авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |

«С ерия «В ы сш ее о б р а зо в а н и е» Ю. А. ДМИТРИЕВ Б. Б. КАЗАК ПЕНИТЕНЦИАРНАЯ психология Утверждено ...»

-- [ Страница 21 ] --

В живом, непосредственном общении речь обычно носит характер диалога, цепи реплик и реакций, всегда предполагающих знание участниками разгово­ ра предмета беседы. Общение включает в себя зрительное восприятие собесед­ ника, мимику, жесты, интонации и т. п. Живая речь выражает неизмеримо больше, чем прямой смысл соответствующих фраз. Поэтому сотруднику необ­ ходимо уяснить соотношение между ее содержанием и формой, между тем, что сказано, и тем, как сказано, понять интонационно-мимические и сти­ листические средства выражения, в зависимости от которых меняются смысл и значение словесной информации.

Иной характер носит письменная речь, она ограничивается фактической информацией, обращенной к рассудку. Язык документов отличается сжатос­ тью и лаконичностью, он более экономичен, чем многословная устная речь.

В то же время с письменной речью связана грамматическая усложненность и более строгое следование нормам литературного языка.

Таким образом, в процессе изучения и понимания личности и среды осуж­ денных, явлений, факторов, событий, связанных с режимом отбывания нака­ зания, оперативной и воспитательной работы и принятием решений, проявля­ ются особенности как познавательной деятельности, так и познавательных процессов у сотрудников исправительных учреждений.

27.4. Психические состояния, возникающие в процессе деятельности персонала исправительных учреждений Психические состояния как компонент психического облика сотрудника имеют существенное значение для их деятельности.

Одни психические состояния могут способствовать тому, чтобы работа сотрудников по исправлению и ресоциализации осужденных протекала успеш­ Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений но (например, состояния уверенности, мобилизационной готовности, бодрос­ ти, твердости и др.). Другие состояния нередко затрудняют их деятельность, делают ее неэффективной (состояния напряженности, неуверенности и скеп­ тицизма, неверия в то, что их работа может иметь успех, беспечность и др.) (И. Т. Радько, О. Г. Ковалев, 1992).

По данным Института человека, при плохом настроении производитель­ ность труда снижается на 20-40%, а у работников умственного труда — на 40-60%.

Отрицательные психические состояния чаще всего возникают там, где есть формализм, четко не определены функциональные обязанности должностных лиц, руководство деятельностью подчиненных осуществляется слабо.

Статистика медико-психологического центра Института человека показы­ вает, что у 40 человек из 60, обратившихся в центр, именно стрессовая обста­ новка на работе была главной причиной обращения к психиатру. Еще у 10 че­ ловек она была одной из главных.

Выделяют четыре основные группы факторов, вызывающих стресс у со­ трудников:

1. Организационные факторы: канцелярщина, бюрократизм, архаичная система продвижения по службе и т. п.

2. Факторы, обусловленные содержанием самой работы: риск, опасность и т. д.

3. Факторы личного и семейного окружения: конфликты, разводы, болез­ ни и т. п.

4. Факторы специфики профессии: сотрудники воспринимают свою про­ фессию как источник их изоляции и отрицательного к ним отношения.

На создание положительных психологических состояний у сотрудников немалое влияние оказывает система взаимоотношений руководителей с подчи­ ненными. Там, где в руководстве людьми преобладают администрирование, окрики, угрозы, создается обстановка напряженности, которая обязательно приводит к снижению производительности труда. Отмечено: если человек при­ ступает к работе после нервной встряски в результате «разноса», производи­ тельность его труда уменьшается на 9-11%. И наоборот, положительный от­ зыв руководителя о подчиненном, если он этого заслуживает, оказание ему доверия, помощи приводят к улучшению результатов деятельности на 86 90%. Вот какова цена психических состояний!

Отрицательные психические состояния (такие как раздражительность и гневливость, подозрительность и отчужденность, разочарованность и апатия, равнодушие и пессимизм), если они возникают у сотрудников, не являются просто их «делом», не характеризуют только их внутренний мир. Психические состояния легко передаются от одного человека к другим, от сотрудника к осуж­ денным и т. д. В результате этого у человека возникает ощущение, как отмеча­ ют многие психологи, что окружающий мир «сжимается», что вокруг него мно­ Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений го людей, которые или равнодушны к его состоянию, или недоброжелательны к нему. Под влиянием такого ощущения наступает состояние разочарованности во всем, которое легко трансформируется в раздражение и озлобленность.

У сотрудников исправительных учреждений отрицательные психические состояния могут возникать и под влиянием целого ряда объективных обстоя­ тельств, в которых протекает их профессиональная деятельность. К ним мож­ но отнести следующие:

— им нередко приходится сталкиваться с недоброжелательным, а то и враж­ дебным отношением к себе со стороны некоторой части осужденных;

— результаты их работы, тех усилий, которые они предпринимают в целях исправления и ресоциализации осужденных, далеко не всегда зримы, не прояв­ ляются сразу, их трудно измерить, четко определить, а иногда они и не дают ожидаемых результатов. Эти обстоятельства могут приводить к возникновению у сотрудников мыслей о бесперспективности работы и разочарованию в ней;

— неблагоприятным фактором в деятельности сотрудников может быть и то, что им приходится постоянно наблюдать человеческое страдание, горе, которые являются неизбежными спутниками уголовного наказания в виде лишения свободы. Это может вызвать к жизни такие состояния, как безразли­ чие, равнодушие к человеческому страданию, черствость и сухость по от­ ношению к осужденным;

— престиж их профессиональной деятельности у некоторой части населе­ ния довольно невысок;

нередко еще сказывается влияние старого, отжившего общественного мнения о работниках мест лишения свободы как о «тю­ ремщиках», людях жестоких, формальных, лишенных чувства гуманности и справедливости, бездушных исполнителей инструкций и приказов.

Указывая эти негативные моменты в деятельности сотрудников, мы дале­ ки от того, чтобы ими объяснять или оправдывать те недостатки, которые есть в работе по исправлению осужденных. Поэтому, когда говорим о психических состояниях сотрудников, о том, какими они могут быть, как влияют на ре­ зультаты их профессиональной деятельности, обязательно должны принимать во внимание и вопросы управления их психическими состояниями (К. Б. Тол­ качев, Э. Р. Исхаков, 1995).

Целесообразно взять на вооружение следующие правила:

— не создавать в работе, учебе, общении с людьми лишние трудности из-за неправильной организации и планирования своей жизни;

— учиться критически относиться к возникающим жизненным ситуациям и проблемам, находить различные пути их разрешения;

— помнить, что можно неправильно реагировать на то, как к вам относят­ ся другие люди, на сложившуюся ситуацию;

— развивать у себя умение быть сдержанным, не терять контроля над сво­ ими словами, поступками, действиями.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Итак, психические состояния — обязательные спутники человеческой жиз­ ни. У осужденных и сотрудников они могут проявляться в различных формах (Г. Селье, 1982).

Возникшие психические состояния не бездействуют в психическом мире личности, а обязательно принимают участие в регуляции поведения и дея­ тельности человека, оказывая свое влияние на их интенсивность.

Для успешного решения задач исправления и ресоциализации осужденных необходимо всегда принимать во внимание то, каково их психическое состоя­ ние, учитывая при этом, что одно психическое состояние может способство­ вать успеху применяемых воспитательных мер, другое — нет.

Психическое состояние сотрудников в процессе осуществления их профес­ сиональной деятельности также может быть благоприятным или неблагопри­ ятным субъективным фактором, влияющим на выполнение служебных задач.

Поэтому сотрудники должны уметь управлять собой, быть готовыми к преодо­ лению психических состояний, мешающих выполнению профессиональных задач и обязанностей, неблагоприятно воздействующих как на самих сотруд­ ников, так и на коллег по работе и осужденных (И. С. Дорошенко, 2001)1.

27.5. Профессиональный отбор кандидатов на службу в исправительные учреждения как фактор повышения эффективности их будущей деятельности Проблема психологического обеспечения по отбору личного состава для работы с осужденными обусловливается действием, по крайней мере, двух крайне неблагоприятных факторов, которые сопровождают деятельность ра­ ботников уголовно-исполнительной системы.

Первым фактором является чрезмерное психоэмоциональное напряжение, возникающее вследствие постоянного контакта с криминогенной социальной средой. Так, по данным экспертных опросов, напряжение, стрессовые ситуации при выполнении служебных обязанностей возникают у сотрудников почти все­ гда, и связаны они в основном с нарушением осужденными режимных требова­ ний. Необходимость мгновенной собранности и готовности к серьезному проти­ воборству отмечают около 90% личного состава. Свыше 60% аттестованного состава исправительных учреждений считают свою работу опасной или очень опасной из-за значительной степени риска для собственной жизни и здоровья.

Вторым неблагоприятным фактором являются особенности деятельности.

