авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

«Чилипнок Юлия Юрьевна КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА И РАБОТОДАТЕЛИ НА РЫНКЕ ТРУДА: ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ ...»

-- [ Страница 4 ] --

Кроме того, необходимо:

Признать, что работа в кадровом агентстве – тяжелый труд: эмоционально, психологически, физически. Это постоянное напряжение, самоконтроль и оперирование огромным количеством эмоций. Это быстрота реакции, гибкость мышления и колоссальная интуиция. Поэтому нужно учитывать объем вакансий на рекрутерскую душу. Нагрузка между рекрутерами должна делиться пропорционально, иначе это порождает конфликтные ситуации в коллективе, быстрое выгорание, вплоть до отторжения от профессии и многих других негативных последствий.

Наиболее оптимально для кадрового агентства иметь одно-два сильных направления с углубленной оценкой профессиональных качеств и работать также по остальным вакансиям, разделяя при этом рекрутеров по специализации.

Необходимо учитывать тот самый человеческий фактор в вопросах подбора, вырабатывая культуру работы заказчика с рекрутером. Оба в конце концов нужны друг другу, а значит должны находиться в партнерских отношениях. Хороша практика некоторых кадровых агентств, которые формируют клубы своих бывших сотрудников. Ведь многие из них становятся впоследствии клиентами, если сохраняют позитивные чувства по отношению к бывшим коллегам и руководителям.

Кроме того можно сравнить мнение обеих сторон рассматриваемого социального взаимодействия относительно способов повышения результативности этого взаимодействия и качества совместно принимаемых кадровых решений.

Среди рекомендаций кадровым агентствам отмечены следующие:

От работодателей:

- относиться к заявке работодателя как к единственной и приоритетной;

- стараться максимально четко соблюдать требования заказчика и угадывать его ожидания, не быть навязчивыми;

- гибко подходить к вопросам оплаты;

- нести полную ответственность за нового сотрудника в период испытательного срока и своевременно обеспечивать замену в случае необходимости.

От рекрутеров:

- стараться налаживать «дружеские отношения» с клиентами, основанные на доверии и личных контактах;

- поддерживать постоянную связь с заказчиками, даже в период отсутствия у последних вакансий;

не отказываться работать с заказчиками, у которых уже заключены договоры с другими агентствами;

- приглашать работодателей на внутренние праздничные мероприятия агентства.

Рекомендации работодателям:

От рекрутеров:

- работать с одним агентством, не устраивать соревнования среди них;

требования к кандидатам должны соответствовать компенсационному пакету и условиям труда, которые предлагает работодатель;

необходимо предоставлять рекрутерам максимум необходимой информации на этапе формирования заказа;

установление взаимопонимания в вопросах требований к соискателям и оплаты услуг агентства.

От работодателей:

- обращаться сразу в несколько агентств;

- отдавать предпочтение тем рекрутерам, которые имеют профильное образование и большой опыт работы;

- работать с агентствами, которые специализируются на подборе специалистов того направления, которое интересует работодателя;

- работать только с агентствами, с которыми уже есть положительный опыт работы;

- обращаться в наиболее известные кадровые агентства либо, наоборот, в небольшие и недорогие, возможно, молодые агентства;

- обращаться только к рекомендованным рекрутерам, независимо от того, в каком именно агентстве они работают;

- устанавливать жесткие условия по договору (особенно в части сроков и замен);

- стараться сделать решение кадровых задач организации приоритетными для кадрового агентства.

Таким образом, представления о способах повышении результативности взаимодействия у работодателей и кадровых агентств далеко не всегда совпадают, хотя имеют и много и общих моментов, которые отражены в Табл.

11.

Таблица Способы повышения результативности взаимодействия работодателей и кадровых агентств По мнению представителей По мнению рекрутеров работодателей Организация «круглых столов» и встреч с Проведение тренингов для работодателей рекрутерами по работе с кадровыми агентствами Постоянный контакт с рекрутерами Уделять достаточно времени на общение с рекрутером и оперативно давать ответ по предложенным кандидатурам, обсуждать трудности, вносить коррективы и т.д.

Совместная работа и в отсутствие Контактирование с агентством и в период кадровых проблем у организации отсутствия кадрового голода Приглашение сотрудников кадровых Давать возможность рекрутеру подробно агентств «на производство» знакомиться с организацией и при необходимости присутствовать на собеседовании Соблюдение конфиденциальности и Соблюдение этических норм в общении с этических норм кадровым агентством рекрутерами Именно эти рекомендации представляются нам наиболее результативными и представляющими непосредственную практическую значимость для управления данным взаимодействием. Кроме того, для комплексного решения выявленных в исследовании проблем может быть целесообразным:

1. Дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда и их взаимодействия с работодателями и соискателями с целью совершенствования методов совместной работы и поиска новых форм взаимодействия.

2. Создание региональных рекрутинговых союзов и их объединений будет способствовать развитию регионального рынка рекрутинговых услуг, изучению и обобщению накопленного опыта, выработке единых стандартов работы, интеграции в подобные объединения общероссийского и мирового масштаба, а также осуществлению социально значимых проектов и развитию просветительской работы с населением по вопросам трудоустройства.

3. Создание объединения ведущих кадровых агентств с наиболее значимыми на рынке труда работодателями могло бы способствовать совместному решению социально значимых задач занятости населения, а также росту доверия бизнеса к профессионализму кадровых агентств.

4. Результативным представляется и включение в программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в области кадрового менеджмента специальных курсов по основам взаимодействия с кадровыми агентствами на рынке труда с привлечением в качестве преподавателей ведущих сотрудников кадровых агентств.

Краткие выводы по результатам анализа, проведенного в данной главе, таковы:

Для понимания особенностей результативности социального взаимодействия особый интерес представляют основные принципы регуляции и управления взаимодействием, такие как: принцип личной целесообразности, принцип взаимной эффективности интеракций, принцип взаимного признания критериев обмена обоснованными, принцип социальной дифференциации и принцип равновесия в системе социальных взаимодействий.

В ситуации совместной работы работодателей и кадровых агентств схема социального взаимодействия на рынке труда выглядит следующим образом:

«работодатель – вакансия – кадровое агентство – процесс рекрутинга – перспектива дальнейшего сотрудничества». Перспективы определяются результативностью взаимодействия.

Несомненно актуальным является здесь вопрос об основных противоречиях между работодателями и кадровыми агентствами, возникающих в процессе совместной работы. Для поиска причин этих противоречий было проведено сравнение основных этапов принятия кадровых решений работодателями и технологии работы кадровых агентств.

