авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |

«Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет» ...»

-- [ Страница 11 ] --

В Японии рабочий не рассматривается как винтик в производственной операции, как робот, выполняющий особые, характерные лишь для его рабо чего места задания. Японский рабочий считается членом корпорации, ответ ственность и права которого далеко выходят за рамки его основных произ водственных функций. Его нанимают не просто для исполнения конкретных профессиональных заданий, а используют «целиком», побуждая раскрыть все свои таланты в интересах корпорации. В результате японский рабочий не только производит то, что ему поручено, но и контролирует качество про дукции, затраты, следит за состоянием техники и инвентаря, выступает с предложениями о совершенствовании производственного процесса.

Согласно японской философии управления, каждый работник — это своеобразный экономический ресурс, который, если его должным образом подготовить, может стать самым ценным из ресурсов фирмы. И действитель но, практика показывает, что отдача среднего японского рабочего значитель но выше, чем западного, особенно если ее измерять как с точки зрения коли чества выпускаемой конкретно им продукции, так и в плане вклада в органи зацию производства и управление последним.

При сравнительной оценке экспертами американского и японского ра бочего по десяти основным признакам средний японский рабочий: 1) прояв ляет более высокую заботу о качестве, 2) отличается большим трудолюбием, 3) честнее относится к работе, 4) в большей мере предан компании, 5) имеет более высокий уровень общеобразовательной подготовки, 6) более надежен в ccclxxxv работе, 7) более склонен к сотрудничеству с коллегами. Американский же рабочий: 1) более инициативен, 2) более честолюбив, 3) имеет более высокий уровень профессиональной подготовки.

Своеобразие японского стиля управления предприятием и всей систе мы промышленных отношений продиктовано, как считают специалисты, особенностями формирования рынка рабочей силы в стране.

В Японии, вступившей позднее западных держав на путь индустриали зации, крупные компании из-за нехватки кадров вынуждены были сами осу ществлять профессиональное обучение рабочей силы. Поскольку фирмы го товили кадры только для себя, обучение это было ориентировано не на узкую, а на широкую специализацию по профилю каждой конкретной компании, в результате чего рабочий не только овладевал рядом специальностей, но и по лучал представление о том, как функционирует его фирма в целом. Разумеет ся, компания была заинтересована в том, чтобы закрепить за собой подготов ленных подобным образом работников. Отсюда такие методы управления, как гарантированная занятость, или система «пожизненного найма», оплата труда и продвижение по служебной лестнице в соответствии с выслугой лет и т.д. Одновременно она стремилась максимально эффективно использо вать обширные знания и навыки своих работников, для чего применялись служебная ротация, участие рабочих в управлении и т.п.

С конца 70-х гг. японские методы управления персоналом на предпри ятиях получают всемирное признание и начинают внедряться в производство во многих странах: их используют японские компании в своих зарубежных филиалах, к ним все чаще прибегают и иностранные предприниматели. Хотя заимствования нередко носят лишь частичный характер, но и они дают весь ма ощутимые и стабильные результаты.

Знаменателен в этом отношении опыт США — страны, у которой еще недавно весь мир перенимал стиль и методы управления производством и ко торая сегодня сама наиболее, пожалуй, интенсивно среди индустриальных держав Запада переносит на свою почву принципы японского менеджмента.

Японские методы управления широко вводятся на предприятиях, приобре таемых или создаваемых японскими фирмами в США, а также на совместных японо-американских предприятиях.

Успехи применения японского опыта управления трудовыми кадрами на предприятиях зарубежных стран убедительно доказывают, что в обозри мом будущем японские методы управления наряду с иными удачными нова циями в данной области станут одним из важных факторов повышения эф фективности материального производства во всем мире.

По материалам энциклопедии «Япония от А до Я»

( http://www.japantoday.ru/japanaz/m36.shtml ) ccclxxxvi — специфическая система взаимоотношений между ра НАЕМ ПОЖИЗНЕННЫЙ ботодателями и постоянным наемным персоналом в крупных (и отчасти в средних) японcких фирмах, рассчитанная на длительное пребывание работ ника в данной фирме.

Формирование ядра постоянных работников осуществляется из числа молодежи, окончившей учебное заведение и не имеющей опыта работы в других фирмах. Основными критериями отбора являются главным образом определенные личностные качества (общий уровень развития, способность строить отношения с коллегами, адаптироваться к условиям фирмы и т. п.), а не профессиональные данные претендентов. Отбор крайне жесткий. Кон кретная сфера деятельности будущего работника в момент его приема на ра боту не определяется. Он нанимается в фирму в самом общем смысле этого слова. Все работники, и прежде всего вновь нанятые, проходят внутрифир менную подготовку на рабочем месте, а также с отрывом от производства — на специальных курсах. В результате формируется работник, хорошо подго товленный к специфическим производственным условиям и к исполнению специфических трудовых функций в данной фирме.

Система материального поощрения и продвижения кадров в условиях пожизненного найма основана прежде всего на приоритете возраста и стажа.

В последнее время получают распространение элементы системы заработной платы, существующей в западных странах, учитывающей результаты труда и квалификацию работника. Однако до сих пор они имеют подчиненное значе ние. Заработная плата повышается ежегодно, в определенное, строго уста новленное время в соответствии с результатами коллективных переговоров администрации с профсоюзом.

Пребывание постоянного работника в фирме продолжается до дости жения им т. н. предельного возраста (в настоящее время он составляет обыч но 60 лет), после чего он в обязательном порядке увольняется и обеспечива ется от фирмы пенсией или крупным выходным пособием. Обычно фирмы идут навстречу уволенным по возрасту работникам, желающим продолжать отношения найма, однако уже на гораздо менее благоприятных для них усло виях, чем при системе пожизненного найма.

После кризиса 70-х гг. в системе пожизненного найма происходит уси ление избирательного, индивидуализированного подхода к работникам, реа лизуемого по американскому образцу.

Перестройка системы пожизненного найма происходит, однако, с большими трудностями. Причина их заключается в сопротивлении профсою зов, охватывающих главным образом постоянных работников, видящих в та кой перестройке угрозу стабильности занятости своих членов.

Энциклопедия «Япония от А до Я»

( http://www.japantoday.ru/japanaz/TMP/n11.shtml ) ccclxxxvii Из книги М. Люттерйоганна «Эти поразительные японцы»:

Крупные компании предлагают своим постоянным, как правило, по жизненным сотрудникам все мыслимые блага: дома отдыха, кредиты, спор тивные сооружения, даже кладбища (для сотрудников, умерших смертью каро:си (*4) – от переработки). У большинства известных фирм есть своя философия, кодекс чести и поведения. Вряд ли найдешь другую страну, где коллективный дух так ярко выражен, как в Японии. Сотрудники фирмы культивируют преданность компании безусловное чувство единства.

Если искать причины экономического успеха Японии, в первую оче редь – это беспрецедентно высокая рабочая мораль. Японские работники по лучают в год две недели отпуска. Но брать их целиком было бы нелояльно по отношению к фирме, поэтому несколько дней они жертвуют своему пред приятию. С другой стороны, никто не будет против, если сотрудник возьмет по необходимости один-два дня отпуска. Японцы очень редко отсутствуют на работе, например, по болезни – только 1% (в Германии – 7%). Кроме того, несмотря на узаконенную 40-часовую рабочую неделю, в среднем они рабо тают на 20 часов в месяц больше. Правда, в последнее время из-за экономи ческого спада многие фирмы сократили рабочее время и объявили субботу выходным днем.

Служебных интриг нет, даже рабочие на конвейерах во время переры вов обсуждают возможности улучшения работы, не рассчитывая на какое либо поощрение. Каждый является частью целого и важен на своем месте.

Каждый – член семьи под названием «фирма».

Истинное стремление руководства фирмы – полная удовлетворенность сотрудников. Это чувствуют «там, внизу» и отвечают взаимностью. Работни ки постепенно продвигаются по служебной лестнице, завоевывают авторитет и уважение, получают поддержку в приобретении жилья и медицинском об служивании, проводят вместе часть свободного времени. Коллеги, как на стоящие члены семьи, принимают участие в семейных событиях: празднова нии рождения ребенка или свадьбы и в похоронах. Цена стабильности и за щищенности – полная самоотдача.

На пенсию в Японии уходят в 60 лет после непрерывной работы в од ной фирме. Но обычно пенсионеры не прекращают работы. Тот, кто трудился в солидной фирме, может претендовать, например, на пост руководителя от дела в маленькой фирме. Это типично для предприятий, которые являются поставщиками для больших концернов и тесно связаны с ними договорными обязательствами. Беря на работу опытного сотрудника с ценным багажом знаний, они только выигрывают, а у предыдущей фирмы нет повода для рев ности: ведь в каком-то смысле они продолжают работать вместе. Служащие и *4 Иероглифическое написание терминов добавлено составителями учебного пособия ccclxxxviii рабочие получают при выходе на пенсию существенное пособие (в среднем – около 25 месячных окладов). Но с учетом того, что у японцев самая высокая продолжительность жизни в мире (мужчины – 75 лет, женщины – 80 лет), этого пособия не хватило бы для «дожития». Поэтому люди, которые всегда жили для работы, стараются работать и дальше. Но в годы экономического спада – налицо обратные тенденции.

Японские предприятия очень эффективны: новые технологии немед ленно и последовательно воплощаются в жизнь. Групповое сознание ( сю:дан исики, ) имеет решающее значение: каждый является важной ча стью всей группы и осознает свою ответственность. По утрам все служащие встречаются на утреннем собрании, делают гимнастику, обсуждают цели дня и слушают фирменные гимны и лозунги. Трудности подробно и открыто анализируются. Днем для бодрости еще раз проводят радиогимнастику.

