авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 |

«С ерия «В ы сш ее о б р а зо в а н и е» Ю. А. ДМИТРИЕВ Б. Б. КАЗАК ПЕНИТЕНЦИАРНАЯ психология Утверждено ...»

-- [ Страница 22 ] --

решительность — отсутствие излишней поспешности или медлительности при принятии решения.

Понимание особенностей среды и личности осужденных связано с анали­ зом и синтезом, развитием у сотрудников профессионального мышления, вос­ приятия, памяти и воображения в процессе их деятельности.

Типичными характеристиками личности сотрудника криминальной милиции по делам несовершеннолетних, воспитателя исправительного учреждения явля­ ются внешняя мягкость поведения при достаточной настойчивости, склонность к покровительству и опеке, навязыванию своих взглядов и оценок, подчеркнутая приверженность социальным нормам, эмоциональная уравновешенность.

Основные направления деятельности психологической службы исправитель­ ного учреждения по работе с личным составом должны включать: первичный отбор кандидатов;

изучение личного состава и его аттестацию;

оценку перспек­ тив профессионально-должностного роста сотрудников (резерв на выдвижение);

расстановку кадров и ввод их в новую должность;

помощь в профессионально­ должностной адаптации сотрудникам;

борьбу с текучестью кадров;

контроль за профессиональным развитием личности;

профилактику профессиональных де­ Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений формаций;

работу с коллективами подразделений;

индивидуально-воспитатель­ ную работу с сотрудниками;

профессионально-психологическую подготовку;

участие в проведении служебных расследований;

помощь в преодолении психи­ ческих стрессовых состояний;

изучение общественного мнения о деятельности и кадрах пенитенциарного учреждения;

инструктирование, подготовку управ­ ленческих решений по работе с кадрами. Психолог исправительного учрежде­ ния призван выполнять следующие функции: профотборную, прогностическую, консультативную, диагностическую, коррекционную, социально-реабилитаци­ онную, воспитательную, просветительно-пропагандистскую.

Н. Кристи (1994, Норвегия) на международной конференции «Человек:

преступление и наказание» подчеркивал необходимость того, чтобы сотрудни­ ки и осужденные были вместе и имели возможность общаться, и утверждал, что одна и другая сторона состоят из нормальных людей.

Если между сотрудниками и осужденными мало контактов, это часто при­ водит к росту насилия в учреждении. Сотрудников тюремной службы нужно готовить так, чтобы они поняли, как устанавливать контакт с осужденными.

Это важнее, чем сформировать их как спортсменов или хорошо обучить мето­ дам самозащиты.

28.3. Социально-психологические явления в социальной организации персонала исправительного учреждения Во времена СССР проблематика коллектива исследовалась множеством те­ оретиков, экспериментаторов, «прикладников». Методологическую основу ис­ следований составляли все более догматизируемый марксизм и идеология КПСС.

Это постепенно и закономерно привело к тому, что диалектическое, плюрали­ стическое изучение коллектива подменялось общими постулатами, деклара­ циями, удобными для идеологически заданной парадигмы манипуляций.

Показателен в этом отношении тезис о коллективе как исторически новом типе социальной общности людей коммунистической общественно-экономи­ ческой формации и первой ее фазы — социализма. Основу данного тезиса со­ ставило положение марксизма об индивидуализме, «суррогате» коллективно­ сти в буржуазном обществе. Логическим продолжением этого тезиса стали фундаментальные принципы воспитания личности в коллективе и через кол­ лектив, безусловного приоритета коллектива над личностью.

Как руководство к действию были приняты некоторые идеи не претендо­ вавшего на универсальность и всесильность педагога А. С. Макаренко, напри­ мер, такие: «всякий поступок, не рассчитанный на интересы коллектива...

вреден для общества»;

«мы утверждаем, что интересы коллектива стоят выше интересов личности там, где личность выступает против коллектива».

Идеологическим апофеозом коллективизма стало закрепление в ст. 8 Кон­ ституции СССР роли и функций трудовых коллективов.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения Необходимо непредвзято переосмыслить научное содержание этого терми­ на. Актуальность данной задачи связана и с тем, что коллектив — это не только психологическое, но и юридическое понятие.

При этом надо учитывать, что не все реальные группы, занимающиеся общественно полезной деятельностью и традиционно классифицирующиеся как коллектив, являются таковыми в действительности, а также то, что служеб­ ный коллектив не всегда только положительно влияет на своих членов.

В. С. Медведев (1992) дает следующее определение служебного коллекти­ ва. Служебный коллектив — это институциональная реальная группа, орга­ низованная и взаимодействующая по внутреннему и внешнему контурам с целью осуществления правоохранительной деятельности, находящаяся на не­ котором уровне психологического развития и потенциально двояко влияющая на отдельных сотрудников как своих членов.

Наиболее существенные различия в деятельности служебных коллективов связаны:

— с содержанием и задачами профессиональной деятельности (начальники отрядов, служба безопасности и надзора, оперативная служба, психологичес­ кая служба и др.);

— с профессиональными, социально-демографическими характеристиками (пол, возраст, специальное образование, состояние физического и психическо­ го здоровья и др.);

— с типом служебных контгцстов (наряд, смена, подразделение, пенитен­ циарное учреждение и т. п.).

Необходимо учитывать, что нормативные предписания по отдельным пара­ метрам предъявляют служебным коллективам достаточно жесткие требова­ ния, не всегда совпадающие с психолого-педагогическими рекомендациями относительно оптимальности коллектива.

Основными функциями служебного коллектива исправительного учрежде­ ния являются: профессиональная (оперативно-служебная), управленческая, воспитательная (В. С. Медведев, 1999).

Профессиональная функция заключается в потенциальных возможностях выполнения определенной правоохранительной деятельности и реальной ус­ пешности ее выполнения.

Социально-интегративная функция предполагает объединение отдельных сотрудников для обеспечения жизнедеятельности коллектива, оптимизации соотношения коллективных и индивидуальных иртересов. Управленческо-вос питательная функция обеспечивает уровень управляемости и самоуправляе мости коллектива как социальной системы, степень влияния на личность и наоборот.

Цель и задачи коллектива определяются общегосударственными, ведом­ ственными и вневедомственными нормативными актами. Важен не только Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений индивидуальный стиль деятельности сотрудников, но и то, как ими понима­ ются, принимаются или отвергаются цели и задачи деятельности.

Несогласованность целей деятельности определенных служб и подразделе­ ний исправительного учреждения способствует самоусилению целей какого-то отдела, службы. Внутренне такая ситуация проявляется в групповом эгоизме, профессиональной исключительности и дальнейшей изоляции, а внешне — в функциональном эгоцентризме и неэффективном взаимодействии (А. М. Сто ляренко, А. И. Китов).

Среди важнейших характеристик служебного коллектива выделяют:

а) сплоченность;

б) совместимость;

в) социально-психологический климат;

г) коллективное мнение;

д) стиль руководства;

е) особенности неофициальных взаимоотношений (В. А. Богданов, В. Е. Се­ менов).

Сплоченность (психологическая, межличностная, групповая, всего коллек­ тива) представляет собой меру психологической интеграции служебного кол­ лектива, прочности внутриколлективных связей, единства его членов.

Сплоченность проявляется в следующем: оценках и позициях по значи­ мым для коллектива вопросам, эмоционально-чувственных переживаниях, волевых усилиях по выполнению оперативно-служебного задания, достиже­ нию конкретной цели деятельности.

Совместимость заключается в оптимальном сочетании, согласованности различных психологических качеств сотрудников как субъектов профессио­ нальной деятельности и членов коллектива.

Социально-психологический климат представляет собой удовлетворенность членов служебного коллектива взаимоотношениями друг с другом, работой в целом и отдельными ее аспектами. Он также связан с чувством комфортности от пребывания в коллективе, доминирующим в нем настроением.

Социально-психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, ее интеллектуальную, эмоциональную и волевую стороны.

Благоприятность социально-психологического климата выражается в дове­ рии, требовательности ко всем членам коллектива, их высокой информиро­ ванности об общих делах, отсутствии панибратства, подхалимства и угодниче­ ства, продолжительной напряженности во взаимоотношениях. Повышенную опасность представляет обособленный климат, возникающий на почве функ­ циональной автономности служебного коллектива.

Коллективное мнение тесно связано с психологическим климатом. Его своеобразие состоит в том, что в нем отражаются социально-ролевые и неофи­ циальные взаимоотношения.

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения Коллективное мнение существует преимущественно в латентной форме и актуализируется через осознание событий, проблемных ситуаций, требующих оценки. Его организационную основу составляют общие собрания, советы кол­ лективов и наставников, суды.

