авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |

«Е.А. КЛИМОВ ВВЕДЕНИЕ в ПСИХОЛОГИЮ ТРУДА Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в ...»

-- [ Страница 5 ] --

преобладала рационализация трудовых процессов, проводимая'"сверху", и мало разрабатывались подходы, рассчитанные на активизацию соответствующей самодеятельности, понимаемой в хорошем смысле, инициативы самих трудящихся в отношении этих процессов. В последнее время наблюдается тенденция возрождения внимания к классическим методам психологии, к повышению их качества и уровня – наблюдению, биографическому методу, беседе [292], [167], а также к вопросам анализа индивидуального стиля работы и реализации индивидуального подхода к развивающемуся субъекту труда [166], [228], [325], [З65].

Область явлений профессиональной культуры психологов труда должна быть предметом специального изучения, и это особый вопрос. Здесь нам важно отметить, что во всяком случае система учебных дисциплин психологии труда должна быть изоморфна (должна соответствовать) подлинной профессиональной культуре данной отрасли науки и соответствующей практики. Но, как мы отмечали, профессиональная культура неотделима от ее "носителя" – человека. Поэтому система учебных дисциплин должна быть ориентирована и на формирование определенного склада личности профессионала, характеризующегося единством типичных и индивидуальных особенностей, профессиональной направленностью, соответствующими чертами характера, ума, чувств.

Основой построения системы учебных дисциплин поэтому является КХ – квалификационная характеристика. Она может быть, например, такой (приводим примерный сокращенный вариант).

• Назначение специалиста. Специалист должен быть подготовлен для научно практической, преподавательской, научно-исследовательской, организационо методической и информационо-библиографической деятельности в области психологии труда.

Специалист указанного профиля предназначен для работы в подразделениях предприятий, учреждений, занятых вопросами оптимизации "человеческого фактора" производства, понимаемого в самом широком смысле (как производство и материаль ных, и духовных ценностей, и информации, и услуг, и упорядоченности социальных процессов), в соответствующих системах отраслевых служб, лабораторий, кабинетов, центров (таких, как служба научной организации труда, эргономическая, психологическая, профориентации и профконсультации, подготовки, расстановки кадров, профотбора, профподбора и т.д.), в системах просвещения, профессионального образования разных типов и уровней, трудоустройства населения. Он может быть также использован в медицинских, правоохранительных и научных учреждениях, проектных организациях, в системе средств массовой информации, выходящих на решение проблем оптимизации кадров, трудового воспитания, обучения, профориентации, профконсультации, проектирования технических средств труда, социально-трудовой реабилитации лиц с нарушениями трудоспособности.

Специалист предназначен для работы в первичных должностях, предусмотренных типовыми номенклатурами должностей для замещения их лицами с высшим специальным образованием.

• Общие требования к специалисту. Специалист должен обладать высокими гражданскими и нравственными качествами, устойчивым и положительным отношением к профессии, обязан ответственно относиться к порученному делу, стоять на страже общенародных интересов, быть готовым к защите Родины. Он должен быть убежденным патриотом и интернационалистом, ясно понимать и внутренне принимать задачи страны и той отрасли хозяйства (в широком смысле), в которой занят, должен иметь высокий уровень профессиональной подготовки и направленность на его постоянное повышение, должен обладать широкой эрудицией и высокой культурой, быть достойным представителем общенародной интеллигенции, уважительно относиться к представителям других профессиональных общностей, активно проводить в жизнь ценности своей профессии.

Специалист должен сочетать широкую научную фундаментальную подготовку с основательной практической подготовкой, в совершенстве владеть умениями по своей специальности, непрерывно совершенствовать свои знания, умения, навыки, расширять общественно-политический кругозор, на практике применять принципы научной организации труда, ориентироваться в передовых методах управления трудовыми коллективами, навыками просветительской работы среди трудящихся.

• Специфические требования к специалисту. Работник в области психологии труда должен иметь выраженный интерес к человеку и его внутреннему миру, к тонким особенностям межлюдских отношений и к сфере труда, профессионально положительное отношение к людям независимо от их социального, соматического и психического статуса, возрастно-половых и индивидуальных особенностей;

он должен иметь систему профессиональных убеждений (в центре которой находятся идеи о бесконечных возможностях положительного развития человека) в сочетании с готовностью приходить стороннему человеку как члену общества на помощь с соответствующими профессиональными средствами (такими, как консультирование, психологическое просвещение, психотренинг, проектирование деятельности, ее внутренних средств, участие в проектирование внешних средств и условий труда, коррекция индивидуального стиля труда, активизация самопознания и саморегуляции человека как субъекта труда в целях продвижения его на все более высокие уровни профессионализма, мастерства).

Специалист должен уметь: входить в деловой контакт с людьми на основе научной методики социально-контактного взаимодействия, применять полученные знания (о них несколько ниже) для решения конкретных научно-практических, преподавательских, организацонно-методических, информационных (в частности, связанных с применением компьютерной техники), исследовательских задач;

пользоваться научными методами поиска и производства необходимых знаний (методами психологических исследований, построения научного знания), методами воспитательного воздействия на сознание подрастающего человека как субъекта продуктивной деятельности, методами психологически обоснованной коррекции трудовой деятельности, оценки ее внутренних и внешних средств и участия в работе междисциплинарных групп по их проектированию;

мобилизоваться для работы не только "по интересам", сложившимся в предшествующем своем развитии, но и "по заданию", и работать в группе разнопрофильных специалистов-непсихологов над решением задач по комплексной (например, эргономической, акмеологической) рационализации труда и производства, организовывать и проводить соответствующую работу по специальности, разрабатывать (и дорабатывать после коллективных обсу ждений, эмпирической проверки) приемы, пути, методы, средства профессионального развития, совершенствования человека как субъекта труда, разбираясь в конкретных противоречиях его жизненной и трудовой ситуации;

предлагать и корректно внедрять рекомендации по организации труда, отдыха и быта людей, учебной деятельности, по оптимизации процессов трудового воспитания, выбора профессии (построения личных профессиональных жизненных планов человека, проектирования будущего трудового пути), адаптации молодежи, "новичков" к труду.

Специалист должен также уметь вести сбор необходимых эмпирических материалов неэкспериментальными и экспериментальными методами, обрабатывать современными методами полученные материалы, научно их интерпретировать и делать обоснованные заключения о конкретных ситуациях труда, личностного развития трудящихся, собирать и упорядочение хранить научно-информационные материалы, составлять отчеты о выполненных работах, вести научную документацию, содействовать повышению эффективности и социального признания своего профессионального сообщества и своего трудового коллектива.

В частности, специалист должен уметь составлять психологические описания новых (вновь возникающих) профессий, оценивать личные качества и функциональные состояния человека, проявляющиеся в труде, принимать участие в анализе и составлении планов социального развития трудовых коллективов, в работе по рационализации и проектированию рабочих мест;

должен уметь самостоятельно находить зону приложения своих сил в качестве психолога-практика (скажем, способствовать правильному формированию профессиональных интересов молодежи, совершенствованию практики подбора и расстановки кадров, повышению качества профессиональной их подготовки, личностного развития, рациональному трудоустройству лиц с ограниченной трудоспособностью или в связи с внешними, вынужденными ограничениями в выборе профессии).

Специалист должен уметь выявлять, анализировать, усваивать и распространять передовой опыт по своей специальности, хорошо ориентироваться в специальной литературе (по профилю подготовки и смежным вопросам), создавать свои и использовать типовые средства внешней памяти, в частности, компьютеризованные базы данных, использовать для разного рода профессиональных целей средства вычислительной техники, специ альную литературу, учебное и научное лабораторное оборудование, технические средства обучения, научного эксперимента и практической работы;

он должен уметь реферировать, редактировать, рецензировать и создавать тексты по специальности, подготавливать к публикации и осуществлять авторский контроль за их изданием, а также за внедрением научной психологии в практику;

на практике применять знания и навыки в области научной организации и охраны труда, организационного, социального развития трудовых коллективов;

систематически повышать свою квалификацию;

вести лекционную и пропагандистскую работу.