Офисная иерархия выглядит в Японии примерно следующим образом:

Кайтё: – председатель совета правления;

председатель сове та директоров;

глава фирмы, Сятё: – президент, руководитель фирмы Дзю:яку или торисимарияку – директор (один из директоров фирмы) Бутё: – руководитель управления (департамента и т.п.) Катё: – руководитель отдела Какаритё: – заведующий секцией (отдела и учреждения) Каин – сотрудник отдела Хирасяин – рядовой сотрудник OG (office girls), OL (office ladies)OL, – секретарь, офис менеджер, девушка на приеме.

Люттерйоганн, М. Эти поразительные японцы /Мартин Люттерйоганн;

пер. с нем. Т.И. Барзаковской. – М.: АСТ: Астрель, 2005, с. 101- ccclxxxix Как родина «харакири» стала родиной «кароси»

из книги В. Овчинникова «Ветка сакуры»

Вспомним начало известной сказки Андерсена о соловье: «В Китае — все жители китайцы, и даже сам император китаец». Перефразируя это изре чение для соседней страны, можно сказать: «В Японии — все жители трудо голики, и даже сам глава правительства умер как трудоголик».

Покойный премьер-министр Обути за 20 месяцев пребывания на этом посту имел всего три выходных дня и ни разу не трудился меньше 12 часов в сутки. Поэтому его преждевременный уход из жизни — типичный пример «кароси», как называют в Стране восходящего солнца смерть в результате чрезмерного переутомления на работе.

Термин «кароси» ввел в обиход еще 20 лет назад заводской врач Уеха та. Десятилетие спустя, в 1988 году, группа медиков и юристов основала На циональный центр защиты жертв «кароси». В крупнейших городах страны им открыты «горячие линии» для помощи осиротевшим семьям. По подсче там центра, в Японии ежегодно гибнет от перенапряжения физических и ду ховных сил более 10 тысяч мужчин в возрасте от 30 до 60 лет. Их вдовы и сироты ежегодно возбуждают в судах примерно тысячу дел против нанима телей. Лишь около ста таких исков удовлетворяются. Компенсацию, стало быть, получают менее одного процента семей, лишившихся кормильца в ре зультате «кароси».

В 1999 году Верховный суд Японии создал важный юридический пре цедент. Он объявил крупнейший рекламный концерн «Дэнцу» виновным в смерти его сотрудника Итиро Осима. Умерший официально признан жертвой кароси. Концерну пришлось выплатить компенсацию его родителям.

За год до трагедии 24-летний Итиро прямо со студенческой скамьи был зачислен в штат концерна «Дэнцу». Японская корпоративная этика требует от молодых сотрудников особого прилежания и беспрекословного повинове ния. Отношения к новичкам кое в чем напоминают нашу армейскую «дедов щину». С той лишь разницей, что речь идет не о личных услугах старослу жащим, а безвозмездной сверхурочной работе.

В 90-х годах экономика Страны восходящего солнца переживала за тяжной спад. Это сказалось и на рекламном концерне «Дэнцу». Итиро Осима стал все чаще допоздна засиживаться на работе. Иногда он возвращался до мой лишь под утро и, поспав пару часов, снова отправлялся в контору. Из-за накопившегося недосыпания молодой служащий стал хуже соображать, до пускать промахи и ошибки, болезненно это переживал. В конце концов на фоне нервной депрессии юноше пришла мысль о самоубийстве и он повесил ся.

Отец покойного обратился в суд, квалифицируя гибель сына как «каро си». Самым трудным в ходе следствия было доказать объем сверхурочной cccxc работы ибо она нигде не фиксируется. Лишь благодаря журналу пожарника, дежурившего в ночной проходной, удалось установить, что рабочая неделя Итиро Осима иногда достигала 80 часов.

Приговор Верховного суда по данному делу стал для Японии важной вехой. Министерство труда объявило, что будет расценивать как «кароси»

кончину труженика, если тот перед смертью безотлучно находился на работе в течение 24 часов или трудился по 16 часов и более 7 суток подряд.

Японские наниматели с неохотой признают, что их служащим ежегод но приходится безвозмездно отрабатывать примерно по 400 часов сверх урочных. По данным официальной статистики средний японец трудится часов в год — на 300 часов больше, чем американец и почти на 500 больше, чем немец или француз. Если же добавить к этому 400 часов скрытых неоп лаченных сверхурочных, разрыв еще более разителен.

В 1992 году правящая либерально-демократическая партия с большой помпой выдвинула пятилетнюю программу изменения образа жизни, провоз гласив цель: сократить рабочее время с 2200 до 1800 часов в год. Однако из всех других послевоенных пятилеток именно эта оказалась невыполненной.

Девиз «меньше работать — больше отдыхать» плохо приживается в Стране восходящего солнца. Еще в 1970-м году Япония ратифицировала конвенцию Международной организации труда о том, что каждому тружени ку ежегодно гарантируется трехнедельный оплаченный отпуск. На деле же это обязательство выполняется лишь для иностранных сотрудников японских фирм. Сами же японцы в 1995-м году имели по 9,5 дней, а в 2000-м году — всего по 9 дней отпуска.

К удлиненному рабочему дню и сокращенном отпуску добавляется еще одна негативная особенность японского быта. Дороговизна жилья заставляет людей жить далеко от работы. Токийские пригородные электрички и метро ежедневно перевозят 24 млн. пассажиров. Чтобы добраться до работы и вер нуться домой, треть из них тратит до двух часов, треть — до трех часов, а ос тальные — свыше трех часов. А это — дополнительные причины недосыпа ния и переутомления.

В 80-х годах, когда японцы впервые заговорили о «кароси», основные группы риска составляли техники ночных смен на производстве, журнали сты, шоферы такси. Однако за последние 10 лет границы этого зловещего со циального феномена существенно расширились. Увеличение сверхурочных, урезание отпусков, сокращение штатов — все это вызывает у трудящихся перенапряжение и потерю уверенности в завтрашнем дне.

К этому добавляются последствия глобализации. Приходится быть в постоянном контакте с партнерами то в Европе, то в Америке, где время от личается от японского на 8 часов в ту или другую сторону. А благодаря мо бильным телефонам в Токио могут позвонить из Франкфурта или из Сан-Франциско и в 11 вечера, и в 4 утра. Все это увеличивает бремя японско cccxci го служащего, держит его в постоянном напряжении чуть ли не круглые су тки.

Переутомление сопровождается моральным стрессом, боязнью ли шиться работы, что при японской системе найма сулит куда более мрачные последствия, нежели в Америке и в Европе. Неслучайно недавний азиатский кризис отозвался в Японии возросшим на одну треть количеством само убийств. В 1999 году в Стране восходящего солнца к 10 тысячам жертв «ка роси» добавились 35 тысяч человек, которые покончили собой.

Итак, родина «харакири» не только стала родиной «кароси», не только ввела в международный лексикон еще одно японское слово, которое скоро может стать таким же общепонятным, как термин «самурай». Важно иметь в виду, что эти три слова имеют смысловую связь. Именно в самурайском ко дексе чести коренится культ верности, пронизывающий трудовые отношения Японии. Именно незыблемая верность нанимателю побуждает японского труженика жертвовать жизнью, то ли доводя себя до «кароси», то ли совер шая над собой современный вариант «харакири».

В.Овчинников. Ветка сакуры, с. 141- (Цит. по электронной версии книги, источник: библиотека Альдебаран http://lib.aldebaran.ru) cccxcii НОВОЕ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЯПОНЦЕВ Т.Н.Матрусова Одной из традиционных добродетелей, почитаемых в японском обще стве, и одной из главных черт национального характера японцев является трудолюбие. Более того, в сознании японцев труд прочно связан с комплек сом свойств, которые в целом характеризуют «хорошего человека».

Ценности труда и трудолюбия в Японии восходят к догмам традицион ных религий и верований (дзэн-буддизма, синтоизма и конфуцианства), а также к массовым крестьянским корням народа. Но и современное общест венное устройство страны с его развитыми социальными институтами доста точно хорошо приспособлено к воспроизводству такого отношения к труду.

Формирование в молодом японце устойчивой привычки к труду начи нается еще в детстве, в семье. Затем такое воспитание продолжается в систе ме дошкольного и школьного образования, которое, прежде всего, подчинено достижению этой цели. Поэтому японец вступает во взрослый мир, уже по лучив серьезную подготовку к трудовой жизни.

Основным общественным институтом, где окончательно утверждается ценность труда, для современного японца, несомненно, является компания.

Включенный в непосредственный процесс общественно-полезного труда японец становится объектом целого комплекса так называемых организаци онно-экономических способов «воспитания» трудолюбия.

Как известно, система управления персоналом в японской фирме стро ится на принципах долговременных отношений. Работник нанимается в ком панию сразу по окончании школы или университета, работает в фирме всю жизнь и увольняется по достижении определенного возраста, чтобы этот трудовой цикл вновь повторился для следующего поколения. Такая система известна под названием «пожизненный наем». Работник получает заработ ную плату, размер которой зависит от стажа и возраста. Он имеет различные социальные льготы, каждые полгода получает значительные премии, а при увольнении вознаграждается очень крупным выходным пособием. Кроме то го, именно в своей фирме он приобретает необходимую профессию и повы шает квалификацию. Крупные фирмы имеют свои учебные заведения, курсы, центры или оплачивают обучение персонала в государственной системе про фессиональной подготовки. Такой работник стоит дорого, и фирма, идя на такие расходы, рассчитывает получить от него максимум трудовой отдачи.