Коллективное мнение представляет собой важный регулятор активности отдельных сотрудников как членов коллектива. Даже внутренне не соглаша­ ясь с ним, далеко не каждый сотрудник решится вести себя независимо, а тем более идти вразрез с мнением коллектива. С учетом этого повышенного вни­ мания требуют ситуации манипулирования коллективным мнением, исполь­ зования его для достижения корыстных, корпоративных целей в соперниче­ стве с коллективами других служб.

С ти л ь руководства — еще одна психологическая характеристика служеб­ ного коллектива. Применительно к пенитенциарной системе стиль руковод­ ства определяется как типичная, относительно устойчивая для прямого на­ чальника система методов, средств и приемов влияния на подчиненных, пре­ имущественный способ принятия управленческих решений, организации их исполнения и контроля.

Формализованный из-за многочисленных нормативно-правовых предписа­ ний стиль руководства в исправительном учреждении приобретает индивиду­ альную окраску благодаря личным качествам руководителя. Наиболее важ­ ными из них являются: человечность, общительность, справедливость (не ис­ ключающая требовательности), чувство юмора, культурный кругозор, отстаи­ вание законных интересов осужденных, стремление «поднять», а не унизить осужденного (В. Н. Синев, 1989).

Неофициальные взаимоотношения в известной мере представляют собой реакцию членов коллектива на иерархию и формализованность официальных отношений, собственную нереализованность в них. Определенная специфика неофициальных взаимоотношений, в первую очередь неофициально-деловых, связана с тем, что профессиональная деятельность персонала исправительных учреждений содержит элементы государственной и служебной тайны. Ведом­ ственные нормативные акты предусматривают возможность ознакомления и обсуждения оперативно-служебных вопросов лишь в той мере, которая обус­ ловлена служебной необходимостью и с санкции непосредственного начальни­ ка. Поэтому повышенный интерес к ней товарищей по службе или инициати­ ва самого сотрудника вызывают естественную ограничительную реакцию.

Своеобразие совместной групповой деятельности заключается в том, что в ходе ее возникают коммуникативные связи между сотрудниками, групповые мотивы, цели и задачи. В результате такое взаимодействие объединяет дея­ тельность каждого сотрудника в групповую деятельность.

Важнейшей особенностью совместной деятельности является наличие ком­ муникации между сотрудниками и передача информации друг другу, взаимо­ Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений влияние и взаимодействие. При этом происходит формирование единых режимно­ педагогических требований к осужденным и согласованного подхода к основ­ ным средствам воздействия, исправлению и ресоциализации преступников.

Специфика служебной среды сотрудника ИУ определяется ограниченнос­ тью пространства, криминогенностью осужденных, а также особенностями профессиональной культуры персонала, их отношением к праву, себе, другим, сформировавшимся в коллективе традициям, стилю руководства. Поэтому при организации совместной деятельности встречаются трудности и противоречия.

Сотрудники указывают на следующие типичные проблемы в групповой деятельности в условиях исправительного учреждения: отсутствие четкого вза­ имодействия различных отделов и служб (45% опрошенных), неопределен­ ность обязанностей взаимодействующих лиц (более 20%), руководство кол­ лективной деятельностью (более 20%), различие в интересах взаимодействую­ щих должностных лиц (около 30%), непонимание друг друга и рассогласован­ ность действий (6%), плохие взаимоотношения (6%), другие трудности (3% опрошенных) (А. И. Панкин, 1989).

Недостатки в сфере организации взаимодействия персонала существенно влияют на исполнение и отбывание наказаний осужденными.

По времени функционирования и систематичности совместной деятельнос­ ти выделяются следующие группы сотрудников: постоянные (коллективы ча­ стей, служб и т. д.);

периодические (создаваемые для совместного решения повторяющихся служебных задач);

эпизодические (действующие при возник­ новении чрезвычайных ситуаций: побеге осужденных, массовых беспорядках, захвате заложников и пр.).

Одним из факторов, осложняющих совместную работу различных служб, является возникновение в некоторых из них функционального группового эго­ центризма (групповой профессиональной деформации), выражающегося в пре­ увеличении роли своей службы в общей структуре деятельности пенитенциар­ ного учреждения и преуменьшении значимости других служб. Осповпыми причинами появления и развития функционального эгоцентризма являются:

установки непосредственных начальников служб;

предвзятое, необъективное отношение руководителей исправительного учреждения к сотрудникам отдель­ ных частей и служб;

нарушение профессиональной этики;

отсутствие обосно­ ванных критериев оценки эффективности деятельности различных подразде­ лений;

недостатки в организации материального и морального стимулирова­ ния;

чрезмерная и явно недостаточная служебная нагрузка представителей различных служб;

несовместимость и некомпетентность исполнителей при выполнении общей работы;

предвзятое отношение сотрудников друг к другу в связи с отсутствием информации о специфике и объеме работ;

непродуманная организация работы и подведения ее итогов;

появление нездоровых группо­ вых мнений, слухов и сплетен и другие (А. В. Чечкова, 2001).

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения Практическими мерами по профилактике и преодолению функционально­ го эгоцентризма могут служить (А. И. Панкин, М. Г. Дебольский, 1990):

— знание руководителя исправительного учреждения о тех или иных со­ циально-психологических явлениях в различных подразделениях;

— правильная расстановка кадров с учетом их профессиональной подго­ товки и психологической совместимости во время групповой деятельности;

— взаимное информирование частей и служб, обсуждение результатов об­ щей работы в присутствии всех сотрудников;

— вовлечение всех сотрудников в воспитательную деятельность и, таким образом, достижение взаимодействия;

— создание объективного мнения о деятельности различных частей и служб исправительного учреждения;

— развитие шефства и наставничества над молодыми сотрудниками в пе­ риод их адаптации в коллективе;

— повышение профессионального мастерства сотрудников в рамках слу­ жебной и психолого-педагогической подготовки;

— формирование у сотрудников чувства коллективизма и ответственности за порученное дело;

— обучение сотрудников неконфликтному общению и профессиональной этике.

Социальной организации персонала исправительного учреждения присущи специфические особенности, которые находят свое выражение в уголовно-ис­ полнительной деятельности, разнородности состава ее членов и решаемых ими задач, наличии единоначалия и субординации.

Структура социальной организации сотрудников может быть:

а) официальной, имеющей официальный правовой статус;

б) неофициальной, сложившейся на основе симпатий и антипатий.

Та или иная взаимосвязь этих двух структур создает социально-психологи­ ческий климат исправительного учреждения, который является интеграль­ ным, обобщенным социально-психологическим явлением, включающим дина­ мичные и статичные процессы.

Социально-психологический климат социальной организации сотрудни­ ков — это система отношений его членов к выполнению служебных задач, а также друг к другу, которые характеризуются определенным уровнем дис­ циплины, настроением, удовлетворенностью и результативностью уголовно­ исполнительной деятельности. Он может способствовать повышению эффек­ тивности служебной активности или снижению. В зависимости от этого кли­ мат можно считать здоровым и нездоровым.

Здоровый климат в социальной организации сотрудников характеризуется отношениями товарищества и дружбы, уважением и требовательностью, от­ ветственностью каждого члена за коллектив и коллектива за каждого его чле­ Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений на. В нем проявляются чувства симпатии, преобладают положительные эмо­ ции, удовлетворенность.

В нездоровом климате часто происходят конфликты как между рядовыми сотрудниками, так и руководителями исправительного учреждения. Такой климат не способствует эффективной уголовно-исполнительной деятельности.

Изучение причин конфликтов между сотрудниками показывает, что они чаще всего связаны: с фактами унижения достоинства личности того или ино­ го сотрудника в официальной и неофициальной обстановке;

созданием допол­ нительных трудностей в выполнении служебных задач для отдельных сотруд­ ников;

попытками компрометирования (шантаж, кража удостоверений, слу­ жебных материалов) или сбором негативных фактов о конфликтующей сторо­ не;

обесцениванием профессиональной компетенции сотрудника путем написания необъективных характеристик, задержки представления к очеред­ ному званию и т. п.;

расколом отдела или службы на конфликтующие груп­ пировки;

созданием обстановки бойкота.

Практика показывает (И. Б. Пономарев, 1985), что при разрешении конф­ ликтов среди сотрудников целесообразно:

— создать комиссию для рассмотрения возникших противоречий;

— к разбирательству и разрешению конфликтов привлекать лиц, пользую­ щихся доверием, находящихся в ровных отношениях с конфликтующими и не зависящих от них по службе;

— обеспечить объективность анализа причин конфликтной ситуации, ис­ ключить предвзятость;

— добиваться, чтобы независимо от служебного положения конфликтую­ щих их действия получили правильную оценку;

— самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтую­ щих сторон информацию с действительными фактами;

— в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не распространять содержание разговоров, пока не сделаны окончательные выводы;

— не делать заявлений и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не прояснится полностью картина;

— правильно использовать мнения по существу конфликта;

— тщательно готовиться к выступлению по факту конфликта или беседе с конфликтующими;

— не только дать анализ, но и убедить вовлеченных в конфликт в правиль­ ности выводов, сделанных комиссией.

