авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

«Управление строительной компанией в условиях перехода строительной отрасли к саморегулированию Е.Л.Каплан кандидат экономических ...»

-- [ Страница 4 ] --

10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии (ряд американских компаний с согласия претендента используют «детектор лжи»).

Лично я устал от одного перечисления, а каково кандидату? Однако, через такое сито негодный специалист вряд ли проскочит.

Конечно, у нас другие традиции и другой менталитет. Большинство российских претендентов сойдут с круга еще на 3 – 4 этапе проверки. Тем не менее, три стадии испытаний, наш взгляд, совершенно необходимы.

1. Предварительная (но обстоятельная) беседа кандидата с руководителем отдела кадров (он должен хорошо разбираться в делах фирмы и быть хорошим психологом). Ряд бесперспективных кандидатов может быть отсеян уже на этом этапе.

2. Собеседование (в форме деловой игры) с членами конкурсной комиссии (в нее должны входить руководящие работники компании и будущие коллеги испытуемого по бизнесу (менеджеры одного с кандидатом уровня). В этой деловой игре целесообразно обкатать как типичные, рядовые производственные ситуации, с которыми столкнется претендент, так и экстремальные, внештатные ситуации. По результатам испытаний целесообразно выставить каждому претенденту усредненную балльную оценку (например, в баллах от 1 до 10). Это облегчит последующее сопоставление кандидатов.

3. Беседа претендента с непосредственным начальником или главой фирмы (для менеджеров высшего звена). В ходе беседы могут быть заданы следующие «базовые» вопросы.

Почему Вы оставили прежнюю работу? Что именно Вас не устраивало?

Почему Вы выбрали нашу компанию, что Вы о ней знаете?

Какого рода работа Вас больше привлекает?

Каковы Ваши цели, на какую карьеру Вы рассчитываете? Какую заработную плату Вы хотели бы получать?

Каковы Ваши увлечения вне работы? Расскажите о своей семье.

Основными задачами оценки претендента являются:

оценка компетентности, умения разрешать нестандартные производственные задачи;

оценка профессионального опыта, умения работать с людьми;

оценка моральных качеств, порядочности, преданности фирме (в будущем).

Настораживающими фактами в поведении кандидата считаются:

излишняя самоуверенность;

неумение излагать свои мысли;

отсутствие продуманного плана карьеры;

недостаток искренности, «поддакивание», явное стремление понравится работодателю;

завышенная самооценка, неадекватные запросы по заработной плате;

стремление к самооправданию (во всех неудачах виновато бывшее начальство и бывшие коллеги).

В любом случае, даже при самом благоприятном впечатлении от претендента, очень полезна его оценка со стороны бывших коллег по работе (чтобы как следует узнать человека надо съесть тот самый «пуд соли»). Также абсолютно необходим достаточно продолжительный испытательный срок, позволяющий в реальной рабочей обстановке выявить все достоинства и недостатки нового работника.

Особое внимание на западе уделяется найму «ключевых специалистов»

(например, директор филиала, директор по строительству, директор по персоналу), от которых во многом зависят те, или иные направления бизнеса.

Здесь применяется особый подход. Во – первых, специалисты такого уровня наперечет, они у всех на виду, поэтому нет нужды прибегать к помощи рекрутерских агентств. Переговорами с «ключевыми специалистами» обычно занимается непосредственно глава фирмы. Заполучить такого менеджера считается большой удачей, важным событием в развитии компании.

«Ключевой специалист» получает право на формирование своей управленческой команды, в том числе и за счет привлечения сторонних специалистов (возможно из прежней фирмы). Здесь речь идет уже не об адаптации нового менеджера к коллективу, а, скорее об адаптации коллектива к «ключевому специалисту».

При найме рабочих эффективным методом является проведение пробных (испытательных) работ с оценкой их результатов линейными менеджерами (мастера, начальники участков) и наиболее опытными профессионалами из рабочих компании.

Адаптация работников Как говорилось выше, подбор новых работников, в особенности управленческого персонала, требует значительных затрат времени и средств. Но найти работника – еще полдела, нужно, чтобы он «прижился» в коллективе. А это очень сложный и даже болезненный процесс. Так, текучесть кадров максимальна именно в первые три месяца работы, через полгода она снижается в два раза, через год – в четыре раза. Если говорить о рабочих, то уровень травматизма у новичков в пять раз выше, чем у работников со стажем.