Около 75% личного состава считают свою работу тяжелой или очень тяжелой, 1Деятельность сотрудников пенитенциарных учреждений в экстремальных условиях поста­ вила вопрос о готовности и надежности профессиональной деятельности, под которой принято понимать безошибочное выполнение человеком возложенных на него функциональных обязан­ ностей в течение требуемого времени и при заданных условиях деятельности. (Психология. — М., 1999. С. 484-485.) Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений физическая тяжесть выполняемой работы заключается прежде всего в необхо­ димости длительного пребывания на ногах (до трех четвертей рабочего дня).

Только незначительная часть сотрудников (5,6% опрошенных) проводят свой рабочий день преимущественно сидя. Кроме того, специфика труда сопряжена с неблагоприятными социально-гигиеническими условиями: недостаточностью межсменного отдыха, систематическим нарушением режима «сон — бодрство­ вание», ненормированным рабочим днем, большим количеством обязаннос­ тей, обилием контактов с людьми, изолированностью учреждения, отдаленно­ стью от культурных центров, а также тяжелыми климатическими условиями.

Неблагоприятные воздействия напряженного и тяжелого труда нередко приводят к тому, что у каждого третьего сотрудника в конце рабочего дня отмечаются сонливость, слабость, головокружение, подавленность, головные боли, раздражительность. Около 10% указывают на более серьезные симпто­ мы: неприятные ощущения в животе, «песок» в глазах, боли в пояснице, в груди, сухость во рту;

примерно 70% из числа опрошенных отмечают рас­ стройство сна, а каждый пятый состоит на диспансерном учете по поводу хро­ нической симптоматики, связанной в основном с нарушениями нервной и сер­ дечно-сосудистой системы, болезнями уха, горла, носа, желудочно-кишечного тракта, бронхов и легких. Данные опросов общественного мнения свидетель­ ствуют о падении престижа службы в уголовно-исполнительной системе. Так, по мнению сотрудников УИС, она уступает по престижности службе в уго­ ловном розыске, борьбе с экономическими преступлениями, работе следовате­ лей и участковых инспекторов.

Выделяются следующие группы требований к кандидатам, поступающим на службу в исправительные учреждения (А. И. Роша, 1995):

— готовность служить в пенитенциарной системе;

— возможность работать по конкретной специальности;

— степень соответствия кандидата конкретной должности.

Специфика и конкретные требования к профессионализму сотрудников разных специальностей представлены в концепции уголовно-исполнительной системы, приказах и инструкциях, модели специалиста исправительного уч­ реждения (В. А. Фефелов, Г. И. Королев, В. С. Генералов, 1980), классифика­ ционных характеристиках психолога-практика исправительного учреждения (А. Н. Сухов, В. Г. Деев, А. И. Ушатиков, В. М. Поздняков, 1991) и социаль­ ного работника (С. А. Лузгин, А. Н. Сухов, М. И. Кузнецов, В. Н. Казанцев, 1996).

Важной составной частью модели специалиста и классификационной ха­ рактеристики является психодрама, определяющая «центр тяжести» профес­ сий в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к соци­ ально-психологическим чертам работника данной профессии (В. Анисимков, 1998).

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Принятие решения о зачислении кандидата на службу в пенитенциарную систему является, по сути, актом признания его профпригодности, то есть наличия у него таких индивидуально-психологических особенностей, которые определяют возможности его восприятия, степень интеллекта, внимания, его эмоциональных и волевых качеств, знаний, навыков и умений, позволяющих успешно выполнять профессиональные обязанности.

Профессиональная пригодность кандидата означает, что у него есть воз­ можность:

1) успешно овладеть профессией;

2) вести профессиональную деятельность на должном уровне;

3) испытывать удовлетворение от избранной профессии (Г. В. Чернышова, 1993).

Профпригодность определяют также по объективному критерию — успеш­ ному овладению профессией и субъективному — удовлетворенности трудом.

Профотбор в исправительные учреждения осуществляется по следующим аспектам:

— социально-правовой и образовательный;

— медицинский (с учетом психиатрического аспекта);

— психологический и психофизиологический.

Первым этапом профессионального отбора является изучение кандидата по социально-правовому и образовательному аспектам. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-де­ мографическим (возраст, образование, служба в армии, регистрация по ме­ сту жительства и т. п.), правовым и морально-этическим нормам (лояль­ ность к выбранной профессии, отсутствие криминальных поступков, свя­ зей и др.). Изучение кандидата по образовательному аспекту направлено на выявление знаний, навыков и умений, необходимых для успешной профес­ сиональной деятельности и обеспечивающих требуемый начальный уровень подготовки специалиста. Практика показывает, что каждый 6— канди­ 7-й дат после первой ознакомительной беседы не допускается к дальнейшей проверке. (В наиболее ответственных службах первый этап не проходят до 70% кандидатов.) В Канаде существует практика привлечения бывших преступников для службы в исправительных учреждениях. Концепция «новых карьер» связана с тем, что преступник вовлекается в исправительный процесс вначале в каче­ стве объекта исправления, затем как его участник и впоследствии как служа­ щий исправительного учреждения1.

Вторым этапом является медицинский отбор, направленный на выявление явной или скрытой патологии.

1См.: Пенитенциарные системы зарубежных стран. — Киев, 1993.

Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений Сложность психиатрического освидетельствования лиц, поступивших на службу, усугубляется диссимулятивным поведением, то есть стремлением скрыть от врача-психиатра имеющиеся психические отклонения.

Стремление психически больных людей (или имеющих малозаметные рас­ стройства психической деятельности) поступить на службу встречается весьма часто и объясняется болезненными мотивами (например, получить оружие, чтобы расправиться с мнимыми врагами, и т. п.).

Проникновение психически больных в исправительные учреждения пред­ ставляет большую социальную опасность и является причиной различных чрез­ вычайных происшествий в уголовно-исполнительной системе.

Для повышения качества психиатрического освидетельствования все лица, поступающие в исправительные учреждения, должны проходить специаль­ ное психологическое исследование. Такая совместная работа психиатров и психологов имеет большое практическое значение, поскольку существенно помогает психиатрам в диагностике маловыраженных психических рас­ стройств.

Медицинский отбор осуществляется военно-врачебными комиссиями (ВВК МВД, ГУВД, УВД). В Российской Федерации около 15% лиц, поступающих на службу в исправительные учреждения, признаются непригодными.

Структура заболеваний, которые являются причиной непригодности кан­ дидатов к службе в ИУ, довольно сложная, но основное количество приходит­ ся на болезни нервной системы, органов чувств (33%) и психические рас­ стройства (27%). Среди психических расстройств диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Следующим этапом профессионального отбора является психологический, или, как его называют, психофизиологический отбор. Этот этап в основном ориентирован на более тщательное изучение личности к андидата и прогноз его профессиональной пригодности к конкретной должности, к которой имеется психологическая предрасположенность.

Обязательное психодиагностическое обследование кандидатов строится на основе тестовой батареи, утвержденной соответствующими приказами и инст­ рукциями.

Результаты психодиагностического тестирования служат в основном для выявления латентной психической патологии.

В практике освидетельствования существуют специальные критерии опре­ деления групп риска при отборе кандидатов на службу в исправительные уч­ реждения:

— группа 1 — показатели ММР1 (более 70 Т-баллов);

— группа 2 — результаты по методике «Прогрессивные матрицы Ровена»

ниже 28 баллов;

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений — группа 3 — показатели цветового теста М. Мюллера, предполагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверности профиля ММР1;

— группа 4 — акцентуация характера;

— группа 5 — психосоматические и вегетативные расстройства;

— группа 6 — данные анамнеза: психопатологическая наследственность, склонность к невротическим реакциям в экстремальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепно-мозговые травмы;

— группа 7 — низкие адаптационные возможности к психическим, эмоци­ ональным и физическим нагрузкам.

Кроме того, отдельные службы (спецназ, водители оперативного транспор­ та) предъявляют высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидата. Разработан психофизиологический аспект психологи­ ческого отбора, направленный на измерение физиологической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внима­ ния, эмоциональной устойчивости и других качеств.

При отборе в некоторые службы используется так называемая профессио­ нальная проба, или стажировка (кстати, это было обычным в практике отбора кандидатов на тюремную службу в царское время), то есть окончательное ре­ шение о приеме на службу принимается только после наблюдения за работой кандидата в течение определенного времени.

Каждый вид профессионального отбора осуществляют соответственно че­ тыре различные группы экспертов: кадровые аппараты;

военно-врачебные ко­ миссии (ВВК);

центры психологической диагностики (ЦПД) или психологи­ ческие группы (ПГ);

группы психологического сопровождения и экзаменаци­ онные комиссии учебных заведений.

Качество медицинского отбора при поступлении на службу следует при­ знать вполне удовлетворительным. Ежегодно по состоянию здоровья увольня­ ются не более 2 человек на 1000 освидетельствованных и у 6 человек выявля­ ются хронические заболевания, не препятствующие дальнейшему прохожде­ нию службы.