Наиболее важными факторами, от которых в конечном счете зависит соци ально-психологический климат, являются стиль и методы руководства, авто­ ритет руководителя.

Дело в том, что, во-первых, руководитель осуществляет административные функции, от него зависят подбор, расстановка кадров, поощрение или наказа­ Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения ние, продвижение по службе, что сказывается на самочувствии каждого ра­ ботника и социальной организации сотрудников в целом;

во-вторых, в его обя­ занность входит организация служебной деятельности сотрудников, а это не­ посредственно определяет состояние климата;

в-третьих, руководитель в кол­ лективе выполняет функции воспитателя.

Бывший заключенный ГУЛАГа Л. Самойлов (1988) пишет: «В админист­ рации и охране работали такие же люди, как и везде, одни грубее, другие культурнее. Попадались пьяницы и проходимцы, но именно у офицеров (боль­ шинство с университетским образованием) я встречал здесь подлинную чело­ вечность, а ведь сохранить добрые человеческие качества здесь нелегко».

Выделяют следующие стили управления руководителей ИУ и соответству­ ющие им психологические характеристики.

1. Административно-командный, основанный на страхе, убеждении, что подчиненные — это «винтики» общего механизма.

2. Технократический, отражающийся в утверждении, что человек — сред­ ство решения задач (человеческий фактор).

3. Директивный — управление через концентрацию власти, проявление к подчиненным недоверия, сухости, официальности.

4. Коллегиальный, демократический — учитывается мнение подчиненных, они привлекаются к решению задач и т. п.

5. Либеральный — низкий уровень деловой активности, инициативы, тре­ бовательности, стремление к переложению обязанностей на других.

6. Бюрократический — смещение мотивации личности с конечных усилий на средства, «правильность» соблюдения процедур и правил.

Сравнение коллективов с демократическим и авторитарным стилем руко­ водства показывает, что первые превосходят вторые по всем показателям удов­ летворенности, за исключением касающихся материальной базы.

Из обширного круга проблем, относящихся к деятельности руководителя исправительного учреждения, можно выделить три группы:

1-я связана с управлением коллективом сотрудников, подготовкой и обуче­ нием воспитателей, формированием их профессионального мастерства, мобили­ зацией на повышение эффективности процесса перевоспитания осужденных.

2-я связана с управлением средой осужденных, нахождением оптималь­ ных средств воздействия на ресоциализацию осужденных, а также с обеспече­ нием нормальных взаимоотношений между сотрудниками и осужденными, формированием оптимального психологического климата в учреждении.

3-я направлена на анализ социально-психологической информации об объек­ тах управления, применение режимных и оперативных средств стимулирова­ ния исправления осужденных (А. И. Панкин, 1979;

А. И. Китов, 1979).

Американские ученые выделяют восемь основных групп качеств специалис­ та, составляющих мастерство управления (А. А. Вербицкий, А. В. Филиппов, Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Ю. Д. Красовский, 1983). Они считают, что эффективность труда руководителя в большей степени зависит от умения руководить людьми, чем решать профес­ сиональные задачи: соотношение между этими сторонами деятельности состав­ ляет 2:1, а для идеологических работников —4:1. До 40% всех вопросов, реша­ емых руководителем, относится к управлению коллективом, эффективность его работы на 3/4 зависит от способности взаимодействовать с другими людьми.

Восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления, складываются из следующих умений:

— общаться на формальной и неформальной основе, эффективно взаимо­ действовать с коллегами, равными по должности, проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

— хорошо ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их раз­ решать;

— получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

— принимать правильные решения в неопределенных ситуациях;

— эффективно распоряжаться своим временем, распределять полномочия;

— проявлять необходимые деловые качества: ставить перспективные цели и использовать благоприятные возможности;

— критически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Отрицательный тип руководителя можно охарактеризовать следующими фразами:

1. Сам ничего не делает и с других ничего не требует.

2. Сам ничего не делает, а с других требует.

3. Сам работает с максимальной отдачей и с сотрудников требует того же, но стиль руководства при этом авторитарный.

По мере усиления групповой мотивации и укрепления коллектива как со­ циальной организации у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми. Это способствует улучшению психоло­ гического климата, повышению эффективности труда.

Психологический климат во многом определяет стиль руководства испра­ вительным учреждением и адаптацию молодых сотрудников, которую состав­ ляют два компонента: профессиональная и социально-психологическая адап­ тация.

Социально-психологическая адаптация выражается в приспособлении мо­ лодого специалиста к жизни коллектива сотрудников, бытовом устройстве специалиста, членов его семьи, вхождении его в систему отношений.

И. А. Латкова (1995) выделяет следующие этапы адаптации: первый — пер­ вое полугодие службы (общее знакомство с условиями труда, коллективом);

второй — год службы (окончательное определение правильности выбора про­ Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения фессии);

третий — два года службы (полное включение в коллектив, самосто­ ятельное решение служебных задач).

В. Н. Казанцев и Н. А. Тюгаева (1989) считают, что первый этап професси­ ональной адаптации молодых специалистов начинается в стенах высшего учеб­ ного заведения, где они получают необходимые знания и навыки. Второй этап связан непосредственно с началом воспитательной деятельности в колонии.

А. А. Ушаков (1992) сводит адаптацию к двум стадиям: подготовитель­ ной — до вступления в должность и основной — с начала служебной деятель­ ности. В основной стадии он выделяет 3 этапа: первый — ознакомительный (1 год), второй — период активного включения в деятельность (1 -3 года), тре­ тий — полное приспособление к службе.

66,4% опрошенных отметили, что наибольшее влияние на адаптацию к службе из внутрисистемных факторов оказывает непривлекательность про­ фессии. Только 40,2% указали, что их решение об устройстве на работу в систему ИУ было одобрено родными, близкими, друзьями. При этом 76,4% опрошенных удовлетворены профессией сотрудника ИУ, однако с увеличени­ ем стажа службы степень удовлетворенности снижается.

На адаптацию к службе особое влияние оказывает текучесть кадров. Так, о своем желании сменить работу заявили 28,6% опрошенных, вместе с тем уйти из ИУ хотят только 10,8% сотрудников.

В связи с адаптацией молодых сотрудников психологом (психологической службой) учреждения определяются методы, применяемые на конкретных эта­ пах адаптации, и общие методы, использующиеся на всех этапах адаптации.

Психологу учреждения необходимо:

— составить заключение и характеристику психофизиологической диагно­ стики сотрудника;

— выявить сотрудников, относящихся к группе риска (если они есть);

— установить личный контакт со стажером;

— изучить автобиографические данные, которые позволят выяснить, что (или кто) оказало воздействие на формирование личностных качеств;

— провести беседы и консультации различной направленности с целью определения проблем, возникших в процессе адаптации;

— выявить уровень подготовленности молодого сотрудника к конкретной деятельности;

— разработать программу психологического сопровождения по преодоле­ нию трудностей.

Сотрудники, в функциональные обязанности которых входит работа с кол­ лективами отделов и служб, организуют изучение психологической службой морально-психологического климата;

принимают участие в изучении, предуп­ реждении и пресечении межгрупповых и межличностных конфликтов среди личного состава;

разрабатывают предложения в комплексе социальных про­ Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений грамм, ориентированных на оказание помощи личному составу;

проводят ме­ роприятия по созданию оптимального психологического климата в различных организациях учреждения;

совместно с психологом (психологической служ­ бой) организуют изучение сотрудников на предмет возможности их зачисле­ ния в резерв на выдвижение;

участвуют в оценке кадров и оказывают помощь при составлении служебных характеристик и аттестаций;

оказывают совмест­ но с психологом психологическую помощь сотрудникам, оказавшимся в труд­ ной жизненной ситуации или в экстремальных условиях;

изучают причины нарушения дисциплины, законности, разрабатывают меры по повышению эффективности деятельности сотрудников различных частей и служб.

Ключевые термины и понятия Профессиональные качества, квалификационные требования, мотивы деятельности сотрудников, профессиональная подготовленность, профессиональная деформация, классификация профессиональ­ ной деформации, типы сотрудников по профессиональной пригодности, профессиональная адаптация, социально-психологический климат в социальной организации персонала, стили управления.

Психологическое самообразование Вопросы для разм ы ш ления и обсуждения 1. Обоснуйте деловые качества личности руководителя исправительного учреждения и подчи­ ненных.

Руководит ель:

— имеет профессиональные и управленческие знания;

— обладает качествами, которые положительно влияют на деятельность;

— развивает у себя качества, способствующие эффективности деятельности;

— правильно строит деловые и личные взаимоотношения с коллективом и подчиненными, — обладает оптимизмом.