Возникает вопрос – что можно сделать для ускорения адаптации новых работников (ведь адаптация связана и с экономическими потерями). Во – первых, об этой проблеме следует подумать еще на стадии отбора (у каждой организации свои традиции, своя культура, свой стиль и не каждый сможет к ней приспособиться). Далее, претендент должен как можно больше знать о компании, ее целях и перспективах. И о своих перспективах тоже (завышенные ожидания отнюдь не способствуют успешной адаптации). Он должен хорошо понимать чего от него ждут, с какими трудностями ему придется столкнуться.

Разумеется, очень многое зависит от коллектива (это касается как коллег и подчиненных, так и руководства). Нужно, чтобы новый работник разобрался в делах фирмы, проникся ее интересами, почувствовал уверенность в собственных силах. На первых порах трудно ожидать от него максимальной производительности и эффективности. Одним словом, прежде, чем новичок начнет с полной отдачей работать на фирму, фирма должна хорошо поработать на него.

Повышение квалификации работников В отличие от профессионально – технического и высшего образования, система повышения квалификации специалистов на сегодняшний день практически полностью построена на коммерческой основе. Имеются и учебные центры при ВУЗах строительного профиля и специализированные учебные центры.

Предлагаются самые различные формы обучения: тематические семинары, деловые игры, тренинги с выездом на предприятия. Привлекаются лучшие преподаватели, в том числе имеющие большой практический опыт, используется наиболее современное учебно – производственное оборудование.

Значительный вклад в повышение квалификации работников строительного комплекса вносят западные фирмы, производящие новые строительные материалы.

Одним словом, строительные компании имеют все возможности для эффективной работы по повышению профессионального уровня инженерно – технических специалистов. К сожалению, эти возможности используются далеко не полностью. Многие руководители еще «по - советски» воспринимают повышение квалификации, как «неизбежное зло», отвлекающее их работников от производства. Нередки случаи, когда «повышение квалификации» сводится к формальной выдаче дипломов и свидетельств. Разумеется, при этом работников «отрывают» от производства никак не чаще, чем раз в «положенные» пять лет (только 30% Петербургских строительных компаний практикуют ежегодное повышение квалификации специалистов).

В то же время на Западе непрерывное обучение работников считается неотъемлемой частью производственного процесса и бизнеса в целом. Ведь на самом деле речь идет не о повышении, а о поддержании необходимой квалификации рабочих и менеджеров вслед за стремительным развитием научно – технического прогресса и методов управления. Каждый работник, как минимум, две недели в году проводит «за партой». Топ - менеджеры не менее 30% своего рабочего времени посвящают обучению персонала.

Преобладающей формой обучения являются внутрифирменные курсы повышения квалификации, где в качестве преподавателей выступают как приглашенные специалисты, так и наиболее опытные (авторитетные) работники компании. Такой подход позволяет максимально приблизить обучение к практическим потребностям компании с учетом перспектив ее развития.

Помимо традиционных лекций, широко используется метод «кейсов» (по сути деловых игр), при котором излагаемый материал «проигрывается» на конкретных производственных ситуациях. Значительное внимание уделяется современным методам управления, этике деловых отношений. Каждый работник раз в 3 – года проходит фундаментальное обучение с отрывом от производства в специализированных образовательных учреждениях.

Нужно сказать, что и у нас ряд современных, динамичных и растущих строительных компаний очень ответственно и серьезно подходят в проблеме профессионального роста своих работников. Там повышение квалификации считается главным условием эффективной и качественной работы.

Разумеется, повышение квалификации специалистов немыслимо без постоянного самообразования. Это только толчок к движению вперед, к «сияющим вершинам знаний». Если работник не будет посвящать хотя бы 6 – часов в неделю изучению технологических и управленческих нововведений, он неизбежно отстанет от жизни. Сегодня знания стареют очень быстро.

Повышение квалификации тесно связано с планированием карьеры и продвижением кадров. Если работник будет уверен, что новые знания помогут ему подняться на следующую служебную ступень, он не станет жалеть времени и сил на учебу.