Специалист должен знать для обеспечения качества и уровня охарактеризованных выше умений (иметь основы знаний, чтобы при необходимости разумно и сознательно пользоваться дополнительными средствами "внешней" памяти – книгами, компьютеризованными базами данных): общенаучные, философские, социально экономические, общепсихологические, некоторые биологические дисциплины, общую психологию, анатомию и физиологию человека, социологию труда, информатику и применение ЭВМ;

педагогику и педагогическую психологию, нейро- и патопсихологию, основы материальной и духовной культуры и ее истории;

специальные дисциплины, раскрывающие методологические и прикладные вопросы психологии, социальную психологию, психологию труда и инженерную психологию, эргономику и научную организацию труда, физиологию и гигиену труда, основы современного производства, организационно-психологические основы руководства трудовыми коллективами и соответствующего психологического воздействия, методы диагностики, профилактики и коррекции функциональных состояний в труде, методику проведения психологических исследований и воспитательного воздействия на человека, а также дисциплины по узкой специализации, например, психологию профессий, основы профконсультации, психологические основы оценки, организации и проектирования рабочего места, историю психологии труда и инженерной психологии (исходя при этом из предпосылки о достоинствах и ценности именно отечественной истории).

Это лишь примерный вариант квалификационной характеристики, поскольку такого рода документы должны постоянно совершенствоваться. Вообще говоря, официально утвержденная квалификационная характеристика (скажем, Министерством общего и профессионального образования страны, Учебно-методическим объединением группы вузов, Ученым советом вуза или факультета) является в свою очередь документом, которым обязаны руководствоваться подчиненные системы, подразделения, ответственные за подготовку специалистов, и сообразно этому совершенствовать учебные планы, программы, учебные пособия, "живой" учебно-воспитательный процесс по специальности. Аналогично и содержание психологии труда как учебной дисциплины не является "окаменелостью", оно совершенствуется, живет, развивается. В некотором приближении о нем можно судить по содержанию данной книги и работ, приведенных в списке литературы.

Если психология труда как наука – это сфера производства новых и полезных умений, знаний, навыков, то соответствующая учебная дисциплина – система средств доставки их определенной категории потребителей до тех пор, пока они не окажутся сами в состоянии пойти путем непрерывного самообразования и трудового участия в рассматриваемой области деятельности.

Упражнение Ниже приведены фрагменты текстов, отображающие психологические знания о труде.

Распределите их по четырем категориям в зависимости от того, характеризуют ли они: 1) ненаучную область знания;

2) отрасль науки как производство психологических знаний;

3) учебную дисциплину как изложение знаний и 4) практическую область приложения сил психолога.

1) "Любое исследование в психологии труда, какие бы задачи – теоретические или прикладные – перед ним ни стояли, начинается с изучения конкретной профессиональной деятельности. Для ряда массовых профессий уже разработаны профессиограммы – описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма – характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека".

2) "Давным-давно во французском городе Шартре строился большой собор. Троим рабочим, подвозившим на тачках строительный камень, задали один и тот же вопрос:

– Что вы делаете?

Первый ответил через плотно стиснутые зубы:

– Таскаю тяжелые тачки с этим проклятым камнем, будь он неладен! Вон, какие мозоли на руках набил! Второй сказал добродушно:

– Как это – что делаю? Зарабатываю на кусок хлеба своей жене и двум маленьким дочуркам.

А третий распрямился, отер со лба крупные капли пота, широко улыбнулся и сказал:

– Я строю Шартрский собор"!

3) "Стимулы – это средства, побуждающие человека к труду. Стимулом являются, например, общественная потребность, пример авторитетных людей, поощрение. Мотивы – это осознанные человеком побуждения к труду..."

4) Наблюдение охватывало как трудовые операции каждого члена бригады, так и все внешние формы взаимоотношений членов бригады. В таблице (протоколе) фиксировались соответственно двумя рядами трудовые операции каждого члена бригады и все акты, относящиеся к сфере взаимоотношений (по ходу работы).

Запись велась в кодированной форме, предусматривающей определенную классификацию всех актов поведения испытуемых (наблюдаемых). Так, взаимоотношения в связи с предстоящими или текущими операциями делились на следующие категории: затруднение, вопрос;

мнение;

предложение;

информация;

приказ;

доброжелательное поручение;

согласие;

несогласие;

проявление напряженности, антагонизма;

действие, направленное к смягчению напряжения. В результате получены, в частности, следующие данные:

5) "Вот какой вопрос: мы распространяем в цехе передовой опыт рабочих приемов. Делаем так – внимательно изучаем работу передовых работниц, выбираем у каждой те приемы, которые она выполняет быстрее всех;

после объединяем все эти отобранные лучшие приемы в одном описании и, опираясь на него, учим этим единым лучшим приемам всех работниц. И не получается. Как только инструктор отходит от работницы, она опять начинает работать по-своему. А некоторые работницы и вовсе злятся, когда им предлагают осваивать новые передовые приемы, "Отойди, –- говорят инструктору, – и над душой не висни!". Как быть?" 6) Юра Г., завершивший неполное среднее общее образование, о выбранной, облюбованной им профессии (механика по торговому оборудованию): "Работа там – ерунда, ходи, смотри;

будешь завом, делать ничего не надо... все делать будут слесари".

7) Дошкольник Вова (в ответ на вопрос "Что делает доктор?"):

"Спрашивает у мамы, как я кашляю".

8) "Подобает живописцу быть смиренну, кротку, благоговейну, не празднослову, не смехотворцу, не сварливу, не завистливу, не пьянице... Наипаче же хранить чистоту душевную, телесную со всяким опасением".

Вопросы и темы для размышления и разработки 1. Как бы вы улучшили процесс подготовки психолога труда в вузе? Набросайте реализуемый проект исправления хода дел.

2. Стремиться ли к единственному образцу психолога-профессионала или рациональны разные варианты таких образцов ("единобожие" или "многобожие" в нашем деле)?

3. Знать или уметь? И каким быть психологу труда?

4. Зачем психологу-практику теоретическая подготовка?

5. "Практика исследований" – что этому выражению соответствует? Не шутка ли это?

6. Должен ли что-то уметь психолог-исследователь?

Тема 1. Научное описание трудовой деятельности практикующих психологов (для целей профпросвещения школьников).

Тема 2. Научное описание трудовой деятельности психологов-исследователей (для целей профориентации школьников).

Тема 3. Система профессиональных умений психолога (варианты:

психолог-преподаватель, практик, исследователь).

Тема 4. Множество психологических специализациий, ориентированных на труд, и их возможная классификация.

Тема 5. Психология труда и акмеология.

Тема 6. "Самостроительство" студента как будущего специалиста.

2.5. Человек как субъект труда Употребляя слово "субъект", мы подчеркиваем роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует трактовке психики как активного начала.

Активное построение человеком своей трудовой деятельности – ее целей, систем действий, внешних и внутренних средств, условий, индивидуального стиля – частное выражение общего свойства активности психического отображения реальности. Напомним, что игнорирование этого свойства или тем более разного рода "посягательства" на него, выражающееся в попытках предельно регламентировать проявления субъективного фактора труда по тем же принципам, по которым принято относиться к техническим средствам (ограничение степеней свободы действий, приемов, предписывание разным людям единого образца поведения и действий как путь якобы оптимального управления "человеческим фактором"), не соответствует объективным закономерностям психики и нормам морали как специфически человеческим регуляторам деятельности, в связи с чем не может привести к достижению высокого качества труда (его производительности, безошибочности действий), а тем более личностного развития человека, развития в направлении высокого профессионализма.

Психическое отображение реальности активно и проявляется в том, что человек, характеризуясь некоторыми устойчивыми внутренними условиями деятельности (неповторимой в каждом индивидуальном случае качественной определенностью личных качеств – индивидуальностью), отнюдь не просто следует за складывающимся стечением обстоятельств. Он преобразует и эти обстоятельства, и самого себя, и свои взаимоотношения с другими людьми, и этих людей, и уклад общественной жизни. Объект – "приемник" воздействий (а если это социальный объект, человек, то в свою очередь это объект активный), субъект – их инициатор в системе "субъект – объект".