П одчиненный:

— имеет необходимые деловые качества, профессиональные знания, практические навыки и умения;

— обладает опытом работы;

— имеет специальное образование;

— положительно относится к служебным обязанностям;

— знает функциональные обязанности;

— что еще (укажите сами).

2. Вспомните определение понятия социально-психологического климата и просмотрите перечень предлагаемых его признаков:

— удовлетворенность сотрудников элементами социально-производственной ситуации: трудом, взаимоотношениями, организацией, руководством;

— настроение (пессимистическое, упадническо-мажорное, оптимистическое);

— степень взаимопонимания;

— дисциплина;

— продуктивность работы;

— сплоченность;

— авторитетность руководителей.

Дают ли они в совокупности его характеристику?

Какие признаки психологического климата благоприятствуют активности сотрудников и продук­ тивности их деятельности:

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения — наличие непринужденной атмосферы общения (члены коллектива чувствуют себя свободно, не тяготятся дисциплиной);

— правильное понимание целей и задач деятельности;

— уважительное отношение к мнениям друг друга;

— четкое распределение обязанностей работников, отсутствие мелочной опеки;

— отсутствие штурмовщины, показухи, напряженности;

— высокое личное влияние и авторитет руководителей;

— стабильность в коллективе, отсутствие текучести кадров.

Рекомендуемая литература Зубков А. И., К алинин Ю. И., Сысоев В. Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России (история и современность). — М., 1998.

Исправительно-трудовая психология. — Рязань, 1985.

Кит ов А. И. Психология управления. — М., 1979.

М едведев В. С. Психология профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел.

Киев, 1999.

Папкин А. И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. — М., 1996. С 243..

П оздн яков В. М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в XX столетии. — М., 2000.

Прикладная социальная психология. — М.;

Воронеж, 1998.

Прикладная юридическая психология / Под ред. А. М Столяренко. — М., 2001.

.

Психология. Педагогика. Этика / Под ред. Ю В. Наумкина. — М 2002.

.., Сухов А. Я., П оздняков В. М. Психология делового общения сотрудников с осужденными. — Рязань, 1991.

Ушат иков А. И., Л узги н С. А., Суровцев В. А. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы. — Рязань, 2001.

Фефелов В. А., К оролев Г. И., Генералов В. С. Модель специалиста ИТУ. — Рязань, 1980.

Чечкова А. В. Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре ис­ правительных учреждений: Автореф. дисс.... канд. психол. наук. — Рязань, 2001.

Шнайдер Г. Введение в криминологию. — М., 1990.

Энциклопедия юридической психологии / Под ред. А. М Столяренко. — М., 2003.

.

Глава ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИИ 29.1. Понятие, принципы и содержание психологической подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы Результаты деятельности уголовно-исполнительной системы зависят не толь­ ко от создания необходимой правовой и материально-технической базы, но и в значительной степени от персонала исправительных учреждений, его профес­ сионализма, выучки, социальной и правовой защищенности и условий дея­ тельности. В последние годы для решения этих проблем было сделано немало, что способствовало повышению общественной значимости службы в УИС, со­ кратило отток кадров и в конечном счете повысило профессионализм сотруд­ ников (А. И. Зубков, Ю. И. Калинин, В. Д. Сысоев, 1998).

В то же время работа в исправительном учреждении является фактором, существенно трансформирующим личность, в связи с чем уровень профессио­ нальной деформированности исключительно высок. Если осужденный нахо­ дится в исправительном учреждении строго определенный срок, то сотрудник добровольно проводит в местах лишения свободы всю трудовую жизнь, обща­ ясь с представителями преступного мира.

Исследования показывают, что сотрудники больше, чем вольнонаемные работники, подвержены различным заболеваниям, а также совершению суи­ цида. Главная причина заключается в исключительно высокой напряженнос­ ти их деятельности, ослабляющей защитные механизмы организма. Кроме того, их негативные психические состояния часто напоминают состояния осуж­ денных, у которых давали сбой механизмы адаптации (Г. Ф. Хохряков, 1991).

Даже очень хорошо подготовленный в профессиональном плане сотруд­ ник не может эффективно выполнять свою работу, если у него недостаточно развиты необходимые для этого психологические качества — нравственная, эмоциональная, волевая устойчивость, готовность к действию, мобилизация (А. М. Столяренко, 1987;

А. И. Ушатиков, О. Г. Ковалев, В. А. Семенов, 1997).

Итак, психологическая подготовка сотрудника имеет такое же большое значение в его профессиональном совершенствовании, как юридическая, фи­ зическая и боевая.

Психологическая подготовка проводится:

1) в соответствии с условиями деятельности молодого сотрудника в конк­ ретном исправительном учреждении;

2) при перемещении и изменении места службы и должности;

Глава 2 9. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений 3) при подготовке к деятельности в осложненных и экстремальных усло­ виях;

4) перед выходом на пенсию.

Психологическая подготовка может быть общей и специальной.

Первый вид связан с формированием и поддержанием психологической подготовленности личного состава в полном объеме;

второй — нацелен на фор­ мирование высокой профессиональной готовности для выполнения конкрет­ ной задачи.

В зависимости от характера служебной деятельности сотрудников перед проведением их психологической подготовки следует:

— определить, какой вид или совокупность видов психологической подго­ товки необходимо проводить;

— уточнить с учетом задач и особенностей вида подготовки основные раз­ делы программы психологической подготовки;

— конкретизировать темы, формы и методы занятий.

Принципами психологической подготовки являются:

— максимальное соответствие проводимой психологической подготовки условиям предстоящей деятельности сотрудников;

— систематичность и последовательность;

— дифференцированный и индивидуальный подход;

— установка на самовоспитание.

Влияние стрессового напряжения в условиях специфической деятельности можно значительно снизить с помощью специальной психологической подго­ товки сотрудников.

Задачи специальной психологической подготовки состоят в следующем:

— повышение психологической устойчивости сотрудников к действию стресс-факторов, типичных для исправительных учреждений;

— развитие у сотрудников необходимых психологических качеств и фор­ мирование специальных навыков и умений, способствующих эффективным профессиональным действиям в обычных, сложных и экстремальных услови­ ях служебной деятельности;

— эффективное выполнение сотрудниками функциональных обязанностей, связанных с обеспечением режима, надзора, трудоиспользования, решением задач исправления и ресоциализации осужденных, их правопослушного пове­ дения после освобождения.

Основное содержание общей психологической подготовки включает:

1. Постепенное развитие и доведение до высокого уровня совершенства наи­ более важных психических функций — восприятия, мышления, внимания, быстроты реакций, наблюдательности и т. п.

2. Развитие способности к волевым усилиям, преодоление как внешних, так и внутренних трудностей.

21. Ю. А. Д митриев Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений 3. Формирование нравственных качеств сотрудника (справедливости, доб­ рожелательности, честности).

Все это составляет первый этап психологической подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Второй этап — непосредственная подготовка к деятельности: формирова­ ние и поддержание состояния психологической готовности сотрудников к дей­ ствиям в сложных условиях.

Л. М. Столяренко (2003) основными компонентами психологической под­ готовленности считает следующие:

1. Профессиональные способности:

— психологическая ориентированность (наблюдательность, память, воспри­ ятие, мышление).

2. Умения:

— учитывать психологические условия, пользоваться психологическими средствами и приемами при выполнении профессиональных действий;

— учитывать психологические условия эффективности профессиональных действий;

— профессионально общаться;

— владеть мимикой, жестами, позой;

— осуществлять ролевое поведение;

— уметь вести себя в конфликтных ситуациях;

— владеть технико-психологическими приемами;

— владеть тактико-психологическими приемами;

— мобилизоваться, владеть собой;

— действовать эффективно.

3. Нравственно-психологическая устойчивость:

— чувство ответственности, долга;

— коллективизм, товарищество;

— дисциплинированность;

— психологическая устойчивость.

4. Психологическая надежность:

— уверенность в себе;

— надежность навыков.

В условиях риска выявляется значимость таких свойств, как степень уве­ ренности в себе, способность быстро ориентироваться в ситуации, профессио­ нальная тренированность поведения в нестандартных ситуациях (Г. Г. Рома­ нович, В. В. Юстицкий, 1988). Для психологической характеристики риско­ ванного поведения имеет значение наличие у сотрудника внутреннего или внеш­ него локуса контроля (по Роттеру). Лица с внешним локусом контроля при принятии решения проявляют тревожность, ориентированы на зависимость успеха от внешних обстоятельств.

Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений Высокая степень тревожности способствует поведению, неадекватному си­ туации: воздержанию от риска, социально или личностно оправданному, или, наоборот, рискованному поведению, не учитывающему индивидуальных воз­ можностей.

Значение могут иметь и возрастные факторы: вероятность принятия реше­ ния о рискованном поведении обратно пропорциональна возрасту — приобре­ тение жизненного опыта формирует более высокую степень осторожности.