На наш взгляд, наиболее актуальными направлениями повышения квалификации сегодня являются: новые технологии строительства, новые строительные материалы, тендерные процедуры, бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности предприятий.

Что касается повышения квалификации рабочих кадров, то такие услуги предлагают и ПТУ, и негосударственные учебные комбинаты и частные образовательные фирмы. Конкуренция довольно жесткая, цены не слишком высокие (200 – 300$ за трехмесячный курс обучения). Однако значительная часть строительных компаний не проводит систематическую работу по повышению квалификации рабочих кадров (около 30% компаний в Петербурге вообще не практикуют переподготовку рабочих). Многие руководители по – прежнему надеются на привычное «наставничество», которое давно уже не отвечает требованиям стремительно развивающегося технического прогресса.

Текучесть кадров На Западе считается, что нормальный, естественный уровень текучести кадров составляет от 5 до 10%. Если текучесть кадров более 10%, ситуация рассматривается, как тревожная. В большинстве российских строительных компаний текучесть кадров превышает 20%, встречаются и цифры в 30 – 40%.

Такое положение можно оценить только, как кадровую нестабильность.

Что такое высокая текучесть кадров? Во – первых, это снижение общей квалификации трудового коллектива, потому, что уходят, как правило, лучшие работники, а остаются невостребованные на рынке труда середняки. Во – вторых, это постоянные и высокие затраты времени и средств на подбор кадров. И самое главное, коллектив, где ежегодно меняется треть сотрудников, где все производственные и социально – психологические связи нестабильны, напряженны и переменчивы, просто не может быть экономически эффективным и высокопроизводительным. И уж тем более, здесь не приходится говорить о преданности фирме и воспитании корпоративного духа.

Мало кто будет спорить, что высокая текучесть кадров – это плохо. Возникает другой вопрос – как ее снизить и свести к минимуму. Прежде всего, нужно понимать, что ваша компания всего лишь маленький островок в безбрежном море, которое называется рынком труда. И если у Вас есть молодой, высококвалифицированный и перспективный сотрудник, то на него найдется немало охотников среди других работодателей.

Существует простая, но очень верная поговорка – «рыба ищет, где поглубже, а человек, где получше». Так, что Ваша задача предельно ясна – сделать так, чтобы «получше» было у Вас. А это значит, что у Вас достаточно высокий, конкурентоспособный уровень оплаты труда… Что у Вас есть четкая и понятная перспектива карьерного роста, есть возможности для повышения квалификации… Что сотрудник работает с современной техникой и в комфортных условиях, что ему предоставляется достаточный простор для творчества, что у него развернутый «социальный пакет» (медицинская страховка, льготный отдых и спортивно – оздоровительные услуги, дополнительное пенсионное обеспечение, льготы по приобретению жилья). И, наконец, очень важно, чтобы в вашей компании был здоровый коллектив и хороший морально – психологический климат.

Если все это есть, Вы можете быть спокойны, из такой фирмы никто по собственной воле не уйдет. Конечно, потребуются серьезные затраты, но тут уже Вам выбирать – стоит ли экономить на кадрах.

Еще одна причина текучести кадров – увольнение «нерадивых» сотрудников.

Разумеется, от недисциплинированных и не справляющихся со своими обязанностями сотрудников необходимо избавляться, но надо понимать, что каждое такое увольнение – это, прежде всего, кадровая ошибка администрации.

Зачем было принимать на работу бестолкового человека? Нет, он способный, но нерадивый? Но почему он стал нерадивым? Может быть, Вы ему слишком мало платите? Может быть, он не видит перспектив для роста? Может быть, вначале он очень старался, но это не было замечено? Одним словом, тут есть о чем подумать.

Существует довольно таки устойчивое заблуждение, что на западе люди «выкладываются на все 100%», потому что они боятся оказаться на улице. На самом деле, это совсем не так. Никогда, со времен египетских пирамид, кнут не был стимулом к продуктивному труду. Современное, высокотехнологичное производство требует спокойствия и уверенности в своих силах. Страх тут плохой помощник. Люди работают с максимальной отдачей только тогда, когда у них есть действенные материальные и моральные стимулы. Так, что «показательные»

увольнения – это прямой путь к дезорганизации производства.