В процессе сравнения наглядно представлено, что все основные этапы принятия решений, касающихся найма персонала, обеими сторонами социального взаимодействия совпадают и вписываются в общую технологию принятия управленческих решений, представленную в третьей части первой главы. Единообразие этой технологии для обеих сторон социального взаимодействия – один из основных факторов, влияющих на его результативность.

Причины неудач и трудностей, по мнению автора, кроются во взаимных ожиданиях сторон от совместной деятельности. Основные различия во взаимных ожиданиях выявлены по следующим аспектам социального взаимодействия: 1) количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления;

2) интенсивность взаимодействия и способы совместной работы;

3) объем ответственности за результативность взаимодействия. Для повышения результативности совместной работы каждой стороне необходимо знать и понимать ожидания другой стороны. Корректировка этих взаимных ожиданий – ключ к повышению эффективности и управляемости взаимодействия, и сами взаимные ожидания – один из основных факторов, влияющих на результативность данного социального взаимодействия.

Социальные факторы, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, выделенные автором в предыдущих главах, также были подвергнуты сравнению. Оказалось, что они практически идентичны и отражают преимущественно социальные характеристики личности руководителя (или рекрутера), а именно: пол, возраст, образование, опыт работы, в том числе и на руководящих должностях (или в рекрутинге), кроме того, социальный статус и базовые социальные роли, можно еще отметить и стиль управления. Также важными оказываются личные (скрытые) мотивы руководителя (или рекрутера). Таким образом, социальные характеристики лиц, принимающих решение, – еще один фактор, влияющий на результативность данного взаимодействия. Но именно этот фактор как раз и может служить источником противоречий в совместной работе. Поэтому важно учитывать возможность их пересечения и взаимовлияния в ходе взаимодействия и управления им.

Таким образом, можно сделать вывод, что ключевое влияние на принятие кадровых решений в ситуации взаимодействия кадровых агентств и работодателей, а соотвественно и на управляемость этого взаимодействия, оказывают три фактора: 1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества;

2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение;

3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.

В результате нашего исследования представители работодателей и рекрутеры сформулировали перечень основных неудач и трудностей, возникающих в процессе совместной работы. Они во многом схожи, с той лишь разницей, что причиной неудач и трудностей, по мнению респондентов, всегда является противоположная сторона. Это еще раз говорит о том, что еще сложились основы и правила взаимодействия на рынке труда, основанные на понимании необходимости взаимных усилий для решения общих проблем.

Важность результативного взаимодействия в процессе принятия кадровых решений определяется социально-психологическими последствиями, которые они могут иметь и для объекта, и для субъекта принятия решения. В результате нашего исследования удалось выявить и сравнить представления о наиболее значимых последствиях кадровых решений от экспертов со стороны работодателей и кадровых агентств. В их числе оказался, например, такой социально значимый фактор, как возникновение и осознание потребности друг в друге со стороны работодателей, рекрутеров и соискателей.

Учитывая серьезные социальные последствия, которые влечет за собой принятие кадровых решений, важно уметь правильно оценить результативность совместной работы работодателей и кадровых агентств в процессе принятия таких решений. В данной главе представлена разработанная автором система из 15 коэффициентов, позволяющих оценить результативность взаимодействия работодателей и кадровых агентств в вопросах найма персонала и представляет собой реальный практический инструмент, необходимый для эффективного управления этим взаимодействием. Расчет этих коэффициентов на практике не представляет большой сложности и не требует особенной подготовки, что позволит легко применять их в работе любой организации и любого кадрового агентства.

В ходе работы удалось выявить и сравнить между собой ряд критериев, по которым, по мнению представителей работодателей и кадровых агентств, можно оценить результативность совместной работы. Наиболее важные из них: а) соответствие кандидата заявленным требованиям, количество кандидатов, представляемых агентством, и соблюдение сроков подбора – для работодателей и б) дальнейшее эксклюзивное сотрудничество и рекомендации – для агентств. Все эти критерии можно в той или иной степени оценить с помощью предложенной автором системы показателей.

На основании всего вышеизложенного, в данной главе предложен ряд рекомендаций для повышения качества принимаемых кадровых решений и результативности взаимодействия работодателей и кадровых агентств, выработанных с учетом мнения обеих сторон и их сравнения. Для работодателей они касаются, в основном, правил работы с кадровыми агентствами, а для кадровых агентств – создания команды рекрутеров, способной решать самые сложные задачи в процессе взаимодействия с организациями-работодателями.

Рекомендации по повышению эффективности совместно принимаемых кадровых решений, полученные в ходе исследования от непосредственных участников принятия этих решений – работодателей и кадровых агентств, по мнению автора, являются наиболее действенными и представляющими практическую значимость. Так, обеими сторонами отмечена необходимость:

- организации встреч и «круглых столов» рекрутеров и руководителей организаций-работодателей, проведения тренингов для работодателей относительно специфики работы кадровых агентств, а также правил и способов взаимодействия с ними;

- приглашения рекрутеров «на производство» с целью их ознакомления с организацией и спецификой ее деятельности;

- постоянного контакта кадрового агентства и организации-работодателя даже в период отсутствия кадровых проблем в организации;

- соблюдения конфиденциальности и этических норм в общении друг с другом;

Кроме того, автору представляется целесообразным: 1) дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда;

2) создание региональных союзов рекрутеров, а также объединения ведущих работодателей и кадровых агентств;

3) включение специальных курсов по взаимодействию с кадровыми агентствами в программы подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Заключение.

Социальное взаимодействие – один из приоритетных предметов социологического анализа. Основы изучения проблематики социального действия и взаимодействия заложены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории: П. Бергера, П. Блау, Г. Блумера, М.

Вебера, Э. Дюркгейма, Э. Гарфинкеля, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, М.М.

Ковалевского, Н. Лумана, Д. Мида, Р. Мертона, Т. Парсонса, П. Сорокина, Г.

Спенсера, К.М. Тахтарева, Д. Хоманса. Среди современных ученых вопросами социального взаимодействия занимались Н.Л. Виноградова, С.А.

Константинов, С.А.Кузьмин, В.П. Култыгин, Ю.М.Резник, А.Г. Эфендиев и др.

Особый интерес представляет подход к изучению социального взаимодействия представителями структурно-функционального анализа.

Структурно-функциональный подход построен на основе выделения в социальных системах структурных составляющих и их функций.

В рамках этого подхода социальное взаимодействие определено автором двумя способами:

1) совокупность действий социальных субъектов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенной структурой и выполняющих определенные функции, направленные на развитие этого взаимодействия. Либо:

2) совокупность действий индивидов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенными социальными характеристиками, в том числе ролевыми и статусными наборами, а также испытывающих определенные ожидания от взаимодействия с другим субъектом.

То есть: 1) как взаимодействие организаций;

2) как взаимодействие индивидов, на основании чего взаимодействие организаций рассмотрено как взаимодействие представляющих ее индивидов.