Трудности вызывает и информационная неопределенность, которая, в свою очередь, является причиной неуверенности в достижении цели. Сложность принятия решений связана и с чувством ответственности. Причем лиц, про­ фессиональная деятельность которых делает ситуацию выбора достаточно рас­ пространенной, больше волнует не физическая опасность для себя и других людей, а социальная опасность» в виде санкций за допущенный просчет (В. А. Петровский, 1975;

О. Д. Ситковская, 1996).

Личностная форма регуляции поведения в ситуации угрозы (опасности) подразумевает, что рискующее лицо осознает степень опасности, и касается таких существенных интересов, как жизнь, здоровье, безопасность и др.

Механизм принятия решения в ситуации обоснованного риска включает:

а) цель, осознаваемую как социально-позитивную и существенную;

б) оценку ситуации как исключающую возможность достичь цели без опас­ ности;

в) осознание возможности выбора между безопасным и опасным варианта­ ми действий или вариантами с разной степенью опасности;

г) наличие объема информации, достаточной для предвидения последствий и вероятностного вывода о шансах достижения цели.

Осознание риска состоит в следующем: а) осознании поставленной цели как социально-позитивной;

б) осознании опасности, для избежания которой ставится цель или которая неизбежно возникает в процессе достижения цели;

в) понимании того, что времени и информации недостаточно для нахождения однозначного правильного решения;

г) оценке возможных негативных послед­ ствий как менее вероятных по сравнению с позитивными;

е) формировании представлений о возможных мерах безопасности на основе имеющейся инфор­ мации о ситуации и прогноза ее возможного развития.

Психологическая подготовка к действиям в экстремальных условиях не исчерпывается отработкой системы навыков и умений. Необходимо формиро­ вать у сотрудника определенную систему психологических качеств, в которую входят: эмоциональная устойчивость, способность к саморегуляции, а глав­ ное — готовность к действиям в необычных условиях, возможным неожидан­ ностям и стрессовым воздействиям (А. А. Волков, 1986). При этом необходи­ мы индивидуализация обучения и тренировки и постоянный психологичес­ кий контроль.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений 29.2. Психологическая мобилизация сотрудников исправительных учреждений на выполнение служебных задач Понятие «мобилизация* происходит от латинского слова то&Шв, что озна­ чает «подвижный*. В настоящее время это понятие все чаще употребляется в широком смысле: «приведение кого-либо в активное состояние, обеспечиваю­ щее успешное выполнение какой-либо задачи*.

Мобилизация исполнителей на решение предстоящих задач является суще­ ственной частью организаторской деятельности руководителя. Необходимость в ней связана с естественным процессом изменения психического состояния работника, в котором отражается удовлетворенность условиями, процессом трудовой деятельности, сложившимися взаимоотношениями с руководством, социально-психологическим климатом в коллективе и другими факторами.

Стержневой компонент состояния мобилизованности — мотивационно-во­ левой, поскольку сущностью мобилизации являются активизация мотивов служебной деятельности сотрудника и формирование адекватного смысла вы­ полнения конкретной служебной задачи.

В определенной ситуации отдельные факторы, мотивирующие сотрудника, оказываются выраженными в различной степени и имеют либо положитель­ ное, либо отрицательное значение для выполнения служебного задания.

В целом мобилизованность сотрудника характеризуется:

а) наличием действенного мотива, побуждающего его к эффективному вы­ полнению служебной задачи. Исследования П. П. Баранова (1991) показыва­ ют, что достаточно распространена мотивация, связанная с опасениями за ка­ рьеру или собственную безопасность. Среди мотивов, которыми руководству­ ются сотрудники при принятии решения о действии или воздержании от него, на первом месте находятся ожидание приказов, указаний и боязнь привлече­ ния к ответственности (А. Н. Роша, 1985);

б) пониманием значимости и ответственности, рационально осмысленной и положительной установкой на предстоящую работу;

в) общей эмоциональной уравновешенностью, эмоционально-положитель­ ным отношением, интересом к выполняемому делу;

г) наличием волевого настроя, решимости действовать и преодолевать труд­ ности;

д) достаточным запасом сил и хорошим самочувствием;

е) умением поддерживать состояние мобилизованности на необходимом уровне в течение всего времени выполнения задачи.

При всем разнообразии психических процессов и функций сотрудников для них характерны некоторые общие особенности:

а) они протекают и проявляются в экстремальных условиях, связаны со стрессогенностью деятельности;

Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений б) легко поддаются колебаниям и даже резким изменениям под влиянием эмоциональных факторов.

В зависимости от степени готовности исполнителя к предстоящей деятель­ ности различают четыре уровня мобилизованности (А. И. Панкин, А. М. Сто ляренко, 1987):

1) полная мобилизованность;

2) достаточная мобилизованность;

3) недостаточная мобилизованность;

4) демобилизованность.

Достаточная мобилизованность сотрудника обеспечивает выполнение зада­ ния в соответствии с предъявляемыми требованиями, но, как правило, не свя­ зана с привлечением всех потенциальных возможностей исполнителя, в том числе творческих, в отличие от полной мобилизованности.

Недостаточная мобилизованность сотрудника чаще всего проявляется в ориентации на формальный подход к порученному делу, попытках работника под разными предлогами «увильнуть* от поручения, поверхностном отноше­ нии к делу, некачественном выполнении порученного задания.

При демобилизованности исполнителей встречаются следующие виды по­ ведения: исключительно формальное отношение к делу, скрытый «саботаж»

выполнения задания, отказ от выполнения. Повышение уровня мобилизован­ ности исполнителей требует от руководителя понимания причин сложившего­ ся положения и знания психологических механизмов мобилизации. Психоло­ гическая мобилизация включает в себя следующие направления:

а) активация положительных для предстоящей деятельности мотивов;

б) нейтрализация психических состояний, тормозящих активное включе­ ние в предстоящую деятельность;

в) развитие устойчивости.

Мобилизация в общем виде представляет собой взаимодействие руководи­ теля и исполнителя. — Структура мобилизации исполнителя включает:

1) формирование состояния мобилизованности или неполной мобилизован­ ности;

2) активацию в психике исполнителя мотивационных, интеллектуальных, эмоциональных, волевых и психофизиологических процессов;

3) закрепление состояния мобилизованности исполнителя.

Психологическая структура мобилизации руководителя состоит из подструк­ тур, представленных в таблице 24.

Основные психологические условия эффективности работы руководителя и психологической службы по мобилизации подчиненных на выполнение по­ ставленных задач связаны:

а) с формированием у себя достаточной или полной мобилизации;

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Таблица Д еятельность руководителя по м оби лизаци и исполнителей н а вы полнение поставленной зад ач и Виды деятельности Признаки мобилизованности 1. Уяснение необходимости мобилизации исполни­ Наличие действенного мотива, стимула, побуждающего к предстоящей деятельности.

телей на выполнение поставленной задачи.

2. Ориентировка в исходной ситуации мобилизации. Понимание значимости и ответственности за порученное 3. Уяснение проблем, трудностей, барьеров при дело.

мобилизации. Эмоционально положительное отношение, интерес к порученному делу.

4. Разработка замысла и программы мобилизации.

5. Осуществление мобилизации. Должный волевой настрой, решимость преодолеть 6. Результат мобилизации — состояние мобилизо­ препятствия.

ванности личного состава Достаточный запас сил, хорошее самочувствие б) с овладением арсеналом приемов и способов мобилизации (А. И. Ушати ков, В. М. Поздняков, В. А. Семенов, 1992).

Психологически обоснованная позиция руководителя по вопросам мобили­ зации сотрудников связана с тем, что, во-первых, это важная составная часть управленческой деятельности руководителя;

во-вторых, мобилизация испол­ нителей на выполнение конкретных служебных задач существенно сплачива­ ет коллектив, создает здоровый психологический климат;

в-третьих, мобили­ зация исполнителей помогает руководителю компенсировать недоработки соб­ ственной организаторской деятельности в преодолении сложившихся трудно­ стей объективного и субъективного характера. В то же время мобилизация не должна превращаться в постоянную «накачку», ибо тогда она нередко приво­ дит к демобилизации исполнителей, то есть к обратному результату.


Приемы и способы мобилизации могут быть сгруппированы следующим обра­ зом (табл. 25) (А. И. Панкин, 1980;

В. П. Трубочкин, 1982;

А. А. Волков, 1979):

Таблица Р азд елен и е приемов и способов м оби лизаци и по группам Виды мотивов Приемы и способы мобилизации 1 По характеру служебной 1. Нравственно-правовые мотивы: разъяснение законов и необходимости их неук­ деятельности работ­ лонного выполнения, апелляция к гражданскому долгу, сознательности и др.

ников 2. Деловые мотивы: обогащение содержания труда, внесение элементов самостоя­ тельности и творчества в трудовую деятельность.