Конечно, бывают ситуации (например, значительное сокращение объемов подрядных работ), когда увольнений трудно избежать. Но и в этих кризисных ситуациях нужно стремиться к сохранению производственного коллектива, к минимизации кадровых потерь (прекращение приема новых работников, отмена сверхурочных работ, переход на неполный рабочий день, введение неоплачиваемых отпусков). Тяжелые времена пройдут, и ваша компания вновь будет работать в полную силу. Если Вы сохранили кадры.

В тех случаях, когда сокращения штатов не удается избежать, социально ответственная компания должна позаботиться о тех сотрудниках, с которыми она вынуждена расстаться (достойные выходные пособия, досрочный выход на пенсию, содействие в трудоустройстве увольняемых). На самом деле, это не благотворительность, а страховая составляющая «социального пакета», помогающая «сохранить лицо фирмы».

Кадровые службы В прежние времена роль отдела кадров сводилась, в основном, к оформлению, новых сотрудников и ведению «трудового делопроизводства» (трудовые книжки, поощрения и выговоры, премии и тому подобное). Такая работа не требовала специальной подготовки.

Во многих строительных компаниях ничего не изменилось и по сей день. А ведь менеджер по персоналу в современном бизнесе – это одна их ключевых фигур дирекции. Разве кадры менее важный производственный фактор, чем финансы или оборудование? Если есть директор по финансам, директор по строительству, то должен быть и директор по персоналу. Нужно сказать что, на Западе значительная часть руководителей компаний выросла из кадрового менеджмента.

Менеджер по кадрам отвечает не за прием и оформление работников, он отвечает за кадровую политику. А кадровая политика включает:

1. планирование потребности в кадрах (персонал, рабочие);

2. набор сотрудников, сотрудничество с рекрутерскими фирмами;

3. аттестация (оценка) работников, планирование их карьеры;

4. организация системы повышения квалификации сотрудников;

5. разработка системы материального и морального стимулирования.

Менеджер по персоналу должен хорошо знать ведущих сотрудников фирмы со всеми их достоинствами и недостатками. Его мнение может оказаться решающим при выборе наиболее достойного кандидата на замещение той или иной ключевой позиции в компании. Если придется искать кандидата за пределами фирмы – это, по большому счету, недоработка менеджера по персоналу (не подготовил смену).

Такая ответственная работа требует специального образования (деловая этика, социальная психология, маркетинг на рынке труда, правовые аспекты трудовой деятельности). В России обучение обычно осуществляется на уровне магистерских программ, рассчитанных на 2 – 3 года.

Стимулирование труда, моральные и материальные стимулы Наверное, многие помнят классическую формулу оплаты труда времен «зрелого социализма»: оклад плюс квартальная премия. При этом квартальная премия воспринималась, как неизбежная и неотъемлемая прибавка к зарплате (лишиться ее можно было, только совершив целую серию аморальных поступков.

Общепринятый размер премиальных составлял 50% от оклада.

С тех пор мало что изменилось. Премия, по - прежнему, остается главным материальным стимулом труда рабочих и менеджеров. Правда, появились хитроумные методики расчета КТУ (зачастую в них могут разобраться только авторы), но суть проблемы не изменилась. Премия у нас выплачивается практически всем работникам и не связана с какими либо выдающимися успехами и достижениями. Не удивительно, что она воспринимается работниками, как неотъемлемая часть заработка, некая постоянная надбавка.

В некоторых российских компаниях размер премиальных выплат достигает 100% от основной заработной платы. Если в этих условиях попытаться придать премиям действительно стимулирующую роль, получится, что общий заработок работника может колебаться, скажем, от 500 до 1000 долларов в месяц. Это, во – первых, несправедливо, потому что в реальной жизни очень редко встречаются такие резкие перепады в эффективности труда. Во – вторых, мало найдется работников, которые согласятся трудиться в такой чрезвычайно неопределенной и конфликтной обстановке.

Кроме того, возникает вопрос: «А судьи – кто?». Бригадир, начальник участка, руководитель отдела? Но они тоже люди, со своими симпатиями и антипатиями и мнение их, в достаточной мере, субъективно.