Качество психологического отбора совершенно другое. Например, наиболь­ шее количество отчислений составляют курсанты (слушатели) учебных за­ ведений с грубыми нарушениями дисциплины (39% от общего количества отчислений). В эту категорию нарушений, как правило, входят длительные самовольные отлучки, употребление спиртных напитков, систематическое не­ подчинение, совершение краж у товарищей. Подобное поведение свидетель­ ствует о серьезных психологических противопоказаниях к службе в исправи­ тельных учреждениях в связи с наличием стойких негативных личностных качеств, которые должны быть обнаружены на этапах многоступенчатого про­ фессионального отбора, но из года в год ни один из фильтров не срабатывает (М. А. Конобеевский, 2001). Вторым по величине среди негативных оснований Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений является академическая неуспеваемость и отчисление в связи с нежеланием учиться (17%), причиной чему — недостаточная интеллектуально-мотива­ ционная готовность к обучению.

Исследование оснований увольнений из исправительных учреждений по­ казывает, что причиной увольнений являются прогулы, отказ от работы, са­ мостоятельное оставление службы, злоупотребление спиртными напитками, волокита и халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, аморальное поведение, взяточничество, рукоприкладство, фальсификация, сокрытие преступлений, нарушение норм Уголовно-исполнительного кодекса, использование служебного положения, небрежное обращение с оружием, не­ служебные связи с осужденными, покушение на самоубийство, угроза распра­ вы с руководством, утрата табельного оружия и другие.

Эта нечувствительность системы отбора к подобным проявлениям кандида­ тов должна быть преодолена через включение в профотбор новых методик, позволяющих выявлять эти особенности.

Имеющиеся в системе психологического отбора недостатки можно свести к следующим:

— отсутствие утвержденных методик и научно-критериального аппарата психологического отбора;

— самостоятельное определение перечня методик;

— недостаточное материально-техническое оснащение групп психологичес­ кого отбора;

— отсутствие системы повышения квалификации, переподготовки и аттес­ тации сотрудников групп психологического и психофизиологического отбора.

Подготовка персонала пенитенциарных учреждений за рубежом Выпускники учебных заведений, осуществляющих подготовку персонала для пенитенциарных учреждений, должны уметь научно и творчески анали­ зировать социальные явления, активно участвовать в решении задач, стоящих перед пенитенциарными учреждениями;

сочетать высокую нравственность и эстетическую культуру, быть воспитанными в духе общечеловеческих ценно­ стей, честно и добросовестно выполнять служебный долг;

обладать навыками профессионального общения с различными группами населения, иметь твер­ дое убеждение в бережном отношении к чести и достоинству граждан1.

В зависимости от специализации выпускники должны организовывать или непосредственно проводить комплекс мероприятий по защите прав, свобод и 'Опыт создания в США образовательных стандартов для различных категорий персонала пенитенциарных учреждений существует с 1974 г. и разработан сотрудниками Национального института по исправительным делам, созданного при Федеральном бюро тюрем США. (Pionter D., Kravitz М. Correctional Staff Development and Framing: A Selected Billography. Washington:

Departament of Jusstice, 1980.) Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений достоинства заключенных;

пропагандировать применение достижений психо­ логии и педагогики в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

Выпускник обязан признавать ценность своей профессии, иметь твердые убеждения в высшей ценности права, необходимости укрепления правового государства, защите конституционного строя, значимости избранной специ­ альности.

Кроме того, выпускник должен иметь необходимые профессионально зна­ чимые качества. Например, для подготовки персонала в США Пенитенциар­ ной академией организуются специальные курсы для старших офицеров, ве­ дающих воспитательной работой совместно с психологами, социологами и дру­ гими сотрудниками, что помогает им понять общие для них цели и задачи программы воспитательной работы. В частности, изучаются:

— вопросы применения психологии;

— методы надзора;

— служебные обязанности в разных режимах изоляции;

— принципы следственной работы;

— правовые проблемы;

— задачи реализации исправительной политики.

Специальные курсы посвящены специфическим случаям и ситуациям.

Например, «Курс надзора за несовершеннолетними» связан с мотивами и при­ чинами проступков, совершаемых несовершеннолетними дома, в школе, в об­ ществе, с особенностями развития личности в юношеском возрасте.

Следует отметить, что большая роль отводится общению персонала с за­ ключенными (В. М. Поздняков, 2000).

Особое внимание уделяется исправительной структуре пенитенциарного учреждения, например:

— взаимоотношениям учителя и несовершеннолетних правонарушителей;

— тюремной дисциплине;

— вопросам режима содержания заключенных.

Применяемая система «открытых дверей» способствует привлечению уни­ верситетских специалистов к работе на курсах департамента по повышению квалификации тюремных служащих. Имеются специальные классы по кри­ минологии, социологии, психологии, общей психиатрии, исправительной пси­ хиатрии, проводятся открытые дискуссии. Академия направляет для чтения лекций и проведения занятий в тюрьмах своих преподавателей. Проводятся занятия по служебному делопроизводству, оказанию первой медицинской помощи, методике обыска, изучению наставления по применению оружия, режима содержания осужденных, новшеств в исправительном деле, самоза­ щиты без оружия, закона и его применения, приемов обращения с душевно­ больными, методов борьбы с наркоманией (Ю. А. Алферов, 1993, Дж. Ноубл, 1990).

Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений Кроме того, все сотрудники исправительных учреждений США проходят специальный курс психогигиены.

Персонал тюрем всегда находится в состоянии готовности, поскольку каж­ дая тюрьма является местом постоянного возникновения чрезвычайных про­ исшествий. В то же время подготовка персонала пенитенциарных учреждений в разных странах имеет свои особенности. В Англии служащий тюрьмы дол­ жен уметь совмещать обязанности: священника, начальника отряда, психоло­ га, наставника, инструктора, старшего брата и отца.

Сотрудник пенитенциарного учреждения должен знать: порядок освобож­ дения от наказания и оплаты труда заключенных;

классификацию процедур и порядок освобождения от денежных долгов и штрафов, взятия на поруки;

правила поведения в экстремальных ситуациях.

В Норвежской школе тюремных работников изучают 20 предметов: социо­ логию, педагогику, психиатрию, психологию, основы применения слезоточи­ вых газов, обращения с преступниками и т. д. Тренировки сочетаются с лек­ циями по социологии и агрессии. Цель подготовки персонала заключается в выработке самообладания, умения сдерживать агрессивность заключенных и воздерживаться от насилия, использовать словесную аргументацию.

Ключевые термины и понятия Деятельность, специфика деятельности персонала У С подструктуры деятельности, объект деятель­ И, ности персонала, правовой характер деятельности, психологическое своеобразие деятельности персо­ нала, эксперимент Ф. Зимбардо, профессиональное общение, профессионально-должностная позиция, познавательная деятельность персонала, психические состояния сотрудников, профессиональный от­ бор, модель специалиста УИС.

Психологическое самообразование Вопросы для размышления и обсуждения Обоснуйте и докажите правомерность применения специальной схемы психологического консуль­ тирования сотрудников с помощью персонального компьютера.

1. Деловые качества:

1.1. Организаторские склонности.

1.2. Уровень самоконтроля.

1.3. Объективность самооценки.

1.4. Чувствительность к людям.

2. Работоспособность:

2.1. Готовность к деятельности.

2.2. Стрессоустойчивость.

2.3. Уровень тревожности.

2.4. Функциональное состояние.

3. Стиль руководства:

3.1. Склонность к лидерству.

3.2. Уровень ответственности.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений 3.3. Тип руководителя.

3.4. Поведение в управленческих ситуациях.

4. Черты личности:

4.1. Активность.

4.2. Направленность.

4.3. Тип характера.

4.4. Особенности темперамента.

5. Стремление к успеху:

5.1. Потребность в достижениях.

5.2. Интерес к деятельности.

5.3. Избегание неудач.

6. Взаимодействие в коллективе:

6.1. Реагирование на конфликт.

6.2. Стремление к совместной деятельности.

6.3. Отношение к людям.

6.4. Положение в группе.

6.5. Степень привлекательности коллектива:

6.6. Самореализация в коллективе.

7. Профессиональная ориентация:

7.1. Особенности мышления.

7.2. Структура интересов.

7.3. Профессиональная готовность.

8. Специализированные тесты (дающие интегральную оценку личности).

Специалисты в области кадровой работы отмечают, что требования к личным качествам можно объ­ единить в три основные группы:

1) к знаниям;

2) к умениям;

3) к свойствам характера.

Рекомендуемая литература Водолазский Б. Ф Гутерман М. П. Конфликты и стрессы в деятельности работников органов внут­., ренних дел. — Омск, 1976.

ТЬрностаев С В. Профессиональное мышление сотрудников исправительных учреждений У С Ми­. И нюста РФ Автореф. дисс.... канд. психол. наук. — Рязань, 2002.

:

Деболъский М. Г. Программа социально-психологического тренинга и подготовка сотрудников ИТУ к профессиональному общению с осужденными. — М., 1994.

Детков М. Г. Психолого-педагогические вопросы деятельности пенитенциарных учреждений / / Вопросы деятельности И — Домодедово, 1992.

ТУ.

Зимбардо Ф Застенчивость. — М., 1991.