Хорошо отработанная и эффективная система управления крупных компаний, поддерживаемая и государственной правовой системой, постепен но превратилась в идеал для подражания не только для всего бизнеса страны, но и закрепилась в качестве такового в сознании рядовых японцев. И реаль ность всегда оправдывала ожидания последних, если только они сами соот ветствовали требованиям менеджмента, т.е. трудились с полной отдачей сил.

cccxciii Факты, иллюстрирующие качество и напряженность труда японского работника, многочисленны и хорошо известны. Пожалуй, одним из наиболее ярких примеров служит продолжительность рабочего времени японцев. В 1996 г., например, количество отработанного времени составило в Германии 1517 часов, во Франции - 1679, в Англии - 1929, в США -1986, в Японии 1993 часа. У японцев рабочих дней в году больше, чем у граждан других стран. Так, в 1996 г. японские работники были заняты 240 дней в году, аме риканцы - 233 (1980 г.), англичане - 229 (1987 г.), французы - 228 (1984 г.), немцы (1989 г.) - 220 дней1. До 10% рабочего времени японского работника это сверхурочное время, причем это только официальные данные2. Кроме то го, и плотность рабочего времени у японского работника очень высока за счет того, что каждая минута используется для выполнения производствен ного задания.

Экономические трудности последних лет, усугубленные процессом глобализации, «бегство» промышленности за рубеж, снижение деловой ак тивности и темпов экономического роста, увеличение числа банкротств, обо стрение проблемы трудоустройства и, наконец, постоянное повышение уров ня безработицы - все это не могло не отразиться на положении рабочей силы в Японии и, в частности, на восприятии образа человека труда.

Специалисты указывают на целый ряд тревожных тенденций в области труда, которые приобретают угрожающие масштабы именно в связи с обост рением экономической ситуации в стране. В их числе - снижение уровня ква лификации, систематический рост усталости персонала, обострение пробле мы травматизма и смертности на производстве, повышение текучести кадров.

Так, в 2004 г. 6,13 млн. человек хотели сменить свою работу и 2,76 млн.

человек были заняты активными поисками нового места труда. Общий уро вень текучести кадров Японии в конце XX - начале XXI в. постоянно увели чивался и к настоящему времени достиг небывалой для Японии величины почти 20%3. Неуклонно возрастает и уровень (а также тяжесть) производст венного травматизма4.

Уровень безработицы за последнее десятилетие увеличился чуть ли не в 2 раза (с 2,9% в 1994 г. до 5,3% 2003 г.)5. Численность безработных пере шагнула за 3 млн. человек, при этом в худшую сторону меняется структура безработных. В последнее время в стране наблюдается постоянное увеличе ние доли лиц, ищущих работу длительное время. В то же время рост числен ности наемных работников происходит преимущественно за счет временной или частичной занятости. Так, если число постоянных работников за 2000 2004 гг. уменьшилось на 7%, то число нерегулярно занятых возросло на 24%6.

В результате в пользу последних быстро изменяется и структура лиц наемного труда в Японии. В начале ХХI в. среди работающих по найму японцев уже около 30% не имеющих постоянной работы и достаточного за работка7. В 2004 г. более 3 млн. лиц наемного труда нуждались в дополни cccxciv тельных заработках и были заняты поисками второго места работы8. Они уже совершенно иначе относятся к труду, чем постоянные работники, и видят в нем, прежде всего, средство к существованию. В то же время на рынке труда Японии появился совершенно новый персонаж - молодой работник, ищущий в труде лишь источник средств для развлечений.

Все эти цифры и факты, сами по себе весьма впечатляющие, тем не ме нее, далеко не полностью отражают ситуацию, в которой оказались люди труда в Японии на переломе тысячелетий. Главная проблема заключается в том негативном влиянии, которое оказывает ситуация, сложившаяся к этому времени на рынке труда, на мироощущение современного рядового японца.

Новые контингенты рабочей силы стали вытеснять из производства постоян ный персонал, т.е. тех, кто «работал ради работы» и для кого трудовая мо раль составляла основу их жизни. Сдвиги в сознании людей грозят сломом всей той поведенческой модели, которая позволяла характеризовать японское общество как ориентированное на ценности труда и высокой трудовой мора ли.

По данным некоторых обследований, потеря работы или угроза остать ся без работы воспринимается многими японцами как шок. За долгие годы периода высоких темпов экономического роста в Японии были обеспечены работой фактически все желающие. Несколько поколений японцев успели привыкнуть к тому, что они не должны были бросать все силы на поиски места работы после окончания учебного заведения (школы или университе та). Отлаженный механизм трудоустройства и приобретения квалификации позволял молодежи без особых затруднений переходить из мира детства к трудовой жизни. Более того, бурное развитие экономики способствовало то му, что для наиболее усердных из них были заготовлены лучшие рабочие места, обеспечены перспективы престижной долгосрочной работы и безбед ной жизни вплоть до самой старости. Что касается безработицы, то посколь ку вплоть до середины 80-х годов ее как явления, характеризующего эконо мическую жизнь страны, фактически не существовало, японцы успели почти забыть даже само это слово. Уровень безработицы был настолько мал (1 1,5%), что приравнивался к статистической погрешности.

Безработица затронула все слои наемного персонала, но, прежде всего, старшее поколение. Так, если в 1988 г., например, средний уровень безрабо тицы в Японии составлял 2,5%, в том числе среди лиц в возрасте 45-54 лет 1,6%, в возрасте 55-59 лет - 3%,а в возрасте 60-64 лет - 6,7%, то в 2000 г. эти показатели уже составляли соответственно 4,9;

3,4;

4,5 и 10,4%9.

В настоящее время в связи с длительной экономической депрессией японский рынок не в состоянии поглотить всех тех, кто желает работать, тем более лиц с пониженной трудоспособностью, нередко нуждающихся в спе цифических формах занятости. Более того, особенности японского рынка труда создают для них дополнительные трудности. Эти трудности связаны с cccxcv существующим порядком увольнения персонала с предприятий, которые придерживаются принципов пожизненного найма. Сейчас старшие возрас тные группы, особенно служащие крупных и средних фирм, довольно рано в принудительном порядке выталкиваются из сферы занятости и часто - вооб ще с рынка труда. Соответственно это выливается в проблему полной не обеспеченности источниками дохода на протяжении значительного периода жизни для заметной части лиц пожилого возраста, в прошлом составлявших ядро рабочей силы страны.

Дело в том, что в Японии существует разрыв между нормами пенсион ного возраста, принятыми в государственной пенсионной системе, и нормами предельного возраста пребывания работников в фирмах. В настоящее время этот разрыв составляет целых пять лет. Несмотря на то, что большинство фирм повысили в последнее время возраст принудительного увольнения с до 60 лет, это не снимает проблемы, поскольку реформа государственной пенсионной системы предусматривает повышение возраста, дающего право на получение пенсии, с 60 до 65 лет. Таким образом, гарантия занятости до определенного возраста для работников значительной части частных фирм, в конце концов, оборачивается принудительным увольнением тогда, когда они еще полны сил, а до государственной пенсии - еще далеко.

Восполнить потери в доходах лица старших возрастов могут лишь в сфере мелкого бизнеса, но при этом они вынуждены соглашаться на гораздо худшие условия работы, чем на крупных фирмах. Однако в условиях затяж ной экономической депрессии и в малом бизнесе найти работу становится все труднее и труднее.

Многие представители старшего поколения тяжело переживают столь драматичные изменения в своем положении. Будучи выбиты из привычного образа жизни, они чувствуют большой психологический дискомфорт. По данным одного обследования, более половины из них испытывают чувство беспокойства по поводу своего будущего, у многих (29%) это чувство грани чит с отчаянием, некоторые (23%) вдруг понимают, что они остались наедине со своей бедой, и очень многие (35%) обвиняют своих работодателей в чер ствости и жестокосердии10.

Практика преждевременных увольнений, процесс замены кадрового персонала временным и в целом отход компаний от принципов пожизненно го найма воспринимаются в среде работников старших возрастов крайне от рицательно. Все это ведет к нарастанию апатии среди них и разочарованию во всей внутрифирменной системе стимулирования труда в широком смысле слова. Такие настроения среди контингентов, в прошлом наиболее мотивиро ванных и активных в области труда, влияют не только на атмосферу в трудо вых коллективах, но и, словно по цепочке, передаются во все слои японского общества.

cccxcvi При всем том, что представители старших поколений испытывают серьезное ухудшение своего положения и болезненно реагируют на сниже ние экономической стабильности в стране, они в известном смысле находят ся даже в лучшем положении по сравнению с молодежью. Как считает япон ский ученый из Института социальных исследований при Токийском универ ситете Юдзи Гэнда, в отличие от работников старших возрастов, для под держания занятости которых крупные фирмы и государство предпринимают определенные меры, японская молодежь предоставлена самой себе11.

Дело в том, что фирмы, проводя политику экономии на рабочей силе, не только выталкивают из производства старшие контингенты, но и сдержи вают приток молодежи. По данным одного из последних обследований ми нистерства внутренних дел Японии (декабрь 2004 г.), уровень безработицы среди лиц в возрасте от 15 до 24 лет составил 9,5%, что в 2 раза превышает средний по стране (4,7%). Среди юношей этого возраста безработица еще выше - 10,9%, в то время как уровень безработицы среди мужчин всех воз растов составляет 4,9%. В условиях, складывающихся на рынке труда, далеко не всем молодым людям удается, как прежде, найти хорошую работу. Значи тельная часть, не имея квалификации, вынуждена довольствоваться времен ными заработками, соглашаться на частичную занятость, искать место в ма лопрестижной, небольшой фирме.