Таким образом, премиальная система – это либо уравниловка, либо постоянные конфликты. Большинство руководителей, естественно, выбирают первое. Но причем здесь материальное стимулирование?

На Западе премии играют вспомогательную роль. Главным стимулом для интенсивного и эффективного труда там является карьера, продвижение по служебной лестнице. Ступенек в этой лестнице достаточно много и они вполне доступны (хотя, конечно, у каждого свой предел). В любом случае, добросовестный и старательный работник за свою служебную карьеру может повысить заработную плату в три, а то и в пять раз. Таким образом, каждая следующая ступенька достаточно привлекательна.

А что же премии? Да, премии есть. Обычно, они вручаются под Рождество и носят знаковый для работника характер. Если он получил большую премию, можно ждать скорого повышения. Если премия небольшая, руководство, в целом, удовлетворено результатами работы, но надеется на большее. Если же премия носит чисто символический характер (например, два билета в театр), работнику стоит задуматься о том, чтобы не потерять свое место. В небольших компаниях весомым материальным стимулом для менеджеров высшего звена считается участие в акционерном капитале.


Не забыты и моральные стимулы (у нас они долгое время считались «пережитками прошлого»). При входе в компанию помещены фотопортреты наиболее уважаемых сотрудников, внесших значительный вклад в развитие фирмы (это вовсе не похоже на «занесение на доску почета»). Отличившийся работник может рассчитывать на личную благодарность главы компании, на публикацию тематической статьи в местной прессе, ему предоставляется отдельный кабинет или персональное место парковки (для автомобилиста это, возможно, более важно).

Нужно сказать, что и в России многие строительные компании уже отошли от традиционной премиальной системы и стимулируют работников именно продвижением по служебной лестнице.

Как известно, на западе, практически, не существует злободневной для нас проблемы качества строительно – монтажных работ. Рабочий, допускающий брак, там просто не приживется, ему не место на строительной площадке. К сожалению, у нас совершенно другая ситуация. Немного найдется в Петербурге компаний, к которым нет претензий по качеству построенного жилья.

Как решить эту наболевшую проблему? Во – первых, качество работы должно быть решающим фактором при повышении классности рабочего (в дополнение к традиционным шести разрядам, целесообразно ввести квалификационные разряды 3а, 3б, 3с, 4а и так далее) и, соответственно, оплаты его труда. При выплате премий за сдачу объекта (здесь уже не может быть уравниловки), основой также должно стать качество работы.

Безусловно, нужны и моральные стимулы, ведь недаром старинный русский Мастер просто не мог сделать плохую работу. Ему было стыдно перед людьми. А сегодня не стыдно. Не стыдно, потому что труд обезличен. Следовательно, необходимо поднять престиж мастерства. Трудовой коллектив должен знать в лицо и уважать лучших работников. Они могут стать примером для молодежи.

Случаи недобросовестной работы также следует предавать гласности. Нужно надеяться, что коллектив по справедливости осудит работников, которые подрывают репутацию фирмы.

Литература Д. Колье, Д. Хезлетт, Л. Каплан. Западные методы менеджмента в строительной индустрии. Санкт-Петербург, 1994.

Д.Хезлетт, Д. Колье, Б. Парсонс, Е. Смирнов. Подготовка к тендеру и оценка стоимости строительства. Санкт-Петербург, 1995.

Ковальский М.И. Управление строительством: опыт США, Японии, Великобритании, ФРГ, Канады. Москва, 1994.

Казанский Ю.Н., Немчин А.М., Никешин С.Н. Строительство в США и России. С-Пб, 1995.

Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., Финансы и статистика 1996.

Заренков В.А. Проблемы развития строительных компаний в условиях российской экономики. СПб, Стройиздат, 1999.

Майкл Джонсон. Битва за персонал. СПб, «Питер», 2004.

Управление персоналом организации. М, «Инфра – М», 2004.