.

Китов А. И. Психология управления. — М., 1979.

Копылова Г. К. Предпосылки эффективности деятельности практического психолога ОВД: Автореф.

дисс.... канд. психол. наук. — М., 1997.

Красник В. С. Социально-психологический тренинг профессионального общения сотрудников И ТУ с осужденными: Автореф. дисс.... канд. психол. наук. — М., 1992.

Глава 27. Психологическая структура деятельности персонала исправительных учреждений Медведев В. С Проблемы профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. —.

Киев, 1997.

Папкин А. И. Психология безопасности. — М 1995.., Поздняков В. М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в XX столетии. — М., 2000.

Прикладная социальная психология / Под ред. А. Н. Сухова, Н. А. Деркача. — М Воронеж, 1997.

.;

Столяренко А. М. Психологическая подготовка сотрудников ОВД. — М., 1987.

Сухов А. Н., Поздняков В. М. Психология делового общения сотрудников с осужденными. — Ря­ зань, 1993.

Фефелов В. А., Королев Г. И., Генералов В. С Модель специалиста И — Рязань, 1980. С 120.

. ТУ..

Хохряков Г. Парадоксы тюрьмы. — М., 1990.

Шнайдер Г. Криминология. — М., 1994.

Энциклопедия юридической психологии / Под ред. А. М. Столяренко. — М., 2003.

20. Ю. А. Дмитриев Глава ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА И СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 28.1. Психологическая структура личности сотрудников исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы В дореволюционной тюремной системе в работе с преступником в основном применялись следующие методы: прямое внушение путем приказания, рели­ гиозные беседы, проповеди, богослужения.

Н. М. Ядринцев в книге «Русская община в тюрьме и ссылке» (1872) пи­ шет о том, что надзиратели и надсмотрщики характеризовались как «... гру­ бые по натуре, любившие осуществлять приказания силою, эти смотрители внушали затаенную ненависть к себе и вызывали явную оппозицию. Вышед­ шие из писарей военных или гражданских, а нередко из солдат, они не вынес­ ли ничего, кроме грубого эмпиризма, к какому способен неразвитый ум: неве­ жественные, жестокие сердцем, как они могли влиять на арестантов?»1. Так формировался тип личности тюремного надзирателя. Неудивительно, что про­ цветали взяточничество и злоупотребления по службе. С челобитчиков разре­ шалось брать на свое содержание добровольную умеренную плату.

Кадровые проблемы в дореволюционной полиции возникли при Петре I, то есть в первой четверти XVIII века (перестройка государства на западноевро­ пейский манер требовала новых форм и методов).

Руководящий состав полицмейстерских канцелярий комплектовался из армейских офицеров, унтер-офицеров и рядовых. Все они первоначально со­ храняли воинские звания и преимущества военной службы.

Профессиональной подготовки тюремных и полицейских кадров в XVIII веке не проводилось. Всем чиновникам было предписано читать и перечитывать за­ коны и распоряжения не менее одного часа ежедневно.

Большое внимание уделялось нравственно-религиозному воспитанию тю­ ремного персонала и полиции.

К качествам тюремного надзирателя предъявлялись следующие требова­ ния: беспорочность поведения, здравый рассудок в деле, добрая воля к служ­ бе, точность в исполнении, беспрекословие при наложении взысканий, приле­ жание к должности, человеколюбие, честность и бескорыстие.

В Уставе «Зерцало управы благочиния» были записаны следующие наказы:

— не чини ближнему чего сам терпеть не хочешь;

1Ядринцев Н. М. Русская община в тюрьме и ссылке. — СПб., 1972. С. 164.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ — не токмо ближнему не твори лиха, но твори ему добро, колико можешь;

— буде кто ближнему сотворил личную или в имени, или в дворовом зва­ нии обиду, пусть удовлетворит по возможности;

— в добром помогите друг другу, веди слепого, дай кровлю нищему, напои жаждущего;

— сжалься над утопающим, протяни руку помощи падающему;

— с пути сошедшему указывай путь и т. д.

С 1908 г. издавались «Тюремный вестник», «Вестник полиции», а с 1914 г. — «Инструкция по организации и ведению внутреннего наблюдения в жандармских и розыскных учреждениях». Для унтер-офицеров публикова­ лись специальные своды знаний и сведений.

Для филера выдвигались следующие требования: он должен быть «полити­ чески и нравственно благонадежным, твердым в своих убеждениях, честным, смелым, ловким, трезвым, развитым, сообразительным, правдивым, откровен­ ным, но не болтливым, дисциплинированным, выдержанным, уживчивым, креп­ кого здоровья, с хорошим зрением, слухом и памятью, с такой внешностью, ко­ торая позволяла бы ему не выделяться из толпы»1. Любопытно, что чрезмерная нежность к семье считалась качеством, не совместимым с филерской службой.

Принятому на должность новичку сначала полагалось следить за своим же сотрудником, причем он назначался в помощь опытному филеру. Теорией с ним занимался заведующий наружным наблюдением.

В социальном плане профессия «тюремщика» в любой ее модификации в России (особенно в советское время) не являлась престижной, и в уголовно­ исполнительную систему люди шли работать в основном не из желания удов­ летворить духовные потребности и раскрыть свои творческие способности, а не­ редко в силу необходимости. В учебные заведения, готовящие кадры для этой системы, как правило, конкурса не было, и комплектовать их приходилось с большим трудом, обычно из числа тех лиц, которые не смогли поступить в другие учебные заведения. В результате такого положения в исправительно трудовых учреждениях часто работали люди, профессионально непригодные к этой специфической деятельности. Именно этот факт дал повод для негативной оценки всех сотрудников средствами массовой информации в конце 80-х — начале 90-х годов.

В советской уголовно-исполнительной системе главным признавалось вли­ яние политико-воспитательных мероприятий, оказываемое на осужденных, и трудовое перевоспитание. Поэтому от сотрудника прежде всего требовались организаторские и воспитательные умения (М. Г. Детков, 1992).

В общественном сознании в годы советской власти сложилось устойчивое мнение о необходимости и целесообразности жесткого обращения с осужден­ 1Инструкция по организации наружного наблюдения. — СПб., 1908. С. 1.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений ными и создания им лишь элементарных условий для существования в местах лишения свободы. Такой же стереотип мышления был и у многих сотрудни­ ков уголовно-исполнительной системы. Поэтому в настоящее время актуаль­ ной является масштабная задача по воспитанию и формированию персонала, способного адекватно воспринимать международные стандарты обращения с осужденными1.

Следует отметить, что требования к сотрудникам пенитенциарной системы были разными. Например, в 20-х годах к личности пенитенциариста-педагога предъявлялись квалификационные требования, которые больше адресуются современному психологу-практику (М. Г. Детков, 1992). Пенитенциарист-пе дагог должен:

— верить в свое дело и любить его;

— обладать способностью стать на точку зрения заключенного и, таким образом, глубоко проникать в причины его душевных переживаний, поведе­ ния и поступков;

— всегда учитывать, что имеет дело с человеком, находящимся в месте заключения, психика которого испытывает влияние ущемленного рефлекса свободы и значительно отличается от психики свободного человека;

— проявлять огромную выдержку и такт в обращении с заключенными, быть достаточно чутким и внимательным к их переживаниям;

— помнить о том, что является источником прямого и косвенного внуше­ ния, и поэтому отличаться устойчивостью во взглядах, регулярностью, право­ мерностью и системностью в работе;

требуя от заключенных дисциплинирован­ ности и уважения к окружающим, самому быть образцом такого поведения;

— быть доброжелательным, оптимистически настроенным, чтобы способ­ ствовать поддержанию в среде осужденных соответствующего настроения.

Кадровый состав губернских инспекторов мест лишения свободы, пишет М. Г. Детков, характеризовался следующим образом: лица с низшим образо­ ванием составляли 50%;

среднее образование имели 23%;

высшее 2%.

Среди начальников главных управлений республиканских мест заключе­ ния высшее и среднее образование имели 2 человека;

низшее — 3;

домаш­ нее — 1.

Сравним эти данные с показателями 90-х годов: в 1991 г. в уголовно-ис­ полнительной системе лица с педагогическим образованием составляли 6,2%, среди начальников отрядов их было 7,3, СИЗО — 10,9%.

В 60— 80-е годы в уголовно-исполнительной системе все более проявляется значимость коллективного воздействия на осужденных. Провозглашенная в 1См.: Комментарии к Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации и Минималь­ ным стандартным правилам обращения с заключенными. — М., 1997. С. 623-762;

Зубков А. И., Калинин Ю. И., Сысоев В. Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции Рос­ сии. — М., 1998. С. 108-117.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ 90-х годах гуманизация уголовно-исполнительной системы потребовала, что­ бы сотрудник обладал широкими психолого-педагогическими знаниями и уме­ ниями. В то же время консервативность пенитенциарной системы, неподго­ товленность к коренным изменениям основной массы сотрудников и админи­ страции пока не преодолены. Администрация исправительных учреждений чаще всего видит возможность улучшения своей работы в расширении прав по наказанию заключенных. Репрессивный уклон — наиболее распространенная профессиональная деформация большинства сотрудников исправительных уч­ реждений (Р. Кларк, 1975;

Э. Шур, 1977).