Функционирование рынка труда основано на социальном взаимодействии между его субъектами, среди которых выделяются две группы акторов, основных субъектов рынка труда, традиционно действующих в его поле, – работодатели и соискатели. Но в последние десятилетия на отечественном рынке труда появилась и стала активно развиваться третья группа акторов, выполняющая посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между двумя первыми, – это кадровые агентства, составляющие наряду со службами занятости рынок трудового посредничества. Их появление на рынке труда оказало влияние на изменение традиционных схем взаимодействия в процессе найма персонала.

Кадровое агентство определено в работе как субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию главной ее функции – выполнению посреднических услуг между основными субъектами рынка труда:

работодателями и соискателями.

Второе определение дано приближенно к теме исследования. Кадровое агентство это субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию основной ее функции – содействию решению кадровых проблем организации работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.

Социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма персонала, и явились темой данной работы.

В работе предложено несколько подходов к определению основных функций кадровых агентств на рынке труда. Основные социальные функции кадровых агентств определяются задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия.

Таким образом, выявлены основные функции кадровых агентств на рынке труда. А именно:

- оказание работодателям разнообразных услуг, касающихся найма необходимого персонала;

- помощь соискателям в поиске необходимой работы;

- организация взаимодействия между ними;

- консультирование работодателей по вопросам ситуации на рынке труда и заработной платы, помощь в принятии кадровых решений и т.д.;

социальной напряженности посредством проведения -снятие разъяснительной работы с населением по вопросам трудоустройства, организации курсов по переобучению и т.д.;

- выполнение части функций службы занятости, имея возможность более оперативно реагировать на изменения на рынке труда;

- развитие собственно рекрутингового бизнеса как процветающей индустрии, обеспечивающей материальное благосостояние людей, занятых в этом бизнесе.

Отмечена и регулятивная функция кадровых агентств, которая состоит в предоставлении гарантии на рекрутинг, решении проблем занятости населения и защиты от безработицы, т.е. в социальной ответственности данного бизнеса.

Следует также отметить, что в современной ситуации изменилось положение соискателей на рынке труда, проявившееся в необходимости использования ими более разнообразных каналов поиска работы, в том числе, более частое обращение соискателей к услугам кадровых агентств.

Социальное взаимодействие базируется на совместном участии субъектов найма персонала в сложной, подвижной структуре социальных отношений, задавая способы реализации совместной деятельности, в том числе и способы принятия кадровых решений. Показано, что основой практик принятия решения по найму персонала является общая, универсальная схема принятия управленческих решений, которую используют как кадровые агентства, так и организации-работодатели. Это основа социального функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агентств. В диссертации рассмотрен вопрос о технологии принятия управленческих решений, как основы практик принятия решений по найму, обозначены и описаны основные ее этапы.

Решения о найме в работе рассмотрены с двух точек зрения:

1) С точки зрения работодателя, решение о найме – последовательность действий, предпринимаемых соответствующими должностными лицами организации, результатом которых является прием необходимого сотрудника на работу.

2) С точки зрения кадрового агентства, решение о найме – последовательность действий, предпринимаемых рекрутером, результатом которых является закрытие вакансии организации работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.

Необходимость обращения в кадровое агентство возникает у работодателей на определенном этапе принятия кадрового решения о найме персонала, а именно на этапе определения возможных альтернатив решения проблемы, в связи с чем определяется такая его социальная роль по отношению к организации – работодателю, как роль источника альтернатив.

Осознание необходимости обращения в кадровое агентство становится первым этапом принятия следующего кадрового решения, а именно о его выборе. В работе выделен ряд факторов, оказывающих влияние на принятие работодателем решения об обращении в кадровое агентство и его выбор.

В процессе социального функционирования субъектов на рынке труда формируются определенные модели их поведения. Это относится и к процессу принятия кадровых решений работодателем. Структура социального функционирования организации-работодателя в процессе найма базируется на основе технологии принятия кадровых решений. В работе подробно рассмотрена технология принятия кадрового решения о найме в организации, которая также состоит из последовательности этапов, предполагающих решение серии взаимосвязанных задач. Все вышеперечисленные этапы рассмотрены в работе на основе эмпирических данных.

Результаты показали исключительное влияние на принятие кадровых решений социальных характеристик руководителя как субъекта принятия решения. Руководитель занимает свой социальный статус в системе в качестве первоэлемента в процессе найма персонала и существенно предопределяет его результативность. И именно от его личности, социокультурного и психологического потенциала и зависят качество и результативность принимаемых решений, в том числе и кадровых.

Характеристика руководителя как субъекта принятия решения включает важную составляющую – структуру базовых социальных статусных ролей.

Кроме того, руководитель одновременно «включен» в различные социальные системы: должностную, групповую, общественно-политическую, семейную и т.д., причем каждая роль как бы «задает» ему определенные предписания, которые он должен выполнять. Каждая роль формирует определенную ориентацию и определяет социально-психологические особенности поведения субъекта в ситуации принятия решения. Проблема состоит в том, что по своей направленности указанные ориентации могут не совпадать, и это не проходит бесследно для качества решения.

Особое внимание здесь необходимо уделить гендерной составляющей как одному из ключевых моментов, влияющих на принятие решений, в том числе кадровых. Кроме пола должностного лица, принимающего решение, на принятие кадровых решений оказывают воздействие такие его социальные характеристики, как возраст, образование, опыт работы и стиль управления. В работе также рассмотрен вопрос о влиянии на принятие кадровых решений не только руководителя, но и специалиста кадровой службы организации работодателя, отвечающего за подбор персонала.

Структура социального функционирования кадрового агентства также базируется на основе технологии принятия кадровых решений. В связи с этим в диссертации подробно рассмотрена технология работы кадровых агентств. В этой технологии выделен ряд крупных блоков. Эти блоки и отражают основные этапы принятия решения в кадровом агентстве. Их рассмотрение также подкреплено результатами эмпирического исследования, проведенного автором. В результате выделены еще 3 социальные роли кадрового агентства по отношению к работодателю: роль источника оптимизации параметров кадровой задачи, роль ресурсного источника для решения кадровой проблемы и роль проектного партнера организации работодателя по выработке кадровых решений, наряду с указанной ранее ролью источника альтернатив.

В работе актуализирована социальная роль рекрутера как субъекта принятия решения. На принятие им решений оказывают влияние те же социальные факторы, что и на принятие решений руководителем организации-работодателя. Это базовые социальные статусные роли и включенность в различные социальные системы, а также пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы. Есть и присущие только рекрутерам особенности, которые определяются спецификой данной работы, поэтому важнейшим фактором, влияющим на принятие ими решений, является стаж работы в рекрутинге. Чем больше этот стаж, тем более правильные и быстрые решения принимает рекрутер.