Излишне говорить, что активному воздействию на объект предшествует процесс мысленного проектирования хода этого воздействия и его результатов. Но в условиях современной культуры, характеризующейся, в частности, очень дробным разделение труда, сплошь и рядом складываются ситуации, когда функции построения замысла трудовой деятельности, проектирования ее технических средств и условий среды возлагаются на одних людей, а функции исполнения – на других. Иначе говоря, целостная трудовая деятельность претерпевает деструкцию, своего рода принудительный распад. Это обязывает лиц, ответственных за оптимальное функционирование "человеческого фактора" производства, позаботиться о "реставрации" у работника исполнителя отнятых у него функций целеобразования, построения замысла хотя бы в форме процессов осмысления цели в связи с конкретной ситуацией, построения систем промежуточных целей, обдумывания способов действия и т.д. Без этого "субъектная машина" не сможет работать полноценно. Надо специально создавать, пусть, казалось бы, "излишние" с чисто технологической, производственной точки зрения, условия для того, чтобы человек исполнитель имел все же возможность некоторых самостоятельных усилий мысли, поисков и находок. Поясним сказанное примером (по Т.Б. Климиной [137].

Работницы собирают электродвигатели для вентилятора. При этом каждая должна установить четыре относительно крупные детали (ротор, статор, два щитка) и шесть мелких (втулки, шайбы), установить и затянуть электрическим гайковертом два крепежных болта и выполнить вспомогательные операции (смазка изделия, обкатка и постановка клейма). За смену каждая работница собирает 135 – 140 двигателей. Работа чисто исполнительская и крайне однообразная.

Психолог с помощью специально разработанной методики стимулировал у работниц действия по мысленному анализу своих движений, действий и их сопоставлению с действиями друг друга. В частности, обращалось внимание на согласованность движений, распределение нагрузки "по рукам", одновременность, последовательность движений, "пробег" руки с деталью и т.д. В результате это насыщение однообразного труда интеллектуальным содержанием привело к тому, что возросла производительность труда, повысилась удовлетворенность работой, новички после окончания ученического срока более успешно стали осваивать деятельность и выполнять норму опытных рабочих.

Отношение к человеку как субъекту труда предполагает уважительное отношение, в частности, к его стойким индивидуальным особенностям. Есть люди быстрые и даже торопливые, а есть осмотрительные и медлительные, склонные, например, к кропотливой работе. Есть такие, которые выполняют тончайшую и сложную работу, если им не мешают (а помехой тут может быть просто частое появление поблизости "начальства" и пр.), и в то же время быстро теряются, демобилизуются, если их начинают торопить или даже просто стоять у них молча "над душой", "глазеть" около их рабочего места.

Каждый человек склонен "играть на тех струнах, которыми располагает", – максимально использует свои ценные качества (ведущие к успеху деятельности) и разными способами преодолевает те качества, которые этому успеху препятствуют. Например, "живой", подвижный человек в условиях однообразной, скучной именно для него работы начинает себя искусственно "веселить" (напевает, насвистывает, делает, казалось бы, лишние маршруты, движения), иначе его "тянет ко сну". Это реальность, и с ней нельзя не считаться.

Человек медлительный чаще делает контрольные осмотры изделия и оборудования, чем это, быть может, требуется типовой инструкцией. Но это важно именно для него: он обретает уверенность, освобождает себя от тревожности, от опасений, что возникнет необходимость "рывков" в работе, с которыми он трудно справляется (в отличие, скажем, от человека подвижного, которого не слишком затрудняет "авральный" режим по исправлению допущенных оплошностей и пр.). Каждый работает с удовлетворением и хорошо лишь тогда, когда выработал свой "почерк" – индивидуальный стиль в работе и когда этот стиль ему не мешают себя реализовать, "быть самим собой". Чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства).

Нужно уважать в работнике его "чудинку", а не стараться ее стереть, сломать ради квазиэстетики единообразия, которая, надо признать, "тешит душу" некоторых руководителей со сложившимися у них техническими, "технократическими" стереотипами мышления (культ "стандарта" во всем, включая и психическую реальность, где этот культ неуместен). Иногда эти стереотипы мало осознаны, в своем роде бессознательны, и человек реализует их не по "злому умыслу", а просто потому, что ничто другое ему в голову не приходит ("Криво рак выступает, да иначе не знает"). Если в технике, технологии стандарты, жесткие "допуски" (пределы допустимого варьирования признаков объекта) являются благом, то в отношении человеческого фактора производства аналогичный вопрос требует во всяком конкретном случае очень специального рассмотрения.

Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, проходит многолетний, многоэтапный и сложно обусловленный процесс его телесного и духовного развития.

Человеческое дитя рождается одним из самых беспомощных существ на Земле;

на третьем году развития оно произносит свое знаменитое "Я сам!", "Я сама!", а через полтора-два-три десятилетия после этого становится мощным генератором общественно важных деяний, преобразующих действительность, субъектом продуктивной профессиональной деятельности. Этот удивительный ход развития еще раз обязывает нас очень специально, по-особому относиться к уже сформировавшемуся и к формирующемуся субъекту труда и вместе с тем вызывает много вопросов. Каковы основные направления и этапы этого развития? Каковы его основные двигатели, факторы, признаки? Как на него влиять и как обеспечить его саморегуляцию, полезную творческую "самочинность"? Какова структура субъекта труда как сложной системной организации психики? Остановимся здесь лишь на отдельных вопросах.

Важнейшим условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (важнейшее свойство психики, как известно, – отображение, моделирование объекта). Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь, – приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации).

При этом, как известно, благодаря речи и общению с себе подобными человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества – всех народов и времен.

В контексте психологии труда особое значение приобретает развитие ориентировки человека в мире профессий (начиная от развития знаний, представлений дошкольников о труде взрослых, кончая освоением сложнейших современных внешних средств деятельности и созданием внутренних средств деятельности как условия высшего профессионального мастерства, профессионализма и, следовательно, высшей ценности данного человека для общества). Это вместе с тем и разновидность знаний о явлениях общественной жизни, т. е.

звено мировоззрения.

Человек – система саморегулирующаяся. При этом, как мы помним, важнейшие психические регуляторы его активности – потребности, интересы, идеалы, идейные убеждения, одним словом, направленность личности. Это тоже своеобразное отображение действительности, обеспечивающее не ситуативную, а стратегическую ("надситуативную" [258]) активность. В связи с этим отметим еще одно направление развития человека как субъекта труда – формирование направленности, в частности трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процес сам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов). Без формирования направленности личности не создаются внутренние условия для усвоения знаний, умений, навыков (не говоря уже о том, что, как ясно, убеждения, относящиеся к области труда, входят в системообразующее звено мировоззрения личности).

Одно из направлений развития человека как субъекта труда – усвоение (и совершенствование в качестве своих обретений) общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая и внутренние средства, и средства межлюдского взаимодействия – вербальные и невербальные). Вместо зубов, когтей, мускульной силы и в дополнение к своим интеллектуальным возможностям человек строит, использует, совершенствует инструменты, станки, машины, приборы, аппараты, средства искусственного интеллекта, автоматы и сложные автоматические системы управления производственными (в широком смысле слова) процессами, безгранично расширяющие его познавательные и исполнительные возможности.

И ориентировка в среде, и функции направленности личности, и исполнительные операции предполагают развитие некоторых личных психологических качеств, способностей.

Так, например, чтобы ориентировка в среде была успешной, а направленность – определенной, нужно, чтобы в голове устойчиво удерживались, не искажались и образы предметов, и общие правила;

нужно, чтобы человек мог мысленно оперировать этими образами, их элементами;

нужно, чтобы человек мог, удерживая в сознании общее правило, мысленно сличать его с частными случаями. Для осуществления операций исполнения важны, например, способность точной оценки пространства, времени, поведения и реакций других людей;

важны, скажем, сдержанность, терпеливость, самообладание, определенный уровень двигательной (психомоторной, моторной, как иногда говорят) культуры – развитости двигательных функций и т. д. Словом, за каждой операцией ориентировки, исполнения, актом самоуправления, мотивации стоят требования к соответствующим качествам, устойчивым характеристикам человека (аналогично таким характеристикам машин, как "мощность", "прочность", "быстродействие" и пр.).

В связи со сказанным одно из направлений развития человека как субъекта труда – формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности. Разумеется, и ориентированность, и направленность, и владение способами действия тоже создают условия успеха и тоже являются субъективным достоянием человека и в этом смысле – его личными качествами. Но здесь мы имеем в виду то, что в психологии обозначают как способности (прежде всего функциональные возможности в области активности и саморегуляции).