Значительные противоречия в деятельности персонала пенитенциарных учреждений создают, с одной стороны, ориентация на гуманизацию исполне­ ния наказания, а с другой — существенные изменения в уголовной тяжести контингента осужденных, отбывающих наказание.

Сотруднику как представителю системы государственных органов власти должны быть присущи профессиональные качества, необходимые для испол­ нения им своих должностных обязанностей, но личность динамична, она постоянно изменяется и развивается. Вот почему даже тщательный профес­ сиональный отбор на службу в уголовно-исполнительную систему не решает проблему становления профессионалов, ибо с течением времени меняется от­ ношение людей к службе, порой становясь негативным. Поэтому, говоря о требованиях к личности сотрудников ИУ, необходимо учитывать ее изменчи­ вость, условия, способствующие как ее развитию, так и деформации (В. С. Мед­ ведев, 1999).

Основываясь на теоретических положениях С. Л. Рубинштейна (1940), можно утверждать, что психологическая структура личности сотрудника вклю­ чает три основных компонента: мотивационную сферу, профессиональную под­ готовленность и характер человека. Рассмотрим подробнее эти компоненты.

Формирование профессиональных целей связано с развитием и совершен­ ствованием мотивов деятельности и включает в себя:

— изучение системы жизненных целей сотрудника;

— постановку и разъяснение целей деятельности и задач;

— стимулирование личного состава к самостоятельной и творческой ра­ боте;

— обучение личного состава приемам и методам целенаправленной работы;

— борьбу с отрицательными мотивами службы;

— побуждение сотрудников к самовоспитанию.

Изучение мотивации — дело сложное, так как иногда имеет место расхож­ дение между истинной мотивацией и словесным выражением. Для того чтобы выяснить истинное отношение сотрудника к своей профессии, необходимо изу­ чить его всесторонне, во многих жизненных ситуациях. При этом необходимо постоянно сопоставлять слова с делами, поведением.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Предпосылкой активности человека являются его потребности (нужда, вле­ чение, желания, стремления, интересы, идеалы, убеждения).

Однако потребности сами по себе еще не способны придать деятельности опре­ деленную направленность. Побудителем направленной деятельности выступают предметы, объекты, отвечающие данной потребности — материальной или иде­ альной, чувственно воспринимаемой или данной только в представлении, в мыс­ ленном плане — и являющиеся мотивом деятельности. Поэтому охарактеризо­ вать мотивационную сферу сотрудников исправительных учреждений — это зна­ чит вскрыть те факторы, которые побуждают их к службе, вызывают удовлетво­ ренность или стремление сменить ее. Но прежде чем изложить содержание ведущих мотивов, выделим ряд общих закономерностей мотивационной сферы.

Деятельность сотрудников часто побуждается не одним, а несколькими мотивами. По своей значимости (личностному смыслу) мотивы для человека неоднородны. Есть доминирующие и второстепенные, незначимые в конкрет­ ной ситуации или в определенный период жизни человека.

Мотивационная сфера личности сотрудников весьма динамична: одни мо­ тивы «угасают», другие становятся доминирующими. Так, на различных эта­ пах службы ведущими являются мотивы: социальной значимости труда, кол­ лективизма, материального и морального вознаграждения, достижения и са­ моутверждения, избегания неудачи (неприятности), личного удобства (А. И. Панкин, М. Г. Дебольский, И. Б. Пономарев и др.).

Мотив социальной значимости труда проявляется в осознании сотрудни­ ком государственной значимости своей деятельности в борьбе с преступностью и решении задач, стоящих перед исправительными учреждениями. (К сожа­ лению, не все сотрудники осознают важность работы по исправлению и ресо­ циализации осужденных, пытаясь подменять ее усилением режима и введени­ ем дополнительных ограничений.) Формированию мотива социальной значимости труда способствуют:

— воспитательная работа с личным составом;

— разъяснение сотрудникам правовых норм и директивных документов по проблемам укрепления правопорядка;

— объективное освещение в средствах массовой информации содержания деятельности персонала исправительных учреждений;

— обеспечение социальной защищенности сотрудников;

— регулярное представление сотрудников к правительственным наградам и материальному поощрению.

Мотив социальной значимости труда — один из наиболее сильных источ­ ников профессиональной активности — способствует формированию таких качеств, как ответственность, верность службе, долгу, смелость и решитель­ ность в принятии решений и целеустремленность в их реализации. Такие со­ трудники гораздо легче, чем другие, переносят трудности службы.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ М от ив коллективизма проявляется в стремлении не подвести коллектив, профессиональной солидарности с коллегами. Стабилизирующую функцию этот мотив выполняет и в условиях реорганизации учреждения.

Формированию солидаризирующих мотивов могут помочь правильно раз­ работанные оценочные критерии деятельности частей, служб и отделов испра­ вительного учреждения. Они должны способствовать не только максимально­ му достижению личных результатов, но и развитию сотрудничества, оказа­ нию помощи другим частям и службам.

М отив интереса к труду выступает как познавательная потребность лич­ ности. Его признаками являются эмоциональная привлекательность и интерес к работе.

Какие же стороны труда наиболее актуальны? Прежде всего необычность работы, специфика взаимоотношений с осужденными, с которыми нередко в течение многих лет общаются сотрудники.

Исследования показывают, что чем выше профессиональная подготовлен­ ность сотрудников, тем в большей степени их привлекают не внешние, а со­ держательные стороны деятельности и чаще доминирующим мотивом высту­ пает интерес к работе.

М отив материального и морального вознаграждения для сотрудников исправительного учреждения имеет важное значение. Материальная заинтере­ сованность является действенным источником активности сотрудников, по­ скольку «тюремная работа» малопрестижна.

Однако заработная плата сотрудников исправительных учреждений хотя и дифференцирована в зависимости от специального звания и стажа, но являет­ ся слабым стимулом в силу ее неадекватности напряженной службе персонала (А. И. Зубков, Ю. И. Калинин, В. Д. Сысоев, 1998).

Названный мотив реализуется также путем преобразования различного рода ЛЬГОТ И морального поощрения В виде ттряпъттр г п г.у д я р г у г р а н и и у ттт»гтт1 р ттттт»ту и наград, почетных знаков, грамот, дипломов и т. п.

Мотив достижения и самоутверждения — важная предпосылка деятель­ ности сотрудников. Его появление может быть вызвано как адекватной, так и неадекватной самооценкой своих профессиональных возможностей, когда со­ трудник претендует на какую-либо более высокую должность.

При этом служба нередко превращается либо в нескончаемые конфликты с коллегами по работе и руководителями, либо человек замыкается в себе, про­ являя высокомерие — своеобразный психологический защитный механизм, вызванный неудовлетворенностью реализации мотива достижения и самоут­ верждения.

Мотив избегания неудач делает сотрудника малоинициативным, главным для него становится стремление удержаться на должности. Жизненное кредо этих людей: «Не высовывайся...», «Тише едешь — дальше будешь» и т. д.

Раздел I/. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Принято считать, что этот мотив характерен в большей степени для сотрудни­ ков предпенсионного возраста. Однако лица с такими установками нередко встречаются среди молодых.

Причины появления мотива избегания неудач нередко кроются в стиле руководства, принятом в конкретном исправительном учреждении или в уп­ равленческой структуре этих заведений. При этом у персонала нет желания работать в полную силу и в то же время есть стремление не потерять имеющи­ еся блага и возможные перспективы. Поэтому мотив избегания неудач в соче­ тании с материальной заинтересованностью может выступать в качестве ис­ точника служебной активности.

Мотив личного удобства нередко обусловливает выбор человеком места работы в исправительном учреждении (близко от дома, нет других предприя­ тий, возможность улучшить жилищные условия, устроить в дошкольное уч­ реждение ребенка и т. п.). Ничего предосудительного в данном мотиве нет.

В то же время если сотрудника не побуждают к службе другие мотивы, то, как только изменяются условия работы или получения им планируемых благ, он уходит из учреждения. Поэтому создание необходимых материально-быто вых условий для сотрудников исправительных учреждений должно сочетать­ ся с другими рассмотренными мотивами.

Администрация и коллектив исправительного учреждения должны вла­ деть средствами и методами управления, которые стимулировали бы проявле­ ние всех компонентов мотивационной сферы сотрудников. При этом главное внимание должно быть направлено на формирование убежденности в социаль­ ной значимости служебной деятельности, создание условий для самоутверж­ дения сотрудников в коллективе.

Уметь мыслить — это значит адекватно оценивать обстановку в исправи­ тельном учреждении, что связано с характером личности сотрудника, его от­ ношениями с сослуживцами и осужденными. Установки сотрудников часто проявляются в стереотипах правового нигилизма и игнорирования достиже­ ний науки. Например, стереотип правового нигилизма заключается в стремле­ нии с помощью правовых норм, чаще всего запретительного порядка, решить все проблемы ресоциализации осужденных. Хотя известно, что осужденные часто допускают нарушения режима не потому, что они не знают уголовно­ исполнительного законодательства и режима, а потому, что имеют другие убеж­ дения и следуют другим групповым нормам.