В худшую сторону изменилось положение и тех «счастливчиков», ко торые все же нашли подходящую работу. В первую очередь это относится к выпускникам высших учебных заведений, которые попали в крупные компа нии. Сокращение численности персонала в крупных фирмах вследствие их ориентации на всемерную экономию не могло не привести к повышению на пряженности труда тех, кто остается там работать.

По данным обследований министерства труда и социального обеспече ния, с конца прошлого века вновь наметилась приостановившаяся в свое время тенденция к сокращению длительности фактически используемых от пусков, положенных японским работникам по закону. Нормы трудового за конодательства достаточно суровы в этом отношении: за каждый год трудо вого стажа полагается один день отпуска, но при этом никто не может рас считывать на более чем 20-дневный отпуск. Но и такой отпуск мало кто ис пользует в Японии полностью. Так, в начале XXI в. работники предприятий с численностью занятых более 30 человек, фактически использовали не более половины положенного отпуска12. Молодежь при этом находится в самых неблагоприятных условиях: продолжительность отпуска за счет предприятия для тех, кто проработал, например, один год, составляет всего лишь шесть дней.

Увеличивается и продолжительность сверхурочного рабочего времени.

Более того, начиная с 1998 г. в этой области наметилась новая тенденция: ес cccxcvii ли раньше самые продолжительные сверхурочные были характерны для мел ких и средних предприятий, то в настоящее время - и для крупных фирм.

Возрастающая производственная нагрузка, прежде всего, приходится на долю молодежи, которой еще только предстоит завоевать авторитет на но вом месте работы и обеспечить перспективы успешного карьерного роста.

Именно к молодежи в первую очередь обращаются работодатели, которые призывают отказаться «на время» от своих прав на отдых и нормированное рабочее время. По результатам обследований, проводимых самими работни ками, за последние три-четыре года среднее количество сверхурочного вре мени для четверти мужчин в 30-летнем возрасте составило 60 часов в месяц.

Эти данные оказались в несколько раз выше результатов опросов представи телей менеджмента, которые разными способами пытаются скрыть реальное положение дел в своих фирмах13. Более того, по некоторым свидетельствам, обычным явлением в последнее время стало привлечение молодежи к еще более продолжительным переработкам - до 80, 100 и даже 200 часам в ме сяц14.

Значительный рост производственной нагрузки связан и с продолжаю щейся реорганизацией бизнеса. В результате меняются привычные схемы де лопроизводства, добавляются новые обязанности, которые возлагаются на самое нижнее звено персонала, т.е. на молодежь. Напряженности в труде до бавляет, как ни парадоксально, внедрение трудосберегающей электронной техники. Мобильная связь и электронная почта из идеального средства об щения превращаются для работников в источник постоянной нервной на грузки. Работа не прекращается не только в офисе, но и дома, и в результате прилежный служащий фактически находится в распоряжении начальства круглые сутки.

В самое последнее время внимание общественности вновь стали при влекать случаи смерти от переутомления на производстве (кароси) и само убийства по той же причине (кародзисацу). Эти явления вызвали острую ре акцию в обществе. Государство впервые вынуждено было признать сущест вование проблемы нервных заболеваний, причина которых лежит в условиях труда15. В последние годы в сознании людей эта опасность возросла много кратно, поскольку она драматизируется в связи с растущим беспокойством по поводу возможной потери работы. В конце 90-х годов в Японии прошло несколько громких судебных процессов, связанных с самоубийствами слу жащих вследствие чрезмерной занятости на работе.

Сопротивление подобному «трудоголизму» нарастает в японском об ществе. Оно тесно связано с выходом на сцену новых поколений японцев, лишь недавно вступивших в трудоспособный возраст. Они были рождены и выросли в эпоху, когда Япония уже была процветающей державой. В отли чие от своих родителей им не приходилось добиваться улучшения жизни це ною отказа от ее радостей. Япония вступила в постиндустриальное общество cccxcviii и общество потребления. В структуре ценностей новых поколений труд су ществует уже не как самодовлеющая категория «труд ради труда» или «труд ради самосовершенствования». Для определенной части молодежи труд все больше превращается в вынужденное средство получения жизненных благ, при этом значительную роль в этом процессе играет ситуация на рынке труда.

Остроты положению молодежи добавляет то обстоятельство, что в на стоящее время японский бизнес ведет активные поиски путей реформирова ния. В частности, компании предпринимают шаги по изменению системы оплаты труда для того, чтобы повысить его эффективность: вместо повозра стной оплаты все чаще вводятся системы оценки заслуг. В результате вместо гарантированного повышения дохода молодежь ожидает не вполне ясное бу дущее. Приметой дня становится то, что даже молодежь, занятая в крупных компаниях, теряет уверенность в завтрашнем дне. Сомнения в том, что их тяжелый труд принесет в будущем свои законные плоды, все более овладе вают ими. Уже современное поколение 40-летних почувствовало на себе эти перемены: их заработки по сравнению с прежними временами растут гораздо медленнее. В результате исчезает одна из наиболее сильных трудовых моти ваций, характерных в прошлом для многих поколений «трудоголиков», возможность предвидеть свое будущее и рассчитывать на него.

Подвергаясь большим нервным и физическим перегрузкам на рабочем месте и теряя ориентиры, которые раньше поддерживали трудовой энтузиазм, молодежь во все большей степени испытывает чувства апатии и неудовле творенности своим положением. Данные обследований молодых работников свидетельствуют о том, что все большее распространение среди молодежи получает отрицательное отношение к труду, что она все чаще ощущает свою малую значимость в делах компании, разочарование в труде как в основе об раза жизни16.

В распространении подобных настроений среди молодежи, несомненно, огромную роль играет сложное положение на рынке труда и рост безработи цы. Численность вынужденно праздной молодежи в Японии в настоящее время продолжает увеличиваться. Если в середине 90-х годов она составляла менее 1 млн., то десятилетие спустя уже превышала 1,5 млн. человек17. При чем на умонастроения молодого поколения оказывает влияние не только его собственная экономическая неустроенность. Большой деморализующий эф фект имеет рост безработицы среди лиц старшего поколения.

Не имея возможности устроиться на хорошую работу, не видя перспек тив, японская молодежь, будучи предоставлена самой себе, начинает входить во вкус своего положения и видеть в нем не только отрицательные стороны.

Многие уже и не стремятся попасть в крупную фирму, чтобы провести там всю жизнь, и сознательно ищут временную работу, чтобы иметь доходы для развлечений (особенно для путешествий) и чтобы не быть связанными обяза тельствами по отношению к работодателю. Согласно результатам последних cccxcix обследований японская молодежь, занятая на временной работе, в 75% слу чаев выбирает эту форму занятости, руководствуясь именно такими сообра жениями. «Пожизненный наем» для них - пустой звук.

В настоящее время значительная часть молодежи долго не задержива ется на одном месте. Текучесть кадров на японских предприятиях, которая в последнее десятилетие значительно увеличилась, среди молодого персонала особенно велика. По данным обследований последних лет, выпускники не полной средней школы (70%), полной средней школы (50%) и вузов (30%) «срываются» со своего места работы уже в первые три года19.

В среде японской молодежи появился слой, называемый в СМИ «оди ночками-паразитами» (сингуру парасайто). Эти молодые люди были насиль но выброшены из системы «организационного трудоголизма». Однако «со стояние вне труда» их вполне устраивает. Они живут на иждивении родите лей, довольствуясь временными заработками и не создавая семьи, посвящают все свое время развлечениям. По подсчетам японского социолога, профессо ра Токийского университета Гакугэй Ямада Масахиро, который посвятил специальный труд этому явлению, так живут в настоящее время не менее млн. молодых японцев обоего пола. По мнению ученого, это уникальное, на циональное явление возникло во многом под влиянием традиционных взаи моотношений в семье с ее культом обязательств поколений друг перед дру гом, в частности, родителей перед детьми. Эти традиции позволяют японской молодежи существовать в режиме своеобразной «шикарной безработицы» и рассматривать труд как средство добыть карманные деньги на развлечения. В свою очередь японское государство, относя всю молодежную безработицу к «добровольному» типу, не склонно рассматривать ее и сопутствующую ей деквалификацию рабочей силы как серьезную социальную проблему20.

Эти новые явления в области трудовой мотивации в Японии пока еще мало известны за рубежом. Между тем они представляют интерес не только потому, что могут привести к исчезновению известного всему миру японско го «трудоголика». Подобные явления могут служить своеобразным сигналом и предупреждением о нарастании в новых социально-экономических услови ях весьма тревожных тенденций в области труда в международном масштабе, во многом порождаемых усиливающимся процессом глобализации Матрусова Т.Н. Новое в трудовой мотивации японцев//Японский опыт для россий ских реформ/Под редакцией Лебедевой И.П. – 2005, Выпуск первый ( http://www.japan assoc.ru/publikacii/nauka/japonskii-opyt-dlja-rossiiskikh-reform-2005-vypusk-pervyi/novoe-v trudovoi-motivacii-japoncev.html ) Сияющая добродетель Гамбару Андрей Стрешнев cd Тринадцать лет назад я впервые оказался в Японии на стажировке. Знал я тогда об этой стране уже много, а вот понимал куда меньше.