Важным направлением развития человека как субъекта труда являются совершенствование его знания о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, индивидуально неповторимых у каждого условий – формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Вопросы и темы для размымления и разработки 1. Как логически согласовать признаки субъекта с принципом причинной обусловленности (детерминизма) в психологии?

2. "Самостоятельность субъекта" – приятная идея, но не миф ли это?

3. Если субъект "самочинен", то что остается делать науке?

Тема 1. Самочинность субъекта и производственные конфликты.

Тема 2. Свобода воли в трудовой деятельности.

Тема 3. Зоны проявления самостоятельности субъекта в разнотипных профессиях.

2.6. О развитии субъекта труда Возрастное развитие человека как субъекта труда можно представить в виде некоторых этапов. Обозначим их для удобства в терминах, имеющих отношение к видам деятельности.

Допрофессиональное развитие 1. Стадия предыгры ("эпоха раннего детства" – по Д.Б. Эльконину [368]) – интервал от рождения приблизительно до 3 лет, т. е. около 5% времени, если принять за 100% "юридический" цикл развития субъекта трудовой деятельности (от рождения до пенсионного возраста в нашей стране).

В это время происходит овладение ребенком в процессе общения со взрослыми сенсорно перцептивными функциями и движениями, речью, усвоение некоторых манипулятивных, соотносящих, орудийных действий с общественно выработанными предметами, важнейших правил поведения и моральных оценок.

2. Стадия игры ("период дошкольного детства" [368]). Интервал примерно от 3 до 7– лет;

7% от указанного выше условного цикла развития субъекта деятельности.

В это время происходит овладение ребенком "основными смыслами" человеческой деятельности, межлюдскими отношениями и соответствующими действиями в системе организуемых в той или иной степени взрослым сюжетных, ролевых, символических, коллективных игр с правилами, дидактических игр, а также в продуктивной деятельности (рисование, лепка, конструирование) и при выполнении отдельных трудовых и учебных заданий (развитие дошкольника как субъекта труда обстоятельно изучено В.И. Тютюнником [327 – 329]).

Уже в этот период, как известно, в частности, появляются и развиваются на основе развития речи способность мысленно предвосхищать, планировать практические действия, поведение. Появляется и развивается (при условии правильного, хорошего воспитания) соподчинение мотивов, развивается способность к волевым усилиям, направленным на достижение привлекательных целей. Появляется и развивается способность к самооценке.

Происходит дальнейшее усвоение правил поведения, моральных норм, начинает складываться индивидуальный стиль деятельности, основой развития которого являются типичные формы реагирования ребенка как индивида и личности. Уже в играх проявляется то, что ребенок хочет быть кем-то (то шофером, то поваром, то космонавтом и т.п.) и узнает, что для этого надо будет учиться. Формируется готовность к школьному обучению.

3. Стадия овладения учебной деятельностью ("период младшего школьного детства" [368]).

Интервал от 7–8 до 11–12 лет;

около 7% от "юридического" цикла развития субъекта труда.

В это время интенсивно начинают развиваться способности самоконтроля, самооценки, самоанализа, произвольной регуляции деятельности, способность действовать "про себя" (воображение, планирование). Происходит освоение новых социальных требований и межлюдских отношений, связанных со школьным режимом дня, включенностью в системы "учитель – ученик", "ученик – соученик", "ученик младшего класса – ученик старшего класса" и т. д.

Происходит дальнейшее усвоение правил и моральных норм поведения (уже не в виде разрозненных фрагментов, а в виде четко сформулированной и весьма развернутой системы требований). Все более активно формируются навыки общественного взаимодействия школьников. Воспитываются чувство личной и групповой, коллективной ответственности за дело, понятие и чувство долга и другие морально-политические понятия и чувства (коллективизм или индивидуализм, интернационализм и т.д.).

Наряду с учением важную роль в формировании младшего школьника как субъекта деятельности играют труд, общественно полезная деятельность.

Развитие в период "выбора профессии" (проектирования профессионального "старта" и жизненного пути) 4. Выделим стадию оптанта, или оптации (осознанной подготовки к "жизни", к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути;

от лат. optatio – желание, избрание;

в соответствии со сказанным подрастающий человек выступает по отношению, например, к психологу-профконсультанту уже не как учащийся, а как оптант – выбирающий, делающий более или менее самостоятельный и сознательный выбор). Этот период примерно соответствует подростковому возрасту и ранней юности.

Приблизительность связана с тем, что некоторые дети уже с 15 лет приступают к профессиональному обучению, переходят на основе неполного общего образования в систему среднего специального, профтехнического, профессионального образования, а некоторые делают это после окончания полной средней школы;

впрочем, в последнем случае учебная деятельность уже в старших классах приобретает смысл подготовки к будущей профессии и становится своего рода учебно-профессиональной. Интервал от 11–12 до 14–18 лет.

В данный период происходит (при правильно поставленном воспитании) овладение системой социально значимых (для "мира взрослых") ценностных представлений, идеалов (мысленных образцов построения жизни, деятельности, профессионального пути), активное и действенное усвоение системы должных ("взрослых") отношений со сверстниками и старшими, активный самоанализ и соотнесение своей личности с миром взрослых, попытки реального планирования своего будущего. В этот период особенно интенсивно и активно формируются информационные основы моральной, социальной, а следовательно, и профессиональной направленности личности.

Центральным и специфическим новообразованием в личности подростка психологи считают возникновение у него представления о том, что он уже не ребенок (чувство взрослости), он стремится быть и считаться взрослым. Собственно учебная деятельность в том виде, в каком она предлагается в традиционной школе, отступает у подростка на второй план по сравнению с деятельностью освоения "мира взрослых". Последняя, в сущности, тоже частный случай обучения, самообразования в области практической ориентировки в системах межлюдских отношений. Приобретение соответствующих знаний, умений, навыков активно происходит и вне школы, самостоятельно и целенаправленно. Этот период характеризуется все более активными попытками самосовершенствования: самовоспитания, самообразования, самоорганизации, стремлением подготовить себя к будущему (в меру того, как соответствующее совершенство и пути его достижения понимаются подрастающим человеком). Интенсивно развивается способность осознания, контроля операций мышления и произвольного управления ими.

В подростковом возрасте детские мечтания о будущем сменяются более или менее реалистическими размышлениями о нем с учетом собственных возможностей и обстоятельств жизни.

Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании) – реалистического представления о некоторой "референтной" профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе. Формируются профессиональные планы, принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные конкретные и достаточно твердые решения.

Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала 5. Стадия профессиональной подготовки в разных случаях приходится на возраст от 15 – 18 до 16 – 23 лет. Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и психологически стал более или менее выраженным приверженцем (адептом) некоторой профессиональной общности. Поэтому этот период можно назвать для краткости стадией или фазой адепта.

Сюда отнесем учащихся разных типов и уровней профессионального образования: и учащихся профтехучилищ (или аналогичных им по-новому названных учебных заведений, и студентов техникумов, профессиональных школ, вузов, а также "слушателей", "курсантов", "учеников" мастера-наставника и др.). Понятно, что в зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (скажем, в форме простого инструктажа).

Если речь идет о многолетней подготовке профессионала, то приходится в свою очередь различать тех, кто находится на первом, на втором и т.д. годах обучения: здесь от года к году происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности;

есть здесь и свои специфические "кризисы развития", и потребность в психологической поддержке становления профессионала. Эти вопросы мы оставляем, отсылая читателя к литературе (например, [61], [62], [109], [243], [305]).

В целом в это время происходит освоение системы основных ценностных представлений, характеризующих данную профессиональную общность, культивируемых в ней, овладение специальными знаниями, умениями, навыками, необходимыми и важными для будущей профессиональной деятельности, "для жизни", для успешного "профессионального старта".

Развиваются профессионально важные личные качества, структурируются системы этих качеств. Формируется профессиональная пригодность, понимаемая как системная организация субъекта и объекта (субъекта в специфической профессиональной среде) и выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранным путем.