В ситуации совместной работы работодателей и кадровых агентств схема социального взаимодействия на рынке труда выглядит следующим образом:

«работодатель – вакансия – кадровое агентство – процесс рекрутинга – перспектива дальнейшего сотрудничества». Перспективы определяются результативностью взаимодействия.

В работе проанализирован вопрос о результативности социального взаимодействия работодателей и кадровых агентств на рынке труда с целью повышения управляемости этим процессом. Для анализа причин противоречий, возникающих в процессе совместной работы, и поиска способов избежания и устранения этих противоречий был проведен сравнительный анализ основных этапов принятия решений по этому вопросу работодателем и кадровым агентством. В результате представляется возможным утверждать, что эти этапы во многом совпадают и вписываются в предложенную общую технологию принятия управленческих (в том числе кадровых) решений. Единообразие этой технологии для обеих сторон социального взаимодействия – один из основных факторов, влияющих на его результативность.

Причины неудач и трудностей в совместной работе, по мнению автора, кроются во взаимных ожиданиях сторон от сотрудничества. Основные различия во взаимных ожиданиях выявлены по следующим аспектам социального взаимодействия: 1) количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления;

2) интенсивность взаимодействия и способы совместной работы;

3) объем ответственности за результативность взаимодействия. Поэтому для повышения результативности совместной работы каждой стороне просто необходимо знать и понимать ожидания другой стороны. Корректировка этих взаимных ожиданий – ключ к повышению результативности взаимодействия, а сами взаимные ожидания – один из основных факторов, оказывающих влияние на результативность данного взаимодействия.

Применение метода сравнительного анализа к рассмотрению вопроса о социальных факторах, оказывающих влияние на принятие решений по закрытию вакантной должности руководителем организации-работодателя и рекрутером, дает возможность сделать вывод о том, что эти факторы в основной своей массе идентичны и отражают преимущественно социальные характеристики личности руководителя (или рекрутера), а именно: пол, возраст, образование, опыт работы, в том числе и на руководящих должностях (или в рекрутинге), кроме того, социальный статус в организации и базовые социальные роли, можно еще отметить и стиль управления. Также важными оказываются личные (скрытые) мотивы руководителя (или рекрутера). Таким образом, социальные характеристики лиц, принимающих решение, – еще один фактор, влияющий на результативность данного взаимодействия. Но именно этот фактор как раз и может служить источником противоречий в совместной работе, интересы взаимодействующих сторон могут оказаться прямо противоположными. Поэтому, анализируя социальные факторы, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, важно не только определить их номинальное содержание, но и проследить их взаимосвязь и взаимовлияние не только друг на друга, но и на те же факторы, влияющие на действия другой стороны данного социального взаимодействия.

Таким образом, в результате работы мы пришли к выводу, что если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются: 1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества;

2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение;

3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств. Имеено эти факторы являются определяющими для построения системы управления данным взаимодействием.

В ходе работы также был сформулирован перечень основных неудач и трудностей, возникающих в процессе совместной работы, по мнению той и другой стороны.

Необходимость устранения противоречий в совместной работе для принятия грамотных кадровых решений обусловлена серьезностью социально-психологических последствий этих решений. Автором выявлены представления о наиболее значимых последствиях кадровых решений от экспертов со стороны работодателей и кадровых агентств и проведено их сравнение.

Учитывая серьезные последствия, которые влечет за собой принятие кадровых решений, важно уметь правильно оценить результативность совместной работы работодателей и кадровых агентств в процессе принятия таких решений. Для решения вопроса об оценке результативности в диссертации предложена разработанная автором система из 15 показателей, отражающих качественные и количественные характеристики рассматриваемого социального взаимодействия и и может стаь основой эфыективного управления этим взаимодействием. Применение этих показателей на практике не представляет большой сложности и не требует особенной подготовки, что позволит легко применять их в работе любой организации и любого кадрового агентства На основании всего вышеизложенного представлен ряд рекомендаций по повышению результативности взаимодействия работодателей и кадровых агентств, полученных с учетом мнения обеих сторон. Следование этим рекомендациям будет способствовать дальнейшему развитию социального партнерства работодателей и кадровых агентств в решении вопросов, связанных с наймом персонала. Кроме того, автору представляется целесообразным: 1) дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда;

2) создание региональных союзов рекрутеров, а также объединения ведущих работодателей и кадровых агентств;

3) включение специальных курсов по взаимодействию с кадровыми агентствами в программы подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Список литературы Авраамова, Е.М., Верпаховская, Ю.Б. Работодатели и выпускники 1.

ВУЗов на рынке труда: взаимные ожидания [Текст] / Е.М. Авраамова, Ю.Б.

Верпаховская // Социологические исследования. – 2006. № 4. – С. 37 – 45.

Анурин, В.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей 2.

социологии [Текст] / В.Ф. Анурин. – Н. Новгород, Изд-во НКИ, 1998. – 358 с.

Анурин, В.Ф. Профессионально - интеллектуальный потенциал 3.

коллектива: причины и следствия [Текст] / В.Ф. Анурин // Кадровые решения.

– 2006. № 2.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / под 4.

ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., ЮНИТИ, 2000. – 423с.

Базжина, В.А. Формирование механизмов координации деятельности 5.

субъектов рынка рекрутинговых услуг: Дис. … канд. экон. наук [Текст]/ В.А.

Базжина. Спб.: Б.и., 2007. – 190 с.

Бергер, П., Луман,Т. Социальное конструирование реальности: трактат 6.

по социологии знания. Пер. [Текст] / П. Бергер, Т. Луман. М., Московский философский фонд, 1995. – 322 с.

Бекетова, А. Эволюция найма [Текст] / А. Бекетова // Справочник по 7.

управлению персоналом. – 2006. №1. – С. 8 9.

Блумер,Г. Общество как символическая интеракция. В кн.

8.

Современная зарубежная социальная психология [Текст] / Под ред. Г.М.

Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. - М., Изд-во Московского ун-та, 1984. – С.173 179.

Блинов, А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций 9.

[Текст] /А.О. Блинов. – М., ИНФРА – М, 2002. – 192 с.

Бондаренко, Н.В. Спрос на рабочую силу – мнение работодателей:

10.

Информационный бюллетень [Текст] / Н.В. Бондаренко. – М., Изд – во ГУ – ВШЭ, 2006. – 64 с.

Бровкин, А.В. Институциональные формы подбора персонала: Дис. … 11.

канд. экон. наук [Текст] / А.В. Бровкин. – М.: Б.и., 2007. – 209 с.