3. Коллективистические мотивы: организация взаимной подстраховки и выручки, воздействие через лидеров неформальных групп.

4. Личностно-позитивные мотивы: раскрытие перспектив служебного роста, аванси­ рованная похвала и др.

5. Личностно-негативные: жесткое предъявление требований, предупреждение, предостережение.

6. Материальные мотивы: денежное поощрение, улучшение жилищных условий и др.

7. Направленные одновременно на различные группы мотивов Некоторые способы и приемы мобилизации имеют универсальный харак­ тер и могут быть одновременно ориентированы на различные группы мотивов.

Глава 2 9. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений О кончание табл. 1. Вовлечение в процесс подготовки и принятия решений.

По содержанию выпол­ 2. Создание мобилизующих организационных условий (четкая система обязаннос­ няемых исполнителем тей, ответственности, график «эластичного» рабочего времени).

действий 3. Мобилизующая расстановка людей.

4. Мобилизующее доведение задач.

5. Мобилизующий контроль исполнения.

6. Оценка деятельности работников.

7. Информирование о результатах деятельности.

8. Специальные мероприятия по мобилизации (собрания, беседы и т. д.) По психологическим ме­ 1. Убеждение.

ханизмам воздействия 2. Внушение.

3. Заражение.

4. Стимулирование.

5. Принуждение.

6. Психологическое давление и др.

Универсальные, специа­ 1. Требовательность руководителя.

2. Личный пример и др.

лизированные и иные В зависимости от содержания различают следующие приемы и способы мобилизации, связанные:

а) с вовлечением исполнителей в процесс подготовки и принятия решений;

б) с созданием мобилизующих организационных условий для выполнения задачи;

в) с мобилизующей расстановкой людей (учитывающей индивидуальные особенности сотрудников);

г) с мобилизующим доведением задачи с использованием приемов убежде­ ния, прямым и косвенным внушением;

д) с мобилизующим контролем исполнения;

е) со своевременным информированием о результатах деятельности;

ж) со специальными мероприятиями по мобилизации (собрания, совеща­ ния и др.).

В соответствии с психологической природой воздействия на людей при мобилизации используют убеждение, внушение, заражение, стимулирование, принуждение, прессинг и другие способы. Важными факторами мобилизации являются требовательность, личный пример руководителя.

Трудности, возникающие у руководителей при мобилизации подчиненных, связаны не только со взглядами руководителя, незнанием им приемов и спосо­ бов мобилизации, но и с неумением мобилизовать исполнителей на выполне­ ние той или иной служебной задачи1.

1 В ряде случаев некоторые руководители склонны видеть причины сложившегося неудов­ летворительного положения дел в пенитенциарном учреждении исключительно в неисполни­ тельности, недисциплинированности, безответственности работников, в то время как последние, например, не удовлетворены плохими условиями и низкой организацией труда, неправильной оценкой их работы.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений Трудности, возникающие при формировании у сотрудников мобилизацион­ ной готовности, могут быть связаны с объективными факторами, которых се­ годня достаточно много и которые необходимо учитывать в проведении работы по психологической мобилизации сотрудников.

29.3. Методы и способы психологической подготовки сотрудников различных частей и служб Проблема изучения способов и приемов психологической саморегуляции в профессиональной деятельности работников правоохранительных органов пред­ ставляет собой новое направление, возникшее на стыке наук: медицины, пси­ хологии, философии, культурологии и др.

Во все времена человек рассматривал себя как органическую составляю­ щую окружающей природы, связанную тысячей незримых нитей с другими людьми, стихийными природными явлениями и со всеми предметами, вплоть до космических. Используя воображаемые мистические связи с явлениями и объектами природы, он стремился приоткрыть завесу над своим будущим, укрепить настоящее. Набор таких воздействий был чрезвычайно велик — от магических танцев и движений до ритуальных проклятий, заговоров и разно­ образных молитв. Проходили века, а содержание этих оккультно-религиоз­ ных процедур почти не менялось.

В Европе система приемов религиозного и философского психотренинга была известна еще в период античности (критской цивилизации и Древней Греции) и связана исключительно с деятельностью жрецов языческих культов античных богов. Есть основание предполагать наличие практики психофизи­ ческой саморегуляции у колдунов племен древних германцев, а также других племен, населявших Восточную и Юго-Восточную Европу.

Дохристианская Европа образовала так называемый «третий пояс мудрос­ ти», аккумулировав все знания магической практики греко-римской цивили­ зации и народов Востока. В средневековье эти знания сохранялись в виде на­ родных суеверий, колдовских заговоров, знахарств, обрядов. С установлением христианства основной акцент смещается на чтение длительных молитв и ве­ дение схоластических рассуждений.

Более сложные методы психофизической саморегуляции существовали в ка­ толических и православных монастырях (причем они сохранились и по сей день, например, в литургиях), но в большей степени это касалось закрытых духовных орденов доминиканцев, тамплиеров и т. п. Так, система психической саморегу­ ляции, развитая основателем ордена иезуитов Игнатием Лойолой, описывалась как «технология воображения», направленная на психическое развитие индиви­ да и его духовное перерождение. Итальянский ученый А. де Николас, описывая эту технологию, отмечал существенное сходство между основными элементами этих упражнений, практикой йогической медитации и фрейдовской терапией.

Глава 2 9. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений В западной философской мысли и религиозных доктринах существовала идея психофизического совершенствования, в основе которого лежало духов­ ное совершенство — служение богу и умерщвление плоти — посты, голода­ ние, бесполое существование (такой образ жизни вели святые праведники Руси).

На Востоке (Китай, Индия, Тибет) идея психофизического совершенство­ вания получила наибольшее и всестороннее развитие.

Отличительная черта восточных воззрений — распространение теорий макро и микрокосмоса. Методики и приемы саморегуляции были приведены в соот­ ветствие с разнообразными аспектами психологии, физиологии, биоэнергети­ ки человека и особенностями внешней природы. Практическая апробация этих приемов и методов психической саморегуляции насчитывает 5— тысяч лет.

Чтобы упражнять нервную систему, сотрудникам исправительных учреж­ дений необходимо поддерживать на определенном уровне психофизический тонус, знать особенности своей психики, поскольку каждый человек наделен разной готовностью к различным эмоциональным перегрузкам.

Условия поддержания высокого морально-психологического состояния мож­ но свести к следующим четырем группам.

К первой группе относится все то, что связано с мотивационно-волевой настроенностью сотрудника (знание им социальных целей, для которых ему делегированы властные полномочия, самоконтроль, выдержка, дисциплини­ рованность, настойчивость, решительность).

Вторая группа условий — это «профилактика радостью» (умение радовать­ ся, стремление к мажорному состоянию). Эмоции радости нормализуют проте­ кание психофизиологических процессов и предохраняют психику от перена­ пряжения. Радость — одно из самых эффективных лекарств.

В третью группу входят условия, обеспечивающие преодоление утомления.

Преодолеть простое утомление — значит на другой день полностью восстано­ вить работоспособность. Снятие переутомления требует других методов и спо­ собов.

Четвертая группа условий связана с вызыванием «мышечной радости» (гим­ настика мышц — это гимнастика нервов). Например, утренняя гимнастика, закаливание, ходьба, танцы, бег трусцой и т. п. (В. Н. Смирнов, 1998).

Проводимые региональные обследования сотрудников указывают на нали­ чие у части из них различных психических и физиологических нарушений:

например, центром психологического обеспечения УВД Пермской области было проведено обследование психоэмоционального состояния около 500 сотрудни­ ков. Оно показало: у 17,5% обследованных наблюдаются явления депрессив­ ной симптоматики различной степени выраженности, что проявляется в пес­ симистическом настрое, неуверенности в себе, подавленном настроении. Это­ му способствует нервное истощение, снижение активности. У 16% обследован­ ных зафиксировано состояние повышенной тревожности, что характеризуется Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений субъективно переживаемыми эмоциями напряжения, беспокойства, озабочен­ ности, нервозности1.

Еще одной значимой составляющей психической устойчивости сотрудни­ ков является способность сохранять спокойствие в эмоционально напряжен­ ных ситуациях. Во время психологической адаптации молодых сотрудников часто наблюдается психическая эмоциональная и вербальная агрессивность.


При опросе эти сотрудники отмечают, что склонны применять силовое воздей­ ствие на окружающих, когда хотят добиться своего, у них появляется готов­ ность к агрессии в конфликтной ситуации (И. И. Пацакула, 2001).

Таблица Способы и приемы саморегуляции в психологической подготовке сотрудников исправительных учреждений Причина Способы и приемы Страх 1. Общение.

2. Отключение-переключение.

3. Двигательная активность.

4. Самоприказы.

5. Самовнушение.

Безысходное 6. Поисковая активность.

положение 7. Концентрация внимания.

8. Рационализация.

9. Использование логики.