6. Стадия или фаза адаптанта: адаптации, "привыкания" молодого специалиста (адаптанта) к работе. Как бы ни был хорошо налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" к производственной работе. Если в технической системе выбывший из строя блок, требующую ремонта деталь можно, как правило, заменить, и она сразу будет работать, новый человек на новом месте – даже квалифицированный – нуждается в определенном периоде привыкания к новым условиям. Дело здесь в том, во-первых, что социальные, деятельностные нормы учебного заведения или привычного уже производственного коллектива нетождественны нормам нового места работы. И, например, молодой специалист должен найти в себе разумение и возможности саморегуляции, чтобы распознать, понять, по чувствовать новые, непривычные для него нормы, регулирующие и поведение, и образ жизни, и манеры, и внешний облик профессионала, не говоря уж о собственно "технологических" тонкостях дела, и должен суметь "вписаться" в контекст этих норм. Пословица, обобщая опыт межлюдских отношений, верно говорит: "В чужой монастырь со своим уставом не ходят";

в рассматриваемом случае дело осложняется тем, что среди социальных, профессиональных норм есть немало и "неписаных законов", характерных для "вот этого" трудового коллектива.

Адаптации, привыкания требует также вхождение в многие тонкости работы, которые молодой специалист, возможно, и знал со слов своих преподавателей, но опять же права пословица: "Дружком дорожку не изведаешь".

7. Стадия или фаза интернала. Перед нами уже опытный, что называется, "наторевший" в своем деле работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту. И это признают товарищи по работе, по профессии. Он здесь уже "свой", "наш", как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

8. Стадия или фаза мастера, мастерства. (Она будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим.

Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым (во всяком случае – невоспроизводимым) работником. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание).

9. Стадия или фаза авторитета. (Она, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Это мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в.стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, "чин", звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе;

возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мнением его уже заметно считаются и коллеги, и руководители.

Возможно, сил и энергии у него сейчас стало меньше, чем когда он был моложе (биологический возраст, потери здоровья дают себя знать), но профессионально производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

10. Стадия или фаза наставника, наставничества в широком смысле. Перед нами человек, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт.

Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, подражателями в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной осмысленной перспективой.

Несмотря на приближающийся "срок дожития", обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

Основные фазы, стадии жизненного пути, начиная от ситуации выбора профессии и далее, обзорно представлены на схеме:

Кстати говоря, человек после вынужденной перемены труда (в связи с ситуацией безработицы или частичной утратой трудоспособности) или выхода на пенсию может оказаться или намеренно поставить себя в какой-то мере в позицию оптанта – заново выбирающего подходящую профессию, специальность, вид трудовой занятости. Так что выделенные стадии, или фазы развития профессионала связаны с календарным возрастом нежестко.

Добавим еще, что научно-технический прогресс тоже задает людям ситуации профессиональной реориентации даже при сохранении прежних названий профессий (в связи с появлением новой техники приходится несколько раз в течение трудовой жизни доучиваться, переучиваться, переходить на другие трудовые посты пусть даже в рамках одной профессии).

Вопросы и темы для размышления и разработки.

1. Не слишком ли скучна перспектива – стать и быть субъектом труда?

2. Что может соответствовать выражениям "группа как субъект" или "групповой субъект" труда? Не шутка ли это?

3. В чем причины наивысших достижений субъекта труда?

Тема 1. Субъект труда и идея его разностороннего развития.

Тема 2. Идеи рыночных отношений и бескорыстного обмена профессиональным опытом в перспективе прогресса общества.

Тема 3. Культ рынка, бескорыстная интеллектуальная инициатива и социальный прогресс:

всему свое место.

2.7. О структуре субъекта труда "Срезовую" характеристику структуры субъекта труда в каждый данный момент его развития можно представить в виде уровней его возможного рассмотрения: уровень деяний, т. е. целостной деятельности в единстве с личностью, уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий.

Уровень деяний. Деяние – целостный цикл трудовой деятельности, характеризующейся полной психологической структурой (признаками, описанными в §2.1) и включающей ряд промежуточных целей, подчиненных некоторой более или менее перспективной цели.

Деяние – категория прежде всего субъективная;

она определяется иерархией целей, особенностями мысленных перспектив, которые задает себе сам человек.

В состав этого уровня входят следующие основные компоненты: общие способности (активность, саморегуляция);

ориентировка в человеческой картине мира, мировоззрение, жизненные цели, идеалы, ценностные представления, профессиональные личные планы;

характер как система отношений к разным сторонам действительности;

ориентировка в конкретной жизненной ситуации – ее отображение в виде мысленных образов разного уровня;

ориентировка в области своей непосредственной деятельности;

сознание своего "Я", своих возможностей, состояний в реальной ситуации;

волевые качества, способности, обеспечивающие исполнение замыслов;

специальные способности, конкретные мотивы деятельности;

общая трудоспособность, особенности соматического и нервно-психического здоровья, общей гражданской воспитанности, подготовленности.

Уровень действия. Действие – совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Действие – категория субъективная;

она определяется динамикой непосредственных целей. Так, например, для начинающего водителя автотранспортного средства действием может быть переключение рычага управления коробкой передач, а для опытного, выполняющего это переключение привычным движением, здесь уже нет действия (так как нет особой цели – переключить передачу);

действие опытного водителя может состоять в другом – "сменить ряд движения", "совершить обгон" и пр. Таким образом, делая одно и то же дело, разные люди могут выполнять при этом разные системы действий и разное их количество.

Основные компоненты рассматриваемого уровня: способность построить адекватное "логике вещей" представление цели;

способность произвольной регуляции, самбрегуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля;

способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном, или сенсорно-перцептивном (чувственном), или интеллектуальном (отвлеченном), или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их (понятно, что и социальная коммуникация и саморегуляция предполагают сложные синтезы как чувственного, так и мысленного познания).

Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях;

способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия ("ускорить темп", "усилить нажим" и т.п.).

Уровень микроэлементов действия. Это уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора). Здесь мы сталкиваемся как с природными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс организма с внешней средой, баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию.

В общем виде под субъектом труда можно понимать системную разноуровневую организацию психики, включающую ряд свойств человека как индивида и как личности, соответствующих социальной ситуации развития, предмету, цели, средствам и условиям деятельности (трудовой).

Вопросы и темы для размышления и разработки 1. Для чего надо знать о микроэлементах действия? Не выдумка ли это досужих исследователей?

2. Есть ли психологическая информация в "Деяниях апостолов" (Новый завет)? Если да, то выделите ее и соотнесите с современной научной психологией.

3. Каковы ваши деяния?

Тема 1. Возможные варианты системного представления структуры субъекта труда.

Тема 2. Возможные варианты анализа, группировки действий и деяний профессиональных психологов.


Тема 3. Сходство и различие психолога и инженера как субъектов труда (целесообразно рассмотреть и другие варианты).

2.8. О некоторых, несвязностях в развитии и функционировании профессионала Сложные многофакторно обусловленные системы претерпевают и столкновения со средой, и внутренние противоречия;

процессы их развития протекают не без "завихрений", не плавно.

Это нормально, диалектично, а что касается человека-"делателя", то и желательно, поскольку в некоторых пределах противоречия ведут к позитивному развитию, если вовремя осознаются и сопровождаются разумными тактиками, страте гиями выхода из складывающихся стечений внешних и внутренних обстоятельств (противоречия разрушают систему лишь тогда, когда за указанные пределы выходят).

Например, человеку поручили дело по душе, но пока не по плечу – студента первокурсника избрали председателем студенческой организации факультета. Тут есть некоторая несвязность, создающая, в частности, и внутренние напряжения у этого студента ("Я еще плохо знаю факультет, боюсь не оправдать доверие..." и т.п.). Но поскольку и он, и окружающие это понимают, то происходят позитивные процессы: студент интенсифицирует процесс вхождения в курс дела, учится тому, что не умел, а окружающие ему содействуют, отмечают его даже малые успехи, подбадривают;

в результате новичок вырастает в хорошего лидера.

А вот другой вариант. Очень способный выпускник аспирантуры приглашен работать сразу в три организации. Все престижные. Разрешается совместительство. И человек начинает работать в трех местах. Где более интенсивно, где – менее. Постепенно привыкает не смущаться тем, что то в одном месте работы, то в другом отделывается отписками, отговорками, а то и явной халтурой;

привыкает не выполнять обещания, играть роль вечно занятого человека. Мобилизуется лишь в самых необходимых случаях. Это все же, согласитесь, не самый лучший вариант развития профессионала (если еще – не деградация, то и не прогресс).