Бруссо Кеннет, Драйвер Майкл, Ларссон Рикард, Уриан Гери. Как 12.

принимают решения опытные руководители? [Текст] /Кеннет Бруссо // Газета «Работа сегодня». Нижегородский выпуск. – 2007. № 58. – С. Вавилов, С.В. Психологическое пространство управленческих решений 13.

[Текст] / С.В. Вавилов // Социологические исследования. 2006. №5. – С. – 102.

Вебер, М. Избранные произведения. Пер. с нем. [Текст] / Сост., общ.

14.

ред. и послесл. Ю.Н. Давыдов, предисл. П.П. Гайденко – М., Прогресс, 1990.

– 804 с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по 15.

кадровой работе [Текст] / Веснин В.Р. – М., Юристъ, 2003. 495 с.

Винников, М. Кандидаты на подбор кандидата: Работа с кадровыми 16.

агентствами [Текст] / М. Винников // Справочник по управлению персоналом.

– 2006. № 1. – С. 19 - 23.

Виноградова, Н.Л. Социальное взаимодействие как объект 17.

философского анализа: Дис. … канд. филос. наук [Текст] / Н.Л.Виноградова.

– Волгоград: Б.и., 1999. – 156 с.

В каких случаях работодатели прибегают к услугам кадровых агентств?

18.

[Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.rdwmedia.ru/articles/article2224.html Владимирова, В.В. Правовые аспекты использования кадровых 19.

инструментов в процессе отбора персонала [Текст] / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. 2006. №5. – С. 58 65.

Восканян, М.А. Следствие ведут кадровики: Подбор персонала:

20.

методика или интуиция [Текст] / В. Восканян // Русский предприниматель.

2004. № 11. – С. 41 – 44.

Галасюк, И.Н. Особенности профессиональной идентичности 21.

руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития:

Дис. … канд. псих. наук [Текст] / И.Н. Галасюк. – М.: Б.и., 2007. – 192 с.

Гарфинкель,Э. Исследования по этнометодологии. Пер. с англ. [Текст] / 22.

Э. Гарфинкель. – Спб., Питер, 2007. – 334с.

Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку 23.

организации труда [Текст] / А.К. Гастев. – М., Экономика, 1966 – 472с.

Гатина, Л.И. Управленческое лидерство женщин в бизнесе: Дис. … 24.

канд. социол. наук [Текст] / Л.И. Гатина. – Казань: Б.и., 2005. – 196 с.

Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие [Текст] 25.

/ Б.М. Генкин. – М., Норма, 2006. – 443 с.

Гердюш, А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг 26.

в современной российской экономике: Дис. … канд. экон. наук [Текст] / А.Э.

Гердюш.– Спб.: Б.и., 2004 – 182 с.

Голубков, Е.П. Технология принятия управленческих решений [Текст] / 27.

Е.П. Голубков. – М., Дело и сервис, 2005. – 544 с.

Голубков, Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих 28.

решений [Текст] / Е.П. Голубков // Менеджмент в России и за рубежом.

2003. № 2. – С.105-123.

Горелова, Е. Сексуальный подтекст. Заключать сделки легче с 29.

противоположным полом [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.artex group.ru/analit.phtml?razz=3&id=168&print=ok Горчакова, В. Директор по персоналу: ведущие компетенции [Текст] / В.

30.

Горчакова // Управление персоналом. 2003. № 10. – С. Гоффман, Э. Представление себя другим. В кн. Современная 31.

зарубежная социальная психология [Текст] / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.

Богомоловой, Л.А. Петровской. - М., Изд-во Московского ун-та, 1984. – С.188198.

Грант, Э., Грин, Дж. Коучинг принятия решений. Пер. с англ. [Текст] / Э.

32.

Грант, Дж. Грин. – СПб., Питер, 2005. – 138 с.

Губачев, Н. Управленческая деятельность: понятие, содержание, 33.

эффективность [Текст] / Н. Губачев // Экономика и управление. – 2004. №6.

– С.33-38.

Данилова, Е.Н. Диагностическая поддержка принятия кадровых 34.

управленческих решений [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.altrc.ru/conferens/tez2001u/tez25.shtml Давыдов, А.А. Социология как метапарадигмальная наука. [Текст] / 35.

А.А. Давыдов // Социологические исследования. – 1992. № 9. – С. 85- 36. Дахин, А.В., Чилипенок, Ю.Ю. К вопросу об обучении персонала в бизнесе: некоторые методы оценки эффективности [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок // 10-е Вавиловские чтения. Материалы Всероссийской научной конференции. Йошкар - Ола, Изд-во Мар ГТУ, 2006. – Часть 2. С.31 – 33.


37. Дворецкая, Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие [Текст] / Г.В.Дворецкая. - К., Выща шк., 1990. – 352 с.

38. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда: Метод социологии.

Пер. с фр. [Текст] / Э. Дюркгейм. / Изд. подгот. А.Б. Гофман – М., Наука, 1991.

– 572с.

39. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов [Текст] / А.П. Егоршин. – изд.6-е, доп. и перераб. - Н.Новгород, Изд-во НИМБ, 2007. – 1092 с.

40. Елютина, М.Э., Смирнова, Т.В. Геронтологическая составляющая кадровой работы современного руководителя [Текст] / М.Э. Елютина, Т.В.

Смирнова // Социологические исследования. 2006. № 3. – С. 40 - 47.

41. Заславская, Т.И. Авангард российского делового сообщества: (гендерный аспект) [Текст] / Т.И. Заславская // Социологические исследования. 2006.

№ 5. – С. 3 – 14.

42. Захаров, Н. Женская львиная доля [Текст] / Н. Захаров // Управление персоналом. – 2007. № 8. – С. 63 – 65.

43. Захаров, Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника [Текст] / Н.Л. Захаров // Социологические исследования. – 2004. №3. – С. 113 – 120.

44. Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология управления: Учебное пособие [Текст] / Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. – М., Гардарики, 2007. 266 с.

45. Зеленская, С. Особенности рынка рекрутмента Великобритании [Текст] / С. Зеленская // Справочник по управлению персоналом. -2007. № 4. – С. – 121.

46. Зиммель, Г. Избранное. В 2т. [Текст] / Пер. гл. ред. и авт. проекта С.Я.Левит. – М., ЮристЪ, 1996. Т.1 – 671с.

Иванов, А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. [Текст] / 47.

А.Е. Иванов – М., Вершина, 2006. – 224 с.

Ильин, В.И. Методологические и теоретические проблемы управления 48.

и эмпирические приемы их реализации: Автореф. дис. … канд. филос. наук [Текст] / В.И. Ильин. – Чебоксары: Б.и., 2005. – 23 с.