Таким образом, наряду с традиционными средствами воспитательного воз­ действия на осужденных нужно применять положительно зарекомендовавшие себя нетрадиционные: педагогический аутотренинг, психокоррекционную ра­ боту, психологическое консультирование и др.

Стереотип правового ригоризма исходит из убеждения сотрудников, что все вопросы можно решить строгостью режима и увеличением срока наказа­ Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ ния. Наверное, с этим стереотипом связаны трудности становления психоло­ гической службы. На степень правового ригоризма сотрудников влияют взгляды на личность осужденного, в зависимости от которых выделяются две группы сотрудников: одни из них считают, что большинство попавших в тюрьмы не­ исправимы и искать путь к их душе бесполезно1;

другие убеждены, что за­ ключенные такие же люди, но в силу неудачных жизненных обстоятельств совершившие преступление и оказавшиеся там, где трудно сохранить в себе человеческое достоинство, и им необходима помощь. Поэтому первые идут каждый день на службу, как на схватку с преступниками, поскольку от осуж­ денных ждут только одних неприятностей и всевозможных неожиданностей.

Другие, напротив, идут «к страждущим», готовы понять осужденных и ока­ зать им моральную помощь и психологическую поддержку.

Периодические опросы практических работников показывают, что 1/3 со­ трудников исправительных учреждений ратуют за ограничение существующе­ го правового положения осужденных, упрочение практики применения мер взыскания. Такой позиции придерживается большинство сотрудников служ­ бы безопасности и оперативной службы.

Стереотип игнорирования достижений науки проявляется в негативном отношении части сотрудников к рекомендациям науки и результатам конк­ ретных исследований.

Некоторые сотрудники ИУ характеризуются отрицательно с нравственной точки зрения, о чем свидетельствуют причины увольнений: это злоупотребле­ ние спиртными напитками;

намеренное нарушение прав осужденных;

внеслу­ жебные связи с осужденными, взятки, злоупотребление служебным положе­ нием, служебная халатность и др.

В учреждениях имеют место случаи незанесения в акты изъятых денег в ходе обысков, получения взяток за представление документов к условно-до срочному освобождению и т. п. Об этом свидетельствуют данные, приводимые ГУИН Минюста России. В год выявляется около 300 фактов внеслужебных связей сотрудников с осужденными, что составляет 45% от общего числа на­ рушений законности, допущенных работниками колоний. Этому в немалой степени способствует ослабление взаимодействия между частями и службами, когда сотрудники расколоты на группы, что приводит к возникновению не­ здоровой обстановки, круговой поруки.

Устойчивую тенденцию приобрел рост количества нарушений законности и случаев совершения сотрудниками преступлений, многие из них допущены на 1 Нередко сотрудники исправительных учреждений дают негативный прогноз освобождаю­ щемуся заключенному — «скоро вернется к нам», инициируют собственную динамику (самореа лизуемое предсказание). Возникает эффект «заднего хода», социального самоотчуждения, что ведет к усвоению осужденными роли преступника, а людей из ближайшего окружения заставля­ ет убедиться в его «безнадежности».

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений почве пьянства. Не снижается число сотрудников, покончивших жизнь само­ убийством (И. Б. Бойко, 1995).

Персонал некоторых исправительных учреждений не прилагает достаточ­ ных усилий для укрепления режима отбывания наказания, что нередко при­ водит к верховенству в местах лишения свободы воровских законов, консоли­ дации отрицательной части осужденных, способствует утрате авторитета со­ трудников, утверждению мнения о них как нечестных и продажных.

Основными признаками профессиональной деформации сотрудников испра­ вительных учреждений являются:

1. Неадекватно сложившийся стереотип осужденного, который распростра­ няется на всех без исключения.

2. Адаптация к субкультуре среды осужденных: жаргон, татуировки, упо­ требление чифира и т. п.

3. Превалирование режимных мер над воспитательными.

4. Перенос стиля общения с осужденными на других людей.

5. Сужение круга интеллектуальных интересов и «огрубление» личности в целом.

Перечисленные признаки различаются по степени их проявления у сотрудни­ ков и по-разному отражаются на качестве служебной деятельности (В. С. Мед­ ведев, 1999). Поэтому своевременная и систематическая диагностика персонала исправительных учреждений и воспитательная работа с ним будут способство­ вать профилактике и коррекции профессиональной деформации.

Больше половины сотрудников пенитенциарной системы, по результатам выборочного опроса НИИ МВД, не скрывают, что они против проявления мяг­ котелости к преступникам, ратуют за силовые методы воздействия на них, и это не может не отразиться на практической деятельности. Ежегодно органы прокуратуры получают около 20 тысяч жалоб из мест лишения свободы, из них более двух тысяч — на «беспредел» администрации.

К основным проявлениям профессиональной деформации сотрудников можно отнести следующие:

1) ожесточение, мстительность, подозрительность, злобность, обвинитель­ ный уклон;

2) потеря веры в эффективность борьбы с преступностью, халатное отноше­ ние к служебным обязанностям, попустительство преступникам;

3) стремление к злоупотреблению властью на базе имеющихся властных полномочий, чувство непогрешимости, уверенность в безошибочности своих действий;

4) равнодушие к объектам деятельности, самому себе, утеря элементов твор­ чества, интереса к работе;

5) растерянность, потеря самоконтроля, расхлябанность, недисциплиниро­ ванность, склонность к чрезмерному употреблению спиртных напитков;

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ 6) перерастание положительного чувства корпоративности в ощущение ис­ ключительности, стремление всегда, любыми средствами защитить «честь мундира* и др.

Профессиональную деформацию В. С. Медведев (1999) сводит к пяти при­ знакам:

1) предвзятое отношение к объекту служебной деятельности;

2) произвольная субъективная интерпретация нравственного поведения и нормативно-правовой регламентации (понимаю, как хочу, как считаю нуж­ ным, а не как требуют нормы права);

3) перенос методов и способов служебной деятельности, отдельных профес­ сиональных методов и приемов на внеслужебные связи;

4) профессиональное «огрубление» личности;

5) изменения в образе «Я».

Для такой профессиональной деформации сотрудника характерны обвини­ тельный уклон, абсолютизация карательно-принудительных мер, умышлен­ ные нарушения нормативно-правовой регламентации, использование запре­ щенных методов и приемов, увеличение количества употребляемых им бран­ ных и жаргонных слов.

Показательны некоторые результаты проведенного М. П. Мелентьевым и В. С. Медведевым в 1988— 1989 гг. исследования среди практических работ­ ников УИН. Выборку составили 650 сотрудников, представлявших все регио­ ны бывшего СССР. В исследовании, направленном на выявление отношения практиков к уголовному наказанию, применялись следующие методы: сплош­ ной опрос, выборочное выполнение стандартизованных заданий, беседа, ин­ тервью. Оказалось, что 85% обследованных в условиях гарантии полной ано­ нимности указали на наличие нарушений законности и несоблюдение прав по отношению к объектам деятельности. Одна треть практиков убеждена в необ­ ходимости ограничения правового положения осужденных, упрощения прак­ тики применения мер взыскания. Абсолютное большинство сторонников та­ кой позиции, как уже подчеркивалось ранее, составили представители ре­ жимно-оперативной службы, что свидетельствует об устойчивой тенденции.

У части сотрудников выявлен целый спектр специфических изменений:

утрата энтузиазма, возникновение или заострение таких черт, как жестокость, мстительность, догматизм, самоуверенность, подозрительность. При этом чаще всего упоминается цинизм.

Наиболее стабилен и ограничен круг объектов деятельности у сотрудников исправительных учреждений, который сочетается с высокой степенью повторя­ емости. Различные проявления монотонности, по исследованию Н. С. Гук (1990), наблюдаются у 91% персонала такого учреждения — приобретая устойчивый характер вследствие дефицита впечатлений, они формируют у сотрудников та­ кие качества, как безразличие, раздражительность, настороженность.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений В. С. Медведев (1999), изучая профессиональную деформацию сотрудников ОВД, попытался определить величину коэффициента и ранг представителей конкретных служб и отделов исправительного учреждения. Ранг 1 характерен для режимно-оперативных сотрудников;

ранг 2 — сотрудников воспитатель­ ных служб;

ранг 3 — медицинских работников;

ранг 4 — главных специалис­ тов;

ранг 5 — сотрудников, обслуживающих средства связи и охраны;

ранг 6 — для интендантских и хозяйственных работников, затем идут представители спе­ циальной части, производственной и кадровой службы, канцелярии.

Степень профессиональной деформации зависит и от должности: на первом месте находятся оперативные работники, на втором — инспекторский состав, на третьем — ДПНК, на четвертом — начальники отрядов, на пятом — масте­ ра, на шестом — начальники цехов, на седьмом — инженеры по охране труда и безопасности.