Чтобы поддержать скудный бюджет рюгакусэя – иностранного студен та, я преподавал русский язык в одной крупной торговой фирме в Токио двум ее молодым сотрудникам, всего на год-два старше меня. После вечерних за нятий (с шести до восьми) мы иногда пили пиво и разговаривали «за жизнь».

Один после этого всегда возвращался на ра боту, а другой шел домой.

Как-то раз тот, который возвращался в офис, заявил мне (надо сказать, вполне дру желюбно), что корень всех бед России в ле ности русских, в отсутствии трудолюбия.

Мне стало «обидно за державу», но париро вать в плачевных условиях тех лет было не легко. И я прибег к следующему логическо му ходу:

- Сколько времени ты проводишь на работе и каков твой рабочий день официаль но?

- Официально восемь часов, – с гордо стью ответил мой собеседник, – но я прово жу на работе по двенадцать. Потому что усерден и трудолюбив, как настоящий японец, – наставительно заметил он.

- Ты сидишь на работе больше положенного каждый день или в силу особой необходимости – срочный проект, отчет, конец года?

- Практически каждый день.

- За это время ты делаешь что-то впрок, по другим проектам, помога ешь коллегам или только то, что было положено за день?

- Только то, что положено за день, – ответил он после некоторой паузы.

- Тогда на месте твоего начальника я бы тебя давно уволил!

Недоуменное молчание, переходящее в изумление. Объясняю:

- Потому что тебе требуется 12 часов на то, что ты должен делать за 8.

Немая сцена.

Прожив в Японии больше десяти лет и проработав – можно сказать, провзаимодействовав – с японцами в самых разных качествах, я стал пони мать несколько больше.

Одно из ключевых слов для понимания психологии японца – глагол гамбару, который здешние русские давно переделали на свой лад в «гамба рять». Словари обычно переводят его как «не сдаваться» и «быть непреклон ным». Исходя из особенностей употребления этого слова в повседневной ре чи – особенно речи работающих людей – я бы перевел его как «прилагать cdi усилия и проявлять усердие». Причем результат здесь не главное. Главное – процесс.

Ёку гамбатта - «прилагал большие усилия», «был очень упорен и усер ден», с уважением и восхищением говорят о человеке, прошедшем через трудности и не сдавшемся. Ёку гамбаттэ иру - «очень старается и не сдается», говорят о человеке, с которого на рабочем месте пот льется в три ручья, – в прямом и переносном смысле.

Лет тридцать-сорок назад многие японские фирмы, особенно торговые и риэлтерские, заставляли своих агентов, работающих с населением, носить в летнюю жару толстые шерстяные пиджаки... чтобы большие пятна пота под мышками показывали их усердие. В России такого агента вряд ли бы пустили в приличный дом, посоветовав сначала помыться и переодеться. В Японии – хотя бы внешне – это воспринималось с пониманием: возможно, каждый на своем рабочем месте был вынужден делать то же самое...

Сейчас костюмы стали полегче и потоньше, но дух гамбару бессмертен.

Хотя в последнее время устоявшаяся модель, ориентированная на «усердие»

и «группизм» все чаще дает сбои. «Главное не победа, а участие» – этот принцип не работает не только в спорте, где достижения измеряются количе ством мировых рекордов и золотых медалей, но и во всех остальных сферах человеческой деятельности.

Уже на излете «экономики мыльного пузыря» серьезные люди в Стране восходящего солнца вдруг заговорили о... малой эффективности производст ва и низкой производительности труда соотечественников, как ни неожидан но это может прозвучать для тех, кто воспитан на книгах о «секретах япон ского менеджмента», озолотивших их авторов и издателей. Оказывается, усердие, выражающееся в продолжительном рабочем дне и сверхурочных, – вовсе не показатель эффективности. По данным 1991 г. Япония по произво дительности труда на одного рабочего среди ведущих развитых стран мира стояла ниже Швеции, а шведы никогда «трудоголиками» не считались.

Корифей японского пиара Сакаия Таити тогда же писал в нашумевшей книге «Что такое Япония?»: «Судя по утверждению, что в Америке автомо биль, который производят два человека, продает один, а в Японии автомо биль, который производит один человек, продают двое, в системе реализации в Японии много лишнего и бесполезного». А ведь именно японские торговые компании считались образцом идеально организованного и эффективного менеджмента! И именно в них процветала сияющая добродетель гамбару.

Сам я в торговых компаниях не работал, но на других примерах убе дился, что принцип действует везде. За мужественным «гамбарянием», когда человек, действительно, прилагает большие усилия, очень часто стоит эле ментарное неумение организовать свое время и свой труд. Если так работает человек, которому никто не подчинен и от которого никто не зависит – на cdii пример, какой-нибудь фрилансер – то это только его личная проблема. Ну, в крайнем случае, его клиентов.

А если это руководитель, который требует от подчиненных выполнить поставленную задачу четко и в срок, а потом по ходу дела меняет условия за дачи и не делает того, что должен делать сам? Я всегда вздрагиваю, когда у меня звонит внутренний телефон: неужели у шефа новая идея?! В итоге под чиненные еще более ёку гамбаттэ иру.

Ни в коем случае не хочу сказать, что японцы – лентяи. Просто они – по крайней мере, абсолютное большинство «белых воротничков» – могли бы достигать тех же результатов с существенно меньшими затратами времени и сил, если бы работали организованнее и эффективнее. Но тогда у них бы не было возможности хвалиться тем, как они гамбару. А это понятие остается в числе главных добродетелей консервативного по своей природе японского сознания.

В условиях «мыльного пузыря» благоприятная конъюнктура позволяла содержать большое количество, скажем прямо, бездельников, которые были, таким образом, трудоустроены. Это позволяло им не страдать не столько от отсутствия денег (вполне можно прожить на разного рода пособия и прира ботки), сколько от отсутствия созна ния приносимой обществу пользы.

Средний европеец предпочтет жить на пособие по безработице и проводить время по своему усмотре нию. Средний японец предпочтет за те же деньги выполнять заведомо ненуж ную и бессмысленную работу, потому что «бездельничать стыдно». В кро хотном почтовом отделении около моего дома, где и так не повернуться, на входе стоит старенький дедушка с повязкой «дежурный» и громко кри чит всем входящим Ирассяимасэ, от чего те часто пугаются и натыкаются на стойку с образцами посылочных ящиков. Но он – на посту! Он тоже гамбаттэ иру.

По мере углубления кризиса держать на рабочем месте ненужных лю дей и платить им зарплату становится все труднее. Возникает проблема, осо бенно с мужчинами пожилого возраста, которые уже или вовсе нетрудоспо собны, или не могут работать эффективно, а жизни вне работы себе не пред ставляют. Хорошо тем, кто может успокоиться путешествиями, ресторанами и хостесс-клубами. В противном случае разлад с жизнью приводит к стрес сам, обострению отношений с семьей, разводам (очень часто как раз после выхода мужа на пенсию!), а нередко и самоубийствам.

cdiii Сейчас уже всем ясно, что японская экономическая модель оказалась не безупречной, а «менеджмент японского образца», который, по словам Са каия, «и есть японская культура, достойная распространения ее во всем ми ре» (!), применим только в Японии и «эффективен лишь в случаях, когда речь идет о предприятиях, выпускающих массовую стандартную продукцию» (это тот же Сакаия). Поскольку сейчас почти все массовое серийное производство вынесено в «третий мир» и бывшие соцстраны, то туда, надо полагать, и сто ит нести эту «культуру».

Азия сейчас успешно учится у японцев, как некогда японцы – у евро пейцев и американцев. Но в том, что их опыт может принести реальную пользу России или странам Восточной Европы, я очень сомневаюсь – прежде всего, в силу глубоких цивилизационных и психологических отличий.

Гамбару ради гамбару – это не для нас.

По материалам журнала «Япония сегодня»

http://www.japon.ru/?TextArchive&ID= cdiv Вопросы и задания для самоконтроля:

Расположите термины в порядке иерархии обозначаемых долж 1.

ностей (от высшей к низшей):

OL Объясните, что означают термины «кароси») и «карод 2.

зисацу» ().

Что значит термин «сюдан исики» ?

3.

Назовите особенности традиционного устройства японской фир 4.

мы. Какие изменения происходят в настоящее время?

Почему многие представители современной японской молодежи 5.

предпочитают временную работу устройству в крупную корпорацию?

Объясните, что значит термин «сингуру парасайто»

6.

.

cdv 6.7. Досуг японцев.

6.7.1. Караоке.

Одним из наиболее любимых видов досуга японцев является караоке – пение под фонограмму известных эстрадных песен и других композиций.


«Караоке» является синтезом двух слов [кара], т.е. «пустой», и [окэ] (от [о:кэсутора]) — «оркестр».

Создателем караоке считается японский барабанщик Дайсукэ Иноуэ, который в 1971 году придумал аппарат, проигрывающий песенную музыку без слов. Таким образом музыканты хотели занять публику во время концер та, когда им самим уже требовался отдых. Посетителям концерта раздавались тексты и люди с удовольствием пели под предложенные мелодии. Дайсукэ и представить не мог, что через 15 лет его детище окажется безумно популяр ным, т.к. из-за первоначальной ограниченности в средствах распространения оценить новинку удалось только тем самым посетителям концертов. Иноуэ даже не запатентовал своё изобретение, о чём позднее, разумеется, сожалел, т.к. мог бы получить немалую выгоду.