Индина, Т.А. Регуляторные и личностные детерминанты принятия 49.

решений: Дис. … канд. псих. наук [Текст] / Т.А. Индина. – М.: Б.и., 2007. – 203 с.

Инфраструктура рынка труда [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – 50.

Режим доступа: Интернет: http// www.rinok truda.narod.ru/site/pages/rinok_truda_russia.html Исследование рынка рекрутмента [Текст] // Управление персоналом. – 51.

2007. № 7. – С.38 – 41.

Кадры не по шаблону [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим 52.

доступа: Интернет: http// www.artex group.ru/analit.phtml?razz=3&id=19&print=ok Калачев, И.В.. Социальные технологии в управлении современной 53.

организацией: Дис. … канд. социол. наук [Текст] / И.В. Калачев. – М., Б.и., 2006. – 173 с.

Карташов, С.А., Одегов, Ю.Г., Кокорев, И.А. Рекрутинг: найм 54.

персонала: Учебное пособие [Текст] / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М., Экзамен, 2002. – 320 с.

Карташова, Л.В. Методология принятия кадровых решений и оценка 55.

их эффективности: Дис…. д-ра экон. наук [Текст] / Л.В. Карташова. – М., Б.и., 2001. – 296 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст]/ 56.

Под ред. А.Я.Кибанова. – изд. 3-е;

дополн. и перераб. – М., ИНФРА-М, 2008.

638с.

Кирнарская, С.В. Мотивационные условия успешной реализации 57.

управленческих решений : Автореф. дис. …канд. псих. наук [Текст] / С.В.

Кирнарская. – М.: Б.и., 2000. – 152 с.

Кисилевский, А. Некоторые тенденции современного кадрового рынка 58.

России [Текст] / А. Кисилевский // Управление персоналом. 2007. № 10. – С. 14 – 15.

Клегг, Б. Как провести собеседование. Пер. с англ. [Текст] / Под ред.

59.

И.В. Андреевой. – СПб.: Издат. дом Нева, 2003. – 192 с.

Ключи к подбору персонала [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – 60.

Режим доступа: Интернет: http// www.artex group.ru/analit.phtml?razz=3&id=41&print=ok Ковалевский, М.М. Сочинения. В 2 т. [Текст] / Отв. ред. А.О. Бороноев 61.

– Спб., Алетейя, 1997. – Т.1 – 267 с.

Комаров, Е.И. Женщина-руководитель [Текст] / Е.И. Комаров. – М., 62.

Московский рабочий, 1989. – 173 с.

Константинов,С.А. Пространство регионального рынка труда в 63.

динамике социальных процессов: Автореф. дис. … д-ра социолог. наук [Текст] / С.А. Константинов. – Саратов: Б.и., 2007. – 39 с.

Кравченко, А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика [Текст] 64.

/А.И. Кравченко. – М., На Воробьевых, 1997. – 206 с.

Кравченко, А.И. Социология труда в 20 веке: историко-критический 65.

очерк [Текст] /А.И. Кравченко. – М., Наука, 1987. – 182 с.

Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, 66.

поведение [Текст] /А.И. Кравченко. – М., Наука, 1991. – 239 с.

Круть, Н. Гол забивает соискатель [Текст] /Н. Круть // Справочник по 67.

управлению персоналом. – 2007. № 1. – С. 10 - 13.

Крюкова, Е. Непростая встреча кандидата с рекрутером [Текст] / Е.

68.

Крюкова // Практическая психология. – 2006. № 5. – С. 44 – 47.

Крылова, О. Технологии подбора – аутстаффинг [Электронный ресурс] 69.

// Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.artex group.ru/analit.phtml?razz=3&id=34&print=ok Кузнецов, А.Д., Миловский, В.М. Руководитель: проблемы выработки 70.

оптимальных решений [Текст] / А.Д. Кузнецов, В.М. Миловский. – М., Знание, 1991. – 64 с.

Кузьмин, С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа[Текст] 71.

/ С.А. Кузьмин. – М., Наука, 1996. – 191 с.

72. Култыгин, В.П. Концепция социального обмена в современной социологии [Текст] / В.П. Култыгин // Социологические исследования.

2007. № 5. – С. 85 – 99.

73. Куртиков, Н.А. Психология и социология управления: Учебное пособие [Текст] / Н.А. Куртиков. – М., Книжный мир, 2005. – 268 с.

74. Кутушев, В.Г. Критический анализ буржуазных теорий управления:

Лекция [Текст] / В.Г. Кутушев. – Хабаровск, Хабаровская высшая школа МВД СССР, 1988. – 24 с.

75. Ларичев, О.И. Наука и искусство принятия решений [Текст] / О.И.

Ларичев. М., Наука, 1979. – 200 с.

76. Ларичев, О.И. Проблемы принятия решений [Текст] / О.И. Ларичев // Российская наука: грани творчества на грани веков. – М., 2000. – С. 17-25.

77. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения [Текст] / Б.Г. Литвак. – М., Дело, 2006. – 416 с.

78. Логинова, А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу [Текст] / А.Ю.

Логинова. – М., ДМК Пресс, 2002. – 235 с.

79. Луман, Н. Социальные системы: очерк общей теории. Пер с нем. И.Д.

Газиева [Текст] / Под ред. Н.А. Головина. – Спб., Наука, 2007. – 614 с.

80. Лунина, Е.П. Трудно жить на свете рекрутеру Свете [Текст] / Е. Лунина // Служба кадров и персонал. – 2007. № 5. – С. 10 – 12.

81. Лысенко, Ю. Кто ты, HR? [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.training.nnov.ru/index.php?id/=41&name=who_you 82. Мазин, А.Л. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования: Монография [Текст] / А.Л.


Мазин – Н. Новгород, Изд-во НИМБ, 2003. – 360 с.

Мальцев, В.А., Калачева, Т.Г., Ратников, В.В., Тихонина С. А.

83.

Кадровая политика как научная дисциплина [Текст] / В.А. Мальцев// Ученые записки Волго-Вятской академии государственной службы/ ВВАГС. Н.

Новгород, Изд-во ВВАГС, 2004. Т.5. – С. 5 – 12.

Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая 84.

мобильность на российском рынке труда [Текст] / И.О. Мальцева, С.Ю.

Рощин. изд-е 2-е. М., Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. – 295 с.

Марьина, Н.А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации 85.

[Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.kontakt.ru/digest/issues/2005/3/files/hr_ tech.html Маслоу, А.Г. Мотивация и личность. Пер. с анг. А.М. Талыбаева [Текст] 86.

/ А.Г. Маслоу. – Спб., Евразия, 1999. – 478с.

Мельник, А.С. Карьера руководителя в современных условиях.

87.