10. Реакция «освобождения» как перенесение своих тревог и забот на слушателя.

11. Пассивная разрядка (слезы).

12. Самоубеждение.

13. Сюжетное представление (использование образов).

14. Уход в себя — самоанализ как средство защиты.

15. Пассивный отдых.

16. Двигательная разрядка.

17. Речевая разрядка.

18. Самоконтроль.

Волнение 19. Расслабление.

А. М. Столяренко, А. И. Папкин, М. Г. Дебольский, Я. Я. Белик, Ю. А. Ал­ феров, А. И. Ушатиков, В. И. Серов и другие ученые выделяют следующие приемы, методы и способы психологической подготовки:

— музыкальное воздействие (прослушивание записанных на кассету люби­ мых музыкальных произведений);

— чтение художественных произведений, например, прозы или поэзии, которые вызывают положительные эмоции;

— занятия в кабинетах психологической подготовки: аутотренинг, эмоци­ онально-волевая тренировка, педагогический аутотренинг, тренинг по методи­ ке Г. Сытина и т. п.

'С м.: Система психологического обеспечения органов внутренних дел П ермской области.

Программы саморегуляции. — Пермь, 1994.

Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений Существенным компонентом волевой подготовки является способность воз­ действовать на себя, убеждать.

Необходимо вообразить себя человеком, смело принимающим решения, умело действующим.

Для тренировки воли можно применять следующие формулы-утверждения:

«Большинство моих товарищей — смелые люди. Они решительно действу­ ют в самых трудных условиях. Я такой же, как они*.

«В течение всей жизни я всегда был человеком решительным. Я и сейчас решительный*.

«Мои товарищи ценят и уважают во мне решительность и смелость*.

«Я веду себя решительно и с товарищами, и один на один. Я всегда зани­ маю решительную позицию*.

У меня сильная воля и твердый характер. Я хорошо владею собой. Я чело­ век бесстрашный. Я действую всегда уверенно и решительно*.

«В незнакомой обстановке я говорю и действую решительно и смело».

«Я хорошо знаю, что делать, поэтому решение принимаю быстро и без колебаний*.

«Я всегда буду вести себя смело, решительно, хладнокровно в любой обста­ новке».

На этапе психологической подготовки необходимо вызывать конкретные представления. Чтобы представить себя волевым человеком, надо вспомнить поведение своих товарищей, выделить из них самых решительных и волевых, найти в них более слабые качества, чем у себя.

Одним из действенных успокоительных средств можно назвать умывание прохладной водой (принятие душа). Такая водная процедура положительно влияет на нервную систему. В этих же целях используется дыхательная гим­ настика.

Для подготовки и проведения занятий необходима учебно-материальная база (А. М. Столяренко, 1987), которая включает следующие компоненты:

1. Учебно-методический кабинет психологической подготовки: компью­ теры, классы «АТ», «ЭВТ», имитации мест происшествия, видеофрагменты, проекционные устройства.

2. Учебные полигоны психологической подготовки, в структуре которых могут быть:

— полосы препятствий, направленные на повышение физической и психо­ логической подготовки, специальные устройства: лабиринт, подвал, домик, автомашина, яма с водой, дымо-огневой участок, стенка, качающийся мос­ тик, различного рода преграды (нарушитель — преследуемый);

— психологические полосы (огонь, яркий свет, дым, газы, запахи, стрель­ ба, взрывы, шумовые эффекты и т. п.);

— площадки для эмоционально-волевых упражнений (создание ситуаций, Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений связанных с возникновением психологической напряженности, опасения, вол­ нения, страха);

— участок, оборудованный особыми устройствами (разрушенные лестни­ цы, качели, деревья, парашютные вышки, шесты, переходы высоко над водой и др.).

Неоднократное преодоление трудностей закаливает волю, а соревнователь­ ная обстановка увеличивает психологическую нагрузку.

3. Учебный городок — модель части колонии (тюрьмы) — оборудуется так, чтобы в ходе занятий обеспечивались:

— удобное наблюдение за действиями обучаемых (телевизионные установ­ ки, смотровые площадки и т. п.);

— возможность фиксации действий обучаемых;

— психологическое моделирование обстановки, максимально приближен­ ной к реальной;

— широкие возможности для видоизменения задач.

До начала занятий психолог проводит диагностику состояния сотрудни­ ков. Система тренировок может включать:

а) упражнения на различные виды восприятия;

б) тренировки в восприятии отличительных признаков человека;

в) составление психологического портрета осужденного и восприятие отли­ чительных особенностей одежды, позы, походки, жестов, привычек и примет, идентификацию голоса;

г) идентификацию психических состояний человека и темперамента;

д) тренировки в ситуации выявления агрессивных намерений;

е) создание искусственных помех при стрельбе (свет, крик, звук, звонок, шум толпы, выстрелы и т. п.).

Практические занятия по психологической подготовке могут Проводиться в 3 вариантах: психологический анализ практических ситуаций;

психологи­ ческое обоснование принимаемых решений;

разработка и реализация психо­ логически и педагогически обоснованных планов и приемов действий для по­ вышения эффективности действий.

Важным этапом психологической подготовки является психологическое моделирование оперативно-служебной деятельности на занятиях. Оно может быть проведено двумя путями. 1-й путь — приближение внешних условий к реальным, 2-й — приближение внутренних условий практических занятий к реальности.

В процессе занятий можно моделировать: мотивационные, эмоциональные, познавательные, волевые, психомоторные процессы. Они могут быть направ­ лены на формирование психологической, эмоционально-волевой устойчивос­ ти;

профессиональной бдительности;

готовности к новому, неожиданному. Для этого при проведении занятий требуется: введение элементов неясности, неиз­ Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений вестности, непредвиденности, запутанности;

проведение внезапных тревог и выездов;

смена мест и условий занятий;

намеренные нарушения;

постановка необычных задач;

приучение без подсказок и предварительной проработки ситуации находить решения.

Тренировка в преодолении физической и психологической нагрузки, раз­ вивающая у обучаемых самообладание, высокую работоспособность, модели­ руется путем многократного повторения отрабатываемых действий: в быстром темпе;

состоянии сильной усталости;

неблагоприятных условиях;

при необхо­ димости заменить товарища;

различных помехах.

Психологическая устойчивость сотрудника более надежна при уравнове­ шенности нервных процессов. В случае, когда психика не выдерживает, про­ цесс торможения не способен уравновесить нервное возбуждение. Нужны спе­ циальные упражнения аутогенной тренировки на мускульное расслабление и напряжение. Развитие психологической готовности и мобилизации может ве­ стись в ходе реализации и отработки типовых планов специальной психологи­ ческой подготовки (групп захвата, оперативных групп, группы рассеивания, спецназа и др.).

Исследования в области психологической подготовки выявили не только огромное многообразие функций и состояний, играющих важную роль в про­ фессиональном мастерстве сотрудника, но и специфические особенности про­ явления одних и тех же функций и качеств личности в связи с требования­ ми, предъявляемыми к психике человека разными видами деятельности со­ трудника.

Психологическая подготовка проводится психологической службой с раз­ ными категориями сотрудников ИУ в рамках общей служебной подготовки (разовые мероприятия) или ведется по отдельному плану. Она может быть как общей, подразумевающей психологическое обучение персонала, так и специ­ альной, учитывающей особенности деятельности той или иной категории: на­ чальников отрядов, сотрудников службы безопасности, оперативно-розыскно го отдела, младших инспекторов, сотрудников производственного отдела и др.

Например, во время проведения общей психологической подготовки на­ чальников отрядов можно изучать личность и типы осужденных, вербальные и невербальные средства общения. Целью специальной подготовки могут быть нестандартные ситуации: осложненная режимно-оперативная обстановка, груп­ повые неповиновения, захваты заложников, побеги и т. п. Поэтому основное внимание начальников отрядов обращается на психологию малых групп осуж­ денных и их лидеров в отряде, уровень консолидации малых групп, особенно­ сти проявления групповой конфликтности и напряженности, поведения и дей­ ствий сотрудника в экстремальных ситуациях.

Важное место в психологической подготовке должно занять обучение пер­ сонала аутотренингу и профилактике стрессовых и постстрессовых состояний.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений При проведении психологической подготовки с сотрудниками службы бе­ зопасности следует уделить особое внимание формированию профессионально значимых качеств в сложных и психологически напряженных ситуациях:

например, при тушении пожара и оказании помощи пострадавшим, возникно­ вении хулиганских действий, групповых неповиновений, массовых беспоряд­ ков, при захвате заложников. Поэтому важными считаются занятия, направ­ ленные на обучение эмоционально-волевой устойчивости и развитие самообла­ дания и умения владеть собой в напряженных ситуациях.