Указанного рода "миллиграммы" психических фактов, суммируясь на жизненном пути, дают соответствующие устойчивые эффекты и в развитии, и в общественном положении профессионала. И их важно замечать и учитывать.

Итак, противоречия между человеком и средой и между внутри-субъектными психическими структурами могут вести не только к позитивному развитию его как профессионала, субъекта, личности, индивидуальности, но и к застою или даже к деградации.

В отношении ситуаций обсуждаемого рода нет бесспорных численных средств оценки, измерения тех или иных рассогласований, дисбалансов;

полагаться приходится на "экспертное мнение", на здравое разумение, мудрость как самого субъекта, оказавшегося в сложной ситуации, так и тех, кто приходит к нему с той или иной "душевной помощью". Ведь даже детям разъясняют, "что такое хорошо и что такое плохо". Полагаем, что не все задачи надо перепоручать электронным процессорам;

то, что касается развития психики человека (в частности, и тех пределов обострения противоречий, которые не следовало бы преступать), пусть обсуждает и оценивает человеческий интеллект.

Следовательно, разумная тактика по отношению к профессионалу (включая и отношение профессионала к самому себе) должна состоять в том, чтобы, как минимум, знать о возможных типичных вариантах свойственных ему противоречий, чтобы не придти к ситуации слишком острого кризиса или личной катастрофы на профессиональном пути.

Выделим (по А.К. Марковой [207]) следующие несвязности, дисбалансы указанного рода:

Противоречия между особенностями данного специалиста, профессионала (формирующегося, функционирующего) и социальной средой:

а) между ситуацией конкурентности на рынке труда и недостаточно развитым умением или желанием человека ориентироваться в социально-экономической ситуации и своевременно делать самостоятельные выборы в профессиональной области (скажем, использовать возможности внутрипрофессионального разделения труда, повышения квалификации или приобретения смежных профессий, переквалификации).

Не согласующаяся с социальной ситуацией особенность человека может состоять и в том, что он не готов к возможным своим ошибкам, не имеет продуманных запасных вариантов выбора на случай неодолимых непредвиденных препятствий или не умеет "подать себя" как потенциального работника на новом месте;

б) между высоким уровнем квалификации работника, "знающего себе цену", и его использованием не вполне по назначению со стороны работодателя, администрации – ситуация "забивать гвозди микроскопом можно, но лучше бы не надо". Результатом оказывается не только потеря ценного специалиста для общества, но и его отрицательное эмоциональное состояние (хроническое недовольство со всеми возможными следствиями).

Кто-то здесь должен отрефлексировать ситуацию и понять ее нелепость (либо администрация, либо сам профессионал, либо психолог-консультант), поискать конструктивные исходы.

Противоречия внутри структуры самого профессионала как субъекта:

а) в структуре компетентности (знаний, умений, осведом ленности, подготовленности, опыта):

• между специальной компетентностью и социальной – знает свое дело, но плохо, неверно понимает людей – руководителей, подчиненных, если таковые есть, коллег;

неудачно или с трудом строит с ними отношения, часто "влипает" в конфликты;

не ориентирован в вопросах социальной психологии, не интересуется ими, как бы не видит эту реальность;

• между специальной компетентностью и личностной – знает свое дело, но плохо, неверно знает и рефлексирует себя, свои психические состояния, функции, свойства;

не ориентирован на какие-либо средства сознательной саморегуляции, самоизучения, самокоррекции;

заметна душе-ведческая "слепота" в отношении себя и отсутствие выраженного интереса к соответствующей области явлений как к ненужному "копанию в душе";

• между однобокой личностной компетентностью и социальной – придавая значение своим психическим состояниям, переживаниям, плохо представляет себе внутренний мир других людей, приписывая им свои возможные состояния и принимая без заметной критики за истину то, что самому приходит в голову;

человек мало способен "влезть в шкуру" другого и глянуть на ситуацию его глазами, с его стороны;

это происходит безотчетно и поэтому человек может быть искренне убежден в правильности своих мнений о других, нимало не подвергая их пересмотру;

это закономерно ведет к затяжным и трудно одолимым межлюдским конфликтам на работе;

• между неравномерным освоением человеком отдельных умений, действий и общей системой профессиональной деятельности – некоторые действия могут быть освоены очень хорошо, что порождает у человека на основании отдельных "точечных" успехов иллюзию своей высокой профессиональной успешности;

другие умения, освоенные плохо, рано или поздно дают себя знать;

если это недостаточно осознается, в результате получаются как бы "неожиданные" неудачи, "срывы", травмирующие самого работника, дающие задержки или регресс в росте мастерства;

б) в структуре личностных ценностей, ценностных ориентаций:

• между ориентацией "на себя в деле" и "на дело в себе" – может слишком преобладать ориентация на показ себя, демонстрацию себя другим, тогда как реальный уровень мастерства и продукт работы могут мало волновать, поскольку истинные причины не слишком высокого успеха могут выталкиваться из сознания и видеться ложно – "помешали", "не дают ходу" и пр.;

как следствие, возникают снижение уровня работы над собой и достоинства самого продукта, замедление роста мастерства или даже "застой" и деградация. Если преобладает, наоборот, ориентация только "на дело", то это тоже имеет некоторый нежелательный "край" – сниженная забота о здоровье, о поддержании себя в порядке, что в конце концов тоже может аукнуться снижением продуктивности и качества деятельности;

• между ориентацией на результат работы и на ее процесс – преобладание плохо сознаваемой установки на результат, достижение при недооценке процессуальной стороны работы – "результат любой ценой" – ведет к развитию специалиста либо как халтурщика, либо как человека, неосмотрительно или даже неэтично пользующегося любыми средствами, включая и недозволенные, хотя и "уголовно не наказуемые";

здесь мы имеем как бы недостаточное психологическое обеспечение результата, и он в конце концов оказывается не наилучшим. Если же человек слишком застревает, увязает в процессуальной стороне работы, находя в этом, впрочем, удовольствие, то при обычно высоком итоговом качестве результата человек, как говорят, платит слишком большую "психологическую цену": им могут быть недовольны в ходе работы, его могут счесть недостаточно продуктивным, торопить, долго недооценивать;

это, в свою очередь, его гнетет, вызывает неприятные переживания;

• между ориентацией на саморазвитие и самосохранение – установка на саморазвитие связана с тенденцией брать на себя все новые и новые нагрузки, ограничивать отдых, сон;

эта, казалось бы, благая направленность может в пределе привести к переутомлению, невротическим состояниям и последующему снижению работоспособности с такими следствиями, как неудовлетворенность собой вплоть до зачисления себя в категорию неудачников и пр. Установка на преобладание самосохранения, основанная на предпосылке типа "от работы кони дохнут", на деле приводит не к сохранению себя, а к задержкам профессионального развития, поскольку способности, умения развиваются в напряженной, активно мотивированной деятельности, а в покое они скорее утрачиваются. Прилагая к чему-то свои физические и духовные силы, мы отнюдь не тратим их, а именно сохраняем, развиваем, приобретаем.


• между ориентацией на профессиональные образцы, эталоны (результата, процесса работы, стиля жизни), задаваемые ближайшим социальным окружением, культивируемые в нем, и ориентацией на оригинальные образцы, построенные самим человеком и не до конца известные и понятные окружающим (скажем, человеку навязывают "передовой опыт" кого-то из коллег, не замечая, что он сам генератор оригинального и ценного опыта);

сам интересующий нас человек не может не испытывать при этом противоречивых переживаний, которые могут усугубляться, если он склонен считаться c мнением других и недооценивать себя;

• между деловой ориентацией на узкую специальность и склонностью к универсализму, выраженными интересами к многим областям жизни и деятельности. Иногда человеку не просто жалко тратить время на то, что прямо не связано с его узкой специальностью, но он запрещает себе посторонние занятия, что ведет к ограничениям профессионального развития (хотя бы в том отношении, что в голову все меньше и меньше приходят широкие мысленные сопоставления, сравнения;

меньше условий создается для полезного анализа через синтез, широта интересов во многих профессиях является профессионально ценным качеством (скажем, в деятельности практического педагога, психолога, политика, руководителя, которым важно понимать именно разных людей);

но за пределами разумного и в сочетании со склонностью удивить других, блеснуть осведомленностью она ведет к поверхностному всезнайству;

в) в структуре человека как субъекта деятельности:

• между стойкими особенностями психики человека, которые по случайному стечению обстоятельств оказались трудно совместимыми с работой именно по данной профессии.