Гендерный аспект: Дис. … канд. социол. наук [Текст] / А.С. Мельник. – М.:

Б.и., 2006.] Мельникова, Т.Л. Кадровые и рекрутинговые агентства. Типология и 88.

анализ работы [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа:

Интернет: http// www.zarplata.ru/book/articles/304/print.html Мертон, Р.К. Социальная теория и социальная структура. Пер. с анг.

89.

[Текст] / Науч. ред. З.В. Каганова. – М., АСТ: Хранитель, 2006. – 873 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие. Пер. с анг. и 90.

ред. И.О. Медведь [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е изд.

М., Вильямс, 2007. – 665с.

Метелев, С.Е., Муравьев, Ю.Л. Экономика и социология труда [Текст] / 91.

С.Е. Метелев, Ю.Л. Муравьев. – Омск, Издатель Васильев, 2007. – 217 с.

Милютина, Е. Транслятор корпоративной культуры [Электронный 92.

ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.bossmag.ru/view.php?id= Москаленко, А.А.. Кадровая политика как инструмент в системе 93.

социальной ответственности бизнеса: Дис. … канд. экон. наук [Текст] / А.А.

Москаленко. – М.: Б.и., 2007.

Надеев, А.Т. Системный анализ организационных предпосылок и 94.

факторов эффективности управленческой деятельности [Текст] / А.Т. Надеев // Ученые записки Волго-Вятской академии государственной службы /ВВАГС.

– Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2003. – Т.4. – С.189 – 197.

Наумова, Ю.М. Социальный механизм регулирования безработицы в 95.

крупном российском городе: Дис. … канд. социол. наук [Текст] / Ю.М.

Наумова. – М.: Б.и., 2007.

Недоводиева, А. Как оценивается резюме специалистами по подбору 96.

персонала [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет:

http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=25&print=ok Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов: Монография 97.

[Текст] / Н.П. Николенко. – М., Издат. дом Страховое ревю, 2004. – 355 с.

Новости кадровой индустрии России [Электронный ресурс] // Н.

98.

Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.apsc.ru/?nid= Общая социология: Учебное пособие. [Текст] / Под общ. ред. проф.

99.

А.Г.Эфендиева М., ИНФРА-М, 2009. – 654 с.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное 100.

пособие для ВУЗов [Текст] / Ю.Г. Одегов. – М., Экзамен, 2004. – 276 с.

Онлайновый подбор персонала изменит рынок рекрутмента 101.

[Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=11&print=ok Органайзер по разработке и внедрению системы подбора персонала в 102.

компаниях [Текст] / Н.Новгород, ВВКЦ, 2004. – 89 с.

103. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=28&print=ok Ожегов, С.И. Словарь русского языка [Текст] / Под. ред. чл.-корр. АН 104.

СССР Н.Ю. Шведовой. – 20-е изд., стереотип. М., Рус. яз, 1988. – 750 с.

Павленков В.А. Рынок труда, занятость, безработица: учебник для 105.

студентов вузов [Текст] / В.А. Павленков. – М., Норма, 2004. – 366 с.

Парсонс, Т. О структуре социального действия. [Текст] /Под общ. ред.

106.

В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского. – М., Академический проект, 2000. – 879 с.

Пашутин, С.Б. Следуем логике бизнеса при принятии управленческих 107.

решений [Текст] / С.Б. Пашутин // Управление персоналом. – 2004. - № 5. – С.

31 – 33.

Побег из компании [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим 108.

доступа: Интернет: http// www.artex group.ru/analit.phtml?razz=3&id=50&print=ok Поляков, В. История и перспективы рекрутинга в России [Текст] / В.

109.

Поляков // Кадровый вестник. – 2000. № 6. с.59.

Поляков, В. Услуги по подбору персонала в России [Электронный 110.

ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.metropolis.ru/carier/c8.html 111. Попов, Ю.Н., Шевчук, А.В. Введение в социологию труда и занятости [Текст] / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук. – М., Изд-во Дело, 2005. – 194 с.

Попова, Ж. Гендерные различия: кто сильнее? [Текст] / Ж. Попова // 112.

Служба кадров и персонал. – 2007. №3. – С.51 52.

Пригожин, А.И. Социология организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – 113.

М., Наука, 1980. – 257 с.

114. Пригожин, А.И. Социологические проблемы управленческих решений [Текст] / А.И. Пригожин. – М., Изд-во Знание, 1984. – 46 с.

Принятие решений [Электронный учебник] // Н. Новгород. – Режим 115.

доступа: Интернет: http//de.info.ru/bk_netra/ page.php?tutindex=3&index=59 63&layer= 116. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов [Текст] / В.П. Пугачев. – М., Аспект-Пресс, 2005. – 279 с.

117. Пушкарев, Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие [Текст] / Н.Ф. Пушкарев. – М., Финансы и статистика, 2000. – 157 с.

118. Раймон, Арон. Этапы развития социологической мысли. Пер. с франц.

[Текст] / А. Раймон. / Под общ. ред. и с предисл. П.С. Гуревича. – М., Изд.

группа Прогресс, 1993. – 601 с.

Резник, Ю.М. Введение в социальную теорию: социальная 119.

системология [Текст] / Ю.М. Резник. М., Наука, 2003 – 525 с.

Рекрутинг для начинающих рекрутеров [Текст] // Управление 120.

персоналом. – 2007. № 6. – С.59 – 61.

Рисмен, Д. Некоторые типы характера и общество. Пер. с англ. Е.Д.

121.

Руткевич [Текст] / Д. Рисмен // Социологические исследования. – 1993. № 3. – С. 121 129, № 5. – С. 144 151.

Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда 122.

[Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.fos.ru/sociology/10743_1.html Романова, Т. Проблема подбора руководства высшего звена 123.

[Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=42&print=ok Ромашов, О.В. Социология труда: Учебное пособие [Текст] / О.В.

124.

Ромашов. М., Гардарики, 2001. – 320 с.

Рощин, С.Ю., Маркова, К.В. Выбор каналов поиска работы на 125.

российском рынке труда [Текст] / С.Ю. Рощин, К.В. Маркова. – М., EERC, 2004. – 68 с.

Руднева, Л.Н. Формирование и регулирование инфраструктуры рынка 126.

труда: Дис. … д-ра экон. наук [Текст] / Л.Н. Руднева. – М.: Б.и., 2007.

Ружелович, Т.М. Инфраструктура рынка труда: факторы внешнего и 127.

внутреннего влияния [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа:

Интернет: http// www.omsu.omskreg.ru/vestnik/articles/y1997-i2/ a079/article.html 128. Сальникова, Н. Рекрутинг без ошибок [Электронный ресурс] // Н.

Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.fkd-consult.ru/articles/?id= Серебровский, П. Руководитель как специфический работник [Текст] / 129.