По другой версии (на мой взгляд, имеющей меньше прав на существо вание), караоке появилось в Штатах, где в 50-х гг. были очень популярны выступления хора Митча Миллера. Зрители смотрели на выступления по те левизору и, видимо, от удовольствия подпевали исполнителям. Согласитесь, что на изобретение это мало похоже.

Караоке – увлечение очень громкое, особенно для Японии, где стены домов куда тоньше, чем у нас, да и сами квартирки поменьше. Однако пев цам-любителям не пришлось терпеть побои от соседей или прочие неудобст ва, т.к. оборотистые дельцы вовремя смекнули возможную прибыль от такого дельца и быстро обустроили по всей стране множество караоке-баров и про чих karaoke-box`ов – эдаких отдельных кабинок, в которых можно петь сколько душе угодно и никто не будет жаловаться ни на громкость музыки, ни на качество исполнения.

В качественном исполнении (точнее, порой в его полном отсутствии) заключается основа народной любви японцев к караоке. Смотрите сами, вы поднимаетесь на сцену, включаете любимую мелодию и поёте. Положитель ные эмоции текут сами собой, как песня – настроение улучшается, человек испытывает прилив сил как душевных, так и физических – а что может быть лучше хорошего настроения и получения положительных эмоций? Плюс ко всему, пение по японской традиции неизменно сопровождается аплодисмен тами – вне зависимости от того, насколько действительно был хорош певец.

Что тоже вносит капельку в общее улучшение настроения. Никто не боится быть осмеянным и может почувствовать себя супер-звездой – мало человеку нужно для счастья, правда ведь?

cdvi Таким нехитрым образом можно (и нужно) снимать стресс после тяжё лого рабочего дня и японцы отдаются этому увлечению с головой – почему бы и нет? Особенно, когда есть возможность хоть ненадолго сбросить оковы серых будней и превратиться в.. В кого бы Вам хотелось? Можно подобрать практически любой костюм, если клиенту этого захочется. А ещё можно за казать в «кабинет» еды и выпивки и веселье пойдёт своим чередом. Комнат ки отделены друг от друга и от общего коридора звуконепроницаемыми сте нами, вокруг все свои – расслабляйся - не хочу!

Новые технологии позволили перенести караоке к каждому желающе му прямо на дом – достаточно было купить кассету (потом аудио-диск, ви део-диск, а теперь и DVD с полным набором всего, что только нужно начи нающей звезде) и читать слова по прилагаемой брошюрке в микрофон. Затем технические усовершенствования позволили выводить нужные слова на эк ран, скажем, телевизора, подсвечивать их в нужный момент времени и в ито ге давать оценку исполнителю. Сейчас даже появились микрофоны и целые системы, которые в состоянии немного исправить голос исполнителя, что на зывается, на ходу, приблизив его к наиболее подходящему для той или иной мелодии варианту. Таким образом, «стрелять в пианиста» не будет никакой необходимости даже при условии, что исполнителю когда-то медведь стан цевал на ухе бурный бразильский танец – техника исправит все огрехи. А при желании превратит голос в женский или вообще в хор мальчиков-зайчиков.

Другое дело, насколько это понравится самому певцу – наверное, людям всё же хочется слышать себя, а не синтетический насквозь голос.

6.7.2. Патинко.

Эту игру в Японию завезли из Америки в 20-х годах прошлого века.

Это что-то вроде пинбола. При входе покупаешь сотню-другую стальных шариков по 4 иены за каждый и заряжаешь ими приемное устройство при глянувшегося автомата. Нажатием рычага шарики один за другим вбрасыва ются в игровое поле, утыканное штырьками. Шарик под силой своей тяжести пробирается через этот частокол и попадает (или, что бывает гораздо чаще, не попадает) в призовое отверстие. В случае удачи автомат награждает игро ка дополнительной пригоршней шариков, выбрасывая их в приемное устрой ство. И это продолжается до тех пор, пока запас шариков не иссякнет или иг рок не посчитает себя удовлетворенным. Тогда оставшиеся шары можно об менять на деньги.

cdvii Азартные игры в Японии запрещены. Это, правда, не касается иппо дрома, гонок на катерах или мотоциклах и лотерей. Но ищущие азарта люди легко обходят законодательные препоны. Так и с салонами патинко. Выиг рыш там можно получить лишь в форме призов — шоколадок, сигарет, ку кол, пачек стирального порошка, электроприборов. В случае особой удачи, сдав в кассу несколько тазов выигранных шаров, можно получить «специ альный приз» — закатанные в пластик или оргстекло жемчужины, миниа тюрные золотые слитки (вероятнее всего, муляжи). В большинстве случаев содержание или внешний вид приза игрока не волнуют. Его интересует де нежный выигрыш. В зале для патинко выдавать приз деньгами запрещено.

Но если выйти из салона и завернуть за угол, можно легко обнаружить ма ленькое окошко в стене, куда игроки суют свои призы, а взамен получают их денежный эквивалент, конечно же, за вычетом комиссионных. Все остаются довольны. И салон, и меняльная контора за углом, которая каждый вечер возвращает все выкупленные призы на полки салона, и удачливый игрок. Все понимают, что закон о запрете азартных игр постоянно нарушается. Но за всю историю бизнеса никто не припомнит ни одного ареста провинившихся.

Теперь об автоматах. В каждом игровом салоне их как минимум сотня.

Большие заведения держат до полутысячи таких аппаратов. Старые образцы, где для каждого выстрела надо было нажимать спусковой рычаг, давно вы шли из практики. Теперь в ходу три его модификации — ханэмоно, дэдзи пати и пати-суро. Ближе всего к старому ностальгическому варианту — ха нэмоно, где штырьки располагаются по игровому полю крыльями (ханэ — крыло). Но стрелять каждым отдельным шариком тут не нужно. Достаточно повернуть рукоятку, и шары полетят вверх один за другим, как пули из авто мата. Дэдзи-пати — сокращенное и приспособленное под японское произно шение словосочетание digital pachinko. Соответственно, игрой тут управляют cdviii компьютерные схемы. Результаты игры появляются на экране в центре авто мата, где изображены три вращающихся барабана. Совпадение значков на барабанах приносит выигрыш. Тогда аппарат начинает звенеть, свистеть, ми гать огнями. А пати-суро отличается тем, что в прорезь надо забрасывать не шарики, а жетоны, также покупаемые при входе или в самом автомате.

Игроки и игра Найти салон патинко довольно просто. Они есть на всех оживленных улицах городов и деревень, у каждой станции метро, у остановок автобусов, рядом с супермаркетами. Другими словами, в каждом квартале. По всей Японии их насчитывается более 18 тысяч. При такой конкуренции салоны патинко должны бы быть полупустыми. Но это — ошибочный вывод. Сво бодное место в салоне, конечно же, всегда можно найти, но и игроков там собирается немало.

Выделить возрастную группу или какой-то социальный признак игро ков достаточно сложно. Здесь проводят время и молодежь, и старики пенсионеры, и служащие. Как правило, в патинко играют мужчины. Но в по следнее время хозяева салонов стремятся расширить свою клиентуру прежде всего за счет работающих женщин и домохозяек. При салонах появились детские комнаты, где на время игры кто-то из служащих присмотрит за ре бенком, холодильники, куда на это же время возвращающаяся из продукто вой лавки женщина может сложить покупки. Один раз в неделю проводят «женские дни», когда мужчин в салон не пускают. В такие дни гремящий в салоне хэви-металл заменяют мягкими звуками музыки из популярных фильмов и угощают посетительниц чашкой бесплатного кофе.

cdix Что может привлекать в этой достаточно примитивной игре? Иные критики с ходу объявляют это развлечение «игрой для дураков». Внешне это, может быть, выглядит и так. Сидит мужчина, попыхивая сигаретой, держа руку на пусковой кнопке. Никаких движений. Только шарики или цифры мельтешат перед глазами. Позвякивают мечущиеся по полю шарики — клац, клац, клац. Для японского уха это звучит чуть по-другому — пати, пати, па ти. (Отсюда и название игры.) Изредка раздается призовой звук фанфар, но это не меняет ничего — ни в позе, ни в выражении лица игрока.

Все дело не в механике игры и даже не в азарте. Подавляющее боль шинство приходит в салон просто отдохнуть. От изнурительной рутины кон торского труда, от придирок шефа, от перебранок с женой (или мужем) и вечных проблем с детьми, от докучливых соседей, родственников, тещи, от давящего рекламой телевидения. Здесь, даже в людном салоне человек может ощутить себя как на необитаемом острове. Все заботы тонут, растворяются в звоне шаров и перемигивании ламп. И никто не стоит за спиной, не лезет с советами, не мешает думать — или не думать — о своем.

Нет, это — не игра для идиотов. Это место психологической разгрузки для трудоголиков, перепускной клапан для снятия накопившегося напряже ния, возможность побыть наедине с собой. И бог с ним, с выигрышем!

А это значит, что в выигрыше остаются владельцы салонов патинко.

Давайте посмотрим на цифры. В бизнесе патинко на постоянной основе заня ты одна треть млн. человек, что втрое больше, чем в сталелитейной промыш ленности Японии. Патинко занимает нишу, охватывающую 40% индустрии отдыха в стране, включая рестораны и бары. У этих салонов — 30 млн. по стоянных посетителей, что дает ежегодный оборот в 30 трлн. иен (больше, чем крутится средств в успешной автомобилестроительной сфере страны).


Подсчитано, что каждый постоянный клиент оставляет в салоне в среднем 889 тыс. иен ($5300) в год. Это примерно две-две с половиной месячные зар платы!

