конвенция № 149, Рекомендация № торанов Работники сельского хозяй Конвенция № 10, Конвенция № 11, Конвенция ства № 101, Конвенция № 110, Рекомендация № 132 и др.

Представители коренного Семь конвенций и рекомендации населения и населения, ве дущего племенной образ жизни § 7..

Идеологической базой деятельности МОТ являются идеи социаль ного партнерства, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества — бипартизма и трипартизма. Бипартизм — доброволь ное, основанное на независимости и равноправии сторон взаимодейст вие (диалог, консультации, переговоры) организаций работников и ра ботодателей в ходе создания и применения трудовых норм, а также при разрешении трудовых споров. Сотрудничество трех сторон: организа ций работников, работодателей и органов государственной власти — именуется трипартизмом.

Закрепленные в международных правовых стандартах модели би партизма и трипартизма включают нормы сотрудничества между рабо тодателями и работниками на уровне предприятия (Рекомендации № и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государст венными властями и организациями работодателей и работников в от раслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению междуна родных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).

264 III. Способам разрешения трудовых споров посвящены две рекомен дации МОТ. Рекомендация № 92 призывает государства создавать ор ганы для добровольного примирения, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В такие органы должно входить равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная про цедура должна быть бесплатной и максимально оперативной. Она мо жет начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительного органа. Итоги процедуры оформляются в письменном виде и имеют такую же юридическую силу, как и коллек тивные договоры. Если применяется примирительная процедура, то сто ронам рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в тече ние всего времени переговоров. Если по соглашению конфликтующих сторон спор передан на окончательное разрешение арбитражного орга на, они должны воздержаться от забастовок и локаутов на время разби рательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа.

Рекомендация № 130 определяет правила рассмотрения жалоб ра ботников, вызванных индивидуальными спорами юридического ха рактера. В соответствии с процедурой, предусмотренной Рекомендаци ей, в начале спора должна быть предпринята попытка урегулировать разногласия в рамках прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руководителем. Если такая по пытка не приводит к соглашению либо если ее характер таков, что такое рассмотрение не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, преду смотренными в коллективных договорах.

При этом процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более простой и по возможности быстрой, а формальности при ее при менении — минимальными. На любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность урегулирования спора по соглаше нию сторон. Когда попытки урегулировать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обраще ния в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража.

Применение рассмотренной процедуры не должно приводить к ог раничению права работника обращаться с жалобой в компетентный го сударственный орган труда или в судебный орган.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Юристъ, 2006.

2. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. — 2 е изд., испр. и доп. — М.: ЭКСМО, 2006. — 607 c.

3. Козлов С. С. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы докумен тов. — М.: Юрайт, 2006. — 208 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.

К. Я. Ананьевой. — М.: Омега Л, 2006. — 910 с.

5. Конституция Российской Федерации. — М.: Юристъ, 2006.

6. Куренной А. М. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ, 2006. — 493 с.

7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — М.:

Юридический центр Пресс, 2006. — 940 с.

8. Маврин С. П. Трудовое право России: Учебник / С. П. Маврин, М. В. Фил липова, Е. Б. Хохлов. — СПб.: Изд. дом С. Петерб. гос. ун та, 2005. — 448 c.

9. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. — М.: Де ло, 2006. — 352 с.

10. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина. — М.: М Норма, 1997.

11. Скачкова Г. С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование: Учеб ное пособие. — М.: Волтерс Клувер, 2006. — 264 с.

12. Скачкова Г. С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. — М.:

Проспект, 2001.

13. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: Юристъ, 2001. — 312 с.

14. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Про спект, ВЕЛБИ, 2006. — 496 с.

15. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. А. С. Пашкова. — СПб.: Изд во С. Петерб. ун та, 1994. — 289 с.

16. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М.: Юристъ, 2003. — 558 c.

17. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. — М.: МЦФЭР, 2004. — 879 c.

18. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртди нова. — М.: Контракт: Инфра М, 2003. — 401 с.

19. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой;

Акад. труда и соц. отношений. 3 е изд., перераб. и доп. — СПб.: Проспект, 2007. — 598 с.