Приложение Показатели надежности строительной компании Перечень основных финансовых документов 1. Баланс на последнюю отчетную дату (Ф1) из стр. 450 выделяются вложения дольщиков и субинвесторов из стр. 510 - инвестиционные кредиты банков, направленные в жилищное строительство из строки 130 – незавершенное жилищное строительство (здесь и далее учитываются все объекты, по которым предприятие является застройщиком (генеральным инвестором) из строки 120 – законченные объекты жилищного строительства из стр. 250 – краткосрочные ценные бумаги (включая векселя) из стр. 610- кредиты и займы сроком до 3-х месяцев из стр. 240 – дебиторская задолженность по подрядным работам из стр. 621- кредиторская задолженность по лизингу Балансовая стоимость квартир, полученных в счет оплаты подрядных работ с указанием авансовых платежей покупателей (отдельно учитываются квартиры с суммой авансовых платежей, превышающей балансовую стоимость).


Расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности с указанием даты возникновения и установленных сроков погашения 2. Расшифровка движения по счетам бухгалтерского учета:

08 - Вложения во внеоборотные активы (объекты жилищного строительства) 86 – Целевое финансирование и 76 «расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (указать средства, поступившие по долевому участию в жилищном строительстве от: физических лиц;

юридических лиц, в том числе подрядчиков, поставщиков, банков) - 67 и 66 (долгосрочные и краткосрочные кредиты банков, направленные в жилищное строительство) за календарный год, предшествующий последней отчетной дате.

3. Ф1 за1, 2 и3 кварталы истекшего календарного года и последний квартал предыдущего года из стр. 240 – дебиторская задолженность по подрядным работам из стр. 250 – краткосрочные ценные бумаги (включая векселя) из стр. 610 - кредиты и займы сроком до 3-х месяцев из стр. 450 - вложения дольщиков и субинвесторов (только последний квартал предыдущего года).

4. Форма 2 за 5 кварталов, предшествующих последней отчетной дате.

Расшифровка стр. 010 ф 2 за 4 последние квартала с выделением оборота по подрядным работам.

5. Пообъектная (объекты жилищного строительства, по которым предприятие является застройщиком – генеральным инвестором) расшифровка стоимости выполненных за последнее отчетное полугодие СМР. Сметная стоимость объектов (только СМР) в действующих ценах с указанием установленного срока строительства.

6.Перечень и стоимость оборудования поступившего за истекший календарный год. Перечень и стоимость оборудования на начало года.

7. Справка о количестве уволившихся (по собственному желанию) за истекший календарный год работников.Среднесписочная численность работников.

Формат расчетов Коэффициенты Критерии Исходная документация 1. Финансовой Величина собственных оборотных - Баланс на последнюю устойчивости средств / величина оборотного отчетную дату капитала (оборотных активов) - Расшифровка строки Стр. ф.1 (290+130+120 – 450 - 510- 610 – - Расшифровка стр. «Долгосрочные 620 – 630--640 – 660)+П кредиты банков»

Стр. ф.1 ( 290+130+120)+В - Расшифровка строк из стр. 450 - вложения 130, 120, 621.

дольщиков и субинвесторов В=(П-Д), из стр. 510 - инвестиционные П – балансовая стоимость кредиты банков, направленные в квартир, полученных жилищное строительство подрядчиками в счет из строки 130 – незавершенное оплаты выполненных жилищное строительство работ.

из строки 120 – законченные Д – предоплата объекты жилищного покупателей по данным строительства квартирам.

из стр. 620 исключается Расчет ведется по кредиторская задолженность по квартирам с суммой лизинговым платежам авансовых платежей, не К-т исчисляется по состоянию на превышающей последнюю отчетную дату.

балансовую стоимость.

2. Финансовой С1/С+С2/С+С3/С+С4/С, Расшифровка движения зависимости по счетам бухгалтерского К-т исчисляется за календарный учета:

год, предшествующий последней - 08 -Вложения во отчетной дате. внеоборотные фонды С – общий объем капитальных - 86 – Целевые вложений в жилищное финансирование и строительство, поступления и величина «расчеты с разными С1 – дебиторами и привлеченных средств дольщиков кредиторами»

за календарный год, – покупателей жилья (физические предшествующий последней отчетной дате.