Считается, что столь доходным делом в Японии управляет североко рейская мафия. Но в игре можно обнаружить интересы концернов «Мицуби си», «Сумитомо», «Мицуи», крупнейших торговых домов, фирм, обслужи вающих интересы коммуникационных систем. Мзду или, говоря мягче, от числения на избирательные нужды от содержателей салонов получают из вестные политики. Деятельность салонов обязательно «крышует» не только мафия, но и полиция. На рынок патинко пытаются пробиться иностранные инвесторы.

В попытках обыграть машину Там, где крутятся такие огромные деньги, не может не возникнуть же лания обмануть судьбу и статистику. Самое простое — обхитрить электро нику. На японских рынках запчастей для компьютеров легко можно найти cdx небольшое устройство — магнитное или электронное, — способное заста вить дэдзи-пати сбиться с такта и поделиться шарами. Чем сложнее стано вятся игральные автоматы, тем изобретательнее их взломщики. О такой воз можности хорошо осведомлены владельцы салонов. За посетителями посто янно ведется наблюдение. Но если все провернуть в считанные секунды, можно унести добычу безнаказанно. Впрочем, судьба может повернуться и спиной, тогда не избежать расправы, прежде всего физической.

Гораздо сложнее выиграть, не нарушая правил. В стране появилась це лая плеяда мастеров, готовых противопоставить свои знания и интуицию компьютерным программам игровых автоматов. Таких людей называют па ти-пуро (pachinko professional). Методика у каждого своя. Иные предпочита ют меряться силами только с ханэмоно, другие с пати-суро. Главное — не прекращать игры, пока не придет удача. Но и не быть жадным. Уметь вовре мя остановиться.

Как правило, секрет кроется в наблюдательности. Каждый вечер пати пуро обходит излюбленные салоны, отмечая, какие автоматы чаще выдают призы. Обычно такие автоматы стоят ближе к входу (звуковые и световые сигналы выигрышей привлекают в салон новых клиентов). Особенно щедрой для клиентов бывает техника во вновь открываемых салонах, ведь миражами легких выигрышей можно переманить к себе клиентуру. Частота выигрышей, конечно же, достигается специальной регулировкой. В воскресные дни, когда наплыв желающих поразвлечься растет, шанс на выигрыш уменьшают, в обычные дни, опять же для привлечения клиентов в пустеющий салон, уве личивают. В механических системах регулировку проводят каждый вечер, в электронных — раз в три-четыре дня. Значит, профессиональному игроку надо успеть поиграть с намеченной «жертвой» в этот промежуток.

Вот почему к 10 часам утра, когда открываются игровые салоны, у их дверей выстраиваются очереди. Пати-пуро, или люди, считающие себя тако выми, стремятся занять место у приглянувшегося аппарата. Если вывод о «податливости» автомата был верным, можно часа за три выиграть около тыс. иен ($850). О таких случаях довольно часто сообщает местная пресса.

Ведь это тоже помогает рекламировать тот или иной салон. О проигравших не пишут. Это рутинная, никого не волнующая информация. Но средняя «до быча» для пати-пуро — 10 тыс. иен со стартовой суммой в 2 тыс. иен. Про жить на такой доход можно, но скромно. Миллионами Монте-Карло или Лас Вегаса здесь не пахнет, но для страны, еще не преодолевшей последствия длительной экономической депрессии, и это — как манна небесная.

Тем, у кого интуиция не так развита, любой книжный магазин может предложить «Руководство» — как выиграть в патинко. Издается почти два десятка журналов, где весьма наукообразно вычисляются шансы обыграть автомат с конкретными рекомендациями для этого. Раз есть такой набор со ветчиков, значит, интерес к данной теме достаточно велик. Но не будем об cdxi манываться. Вся материальная часть салонов патинко запрограммирована на неминуемый проигрыш для клиента и безусловный выигрыш для предпри нимателя.

А. Лазарев 6.7.3. Японские горячие источники: онсэн.

ОНСЭН (яп. ) - японские горячие источники, чрезвычайно попу лярные среди населения. Онсэн могут быть наружными (rotenburo или notenburo) и внутренними, а по своей принадлежности могут быть публич ными (uchiyu) и принадлежать муниципалитету, либо частными (ryokan), которые, как правило, управляются гостиницами.

Горячие источники часто располагаются в сельской местности, чем и привлекают всех желающих убежать от беспокойного города и немного рас слабиться. Японцы часто разглагольствуют о достоинствах "сообщества об нажённых" (hadaka no tsukiai) и его способности устранять преграды и не допонимания между людьми, а обстановка в онсэн, что ни говори, самая рас полагающая.

Очень часто по японскому ТВ показывают программы, в которых ве дующие посещают те или иные источники, беседуют с хозяевами (точнее, с хозяйкой - okamisan) и пробуют те или иные местные деликатесы. Горячие источники популярны также, например, и в Корее, где их называют oncheon.

На картах же, а также на указателях и подписях, источники изобража ются специальным знаком.

cdxii Особенности горячих источников По традиции, большинство источников были расположены на откры том воздухе, хотя теперь большее число гостиниц устраивает крытые ку пальни. Онсэн по определению использует естественно горячую воду гео термальных источников и этим онсэн и отличается от сэнто - общественных городских бань, где ванны заполняются горячей водой из-под крана. Высоко классные гостиницы при источниках предоставляют самый широкий выбор купален, зачастую с искусственными водопадами (utaseyu).

Вода источников, по убеждению японцев, обладает целебными свойст вами, которые определяются наличием определённых минеральных веществ.

Отдельные источники предоставляют несколько купален с различным мине ральным составом. Наружные купальни чаще всего облицовываются япон ским кипарисом, мрамором или гранитом, внутренние же выкладываются плиткой.

Большинство купальщиков приезжают отмокнуть на час, даже если они не останутся на весь вечер. Еда также играет важную роль в привлечении гостей в ту или иную частную гостиницу. Также можно заказать дополни тельные услуги вроде того же массажа, но большинство японцев приезжает на источники исключительно ради самих источников и возможности от влечься от суеты внешнего мира.

Очень часто японцы приезжают на источники корпоративным соста вом, т.к. смягчённая и открытая атмосфера источников помогает сломать стену этикета, возводимую японцами на работе. Однако, большая часть при езжающих на источники это семейные пары с детьми, парочки и дружеские компании. Маленьких детишек обоих полов можно видеть как в мужских, так и в женских купальнях, т.к. смешанное купание - традиция, которая со храняется большинством источников в сельских районах, но тем не менее в последнее время стали возводить отдельно купальни для женщин или делать специальные временные периоды, когда купаться могут исключительно женщины.

Правила поведения на источниках 1. Чистота - залог здоровья. В онсэн, как и в сэнто, перед входом в воды источника полагается вымыться во внутренних ваннах, которые осна щены сменными душевыми головками, а также небольшими табуретами, на которых полагается сидеть во время намыливания и мытья.

2. Купальники. Во многих традиционных источниках запрещается на девать купальники, якобы это усложняет чистку ванн. Некоторые современ ные источники в больших городах похожи больше на аквапарки, поэтому ку пальники в них только приветствуются - особенно, в общих купальнях.

3. Полотенца. Приезжая на источники, японцы берут с собой малень кие полотенца, которые используют как мочалки. Этим же полотенцем особо cdxiii стыдливые могут прикрыться, перемещаясь между ваннами для помывки и купальнями. Некоторые источники разрешают "носить" полотенце и в ку пальнях, но во многих это опять же запрещено для облегчения последующей чистки купален. В этом случае купальщики оставляют свои полотенца неда леко от воды на время купания, но некоторые складывают их и кладут себе на макушку.

4. Шум. Т.к. приезжают на источники ради тишины и покоя, то вполне логично предположить, что обычно там довольно тихо, впрочем, некоторые купальщики могут поддерживать беседу, а маленьким детям никто не запре щает немного порезвиться в воде - в меру, конечно же.

Инфекции Хотя миллионы японцев купаются в источниках каждый год и с мини мальными "побочными эффектами", всё же высокая скученность людей, по множенная на тёплую и влажную окружающую среду, способствует распро странению некоторых инфекций:

- грибок;

- менингит;

- герпес.

Дискриминация В последние годы во многих источниках (в общественных банях так точно) вход разрешён только коренным жителям. Это связано с тем, что мно гие гайдзины могут по незнанию или умышленно нарушить правила поведе cdxiv ния в купальне или ванной и тем самым оскорбить окружающих. В частно сти, на Хоккайдо были прецеденты с участием наших граждан, в пьяном виде дебоширящих в бане. То, что это были моряки, никоим образом их не изви няет, но благодаря этому случаю (а также некоторым другим) во многих ба нях и источниках можно встретить такую надпись:

По материалам Fushigi Nippon http://leit.ru Журнал «Япония сегодня» http://www.japantoday.ru/arch/jurnal/0611/06.shtml 6.7.4. Кино.

как вид искусства появилось в Японии, Европе и Америке практи КИНО чески одновременно — в конце прошлого столетия. С «движущимися фото графиями» (кацудо сясин, ) японцы впервые познакомились в г., а в 1899-м уже делали фильмы сами. В 1900 г. появились первые хрони кальные ленты. В 1903-м в Токио открылся первый стационарный кинотеатр, в 1908-м — первая киностудия.