В систематической психологической подготовке нуждаются младшие инс­ пектора охраны. Исходя из специфики их деятельности при проведении об­ щей и специальной подготовки необходимо учитывать такие темы, как психо­ логия обыска, обхода, конвоирования, несения службы в штрафном изоляторе и на локально-профилактических участках. В системе их психологической подготовки важное место должны занимать формирование навыков и умений наблюдения, восприятия, запоминания, поведения в конфликтных ситуациях и обучение вариантам выхода из них. Практика работы с этой категорией показывает, что при заступлении их на службу целесообразно проводить эмо ционально-волевой тренинг по мобилизации, а в конце — аутотренинг, сни­ мающий накопившееся напряжение.

Таким образом, особенности деятельности определяют цели и задачи пси­ хологической подготовки.

Заслуживают внимания некоторые программы психологической подготов­ ки персонала пенитенциарных учреждений и полицейских, разработанные в 70-80-х годах. Задачей данных программ является обучение методам распо­ знавания физиологических и психологических проявлений стресса, методам релаксации и мобилизации (преодолевать страх и агрессивность по отноше­ нию к нарушителям). Предлагаются варианты поведения, которые можно ис­ пользовать для самовоспитания и самоконтроля. Имеются, например, специ­ альные программы, направленные на формирование умения сотрудников со­ хранять выдержку в условиях сильных стрессов.

В различных тюремных школах изучаются, как правило, десять основных тем в рамках курса «Взаимоотношения сотрудников и заключенных»: вариан­ ты поведения человека в ситуациях, включающих психические заболевания, отставание в умственном развитии, симптомы алкоголизма, наркомании, фи­ зические и психические отклонения от нормы;

поведение персонала в кризис­ ных ситуациях;

различные аспекты взаимоотношений с населением;

этичес­ кие проблемы (основы этики, морали, профессионализма, демократии);

вопро­ сы, связанные с психикой и поведением человека;

стрессы (причины возник­ новения, выявление и способы преодоления);

навыки общения и их развитие;

феномен группового поведения (психология поведения толпы и методы управ­ ления ею).

Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений Программы учат персонал не только правильно вести себя в различных напряженных ситуациях, но и справляться с постоянными раздражителями, являющимися характерными для сотрудников.

Сотрудник должен понять, что именно неумение преодолевать тяготы по­ вседневной работы и семейной жизни может повлечь стрессовые состояния, которые часто становятся причиной семейных ссор, разводов, сердечно-сосу­ дистых заболеваний, алкоголизма, наркомании, депрессий.

Программа обучения полиции земли Северный Рейн-Вестфалия, разрабо­ танная специалистами в области психиатрии, психологии и медицины, вклю­ чает 3-недельный курс обучения1.

1-я неделя занятий посвящается изучению:

а) методов релаксации, дыхательных упражнений;

б) методик обнаружения признаков эмоционального возбуждения у себя и у других и оценки их серьезности;

в) способов предупреждения и преодоления конфликтов;

г) словесных приемов, языка жестов и поз, различных методов ослабления эмоциональной напряженности.

Понимание механизма эмоциональной и психической деятельности ока­ жет помощь в выявлении враждебно настроенных лиц.

2-я неделя обучения предполагает использование полученных данных при разборе и разыгрывании различных ситуаций, взятых из практики.

На 3-й неделе обучения слушатели вплотную занимаются полицейской де­ ятельностью, связанной с различными конфликтными ситуациями: семейны­ ми скандалами, ссорами в общественных заведениях и на улицах.

На занятиях тщательно анализируются поведение полицейского и приме­ няемые им методы.

Разработчики данной программы пришли к выводу, что целесообразно приба­ вить еще и четвертую неделю обучения, в течение которой основное внимание должно быть направлено на изучение методов обучения общению с населением и поиск путей налаживания с ним рабочих отношений. Например, умение быть на равных с собеседником и расположить его к себе, соблюдая при этом определен­ ную дистанцию;

беседовать, а не допрашивать — вот некоторые из вопросов, ко­ торые предположительно должны быть рассмотрены в течение четвертой недели.

Еще одна оригинальная методика обучения сотрудников по программе пре­ одоления конфликтных ситуаций разработана в Гессенской школе полиции.

В основе ее лежит анализ трансакции: состояния «Я» и уровня «Я» — ребен­ ка, взрослого, родителя. Основная задача курса— научить слушателей рас­ познавать состояния «Я» по внешним признакам.

‘ васЬеве и. 8е1Ьз1уепе1;

геп(1ез УегЬаНеп, РвусЬосЩпаппк — РзусЬ(^егар1е. СоНвдеп, 1994;

ЫпеЬап М. Ргеш1вдтапиа1 гиг ГЬегар1е вег Вогс1ег1те — в1;

огип. С1Р — УеИеп. МипсИеп, 1996.

Раздел V. Психология деятельности персонала исправительньпгучреждений В департаменте штата Индиана (США) организованы специальные курсы по изучению тактики и стратегии поведения в экстремальных ситуациях, ко­ торые должны пройти все сотрудники. Задача стратегии — свести на нет со­ противление со стороны правонарушителя при минимальном риске для со­ трудника.

Главные элементы стратегии — движение и неожиданность. Основная схе­ ма поведения с использованием этих элементов должна поставить правонару­ шителя в такое положение, когда безоговорочная капитуляция станет для него единственным выходом.

Концепция основывается на результатах психологического изучения отно­ шения человека к риску. Установлено, что в зависимости от степени риска человек соответственно изменяет и свое поведение.

В школе Брисбейн (Австралия) преподается специальный курс «Отноше­ ния между людьми». В ходе освоения курса отрабатываются различные жиз­ ненные ситуации, например, ведение диалога с агрессивно настроенными ли­ цами и группами, умение обращаться с умственно отсталыми, лицами, заду­ мавшими самоубийство, проводить опросы, улаживать конфликты и т. п.

При выработке у слушателей навыков широко используется метод ролевой игры с определенным сценарием. С этой целью учебная группа условно делит­ ся на «персонал» и «гражданских». Все они играют свою роль по определенно­ му для каждой конкретной ситуации сценарию. Кроме того, к проведению таких ситуаций привлекаются актеры или студенты. Некоторые инциденты записываются на пленку и служат в дальнейшем учебным материалом.

Ключевые термины и понятия Психологическая подготовка, экстремальные условия, психологическая мобилизация, психологи­ ческая готовность, признаки мобилизованности, саморегуляция, постстрессовые синдромы.

Психологическое самообразование Вопросы для обсуждения и размы ш ления 1. Верно ли утверждение, что психологическая подготовка включает в себя все виды подготовки сотрудников исправительных учреждений, например, боевую, физическую, социальную и другие?

2. Ознакомьтесь с теоретическим материалом и составьте схему основных действий по мобилизации исполнителей на выполнение служебной задачи в сложных условиях.

3. Как известно, психологи-практики проводят диагностику психологической подготовленности сотрудников исправительных учреждений. Считаете ли вы, что приведенные ниже тесты и схема комп­ лексной оценки соответствуют содержанию психологической подготовки?

При оценке психологической подготовленности используются следующие приемы:

— ассоциативный тест (изучение речевых реакций);

— метод наблюдения за внешними проявлениями;

— метод опроса;

— самоотчет;

— опросник «шкала самооценки».

Глава 29. Психологическая подготовка сотрудников исправительных учреждений Рис. 31. Комплексная оценка психологической подготовленности сотрудника 4. Проанализируйте разделы и темы примерного плана психологической подготовки и дайте им обоснование.

Рекомендуемая литература Белик Я. Я. Психология саморегуляции в экстремальных условиях деятельности. — М., 1989.

Бэскинд Э. Энциклопедия личной безопасности. — М., 1993.

Волков А. А. Психологическая подготовка сотрудников ОВД и ее практическое значение в повыше­ нии их профессионального мастерства. — М., 1986.

Исправительно-трудовая психология. — М., 1985.

Кот енев И. 0. Психологические последствия воздействия чрезвычайных обстоятельств на личный состав ОВД. — М., 1994. 23 с.

Леонова А. Б., К узнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. — М., 1993.

Л уэгин С. А. Профессиональное самовоспитание. — Рязань, 1992. 98 с.

Пацакула И. И. Психология профессиональной безопасности сотрудников спецподразделений пра­ воохранительных органов в экстремальных условиях деятельности: Автореф. дисс.... канд. психол.

наук. — Рязань, 2001.

Основы аутогенной тренировки. — Рязань, 1991.

Папкин А. И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. — М., 1996.

П ат и н А. И., Зот ов А. Т. Профилактика гибели и ранений сотрудников органов внутренних дел при исполнении служебных обязанностей. — Домодедово, 2001.

Психология. Педагогика. Этика / Под ред. Ю. В. Наумкина. — М., 2002.

Психология и педагогика в профессиональной подготовке сотрудников ОВД. — М., 1993.

Профессионально-психологическая подготовка милиционеров охраны. — М., 1990.



Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.