Скажем, хорошая память на знаково-символи ческие объекты, цифры, формулы плюс общительность, непоседливость, да еще и хорошие организаторские способности у человека, занятого программированием для ЭВМ и подготовленного к этому. Работа у него ладится, но переживания неудовлетворенности тут неизбежны и... постепенно он находит себя в другом деле – становится менеджером;

• между особенностями проявлений активности в профессиональной и внепрофессиональной областях. Например, человек находит в себе силы быть сдержанным, внимательным к людям на работе, но невольно "выпускает пар" дома, среди родных, где он вспыльчив, бестактен или хуже – тиран, хам. Ситуация тоже провоцирует не только внешние, но и внутренние конфликты;

нет оснований думать, что это благоприятно с точки зрения совершенствования профессионального мастерства;

• между темпами развития мотивационных и операциональных составляющих деятельности– человек еще не овладел техникой исполнения дела, а уже хочет "хватать звезды", берет на себя творческие функции;

в результате – высока вероятность неуспеха с сопровождающими это переживаниями. Возможно и обратное – человек уже технически перерос те задачи, к которым обращен, но у него еще не сложились побуждения к более сложным видам деятельности, скажем, по причине заниженной самооценки – так называемой "ложной скромности" – или из-за того, что не склонен к бескорыстной инициативе в условиях, когда за инициативу не ожидается поощрение;

это тоже виды внутренних тормозов на пути развития профессионала;

• между процессами развития и компенсации личных качеств, содействующих или препятствующих успеху в работе. По разным причинам человек может осознавать или не осознавать, использовать или не использовать сильные свои стороны, качества и соответственно преодолевать или оставлять без внимания слабые;

скажем, он переоценивает свою память, которая его обычно не подводит, не создает себе хранилище внешней памяти в виде хотя бы записей, а после тратит уйму времени на поиск утраченной нужной информации.

Упражнение Ценно, если при ознакомлении с текстом параграфа у вас в сознании возникали критические соображения ("наоборот", "не совсем так" и пр.). Мобилизуя свой опыт:

а) приведите примеры (или контрпримеры) на описанные выше разновидности противоречий развития профессионала;

б) если есть основания, измените приведенную группировку "дисбалансов" в желательном для вас направлении (сделайте другую, возможно, лучшую).

Вопросы и темы для размышления и разработки 1. Что-то уж слишком много тонкостей надо знать о субъекте... не помешает ли это быть нам счастливыми ("Во многой мудрости много печали". Екклесиаст)?

2. Какие из описанных выше несвязностей в субъектном развитии вам довелось пережить лично?

3. Нет ли в вашем окружении людей, характеризующихся теми или иными из описанных несвязностей? Возможно, вы сумеете им помочь.

Тема 1. Типичные внутрисубъектные рассогласования студентов и возможные пути "душевной помощи" им (варианты в зависимости от курса обучения ц специальности).

Тема 2. Типичные внутрисубъектные рассогласования начинающих профессионалов (молодых специалистов, новичков в сфере труда) и возможные пути "душевной помощи" им (варианты в зависимости от специальности).

Тема 3. Типичные внутрисубъектные рассогласования профессионалов, завершающих трудовой путь (предпенсионный возраст, ситуация "шока отставки" и т.п.) и возможные пути "душевной помощи" им (варианты в зависимости от общественного статуса, специальности, возраста).

2.9. Некоторые вопросы психологии профессий Термин "профессия" (о его происхождении см. раздел 1.6) в специальной литературе употребляется в наши дни по крайней мере в четырех разных значениях, и поэтому приходится всякий раз определять, о чем идет речь. Рассмотрим типичные высказывания: "Эта профессия требует от человека усидчивости", "Представители данной профессии должны быть общительными", "У него есть профессия", "Чтобы описать профессию, нужно наблюдать профессионала на его рабочем месте".

В приведенных утверждениях интересующее нас слово употреблено соответственно в следующих значениях. 1. Область приложения сил человека, или, если избежать слова "силы", область, в которой человек осуществляет свои трудовые функции. 2. Общность людей, занятых определенного рода трудовыми функциями. 3. Подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация), присущая человеку, благодаря которой он оказывается в состоянии выполнять определенного рода трудовые функции. 4. Деятельность, работа профессионала, т. е. сам "живой" распределенный во времени процесс реализации трудовых функций.

Все эти варианты понимания термина правомерны в том смысле, что каждому из них соответствует вполне определенная реальность. Более того, все обозначаемые рассматриваемым термином реальные многопризнаковые системы взаимосвязаны, и, таким образом, термин всякий раз употребляется "по делу".

Профессия как социально фиксированная область возможного осуществления определенных трудовых функций существует в виде множества трудовых постов, распределенных в обществе. Каждый такой трудовой пост может быть и вакантен, т. е.

может существовать как бы "без человека", но даже и в этом случае он потенциально предъявляет некоторый комплекс требований к тому человеку, который намеревается этот пост занять, или к тому, кем хотят заместить соответствующую вакансию, скажем, руководители трудового сообщества.

Профессия как общность людей относительно независима от соответствующей системы трудовых постов в том смысле, что отдельные люди не перестают быть представителями данной общности профессионалов как в свободное от работы время, так и при перемене места работы. Они характеризуются определенным самосознанием, складом личности, ума (менталитета) с соответствующими социально типичными, профессионально типичными и индивидуально своеобразными чертами. У каждого из нас есть интуитивное представление о типичном биологе, инженере, учителе, бухгалтере, музыканте и т.д. Психологические проблемы профессиональных общностей изучены в нашей науке пока еще мало. Разработка этих проблем имеет важное значение для информационно психологического обеспечения практики руководства профессиональным самоопределением, воспитания будущих профессионалов. Выбрать профессию – это не только облюбовать себе будущую работу, но и влиться в определенную общность людей с их специфической субкультурой, принять и соответствующий образ мыслей, и образ жизни.

Вопросы подготовленности, профессиональной квалифицированности человека разрабатываются прежде всего в профессиональной педагогике (обычно – в нормативном плане, т. е. как бы безотносительно к определенным людям, – в ответ на вопрос: "как должно быть?"). Психологический подход к этому делу должен давать ответы на вопросы такого рода: "Какова психологическая структура профессионального мастерства, профессионализма, каковы условия его формирования в зависимости от личных качеств человека?" Соответствующие проблемы ставятся и решаются в контексте психологических основ трудового обучения, профессионального образования, индивидуального стиля деятельности [61], [71], [109], [217], [283], [293], [305], [325], [331], [348], [355], [365], [373];

особое внимание вопросам профессионализма человека в возрасте зрелости уделяется в относительно новой отрасли знания – акмеологии [2], [9], [33], [34], [80], [167].

Психологические проблемы деятельности на материале разных профессий представлены в нашей науке относительно полно. При этом наиболее повезло в последние десятилетия различным видам операторского труда, в связи с анализом которых возникла и бурно развилась инженерная психология (см., например, [27], [45], [81], [101], [102], [130], [172], [188], [260 - 262], [343], [350] и др.). Она иногда даже противопоставлялась психологии труда.

По верному утверждению Ю.К. Стрелкова, "инженерная психология сосредоточена на проектировании, изучении и преобразовании сложных человеко-машинных систем" [318].

В тех случаях, когда профессия понимается как деятельность, распространенным подходом часто оказывалось рассмотрение деятельности как самостоятельной сущности:

бессубъектных информационных процессов, функций или функций, выполняемых как бы неким стандартным (усредненным) субъектом. Важной и нелегкой задачей здесь являются, в частности, культивирование так называемого личностного подхода, рассмотрение проблем деятельности и личности в их единстве.