Развитие японского кинематографа вначале шло в двух направлениях:

гэндайгэки — фильмы о современности, их ставили обычно в Токио. В древней же столице Киото предпочитали дзидайгэки () — ленты на материале исторических легенд и фольклора. Во многом кино раз вивалось под влиянием театра: как и в традиционном Кабуки, женские роли исполняли мужчины — оннагата (). Театральными были и манера иг ры актеров, и костюмы, и декорации. До появления звукового кино показ фильмов сопровождал бэнси () — живой исполнитель, сидевший ря дом с экраном и пояснявший, что происходит на экране.

Режиссер Макино Сёдзо (1878–1929), один из родоначальников япон ского кино, стал постепенно исключать театральные элементы из своих кос тюмных драм и сосредоточился в основном на историях из детской и подро стковой литературы, а также на экранизации произведений, относящихся к cdxv древнему японскому жанру устного рассказа — кодан (). Он привел на экран и первую звезду японского кино — М. Оноэ, явился создателем особо го жанра — динамичного фехтовального фильма кэнгэки ().

В 1912 г. все мелкие компании объединились в компанию «Нихон ка цудосясин» («Никкацу»). Молодые, энергичные, полные творческих амби ций режиссеры еще более стремительно стали отходить от «театральщины», настаивали на замене комментатора бэнси пояснительными титрами (речь идет о тогда еще Великом немом). Они вводили в свои картины актрис и во обще стремились к большей реалистичности исполнительской манеры. Тогда же возникло новое название кино — эйга (). Постепенно главным ху дожественным направлением в кино становился реализм — экран превра щался в своеобразное зеркало жизни. Во многом появлению таких «жизнен ных» лент способствовало основание в 1920 г. компании «Сётику», где нача лась плодотворная творческая жизнь таких режиссеров раннего японского кино, как Г. Котани, К. Усихара, Я. Симадзу, Д. Ито.

Землетрясение 1923 г. в Токио привело к тому, что временно основное производство фильмов сосредоточилось в Киото, а стало быть, подлинный расцвет настал для любимых здесь жанров — дзидайгэки и кэнгэки, в них заявили о себе талантливые актеры Ц. Бандо, Д. Окоти, Р. Цукигата и другие.

«Сётику» между тем продолжала свою линию и ставила картины о жизни, быте и нравах рядовых японцев, в основном горожан — сёсимингэки (), а также о женщинах — дзёсэйэйга (). Тогда же вы двинулся ряд кинематографистов, впоследствии Одзу Ясудзиро долго и успешно работавших над фильмами о со временности — Х. Госё, Я. Одзу, К. Усихара и другие. На других студиях в этих жанрах были сняты имевшие большой зрительский успех комедии Ю.

Або, фильмы М. Мураты. Интересными поисками новых форм были отме чены ленты К. Мидзогути и Т. Кунигаса.

Плодотворными и насыщенными в японском кинематографе были годы 30-е. К этому времени на экране окончательно утвердился звук, по примеру Голливуда появилась система продюсеров, сложилась творческая манера ве дущих режиссеров и актеров.

В 1937 г. была создана кинокомпания «Тохо», развивавшая музыкаль ное и комедийное кино с помощью талантливых режиссеров К. Ямамото и Т.

Сайто. Эти времена были непростыми в истории страны: росли милитарист ские настроения, и часть кинопромышленников поддерживала активную подготовку Японии к войне. Но именно в те годы благодаря творчеству Я.

Одзу, Х. Госё, Я. Симадзу расцвел демократический жанр сёсимингэки.

Другие режиссеры успешно экранизировали современную национальную ли тературу, да и исторические фильмы освободились от помпезности и на ма cdxvi териале из прошлого реально показывали жизнь народа: их героями были не исключительные лич ности, а обычные сильные духом люди. Заметным явлением стали фильмы режиссера Кэндзи Мидзо гути.

В те же годы были созданы интереснейшие ленты Одзу Ясудзиро, одного из великих режиссе ров, которому и ныне поклоняются как богу кино:

«Родиться-то я родился…» (1932), «Соблазн»

(1933), «Женщина из Токио» (1933), «Повесть о плакучих травах» (1934). Придававший большое значение технике съемки, он творил свой особый изысканно-стильный мир, не очень-то заботясь о том, чтобы угодить духу времени. Незамысловатые комедии и драмы из жизни горожан, запечатленные рукой мастера, трогали зрителей своей сердечностью, вниманием к чувствам простых людей, каж дый находил в героях Одзу что-то глубоко личное. Одзу дал путевку в боль шой кинематограф талантливым актерам и актрисам, которые стали любим цами публики. Во многих фильмах этого мастера снималась Окада Ёсико, которую часто называют японской Любовью Орловой.

Конечно, у каждого кинорежиссера были свой стиль, своя манера съе мок, свои подходы к действительности и ее отражению на экране. И тем не менее можно говорить о том, что в 30-е гг. сложились основные черты своеобразия всего японского кино, которые и сегодня отличают нацио нальный кинематограф страны. Японским лентам свойственны некоторая замедленность действия и созерцательность, неторопливый монтаж общих и средних планов, повторяемость сюжетов и героев, но главное — лаконизм и простота, столь свойственные вообще художественной культуре Японии.

В середине 30-х гг. в связи с милитаризацией страны активизировалась цензура, шовинистическая пропаганда проникла в кино, что было закреплено в «Законе о кино» 1939 г. Производство игровых фильмов сосредоточилось в «Сётику», «Тохо», «Дайэй» (основана в 1942 г.), причем прогрессивные мас тера старались уходить от тем современности. Война дала толчок бурному развитию документального кино, одним из самых значительных в этом жанре стал фильм «Морские сражения в районе Гавайских островов и Малайского архипелага» режиссера К. Ямамото.

И после второй мировой войны, во времена американской оккупации, первой стала возрождаться именно кинодокументалистика. Примечательно, что лента А. Ивасаки и Р. Кано «Результаты взрыва атомной бомбы» была конфискована американцами и возвращена Японии лишь в конце 60-х гг.

В 1948 г. полугодовая забастовка на студии «Тохо» закончилась уволь нением прогрессивных кинематографистов, которые в начале 50-х организо вали небольшие независимые компании, свой собственный прокат. С «неза cdxvii висимыми» работали режиссеры С. Ямамото, К. Синдо, Т. Имаи и другие, чьи картины тяготели к документализму и привлекали правдой жизни, про стотой и доходчивостью формы, обращением к социальным проблемам. К сожалению, через несколько лет деятельность «независимых» стала угасать:

они не смогли выдержать конкуренции с «большой шестеркой» — «Сётику», «Тохо», «Дайэй», «Тоэй», «Никкацу» и «Синтохо» (последняя обанкротилась в 1961-м, и сейчас ведущие кинокомпании в Японии величают «большой пя теркой»).

Золотым веком японского кино называют 50-е гг., когда страна вышла на первое место в мире по выпуску фильмов. В 1958 г. вышло 504 картины, а число зрителей, точнее кинопосещений, составило почти 1,2 млрд. Возможно, это тот случай, когда количество перешло в качество, ибо и художественный уровень большинства лент того периода во многом остался непревзойденным и поныне. Любопытно, что когда в 1989 г.

ведущий в области кинокритики журнал «Кинэма Дзюмпо» провел опрос среди писателей, артистов, работников кино индустрии с целью определения лучших японских фильмов всех времен, в список шедевров, содержащий 26 картин, вошли 12 лент, созданных именно в 50-е гг.

Среди них были отмеченные национальным и международным признанием картины «Токийская повесть» Ясудзиро Одзу и «Угэцу»

Кэндзи Мидзогути.

Фрагмент картины «Токийская повесть»

Возглавил же почетный список знаменитый фильм «Семь самураев»

Акира Куросавы с блистательным Мифунэ Тосиро в главной роли. Можно сказать, что мировой кинозритель узнал и полюбил японское кино именно благодаря Куросаве, триумф которого начался в Венеции в 1950-м: фильм «Расёмон» по произведениям Акутагавы Рюноскэ завоевал тогда «Золотого льва» на престижном международном киноконкур се.

cdxviii «Семь самураев» (1954) «Расёмон» (1950) Разумеется, не один только Куросава своими фильмами способствовал расцвету национального кинематографа в 50-е гг. Впервые зазвучала в кино тема «потерянного поколения» — в фильмах Т. Фурукава и К. Итикава.

Появились ленты о жизни молодых, острые политические картины, большую популярность завоевали мелодрамы, истории из жизни трудового люда. На актерском небосклоне засверкали имена Ю. Исихара, К. Ацуми, К. Кури хара, С. Ёсинага и других талантливых исполнителей, любимцев публики.

С некоторыми фильмами той поры за время их существования про изошли любопытные трансформации. Так, выпущенный в 1954 г. фильм «Годзилла» режиссера Итиро Хондо, задуманный как предостережение бес печному человечеству об угрозе термоядерной катастрофы, имел грандиоз ный успех и в дальнейшем породил длиннющую вереницу фильмов об этом монстре, обитающем в глубинах океана. В Японии есть даже фан-клубы по клонников Годзиллы, а ленты о приключениях и нашествиях этого чудовища поражают многообразием технических приемов, высочайшим качеством съемок и бурной фантазией авторов. Дело кончилось тем, что к теме Годзил лы обратился даже Голливуд, создавший собственного Годзиллу, и споры, чей монстр лучше, не утихают до сих пор. Некоторыми аналогичными филь мами японцы создали определенную мировую моду. С легкой руки создате лей «Легенды о динозавре» возник необыкновенный всплеск интереса к это му доисторическому пресмыкающемуся. Динозаврики перекочевали на фут болки и шапочки, и не только детей, но и взрослых, стали предметом всевоз можных игр и развлечений.



Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 || 12 | 13 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.