П. Серебровский // Практический бухгалтерский учет. – 2005. №9. – С.42 47.

130. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии [Текст] / Е.В. Сидоренко. – СПб., Изд-во Речь, 2006. – 208 с.

Сикевич, З.В. Социологическое исследование: практическое 131.

руководство [Текст] / З.В. Сикевич. – СПб., Питер, 2005. – 320 с.

Сорина, Г.В. Принятие решений как интеллектуальная деятельность:

132.

Монография [Текст] / Г.В. Сорина. – М., Гардарики, 2005. – 253 с.

133. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество. [Текст] / Общ. ред.

сост. и предисл. А.Ю. Согомонов. Пер. с англ. – М., Политиздат, 1992 – 543 с.

134. Сорокин, П.А. Система социологии. В 2 т. [Текст] / П.А.

Сорокин. М, Наука, 1993. Т. 1 – 447 с.

135. Социология: история и современность. [Текст] / Отв. ред. Ю.Г.

Волков изд. 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 668 с.

136. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь/ [Текст] / Отв. ред. В.А. Ядов. – Спб., Наука, 2006. – 426 с.

137. Спенсер, Г. Изучение социологии: Воспитание умственное, нравственное и физическое. [Текст] / Г. Спенсер. – Минск, Белорусская Энцыклапедыя, 2006. – 811 с.

138. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие для вузов [Текст] / Э.А. Смирнов. М., Инфра-М, 2001. – 264 с.

139. Стрельникова, Л.А. Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированными организациями:

Дис…. канд. экон. наук [Текст] / Л.А. Стрельникова. –Спб.: Б.и., 2004. – 209 с.

140. Сурков, С.А. Использование социальных факторов в деятельности менеджеров по персоналу [Текст] / С.А. Сурков // Кадры предприятия. 2006.

№ 10. – С.89 – 95.

Сыроватский, В.В. Рынок труда и занятости в условиях современного 141.

транстформирующегося российского общества: Дис. … канд. социол. наук [Текст] / В.В. Сыроватский. – М.: Б.и., 2006.

142. Тахтарев, К.М. Социологические труды [Текст] / Под ред. А.О.

Бороноева. – Спб, Изд-во Русской Христианской гуманитарной академии, 2006. – 839 с.

143. Тейлор,Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. А.И. Зак [Текст] / Ф.Тейлор. – М., Изд-во стандартов,1991. – 104 с.

Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Подготовка и реализация 144.

управленческих решений. Модуль 6: учебно - практ. пособие [Текст] / В.В.

Травин, И.М. Магура, М.Б. Курбатова. – изд.2-е, испр. – М., Дело, 2005. – с.

145. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно- практическое пособие [Текст] / В.В. Травин. – М., Дело, 2002. – 271 с.

146. Трофимова, С. KPI для рекрутера [Текст] / С. Трофимова // Кадровое дело. – 2007. № 9. – С. 68 – 72. № 10. – С.69 74.

147. Узуньян, Т.Р. Массовый подбор персонала как социальная технология:

Дис…. канд. социол. наук [Текст] / Т.Р. Узуньян. – М.: 2007 – 144 с.

148. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник для ВУЗов [Текст] / Р.А. Фатхутдинов. – М., ИНФРА – М, 2002. – 313 с.

149. Хоманс, Д. Социальное поведение как обмен. В кн. Современная зарубежная социальная психология [Текст] / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.

Богомоловой, Л.А. Петровской. - М., Изд-во Московского ун-та, 1984. – С. 91.

150. Хохлова, Т.П. Гендерные проблемы в современном управлении [Текст] / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. – С.79 – 86.

151. Философский словарь. [Текст] / Под. ред. М.М. Розенталя. изд. 3-е.

М., Политиздат, 1975. – 496 с.

152. Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений [Текст] / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. № 3. – С.79 – 81.

153. Чилипенок, Ю.Ю. Кадровое агентство: роли и место в общем механизме принятия кадровых решений в организации [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок // Вестник Поволжской академии государственной службы /ПАГС. Саратов, Изд-во ПАГС, 2008. № 2(15). С.91 – 96.

154. Чилипенок, Ю.Ю. Кадровые агентства Нижнего Новгорода в свете задач национального проекта «Образование» [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок // 11-е Материалы Всероссийской научной конференции.

Вавиловские чтения.

Йошкар - Ола, Изд-во Мар ГТУ, 2008. – Часть 1. С.138 140.

155. Чилипенок, Ю.Ю. Кадровые агентства: к вопросу о классификации [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС – Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2008. – Вып.8. С.210 212.

156. Чилипенок, Ю.Ю. Работодатель и кадровые агентства в процессе принятия кадровых решений. Исследование взаимодействия [Текст] / Ю.Ю.

Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС – Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2008. – Вып.8. С.213 216.

Чилипенок, Ю.Ю. Некоторые тенденции современного рынка 157.

рекрутинговых услуг [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС – Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2008. – Вып.8. С. 213.

158. Чуйкин, А.М. Разработка управленческих решений [Текст] / А.М.

Чуйкин. – Калининград, 2000. – 157 с.

Шашкова, С.Н. Взаимодействие высшего профессионального 159.

образования и рынка труда в условиях трансформации современного российского общества: Дис…канд. социол. наук [Текст] / С.Н. Шашкова. – Тула: Б.и., 2006 – 227 с.

160. Шерри Гонг Тагучи. Команда рекрутеров: 8 правил эффективности. Пер.

с англ. [Текст] // Шерри Гонг Тагучи // Справочник по управлению персоналом. – 2006. № 2. – С.117 – 119.

161. Шкаратан, О.И., Карачаровский, В.В. Русская трудовая и управленческая культура [Текст] / О.И. Шкаратан, В.В. Карачаровский // Мир России. – 2002.

№1. – С. 3 – 162. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И.

Шкатулла. – 3-е изд., изм. и доп. – М., Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.

163. Шматкова, К. И лучшие из лучших станут вашими: Инновации в подборе персонала [Текст] / К. Шматкова // Кадровое дело. – 2007. № 11. – С.74 – 77.

164. Щегорцов, Е. Управленческое решение: его оценка и эффективность [Текст] / Е. Щегорцов // Служба кадров и персонал. – 2007. № 1. – С. 32 – 34.

165. Юрищева, И. Для кого существуют услуги известных кадровых агентств [Электронный ресурс] // Н. Новгород. – Режим доступа: Интернет: http// www.stroykajob.ru/info.php?id= 166. Якокка, Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. С.Э. Борич [Текст] – новая ред. – Минск, Попурри, 2005. – 543 с.

167. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки [Текст] / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. – 2004. № 9. – С.117 – 121.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.