- 1. Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Феде рации — http://www.bulleten.nm.ru.

2. Журнал «Человек и труд» — http://www.chelt.ru.

3. Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального парт нерства — http://www.safework.ru.

4. Информационный портал кадровой поддержки малого предприниматель ства — http://www.jobsme.ru.

5. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе дерации — http://www.mzsrrf.ru.

6. Независимый экспертно правовой совет — http://www.neps.ru.

7. Российское бюро МОТ — http://www.ilo.ru.

8. Федеральная служба по труду и занятости — http://www.rostrud.info.

9. Федерация независимых профсоюзов России — http://fnpr.org.ru.

.

, 1. Конвенция № 10 «О минимальном возрасте (сельское хозяйство)» (1921).

2. Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сель ском хозяйстве» (1921).

3. Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле»

(1921).

4. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприяти ях» (1921).

5. Конвенция № 15 «О минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров на флоте» (1921).

6. Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании де тей и подростков, занятых на борту судов» (1921).

7. Конвенция №23 «О репатриации моряков» (1926).

8. Конвенция №27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах»

(1929).

9. Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930).

10. Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932).

11. Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шах тах» (1935).

12. Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неде лю» (1935).

13. Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936).

14. Конвенция № 58 «О минимальном возрасте для работы в море» (1936).

15. Конвенция № 59 «О минимальном возрасте для работы в промышленности (1937).

16. Конвенция № 60 «О минимальном возрасте на непромышленных работах»

(1937).

17. Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельства квалификации»

(1946).

18. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946).

19. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946).

20. Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и под ростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности»

(1946).

21. Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подрост ков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных рабо тах» (1946).

22. Конвенция № 79 «О медицинском освидетельствовании детей и подрост ков с целью выяснения их пригодности к труду» (1946).

23. Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле»

(1947).

24. Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию»

(1948).

25. Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пере смотрена в 1948 году).

26. Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмот рена в 1949 году).

27. Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949).

28. Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ве дение коллективных переговоров» (1949).

29. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951).

30. Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952).

31. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957).

32. Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях»

(1957).

33. Конвенция № 108 «О национальном удостоверении личности моряков»

(1958).

34. Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958).

35. Конвенция № 112 «О минимальном возрасте рыбаков» (1959).

36. Конвенция № 113 «О медицинском осмотре моряков» (1959).

37. Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизующей радиации»

(1960).

38. Конвенция № 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961).

39. Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями»

(1963).

40. Конвенция № 120 «О гигиене в торговле и учреждениях» (1964).

41. Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964).

42. Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные рабо ты» (1964).

43. Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шах тах и рудниках» (1965).

44. Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовецких су дов» (1966).

45. Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов». Дополни тельные положения (1970).

46. Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных слу чаев среди моряков» (1970).

47. Конвенция № 137 «О социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах» (1973).

48. Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973).

49. Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975).

50. Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976).

51. Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вы зываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах»

(1977).

52. Конвенция № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977).

53. Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда» (1978).

54. Конвенция № 152 «О технике безопасности и гигиене труда на портовых работах» (1979).

55. Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981).

56. Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для тру дящихся мужчин и женщин;

трудящихся с семейными обязанностями»

(1981).

57. Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инва лидов» (1983).

58. Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985).

59. Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986).

60. Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996).

61. Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Оробец В. М., Яковлев Д. А.

Трудовое право Учебное пособие Заведующий редакцией (Москва) А. Попов Руководитель проекта К. Павленко Ведущий редактор М. Литвякова Литературный редактор О. Свитова Выпускающий редактор Н. Лукьянова Художник А. Татарко Корректоры Т. Собко, Н. Солнцева Верстка Л. Егорова Подписано в печать 02.10.07. Формат 60ґ90/16. Усл. п. л. 18. Тираж 3000. Заказ ООО «Питер Пресс», 198206, Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, 73, лит. А29.

Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

95 3005 — литература учебная.

Отпечатано с готовых диапозитивов в ООО «Типография Правда 1906».

191126, Санкт-Петербург, Киришская ул., 2.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.