лица), - 67 и 66 (долгосрочные и вложения краткосрочные кредиты С2 – банков) субинвесторов – подрядчиков и субинвесторов – поставщиков;

С3 – вложения прочих субинвесторов (девелоперские компании, агентства недвижимости и т.д.), С4 – величина инвестиционных кредитов и долевого участия банков, А1 – А4 – показатели стабильности различных источников привлеченных средств (определяются экспертным путем). А1+А2+А3+А4 = Фi факт / Фi план ( i=1…n), 3. Продвижения - Пообъектная незавершенного расшифровка К-т исчисляется за полугодие, строительства стоимости предшествующее последней выполненных за отчетной дате.

полугодие СМР Фi план и Фi факт - соответственно плановый и фактический объем - Сметная стоимость объектов – С, с СМР по объектам жилищного указанием строительства за отчетное установленного срока полугодие. Плановый объем СМР строительства - Т.

рассчитывается по формуле:

СХ6\Т, где 4.Платежеспособ- (денежные средства + средства в Ф1 за 5 последних ности расчетах + ценные бумаги, отчетных дат включая векселя) / текущую Расшифровка стр. финансовую задолженность ф.1 с выделением К-т исчисляется как краткосрочных ценных среднегодовая величина по бумаг, включая формуле: ((К1+К5)/2+К2+К3+К4)/4, полученные векселя.

где К1…К5 – коэффициенты Расшифровка платежеспособности на 5 краткосрочных кредитов и последних отчетных дат. займов (выделить кредиты и займы сроком до 3-х месяцев).

Стр. ф.1( 250*+242+260) стр. ф.1( 610**+620+630+660-627) * из стр. 250 только ценные бумаги ** из стр. 610 кредиты и займы сроком до 3-х месяцев.

5. Ликвидности Величина авансированного Баланс организации на капитала компании / сумму последнюю отчетную долгосрочных и краткосрочных дату.

обязательств, а также вложений Расшифровка строки 450.

дольщиков (субинвесторов).

Стр. ф.1 Стр. ф. 510+610+620+630+660+640+ из строки 450 – вложения дольщиков и субинвесторов К-т исчисляется по состоянию на последнюю отчетную дату.

Общий оборот компании по Ф2 на 4 последние 6.

Оборачиваемости подрядным работам / отчетные даты с дебиторской среднегодовую дебиторскую расшифровкой стр. 010.

задолженности задолженность по подрядным Ф1 на 5 последних работам (вычисляется по отчетных дат с формуле: расшифровкой ((Д1+Д5)/2+Д2+Д3+Д3)/4, где дебиторской Д1…Д5 – дебиторская задолженности (стр. 240).

задолженность на 5 последних отчетных дат.

7. Рентабельности Балансовая прибыль за год, Форма 1 на 5 последних предшествующий последней отчетных дат, форма 2 за отчетной дате / среднегодовой 5 кварталов, авансированный капитал. предшествующих последней отчетной дате 8. Экономического Собственный капитал на Ф.1 на последнюю роста последнюю отчетную дату / отчетную дату и на (собственный капитал на начало начало календарного года календарного года Собственный с расшифровкой строки капитал равен 450.

стр.Ф1(490 – 450) из стр. 450 – вложения дольщиков и субинвесторов.

Справочно приводится динамика (за отчетный год) авансированного капитала.

9. Обновления Балансовая стоимость - перечень и стоимость оборудования поступившего за истекший оборудования календарный год поступившего за производственного оборудования истекший календарный (включая оборудование, год.

поступившее по лизингу) / - перечень и стоимость восстановительную стоимость оборудования на оборудования на начало начало года календарного года 10. Коэффициент Численность уволившихся (по - справка о количестве текучести кадров собственному желанию) за уволившихся за истекший истекший календарный год календарный год работников / среднесписочную работников численность штатных работников - среднесписочная численность работников Показатели просроченной задолженности 1. Величина просроченной кредиторской задолженности / величину оборотного капитала (см. К1).

2. Доля просроченной кредиторской задолженности со сроком более 3-х месяцев.

3.(Величина просроченной кредиторской задолженности - величина просроченной дебиторской задолженности) / годовой оборот компании.

Ф 1 (с расшифровкой дебиторской и кредиторской задолженности) на последнюю отчетную дату, Ф2 за4 квартала, предшествующие последней отчетной дате.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.