Необходимым звеном профессиональной культуры работника, занятого в сфере человеческих факторов труда, производства, является обзорная ориентировка в мире профессий. В связи с этим ниже будет кратко изложена одна из возможных классификаций профессий. В основание первого яруса классификации положен признак предмета (предметной области) труда. Принимая во внимание не вызывающее особых споров понимание развития форм материи и представление о типах объектных систем, с которыми взаимодействует в профессиональном труде человек, можно выделить пять типо в профессий. А принимая во внимание основные уровни профессиональной подготовки в каждом случае, можно в пределах каждого типа выделить по три разновидности.В результате мы получим некоторое общеориентирующее системное представление мира профессий, упорядоченного в виде пятнадцати подтипов, или зон (табл. 2.1). С остальными ярусами рассматриваемой классификации можно ознакомиться по литературе [140], [149], [156].

Приведем краткие примеры описаний профессий – профессиограмм (для целей общего профессионального просвещения молодежи), представляющих первые пять подтипов в соответствии с табл. 2.1.

1. Оператор по ветеринарным обработкам (по О.Г. Носковой и О.Н. Чернышевой [349, вып. 8, с. 15 – 18].). Одна из перспектив развития животноводства как отрасли сельского хозяйства – перевод его на промышленную основу. Создание индустриальных комплексов по производству молока и мяса требует надежной службы охраны здоровья животных. В крупных комплексах особенно опасны инфекционные заболевания.

Главная обязанность ветсанитара – помощь ветеринарному врачу или фельдшеру при всех обработках животных: осмотре, проведении прививок, операций, при переливании крови и т.

д.

Очень важно умело обращаться с животными. Существуют специальные станки, в которых животных фиксируют для обработок (устанавливают, привязывают и пр.). Нужно знать видовые и индивидуальные особенности поведения, повадки животных (приходится иметь дело с животными весом до полутонны и более). В работе могут быть неожиданные случаи, требующие от работника смелости, находчивости, сообразительности и расторопности. Так, ветсанитар должен уметь оказать животному первую помощь при травмах, а в случаях, когда его нельзя вернуть к жизни, правильно забить его (мясо павшего животного непригодно к использованию).

Ветсанитар должен знать назначение инструмента, готовить его к работе (например, стерилизовать шприцы для инъекций), обрабатывать раны животных, готовить их к операциям (убирать загрязнения, удалять в необходимых местах волосяной покров, дезинфицировать поверхность раны для последующей врачебной обработки).

Имеется ряд обязанностей, требующих повышенной аккуратности, точности в работе (например, взвешивание и раздача микроэлементных добавок к корму).

Ветсанитар должен быть способен ответственно ориентироваться на неявные реальности (такие, как активность вредных микроорганизмов, возможные отдаленные последствия нарушения правил в работе и т.п.). Кроме того, ему должно быть обязательно свойственно ровное и положительное отношение к животным. Ибо они своеобразно чувствуют, например, злобность, неприязненное отношение людей к ним, и это отражается в их поведении, физиологических и хозяйственных показателях – снижается аппетит, а значит, прирост, привес, дойные коровы дают меньше молока.

Ветсанитар должен уметь преодолевать брезгливость и не бояться грязной работы, воспитать в себе привычку работать при неприятных запахах. Не бояться грязи – это не значит привыкнуть к ней и быть неряшливым, а толково с ней бороться. К заботам ветсанитара относятся создание и поддержание дезинфекционного барьера на входе в ферму и ее блоки (он наливает соответствующие растворы на специальные коврики, поддерживает чистоту в производственных блоках, пользуясь, в частности, средствами механизации труда, требует соблюдения чистоты от персонала фермы). От усилий ветсанитара, его тщательности в работе зависят не только производственные показатели хозяйства, но и здоровье персонала.

Работать ветсанитарами могут юноши и девушки. Получить подготовку для работы ветсанитаром можно непосредственно на производстве или в некоторых сельских учебных заведениях типа профтехучилищ. Продолжить образование можно в средних и высших учебных заведениях зоотехнического, зооветеринарного, зооинженерного профиля (в связи с изменениями в системе профессионального образования целесообразно обращаться к периодически переиздаваемым справочникам).

2. Наладчик гибких производственных систем (по Г. П. Кузьмину [349, вып. 9, с. 17 – 24]). Гибкое автоматизированное про изводство – завтрашний день машиностроения. ("Гибкость" здесь означает идею относительно легкого переналаживания технологических систем на новую продукцию – за счет не "выламывания" их звеньев, а за счет перепрограммирования управляющих блоков).

Гибкая производственная система – это, например, участок станков с числовым программным управлением, соединенных единой транспортно-накопительной системой. Этот комплекс управляется головной электронной вычислительной машиной. Кроме того, в гибкую производственную систему входит автоматически управляемая система складирования заготовок и деталей, система автоматической технической диагностики, контроля износа инструмента, параметров изделий.

Поскольку в целом гибкая производственная система очень сложна, ее обслуживает группа, бригада наладчиков разных специализаций (электронщики, механики, гидравлики, электрики и др.). Они не находятся неотлучно при данной системе, но могут быть заняты на других участках, приходя по сигналу вызова.

Наладчик должен отличаться большим интересом к технике, иметь четкое представление о расположении и функциях скрытых от глаз элементов обслуживаемой системы, хорошо удерживать в уме разнообразные схемы поиска причин сложных неисправностей, уметь правильно применять измерительные приборы и мысленно проигрывать разные пути поиска, предусматривая их последствия, прежде чем фактически осуществлять те, которые наиболее правдоподобны в конкретной ситуации. Это важно, чтобы не тратить лишнее время на ненужную, быть может, разборку-сборку узлов, снятие кожухов и пр.

Важное качество, требуемое от наладчика, – способность быстро входить в деловой контакт и взаимопонимание со специалистами разных технических профилей. Ведь наладчика могут вызвать к обслуживаемой системе и вместе с электронщиком, и с механиком (а сам он, скажем, электрик). В иных случаях вызывается не бригада, а один определенный специалист наладчик;

надо уметь работать и в одиночку, самостоятельно ориентироваться в конкретной обстановке.

Работа по обслуживанию труднодоступных мест предполагает и неудобные позы, и ручные действия вслепую, а для этого нужны хорошо развитые двигательные навыки, ручная умелость. Оборудование "говорит" с наладчиком на языке, в частности, своих рабочих шумов, поэтому важна хорошая сенсорная трени рованность (и слуховая, и вибрационная, кожно-температурная и др.), которая приходит с опытом.

Приобрести подготовку можно непосредственно на предприятии на базе квалификации наладчика, полученной в соответствующем профессиональном учебном заведении.

Продолжить образование можно во многих средних и высших профессиональных учебных заведениях машиностроительного, электротехнического, радиоэлектронного профиля.

3. Проводник пассажирского вагона дальнего следования (по Р.Д. Кавериной [349, вып.

2, с. 95 – 102]). Рабочая смена проводника начинается задолго до отправления поезда. В назначенное время бригада проводников (12 – 15 человек) собирается, чтобы выслушать новые приказы, распоряжения руководства, отметить положительный и отрицательный опыты прошлого рейса, обсудить пути повышения культуры обслуживания пассажиров (здесь мы обратим внимание на нормативный вариант деятельности проводника и обойдем те ее стороны, которые порождены культивируемыми некоторыми людьми идеями личного обогащения и соответственно искусством "как ободрать клиента", в данном случае – пассажира. – Е. К.).

После инструктажа проводник нового рейса принимает назначенный ему вагон от проводника предшествующего рейса;

затем он получает необходимое пассажирам постельное белье, чай, сахар, возможно, другие продукты, а также свежие газеты, журналы, которые он должен реализовать во время рейса.

Под-' готовленный состав вагонов за 30 – 40 мин до отправления поезда подается на платформу посадки. Проводник занимает место на платформе у входа в вагон, уточняет по билетам необходимые данные (например, номер вагона, поезда), поскольку, например, малоопытные или, скажем так, слишком "предприимчивые" пассажиры могут занять места не в своем поезде или вагоне. Окончательная проверка билетов производится уже в пути следования. При этом проводник собирает билеты в специальную папку с ячейками, чтобы хорошо ориентироваться, кто из пассажиров и до какого пункта следует, какие места в вагоне оказались свободными. Это важно и для того, чтобы сообщить необходимые сведения на ближайшую станцию (о свободных и освобождающихся местах), и для того, чтобы, если необходимо, разбудить тех пассажиров, которым нужно выйти из поезда ночью, напомнить рассеянным пассажирам о необходимости своевременно собрать вещи и т.п.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.