Таким образом, профессиональная деформация представляет собой появле­ ние в личности под влиянием некоторых особенностей профессиональной дея­ тельности таких психологических изменений, которые начинают отрицатель­ но влиять на осуществление деятельности, на психологическую структуру са­ мой личности. Профессиональная деформация — это объективное явление, имеющее и положительные, и отрицательные стороны. Это и процесс, и ре­ зультат влияния сугубо субъективных качеств человека как узкого специали­ ста, которые сформировались у него в соответствии со спецификой и логикой профессионального труда, на личные свойства целостной индивидуальности.

Оказалось, что деформирующее воздействие носит объективный характер, обусловленный профессиональной деятельностью, и находится в прямой зави­ симости от близости сотрудника к феномену преступности и его носителям.

По данным А. В. Буданова (1988) и Г. Ф. Хохрякова (1991), активный сло­ варь жаргона преступников насчитывает приблизительно 150, а осужденных в местах лишения свободы — около 250 слов и выражений. Сотрудники ус­ тойчиво заимствуют около 20% слов, преимущественно обозначающих раз­ личные действия и стратификацию осужденных. У сотрудников милиции об­ раз правонарушителя в известной мере уравновешивается образом правопо­ слушного гражданина. У персонала пенитенциарных учреждений дисбаланс образов «осужденный» и «правопослушный гражданин» в повседневной дея­ тельности более очевиден, а в образе осужденного по сравнению с правонару­ шителем больше отрицательных нравственно-психологических, криминологи­ ческих характеристик.

В комплекс факторов, влияющих на деформацию сотрудников испра­ вительных учреждений, входят (М. Г. Дебольский, 1979;

А. В. Пищелко, В. И. Белослудцев, 1988 и др.):

— специфика содержания и условий выполнения служебной деятельности;

— личностные особенности сотрудников в местах лишения свободы;

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения — криминальные особенности осужденных, субкультура их среды;

— особенности коллективов сотрудников частей и служб учреждения;

— не всегда последовательная нормативная регламентация деятельности сотрудников;

— наличие властных полномочий при ограниченном контроле за их приме­ нением;

— повышенная эмоционально-психологическая напряженность в латент­ ной форме;

— высокий удельный вес обязательных, принудительных элементов в об­ щении и субординации;

— дефицит позитивных впечатлений;

— необходимость преодоления явного или скрытого сопротивления со сто­ роны осужденных;

— высокая вероятность ответного асоциального влияния.

На основании результатов исследований оказалось возможным впервые создать психологическую классификацию профессиональной деформации:

1. Позитивная или негативная модальность профессиональной дефор­ мации.

2. Степень глубины и ширины психологических поражений личности.

3. Меры устойчивости психологических поражений личности.

4. Скорость наступления профессиональной деформации.

5. Отдельные объекты в сознании специалиста, которые подвергаются из­ менениям (механизмы перцепции, памяти, внимания, мышления, ценност­ ные ориентации, свойства и типы характера).

6. Степень выраженности профессиональной деформации.

На основе психофизиологической диагностики выделяются следующие типы сотрудников уголовно-исполнительной системы по профессиональной пригод­ ности.

Пассивно-зависимые личности. Среди личного состава исправительных уч­ реждений примерно 20% сотрудников относятся к данному типу (чаще всего это экономисты, медработники, начальники отрядов, реже — инженерно-тех­ нический состав и изредка — сотрудники службы безопасности и оперативные работники). При экспертной оценке руководство дает средние оценки их про­ фессионализму, реже высокие, низкие оценки встречаются крайне редко.

Тревожно-мнительные — около 10%. Прежде всего это инженерно-техни­ ческие работники (мастера, технологи, инженеры), экономисты (бухгалтеры, плановики), сотрудники отделов воспитательной работы. Значительно реже этот тип личности встречается среди начальников отрядов, сотрудников опе­ ративной службы и службы безопасности. Высокие оценки они получают от непосредственного руководства значительно чаще, чем пассивно-зависимые личности. Очень редки низкие оценки.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Импульсивно-тревожные личности — 18— 20% от общего количества. Это сотрудники оперативной службы и службы безопасности, начальники отря­ дов, начальники отделов, экономисты.

Как правило, непосредственные руководители администрации ИУ высоко оценивают их профессиональные способности, низкие оценки встречаются редко.

Примерно 10% лиц, работающих в ИУ, по своим психологическим каче­ ствам похожи на представителей этой группы, но имеют другие показатели по шкалам и составляют группу импульсивно-агрессивных личностей. Они встре­ чаются среди всех категорий сотрудников, но в меньшей степени среди со­ трудников оперативной службы, службы безопасности и начальников отря­ дов. Руководство чаще всего низко оценивает их профессиональную пригод­ ность к службе в ИУ.

Малопригодными в работе с осужденными в любом качестве являются лица ригидно-паранойяльного типа, не выходящего за пределы акцентуаций (9%).

Это в основном оперуполномоченные, инспектора и начальники отделов служ­ бы безопасности и охраны, реже — инженерно-технический состав.

Несмотря на то что эти лица одновременно характеризуются рядом поло­ жительных психологических и профессиональных качеств — энергичностью, инициативностью, трудолюбием, устойчивостью интересов, активностью по­ зиций, стремлением опираться на собственный опыт, руководство, за редким исключением, очень низко оценивает их пригодность для службы в исправи­ тельных учреждениях, их профессиональной деятельности даются самые низ­ кие экспертные оценки.

Гипертимные личности — сотрудники подобного типа составляют около 15% численности личного состава ИУ и встречаются среди всех категорий.

Это и медицинские работники, и инженерно-технический состав, и начальни­ ки отрядов. Значительно реже подобный характер встречается среди опера­ тивных работников и сотрудников службы безопасности. Руководство учреж­ дения дает низкие оценки их профессиональной пригодности для службы в ИУ, хотя иногда они могут быть средними и даже высокими. Эти лица нахо­ дятся в нижней части списка, превосходя только паранойяльных личностей.

Сотрудники с психосоматическим характером составляют приблизительно 10%. Чаще всего это работники оперативной службы, службы безопасности и начальники отрядов. Среди других категорий встречаются редко. Как прави­ ло, руководство ИУ высоко оценивает профессионализм этой категории со­ трудников, однако не рекомендует их для работы в ИУ в связи с развитой психосоматикой.

Количество сотрудников с гуманистически-эстетической направленностью составляет 8-9%. Чаще этот тип встречается среди врачей, экономистов, неред­ ко среди сотрудников оперативных отделов и службы безопасности, в среде инженерно-технического состава и начальников отрядов — значительно реже.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения_ Их профессионализм оценивается очень высоко руководством учреждения (са­ мые высокие экспертные оценки по сравнению с другими типами).

Существуют две гипотезы, объясняющие профессиональную деформацию сотрудников.

В местах лишения свободы, пишет Г. Шнайдер (1994), где еще практику­ ются насильственные действия, заключенные постепенно деградируют как личности и превращаются в объекты издевательств и нечеловеческого обраще­ ния. Психопатологическая гипотеза объясняет подобную жестокость «мента­ литетом надзирателей* и синдромом негативных личностных черт, которые эти люди приносят с собой, приходя служить в места заключения. Эту профес­ сию выбирают агрессивные люди, чтобы иметь возможность изливать свою агрессию на заключенных. Гипотеза социального воспитания исходит из того, что жестокие действия — это необязательно поступки злых людей, а, скорее, результат воздействия мощных социальных сил и что антиобщественное пове­ дение основывается на патологических свойствах той общей ситуации, кото­ рая складывается в местах лишения свободы.

Интерес представляют следующие направления профилактики профессио­ нальной деформации сотрудников:

— ведение профессионального отбора, в том числе специального психоди­ агностического и психологического сопровождения молодых сотрудников ИУ.

Данные профотбора должны согласовываться с особенностями планируемой для кандидата служебной деятельности;

— периодическая психодиагностика сотрудников на наличие у них про­ фессиональной деформации, внесение по ее результатам предложений в содер­ жание служебной деятельности, включая переход на другую работу;

— проведение психокоррекционных занятий по снятию постстрессовых синдромов и привитие персоналу навыков психологической саморегуляции и профессионального самовоспитания;

— создание компенсирующих условий во внеслужебное время для воспол­ нения дефицита позитивного общения, расширения социальных связей, круга интересов и потребностей.

28.2. Профессиональные качества и позиции сотрудников исправительных учреждений Необходимым профессиональным качеством сотрудника исправительного учреждения является справедливость. К числу важнейших профессиональных качеств воспитателя следует отнести выдержку и самообладание. Обусловлено это тем, что сотрудник всегда, даже в самых неожиданных обстоятельствах, обязан сохранять за собой ведущее положение в процессе взаимодействия с осужденными. Никаких срывов, растерянности, беспомощности у сотрудни­ ков осужденные не должны видеть и даже чувствовать. Неразвитость этих Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений качеств провоцирует агрессивность со стороны осужденных, групповые непо­ виновения.

А. С. Макаренко подчеркивал, что человек без тормозов — испорченная, неуправляемая машина. Сотруднику исправительного учреждения следует все­ гда контролировать свои действия и поведение.

Сотрудник должен быть требователен, поскольку его деятельность носит правовой характер. В то же время требовательность к другим должна соче­ таться с требовательностью к себе и быть целесообразной, соответствующей нравственному поведению.

Наряду с этими качествами характера особого внимания заслуживает про­ фессиональный такт сотрудника — соблюдение чувства меры в процессе обще­ ния с осужденными и коллегами. Вместе с тем такт — это выражение ума, чувства, воли, общей культуры сотрудника, вместе взятых. Его сердцевину составляет важнейший принцип — сочетание высокой требовательности к че­ ловеку с уважением его чести и достоинства.

Сотрудники исправительного учреждения, общаясь с осужденными, могут занимать различные позиции:

— информатора (когда сотрудник ограничивается сообщением осужденным требований, режимных норм, которые они должны усвоить);

— диктатора (видит свою цель в насильственном внедрении нравственных норм, ценностей, взглядов и т. д.);

— советчика (главным образом советует, как нужно осужденному посту­ пить);

— просителя (упрашивает осужденных быть такими, «как надо»);

— вдохновителя (пытается увлечь осужденных, зажечь их своими стрем­ лениями, переживаниями, чувствами);

— направителя (старается главным образом привлечь осужденных к инте­ ресующим видам деятельности);

— организатора (главное внимание сосредоточивает на создании надлежа­ щих материально-бытовых условий для осужденных, игнорируя все другие);

— друга (в основу своих воздействий кладет стремление проникнуть в «душу* осужденного).

Позиции могут выступать в разном сочетании. Практика деятельности со­ трудников различных отделов и служб свидетельствует о том, что каждая из этих позиций может давать положительный или отрицательный педагогичес­ кий результат.

Значительная часть ошибок и неправильных воспитательных действий про­ исходит от того, что сотрудник оперативной службы, службы безопасности или сотрудник, занимающийся воспитательной работой, не уделил должного внимания каким-то обстоятельствам, имеющимся противоречиям, изучению существенных вопросов в служебной деятельности учреждения.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения Осмысливая те или иные события, факты, явления, возникающие в про­ цессе познавательной деятельности, сотрудник исправительного учреждения вынужден постоянно переключать внимание с одних областей своей деятель­ ности на другие. Поэтому внимание как психический процесс переходит в психическое состояние человека и, закрепляясь, становится таким свойством личности, как внимательность или невнимательность. Например, встречается «липкое» (трудно переключаемое) и «порхающее» (трудно сосредоточиваемое) внимание, рассеянность.

Освободиться от недостатков, присущих вниманию, сформировать необхо­ димые сотруднику ИУ свойства внимания — дело достижимое, хотя требую­ щее серьезной тренировки (А. И. Ушатиков, 1997).

Воспитание и самовоспитание внимания неразрывно связаны с постоянны­ ми волевыми усилиями. Для сотрудника исправительного учреждения очень важно воспитывать в себе произвольное внимание.

Развитию объема внимания способствуют специальные занятия, проводи­ мые психологом. Задания, выполняемые в ходе занятий, постоянно усложня­ ются. Полезны упражнения, заключающиеся в одновременном выполнении различных операций и действий, быстром переключении внимания с одного объекта на другой, выполнении определенных действий при наличии помех и отвлекающих объектов. Такие тренировки формируют профессиональную вни­ мательность.

Другим важнейшим качеством сотрудника является наблюдательность.

Изучение тех или иных явлений, событий и фактов требует выделения из них того, что имеет непосредственное значение для решения какой-либо задачи.

Такое планомерное, целенаправленное восприятие называется наблюдением.

Полнота и точность наблюдения зависят от опыта и знаний сотрудника.

Люди, обладающие неодинаковым жизненным и профессиональным опытом, системой знаний о наблюдаемом предмете или явлении, видят их по-разному.

Чем обстоятельнее знакомство с личностью и средой осужденных, тем объек­ тивнее результаты наблюдения, поскольку признаки и свойства предметов и явлений не только подмечаются и фиксируются, но и одновременно оценива­ ются, осмысливаются и истолковываются соответствующим образом.

Накопление опыта оперативной, режимной и воспитательной работы спо­ собствует возникновению автоматизма, который облегчает наблюдение и по­ нимание происходящего, однако иногда приводит к ошибкам. Большую опас­ ность представляют так называемые «косные стереотипы» — привычные, уко­ ренившиеся у сотрудника суждения и оценки, которые сплошь и рядом иска­ жают наблюдение. Поэтому сотруднику ИУ необходимо оценивать наблюдаемые факты и явления не только с привычной точки зрения, то есть не ограничи­ ваться тем, что ему было известно ранее, а стремиться увидеть в наблюдаемом новое. Привыкание, как известно, глушит остроту наблюдения.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Экспериментально установлено, что высокая эффективность наблюдения обеспечивается наличием ясно сформулированной задачи. Составление опре­ деленного плана в процессе наблюдения сотрудниками различных служб об­ легчает поиски и проработку рабочих версий.

Сотруднику ИУ необходимо знать ряд общих правил по организации на­ блюдения:

— предварительно получить представление об изучаемом человеке или со­ циально-психологическом явлении;

— определить цель, сформулировать задачу, составить мысленный план (схему) наблюдения;

— искать в наблюдаемом не только то, что предполагалось найти, но и обратное тому;

— расчленить предмет наблюдения, чтобы в каждый момент наблюдать одну из частей, не забывая и о наблюдении целого;

— не доверять однократному наблюдению, исследовать объект с разных точек зрения, в разные моменты и в разных ситуациях;

— ставить вопросы «Почему?» и «Что это значит?»;

— сравнивать объекты наблюдения, противопоставлять их, искать сход­ ство, различие и связи;

— сопоставлять результаты наблюдения с тем, что было известно ранее;

— фиксировать результаты в соответствующей форме, что помогает их по­ ниманию и запоминанию;

— привлекать к наблюдению сотрудников других служб, сравнивать и об­ суждать результаты наблюдения;

— помнить, что наблюдатель может быть объектом наблюдения.

В наблюдении как в психологическом процессе и форме деятельности фор­ мируется такое качество, как профессиональная наблюдательность, позволяю­ щая успешно осуществлять деятельность по исполнению уголовных наказаний.

Профессиональная наблюдательность включает в себя такие компоненты, как: умение держать в зоне внимания главные объекты воспитательного воз­ действия;

сосредоточиться на главном, отвлекаясь от всего постороннего;

оп­ ределять по внешним признакам внутренние изменения. Естественно, что на­ блюдательность может иметь разную выраженность и направленность у со­ трудника оперативного отдела, службы безопасности и начальника отряда.

Характер наблюдательности зависит от типов восприятия: аналитического и синтетического. Опытный сотрудник, подмечая признаки наблюдаемых яв­ лений и предметов, одновременно охватывает и весь объект в целом, во всей сложности и взаимосвязи отдельных частей. Такую наблюдательность называ­ ют проницательностью.

Профессиональная наблюдательность — необходимая предпосылка правиль­ ного прогноза поведения осужденных, позитивного или негативного развития Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения социально-психологических явлений в среде осужденных. Например, умение диагностировать психическое состояние обыскиваемого облегчает поиски спря­ танных предметов, правильное определение состояния осужденного во время бе­ седы позволяет получить важные сведения. Психическая наблюдательность вклю­ чает и умение сотрудника наблюдать за самим собой, обеспечивать внешний са­ моконтроль, управлять своими эмоциями, своевременно исправлять допущенные ошибки. Поэтому наиболее опытные сотрудники развивают привычку видеть себя со стороны и контролировать свое поведение при утомлении, усталости, эмоцио­ нальном стрессе, в экстремальных условиях деятельности (А. И. Папкин, 1996).

Практиковаться в систематическом наблюдении можно путем специаль­ ных тренировок, например, изучая отличительные особенности лиц осужден­ ных, составляя словесный и психологический портрет, узнавая лица по сло­ весному портрету, идентификации голоса, непроизвольному запоминанию от­ дельных осужденных в группе (А. Н. Сухов, В. М. Поздняков, 1991;

В. А. Снет­ ков, А. М. Зинин, И. Ф. Виничисенко, 1979).

Важнейшими для познавательной деятельности сотрудников являются во­ левые качества. Поиск, инициатива и творчество, необходимые сотруднику в его работе, немыслимы без следующих волевых качеств: самостоятельность и инициативность;

целеустремленность — умение ставить перед собой главную задачу и не упускать ее из виду, какой бы другой деятельностью сотрудник ни занимался;

настойчивость — проявление упорства при достижении поставлен­ ных целей, преодолении внешних и внутренних трудностей, возникающих при их достижении;

выдержанность — способность владеть собой, управлять настроениями и чувствами, не поддаваться провокациям со стороны отдель­ ных осужденных;



Pages:     | 1 |   ...   | 19 | 20 || 22 | 23 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.